人力资源管理范文3篇

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人力资源管理篇1

0引言

信息化在各行各业发展的过程中起着举足轻重的作用。对于国有企业来说，推进人力资源管理的信息化发展不仅仅能够有效提升工作效率，更是对国有企业未来发展的有力支撑，对提升战略层面的综合实力有非常重要的作用。因此，企业在人力资源管理信息化建设的过程中，必须重视人力资源管理信息化建设的优势，并且对当前信息化建设中存在的不足进行总结，同时采取相应的应对措施，加快人力资源管理的信息化建设，为国有企业的发展奠定良好的内部基础。

1国有企业人力资源管理信息化建设的SWOT分析

1.1优势（S）

第一，国有企业人力资源管理信息化建设能够在最大程度上降低企业运营成本，提高工作效率。信息化建设是实现无纸化办公的过程，可以通过软件代替人工办公的模式，在很大程度上提升了数据处理的效率，并且减少了人员费用开支。各个部门以及子公司之间可以实现协同操作，减少通信和交通的费用。第二，可以实现数据价值的进一步挖掘。在人力资源管理信息化建设的过程中，国有企业的每一个员工都可以被视为网络中的一个节点，通过信息化系统这张大网将每个节点连接起来，相关管理人员可以从宏观的角度发现其中存在的问题并及时做出调整，使信息的传递更加顺畅，同时也能够进一步挖掘信息数据的深层次价值。第三，管理理念和模式的更新。人力资源管理信息化建设能够将人力资源管理者从烦琐的工作中解放出来，使其能够将工作重心转移到提供优质服务、提供价值分析等方面，促进人力资源管理的理念和模式的更新。

1.2劣势（W）

第一，现有的人力资源管理模式不利于实现信息化建设。一些国有企业依然以传统的人力资源管理模式为主，在信息化建设的过程中，缺乏统一的思路和规划，资金的投入力度也不够。第二，现有的人力资源管理制度不能满足信息化建设的基本需求。一些国有企业依然将人力资源管理部门视为一个“后勤”部门，重视程度不够，所以相关制度的建设也无法跟上实际发展需求，这样就会阻碍信息化建设的脚步。第三，信息化系统存在局限性。国有企业使用的人力资源管理信息化系统通常都是市场上的通用产品，无法根据国有企业发展的实际情况匹配到更加合适的信息化系统。同时系统的操作较为复杂，输出的数据有限，与国有企业日常人力资源管理的需求有一定的差距。

1.3机会（O）

第一，国外成功经验值得借鉴。国外较为成功的经验值得我们去借鉴，学习先进的人力资源管理理念和模式，并且将其与国有企业发展的实际情况相结合，建立更加符合我国国有企业人力资源管理信息化建设和发展的模式。第二，政策对信息化建设提供了有力的支持和保障。为了能够促进国有企业人力资源管理信息化发展，我国已经出台了相关的政策和发展战略目标，这充分体现了国家对人力资源管理信息化建设的重视程度。

1.4威胁（T）

对于国有企业来说，人力资源管理信息化建设是一把双刃剑，在享受信息化技术和相关操作所带来的便利性的同时，数据信息的安全也会受到一定的威胁。无论是在企业内部还是外部，受到网络环境开放性的影响，非法操作、病毒植入、黑客攻击等都会影响到数据信息的安全性，一旦数据信息被泄露或恶意篡改，将会对国有企业的发展造成严重的负面影响。这种潜在的安全威胁是信息化建设过程中必须要重视的内容。

2国有企业人力资源管理信息化建设现状

2.1思路与规划不统一

在国有企业人力资源管理信息化建设的过程中，思路与规划不统一是影响信息化建设的主要因素之一。例如：需求分析不够充分。一些信息化管理系统以及软件的功能会与日常工作需求存在脱节的情况，人力资源管理部门所需信息很难从基层反馈上来，且与其他部门无法实现信息内部共享和协同管理，导致人力资源管理信息化工作效率低下。除此之外，信息化建设是一项系统性的工程，需要站在全局的角度和长远发展的角度进行考虑，但管理软件以及系统所能够发挥的作用有限，不能够形成合力，无法满足日益增长的新需求。

