医院人力资源管理研究

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医院人力资源管理篇1

目前，我国人才市场的竞争变得越来越激烈，而在医疗领域发展的过程中，人力资源有着非常重要的作用，不可以被替代，随着医疗水平的提升，人们对于医疗服务有了更高的要求。因而在新时代发展中，人力资源可以看成是医院发展第一资源，人力资源管理是医院持续发展的重要支撑，人力资源管理制度是现代医院管理制度不能缺少的部分，在医院的日常运用和管理中有着非常重要的作用。在医院实际发展过程中，要有效应对经济时代发展所提出的新挑战，加强单位内部人力资源管理等相应的工作。在目前的医院人力资源管理活动中，依旧采用传统的人力管理模式，在实际的工作中还存在许多问题，有很多规章制度需要进一步完善，其中，还有部分医务工作者的工作积极性不是很高，整体人力资源管理水平不高。基于此，在本次研究中，就综合医院人力资源管理的弊端，创新人力资源管理体系，优化人力资源管理的方式方法，利用先进的技术，构建更加完善的人力资源管理系统，做好员工组织培训，健全考核体系，有效提升人力资源管理的整体水平，以此促进我国医疗事业发展。

一、人力资源管理存在的主要问题

1.人才管理遇到瓶颈。随着社会不断发展，医院发展规模不断扩大，医务人员作为医院的重要部分，医院管理必须对人才的充分利用引起重视。而在实际的工作中，受到人力资源管理人员专业素质偏低，管理理念和管理方法陈旧等诸多因素影响，导致医院的人力资源管理水平始终得不到有效的提升，人才管理工作遇到了新的瓶颈。

2.人力成本上升。随着国民生活水平不断提高，职工平均工资水平不断上升。尤其是2014年10月之后，开始进行机关事业养老保险改革与工资改革，医院人员工资、社保及各项福利支出增长较快。按照资料显示，我国部分医院的医疗收入和支出经常处在持平的状态，而医院的人力成本也占到了医院总成本的50%～60%，与发达国家的水平接近，人力成本大大提升，增加了医院的经营压力。

3.招聘难度加大。由于缺乏战略性的人力资源发展规划，医院在制订招聘计划时往往缺乏合理性。加之，医院往往只在网站发布招聘信息，较少参加校园招聘，鲜有与专业招聘公司合作，宣传力度不够，招聘渠道不足，招聘模式僵化，导致医院在招聘过程中，报名人员较少，人员素质较低，不能形成有效竞争，素质高、学历高且工作经验成熟的高层次人才招聘的难度相对较大。

4.缺乏敬业精神。当前医学人才是社会的精英，对整个医院的发展起到至关重要的作用。由于缺乏良好的激励保障机制，导致医生的工作无法感受到自身的尊严和体面。在实际的工作中，缺乏敬业精神，经营自身形象和维护医院形象的意识不强。

5.医院人员绩效考核存有问题。在医院发展的过程中，绩效评价是人力资源发展的关键环节。因而，在医院发展过程中，要正确认识人力资源管理的重要作用和价值，通过建立绩效考核制度，加强人力资源管理等系列工作。而在目前的医院人力资源管理中，没有认识到绩效考核对自身人力资源管理工作带来的积极影响，缺乏有效的考评，导致医院的人力资源考核工作浮于表面，没有加以量化，同时，还增加了员工和领导间的隔阂，整个人力资源管理的整体水平得不到提升，难以加强人才引进和培养，人力资源管理流于形式化。

