员工管理原则第1篇

为贯彻全国城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议精神，进一步落实《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发〔1998〕44号）和《研究中央直属企业参加城镇职工基本医疗保险制度改革有关问题的会议纪要》（国阅〔2001〕37号）有关要求，做好中央直属企事业单位按属地管理原则参加统筹地区基本医疗保险工作，现将有关问题通知如下：

一、加快推进城镇职工基本医疗保险制度改革，是完善社会保障体系的客观要求，是保障职工基本医疗需求、维护职工合法权益的重要措施，是深化国有企业改革和经济结构调整的必要条件，是贯彻同志“三个代表”重要思想的具体体现。各级劳动保障部门和中央直属企事业单位要认真学习同志在庆祝中国共产党成立80周年大会上的讲话，按照中央的统一部署和在医疗保险制度改革中实践同志“三个代表”重要思想的要求，提高对推进医疗保险制度改革的重要性、紧迫性的认识，积极推进和参加医疗保险制度改革工作。

二、中央直属企事业单位及其职工都要按照属地管理原则统一参加并执行统筹地区的基本医疗保险政策。基本医疗保险基金由所参保统筹地区社会保险经办机构统一筹集、使用和管理。电力、远洋运输等跨地区、生产流动性较大的企业及其职工，可以相对集中的方式异地参加统筹地区的基本医疗保险。中央有关部门和直属企事业单位要按照中央部署，要求并督促下属各单位按属地管理原则参加基本医疗保险。中央各直属企事业单位要加强宣传和思想政治工作，把医疗保险政策讲准，内容讲全，引导职工积极参加基本医疗保险。劳动保障部门和中央直属企事业单位要密切配合，共同做好参加基本医疗保险的有关工作。

三、所在地级以上统筹地区已经启动医疗保险制度改革的中央直属企事业单位，原则上应在2001年底前全部参加当地基本医疗保险；所在地级以上统筹地区尚未启动的，应按当地部署同步参加。中央直属企业单位还要积极探索建立企业补充医疗保险办法，妥善解决职工超出基本医疗保险支付范围之外的医疗费用。

员工管理原则第2篇

摘 要 本文从阐述职员的个性差异以及医院不同层次，不同职能的差异性特质，简要辨析了注重职员的个性差异以及合理运用的意义；笔者进而立足于现在医院在这方面存在的问题的基础上，提出个性差异应用到医院人事管理的基本原则。

关键词 个性差异 医院管理 人事管理

近年来，医院更多地借鉴企业管理的优点，并且运用到医院管理当中，医院人事管理就是引用并改进企业人事管理的实例之一。医院人事管理主要是对医院人事关系的管理，主要研究如何对医院人员进行选拔、培训、正确分配工作岗位、考核以及后续的培训和激励政策等等。而上述的一切都离不开对人的个性差异的分析，通过对人的个性差异的分析和合理把握，了解并掌握人的个性差异的特点和规律性，合理应用于医院人事管理当中，才能广泛地发现人才，并把员工的特点和职位的显著特点有效地结合在一起，使员工能够迅速地适应岗位，充分调动员工的积极性，并有效促进医院人事管理的完善。

一、人的个性差异

1.人的个性差异的内涵

个性主要是指人作为个体的人和社会的人整个的相对稳定的心理特征的总和。据统计，每个人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。人的个性差异主要是指这三个心理过程的倾向性和特征。这些相对稳定的倾向性和特征之间的差异构成所谓个人的个性差异。相对来讲，人的个性差异主要表现在：素质差异、能力差异、性格差异以及爱好差异。

2.医院人事管理正确认识人的个性差异的意义

正确认识人的个性差异是做好医院人事管理和提高医院人事管理水平的重要前提，对于提高医院职位以及工作内容与人的匹配度有不可忽视的意义，对于充分发挥员工的才能提高员工工作的积极性有巨大的促进作用，对于改进医院的管理水平，改善领导的领导风格以及改善干群关系具有潜在的意义，进而有利于提高医院的工作业绩，提高医院的医疗服务水平。

二、个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题

目前，个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题主要集中于以下几点：

1）医院在人员选拔上不是因事择人而是因人择事。

2）在医院人员培训上，不是根据个人的差异而有针对性地进行培训，而是为了完成医院的整体培训任务而进行统一培训，不对培训进行层次，类别、专业和课时的区别。

3）在医院人员岗位管理上，不是根据个性差异而定位岗位和工作内容，而是根据统一成绩划分岗位和工作内容而且一任终身。

三、个性差异在医院人事管理应用当中的改进措施

在我国许多医院中不同程度地存在上述问题，因而严重阻碍着医院的生存和发展，我们应从医院人事管理的客观实际以及现实条件的制约出发，从而掌握个性差异在医院人事管理当中的应用规律，针对以上要求笔者提出个性差异在医院人事管理过程当中的应用原则：

1）能力差异的应用原则

能力阀限原则：每项工作以及职位都具有对于相应能力的最基本要求，在选拔员工时相应员工的能力不能低于最基本要求，称之为能力阀限。

能力合理安排原则：在分配员工的职位以及定位员工相应工作内容时，首先要坚持能力阀限原则，但是与此同时也要根据个人的能力特点，特长以及个人的兴趣爱好合理分配员工的职位，合理定位员工的工作内容，这就是能力合理安排原则。

能力互补原则：指安排员工的工作特别是员工的团体协作工作时，尤其要考虑相应参与员工的能力特点以及能力互补性，从而使员工在团体工作中能够达到能力相互补充，相互促进、有效协作的效果。

2）素质差异原则

素质绝对原则：对于医院来讲，部分工作都是相对专业的工作，这些专业工作要求工作人员具有与之相匹配的基本素质：具体来讲就是职业状态，职业意识、职业操守以及职业应急等等。即便是员工的能力达到了工作岗位能力阀限的要求，如果员工的素质并没有达到工作岗位的要求，那么之后工作的开展将很难进行，对于医院这个特殊行业来说，甚至于会造成不可挽回的重大事故。因此，为了适应医院的工作，并保证员工可以顺利开展工作，必须以工作岗位所要求的素质特征为绝对标准来选拔和培训员工，这叫做素质绝对原则。

