浅谈企业人力资源内部开发

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人力资源在企业中的地位与经济发展的程度密切相关。从整个工业发展的历程来看，基本上经历了资本、技术和知识的阶段。在资本导向阶段，企业经营的核心要素是资本；而在技术导向阶段，企业经营的核心要素则是技术；在知识经济的时代，知识与创新在企业成长中起着决定性的作用，而知识的载体便是受过良好教育和培训的人，没有人力资源对知识的掌握和运用，知识本身是不能创造任何价值的。本文以三门峡火电厂司为研究对象，由该公司人力资源管理引向整个电力行业，进而拓展至各领域企业，浅谈企业人力资源开发的重要意义以及途径。

一、企业在人力资源开发方面采取的常规措施

(一)注重员工培训教育，建立人才培养体系机制

开展员工内部自我培训和外部培训相结合的人才培养模式。一是通过员工自我培训促进员工相互交流经验，查缺补漏，查不足，补短板，实现员工对标一流、对标先进。员工自我培训主要通过内部讲课形成多层次、网络化内部培训，使员工进行内部学习和经验交流，使员工之间相互学习，发现了自身的不足和尚待改进之处，通过向先进员工、标杆员工进行对标学习，提升自身业务、技能素质，开阔视野，综合业务能力逐步提升，自我培训取得了良好效果。二是通过外出培训和员工拓展培训，加大员工“走出去”的力度，开阔管理视野，学习先进的管理经验，培养员工密切协同、团结协作的团队意识。

(二)加强岗位B角管理，多角度培养复合型人才

在企业各部门、各专业之间建立岗位轮换制度，一专多能，在不影响本职工作的前提下分设A、B角，加强岗位之间的交流和学习。拓宽员工岗位外延，多角度、深层次发掘员工潜能，为企业培养复合型人才奠定基础。加强企业不同岗位员工之间的岗位轮换，发挥岗位A、Ｂ角的良好效用，促进彼此之间进行经验交流和学习，一方面提升员工技能的全面性，增强个人业务素质，另一方面在某些岗位人员临时请假时，B角人员能够及时顶替，防止出现业务交接空白。

(三)引导员工职业生涯设计，不断发掘员工潜能

引领和帮助员工做好职业生涯规划，认清自我，扬长避短，不断探索和发展自身潜能，正确把握奋斗目标，创造价值。企业结合员工人格类型、兴趣爱好与所从事岗位，对员工的职业生涯设计和规划进行适时引导，使员工个人兴趣与企业人才需求形成合力，发挥巨大动力，提高工作积极性，使职业本身化为人生的乐趣，实现员工企业同促共赢，和谐发展，携手跨越。

(四)深入推进全面责任管理管理，实现员工、企业共同发展

实施全面责任管理，将绩效考核结果与员工的薪酬福利、职位升降、流动与配置等有机结合起来，建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降的有效激励约束机制，营造激发全员生产力、创造力的压力机制和动力机制。

二、企业人力资源管理存在的问题

(一)组织机构职能未充分发挥，体系机制存在问题

火电行业大多数企业均成立了专门的人力资源部门，但是其部门只能则是延续了以往的工资发放、奖金分配、社保管理等，管理职能依旧停留在人事管理上，没有将人力资源管理部门所属的主要职责—人力资源开发、人力资源优化等充分发挥。

(二)激励措施不到位，人才效能未能充分发挥

激励手段主要分奖金激励和通报表扬两种手段。奖金激励中，没有考虑企业内部部门之间的差异和对企业的贡献大小,存在平均主义。在精神激励方面,火电企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要,企业的凝聚力不够。另外,随着国家的深化改革，部分员工的收入出现了逐年减少的迹象，人员外流、工作效率低下等问题逐渐暴露出来。

三、企业人力资源深入开发途径

国以才立，政以才治，业以才兴。企业发展是“第一要务”，人才资源是“第一资源”。在企业内部人力资源深入开发方面，还需切实做好以下工程：

(一)“补氧”工程，培养人才困难面前“亮剑”

帮助员工分析现状，给员工“补氧”，注重培训，争当“有心人”，培养员工在公司生产经营急难险重的任务中，勇于亮剑和担当。

1.提升理论素养。注重企业内部培训力度，组织员工参加政策理论学习，提高员工战略思维能力和理论素养。在学习过程中，注意学习记录的检查、考核等，加强对员工的世界观、人生观、价值观教育，增强事业心和责任感。

2.建立学习交流机制。对于企业课题攻关、发展战略等项目，增加普通员工作为项目负责人的助手，提高员工实践能力和创新意识；依托各类管理平台，注重案例分析，组织员工对企业发展出点子、谈想法，让员工完全融入进发展之中。

3．开展综合培训竞赛，提升技能。针对各领域、各岗位员工特点，开展形式多样的竞赛活动，以赛促学。建立员工培训电子档案，培训竞赛成绩与员工绩效考核成绩进行综合排名，不仅作为岗位晋升的主要依据之一，并且要加重对员工的奖励力度，切实发挥员工自我提升的积极性。

(二)“搭梯”工程，激励人才成长舞台上“试剑”

1.探索内部岗位自荐。对于工龄达到一定年限，符合晋升渠道的员工，建立推荐晋升渠道，在岗位自荐中，要表明个人优势、对岗位的自我认识和工作思路，适当时机，给以3个月的“试剑”舞台，企业领导及各部门的负责人要大力支持，给予机会及正确引导与鼓励，畅通员工岗位体验的通道。

2.建立人才信息库和干部储备机制。对人才实行动态管理、对业绩写实情况进行跟踪考查，详细记录学习、培训、提拔、奖惩等情况，形成人才的综合素质信息库。建立干部储备机制，对35岁以下青年进行干部储备，以利于及时了解和考核优秀干部，增强指导管理干部队伍的科学性和合理性。对思想政治素质好、作风扎实、成绩突出、群众公认度高的优秀干部，优先使用。人力资源管理是一门艺术，在实行过程中有方法、有捷径，只有采取科学的管理模式，才能和起到选人、育人、用人、留人的良好效果，才能以人力资源的开发促进企业的优质、高效、持续发展。企业的人力资源开发与管理是一个系统工程，不仅仅是人力资源部一个部门的事，各个部门各个环节相辅相承，只有将各类因素有机结合起来，从人、环、管三个方面协调推进、统筹布局，才能将人力资源转化为企业的核心竞争力，才能真正达到企业人力资源内部开发应有的果效。