事业单位人力资源开发信息化初探

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全球竞争性和专业性背景下人力资源越来越成为微观组织运作成败的战略要素，更多的微观组织意识到员工才是企业重要的资本，这种资本对企业的价值是以员工的能力、行为、时间、努力体现出来的，所以人力资源的开发显得尤为重要。但是传统的人力资源开发收到了信息化背景下的人力资源开发的挑战，特别是E-training在人力资源开发领域的应用，让人力资源开发进入了一个新的领域。

一、E-training人力资源开发概述

E-training是在信息技术背景下出现的新的人力资源开发模式，信息的存储和恢复是这一模式的关键所在，传统的人力资源培训是在课堂上完成的，培训者和员工在交流与互动中实现技能与主动性的提升，在E-training换下计算机网络平台代替了传统的培训师，互联网提供的虚拟教室可以让员工根据自己的实践进行学习，员工进行独立思考并根据自己的理解对所学的内容进行分析和总结，这样员工可以独立的完成知识的储备与恢复，实现了个性化的成长。

1.实现了个性化的培训方案和灵活的学习方式

事业单位开展培训的目的是让员工个体能力得到发挥，让事业单位业务的开展具有竞争力和有创新性，事业单位开展统一集中培训，必然对单位业务造成一定的影响，并且大规模的集中培训容易流于形式，缺乏针对性，受训员工的课堂接收率有20%-30%，这部分知识也会随着时间的推移而逐渐遗忘。因此统一授课的主体差异性忽视和接受度低下是传统人力资源培训的弊端。采用E-training培训，受训员工可以逐步实现自我管理，员工根据自己的特征选择课程，这样充分考虑到了员工的学习个性，员工在知识和技能的薄弱环节，员工可以反复进行观看和演练，这种自我管理的培训模式可以让员工灵活完成，实现培训的高质量地完成。

2.实现了成本的降低

传统的统一培训需要培训师去当地进行人力资源开发培训，如果员工也要异地培训将会由此产生的费用也是一大笔开支，也不能实现各地培训的同步进行，在E-training培训模式下，培训内容得到共享，各地的员工可以克服地域的障碍，不同地域的员工都可以接入互联网进行统一的培训产品选择，并按照统一的时间点进行学习，节省的大量的时间成本和经济成本。

3.促进组织内部知识的发酵

培训的目的是实现学的知识和技能得到应用，在传统培训结束后，在组织内部没有一定的延续性，更不利于组织内部知识发酵。所谓的知识发酵指的是在组织内部传播与扩展，这样的过程让组织成本得以降低，培训成果最大化，因此知识发酵是培训的核心。通过E-training模式，很多的知识发酵的部分在课后学习部分就可以使得实现，培训员工必须按照培训要求完成知识和技能的任务，才能取得结业证书，在作业的完成中讨论也成为一项必不可少的部分，受训员工组成不同的组群，组群内受训员工都可以进行交流发言，员工在学习的过程都可以相互探讨和血虚，最终实现知识的巩固与共享，保证知识在内部发酵，更有利于良好企业文化的形成。学习型组织是最有创新力和竞争力组织，打造这样的学习交流互动平台是企业良好文化建设的有力支撑。

1.受训员工主动性低

E-training的快速发展已经波及各个领域的人力资源开发中，但是也有一定的局限性，例如，有人提出了有的培训考核有一项的关键指标是看培训视频的时间，但是很多受训者由于时间紧张的缘故，在视频播放的过程中并没有注视视屏，这样的学习基本不会发生作用，甚至比传统的学习还要低效。基于这样的问题，E-training培训平台按照地铁驾驶员的踩踏板的原理，设计了间隔时间点击法来保证受训员工的在线，但是网络时代各类辅助软件的开发让间隔时间点击法作用谨小慎微，所以激发员工培训的内在动力是E-training培训模式首要着力点。

2.培训模式多样化欠缺

E-training培训模式可以采用网络互动的模式进行，但是由于网络提供的培训范围较大，很难针对某一个组织进行针对性的培训，这样培训的针对性上有所缺失。有些时候E-training培训只是一种形式，内容上并没有对员工选择“量体裁衣”。例如很多需要面授和实践操作的培训如果采用E-train-ing模式的化就会造成实践机会的减少，因此有的最终体现为实践技能的培训并不适合采用这一模式。

3.培训氛围的缺失

很多受训员工虽然参与了E-training培训，但是普遍认为是低效的培训，在为何是低效的原因分析时，缺乏相应的学习氛围是培训低效的原因，传统集中授课让受训员工有学习的氛围，在知识和技能的接受效果上要比E-training好，他们更加倾向于集中授课的培训。因此事业单位在选择培训方式上也要有针对性地选择。随着E-training的快速发展，知识共享成了组织人力开发的重要形式之一，在未来的E-training不仅是一种培训方式,也必将成为组织知识共享和知识发酵的平台,使组织在知识经济时代,发挥其竞争优势,促进新经济的巨大发展。