素质互补原则：对于医院的一般性工作，虽对素质特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在这种情况下就可以适当以别的素质作为补充或者替代，基本上不影响员工的正常工作，这就称之为素质互补原则。

素质发展原则：在员工相应职位以及工作内容分配完毕之后，医院领导层要根据员工的基本素质，并且着眼于职位的长远发展或者特殊要求，对员工进行相应的培训，在主客观的影响下员工的整体素质会发生转变和提升。通过培训和锻炼等措施使员工的素质得到一定程度的发展，称之为素质发展原则。

3）性格差异的应用原则

性格顺应原则：为了医院工作的顺利开展和提高员工的工作主动性和积极性，医院在分配员工工作岗位和定位工作内容时要顺应员工的性格特征以及兴趣爱好，叫做性格顺应原则。

性格互补原则：医院在分配组织员工科室以及工作小组时要充分了解相应人员的性格特征以及兴趣爱好，并将其作为一个重要的因素进行考虑，从而使医院科室或者小组成员能够在以后的工作或处理人际关系时能够进行性格互补，促进整体工作的开展，这就是性格互补原则。

四、结束语

综上所述，个性差异对于医院人事管理的有效开展具有重要作用，根本在于医院应综合考虑以及综合运用个性差异的显著特点，医院职位以及工作内容的特征并且遵循个性差异应用到医院人事管理的原则，从而使医院人事管理能够不断适应不断深化的社会要求，顺应社会主义市场经济的要求。

参考文献：

[1]黄强.领导科学.北京：高等教育出版社.1995.

员工管理原则第3篇

[关键词] 项目档案；全程管理；固定资产投资

[作者简介] 徐礼祥，中国电子科技集团公司第三十八研究所，安徽 合肥，230088

[中图分类号] G275 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2012）12-0017-0003

固定资产项目投资对于促进我国国民经济建设，确保生产能力，提高生产技术具有重要作用。近年来我国加大了对固定资产项目的投资，伴随着固定资产投资项目的建设，产生了大量的固定资产投资项目档案（下称项目档案），项目档案具有数量大、种类繁、载体多、内容复杂等特点。由于项目档案是项目建设的原始记录和真实反映，具有重要的查考利用和凭证作用，国家对项目档案管理要求越来越严格，要求在项目竣工验收前进行档案专项验收，没有经过项目档案专项验收或者项目档案专项验收不合格不能进行项目竣工验收，给项目档案管理带来了严峻的挑战。

项目档案管理既是档案管理工作的重要组成部分，也是固定资产投资项目管理的重要组成部分，所以项目档案管理既涉及到项目建设人员也涉及到档案工作人员。目前项目档案管理分工中项目建设人员负责项目文件的形成，而档案工作人员负责项目文件的接收、归档和提供利用工作。档案管理人员只注重项目文件归档后的档案管理，不参与和干涉项目档案形成前项目文件的控制，同时由于项目建设人员缺乏档案管理工作的专业素质和对项目档案管理不够重视，很难保证项目档案的归档率、完整率、准确率。在项目档案管理中运用全程管理原则，把档案管理思想融入到整个项目管理的生命周期，对于提高项目档案管理质量具有重要作用。

一、实施项目档案全程管理原则的意义

项目档案全程管理原则要求在项目档案管理中做到“事前介入、事中控制、事后核查、验收把关”把档案管理要求纳入项目计划中，对项目档案实现全程有效控制。项目建设初期档案工作人员积极参与项目管理，提出档案管理要求；项目建设过程中全程跟踪，检查指导项目文件资料管理工作；项目竣工档案专项验收前，进行档案初检，为项目档案验收严格把关；对归档后的项目档案实行科学管理和利用。

（一）全程管理原则有利于提高项目档案归档质量

项目建设人员往往只注重项目建设本身，对项目建设过程中附带产生的文件资料没有足够重视。同时，由于项目建设人员文件资料和档案保管意识薄弱，缺乏专业的档案管理知识，对形成项目文件资料的格式、版本、载体没有严格的要求，导致归档项目文件质量较低。如大量归档项目文件为复印件，项目文件内容由铅笔书写，归档项目文件不是最终版本，等等。全程管理原则要求档案工作人员在项目文件形成前，对项目文件的版本、载体、格式提出要求，而不是在项目文件归档时发现项目档案存在的问题，实行事后补救措施。所以，项目档案实行全程管理原则有利于提高项目档案归档质量。

（二）全程管理原则有利于提高项目档案归档完整性

固定资产投资项目包括项目立项、可行性研究、勘察设计、施工、生产准备、竣工投产等阶段，在每个阶段中产生的重要项目文件都需归档；且包括文字、图纸、图表、声像等各种形式与载体的文件材料。固定资产投资项目建设周期一般较长，短则2～3年，长则5～6年。这些特点对项目档案完整性要求提出了重要挑战，如果仅仅通过被动地接收归档项目文件，而不实行全程管理原则，融入整个项目管理过程中，很难做到项目档案管理完整和齐套。通过全程管理原则，档案工作人员明确每个阶段需归档的项目文件材料，并向项目管理人员提出要求，注重平时积累，有计划地收集项目文件，避免在项目竣工档案验收时临时收集各阶段需归档的项目文件。

（三）全程管理原则有利于提高项目档案管理规范性

固定资产投资项目建设过程中涉及到项目建设单位、设计单位、施工单位和监理单位，每个单位对项目文件管理和项目档案管理的要求和规范存在不一致，这就导致同一个项目中形成的项目档案形态存在很大差异，没有统一的模板和标准。解决项目档案规范性问题只有通过项目建设单位档案部门全程参与项目管理，与设计单位、施工单位和监理单位沟通协调，制定本项目统一的项目文件和项目档案管理规范。并在项目建设工程中全程的监督、检查、指导各单位对规范的执行，严格按照规范实行项目文件管理和项目档案管理，提高项目档案管理的规范性。

（四）全程管理原则有利于促进项目档案的开发利用

项目档案管理实行全程管理原则，档案工作人员从项目立项开始参加项目管理，并通过档案管理制度的宣传、贯彻、监督、执行，不仅仅有利于提高档案归档质量和完整性，更有利于提高整个项目组的档案意识。项目组档案意识的提高，对项目档案价值有了充分的了解，有利于项目建设中和项目结束后，项目组查询利用项目档案，发挥项目档案应有的价值。档案工作人员缺乏固定资产投资项目建设的专业知识，制约了项目档案的提供利用和档案信息开发，档案人员全程参与项目建设，熟悉项目管理专业意识，有利于档案工作人员主动提供档案查询服务，有利于档案工作人员对项目档案进行二次开发。