2.2信息化系统问题

在国有企业人力资源管理信息化建设的过程中，信息化管理系统存在的问题也是当前影响信息化建设的主要因素之一。例如：信息化系统功能不完善，很多工作依然要依靠人工统计和整理的方式才能完成，信息化系统中的模块功能虽然很多，但是不同模块之间的补充和协调性有待加强，这样也会导致在对数据信息进行分析的过程中需要进行手工二次处理才能完成。除此之外，在使用信息化系统展开人力资源管理工作的过程中，有些时候虽然信息化系统能够帮助提高工作效率，但是由于系统本身具有一定的复杂性特点，会在一定程度上阻碍工作效率的提升。

2.3安全风险问题

国有企业人力资源管理信息化建设是一个不断修正和改进的动态化过程，在整个信息化建设的过程中，由于受到网络开放性环境的影响，必然会面临一定的安全风险。虽然国有企业在人力资源管理信息化建设的过程中加强了安全风险防护，但是在实际工作中，依然存在信息泄露（人为因素影响导致的信息泄露）、网络病毒、黑客攻击以及垃圾数据等风险问题，需要采取相应的措施有效应对安全隐患，保障国有企业运营过程中信息数据的安全性。

2.4管理人员信息素养不高

管理人员信息素养不高是影响国有企业人力资源管理信息化建设的主要因素之一。现阶段国有企业人力资源管理人员的信息化应用水平并没有达到预期的状态，对信息化技术的应用能力明显不足。这主要是由于管理人员本身的知识结构以及专业能力不足，缺乏信息技术方面专业知识的积累，影响了信息化管理的综合水平和效率。

3国有企业人力资源管理信息化建设的几点建议

基于对国有企业人力资源管理信息化建设过程的SWOT分析，面对信息化建设过程中所存在的不足，应当采取针对性措施予以改进。

3.1完善建设思路与规划

在人力资源管理信息化建设的过程中，应当完善建设思路与规划。第一，要细化需求分析。以信息化建设的相关理论为基础，结合人力资源管理工作的具体内容，从规划设计、人力资源配置、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等多个方面对相关工作进行细化与分类，按照不同的类别梳理其具体的功能需求。例如：招聘管理的基本需求是能够借助软件平台来实现招聘环节的流程化管理；对招聘渠道进行对比与分析、渠道整合，实现一键发布和一键搜索；建立企业人才库，通过大数据技术的智能化分析功能进行人才智库的建设；对招聘数据进行全面化的统计与分析，形成相应的评估报告，为后续的人才建设奠定良好基础。第二，合理制定规划。在人力资源管理信息化建设的过程中，要合理制定相关发展规划，例如：整体目标规划需要结合国有企业战略发展的目标、相关业务管理模式以及关键要素等多个方面的内容来确定人力资源管理信息化建设的基本目标；整体架构规划的过程中，要根据既定的目标、借鉴国外成功的案例来构建人力资源管理信息化系统的应用构架、技术构架等；风险管理规划需要在信息化建设的过程中，提前对关键环节、难点问题、重点问题等部分制定相应的安全风险预案和保障机制，最大程度降低其带来的威胁。

3.2信息化系统的完善

信息化系统的完善，对提升国有企业人力资源管理信息化建设的综合水平有重要的价值。实际工作中，第一，要全面做好系统评估工作。国有企业人力资源管理信息化建设的过程中，需要根据自身的需求充分对目前市场上的管理系统和相关软件进行分析，分析各个系统供应商产品的优势与劣势、售后服务等多种事项。在选择系统软件的过程中，还应当要考虑软件市场的应用情况、软件本身的功能和性能、软件的价格、本单位人力资源管理信息化建设的基本需求等，最终引进符合单位发展需求的软件系统。第二，定制个性化软件和系统。能够更好地满足国有企业人力资源管理信息化建设的基本需求，可以考虑与系统供应商进行深度合作，定制更加符合自身特定需求的个性化服务软件和平台，以便达到更好的信息化管理效果。在此过程中，国有企业要梳理好各个系统之间的协同发展目标，避免功能开发过程中出现明显的矛盾问题。

