企业人力资源管理研究3篇

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企业人力资源管理篇1

引言

社会前行的脚步逐渐加快，人力资源受重视的程度也明显提升。随着经济发展呈现出全球一体化特征时，企业的生产要素出现了明显的变化，人力资源则成为了核心，企业若想在市场竞争中保持优势，必须要确保人力资源方面的实际需要得到满足。我们国家正在大力推进市场经济体制改革工作，对于企业来说，展开成本管理的过程中除了要对物化成本进行深入挖掘，同时要将人工成本纳入到管理范围中。将人力资源成本管理做到位可以使得企业获得更为理想的经济效益，而且市场竞争力也会得到加强，因此说企业必须要寻找到可行的措施来保证人力资源成本管理具有实效。

一、人力资源成本会计内涵

人力资源成本会计属于会计处理方法体系范畴，简单来说就是会计主体针对人力资源予以开发、使用等过程中产生的相关成本费用进行确认、计量、核算、报告。由此来对这个内涵进行理解，需要重点关注的是以下三点，一是会计主体，指向的是雇佣人力资源，同时支付一定薪酬的企业，这里需要指出的是，企业并非拥有人力资源个体，其只是对其劳动时间拥有一定的支配权。二是核算对象，简单来说就是企业当下拥有的全部人力资源，高层管理、基层员工等均在其内。三是会计职能，除了要对人力资源成本予以确认、计量外，同时要完成好核算、报告等方面的工作。

二、人力资源成本会计的核算方法

从我们国家的现状来看，企业在核算人力资源成本时多是选择会计方法，也就是将人力资源投入进行确认，并完成计量工作，在此基础上将成本金融予以明确。企业采用的核算方法是存在差别的，这是因为核算基础有一定的区别，而这也就产生了较多的观点。现阶段常用的核算方法包括以下几种：

1.历史成本法

在现阶段，可以采用的核算形式是较多的，和传统会计算法最为接近的是历史成本法，对此种方法加以应用可以使得会计信息呈现出客观性，而且验证也是较为简单的。对这种方法予以实际应用时，也就是要对人力资源开发、使用过程中产生的费用进行计量，如此就可将这方面的成本清晰呈现出来。当经济处于稳定状态，而且价格也相对平衡时，此种方法是较为适用的。国内不少的企业选择的历史成本法，并对其有正确的理解。

2.重置成本法

所谓人力资源重置成本，简单来说就是企业选择一位可以胜任某项工作的人员来对此职位现有人员予以代替，并将所要付出的代价进行计算，如此就可使得人力资源成本清晰展现出来。比方说，在一名职工流出之后，必然需要另外一名补充，并要确保能够达到原有水平，在此过程中则会产生一定支出，在对人力资源成本进行核算的过程中就可采用此种方法。这里需要指出的是，该方法有着自身的优势，也存在明显的不足。简单来说，企业的管理者能够获得相关的信息，这样再对人力资源开发、使用等进行决策就可更为顺利，然而会计核算整体工作量会大幅增加。

3.机会成本法

人力资源机会成本所指的是在对人力资源予以获取、重置过程中必须要放弃掉的收益，或者是损失的收益。简单来说，就是当人力资源做出离职行为，导致岗位、职位出现空缺，并产生一定程度的经济损失，将其作为损失费用计量时秉持的依据。从人力资源角度来说，在进行投资的过程中，决策人员必须要对此项投资用于另外一些项目能够带来的实际收益加以考虑，企业的管理者在进行决策时自然就可获得更多的数据作为参考，可以这样说机会成本是必须要加以关注的内容。

三、人力资源成本会计在企业成本管理中应用的必要性

在进入到知识经济时代后，人力资源的重要性开始突显出来，切实完成好人力资源成本会计相关工作可以对经济发展起到促进作用。从企业的角度来说，对人才的关注程度明显提升，人力资源方面的实际投入也大幅增加，在总成本当中所占比例提高很多，这就要求企业针对人力资源成本会计展开全面研究，确保其应用效果能够达到预期。企业在展开成本管理的过程中，要对人力资源成本会计必要性有清晰的认知。