二、全程管理原则在项目档案管理中的应用

全程管理原则有利于提高项目档案管理水平，但全程管理是一项原则，在项目档案管理中的具体应用还需依靠基本手段和基本方法。笔者认为，可以通过前端控制、合同管理、制度建设和人才培养来贯彻执行全程管理原则。

（一）通过前端控制贯彻全程管理原则

档案工作人员一般不参与项目的调研、立项、评估、可行性研究和上报审批等前期工作，在项目实施的各个环节，档案管理人员也没有介入。档案部门往往是半途介入甚至有的是事后介入，这样导致有些项目档案没有及时得到档案部门指导，难以达到规范要求。全程管理原则要求项目档案管理前移，突破以往惯性思维。要确保项目档案的系统性、完整性和准确性，必须加强前端控制，从项目文件材料形成的源头进行控制。档案工作人员从项目立项开始就参与其中，制定项目档案管理制度，并监督贯彻执行。在项目开工之前，组织相关工作人员进行档案业务培训，增加项目建设人员档案管理意识和档案管理业务能力。

（二）通过合同管理贯彻全程管理原则

通过合同约束参建单位项目档案管理工作是一种有效的手段，也是今后的一种发展趋势。《国家重大建设项目文件归档要求与档案整理规范》规定：“在签订项目设计、施工及监理合同、协议时，应设立专门条款，明确有关方面提交相应项目文件以及所提交文件的整理、归档责任。”将项目档案纳入合同中进行管理，与项目参建单位签订合同时，在合同中明确档案归档范围、归档质量和归档时间，明确各方责任，必要时建立档案质押金制度。建设单位要充分发挥合同的作用，用合同约束参建单位，保证建设单位的项目档案资料齐全、完整、准确。

（三）通过档案管理制度建设贯彻全程管理原则

项目档案管理制度对于贯彻全程管理原则具有重要作用，通过项目档案管理制度的贯彻执行，把项目档案管理意识融入到项目建设的每个阶段和每个项目建设人员的思想中，在项目建设活动中，就会主动按照要求进行档案管理工作。

有的单位没有项目档案管理制度，或者只有项目档案管理制度，而没有落实到具体的项目档案管理活动中。相关单位需要根据《中华人民共和国档案法》、《国家重大建设项目文件归档要求与档案整理规范》、《重大建设项目档案验收办法》和《建设工程文件归档整理规范》等相关规章制度建立本单位的项目档案管理制度。同时，针对不同的项目，根据每个项目的特点，制定符合本项目档案管理实际情况的项目档案管理办法，明确本项目文件材料的归档范围、归档计划和归档质量，约束项目参建单位和项目建设人员。项目档案管理制度的建设，不仅仅在于管理制度的制定，更在于项目档案管理制度的执行，档案工作人员在项目档案管理制度执行中，具有模范带头作用，负责项目档案管理制度的宣传落实工作，并监督制度的贯彻执行，实现对项目档案全程管理原则。

（四）通过档案人才建设贯彻全程管理原则

项目档案管理过程中，档案管理人员希望管理好项目档案，但由于缺乏土建、设备、工艺、监理等相关专业知识，往往只能被动接收项目档案，对所接收的项目档案的准确性、有效性很难把握，归档后又很难实现系统性的整理。而项目建设人员缺乏档案管理意识和档案管理的专业知识，不能实现项目文件资料归档的完整性和准确性。通过在项目建设人员中任命兼职档案员，对兼职档案员进行档案管理业务培训，提高其档案管理意识和档案业务能力，有助于项目档案归档前管理，确保了项目档案的完整性和准确性，同时兼职档案员可以弥补专职档案工作人员对项目专业知识的缺乏。兼职档案员偏重于项目文件归档前的管理工作，专职档案员偏重于项目档案归档后的管理工作，通过专职档案工作人员与兼职档案员分工和协作，实现了项目档案全程管理原则，提高档案的准确性、有效性和系统性。

三、结 语

档案管理是固定资产投资项目管理工作的重要组成部分，是建设项目的重要内容。一个项目建成后留下两个有形的东西，一个是工程实体，另一个就是工程档案，这两部分共同组成了一个有机整体。通过全程管理原则，加强项目档案管理，有利于提高项目档案完整性、准确性和系统性，有利于固定资产投资项目通过档案专项验收，有利于项目档案的开发和利用，实现项目档案的真正价值。

[参考文献]

[1]李亚娥.固定资产投资项目档案管理策略[J]. 机电兵船档案 ，2011，（1）.

[2]周艳.固定资产投资项目档案管理质量控制策略[J].机电兵船档案，2007，（1）.

[3]王娅.高校基建项目档案全程管理模式研究[J].兰台世界，2012，（14）.

[4]侯伟霞.浅析固定资产投资项目档案的管理[J].中国管理信息化，2012，（13）.

[5]丁杰.企业技改项目档案工作“全过程”管理的有益探索[J].档案与建设，2010，（1）.

[6]刘晓玲.企业技改项目档案管理工作探讨[J]. 机械管理开发，2012，（4）.

[7]姜红 .技改项目档案控制管理模式的探索与实践[J].四川档案，2012，（3）.

[8]邢晓援.固定资产项目档案的收集与管理[J]. 机电兵船档案，2011，（2）.

[9]石霞.固定资产投资项目档案的管理[J].广播电视信息，2011，（6）.

[10]石丽.论固定资产投资项目档案的管理[J].机电兵船档案，2010，（3）.

