核心竞争力下教师人力资源管理创新

引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了一篇核心竞争力下教师人力资源管理创新范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。

本文主要论述了高校教师人力资源管理创新的重要性，并深入分析目前我国高校人力资源管理中存在的问题，提出一些行之有效的优化策略，希望能够对高校人力资源管理提供一定的参考。伴随我国高校教育体制改革，高等院校的教学方向和教学模式发生一定的转变。在这种新形势下，我国各地的高等院校将面对更多的机遇和挑战。人力资源管理是高校教学发展过程中极其重要的一部分，人力资源管理问题也在不断凸显，特别是经营理念和发展方向上的问题更加突出。

一、高校教师人力资源管理创新

目前，人力资源可以说是高等院校的竞争核心。一个高等院校如果掌握了一流的人力资源，就可以在激烈的竞争中占据得天独厚的优势，并通过接下来的教学进一步扩大这种人力资源优势。人力资源管理为高校的生存和发展提供了最基础的保障，人力资源管理模式创新是高校发展的必经之道。不管什么地区、什么规模的高等院校，在发展过程中最重要的就是“人”，人才是主体。特别是在教育体制改革新形势下，教师发挥着极其重要的作用。通过教师人力资源管理创新，能够有效提升高校的核心竞争力。

二、高校教师人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理观念滞后

人力资源管理在高校发展过程中扮演着非常重要的角色，但从我国目前的普遍情况来看，各高等院校对人力资源的了解还不是很充分，人力资源管理创新没有得到高校管理层的重视。准确来说，大部分高校对人力资源管理所发挥的基础性作用认识不到位，没有认识到高素质的教师队伍对人才培养的重要性。有部分高校认为，人力资源管理仅仅是简单的人事工作，没有及时更新高校教师人力资源管理理念。他们往往认为资金短缺是高校发展的最大障碍，其实缺乏高素质的师资力量也是重大问题。

（二）人力资源管理制度不规范

目前，我国还有很大一部分高校缺乏科学合理的人力资源管理制度，传统的人力资源管理模式不能适应新环境的要求。部分高校人力资源管理没有一个合理的长期规划，对机构和岗位的设置也不是很科学，由于岗位设置过多导致机构臃肿的现象，人员办事效率不升反降。除此之外，缺乏学科骨干和学术带头人依然是一个很棘手的问题，高层次人才和中青年人才在高校教师人力资源管理中占据着重要的地位。师资力量不足，会导致在职教师工作量过大，不能保证教学质量的提升，也就难以形成学科优势。

（三）人力资源管理体系不健全

我国部分高校在人事管理工作中进行的只是劳动人事管理而非真正的人力资源管理，人力资源管理机制不健全，教师培训、考核、评估方法相对落后，没有一种有效的教师激励和约束机制。教师工资分配的平均主义，严重影响教职工的工作积极性，收入和工作成效不对等，也就不能很好地发挥激励机制的作用。人力资源配置方面也存在不少问题。高校教师缺乏流动性，没有得到有效配置和合理使用，导致部分高层次人才流失，还有一部分教师人才浪费，这些都影响了高校的生存和发展。例如，某高校缺乏有效的教师奖励机制，导致教师在教学和研究过程中缺乏足够的动力。该高校对教师科研创新成果的不重视，也导致教师缺乏科研精神，教学水平和科研水平一直处于下降状态。

三、核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理策略

（一）树立以人为本的管理理念

“以人为本”的观念，不仅是科学发展观的核心，同时也是高校教师人力资源管理工作的重要指导思想。以人为中心，才能充分调动人的主观能动性，促进教师与学校的协调发展。在高校中，教师是学校的第一生产力，也是学校的核心竞争力，高校主要以知识工作为主，培育一支高水准、高素质的师资团队是学校发展的必经之道。因此，要先转变高校教师人力资源管理观念，创新人力资源管理模式，将工作重点放在人力资源的开发和管理上，遵循以人为本的核心理念，注重人力资源配置的合理性。

（二）确立科学的人力资源管理机制

高校人力资源管理工作过分行政化，导致教学工作和科研工作被边缘化，教师的学术权力没有在高校管理中得到尊重。高校的学术研究和人才培育工作具有独特性，因此人力资源管理模式也和其他机构或企业存在差异，我们必须遵循高校教育规律。除此之外，还需要避免重视行政权力忽视学术权力的现象，将学术权力和行政权力划分开来，避免高校行政权力对学术工作的过分干扰。例如，高校可以建立宽松的学术环境和舒适的工作氛围，给予教师一定的工作自由，确保教师在高校知识工作中的主要地位，为高校发展核心竞争力奠定坚实的人力资源基础。

（三）建立健全教师培养机制

构建完善的高校教师人力资源管理机制，需要通过教师培训提升自身的总体能力与素质，根据教师工作能力和工作需要定期安排相关知识技能培训，促进全体教师教学能力和水平的提升。教师人力资源配置要与教学需求和环境变化相适应，以弹性的人力资源管理机制适应不断更新变化的教学环境和教学要求。创新高校教师人才培养和选拔机制，首先要在教师招聘环节以严格的态度对待应聘者，教师入职以后要定期进行教学评估，在教师内部建立有效的竞争激励机制。在教师聘用过程中，需要防止近亲繁殖现象的发生，适当提高重点岗位的薪资待遇，营造广阔的发展空间和优良的工作环境，吸引学科带头人和优秀中青年教师。

四、结语

综上所述，随着我国社会经济的不断发展和完善，人们对教育的重视程度也在提升，使得我国高等教育的竞争越来越激烈。高校要在培养核心竞争力上下功夫，才能保证自己的生存和发展。在高校人才培养体系中，要重点培养大学生的学术研究能力和服务社会能力。除了人才培养外，高校教育还应追求深厚的文化内涵和先进的办学制度，这些都需要以优秀的人力资源作为前提和基础。因此，树立以人为本的管理理念，确立科学的人力资源管理机制，建立健全教师培养机制，有利于促进高校教师人力资源管理创新，提升高校核心竞争力。

参考文献：

[1]王瑞,杨小军,倪刚,高亮杰,晏家正.共享经济下高校教师人力资源开发与管理模式探究———以中西部地区蚌埠高校为例[J].现代商贸工业,2018,39(09):94-95.

[2]邓丽娟.高校管理体制改革中提高教师人力资源管理效率的对策[J].教育现代化,2018,5(08):103-104.

[3]粟娟,罗明.高校教师教学投入行为研———基于人力资源管理视角[J].当代教育理论与实践,2016,8(01):98-101.

[4]刘艳.经济结构调整背景下地方高校转型发展与教师人力资本开发的协调性研究[J].当代教育理论与实践,2017,9(03):59-65.

作者:张艾 单位:北京教育学院