1.可以对企业人力资源管理情况进行及时而有效的反映

为了使得人力资源成本会计能够得到高效应用，必须要寻找到可行的方法，将开放、管理等活动的实际状况清晰呈现出来。从事管理工作的相关人员在获取相关信息之后，则要针对人力资源成本的总量、构成等展开分析，了解在总成本当中所占比例。

2.可以有效地控制企业人力资源相关成本

企业在展开经营管理的过程中必须要寻找到可行的措施进行控制，对运行结果和标准间存在的差异予以分析，并进行适当调整。通过人力资源成本会计能够保证实际成本核算做到位，进而将所得结果和事前预算展开比对，如此就可获得差异信息。从管理人员的角度来说，要对导致差异产生的具体原因展开分析，进而寻找到可行的措施来对成本加以管控。在人力资源成本会计核算的相关体系建成后，要依据应用效果来对其进行完善，确保控制系统更为严密，如此方可使得人力资源经济活动更具实效性。

3.利于全面地分析和评价企业业绩

对传统会计予以分析可知，在进行成本核算时关注的重点是产品，而人力资源成本则明显忽视，这就使得成本信息无法全面反映出来，这对业绩评价产生的影响是较大的，经营利润水平相较于实际水平会大幅超出，如果这个问题一直未能得到解决的话，企业所要缴纳的税负会明显增加。

4.可以准确地预测企业人力资源的需求情况

从企业的角度来说，若想保证人力资源成本核算能够顺利展开，必须要对细节管理加以关注，如此可以使得总量计算顺利完成，同时能够将人力资源方面的成本支出予以明确，这样就可针对人力资源的相关状况展开全面的分析，进而对将来在人力资源方面的实际需要予以明确。

5.利于企业进行准确地进行成本管理决策

从人力资源成本会计具有的功能来看，主要是针对人力资源成本予以核算，对获得的相关信息加以利用可以使得人力资源成本管理有序展开，同时可以保证企业顺利完成决策制定。简单来说，就是能够使得人力资源成本控制在合理的范围内，将存在的问题寻找出来，进而在第一时间予以解决。

四、人力资源成本会计应用于企业成本管理的可行性

在国内的一些企业中，人力资源会计并未得到应有的关注，在推行的过程中遇到的阻碍是较大的，比方说，企业在人力资源成本会计方面的相关信息并没有迫切需求，现行的人力资源成本会计尚未成型，相关的理论也不是十分成熟，这就使得人力资源成本会计难以顺利推行。这里需要指出的是，困难的确客观存在，但是可以寻找到可行的措施予以解决，这样就可使得新生理论逐渐发展、成型。可以这样说，国内的企业必须要认识到人力资源成本会计的重要性，并确保其能够实施到位。

1.人才市场的发展

为人力资源成本会计应用提供环境条件国内的人才市场已经较为成熟，能够为企业输送所需的人才。从企业的角度来说，若想在市场竞争中保持优势，一定要拥有各方面人才，尤其是要保证高素质人才的需求得到满足，而要实现这个目标，企业应该加大人力资源方面的实际投入，采用多种形式来对管理人员进行培训，同时要确保广大工人能够提高自身的专业素质、道德水平，而这就会导致成本明显加大，因而企业要将核算工作切实做到位。

2.人力资源的供给与需求的双向选择

提供了人力资源成本信息的需求空间人才市场发展速度持续加快，对于从业人员、用人单位来说，拥有的选择机会也明显增加。由从业人员的角度来看，其需要对企业人力资源方面的相关信息有切实的了解，进而做出准确的判断，而人力资源成本核算则能够实现信息的披露。

3.企业会计人员的知识

更新，为人力资源成本会计的应用提供了人员条件企业现有的会计人员应该要接受专门的培训，确保能够掌握更为先进的会计知识，尤其是要对人力资源成本会计体系有切实的了解，只有相关知识的掌握程度更为牢固，方可使得人力资源成本会计的应用效果更为理想。