员工管理原则第4篇

关键词：人事管理；经济方法；坚持原则

一、人事管理经济方法

正确人事管理方法，一定会从组织发展情况出发，站在内部需求的角度上，运用合理合法的手段，优化调节组织内部成员之间的关系以及组织与成员之间的关系，可极大程度上激发人员的工作热情，调动工作积极性，最终实现高效化管理。最为典型的经济方法为收益递减规律，针对边际效益来说，一定时间范围内，如果消费者强化了对于某商品的消费量，那么最后得到的边际效用则呈现为逐渐递减，这种现象被叫作边际效用递减规律。该规律不仅仅可以用在消费行为的分析上，还可以应用在人事管理中。比如说一再给组织内成员增加相应的物质类奖励，最后这种奖励对于组织成员来说，激励意义不大。另外一个典型的经济方法是帕累托最优，具体是指资源分配中优化的状态，当然也可以应用在人事管理中，不会让其他人所处环境和情况变坏，去优化另外一部分人所处的环境与状态。具体就是说，不会让组织内其他成员利益或者工作环境变坏，而让另一部值得激励的组织成员的利益和环境优化。

二、经济方法的坚持原则

（一）平等性原则

任何组织中人与人都能是平等的，因此平等原则是第一原则。员工积极性不单纯受到绝对报酬，更会受到相对报酬影响。“不患寡而患不均”是每个员工都有的表现，在一个组织中，当员工拿到薪资的时候，都会将自己的薪资同其他员工做比较，假设员工发现自己薪资与他人相比较时，出现了收支比值不对称的问题，常常感觉到不平等。员工会觉得自己受到了不公平的待遇，从而产生怨气，工作效率低下。美国心理学研究者提出了公平理论，研究的具体内容是人积极性与利益的分配方法之间的关系，其中很明确地阐释了员工对于不平等感产生原因。从这点去看，人事管理人员开展管理过程中，应用经济性方法时还需要遵循一些原则，其中平等原则就是其一，不能准许任何一个人，享受到特殊的地位，也不能拥有特殊权力。人事组织和管理，必须依照事先所规定的制度进行，有清晰明确的规章制度、工作考核标准、衡量标准、劳动绩效标准，这样才能保证员工拥有的权益是相对平等的。

（二）综合性原则

人事管理的经济方法并不是适合应用在所有的人事管理工作中，这种方法更不能直接对人思想与行为进行控制，而是通过调节组织人员的利益以及组织与人员的关系的方式，实现间接性管理。如果片面地专用经济方式管理，很容易造成组织只关心利益的局面，员工们也容易产生拜金思想，出现“有钱就是一切”的不良倾向。所以说，经济化人事管理方式存在一定局限，还应该综合考虑其他方面的管理方式，把行政管理方法和经济方法有机结合在一起，才能更好地提高人事管理质量。其中还包括了法律方法、思想道德教育方法等等，发挥每种方法的优势，综合起来，实施综合化管理。

（三）效益性原则

人事管理的经济方法的应用过程中，人事组织和管理一般要能通过最少代价，调动着组织中人员工作积极性，以期获得最大程度的人事管理行政效益，也就说经济化人事管理需要遵循着“效益性原则”。很多管理心理学，都对“超限效应”进行了分析，其核心思想为过密、过多、过强的刺激，也不一定会发挥到刺激作用，反而会造成组织内部成员逆反心理的形成。从这点去看，人事管理开展时，应用经济方法，尺度掌握良好是关键，不能单纯讲究经济，不看效益，千万不能出现饮鸩止渴的局面。扎实地将工作做好，并且提升管理效益，这是前提和保证。首先，要能考虑到个人、企业、国家等各个方面的利益，应用科学合理的分配方法，以最小消耗实现最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，应该就某个项目和活动，做相应调查组织，并对其中关键环节在组织中的岗位职责和主要职能，进行明确的划分，合理确定出工作任务量、标准、难度系数。最后，对于组织中每个成员应当肩负的工作任务负荷以及工作质量标准，做准确地核算，还要系统地划分，才能让任务目标和社会效益都得到满足。

（四）差异性原则

每个组织所开展的人事管理活动，应用经济方法过程中，一定要规避平均主义，适用差异化的原则，因为并不是每个人员所肩负的任务以及所执行的标准都是统一的，从双因素激励理论中能够找到该观点的论据。双因素激励理论的提出者是美国著名管理学研究者赫兹伯格，他的相关理论中曾经提到过，“管理者没能看到组织和个人在具体工作时所肩负任务的差异，并且忽视掉任务完成的进度，物质奖励中，采用了同种类型的平均分配方式，这种激励也就称不上激励因素，而是成为一种保健因素。就算有很多福利，物质性奖励也发挥不出激励的作用，可能会引发一定程度的不满。”所以说，人事管理中经济方法的运用还应该遵循差异化原则，明确划分出责任和任务，按照具体数量规划薪酬以及其他奖励，以便能更有效地激励起员工的工作积极性。

三、结语

综上所述，人事管理运用经济方法时应该要遵循一些原则，包括平等性原则、综合性原则、效益性原则、差异性原则，从多个方面开展人事管理工作，做到财力、物力、人力的合理配置，有效发挥出人事管理的积极作用，促进组织的健康稳定发展。

参考文献

员工管理原则第5篇

关键词：科学管理；人性化管理；管理伦理原则

一、危机事件发生的过程

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措施：构筑“关爱圈”；加强企业基层组织；建设建设安全防护网；签定“不自杀协议书”。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。但这些措施并未结束跳楼事件，再继续发生几起跳楼事件后，富士康公司企业集团董事长兼总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生冷漠才造成这些心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这方面，可以说是有效地来防止。”富士康多名员工收到公司转发的一封郭台铭署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭在信中表示，最近集团公司发生了多起坠楼事件，给大家增加了许多压力与影响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正在通过完善员工关爱中心、设立员工关爱热线等一系列措施，帮助有需要的同仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责任重大；他呼吁全体员工积极行动起来，关心身边的同仁，企业和政府需共同努力，郭台铭在座谈会上表示，集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。郭台铭说，富士康是一家企业，而不是政府机构，有着企业的经营管理职能但没有社会职能。企业的人文建设需要一个长期过程，但期内急需采取干预措施防止危机进一步发生，其中最重要的是加强人际关怀。富士康将安排每50名员工组成1个相亲相爱组，小组成员内相互关怀和帮助；富士康还计划寻找70名心理学专家进驻企业，并在员工中培训1000名心理辅导师，对员工进行心理危机干预。

跳楼事件对企业造成很大的影响，有大批富士康员工选择了辞职。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示，富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。

“我已经在这里做了有5年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看不到希望，这样下去终究不是办法。”富士康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕业便进入富士康工作，一干便是5年。前段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择了辞职。