3.3规避安全风险

为了有效规避安全风险，需要从人为因素以及系统安全管理两个方面展开相关工作。第一，人为因素。为了规避人为因素对信息化建设的影响，国有企业应当要定期对信息化系统的使用和操作情况进行全方位的考核与评估，及时发现其中的问题，特别是人为因素导致的问题。在考核与评估的过程中可以采用模糊综合评价、平衡计分卡等方法来展开相关工作，重点关注各个指标的确定、权重的计算等，并且将考核的结果与绩效挂钩，通过外部驱动的方式促使管理人员自觉规范操作行为，降低人为因素对信息化建设产生的负面影响。第二，系统安全管理。作为复杂的系统，人力资源管理信息化管理系统是建立在软件、硬件的平台上，依赖局域网、广域网等未展开相关工作。面对网络的开放性环境，在信息化建设的过程中要加强相应的安全防护。例如：在物理环境上保证信息化相关设备的安全性，防火防潮；在网络安全方面，提升防火墙的防护等级，利用软件防止病毒入侵；在系统应用方面，要加强身份认证、用户权限、数据备份等技术的应用，避免数据被恶意篡改或是丢失而无法找回的问题发生，多手段保证数据的安全可靠性。

3.4提升管理人员信息素养

提升管理人员的信息素养是国有企业人力资源管理信息化建设过程中的重点环节，只有提升其信息素养才能够将先进的管理理念和技术有效应用于信息化建设过程中去。第一，要做好培训工作。国有企业应当做好定期培训工作，聘请行业内的专家举办知识讲座或是派遣相关管理人员到先进的单位进行相关知识的学习，提升对信息化管理系统和软件的操作能力。同时要求管理人员将所学到的知识与本单位的实际发展情况有机结合到一起，制订更加符合国有企业发展情况的个性化管理方案。第二，鼓励管理人员自我进步。引导并鼓励管理人员树立终身学习意识，学习新的管理理念、技术（如大数据技术、云计算技术、区块链技术）的本质和要求等，加快人力资源管理与信息技术的进一步融合。例如：将区块链技术应用于简历的识别和筛选中，自动筛选、对比，达到简历择优。

4结　语

综上所述，在国有企业发展的过程中，人力资源管理是其核心环节，也是保障国有企业健康可持续发展的基础。在信息化时代，加强人力资源管理的信息化建设对国有企业的发展有非常重要的作用。因此，国有企业必须开展人力资源管理信息化建设的SWOT分析，对信息化建设存在的问题进行总结与分析，采取有效措施加以解决。

作者:王珊 单位:河北港口集团有限公司 离退和社保管理中心

人力资源管理篇2

国有企业根据国家当前的经济发展新形势，改革与完善人力资源绩效考核体系建设工作，是提高企业经济竞争力的必由之路，也是激发员工潜在工作能力的重要措施。但是，当前我国部分国有企业在人力资源管理方面仍存在着很多工作上的误区与不足，使内部绩效考核工作没有完全地起到实际应该发挥的积极效用。所以，国有企业需要认真反思和解析实际工作存在的问题，制定符合企业自身发展的人力资源绩效考核体系，以促进国有企业的高效、稳步发展，提高企业的核心竞争力。

一、人力资源绩效考核体系在国有企业中的重要意义

建立人力资源绩效考核体系的意义在于：⒈通过绩效管理实现企业目标；⒉通过绩效管理改善企业整体运营管理水平；⒊通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划；⒋通过绩效实现“共赢”，即企业赢得管理与效益，员工赢得自我认识，改进与发展。绩效考核是绩效管理的关键环节，国企人力资源绩效考核体系是国企人力资源管理部门的核心工作，其能够迅速及时地发现企业在生产经营中存在的各项问题或疏漏，并制定及实施有效的具体解决方案，保证国企经济高效稳步发展。绩效考核的成功与否直接影响绩效管理的整个过程。国有企业的绩效考核主要服务于企业的管理和发展两个方面，主要目的是增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、推动企业的良性发展，最终使组织和个人共同受益。绩效考核的有效性还对组织整合人力资源、协调管理员工关系具有重要意义。

二、绩效考核体系应关注的事项及坚持的原则

（一）确保岗位调换具有科学性与合理性

绩效考核体系建设应满足于国企岗位间调换调整的科学性与合理性。国有企业的人力资源管理部门在实际工作中，会根据部门最终分析得出的绩效考察评估结论，进行员工与具体岗位间的调整匹配，有效地提高企业各职能部门的员工工作效率和创收质量。