4.已有的人力资源成本会计的应用实例

为其他企业的应用提供了参照在我们国家，国有企业对会计核算的重视程度是较高的，人力资源成本会计已经得到实施，并积累起较为丰富的经验，当下已经寻找到可行的会计处理方法，并将处理程序予以明确，这样就可保证企业获得所需的信息，进而使得人力资源管理决策更加准确。对于其他企业来说，也可对这些做法加以借鉴，如此就可使得人力资源成本会计能够真正发挥出效用。

五、企业人力资源成本管理现状

在经济发展速度持续加快之际，企业对人力资源的关注度明显提升，投入也大幅增加，人力资源成本在总成本中的实际占比逐渐提高，这就要求企业切实完成好成本管理工作，如此方可带来更为理想的经济效益。现代企业中，员工离职是较为常见的，而这也会导致人力资源成本明显加大。在我们国家已经颁布实施的《劳动合同法》中明确规定了经济补偿的相关要求，而这就使得人力资源方面所要投入的成本大幅增加。国内的一些企业在展开成本管理时依然将关注点放在了产品成本上，人力资源成本明显忽视，而国外国家的企业则已经将人力资源成本作为管理的主要内容，而且实现了资本化。国内企业通常是将人力资源成本作为当期管理费用予以计入，管理方法并不科学，这就使得企业具有的市场竞争力大幅降低，这就要求企业寻找到可行的措施来完成人力资源成本的管理工作，将人力资源成本会计的作用真正发挥出来。

六、人力资源成本会计应用现状

1.会计规范、会计准则并未统一起来

从账务处理的角度来说，必须要将会计规范、会计准则执行到位，从企业的角度来说，必须要对自身情况有切实的了解，在此基础上对人力资源成本会计信息予以编制，然而采用的编制基础是存在差异的，这就使得可比性无法实现，这样一来，信息具有的实际价值就会降低很多。

2.操作成本偏高，而且操作难度是较大的

人力资源计量和物质资源计量是存在较大区别的，而且采用的计量标准也是较为复杂的，在对人力资源具有的价值予以评估时可交由专业机构来完成，而这就会使得实物操作更为困难，人力资源成本会计在实施过程中所需成本必然会大幅增加。

七、人力资源成本管理中存在不足之处及其完善策略

1.核心员工的成本控制问题及其完善策略

对人力资源成本产生影响的因素是较多的，核心员工离职带来的影响是较大的。在企业中，如果核心员工并不满意工作岗位、薪资待遇的话，离职就会成为选择，如此一来，人力资源成本就会大幅增加。企业在对核心员工予以招聘的过程中，应聘人员必须要提供相关的信息，招聘人员则要完成好招聘计划的制定，同时要选择最为合适的招聘方式。（1）要对核心员工开发成本策略予以完善。众所周知，如果工作岗位、薪资待遇等方面无法满足需要的话，核心员工离职的概率是较高的，而这对人力资源成本产生的影响是较大的。所以企业在展开招聘工作时应该要从岗位的实际需要出发，确保聘用人员能够胜任工作，自身也要拥有较大的发展潜力，如此可以保证开发成本控制在合理的范围内。另外来说，应做好人员培养工作，尤其是要保证培训方式呈现出针对性，如此可以保证员工拥有的知识技能大幅提高。企业在对培训体系予以构建时，必须要保证层次性真正实现，核心员工应该接受外部培训，并经过实践锻炼，如此方可使得成本控制在最小范围内。（2）要对核心员工使用成本策略予以完善。这里所说的使用成本指向的是对员工予以合法使用时所要支出的各类费用。企业应该要将成本效益这个原则落实到位，确保核心员工使用成本得到严格控制，并保证其获得更大福利，企业自然就可获得更为理想的降低。企业在对薪酬激励政策予以制定时，应该要对核心员工的想法有切实的了解，如此可以使其更为积极地投入到成本管理中。（3）对核心员工离职成本策略予以完善。对于企业来说，如果核心员工离职的话，对成本控制必然会产生影响，补偿成本是较大的。因而在进行招聘工作时必须要将离职责任、离职代价等交代清楚。企业的管理者要主动和核心员工进行交流，了解其面对的各种问题，并寻找到可行的措施予以解决，如此可以使得离职的发生率大幅降低。企业在对目标予以确定时，核心员工应该参与其中，如此可以促使其更为积极地投入到本职工作中。