“工作感觉就像是一个机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的张金显得并不奇怪，“在电视里面已经看到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很多同事都做得很郁闷！但是没想到跳楼这么密集。”

二、富士康管理中的伦理问题和应对措施

管理伦理学是一门应用性的规范伦理学学科，是将普通规范伦理学的原则和方法应用于经济管理活动所产生的一门学科，管理伦理学的任务是根据普通伦理学的原则和方法对各种经济制度和经济管理行为进行道德评价，得出经济管理领域中的道德规范并据此提出政策性的改进建议。道德决策和评价的伦理工具有功利原则、义务原则、权利原则和公正原则，这些原则是思考利益相关者权益及处理利益相关者关系常用的伦理原则。

（一）问题

1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的军事化管理模式，违背了权利原则，传统的军事化管理模式虽然在科学管理，最大限度地提高劳动效率方面有优势，但在这种管理制度下的人往往就像一台不停运作的机器，简单重复而且枯燥，随着80、90后作为新一代劳动力的加入，军事化管理，严格的流水线操作已经和新一代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔者认为富士康在管理员工时违背了权利原则，权利原则是指在决策时需要考虑的那些重要的、规范的、合法的原则，富士康有权利要求员工遵守公司制度，但公司制度首先必须在合理合法的框架内，在不侵犯员工的基本权利的情况下，如说“在这里你的任务就是执行”，而富士康的管理制度明显不尊重员工，侵犯了员工作为一个人基本的权利，把员工当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现在的员工又是从小在一个个性解放的社会环境下成长的，所以当富士康用不规范的制度来管理员工发生冲突就是必然的事情了。

2、富士康集团作为社会的组成部分，也承担了为员工的生存和发展创造条件的义务，富士康在这方面违背了义务原则，义务原则指的是我们的决策和行事是否体现了那些和我们有直接关系、并且对我们有所依靠的人（利益相关者）的关怀。作为道德的义务原则必须符合以下三点：普遍推广的一致性和普遍性、尊重个人地位与尊严、为理性人所广泛接受。明显的是，员工的跳楼除了不适应富士康的管理外，还因为看不到未来，看不到自己的发展空间，个人没有发展，自然也就没有地位和尊严，所以富士康也没有尊重员工，这样的管理方法也不能普遍推广和被理性人广泛接受，只是一味地追求利润的最大化，造成大量员工的离职，企业的声誉下降，结果影响了企业的可持续发展。

（二）应对措施

1、重建组织流程，在提高生产效率的同时要能让员工劳逸结合，有张有弛，适度地休息更有利于员工提高工作效率。

2、建立员工关爱中心，当发现员工有不良情绪时，能够及时排解，主动干预，同时每个宿舍要选择一个有活动能力的员工来及时和室友和关爱中心联系，搭建一个信息流通的平台。建立员工俱乐部和员工活动中心，让员工在工作之余能够有自己的兴趣和爱好，事实也证明一定的娱乐活动有利于员工更好地投入工作中，也能一定程度上避免意外事件的发生。

3、建立新的企业文化，好的企业文化要能感动员工，要能让员工自觉将企业文化作为自己的理念来指导自己的行动，要能使员工的目标和企业的目标相一致，企业文化是企业的血液，能指导企业健康成长，从而使企业和员工能共创愿景，共同提高。

4、积极履行社会责任，为员工的生存和发展提高途径，开展职业培训，让更多的员工能知道自己以后的发展方向，可以为员工提供多方向的发展途径，让员工成为企业的主人。现代管理学认为：只有员工能得到发展，企业才能持续发展。

三、富士康危机处理的伦理问题和应对措施

（一）问题

在富士康的危机处理中，争议最多的处理就是和员工签定不自杀协议，我们看到后来郭台铭表示集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集团认为，过高的赔偿金会带来负面的鼓励效应，从这样的报道中，我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在问题。笔者认为，这样的危机处理违背了功利原则、公正原则。功利原则是指为最大多数人带来最多好处。与经营活动的效用分析存在明显差别。不只考虑自身且考虑利益相关者的成本与收益，我们分析下签订“不自杀承诺书”的利益相关者有富士康科技集团、职工、职工家属、当地政府、富士康产品的消费者，供应商，当地媒体，而该决策只考虑了自己单位的利益的保障，没有考虑到已经损害了职工，职工家属，政府，社会机构等其他利益相关者的利益。职工家属不会同意，政府的监督也会受到怀疑。违背了公正原则是因为不同的人应当不同对待，每个员工跳楼的原因都不同，每个事件企业应当承担的责任也不同，所以不能直接用同样的补偿来对待，应当实事求是，区别对待。

同时，危机处理中一开始只是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。如果是企业的问题，就可以从管理制度和经营方式的改善等方面入手。而郭台铭没有反思企业管理的问题反而到处请高僧做法，寄希望于风水，违背了义务原则，因为把原因归咎于风水不好显然只是小部分迷信的人的观念，不能被理性人普遍接受。

（二）应对措施

笔者认为在处理危机事件中首先要能遵循和普遍运用功利原则，在决策时要考虑到所有利益相关者的利益，这样决策才能得到推广，所以应当调查事情经过，抚恤员工亲属，并适当关心其他同事的心理，如后来的公开道歉，给员工的公开信都是不错的方法，并且与媒体合作，澄清事实真相，勇于承担企业的责任，不推卸给员工和社会，从而避免谣言和事件阴影的扩大。当然，依靠“企业办社会”不太现实，企业和政府应该合作，从社会治理的角度在富士康公司内建立多元化价值取向体系，共同参与问题的解决，否则就无法解决员工的多层次需求和避免悲剧重演。

全球的企业管理工作在发生着变化，不仅仅变化而越来越难管理了，其中一部分是原因是全球化，还有就是变化的速度和技术的变革，还有一部分原因是复杂全球供应链导致的，以及创新的金融市场造成的，以及组织需要更多的创新而不是自上而下的纵向和更为官僚性的组织，其中一定的原因还涉及到整个竞争的加剧，各个企业之间竞争的加剧。当然，作为企业的核心员工是企业根本的竞争力，任何企业要在竞争中不断发展离不开人，离不开以人为本，只有员工发展了，企业才能不断发展，现代企业管理要求将科学管理与人性化管理相结合，在不断提高效率的同时关注企业的持续发展，关注企业对社会的贡献，实现企业作为社会一部分的价值，只有这样，才能杜绝富士康事件的再次发生。

参考文献：

1、宋王群.富士康坠楼事件调查[N].羊城晚报，2010-05-26.

