员工绩效考核内容优选九篇

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第1篇

摘要:绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容，在采油企业经营管理中起着越来越重要的作用。建立科学规范的员工绩效考核体系，营造以绩效评价结果为依据的竞争机制和激励机制，已成为采油企业持续有效发展的必然选择。本文分析了目前采油企业员工绩效考核推进过程中存在的问题和不足，探讨了如何构建适合采油企业特点的绩效考核体系，提出了解决绩效考核存在问题的对策。

关键词:采油企业;员工;绩效考核;体系

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容。它是一个周期性检查评估员工工作表现的管理系统，借以挖掘人力资源潜能，推动团队和个人做出有利于组织目标达成的行为，实现组织所预期的利益和产出。采油企业推行绩效考核，对于调动企业员工积极性、推动企业业绩增长具有重要作用。

一、采油企业实施绩效考核过程中存在的问题

1、考核目的不明确。为什么要考核?这是采油企业经常会忽略的问题。很多人不知道考核的目的是什么?而且越到中下层，越说不清楚。有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题，有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题，有的企业希望通过绩效考核给员工以适当的定位，解决员工流失问题。

2、素质考核与绩效考核混淆不清。目前许多采油企业的绩效考核仍然停留在对人的德、能、勤、绩的考核上。主要表现在工作能力、工作态度、工作效率、思想品德等方面。而绩效考核强调的是对员工的工作效果和工作行为的考核。品德、能力、态度的考核属于素质考核的范畴，其考核的结果主要是与人员的提拔、任用挂钩。而绩效考核的结果不仅要与提拔、任用挂钩，而且要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩。

3、考核员工的指标要素不全面不科学。目前普遍存在考核指标不全面的现象，大部分采油企业没有根据岗位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的岗位，而是把大部分科研人员共性目标作为考核的指标，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，而考核项目内容少。同时，考核指标的设置普遍关注工作的数量，如某人完成多少项目、发表多少文章等，而不注重工作的质量，这势必会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指标，而对与企业息息相关的其他工作漠不关心。

二、实施员工绩效考核应注意的几个问题

实施员工绩效考核，既是对采油企业先进管理经验的高度概括和总结，也是采油企业管理模式上的一种创新和进步。很多采油企业绩效考核之所以流于形式，甚至成为负担，主要是因为在绩效考核前期开展过程中的概念不清、目的不明、考核内容和方法选择不当以及后期的执行力和监督力不足所造成的。实施员工绩效考核应该注意处理好以下几个问题:

(一)注意绩效考核内容的实用性

在选择绩效考核内容时应注意把握以下几点:一是考核内容要与企业文化和管理理念相一致。考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的引导。二是考核内容要有侧重。考核内容不可能包含岗位上的所有工作内容，应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不必面面俱到。这些主要内容应涵盖员工80%以上的工作精力和时间。对难于考核的内容要谨慎处理，认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。三是不选取与工作无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其它任何事情最好都不要进行考核。

(二)注意考核方法的灵活性

采油企业推行绩效考核不是追赶时尚，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对岗位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩。当前，一些企业在进行绩效考核时，盲目运用所谓新兴的绩效考核方法，结果导致考核失灵。“平衡记分卡”、360度考核法等绩效考核方法固然有其先进性，但对于不同企业来说并不一定具有适用性。没有最好的绩效评价工具，只有最适合企业的考评方法。不同规模、不同文化、不同阶段的企业，要选用不同的方式。因此，因地制宜、顺势而为，选择适合企业自己的绩效考核方法，方为明智之举。

(三)注意考核标准的合理性

绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检查的准则。企业在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在五个方面:一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，企业制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系;二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突;三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考核工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。五是要根据团体工作目标而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点制定考核标准，使标准具有针对性。

(四)注意考核过程的完整性

完整的绩效考核过程包括事前沟通、制订考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈和控制等五个阶段。在实际操作中，经常会忽视最前面和最后面的两个重要过程。不管人力资源部门把绩效考核系统和政策设计得如何完美，如果事前没有和部门主管和基层领导进行有效的沟通，就得不到很好的理解和认同。绩效考核的结果是必须让员工知道的，这就是绩效考核的反馈。企业进行绩效考核后，如果不让员工知道考核的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不可能发挥绩效考核应有的目的，从而使得绩效考核工作前功尽弃。