（二）以激发员工工作热情为目的

绩效考核体系工作的实施与激励制度能够激发员工的工作热情。科学、合理的绩效评估考核，可以对国企内部员工产生鼓舞人心的效果。人力资源部门的管理人员可以根据企业的实际经济创收情况和员工的具体工作效率，制定相应的考核激励方案，然后在规定时间积极落实。这不仅可以让员工主动、积极、及时地改善工作纰漏和不足，发挥自己在工作中的优点和长处，还能提高自身的工作业绩和工作质量。

（三）保证国有企业内部公平竞争

完善的绩效考核体系可以确保国企内部公平竞争。人力资源管理工作如果仅停留在集中平衡分配企业资源和业务上，不仅无法体现员工对企业经济创收的个人贡献和个人能力水平，而且也不能充分认可和回报员工在工作中的努力付出，随着时间的推移，员工对工作的热情和动力可能会逐渐消退。人力资源部门引入完善的工作绩效考核体系，并为员工创造一个公平的企业竞争环境，使他们的工作和贡献在公司内部得到重视和认可。这将促进员工们适当的工作竞争积极性，充分挖掘出他们的个人才能和工作潜力，使国有企业取得更好的经营创收成果。同时，国有企业的生存和发展能力也会得到稳步提高。

（四）加强国有企业薪酬发放的合理性

绩效考核体系建设保证了员工薪酬的合理、公平发放。随着国家市场经济体制的逐步发展和完善，国有企业应坚持遵守按劳分配的原则，并结合员工绩效考核结果，提高发放员工薪酬的科学性和合理性[1]。这是因为绩效考核评估，可以真实、准确地反映每个员工的日常工作表现以及他对企业经济创收的具体贡献。把这些考核内容作为计算员工薪酬的标准，员工会认可他们的薪酬发放合理性。

三、当前国有企业人力资源绩效考核体系建设存在的问题

国有企业与其他所有制企业一样，要在市场经济中公平竞争。为了在经济市场竞争中占据有利地位，国有企业必须重视绩效考核体系的建设工作，使指标体系与企业战略目标保持一致，充分发挥绩效考核的激励与约束作用。随着我国社会主义市场经济的发展，国有企业改革和完善人力资源绩效考核体系已经成为企业相关部门的核心工作。在当前的经济社会中，很多高水平人才选择进入国有企业，并且目标明确，在工作岗位上良性竞争、不断发展，这给企业带来了实实在在的竞争优势和经济效益，但也暴露出国有企业绩效管理方面的一些弊端和漏洞[2]。

（一）忽视绩效考核体系的重要性

当前，部分国有企业依旧沿用传统固定的企业管理模式，并且国企管理者年龄普遍较大，未能学习和掌握现代化的企业管理理念，并且没有足够重视绩效考核工作的意义、作用。部分管理者仅把年终工作业绩作为年终奖金的发放依据，没有对员工日常工作的具体情况和工作效率进行重点考察，未将日常工作情况的考核结果与员工薪资挂钩相互。管理者的错误观念，直接影响员工对绩效考核的态度，有些员工错误地认为绩效考核没有公平性，体现不了自身工作的专业素养，只是流于形式和框架的考核，他们不会在绩效考核中主动发现并检讨自身的工作问题，更没有及时纠正工作错误的自觉观念。久而久之，管理者和员工都会忽视掉绩效考核之中最重要的本质意义，员工最终会在单调的日常工作中消耗自己的价值。

（二）绩效考核体系标准不够明确

绩效考核除了评估员工的工作业绩外，还应该涉及审核调查员工工作中拥有的众多客观评价和其工作行为表现倾向。例如，日常工作认真程度、项目业务负责程度、办事努力度等[3]。由于这些要素比较抽象，通常只能进行人为观感上的评估判定，所以，需要制定一个相应的具体考核标准，以方便管理者对员工日常具体工作情况进行评判。除此之外，包括员工工作出勤打卡天数是否达到了公司规章制度的要求，以及是否存在工作行为未达到要求的情况，例如，在规定工作时间休息偷懒或提前下班、擅自在工作时间离岗等，这些被禁止的工作行为都应该纳入绩效考核体系要求中。但是，在现实工作中，部分国企管理者和员工存在着完成分配的日常工作就行了的思想，并没有重视工作的质量和效率，这导致很多国有企业的管理水平和经济效益逐步下滑，同时，也直接影响了国有企业的声誉。