2.人力资源成本组成问题及其优化措施

对人力资源成本予以分析可知，其涵盖的内容是较多的，取得、开发、使用、离职、保障等方面的成本均在其内。若想使得出现的问题顺利解决，首先可细化成本组成项目并分别归档项目的成本支出，使企业管理者与员工都可发现项目的变化规律与发展趋势。其次，以员工工作岗位的不同进行成本管理。例如，企业中的技术人员、普通操作人员以及管理人员等都需按照不同比例的成本进行管理，这样既可使人力资源成本的控制更有效，也可使员工工作积极性调动起来。

3.人力资源成本会计应用过程中的问题及其优化措施

根据前文人力资源成本会计应用的现状，可采取三方面的优化措施：第一，从基础教学着手，构建人力资源成本会计的相关课程。第二，人力资源成本会计相关规范与准则的制定，并在具备人力资源会计实施的企业中实施。第三，非货币计量方法的应用。由于货币计量方法在人力资源会计中的应用并没有相关的定论，在实施过程中难度极大，所以可引用非货币计量的方式。在保证与货币计量方法结合的情况下，将人力资源价值充分反映出来。

八、结语

加强人力资源会计应用的良好环境建设是当前财务成本管理工作中应采取的必要措施。良好的社会环境是人力资源会计在企业应用中的重要保障和根基。在我国要全方位、多角度地加快人力资源会计的发展，全面实施人力资源会计在企业管理中的应用，一定要坚持理论与实际相结合的工作方式。在实践中摸索，采用实证检验真理的方法，对理论数据进行进一步的验证，改变过去一直沿用下来的一些不良做法，对于传统会计模式，应取其精弃其糟粕，并从企业内部加强会计人员专业素质的培养、加强建设人力资源会计的良好环境，充分发挥人力资源会计在企业管理中的优势作用。

作者:朱旭 单位:浙江财经大学东方学院

企业人力资源管理篇2

随着时代的发展进步，全球化进程的不断加快，跨国公司的发展壮大给普通企业带来很大的发展压力，企业之间的竞争变得越来越激烈。要想使企业在激烈的竞争中脱颖而出，取得竞争优势，关键在加强对于人力资源的会计管理。要求企业中的管理者重视人力资源的会计管理，树立以人为本的理念，不能把人当做被动的生产工具，要注重发挥优秀人才在企业中的重要作用。

一、人力资源会计的定位

一般来说，人力资源会计主要是对于企业内的人力资源的研究，向企业的领导者提供人力资源方面的信息，计量关于人力资源相关数据的会计程序，按照会计学的观点，人力资源会计可以分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大组成部分。在以往的企业管理中，财务会计负责核算本企业内的物质资源，而忽视对于本企业内部的人力资源的相关管理，造成部分信息缺失问题。而进行人力资源管理会计的工作人员在确定实施方法时需要参考财务会计提供的数据资料，由于数据的不完整，使得人力资源管理会计的工作中出现困难。所以在未来企业的发展中应该将人力资源的核算纳入企业财务会计体系，对人力资源进行成本和收益的估计，使企业领导者对人力资源的价值有更深入的认识，能够更加注重人力资源的会计管理。同时对于企业内的员工来说可以提高其工作的积极性和主动性，把人力资源作用发挥到最大限度。但对于企业人力资源进行会计管理的过程中，不能草率地用金钱来表现人力资源的价值，需要结合人力资源管理会计的评价指标对人力资源进行综合性评价。