二、加强医院内部人力资源管理的策略

1.正确认识人力资源管理的重要作用，完善工作制度。为了有效提升医院的人力资源管理的整体水平，要加强对人力资源管理工作的重视，在实际的人力资源中，要认识到人力资源管理的重要影响，形成正确的人力资源管理意识。因而在医院人力资源管理中，要加强管理模式的创新，通过引进先进的人力资源理念，有效提升人力资源管理的整体水平。因而在医院的人力资源管理中，要坚持以人为本的管理原则，把人才管理作为医院人力资源管理的核心内容，实现对现有人才的合理安排，充分使用现有的人力资源，积极发挥工作人员的重要作用，提升医院发展服务水平。因为当前医院工作负荷量很大，使得众多年轻人对医院产生敬而远之的态度。因而，我们必须优化有关工作环境，通过公开招聘，选用有能力有资质的年轻人，吸引其能够奉献到医疗事业中。而在招聘过程中，人力资源部门要突破传统的终身制模式，通过聘用制的形式激发员工工作积极性，让更多优秀的人员可以长期留在医院。通过正确认识人力资源管理的重要作用，加强管理制度优化，有效提升人力资源使用的自主性，加大人力资源成本投入，引进高素质的人才。通过实现人才的合理分配，健全分级聘任机制，全面加强对医院岗位的管理和人力资源管理，并且能够按照医院实际岗位需要，加强人力资源配置，设置不同的岗位，有效提升其整体的工作效率，还能够为医院节约人力资源成本。

2.合理调整规划科目职能，加强人才培训。在人力资源管理活动中，医院应该思考整个科室的调整和规划，改良岗位设计。当前医院在整个科室和岗位上经常根据行政、后勤等部门加以划分，这种传统岗位设置存有很大的问题。因为随着医疗行业的不断发展，组织结构要适应新时代的改变，必须结构整合和岗位设计，从而成立一个以人力资源管理为核心的主要结构。由于岗位设置不合理，医务人员常常觉得工作压力大，部分科室人员工作负荷较高。如果工作压力太大，将不能保证医务人员的身心健康。需要根据各科室职能任务，合理开展定岗定编，规范人员的工作任务和工作量，让其在工作中保持充分的精力。随着我国科学技术不断发展，现代化技术持续更新，部分员工在医院工作时期还在使用传统技术，并且还有部分工作人员的理论知识和工作方法不够协调，其处在明显落后状态。医院应该建立一整套学习培训制度，建立分层次学习培训体系，可以提议工作人员利用非工作时间自主学习，并且医院可以要求有关工作岗位工作经验丰富的员工传授经验；还可以组织人员去参加各种培训，通过深造提高他们在岗位工作上的能力，协助员工开拓知识面，有助于提升工作人员的责任感和自信心，增强工作积极性。为员工建立一个提升自身工作能力、学习技术的平台，不仅能够提升其工作能力，还能满足员工的求知欲，为医院培育更多高素质人才。

3.健全激励机制，加强人员考核。良好的人力资源管理不仅要把握每名医疗人员的基本状况，更要结合医院的实际发展需要，通过加强激励措施的使用，能在一定程度上提高医院管理水平，有助于医院对资源进行合理分配，达成医院更好的运营。只有在最大程度上重视医院人力资源管理，明确激励措施办法，才能充分调动每名职工工作积极性。同时，在人力资源管理中，可以构建相应的绩效机制激励措施，利用聘期考核、年度考核、目标考核等结果，对工作表现突出员工，采用精神鼓励、物质奖励等多种形式，予以表彰和嘉奖，达到有效调动员工积极性的目的，从而提升医院人力资源管理的整体水平。在人力资源管理活动中，通过建立一支高素质的人力资源管理队伍，使得医院的人力资源管理工作能够有序进行，同时，打下坚实的人才基础，有效提升人力资源管理的整体水平。在人力资源管理活动中，管理者素质的高低，会直接影响人力资源管理的效果。通过加强绩效考核为医院的运营奠定了有效的基础，而健全科学的绩效系统能够充分发挥职员潜能，绩效考核是通过工作业绩和能力给予综合性评议，对岗位的特点有直观反映。同时，在面对不同职称的医务人员时，其系统也会不同，唯有健全绩效考核系统才能促成医院运营目的的实现。通过健全制度，保证考核工作的科学性和公平性，使得其相应的工作能够更加高效持续的开展，提升医院人力资源管理的有效性。

三、结语

总之，在医院人力资源的管理活动开展过程中，可以通过建立更加健全的人力资源管理制度，采取积极有效的人力资源管理措施，使得医院人力资源管理活动能够更加有序地开展。通过规范医院人力资源管理的方法和理念，创新管理模式，让员工对人力资源管理理念进行深入的学习，有效提高员工工作的积极性，确保人力资源管理工作能够得到持续优化，提升医院整体的工作水平。