（三）绩效考核体系与企业发展目标脱节

随着社会主义市场经济不断发展和市场竞争的日益加剧，国企应该大力改善和更新其内部组织结构，找出内部结构存在的漏洞和问题，并改革完善人力资源管理战略，建立适应企业新发展的绩效考核体系。然而，在国企经营的现实情况中，大多数国有企业管理者并没有实际做到将人力绩效考核与企业长期发展目标和经济创收效益关联起来，其结果是绩效考核体系不严谨规范，不能将企业的生产经营和员工个人实际工作成效紧密联系。同时，国有企业的部分员工对绩效考核管理的重要性认识不足，没有形成对日常工作的重视意识。国有企业绩效考核体系如果不结合企业经济发展进行改进完善，就会导致员工工作效率低下和企业生产经营效益不佳。

四、改革和完善国有企业人力资源绩效考核体系的措施

（一）明确国有企业人力资源绩效考核体系的现实目标

在社会经济新形势下，为了国有企业更好地进行生产经营发展，企业的人力资源绩效考核体系必须建立明确、详细的考核实现目标，可以具体细化到员工的日常工作表现以及具体办事能力。对能力强、贡献大的优秀员工进行加薪奖励或升职进岗奖励，使企业可以实现人尽其才、悉用其力。尽量满足企业发展和员工个人进步的合理要求，晋升职岗应该以员工个人的品行素质、工作能力、工作成绩为评判考核依据，要兼顾德才兼备的重要原则，增强员工个人关键竞争实力，从而提高企业的经济效益。工资报酬和绩效考核，是人力资源管理工作中两个不可分割的关键环节。工资报酬分为固定薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬必须反映对员工详细绩效考核的结果，否则绩效考核会失去其公正的鼓励作用。绩效考核的目的是创造竞争意识和提升员工的工作热情，以提高员工的工作业绩和企业忠诚度，激励员工努力工作劳动，为公司服务创收。并通过考核来与各部门员工实现及时有效互动沟通以及工作反馈报告，使他们更好地为公司的发展做出贡献。国有企业最好不要采用KPI绩效考核模式，因为这种模式对简单的工作制定标准难度较大，给员工带来的压力比较大，可以选择KSF薪酬全绩效模式[4]。每一个考核指标都代表企业动态绩效的一个维度，随着企业的经营绩效变化决定员工的薪酬，员工做得越好工资越高，代表企业近期的动态绩效越好，经济创收越高。这样就改变了传统的国企绩效考核结果，原来企业给员工固定发放工资，员工的工作效率跟企业绩效没有任何的改变，那就是企业管理增加的经济成本。而在KSF绩效考核模式下，员工想拿到理想工资，而企业管理者想达到经济创收的目的，可以实现一方面合理提升员工的劳动报酬，另一方面提高企业的生产经营业绩，将两者有效地结合起来。

（二）有针对性地动态调整绩效考核标准

为了解决当下众多国有企业绩效考核中存在的实际问题，企业内部需要创新绩效考核标准，调整绩效管理制度体系，确保考核结果公开透明、公正公平[5]。在制定绩效考核标准的时候，应根据每个部门岗位的实际工作性质特点和复杂程度，考虑到各单位的具体情况，对各绩效等级进行分组整理，谨慎地选择绩效考核指标，并结合企业的生产发展情况制定绩效考核标准。考核指标应从经营和考核两个目的进行设计，考核指标应突出关键考核项目。例如，在新时代经济高质量发展的形势下，有些国企推行出“三工并行、动态调换”的绩效考核模式，使员工开始有了工作紧迫感和相应的工作压力，可以激励员工更加积极主动地提高日常工作效率。“三工”是指优秀型员工、合格型员工和试用期员工，他们享有不同的薪酬待遇，并根据他们的个人工作表现和对企业的实际业绩贡献进行定时的动态调换调整。员工通过努力实现的目标才是科学的、合理的目标，并能够为企业员工创造内部良性的工作和竞争环境，发挥他们更多的发展潜力，提高个人的日常工作效率，激发企业生产经营的创新和创造活力。这样的绩效考核体系才是一个合理、科学的有机结构，是每个组成部分都独立高效运作且相互辅助支持的动态运行系统。国有企业通过引入绩效考核动态流程，可以使绩效管理工作更加公平和客观，发挥出激励的作用，有助于提高员工的工作动力和工作积极性。