2、刘丽文等.生产与运作管理[M].清华大学出版社，2010.

员工管理原则第6篇

关键词：激励兼容原则；薪酬管理

在人力资源管理中，薪酬管理是一项非常重要的管理工作，也是人力资源管理的核心内容，在企业人力资源管理过程中，如果不加强薪酬管理，很可能会使企业的工作人员缺乏向心力和凝聚力，对企业的经济效益和社会效益产生非常大的不良影响，所以企业在发展过程中必须加强对薪酬管理模式的研究与完善。激励兼容原则是一种新型的管理原则，在激励兼容原则的指导下，能够使个人利益和集体利益完美的结合在一起，使个人能够最大限度的发挥自身的价值促进组织目标的实现，企业在发展过程中，可以依据激励兼容原则进行薪酬管理模式的改善，促进企业的持续、健康发展。

一、激励兼容原则概述

激励兼容原则出自美国经济学家哈维茨创立的“机制设计理论”，主要是指在市场经济中，作为市场经济的参与者都会存在自利的一面，每个人的行为也都会按照自利的规则进行行动，如果能够设计一种制度，使个人对于自身利益的追求符合企业的价值追求，那么这种制度就是“激励相容”[1]。从中我们可以看出，在激励兼容原则的指导下，企业在进行制度设计时，要在满足被激励者的基础上，使被激励者能够按照管理者的意图实施行动。很多实践行动表明，企业在经营过程中，按照激励兼容原则来对企业进行管理，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使个人的目标能够与企业的目标相一致，使企业的员工能够齐心协力促进企业共同价值的实现。采取激励兼容原则进行管理的企业能够在满足被激励者的前提下实现企业的价值，但是在实际的管理过程中，企业能够使用的激励资源非常有限，这对于企业的管理增加了很大的难度。从整体上来看，企业员工关注的重点在于企业的薪酬和晋升机制，企业只要能够把握住这一点，加强对员工薪酬的管理，就能够促进激励兼容原则的顺利实施，促进企业的健康发展。

二、激励兼容原则下完善企业薪酬管理模式的策略

（一）在激励兼容原则下建立完善的员工绩效考核制度

企业在发展过程中，一定要建立完善的绩效考核制度，保证绩效考核的公平与公正，这是企业在发展过程中必须要坚持的基本原则。在新的社会发展时期，企业要根据员工的劳动强度对他们实施人性化的管理措施，在原有的薪酬发放基础上加强对薪酬分配公平的关注，促进企业薪酬发放的公平与公正[2]。在企业建立完善的薪酬管理制度能够提高企业员工对于自身的关注度，增强企业员工学习与完善自身能力的积极性，对于促进企业员工的技能意义重大。建立完善的薪酬管理制度还能够降低企业的管理风险，在企业的管理过程中，可以建立一个以目标为导向的绩效管理制度，根据企业的发展目标对每位员工和每个岗位的发展目标进行合理设计，建立起完善的企业绩效管理体系，并采取激励和监督的方式促进每位员工和每个工作岗位目标的实现。企业还要建立健全绩效辅导机制，相关管理者要及时发现企业人力资源薪酬管理中的不合理因素，并采取相关措施进行及时的调整，针对企业内部不同岗位的员工采取不同的薪酬激励机制，达到更加科学的激励效果。在进行薪酬激励制度设计时，企业的管理者还要对员工的长期发展进行重点关注，让每位员工对自己未来的目标详细制定一份职业规划，并把企业的绩效考个结果作为企业员工薪酬分配、岗位调整以及教育培训的重要参考，以完善的绩效考核制度促进企业的健康发展[3]。

（二）对于不同岗位的员工，采取个性化的薪酬制度

在企业内会有很多种不同类型的岗位设置，企业在制定薪酬管理制度时，要根据不同岗位制定不同的薪酬制度，促进企业薪酬制度的进一步完善。对于企业的经营管理人员，可以采取年薪制度，把年薪制度与股票期权和期股制风险控制机制结合起来，以风险报酬为主要激励方式，使企业经营管理者的短期利益与长期利益充分结合起来，激励企业经营管理者控制企业运行过程中的风险，促进企业的健康发展。对于企业的科研人员，可以按照科研成果对他们进行激励，企业的科研人员设置一般不多，但是他们对于企业的发展能够起到非常大的推动作用，除了为他们设置基本的工资之外，还要根据科研成果对他们进行额外的奖励，促进他们科研能力的快速提升，为企业发展做出更大的贡献。对于企业的营销人员，可以按照他们的绩效来进行激励，实施固定工资和提成相结合的薪酬制度，调动营销人员的工作积极性。对于基层员工，可以实施岗位工资制度。

（三）建立完善的奖惩制度

奖优罚劣是几乎每个企业都存在的制度，也是员工薪酬差别的重要体现，在激励兼容原则下构建完善的薪酬管理模式时，对于有突出贡献的员工，一定要对他们的成果进行充分的认可，并给予一定的薪酬奖励，鼓励企业的员工向他们学习，调动企业每位员工的工作积极性。有奖励也必须有惩罚，企业对于那些工作不积极、没有上进心，经常出现差错的员工，要制定一个合理的惩罚措施，对他们进行警示，防止他们再犯类似的错误，促进员工行为的规范，保证企业的持续、健康发展。

三、结语

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，薪酬管理的优劣直接关系到企业的发展前景，所以企业在进行薪酬管理时，一定要在激励兼容原则的指导下，科学制定薪酬管理制度，提升企业员工的工作积极性，促进企业的健康发展。

参考文献

[1]张桂红.浅析激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].经济,2016(8):236-236.