作者:王璐 单位:驻马店市第二人民医院

医院人力资源管理篇2

人力资源管理的本质就是对人的管理，良好的人力资源管理制度可以优化医院的人力资源配置，提高医疗工作者的工作效率，进一步保证医院工作的有序进行，真正发挥出医院职工的工作潜力，促进医院的持续发展。

一、医院人力资源管理中存在的问题

1.缺乏专业的人力资源管理人才。由于在传统的医疗体制中，人力资源管理技能并不受到重视，因此，医院并不会聘请专业的人力资源管理人才，对医院的中层以上干部进行培训。并且职能科室科主任或负责人通常都是由其他临床科室科主任或负责人进行兼职或者转岗转化而来，这一部分工作人员并没有系统接受过管理理论的培训，也并没有前期的工作经验，自身的工作专业水平不足。并且由于缺乏相关的理论知识，无法根据医院的实际情况进行制度的创新和改革，很难继续自我提升，导致只能沿袭传统模式进行工作，没有办法真正发挥人力资源管理工作的实际价值，对医院的人员配置方面造成了一定的阻碍。另外，临床科室本身也是人员紧缺，这样就造成了拆东墙补西墙，增加了医院人才招聘的压力和成本。

2.人力资源管理模式与医院发展情况不符。随着当前医疗体制的不断改革，私立医院以及其他医疗机构的市场竞争力越来越大，公立医院面对的竞争压力也越来越大，因此，医院要维持自身的发展，需要制定长期的战略目标，加强管理能力是医院发展战略实现的基础保障。这就要求人力资源管理人员在进行管理工作时，必须要将医院的实际战略发展情况与人力资源管理的方向有机结合起来，但是很多医院目前并没有重视这一影响因素。对于人力资源管理方面的培训不够系统，通常只针对医疗技术方面进行培训及提升，对于管理技能方面几乎没有进行任何培训。无论是内部的自我学习还是外部的发展进修，都没有进行合理的安排，这就导致很多科室的工作内容与实际的工作人员不相匹配，不能满足医院进行全面发展的需求，也对医院的人力资源配置造成了很大的压力。同时，各部门之间也缺乏一定的有效配合，容易激发各部门工作人员之间的矛盾，降低了工作人员的工作热情，影响了医院的可持续发展。

3.缺少合理的考核监管制度。到目前为止，很多医院的中层以上干部并没有认识到人力资源管理对于医院发展以及自身工作能力提升的重要性。对于他们来说，一定要制定有效的激励政策，只有这样才能促使医疗人员更加积极主动地参与到医院的管理工作中，真正按照正确合理的方式执行医院的战略目标与决策。加强职工的激励政策可以使医院职工之间更有凝聚力，并且也将医院职工的工作内容与医院的实际发展情况结合到一起，使职工真正感受到医院发展与自身的工作是紧密相连的。虽然部分医院已经制定了相应的考核制度，但是由于医院的科室较多、工作内容较为复杂、相关指标的制定规划过于统一，并不能够真正地反映出各科室之间的完成情况。

4.工作岗位人力资源配置不合理。我国医院是服务性行业与事业单位的一种集合体，同时也是一种人才密集型的产业，这就导致医院的工作人员在职级晋升时遇到了很大的困难，其中最主要的原因就是在医院的内部有很明确的等级制度，论资排辈的现象非常严重。这样的工作状况极大影响了人的工作热情，使工作人员感受到自己的付出和收获并没有达成正相关。由于医院中各科室人员的职称评定人数、相关的关系网络等等都处于相对较为固定的状态，限制了年轻人工作能力的发挥，导致能力水平与管理阶层个人能力及薪资水平等方面产生了脱节的现象，最终只会导致医院的年轻人才不断流失。医院的后续发展缺少了相应的新生力量，不仅仅在当下影响到工作人员的工作热情，也对医院的未来发展造成了十分不好的影响。