（三）监督国有企业绩效考核体系的实施进展情况

改革并完善国有企业人力资源绩效考核体系，目的是确保国企的新时期战略发展目标得以实现，并为企业内部公平分配资金资源提供合理依据。首先，人力资源部门需要充分了解企业其他各部门的具体职责，与各级管理层协商，在彻底审查后，改进相应的绩效考核评估标准[6]；其次，为了更有力地保证绩效考核体系的公平、公正性，人力资源部门应该细化分担考核的具体任务，为每个考核小组设定相应的完成目标；最后，公开全体员工的绩效考核结果，对结果不同意的员工可以公开表达自己的观点意见。成立企业绩效考核小组能够实现相互监督检查，减少绩效考核工作的不公平性。除了设置绩效考核小组外，还应该设立一个专门的监督检查部门单位，负责监督所有绩效考核工作的实施进展，以确保最终结果的公平公正。对现行绩效考核体系制度中存在的疏漏错误，要认真对待解决并不断改进完善，促进国企人力资源管理工作稳步推进。

五、结语

在我国新发展格局的大背景下，改革和完善人力资源绩效考核体系是国有企业强化绩效管理的一项重要内容，也是实现高质量发展的必经之路，对国企生存发展具有重要意义。国有企业的管理层和全体工作人员都要高度重视绩效考核体系建设工作，并付诸不懈努力纠正不足。未来，应结合国有企业在社会经济发展中的实际生存情况和未来发展的大体趋势走向，制定详细、完整的人力资源绩效考核体系，从而更好地跟上我国新发展阶段的步伐。

作者:景丽 单位:海南省免税品有限公司

人力资源管理篇3

引言

随着经济的持续发展、社会的进步、国内商业环境的优化，以及越来越多的经济实体的发展，国有企业也得到了很好的发展，在经济发展起到中坚作用。但是，在实际工作中，国有企业内部的人力资源管理大多停留在人事管理阶段，对于员工培训及提升关注较少，并且多数停留在形式上，没有起到应有的作用。因此，国有企业人力资源管理部门应该不断更新人力资源管理概念，走出单纯的管理，创新人才管理模式，使人力资源管理不断服务于企业员工，从而提高员工的能力，为国有企业发展培养更多高素质人才。人力资源管理中的培训和人力资源开发是企业人力资源管理的重中之重，可以提高团队合作效率，使员工的目标与企业目标相一致。因此，国有企业需要优化人力资源培训工作，开发更多的培训途径和方法。

一、国有企业人力资源管理的重要性

（一）人力资源管理有提高市场竞争力的作用

国有企业是我国的国民经济支柱，其发展关系着整个国家的经济发展。市场化之后，各种类型的企业都步入市场、参与竞争，市场竞争激烈化，国有企业必须更加重视新产品的开发，在满足人们日益增长的使用需求的同时，培养更多高素质人才。人力资源是国有企业发展的关键，所以必须加强人力资源管理。但是企业内部现有的人力资源并不代表人力资本，有关人员只有不断接受职业培训，提高专业水平，适应当下的发展生产要求，才能成为企业内部有用的人力资本。同时，企业在人力资源管理中的工作有助于实现企业人力资本管理结构升级优化，增强企业员工的核心竞争力，增强企业的综合实力，从而提高企业的整体生命力。

（二）培训是企业人力资源管理的助推器

一般来说，人力资源管理中有六个模块，即规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。这些模块是相互作用和相互制约的，每个模块都有针对性，又都相互关联，需要不断根据具体情况调整优先事项，以确保人力资源管理的有效运作，并为实现公司的战略目标做出贡献。第一，作为人力资源管理的助推器，企业人力资源培训系统在指导和促进企业人力资源的培训、推广、开发和利用方面有着非常重要的作用。第二，培训内容往往是具有前沿性的知识、技能，或者各种法律法规等，这些都可以大大提高企业的市场竞争力，也可以提高人才征聘和分配的准确性，促进企业和谐发展。