(五)注意配套奖惩机制的建立

第2篇

关键词：国有企业;绩效考核;问题;分析;措施

随着我国国有企业的不断发展和壮大，绩效考核在企业的人力资源管理中起到的作用也越来越重要。但是，大部分国有企业在绩效考核方面存在很多的问题，这严重地影响了企业的经营和发展。因此，加强对国有企业绩效考核工作的认识、了解和改进,已经成为企业经营发展工作中迫在眉睫的问题。本文就是针对绩效考核在国企实施过程中存在的问题进行分析，并提出相应对策。

1绩效考核基本概况

1.1绩效考核的含义

绩效考核是指企业在已制定的企业战略目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为和工作业绩进行绩效评估，并将绩效评估的结果向员工进行反馈，以求引导员工在将来的工作行为上有所改变，在工作业绩上有所提高。

1.2绩效考核的方法

绩效考核是企业绩效管理中一个关键的环节，常见的绩效考核方法有：强制分步法、关键事件法、行为锚定等级考核法以及360度全面考核法等。

1.3绩效考核的作用

企业进行考核，就是针对企业当中每个员工的工作行为和工作业绩进行考核，在考核当中采取定性指标和定量指标的方法，对员工的工作行为和工作业绩做出考核和评价。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，企业实施绩效考核，能够提高企业的管理水平。同时，绩效考核能够帮助员工实现自身发展的小目标，从而实现企业经营发展的总体目标。

2国有企业绩效考核中存在的问题

2.1绩效考核指标缺乏合理性设计

在国有企业绩效考核当中，绩效考核的指标设计缺乏合理性，甚至有些绩效考核指标与员工的工作内容相脱离，特别是对管理类、后勤类、行政类等人员的考核都缺乏相应的有效的指标衡量标准，并不能够全面反映员工的真实工作状态。还有一些考核指标设计得太精细，忽略了对关键指标的考核，这就导致在考核过程当中出现数据难以收集的情况。

2.2绩效考核内容不够全面

国有企业绩效考核的内容，存在着明显的内容不够全面的问题。考核的内容基本都是以员工的工作内容为基本依据，只注重员工的工作业绩，而忽略了其他方面的考核，如员工的工作态度、工作动机等，并且绩效考核缺乏客观的衡量尺度，定量指标少，定性指标多。这就导致考核结果容易受上级领导的影响，很难能够真正保证绩效考核的公正性和准确性。

2.3绩效考核周期设置不合理

国有企业进行绩效考核，往往只是跟风而行，并没有真正地意识到绩效考核的重要作用。因此，这也就导致绩效考核周期设置得不够合理，通常会出现两种情况，一是考核周期设置过长，很多国有企业只有在年底或者年初才会进行一次绩效考核，而进行这次绩效考核的目的无非是为了年终奖金的分配。绩效考核周期设置过长，不利于及时调整员工的工作状态。二是考核周期设置过短，企业一年要进行很多次的绩效考核，这给考核者和被考核者带来极大的工作量，会使考核者和被考核者花费大量的精力和时间来应付考核，从而导致员工无法专心地进行日常工作。

2.4考核者缺乏素质和正确的态度

对于国有企业的绩效考核工作，考核者普遍缺乏相应的素质和正确的考核态度。考核者往往因为自身主观因素导致考核缺乏公平性和准确性。一是由于考核者还没有正确认识到企业中绩效考核的作用，掌握正确的绩效考核方法。二是考核者由于人情关系或者个人好恶而随意进行主观评价，导致国有企业绩效考核失去合理性。

2.5缺乏绩效反馈制度

根据对国有企业绩效考核的现状调查不难发现，虽然大部分国有企业都有绩效考核，但是，绩效考核却是流于形式，考核过后就完事了，并不针对绩效考核的结果采取相应的绩效反馈。这就导致在绩效考核之后，员工只知道自己考核的评分和等级，但却并不明白自身表现与企业要求的期望值相差多少，更不明白自己在工作中的哪些表现是企业所期望的，哪些表现是不符合企业标准的，所以也就无从下手去改变自己的工作状态。因此，在国有企业进行绩效考核的时候，一定要注重建立绩效反馈制度，帮助员工去改变工作状态，让他们获得成长。