二、改善医院人力资源管理的具体措施

1.加强人力资源管理工作团队建设。人力资源管理工作团队的建设是执行人力资源管理工作职能的基础保障，只有提高了人力资源管理部门工作人员的自身工作能力，才能够保证人力资源管理制度的顺利运行。首先，人力资源管理部门的工作人员要不断提升自己的专业能力以及思想政治水平，深入认识人力资源管理工作的重要作用，在政治思想上认同人力资源管理工作，在行动上提高业务能力水平，与医院的实际需求以及未来发展需要相符合。在内部工作方面，人力资源管理部门的工作人员首先要参加人力资源考核以及相应继续教育的培训工作。与此同时，也要不断开展进修学习，对于外部工作方面，要让人力资源部门的管理人员与外界接轨，了解当前的市场情况，真正掌握医院未来的发展方向。不断创新人力资源管理制度，才能建立合理的人力资源结构、满足现代化的管理要求，真正与本医院发展规划结合起来并且得到实际的应用，真正发挥人力资源管理制度的职能以及实际作用。除此之外，医院的领导阶层也要在社会上招聘一些符合医院实际需要的专业人力资源管理人才，对自身的人力资源管理队伍进行一定的充实，保证人力资源管理部门水平的不断提升，促进医院的可持续发展。

2.将人力资源管理与医院发展战略结合起来。医院的发展战略是较为整体、笼统的，具体的落实需要不断的细化和分配。在工作的落实过程中，需要依靠管理部门的规划与整合，由此可以得知，人力资源管理部门在执行工作时，需要依靠医院整体发展战略的指导，但同时想要真正实现医院的发展战略计划也离不开人力资源管理部门的努力。人力资源管理部门要对工作人员的能力水平以及工作特性进行详细的分析，使每一个医院职工都能够在真正适合他的工作岗位上发光发热，这就要求人力资源管理部门的工作人员要与其他各个部门进行紧密合作，不断针对工作内容进行沟通协调，了解各科室之间的工作状况，加强各科室之间的配合，使所有科室都向着统一的方向前进。这样有利于工作的协调合作，还能够减少科室之间的矛盾，使每一个医院职工都能够在最适合自己的工作岗位上发挥才能，真正促进医院管理工作的有序进行，最终实现医院的长期战略发展目标，保证医院的可持续发展。

3.完善相应的绩效考核制度。医院要完善相应的绩效考核制度，没有完善的绩效考核制度，工作人员在工作过程中会逐渐失去工作热情，缺少继续工作的动力。因此，人力资源管理部门的工作人员要积极与医院的管理人员沟通。首先，要对退休的老同事表示足够的关心与问候，退休人员曾经是医院发展的冲锋者；其次，要注重对在岗职工的分配和安排，在岗职工是维持医院持续发展的重要力量，为医院发展提供了源源不断的动力；最后，要重视患者的各项需求，只有为患者提供了有效和高质量的服务，保证患者恢复健康才能够为医院建立良好的口碑，提高患者对于医院的认可。此外，针对本院的在职员工，要考虑工作内容以及薪资福利的分配比例，不但要将可以体现出来的工作内容纳入考核制度中，也要将不可量化的工作内容计入到考核标准中，这样才能够为在职员工提供公平、公正、合理的绩效考核标准。

4.注重人力资源配置的科学性和合理性。如果医院职工自身具有相对较高的专业技术水平，却没有足够的施展平台，那么是无法真正发挥实际价值的。医院要为有才能的职工提供良好的展示自我才能的平台，在原有的职称评定标准上改革和创新，为有才能有理想的年轻人提供更多的展示机会。并且对于具有创新精神和较高专业技术水平的医院职工要加大培养力度，将每一个员工都放在真正合适的工作岗位。医院作为医疗行业的一部分，不仅要考虑相应的经济效益，也要保证一定的社会效益。因此，在进行人员配置时一定要重视医疗工作者的能力，医疗水平才是保证一名医疗工作人员良好发展的核心内容。同时要加强医院职工医德医风方面的教育。这样的人力资源配置模式，不仅可以更好地继承老一辈医疗人员的传统工作理念，也可以为当下的年轻人员提供更好的发展方向，进一步保证医院的医疗服务质量。只有这样才能够使医院的发展符合当前社会背景下的市场要求，真正满足社会的需求。

