公立医院绩效考核存在的问题

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前言

公立医院作为我国医院的重要组成部分，既要保持自身的公益性，又要在竞争中谋求发展。随着新医改的实行，药品加成被取消，公立医院面临着新的考验。这就需要提高医院的医疗技术和服务水平，降低医疗可控成本，提高员工的工作积极性。本文结合基层公立医院绩效考核情况，介绍了公立医院绩效考核的现状，分析了绩效考核的重要意义，找出了存在的诸多问题，并根据问题提出了解决的对策及方法，以期有效地建设绩效考核体系，提高医院的经营管理水平，促进公立医院的健康可持续发展。

一、公立医院绩效考核的概述及意义

（一）公立医院绩效考核概述

公立医院的人员构成分为正式职工和院聘职工，职工的绩效奖金受工作年限、行政职务、职称评级、考勤情况和工作量的影响。绩效考核科室分为临床服务类、医疗技术类、医疗辅助类、行政后勤类。临床服务类科室包括门诊诊室、住院病区。医疗技术类科室包括化验室、彩超室、核磁室等。医疗辅助类科室包括供应室、制氧室等。行政后勤类科室包括人力资源办公室、财务科、结算室等。临床服务类和医疗技术类科室的绩效分配为按科室收入情况计算科室绩效。医疗辅助类、行政后勤类科室的绩效分配为按全院各科室收入的平均数计算科室绩效。经过多年的发展，某些公立医院根据自身情况和区域经济发展状况，总结出了一套完整的绩效考评体系。第一，形成以院长为领导，由科室负责人和职员组成的绩效管理办公室，负责全院科室的绩效考核。具体为利用HIS系统统计各科室收入情况，减去各科室当月摊销的固定资产折旧以及发生的各项费用，最后对辅助科室的费用进行归集和分配，计算出各科室员工按工作年限、行政职务、职称评级、考勤情况应分配的绩效奖金。第二，员工如需休假，向绩效管理办公室提交假条备案，并由各科室考勤员负责上报本科室员工考勤情况。第三，机关办公室如人力资源、医务科、护理部对各科室人员从考勤情况、卫生规范、院感防控等方面进行考核，如有考评不合格会对各科室进行扣分，科室的奖金也会减少相应的比例。第四，各科室管理员负责本科室工作量的统计，对工作业绩进行考核，以此为依据对科室总奖金进行二次分配。

（二）公立医院绩效考核的意义

1.绩效考核有助于提高员工的业务水平

绩效考核遵循优绩优酬的原则，员工的绩效考核结果直接影响员工的绩效发放、职称评级、岗位晋升等诸多员工的切身利益。部门管理人员根据绩效考核结果对部门职工绩效考评结果进行分析，查找每位员工存在的问题，以及需要整改的方面，主要包括员工的思想方面和专业技术水平。经过反复的测评和考核，让每位员工都能找出自身素质和本职岗位要求的差距，并努力提高自己的专业知识和业务水平。员工整体素质的提高也是提高医院核心竞争力的关键。

2.绩效考核有利于合理控制公立医院成本

新医改后，医院进行全成本核算，对医院成本管理提出新要求。成本管理是医院管理不可缺少的一部分，绩效考核有利于提高医院职工的成本管理意识，提升成本利用效率，减少非合理损耗，如办公耗材、人员配备、水电等可控制辅助成本。医院管理部门加强精细化管理，将科室经费控制在合理的区间，并对后勤办公用品、固定资产购买提出新的管理流程，科室所用耗材需要主管领导进行审批，统一进行采买。严格遵循投入与产出的配比关系，增加医院的有效产出，控制成本，提高医院绩效考核标准，达到目前医院低成本的管理要求。

3.绩效考核有利于政府加强对公立医院的监管

公立医院既要适应其自身发展，合理优化资源配置，节约成本，提高竞争力，也要将为群众提供优质的医疗服务作为工作的重点，避免在发展中偏离其公益化的轨道。对此政府对公立医院有一定的考核指标，监管公立医院的运营情况，各医疗单位要结合发展的实际，防止不切合实际的扩张，造成公共资源的浪费。政府的考核结果影响到诸多方面，如政府对公立医院财政补贴的发放、文明单位的评选、医院的等级评定，从而对医院的发展产生深远的影响。