3国有企业绩效考核的有效对策

3.1设定科学合理的绩效考核目标

对于国有企业的绩效考核目标的设置，一定要符合员工的岗位职责和工作内容，设置的绩效考核指标不能脱离员工的工作范围，基本在设置绩效考核指标上，要采取定量指标与定性指标相结合的方式。还有，对于设置的指标一定要合理分配权重分值，既要突出员工的工作重点，又不能使设置的绩效考核指标过于偏颇，合理地确定不同考核对象的关键性指标和各项指标的权重。例如，在对某中学绩效考核目标进行设置时，教师绩效考核中的关键性指标就是教师的教学质量、教学方法、课堂效率等。

3.2制定绩效考核内容

首先,国有企业制定的绩效考核内容一定要与企业文化和企业的管理理念相一致，并且，制定出来的绩效考核内容要符合企业的岗位工作内容。绩效考核的内容绝对不仅仅是员工的工作业绩，对员工的工作行为和工作态度也必须进行考核。因为有些员工虽然在绩效考核当中业绩并不突出，但是，其工作态度和工作行为都是积极向上的，并且工作业绩也有稳步提高的现象，那么，对于这类员工单单以工作业绩为考核内容的话，就会有失公平性，也会打击员工的工作积极性。其次,在企业制定的绩效考核内容中，一定要明确指出企业鼓励员工怎样做？反对员工怎样做？员工所处的岗位需要拥有哪些知识和能力，充分给员工进行正确的指导。同时，绩效考核的内容要避免“全锅端”的现象，一定要有侧重点，绩效考核的内容不可能涵盖员工所有的工作内容，所以，确定绩效考核内容时，要选取员工工作岗位的主要工作内容，也就是要善于运用KPI进行考评，不要面面俱到，致使员工看不到工作的重点。

3.3合理设置绩效考核周期

在绩效考核周期的设置上要根据员工的实际工作状况来设置，周期既不可以设置过长，让员工无法及时改变工作状态，又不可设置过短，对员工工作造成影响。因此，一定要把握好绩效考核周期设置的时间段。例如对学校教师绩效考核周期的设置，就可以按照每学期进行设置，这样，既可以让教师对自己每个学期的工作状况进行总结和分析，又可以让教师根据绩效考核结果对自身工作进行改进，以此来制订下学期的教学计划。

3.3.1国有企业要选择适合于企业实际状况的考核方法

在绩效考核当中，有很多的绩效考核方法，如强制分步法、关键事件法、行为锚定等级考核法以及360度全面考核法等。所以，一个企业在进行绩效考核方法的选择时，一定要充分了解企业的实际情况、企业的发展理念以及企业的文化。然后选择适合于企业的绩效考核方法。

3.3.2建立行之有效的绩效反馈制度

我们要明白进行绩效考核的目的是为了提高员工的工作效率，激发员工的工作热情，而不是“为了考核而考核”。因此，这就需要我们把考核结果进行落实，在考核之后，不能不了了之，而是要采取绩效面谈的方式与员工进行沟通和交流，帮助员工成长。并且要将绩效考核结果与员工的工资和奖金相挂钩，从多方面激励员工，调动员工的工作热情。

4结语

绩效考核不单单是企业人力资源管理中的一个重要环节，它更是一种有效的管理方法，甚至可以说是一门管理哲学。因此，国有企业必须充分认识到绩效考核的意义，积极地发挥绩效考核的作用，这不仅能够帮助管理者养成科学合理的管理方式和管理习惯，还能够帮助员工在工作中发现自身不足之处，提高自身素质和工作效率，从而促成企业战略目标的实现。

作者:孔俊伟 谷志有 赵霞 单位:中国石油天然气管道工程有限公司

参考文献:

[1]吴淑萍.新形势下如何做好国有企业绩效考核工作[J].经营管理者,2016(01).