三、结语

综上所述，想要提高医院人力资源管理工作的质量和水平，改善目前人力资源管理效率较低的局面，医院一定要从多角度入手。既要加强自身管理团队的建设，也要完善相应的制度和考核，只有这样才能促进人力资源管理工作的有效发展，为医院的可持续发展奠定良好的基础。

作者:沈娟 单位:龙岩市中医院

医院人力资源管理篇3

人力资源是医疗单位健康可持续发展的主要力量，能够保障医院各科室有序运转，提高医院的综合实力。随着人们对医疗服务需求逐渐提升，医护人员工作量也大大增加，甚至存在超负荷工作现象。此外，医护人员不仅要忙于本职工作，还要应对矛盾日益尖锐的医患问题，导致医护人员身心压力剧增。为缓解医护人员压力，立足医护人员感受，帮助其解决工作与生活中面临的问题，医院应加强人力资源管理，在管理中渗透人本管理理念。

一、医院人力资源管理中人本管理的重要性

医院要想拥有良好的发展必须紧跟社会经济发展脚步。实施人本管理可以为医院注入发展活力，在复杂市场环境下发展得更好更快更强，因此医院发展过程中需要重视人力资源管理中人本管理的重要性，从而为医院快速发展奠定基础。第一，能够激发医护人员工作积极性。人力资源是医院保持良好运行状态的关键要素，是医院各个科室以及工作环节有效连接以及健康发展的基础条件，因此人力资源的工作主动性与积极性将直接影响医院发展。基于此，要想切实提高医院发展成效以及工作效率应将人本管理融入人力资源管理中，进而通过高效且系统化的人本管理激发医护人员工作积极性。第二，能够推进医院精神文明建设。医院是提供医疗服务的主要阵地，医务人员每天需要接触大量的患者，难免会出现职业疲倦，或者在医患纠纷中产生不良心理情绪，进而影响工作。而在人本管理理念下，医院会注重医务人员心理变化，并且能够有效帮助医务人员解决生活或工作中遇到的问题，从而有助于构建良好的医院内部工作环境，保持良好的精神工作状态，从而更好地推动医院精神文明建设进程，进而有效提升医院服务水平。第三，能够落实医院文化建设。基于社会对医院服务水平的要求不断提高以及日益紧张的医患关系，医院在新时期发展中面临着严峻的挑战。在此背景下，医院如若过渡侧重经济效益，则会阻碍医院健康发展。基于此，医院逐渐将发展中心从经济效益中转移出一部分落实到医院文化建设中。而在文化建设中，人本管理理念的重要性十分突出，基于人本管理理念下的人力资源管理，能够更贴合实际，从而强化医院文化建设整体成效。第四，能够降低医务人员离职率。根据现阶段医院人力资源情况调查发现，近几年医院内部医务人员离职率较高，且呈现不断递增趋势。造成这一现象的主要原因在于工作压力大、医患关系紧张、薪资水平低、福利待遇少等。为有效解决这一现实问题，人本管理在人力资源管理中的应用较为突出，能够针对不同离职原因制定有针对性的解决方案，从而有效调节医务人员与医院之间的关系，进而降低医务人员离职率。

二、医院人力资源管理中人本管理面临的问题

(一)人力资源管理中人本管理的重视

程度不高随着人本管理理念不断深入，各级医疗单位均开始侧重人本管理，并以此为核心制定了一系列相关制度条例。但由于人本管理理念在医院领域的应用时间较短，并没有形成较为完善且可取的经验，进而导致当前医院人本管理多处于自我摸索阶段。而不同规模医院对于人本管理的重视程度存在较大差异，中小型医院对人本管理的重视程度较为薄弱，在人力资源管理上投入的资源较少。在此背景下，医护人员无法感受到医院的重视，并且在实际工作中承受越来越大的工作压力，进而促使医护人员的工作热情得不到激发，工作效率相对较低。