（三）实施人才战略发展计划

国有企业的发展取决于科技创新的能力，但是创新的主体是人才，所以人才的培养关乎企业战略发展。所以，国有企业在人力资源管理过程中需要不断落实人才是发展的关键的理念，创新性地提出人力资源管理规划，创造良好的业务发展环境，通过实施技能和能力发展战略计划，最大限度地利用人力资源。为了留住最优秀的人才，企业还必须提出一套人力资源战略计划，妥善管理人力资源及分配职位，以吸引高水平人才。

二、影响企业人力资源培训效果的组织因素

（一）环境适合度

对于企业来说，环境适合度是人力资源培训中的重点，这将直接影响培训的有效性。环境适合度有三个影响因素，分别是个人、社会和任务因素，其中社会因素和任务因素可以决定学习动机的转变方向。企业应根据员工的需要组织人力资源培训，并采取有效措施鼓励员工开展自我分析和掌握新技能。这里提到的社会因素包括员工为适应未来工作而必须掌握的技能。当员工对培训感兴趣时，他们学习的动力就会更大。相关研究表明，如果培训环境满足目标受众的固有需求，培训效果往往会发生更大变化。

（二）缺乏有效的教育培训机制

随着社会经济、科技的发展，国有企业对员工专业技能水平和知识的要求也在不断变化。企业必须开展职前培训和绩效评估，有效提高人才综合素养。但是目前，在国有企业的人力资源管理工作体系中，缺少完善的培训制度，各部门和员工沟通不畅，学习氛围不好，培训效果欠佳。大多数企业的培训活动都是临时性的，不利于学习和获得新技术、技能等。

（三）缺乏事前的培训需求分析

对于人力资源培训这项工作来说，需要在开始之前完成需求分析，这对培训的成功而言至关重要。需求分析包括两个方面，即个人需求和企业发展需求分析。从员工个人的角度来看，培训需求与职位知识和工作能力有关，要想有效满足培训需求，就必须更加重视课程的设计。对于企业来说，由于企业员工人数多，每次培训的人员复杂，因此企业往往只注重知识管理和技能发展，在培训之前很少进行需求调研，也就不能根据当下需求进行培训，致使培训的价值降低，最终无法产生预期效果，明显浪费了资金和物质资源。

（四）缺少整体规划，系统性不强

目前来看，国有企业对年轻员工进行的宣传教育，大多围绕思想政治教育展开，没有制定一整套的科学培训体系，主要存在以下问题：缺乏全面的培训规划和系统的培训；缺乏全面的培训框架，项目之间缺乏联系，整个课程缺乏逐步联系；培训太正式，具体培训内容无法及时更新；大多数受训人员是临时选定的，非常随机，从而难以取得预期的培训效果。对于年轻员工来说，职业技能不能从培训中得到提高；对于企业来说，仍然需要投入大量人力和物力资源，是对资源的隐性浪费。

三、优化国有企业人力资源培训效果的策略

（一）选择科学的培训方法

选择科学的培训方法能使员工更积极地参与培训，从而取得预期效果。对企业来说，采用更具创新性的培训方法，可以激发员工的兴趣，是培训的积极因素。此外，企业必须充分利用信息化等新技术。在企业内部进行培训，可以使用内部的讲师和场地，参加培训的员工可以很快地进入状态，培训内容和企业生产结合得也比较紧密。除此之外，企业还可以选择将培训进行外包，即由专业培训机构负责培训，该类机构有着拥有丰富专门知识和良好实践技能的培训教员，可以确保培训的相关性。培训机构中也有更多类型的教师，可以提供更多技能和知识之外的咨询，企业可以充分利用培训机构的专业优势，确保培训效率的提高。国有企业还可以为员工建立网络学习平台，为员工提供线上学习、交流的机会，做到线上学习和线下学习相结合，增加培训方法，促进企业员工与专业人才之间的经验交流，提高员工能力。