第3篇

经济全球化的不断发展推动了我国医疗事业进入了全新的发展时期，要求医院既要做好治病救人的本职工作，也要强化人力资源管理，以实现提高医院综合水平目标。基于这一目的，本文对绩效考核在医院人力资源管理中的作用，医院绩效考核存在问题，以及加强医院人力资源管理绩效考核的有效对策进行了深入的探讨。

关键词：

绩效考核；医院；人力资源管理；对策

前言

伴随各医院医疗水平的不断提升，医院对医护人员的专业水平、职业素质提出了更高的要求。就我国大多数医院当前人力资源管理现状而言，大多管理力度不够，缺少有效的绩效考核，人力资源配置结构有待调整与优化。理论实践表明，良好的绩效考核可以提高员工工作积极性与热情，促进员工效能充分发挥。因而医院应在将绩效考核应用到人力资源管理中的同时，提高绩效考核有效性。

一、医院绩效考核存在问题

由于我国医院大多属于行政单位，所采用的绩效考核制度和考核评估体系都与行政单位年度考核体系是相同的，缺少对医院自身人力资源管理需求与特点的考虑，导致绩效考核标准与考核内容不够细化明确，缺乏系统性与有效性，难以对员工工作能力、服务水平、工作绩效等情况全面地反映出来，进而无法为医院人力资源管理提供有效的数据支持[1]。另外，绩效考核目标也不够明确，考核制度体系不够规范完善，部分医院绩效考核过于形式化，对绩效考核在人力资源管理中的重要作用认识程度不够。

二、绩效考核在医院人力资源管理中的重要作用

虽然当前医院绩效考核存在一些问题，但其在医院人力资源管理中所发挥的积极作用是可以肯定的，且是体现在多方面的：第一，绩效考核是医院挖掘更多人才的有效工具。医院通过对一定时期内全体员工的绩效考核，可以从考核结果中对每一位员工的工作绩效、实际工作能力、专业技术水平与服务理念有个系统的认识与了解，可以发掘那些有潜力的、工作能力强的人才，将这些人才从中挑选出来进行强化培养，无疑可以在一定程度上增强医院人力资源优势[2]。第二，绩效考核有利于提高薪酬福利政策公平性。对于人力资源管理而言，绩效考核与薪酬福利政策是每一位员工最为关心的问题，在激励员工积极工作方面有着巨大的作用。而科学有效绩效考核制度的建立和分类细化绩效考核标准与内容的编制，对提高薪酬福利政策公平性能够起到一定的正向作用。第三，绩效考核可以帮助员工清楚地意识到自身的不足和与其他员工之间的差距。通过绩效考核及考核结果的公布，员工们可以看到其他员工在工作上做出的优异成绩与优秀表现，可以发现自身存在的不足之处，意识到自身与其他员工之间的差距。为缩小这种差距，员工们会更加努力工作，努力弥补自身不足，这一举措对于医院来说，对于医院人力资源管理而言无疑有利于提升医院医疗服务水平，提高医院人力资源管理工作绩效。

三、加强医院人力资源管理绩效考核的对策

（一）明确考核目标，提高绩效考核科学性与有效性医院要想通过绩效考核来实现对人力资源管理水平的提高，首先就得明确绩效考核的目标，并在此基础上提高绩效考核的科学性与有效性。通过对员工开展科学有效的绩效考核，人力资源管理工作才能进行的有针对性[3]。人力资源作为医院拥有的一项重要无形资产，其应从全局出发，从推动自身全面发展角度出发，要求院长、直接上级主管部门责任人签署任期工作目标责任书，让医院领导级干部职员在给自身制定工作目标的同时，也给医院全体员工绩效考核指明方向，明确绩效考核目标，确保绩效考核与人力资源管理符合医院发展实际需要。

（二）分类细化绩效考核标准与内容要想提高绩效考核科学性与有效性，对绩效考核内容与标准进行分类细化是非常重要的。这就需要医院根据自身人力资源管理特点与管理目标，将绩效考核标准按照德、智、能、绩、勤进行分类细化，将道德品质纳入到员工绩效考核行列当中，成为评价员工工作绩效的一个重要指标。同时，按照科室、部门制定不同的考核内容，确保考核内容详细合理，能够将员工工作绩效等真实反映出来[4]。例如，对于急诊部医护人员考核的内容应该包括急救仪器使用正确程度，急救药品使用数量；卫生部专业技术人员考核内容应包括检查报告准确率，门诊量、药品使用合理情况、管理住院病人的数量、患者满意度等；对于行政人员和后勤管理人员，绩效考核内容应包括管理能力、执行能力、投诉数量、考勤等。医院在开展绩效考核时，通过从德行、智慧、能力、绩效与勤奋几个标准对员工进行考核与评价，检测在该段时期内，每一位员工的德行表现，智慧、工作能力、工作绩效与勤奋程度，相信可以较为系统全面的了解每一位员工的能力大小和工作绩效等情况，进而为人力资源管理提供有效的参考和依据，提高人力资源管理水平。