二、公立医院绩效考核现状及存在的问题

（一）对绩效考核的认识不足

现阶段大部分医院工作人员对绩效考核管理的作用和目的的了解不够深入，认为绩效考核就是简单地根据医院收入来分配员工的绩效奖金。全面的绩效考核工作需要各科室的配合，不是简单的几个人或者一个部门可以完成的。绩效考核一方面由绩效管理办公室核算各部门收入，另一方面需要各科室负责人结合各科室自身情况，进行量化考核，如工作量、出勤率、患者满意度等。部分员工认为绩效考核只会增加员工的工作负担，对绩效考核测评产生抵触情绪，更有员工不配合绩效考核工作，使此项工作无法顺利开展。科室负责人没有明确职责划分，出现问题存在推诿扯皮的现象。

（二）绩效考核指标覆盖不全

目前，部分医院建院时间较短，绩效考核体系尚不完善，绩效考核方法比较粗放，绩效管理办公室简单地根据收入减去各项支出计算出各科室的总绩效。对科室进行考评的部门进行定期的巡查，但没有形成完整的考核体系，忽略了服务态度、服务质量、医德医风等方面的考核。服务水平直接影响着患者的就医体验，在患者数量增多的情况下，容易出现对患者服务态度不佳的情况，导致医院的投诉量增多，医院声誉受损。各科室负责人对员工进行工作量的考核，然而各部门不同岗位的工作强度和职责是不同的，不能简单地用工作量来衡量。

（三）各部门缺乏具有针对性的绩效考核体系

医院要正常运转需要多个部门的配合，临床医技科室能为医院创造直接的收入，而后勤部、设备运行办公室、综合管理办公室、财务科等部门不能为医院直接创造收入，为后勤辅助科室，但也是医院发展不可缺少的一部分。然而，对于这些科室的考核相对简单，每年年底员工都会填写年终考评表，员工进行简单的工作总结，由部门领导进行等级评定。每月的绩效考核采取平均奖的方式进行发放，平均奖和员工工作量没有直接关系，而是采用医院当月总绩效的平均值，使得后勤辅助科室的绩效考核流于形式，无法达到激励员工的目的。

（四）绩效考核的信息化水平不高

全面的绩效考核工作需要多个部门的配合，如绩效管理办公室利用HIS系统计算当月医院收入，人力资源部负责员工考勤，各科室管理员计算部门工作量，以及医务科、护理部对员工进行考核。由于目前医院的信息化水平不高，各部门信息孤岛化严重，无法进行信息的共享。绩效管理办公室通过医务科、护理部提交考核表的方式对各部门的绩效奖金进行加减扣除，并根据员工提交请假条的情况进行考勤管理。而各科室的情况绩效管理办公室无法掌握，只能通过二次分配的方式进行奖金发放，这使部分员工产生抵触心理，不利于绩效考核工作的开展。

（五）绩效考核缺乏专业队伍

绩效管理办公室对全院绩效进行核算，但绩效管理办公室缺乏专业的绩效考核人员，大多是从其他科室临时抽调的，人员专业性不强，并且没有定期的专业化培训，只对一些数据进行简单的核算，并对各科室绩效进行分配。缺乏对绩效考核数据进行深层次的分析、探讨，如总结各科室收入与支出的配比关系，并对各科室的下一步工作安排进行可行性分析，无法满足医院绩效管理的实际需求，达不到绩效考核的目的。

（六）绩效考核程序化严重

绩效考核部门每月对各科室进行考核，发现严重问题时会在院网进行公开批评，并说明原因，对相关科室及责任人进行绩效扣减，对全院员工起到警示作用。但是个别绩效考核部门考核程序化严重，只是通过各科室填写表格的方式进行考核，甚至很少到各科室进行实地考核和检查，无法掌握科室的实际情况，对于一些问题也不能及时发现。或者考核时间和方法较固定，各科室提前进行准备以应付检查，检查结束后各种问题继续出现，达不到监督的效果。

（七）绩效考核缺乏反馈机制

绩效考核部门对各科室考核后，对相关问题进行汇总，并把结果汇总报给绩效管理办公室，当月考核结束后对严重的问题进行全院公开批评，但对于个别科室的一些问题没有公开，绩效考核部门在事后对相关问题也没有进行重新检查，查看科室整改结果。科室对于违规问题不能充分掌握，导致相同错误反复扣分，员工抵触情绪严重，影响了绩效考核的实施效果。