(二)福利待遇低且缺乏有效的激励机

制医护人员除休息外会在工作环境中待满8小时以上，甚至部分医护人员会出现36小时以上工作时长，这就表明工作环境是医护人员除家庭外所处的主要空间。随着患者对医疗服务需求不断提高，医护人员的工作量持续增加，使医护人员长期处于高负担、高负荷的高压环境中。同时，医护人员福利待遇也较低，基于社会物价日益增高，医护人员的工资水平已经无法满足其日常所需，进而使医护人员在多种因素下对医疗服务行业日益失去信心，导致医院人才资源流失。与此同时，医院医务人员之间的综合业务能力水平差异较大，即使是同一科室从事同一项工作的医务人员也存在工作能力的高低。因此在人力资源管理中，为有效调动业务能力较低的工作人员不断提升自身素质，同时确保业务水平较高人员始终保持良好的工作态度，应根据医务人员能力以及对医院的贡献来设定激励等级，从而保障医务人员获得的激励与付出的努力呈正比。但实际情况是，部分医院在物质或精神激励时普遍采用“一刀切”奖励机制，这种“平均主义”既会导致工作能力优异的人员产生心理不平衡，还会使能力弱的人员不注重自身业务能力的提升。

(三)用人机制不合理

随着人力资源管理模式不断革新，传统管理理念与管理方式已经无法与新时期医院用人机制发展需求相适应，因此医院必须结合自身实际发展情况创新人力资源管理模式。但部分医院依旧没有认识到创新人力资源管理模式的重视性，进而没有产生人本管理意识，导致医院人力资源管理滞后。如医院在人员晋升层面依旧以工龄为核心，将工龄作为核心的晋升机制之一，导致有能力、有学历、业务水平高、思想觉悟高的医务人员必须按照“先来后到”进行晋升排序，这不仅会造成医院管理损失，还会降低相关医务人员工作积极性。

(四)人本管理模式滞后

基于人本管理理念开展人力资源管理，是新时期医院健康发展的必然选择。但在人本管理模式应用中也存在一定的不足，如大部分人员在工作中依旧采取“事对事”工作模式，仅在工作需要或对接时进行必要的联系。将工作作为沟通交流的主要动机，会导致人与人之间的关系愈发淡薄，除去工作没有其他联系，进而在出现矛盾或冲突时爆发较大的问题。

三、医院人力资源管理中人本管理的实施策略

(一)提高人力资源管理中人本管理的重视程度

实现人力资源成本管控是医院管理的重点，也是保证医院经营效益的关键。虽然不重视人本管理，减少人力资源管理中的投入可以在一定程度上实现成本控制，但医护人员离职率也会随之上升，为医院发展带来不利影响。为此医院管理者应正视人本管理的重要性，提高人力资源管理中人本管理的重视程度。首先应结合医院人力资源管理现状，让幸福感的增加与减弱由工作特征和组织氛围感知共同决定，其中工作特征决定幸福感是上升还是下降，组织氛围感知则决定幸福感上升与下降的程度。医院应构建良好工作环境，以有效降低外部环境给医护人员带来的无形压力，进而在潜移默化中提升医护人员满意度，降低离职率。其次医院还可以从增强人文关怀角度入手，一是需要及时关注医务人员情绪变化与工作状态，当医务人员工作或生活出现问题时能够帮助医务人员解决问题；二是做好医务人员之间的协调工作，确保医务人员之间保持良好的交流合作关系。最后医院应基于医护人员切实需求，制定相应的支持方案，但任何提高支持力度的方案均需要经组织承诺。通过组织承诺，可以促使医护人员对医院的向心力增加，并在相应承诺内容支持下增强获得感。