（二）进一步加强制度建设

人们普遍认为，培训和人力资源开发对企业发展而言至关重要，为此如何正确培训和发展人力资源已经成为企业管理者广泛思考的问题。改善培训和人力资源开发不能只靠劳动力，而必须与改进现有制度同时进行。制度是有效开展培训的基本保障，在提高培训和人力资源开发系统的业务效率方面发挥着非常重要的作用，也是培训和人力资源开发效率的基础。在企业一级，重点是加强相关机制，如员工培训管理、培训激励措施等。与此同时，在制定人力资源培训制度时，必须根据雇员的年龄、级别和职位制定不同的培训制度。对于一些业务时间不集中的部门，需要及时与部门主管沟通，这时可以发展和改进现有的培训和人力资源开发制度，并根据每个雇员的实际情况制定不同的培训和人力资源开发战略。这样，每个雇员都可以受益于一个适合其需要的培训方案，并能为其今后的工作提供建议。

（三）实现人力资源开发观念上的转变

国有企业必须从传统的人事管理办法转向现代的人力资源开发管理，管理层应当将企业人才的管理和培训纳入企业发展战略、核心文化中通盘考虑，认识到人才培养对企业发展的重要作用，使员工更好地服务于企业。在提高其能力的同时，要考虑综合素质、忠诚度的培养。此外，要引入以人为本的管理概念，还应当充分考虑员工的自身诉求，尊重员工的合理要求，并在精神上给予关心。国有企业还应重视人才的合理利用，提高人力资源效率，增加企业效益。这都需要企业实现人力资源管理上的转变，更多地使用现代科学技术，将人力资源作为核心资源，将企业人力资源管理战略作为第一战略。

（四）建立专门的人力资源培训部门

国有企业作为我国经济发展的命脉，一般都有着一定的规模和影响力，传统的国有企业只有人事部门，负责与人事相关的一切工作，包括招聘、薪酬、培训、考核等，事多人少，导致很多的工作都浮于表面，尤其是培训工作。所以，要想优化培训体系，建立由专人负责的人力资源培训部门是第一步。成立专门的人力资源培训部门，可以按照企业的发展战略设计培训方案，并由专人针对企业所需进行分析并制订合理的培训计划，同时在实施计划的过程中不断根据培训情况进行调整，最终培养出符合企业实际需要的人才。成立专门的人力资源培训部门也可以显示企业对于培训工作及人才管理的重视。

（五）制定合理的评估机制

培训的最终目标是提高员工的综合素质和工作能力。评估作为国有企业行业人力资源培训的一个重要部分，需要制定合理的机制，并通过公平公正的评估机制进行动员、测验等工作。同时为了更好地实现培训的目标，防止培训流于表面，最好的方式就是建立一个更强有力和多层面的评价机制以改进企业培训的评价机制。这一机制不仅可以评价工作人员培训的成果，而且可以评价工作人员在培训过程中的业绩，不仅可以评估工作人员培训测试的结果，而且可以评价工作人员在培训过程中的态度和动机。

（六）完善人力资源培训机制

人力资源培训一般有五个目的：一是增加员工的理论水平；二是提高员工的专业技能；三是使员工更好地融入企业文化，提高员工对企业的忠诚度；四是减轻员工的工作压力，提高工作效率；五是提高员工对应急事件的应对能力。只有有效结合能够体现这五个目的的各项培训，企业人力资源培训才能发挥重要作用。所以，国有企业必须改进培训机制，并制定相应的标准。在制定标准的过程中，人力资源管理部门需要与其他部门沟通，同时注意各个部门的需要，从而达到企业技能发展和专业创新的目的。例如：对于新员工，企业需要有针对性地开展培训，可以成立培训队伍，使员工清楚自身定位和了解工作内容；对于老员工理论知识的提升，可以和地方相关专家联系，以前沿知识为目标。同时，要不断改进培训内容，通过培训提高员工自主分析和解决工作问题的能力。所以，企业人力资源管理部门针对每次的培训应该提前调研培训需要、制定培训目标、明确培训内容、制定评价标准，以期增加企业员工的综合能力，增强培训效果。人力资源管理部门的工作人员，也需要建立科学的工作机制：首先需要树立良好的人才培养理念；其次需要明确工作职责，提高培训的专业性和全面性。

结　语

在人力资源竞争激烈的时代中，企业通过培训可以完善战略管理、建设人才队伍、提高员工凝聚力、提高员工的综合素质和竞争能力，所以优化国有企业人力资源培训体系必不可少。国有企业人力资源管理部门应该更新观念，创新培训机制，完善相关步骤，发挥培训在人才资源管理中的积极作用。

参考文献：

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作者:潘奕 单位:五冶集团上海有限公司