（三）明确岗位分工与工作职责明确岗位分工与工作职责划分是提高绩效考核有效性及其在医院人力资源管理中效用发挥程度的重要前提与基础。明确的分工与合理的职责划分可以保障医院各项工作有条不紊地进行，可以提高个人对工作的负责态度，提升员工工作绩效。从医院利用绩效考核来对人力资源进行管理的方式与目的考虑，医院将绩效考核划分为三个等级，即人力资源部、专业委员会与质控单位及各质量考核小组。人力资源部是绩效考核活动的直接实施者，负责下发有关绩效考核方面的通知，将绩效考核措施落实到实际工作中去，制定绩效考核合理运作流程与相关制度，根据人力资源管理现状对绩效考核内容进行指导和规范，随着医院人力资源管理需求的变化不断对绩效考核内容进行调整与完善[5]。专业委员会，负责建设与维护绩效考核体系，处理员工提出的申诉，管理绩效考核中出现的各类事宜，决定绩效考核的最终结果，是绩效考核最高评级机构。质控办主要负责将绩效考核内容执行下去，对全体医护人员进行绩效考核评价，并将考核过程中出现的问题向上级反馈。

四、总结

综上所述，绩效考核作为反映个体员工实际工作能力、勤奋程度、工作绩效、职业态度等多方面情况的重要方法之一，医院将其应用到自身人力资源管理当中无疑是提高人力资源管理水平、管理效率与管理有效性的一个有效方法。但就我国医院而言，其应根据自身管理特点对绩效考核体系制度进行相应的调整，使其更加适应本身人力资源管理需求，让人力资源管理成为推动医院全面发展的一大助力。

参考文献：

[1]李秋霞.试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2014，10:58-59.

第4篇

关键词：事业单位 绩效考核 探索

在知识经济时代，市场经济有了突飞猛进的发展，人力资源管理的重要性被逐渐认识到，绩效考核是人力资源管理活动的核心，也是重点和难点。我国的事业单位体系非常庞大，近年来，事业单位的聘任制度、岗位设置制度等有了进一步发展，绩效考核也成为事业单位管理的核心。科学有效的绩效考核制度能使员工认识到自身的差异和不足，使员工各尽其才，促进事业单位的科学化管理。因此，如何加强绩效考核的效果是事业单位面临的一个重要问题。

一、什么是绩效考核

事业单位的绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。科学合理的绩效考核制度能充分调动员工的工作积极性和主动性，在绩效考核过程中，还能发现员工的不足，通过绩效考核结果使员工充分认识到自身存在的实际问题，进而对员工进行激励、约束、指导、帮助，从而有效提高员工的工作效率和质量。

但由于我国事业单位的经费是由国家财政提供的，就造成绩效考核趋于形式化，没有取得该有的效用，在激烈的市场竞争中，事业单位逐渐趋于劣势，建立有效的绩效考核体系成为使用单位亟待解决的问题。

二、当前事业单位绩效考核存在的问题

（一）对考核工作重视不够，考核方法落后

首先，事业单位的领导和员工对绩效考核的认识还不够深入，往往更加重视业务工作，而忽略绩效考核工作，严重影响了绩效考核的质量。长期以来，我国事业单位的绩效考核模式比较统一，指标设计不够细致，各部门之间的考核没有可比性，导致考核结果失真，严重影响了员工参与考核的积极性，致使绩效考核的效果无法发挥。

（二）考核内容和考核标准过于笼统

当前，事业单位的绩效考核内容没有量化指标，考核内容过于笼统，可操作性不强，由于事业单位的员工主要从事脑力劳动和技术工作，工作内容没有明确的流程，导致工作成绩很难进行量化，很难对这种比较复杂的劳动成果进行合理有效的考核，考核结果主要集中在“称职”和“基本称职”的层次，工作业绩差别大的员工基本享受相同的待遇，基本不能实现奖惩激励作用，很大程度上挫伤了员工的工作积极性。长期下来，有些单位就把绩效考核当做例行公事，对员工的绩效考核就逐渐被忽略，最终使绩效考核呈现程序化、形式化的现象。