三、完善公立医院绩效考核的对策与建议

（一）加大对绩效考核的宣传力度

院领导要提高对绩效考核工作重要性的认识，在全院广泛宣传绩效考核的优点，使全面开展绩效考核工作深入人心。医院领导在职工代表大会上可以向全院职工讲解绩效考核的优点以及绩效考核的必要性。各科室负责人也可以听取员工关于绩效考核的意见与看法，让大家都能参与到绩效考核的工作中，对于员工好的建议可以在院会议上进行讨论并予以采纳。在绩效考核工作中也要定期开展员工满意度调查，员工对医院满意才能更好地为医院服务、为患者服务，有利于医院各项工作的开展，从而增强员工的幸福感与归属感。

（二）完善绩效考核指标

医院绩效考核相关科室应完善绩效考核指标，注重从服务态度、服务水平、服务质量、医德医风四方面进行量化考核，以此优化患者的就医体验。向门诊患者发放患者满意度调查表，并对调查表进行回收、整理。对住院患者进行出院后电话回访，对住院患者的满意度进行调查，对问题进行记录。每月对患者反映的问题进行整理，并反馈到各相关科室。将患者满意度与绩效考核相挂钩。对于患者反映的严重问题或在市长热线等平台有投诉的科室当月满意度清零，并在医院办公系统上对相关科室进行批评，对全院职工起到警示作用。

（三）为各部门建立有针对性的绩效考核体系

重点对医疗辅助类和行政后勤类科室制定相应考核指标，此类科室不直接创造收入，同一科室不同岗位的工作分工也不尽相同，需要绩效考核相关科室综合权衡各部门专业技术的复杂程度，制定合理的分配标准，将财务指标和非财务指标、定量指标和定性指标相结合，如结合工作量、办事效率、工作难易程度等对科室绩效进行分配，并把各科室的考核指标在院网上进行公布，以得到员工的认可，采用有针对性的科室考核标准，提高此类科室员工的工作积极性。

（四）加强医院绩效考核的信息化

建设医院加强参与绩效考核各相关科室的信息化建设，打破信息孤岛。各科室、医务科、护理部、医院绩效考核办公室、人力资源部之间的办公系统互通，及时上传各科室人员的绩效考核情况，绩效考核办公室直接制订每月绩效考核分配计划，避免各科室进行绩效的二次分配，提高绩效考核效率。绩效考核办公室也能更准确、全面地掌握各科室的资产使用情况、收入来源情况、退费管理情况，使绩效考核数据更科学合理。

（五）加强绩效考核

专业化队伍建设绩效考核工作涉及多方面的工作，需要掌握多种专业知识的复合型人才。这就需要定期对绩效考核人员进行专业化培训，使每位考核人员都能全面掌握理论知识。绩效考核人员也需要有洞察全局的意识，根据各考核期数据分析全院发展水平及需要改进的方面，为医院管理层和决策层提供信息支持。每年也可在各大院校招聘需要的专业人才，加强绩效考核专业化队伍建设。

（六）完善绩效考核

管理模式真正发挥绩效考核对医院医技工作的指导作用，优化医院结构，体现公立医院的公益性。绩效考核部门需要细化各岗位职责，既要注重医院信息系统所反映的各项数据，也要注重对各科室的实地考核，重点关注考核的实质，避免流于形式。仅注重指标数据不能反映各科室的真实情况，应对科室的检查采用定期与不定期相结合的方式。绩效考核部门遵守保密原则，防止各部门突击应付检查的现象发生。

（七）增加绩效考核反馈机制

增加绩效考核反馈机制，注重绩效考核整改结果。每月的绩效考核结束后相关部门要对绩效考核结果进行公示，对出现问题的部门进行批评、公示，并对出现问题的部门进行分析，查找出现问题的深层次原因，对相关责任人进行教育和处罚，督促其整改。在下一个考核期进行回访，检查科室整改情况，并由科室负责人督促整改，直到问题得到解决。对多次出现问题的科室定期重点查看，直到杜绝此类问题发生。

结语

本文主要对公立医院绩效考核存在的问题及其对策进行了探讨，并分析了绩效考核的意义，指出了绩效考核在实行过程中存在如下问题：对绩效考核的认识不足、考核指标粗放、缺乏个性化的绩效考核体系、信息化水平不高、缺乏专业队伍、程序化严重、缺乏反馈机制。针对这些问题要有相应的策略予以解决，主要策略有加大宣传力度、完善绩效考核指标、建立个性化考核体系、加强医院的信息化建设、加强绩效考核专业化队伍建设、完善绩效考核管理模式、增加绩效考核反馈机制。提高医院的绩效考核水平，提高医院的核心竞争力，有助于促进医院的长远发展。

参考文献：

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[4]闻德志.公立医院绩效考核的现状与对策探讨[J].大众投资指南，2021（24）：49-51.

作者：陈超