二、人力资源会计管理的现状

我国的人力资源会计的发展过程中会遇到很多问题，当前来说，我国的会计管理工作在公司中发挥的作用仍然仅限于记账算账的功能，对于人力资源的管理不甚重视，甚至存在很多问题。当前从事会计管理的人员一般来说对于公司的会计了解不多，对于其中的业务知识了解的不清楚。而且公司中的领导对于会计管理仅仅重视其中的公司利益，对于会计人力资源的发展不甚重视。管理者在公司的管理过程中不能够正确的看待人力资源在公司的发展中可以发挥出来的作用，仅仅把人力资源看作是公司产生利益的工具，会计人力资源管理的理念非常落后，会计管理人员的业务水平和操作能力都相对比较落后，在工作之中不能很好的应用人力资源会计管理的技术和工作经验。所以首先需要企业的管理者改变以往的传统观念，正确看待会计人力资源管理工作，可以借鉴其他企业的发展经验，提升本企业内部的人力资源会计管理水平。而且在理论上来说，我国对于当前的会计人力资源管理的研究相对还不充分，学者们对于会计人力资源管理的研究相对还比较少，无论是理论研究还是实践研究都存在一些问题，这些问题需要通过在不断的研究中加以改善。我国人力资源会计的研究比较落后，但总体研究发展较快，逐渐形成了适合我国人力资源会计发展的核算模式，这种核算模式不断在企业中进行应用，促进人力资源会计理论在现实中的应用。

三、人力资源会计的相关理论研究

我国的人力资源会计的发展模式已经逐渐形成，人力资源会计管理水平和技术的应用基本符合了我国当前的发展现状，根据现在已有的理论进行分析，具体来说人力资源会计的相关理论主要包含以下两个部分。

(一)人力资源会计的核算模式

人力资源会计的核算模式主要包括以下三个方面。人力资源成本会计是对企业中人力资源变迁所带来的成本进行评估的程序。把企业中的人力资源看做会计管理的组成要素，对人力资源获取和开发等成本的核算，确定企业中人力资源的人力资本。人力资源价值会计是对企业中人力资源在未来工作中能给企业带来的价值进行评估的程序。评估当前企业人力资源状况，为企业领导者提供科学有效的决策信息。劳动者权益会计是将人力资源在企业生产过程中创造出的新价值做为劳动者的权益来进行核算的方式，明确了企业中人力资源的产权归属，可以有效调动员工的积极性和主动性。

(二)人力资源会计的计量方法

人力资源是企业生产中的重要组成部分，在企业的发展过程中不断变化。为了给企业的领导者提供有效的决策信息，需要对企业中人力资源的现状以及变动情况进行核算，即进行人力资源的计量。人力资源计量的方法主要包括人力资源成本计量和人力资源价值计量。企业中人力资源成本计量方法主要包括历史成本法和机会成本法，在计量过程中将企业在人力资源开发过程中的支出作为企业进行会计管理的成本，以及工作人员的离职给企业所带来损失作为会计管理的计量内容，人力资源价值计量包括不完全价值计量法和完全价值计量法，对企业中人力资源在工作中能给企业带来的价值进行评估[3]。当前，我国人力资源会计理论体系的发展速度很快，无论是企业中的领导者，还是对于人力资源会计管理研究的学者，都对人力资源会计在企业中的应用非常重视。把人力资源会计管理的相关理论应用到企业的人力资源会计管理实践中，促进企业的发展。

四、人力资源会计的应用

企业想要在激烈的竞争中取得优势，要注重人力资源会计在管理过程中的应用。人力资源会计在企业发展中的广泛应用是必然趋势，在当前，我国企业人力资源会计管理理论在现实中的应用发展相对比较落后。我们需要正确认识人力资源在企业会计管理中的重要作用，对企业开发和使用人力资源中的投入及产出进行会计核算，发现人力资源对企业发展的重大促进作用。同时也要使企业建立正确的人力资源成本和价值观念，认识到企业对于人力资源的评价是对其贡献的评价，尊重企业中的人力资源所创造的价值。同时也要正确看待企业中的人力资源管理部门，人力资源部门是对于企业需要的人才进行投资的部门。在企业中发展人力资源会计的作用，需要重视人力资源部门的重要作用，提升人力资源部门在整个企业中的地位。也需要提高会计管理人员的业务水平和操作能力，有正确的额人力资源会计管理的理念，能够熟练应用人力资源会计的技术，快速传递企业信息，参考其他企业先进的人力资源会计管理经验，提升本企业内部的人力资源会计管理水平。同时也要求会计工作的人员思想观念要保持端正，加强对会计管理人员的职业道德培训，树立爱岗敬业的良好工作态度，提升自身的分析能力和事务处理能力，全身心投人到工作中去，在工作中可以严格要求自己，注重通过培训等渠道来提高自身技能和经验，为企业发展做出贡献。