（三）考核结果受领导意志左右，缺乏相应的奖惩机制

我国事业单位的绩效考核主体是被考核者的上级，考核结果基本是领导意志的反映，这就给考核蒙上了一层政治色彩，导致考核结果缺乏公平、公正性，严重削弱了绩效考核的实际意义及其该有的价值。另外，考核结果一般不与被考核者的奖惩挂钩，忽略对平时的考核，年终考核就与员工的平时工作相脱节，导致员工与工作的关系就不能有效协调起来。

（四）缺乏相应的监督和反馈机制

事业单位的绩效考核除了考核过程缺乏有效的监督外，对考核结果也没有做该有的反馈，大多数事业单位都是通过发绩效考核表的形式进行考核，缺乏与员工的交流，绩效考核不能有效帮助员工提升自身素质和工作技能。

三、强化事业单位绩效考核效果的策略

（一）转变观念，加强对绩效考核的认识

绩效考核的初衷是奖优惩劣、优胜劣汰，事业单位要改变传统的绩效考核观念，树立先进的绩效考核理念，落实绩效考核奖惩制度，真正改变传统的“铁饭碗”观念，实现优胜劣汰、岗位变换、薪资变更，使绩效考核逐渐科学化、规范化，才能有效发挥员工的积极性，为营造优秀的人才创造良好的环境，也才能有效吸引和留住人才，增强事业单位的竞争力。

（二）明确绩效考核内容

尽管一些规定章程对事业单位的绩效考核内容作出了说明，但还是缺乏一定的针对性，要根据职工岗位的工作职权和工作目标建立绩效考核指标，根据重要性、可比性、匹配性、可操作性的原则把各项工作量化形成考核指标，明确考核细则，加强对员工的日常考核，加强对数据的采集、分析、统计，把平时考核的数据作为年终考核的依据，有利于促进员工工作的积极性，提高员工的工作效率。

（三）建立有效的绩效考核评价方法

考核只是手段，通过考核来吸取经验提高员工的素质才是目的，因此，必须加强对绩效考核结果的评价和反馈工作。在考核工作完成后，要根据考核的数据及时分析、总结经验，认识到不足，才能有效改进工作。另外，通过考核结果还能了解到职工队伍的现状，根据职工的优势和劣势分配调整岗位，达到人力资源的合理配置，对提高单位的效益有重要意义。员工通过绩效考核的反馈工作，也能更好的了解自身与单位要求的差距，才能不断的激烈和鞭策被考核者，改变事业单位员工长期形成的安于现状、不思进取的惰性，形成争先创优的工作氛围。

（四）建立完善的绩效考核制度

绩效考核是事业单位加强人力资源管理的重要工具，不断完善绩效考核制度对事业单位人力资源绩效评估有重要意义，这需要单位领导和员工的共同努力。绩效考核管理制度包括科学的绩效管理体系、合理的岗位管理体系、先进的绩效考核形式和考核评价制度。在单位制定好绩效考核制度后，还要加强宣传，使全体员工都参与到考核体系中，并根据具体的实践情况进行变动和调整，从而有效发挥绩效考核的作用。

四、结语

总之，绩效考核的管理和实效是事业单位改革的重要内容，绩效考核结果对正确评价单位的运营情况有重要作用，也是员工职位和薪资调整的重要依据。因此，科学、合理的绩效评价体系有利于提高员工的自身素质，增强其责任感，激发员工的竞争意识和进取精神，有利于建设一支高素质的人才队伍，也有利于促进事业单位的进一步改革。

参考文献：

第5篇

关键词：医院 绩效考核 问题 对策

现如今我国医疗水平不断提高，医疗卫生事业的竞争力逐渐扩大，医院要想在激烈的社会环境下有立足之地，则需要从实际角度出发，加强改革深化的力度。在医院发展体系中绩效考核占据了重要的比例，但是从整体角度分析，医院绩效考核体系因受到诸多因素的影响，呈现出缺陷与不足，鉴于此，需加强分析与探究，构建符合实际发展需求的绩效考核体系。