(二)完善激励机制

薪资与福利待遇是调动医务人员工作积极性以及保证工作效率与质量的重要因素之一。因此基于人本管理理念下的医院人力资源管理应对薪资与福利待遇加以重视，完善激励机制，确保医务人员在有效且与其相匹配的激励待遇下能够将自身发展与医院发展相挂钩，从而全身心投入到医院发展建设中，为医院健康发展贡献力量。一方面，人力资源管理部门需要摒弃“一刀切”激励机制，杜绝“平均主义”在人力资源管理中带来的不利影响。在此要求下，人力资源管理部门需要在人本管理理念下制定有针对性的绩效考核机制。具体表现为：一是人力资源管理部门应与各科室负责人联合制定本科室医务人员绩效考核的方案；二是基于考核方案明晰各项考核准则，从而基于具体准则为医务人员进行评分；三是落实多劳多得原则，实行分段式奖励机制，从而使薪酬与绩效考核综合运用效果最大化。另一方面，将日常培训与绩效考核相挂钩。医院在不断发展中需要对医务人员综合业务能力进行考核，以此评判医务人员综合实力，从而合理调整人力资源。而在人本管理理念下，在人力资源管理过程中，为保证医务人员始终具有先进的技能与专业知识，医院需要定期为义务人员开展相关培训。而基于培训需要耗费一定的成本，因此为保证培训成效，医院需要将日常培训与绩效考核相挂钩，从而根据培训考核结果进行奖金嘉奖或处罚，目的是基于薪酬来督促医务人员全身心投入到培训中，进而保障医务人员综合素质。

(三)摒弃错误观念，坚持医务人员主体地位

人本管理理念是医院保持良好发展秩序的重要思想，因此医院需要在人力资源管理过程中正确认识人本管理的地位与作用，摒弃错误观念，坚持医务人员主体地位，将医务人员始终作为人力资源管理的核心，明晰人力资源管理的目标之一就是满足医院医务人员工作中的实际需要以及帮助医务人员解决生活中遇到的问题。在此要求下，医院首先需要合理给予医务人员更高的自由，在不影响工作的同时，让医务人员身心能够有效有效放松。其次应引导医务人员自主进行约束与管理，而不是采取强制措施。最后应为医务人员提供更好的工作和休息环境，以期充分发挥人本管理的价值作用，进而切实提高人力资源管理质量。此外，在人本管理理念下的人力资源管理还应侧重鼓励支持，让医务人员在精神以及物质上均得到满足。针对工作能力突出，对医院贡献较高的医务人员可以同时进行物质与精神奖励，如在医院官网、公告栏、工作群中发布表扬通知，让医院所有医务人员以及外部人员都能了解该医务人员的优异表现。这不仅能够为医务人员带来荣誉感，从而在未来工作中更加投入；还能够树立榜样作用，让其他医务人员向其学习。在精神奖励后，医院还应为对医院贡献较高的医务人员进行奖金、物品等实质奖励，以让医务人员切实感受到医院的重视与认可，进而进一步提高工作质量。

四、医院人力资源管理中人本管理的实施效果

经济新常态下，医院在抓住发展机遇的同时，也面临着诸多挑战，要想在竞争日益激烈的市场中站稳脚步，必须不断提高自身核心竞争力。人才资源与医院竞争能力息息相关，因此强化医院人力资源管理中人本管理是必然选择。以医院工作量、医务人员幸福感与工作态度为着力点，对比人本管理实施前与实施后的医院工作量、医务人员幸福感与工作态度可以发现，相较于人本管理实施后前，在开展有效的人本管理后，医务人员的工作量、幸福感以及工作态度可以得到大幅度提升，更有利于医务人员管理以及医院发展。由此可见，医院人力资源管理中人本管理的实施效果十分显著，医院在人力资源管理中应加强人本管理应用，以充分发挥医务人员价值效用，增强医务人员工作能力，进而切实提高医院综合服务实力与发展动力。

五、结束语

综上所述，医务人员是医院健康可持续发展的重要力量。但基于我国临床医疗服务水平不断提升以及患者对服务的要求日益提高，医务人员在医患关系、工作环境、福利待遇等因素影响下工作压力直线上升，对工作的满意度下降，导致离职率等问题发生率升高。在此现状下，要想促使医疗卫生行业良性发展，必须针对医务人员面对的问题提出相应解决对策，以此通过提高人力资源管理中人本管理的重视程度、完善激励机制、完善用人机制建设、创新人本管理等措施，切实提升医院医疗服务工作整体质量。基于此，医院在人力资源管理中需要实施人本管理，深度贯彻落实人本管理理念。

作者:韩莉 李晶 单位:潍坊市人民医院青岛大学附属医院