五、结论

企业的发展越来越离不开人力资源会计管理的应用，人力资源会计管理对现有会计理论的发展提出了新的要求。未来人力资源给企业带来的价值将大大超过物质资本，企业中人力资源会计的实施有利于提升企业的生产效率，增加企业的核心竞争力。

作者:杨明 单位:云南冶金昆明重工有限公司

企业人力资源管理篇3

在20世纪的90年代，我国市场经济就开始运用了人力资源会计的理念，就这种新出现的管理理念，我国对其进行了全面的解析，也取得了不错的成就。人力资源会计想要借助人力资源中的人才创造能力，来反映企业人力资源管理的状况如何。因此，人力资源会计的探究以及发展，与人力资源会计在企业中的运用密不可分。

一、人力资源会计的定义

人力资源会计是从国外引入的一种较新的人力资源管理概念，会计学是此概念的基础，人力资源会计是对企业自身的资产进行人力资源管理和核算，采集人力资源的价值以及人力资源的成本，在对人力资源进行管控时，科学运用会计学当中的系统计算方法，能够为公司管理者带来更加科学合理的策略。在人力资源会计发展当中，实际应用程序也相应地得到了改进。人力资源会计是指核算、记录和确认与人力资源相关的数据信息，合理高效地管控人力资源。从人力资源会计工作的内容出发，人力资源会计最重要的目的还是核算以及管控与人力资源资金有关的支出事宜。在会计核算方法方面，人力资源会计可以归为三类，分别是人力资源成本核算，资源权利以及资源价值核算等。

二、人力资源管理对企业的重要性

1.可以给人力资源工作的顺利进行提供信息

国内企业在不断的发展，企业自身的机构也在逐步的扩张，使得企业人力资源管理工作的难度也在不断地增加。如果能科学运用人力资源会计，有助于企业高级管理者顺利地进行管理工作。这项工作进行得顺利与否，取决于人力资源会计能否可以给企业管理带来有关的数据，若此项工作能够顺利地进行，它便可以有效地改善人力资源管理在企业中的实际效率。那么，在企业人力资源管理中，如果能够更好地利用人力资源会计，就可以更好地促进人力资源管理工作的顺利进行。

2.给企业和合作伙伴提供比较准确的资金信息

科学合理地利用人力资源会计，可以给企业合作伙伴提供更科学、更有效的数据信息。之前，向合作伙伴展示财务信息的时候，都没有涉及到与人力资源有关的信息，经常显示的就是企业物力资源和财务资源的信息。若在展现数据的时候，把人力资源成本信息充分地展现出来，可以使得合作伙伴能够更加深入地了解企业资金和资产变化的状况，同时也能确保信息的准确性。

三、企业管理过程中人力资源会计运用存在的问题

1.企业人力资源会计研究机构建设不够健全

因为我国引入人力资源会计概念的时间不长，不能够全面、综合地研究人力资源会计的有关理念，使得人力资源会计机构在开展人力资源管理时对建立专门知识型企业的研究出现了许多问题。因为人力资源会计研究机构建设不够健全，导致现代企业缺乏足够的人力资源管理经验，最终造成人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中没有起到真正的作用。

2.人力资源产权归属责任模糊

在我国现代企业进行人力资源管理的过程中，因为没有准确核算和确定人力资源，导致在界定人力资源产权工作当中出现了很多的问题以及纰漏。因为企业的高层管理者没有很好地弄清人力资源产权问题，使得在企业人力资源管理中对员工的工作安排做得非常的不到位，挫伤了员工的工作积极性，严重影响了人力资源管理工作的正常进行，不利于提高企业的市场竞争力。

3.人力资源工作中计算不准确

从我国现代企业实行人力资源管理的实践来看，在计算人力资源会计的工作时，还是存在计算不准确的情况。人力资源会计计算的不准确将使其无法在人力资源管理中发挥实际作用。在人力资源管理当中，企业没有根据企业员工的实际工作能力有效地划分人力资源会计工作，它不仅不能提高员工的积极性，还使得企业很难进入到市场当中。因此，解决人力资源会计问题迫在眉睫，只有彻底解决了这个问题，才能推动企业的稳健发展。