员工管理原则第7篇

一、绩效考核制度的概念

绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。

二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则

在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。1.业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。2.团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。3.区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。4.考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。

三、工程技术管理人员的具体评价标准应用

工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。1.反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。2.工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。3.人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。

四、结语

员工管理原则第8篇

关键词 基层 供电所 安全管理 工作

在现在的生产生活中，电力供应作为能源供应的主要组成部分，对于人们基本的生产生活发挥着不可替代的作用。尤其在现在社会化生活日益深入的情况下，电力供应作为最基本的生活必要供应，在社会生活中占据不可替代的地位，起到了基础性作用。如果在电力供应中出现问题很容易造成相应的社会与工作问题，所以在现在的供电工作中要着重做好基层供电所的安全管理工作。

一、基层供电所现有制度浅析

（一）基层物资管理制度

现在，作为基层供电所安全管理的重要组成部分，基层物资管理工作在基层供电所安全管理过程中发挥着不可替代的作用。在现在的基层物资管理过程中，大体可以分为三部分，其一为货物纳入进入供电所，即所谓收货阶段。其二为货物应用阶段。其三为货物废料回收阶段。在这三个阶段中，现在采用的安全管理制度属于分段管理下的有效利用管制。在此过程中，理论上每一步的物资管理安全有专业人员负责，并由此确定相应的管理责任。同时，也有专门仓库负责相应的区段材料的储存。但是在执行过程中，由于制度中人为因素所占的比例较大，基层供电所人员素质不稳定，并且在此过程中制度适应性与合理性原则在运行过程中如果出现不合理的状况很容易受到挑战。

（二）基层日常人员运行制度

在基层日常运营过程中，基本的制度属于人员组建基本制度与人员配置基本制度。在日常运营过程中，人员基本组建制度属于人员运行制度的基础。在现在的运行过程中，人员组建属于通过集体考试进行录用，而通过此建立相应的人员构成，在形成相应的人员构成之后进行人员配置。人员配置制度主要包括两方面内容，首先，是根据实际工作需要进行相应的人员配置；其次，是根据供电所基本行政人员不同岗位的固定人数进行相应的配置。这两方面的人员配置很容易发生冲突，造成日常人员配置制度失灵。

（三）基层应急运行制度

现有基层供电所应急制度是根据不同情况设置的，首先是自然环境突变造成的供电所日常运行出现困难。在此情况下，比起供电所的安全，更需要关注的是用电线路的安全。这样的应急运行制度对于基层供电所来说大多属于人员的重新调配以及行政人员与技术人员、功能人员应用转换。第二种属于供电所由于安全或者不可抗力因素导致供电站本身运行出现问题。在处理这种问题的过程中，主要采用的应急方案就是通过应急抢修，迅速恢复相应设备的运转，并且防范次生问题的发生。

（四）现有制度在运行过程中的不足

在现有基层安全管理制度中，主要的问题是：在制度运行过程中，存在制度性配合不完善与制度运行老化导致制度运行中人员素质达不到运行制度所需的条件。制度适应性与制度强度也不够人员进行相应的适应性改造，导致制度运行过程中安全性、有效性、合理性、整体性没有充分发挥作用，引发了相应的制度结构问题。

二、基层供电所安全管理工作提升原则

（一）安全性原则

所谓“安全性原则”，就是在制度建设过程中既要保证制度运行过程的安全，又要保证相应的制度外延与制度内涵的安全。在供电所安全管理工作中，秩序性建设是首要的。同时，在此建设过程中进行必要的安全性考虑也是必需的。

（二）有效性原则

在M行基层供电所安全管理工作中，很多问题都是由于有效性强调不足造成的。在工作当中敷衍了事，采取一种回避态度进行相应的工作与安全检查，导致相应的供电所安全管理工作策划过程中在有效性方面出现漏洞。有效性作为制度运行的保障，在做好基础供电工作的过程中需对其进行加强。

（三）合理性原则

合理性原则是进行基层供电所安全工作的重要保障性原则。在进行安全工作的过程中，要使工作和人员配置都处于合理状态，还要注意让相应的组织结构处于合理状态。在多方共同作用下，形成合理的整体运行结构。在此基础上，深入贯彻落实相应的合理性原则。

（四）整体性原则合理性

所谓“整体合理性原则”，是指在现在的供电所安全管理工作中，要注重整体性建构，形成有效的整体作用下的合理化结构。在建构过程中，整体作用作为有效的组织形式在进行结构与解构的过程中也要注意其合理性。尤其是在进行制度的合理应用过程中，过程合理性直接与整体合理息相关。如果过程合理性受到冲击，那么整体制度设计合理性也会受到冲击。这种冲击就是制度疲态的表现，这样的制度疲态对于安全性原则与有效性原则来说都是从责任体丧失开始。在责任体丧失的情况下，整体性构建合理性原则面临挑战。所以，在现在的安全工作中，要有整体眼光进行合理性构建。

三、基层供电所安全管理工作具体提升方式

（一）提升人员素质

从宏观上看，上文已经对其中一些相应的注意事项进行了论述。下面对于其中具体的支撑细节进行论述。在具体的相关工作中，我们要深刻了解“干部决定一切”这句话。在进行具体操作的过程中，要提升相关人员的专业素质尤其是相应的安全意识。一方面，通过人员的更新换代，对于一些不重视安全工作的人员进行相应的岗位调整，改变人员组织结构；另一方面，定期组织安全培训。在此过程中，策划相应的安全演习。并以此为基础，提升人员的应变能力和相应的素质。

（二）增强制度适应性

在进行人员建设过程中，也不能忽视制度建设。在现有制度之下，要进行制度适应性建设，改变现有制度过分依赖上级的现象，并将基本制度与当地的实际情况结合起来，形成适合当地实际的具体、有效的安全管理制度，提升安全管理制度对于安全工作的适应性。

（三）提升制度坚固性

在提升制度适应性的同时，也要提升制度的坚固性。所谓制度坚固性就是制度的原则性，每一个制度把持自己的基本原则。在开展具体工作的过程中，通过纪律检查单位进行相应的制度检查，抵制其中的制度破坏因素。

四、结语

通过具体研究现有基层供电所制度，本文认为在现在的安全工作中要重视安全性、有效性、合理性原则，并在具体工作中提升人员素质、增强制度适应性、提升制度坚固性，坚持合理性、整体性原则。