四、我国人力资源会计问题的原因解析

1.思想意识落后

在知识经济的时代里，企业的一个重要竞争力因素就是拥有高素质的人才队伍，企业管理的重心就是人力资源管理。尊重知识、尊重人才已是全社会的共识。但大多数的这种共识只是存在于思想层面上，在实际的行动中并没有体现出来，许多人都没有真正地意识到人力资源会计对经济和社会发展的积极意义。不仅如此，因为人力资源会计关系到很多方面的内容，相比于财务管理，人力资源管理工作更加复杂、花费的成本更大。很多企业也都意识到人力资源的重要性，但在实际的工作过程中，在运用人力资源会计时还是踌躇不前。

2.有关法规法律不够健全

为了使人力资源会计工作正常进行，就需要有相关的法律制度作为保障。现阶段，中国的人力资源会计相关制度还没有颁布，人力资源会计并没有受到很好的法律约束。倘若没有高效的制度来调节两方之间的关系，当责任、权利和利益都得不到明确时，企业在将来投资收益方面上的不确定性将会加大，短期行为也就不可避免。如果缺乏科学的规章制度，投资者在人力资源投资方面上的积极性会大大降低，长此以来，会因企业对人力资源的投入力度不够，使得企业的核心生产要素并不是人力资源。所以，人力资源会计也就不能发挥其计算的作用。

3.人力资源会计计量的可操作性不高

会计的精髓在于会计计量，人力资源要想被确认为一项资产，就要能够被计量。在目前阶段，就人力资源计量方法方面上而言，有关学者进行了不少的探究，也得出了很多种方法。不仅如此，还有一些非货币性的人力资源会计计量方法，但这些方法在实际操作中并不容易实行，通常比较模糊，计量结果的主观色彩比较强，造成了人力资源会计应用的难度不断提高。人力资源会计计量上的相关问题，极大地阻碍了它本身的长远发展。

五、人力资源会计在企业中的实施策略

1.加大宣传以及教育的力度

只有加大宣传以及教育的力度，才能真正地使人力资源会计得到推广，才能使人们从思想上深刻地认识到运用人力资源会计的重要性。第一，应该强化企业员工自身的意识，不断举行形式多样的宣传教育活动，加强企业员工在自身价值和人力资源会计方面上的认识。人力资源会计得以正常运转的内在力量在于企业员工对于人力资源会计的大力支持；第二，要提高会计人员的思想意识。鼓励会计人员拿出更多的时间和精力进行探究，为企业进行传统会计制度的改革贡献一份力量，进而给人力资源会计的正常实施打下坚实的基础。

2.明确划分人力资源的产权归属问题

当今时代是知识经济的时代，创新就是全面地应用知识以及科学技术，这对于划分人力资源来说具有重要的作用。因此，划分人力资源产权问题与划分知识产权问题有着极为密切的联系。如果一个人获得知识产权，那么资源以及人力资源产权就都归其所有，两者之间存在一致性。如果知识的创新是企业全体员工的努力，那么知识产权应该归于集体所有，但从创新的角度来看，人力资源的产权应该分为个人所有制，因此，在企业利用人力资源会计的概念时，要科学合理地划分人力资源产权问题。

3.准确计算人力资源权益

在企业应用人力资源会计的概念时，应该深入了解人力资源的权利和利益。权利指的是人力资源的产权问题，利益是指在人力资源的工作当中所得到的报酬，科学地结合权利和利益两者关系，就可以顺利地进行知识的创新，从而提高企业的创新能力。要想使得员工都能知道自己的权益，就需要签订有关的劳动合同。与此同时，建立一个高效科学的人力资源产权价值补偿工资制度。

六、结束语

企业在进行人力资源管理的过程当中，要认知到人力资源管理本身的重要意义，才可以真正地展现人力资源会计的作用。只有这样，企业进行人力资源管理时才能真正提高工作效率、才能推动企业的长远发展、才能提高企业的竞争力，进而在激烈的市场竞争中处于不败之地。

参考文献

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作者:詹莹 单位:龙南县城市建设投资有限责任公司