（作者单位为国网福建光泽县供电公司）

参考文献

员工管理原则第9篇

关键词：土木工程，建筑施工，安全管理，管理模式

TU714

1.我国土木工程施工管理的情况

土木工程施工管理是施工企业根据企业技术等资源条件，结合工程施工具体特点，应用科学管理理论统筹资源配置，实现工程施工目标的过程。随着我国逐渐融入世界经济和国外先进建筑施工企业涌入我国市场，建筑市场竞争变得越来越激烈。虽然我国土木工程施工在多年的快速发展中积累了较多的实践经验和资金，但在企业管理的现代化方面，仍然存在着较多的不足和缺陷，工程项目与施工企业之间责任不明晰的划分、缺乏竞争力的激励机制、工程施工较弱的约束力以及较为庞杂且不确定的影响因素等等，这些都给我国土木工程管理全球化和现代化进程的平稳推进带来了莫大的困难。

2.我国土木工程安全管理工作中存在的缺陷

通过深入了解我国土木工程施工管理情况，从安全管理的角度我们可以发现，管理人员素质问题、工程施工组织设计的严谨性与科学性不足问题、安全防护措施准备不到位问题、安全原则贯彻不彻底问题等都是导致近年来我国土木工程施工过程中，安全事故频发的主要原因。

2.1管理人员安全管理意识淡薄

管理人员具备较高的工程施工专业技能和安全管理素质是正确识别安全问题，提高施工安全意识的重要前提。随着世界范围内，建筑工程施工的技术化特点不断加深，工程施工对操作人员和管理人员都提出了较高的要求。建筑施工现场安全问题的识别要求管理人员能够熟练的运用自己在施工专业知识方面的知识，识别操作人员不合理的操作可能带来的安全隐患。为了最大化的降低工程施工操作可能带来的安全隐患，管理人员应当自觉的提高自己专业技能和安全方面的知识，在工作中时常保持忧患意识和责任意识。但在现阶段，我国部分地区工程施工现场的管理人员不仅施工专业知识不过关，有的甚至责任意识和安全意识严重欠缺，这些都为安全隐患的产生创造了一个温床。

2.2工程施工组织设计安全方面的欠缺

工程施工设计是对工程设计图纸的具体落实，施工阶段是安全隐患多发环节，有效预防施工阶段安全隐患的产生，需要从施工组织设计环节对安全检查和安全预算做出严密的规划。当前，我国许多地区建筑施工单位施工组织设计安全体系十分不健全，安全组织设计也没有得到有效的分解落实，缺乏一个完善的安全管理监督、控制和处理机制，有甚者，在发现安全隐患后没有限期修改，更没有通报批评。

2.3安全防护措施不到位

安全防护措施是保证土木工程施工安全，保障施工人员生命健康的重要条件。安全防护不仅应当以惯例的形式在施工现场管理中进行贯彻，更应当上升的企业规章制度的高度，强制有关部门和施工人员按规定严格执行。这些可以上升到企业制度方面的安全措施有正在作业的砌筑墙下不允许有人行走、在施工现场四周设置防护网、作业人员必须佩带安全帽、脚手架固定必须进行坚固性检查、塔吊作业人员必须进行身体检测等等。这些虽然在我国建设施工过程中几乎是约定俗成的规则，但很少以规程制度的形式进行确立，致使许多企业落实起来缺乏足够的认真。

2.4安全管理原则贯彻不彻底

安全管理原则是多年建筑实践正确经验的积累，其对施工单位安全施工有着较大的指导作用。安全与生产同步、安全生产必须两手都要抓，两手都要硬以及把安全融入到生产实践中去等等，这些安全管理原则在过去的施工实践中都是得到过充分证明的经验。安全原则是正确指导工程施工的正确经验，对这些经验不彻底的贯彻行为，势必会对工程施工安全造成较大的安全隐患。

3.完善我国土木工程施工安全管理的主要对策

3.1重视管理人员安全意识的提高

工程施工安全管理归根到底是对人的管理，实践证明大部分建筑工程施工安全事故和隐患的产生都是由于施工人员不整确的操作和疏忽造成的。重视管理人员安全意识的培养和提高，有利于自上而下推动整个工程施工活动注重安全施工的防范。要想提高管理人员安全意识，首先应当让他们具备安全问题的判断能力和预测能力，明白那些不合理的操作可能会产生安全隐患，那些工程施工已经存在安全隐患，只有了解到了为什么和将要会怎么样，才有利于他们更好的形式安全管理职责。而管理人员这些能力的提高主要依靠员工培养和管理人员的自学习惯的养成，因而，施工企业需要做的就是创造一种良好的学习氛围和员工培养的机制。

3.2合理组织施工设计

根据工程项目的特点和具体条件，应对影响质量的环境因素，采取有效的措施严加控制，尤其是施工现场，应建立文明施工和文明生产的环境，保持材料工件堆放有序，道路畅通，为确保质量和安全创造良好的条件

3.3强化安全管理措施的落实力度

所谓土木工程施工安全管理措施，就是在施工过程中，合理组织安全生产的全部活动，通过对生产因素的具体控制，使生产因素不安全的行为和状态减少或消除，不引发事故，从而保证施工项目的正常运行。重视安全管理措施的制度化进程推进工作力度的加强，把那些重要的，可能会产生巨大影响的安全防护措施以企业规章制度的形式确立下来，并赋予这些规章制度相应的考核标准，以及奖惩措施，设立安全防护措施检查专员，专门负责安全措施的落实状况。

3.4实施安全有效的管理原则

安全施工管理原则是对经验和规律的总结，本身缺乏足够的约束力。较弱的约束力使得安全施工管理原则在工程具体施工活动中得不到施工管理人员的贯彻执行，缺乏约束能力和有力执行力度的管理原则，到头来不过是一句空话罢了。为了保障工程的安全顺利完工，施工企业应当赋予这些安全施工原则一定的法规效力，增强安全施工管理原则的约束力度。把安全施工管理原则在工程施工活动中的贯彻力度和成果纳入到管理人员考核中去，并直接于他们的工资薪酬挂钩，只有这样才能促使管理人员自觉应用安全管理中的有效原则去指导工程安全施工管理实践。

参考文献

[1]胡晓武. 土木工程施工安全管理模式创新研究[J]. 科技致富向导，2012（1）.

[2]张海军. 土木工程施工中的安全管理研究[J]. 门窗，2012（8）.