一、医院实施绩效考核的重要作用

众所周知，医院绩效考核是科学的管理方法，在医院的发展中扮演着重要的角色，因为医院人员众多，要想真正了解每一位义务这的专业技能、职业素养只能通过绩效考核的方式进行实现。另外医院绩效考核与医院工作者的薪资福利是相辅相成的，只有通过绩效考核的形式，才能真正体现出按劳分配的基本原则，才能在一定程度上实现薪资待遇的公平性，还可以提高员工的积极性，提高团队的凝聚力，提升医院在市场中的竞争力。

二、医院绩效考核体系现状分析

在医院财务管理体系中，绩效考核占据了一定的比例，是实现社会经济、利润最大化的重要基础，但是从当前医院绩效考核现状分析，存在非常多的缺陷与不足，并主要表现在以下几点：

（一）绩效考核过于形式化，缺乏明确的考核目标

在国家政策的指引下，医院纷纷制定了相关的规章制度，但是追溯到这一类制度的时间，已经延续了很多年，不仅在内容上缺乏变动，并且也不具备创新性。除此之外，在医院绩效考核体系中，所有参与考核的人员都严格按照规定做事情，导致员工习以为常，认为只要到了考核的时间主动去评分即可。部分医院绩效考核结束之后并没有依据考核结果对工作岗位进行调整，未对考核结果进行总结，导致医院考核存在滞后性。

（二）绩效考核领导考核占据比例过高

通常情况下医院考核主要分为两部分，一部分是对不同员工考核之后的成绩进行平均计算，这部分考核总成绩占据了50%左右，另外的50%则掌握在领导手中，所以说在医院绩效考核之中很多领导掌握了主要的考核权，但是由于医院领导每天所处理的事情比较多，并无法对每一位员工的具体情况进行分析，导致绩效考核存在缺陷。另外，有的员工在工作者诚诚恳恳，但是考核下来的成绩却不理想，会打消员工的积极性，无法将全部的热情投入到工作之中。

（三）医院绩效考核缺乏科学性与合理性

总而言之，医院绩效考核属于科学管理范畴，在考核之中因主观性比较强，导致医院绩效考核存在不足，不具备科学性与合理性。比如在考核团队协作能力的时候，只要出现团队协作能力便会给5分，这种情况则彰显了考核中人的主观性比较强，没有保证团队协作具有一定的客观依据[3]。与此同时，在部分医院中所使用的考核标准只是针对一部分人群，不仅忽视了岗位的差异性，导师考核缺乏科学性。有部分医院在考核指标上存在不足，如绩效考核之后达到最高分的人数进行规定，不能高于多少，低于多少，导致绩效考核失去基本的意义。

三、深化医院绩效考核体系创新发展的对策

在上文中笔者仅仅介绍了医院绩效考核所存在的三个问题，实际在绩效考核中仍旧存在诸多问题，在这里不一一进行列举。为进一步解决这一系列的问题，需要从医院实际发展现状出发，制定切实有效的对策。

（一）丰富考核内容，明确考核目标

在进行绩效考核的时候，所有参与考核的人员都要清楚的认识到考核的目的，并了解绩效考核是提高员工薪资的一种方式，并非主要目的，其考核目的是发挥员工的才能，激发员工的工作热情，提高医院的经济效益。另外还要让所有参与考核的人员明白在整个考核过程中要认真对待，发现所存在的问题，并针对考核内容进行改正。医院在制定绩效考核内容的时候需要打破传统的固化模式，需丰富考核内容，将员工的工作情况、工作态度、业绩相互关联，提高考核者在日后的工作积极。

（二）构建科学且合理的绩效考核模式

要想真正提高医院绩效考核的有效性，不仅要在绩效考核中选择正确的考核形式，并且还要进一步降低绩效考核中所存在的主观因素，积极增加客观因素，在保证绩效考核公平性的同时也可以提高考核的基本效果。比如在开展绩效考核的时候，需要对分数进行说明，降低考核中的人为因素，还要降低领导考核所占据的比例，加强领导与岗位之间的沟通交流，了解员工的实际工作内容，对于不同岗位则需要采取不同的绩效考核方式，保证绩效考核具有针对性。另外，在构建绩效考核模式的时候需要遵循相关的原则与准则，要从医院实际发展现状出发，尽可能的以满足员工的需求为主，在员工绩效考核目的明确、意义鲜明、考核内容丰富的基础上，真正推动医院绩效考核体系的合理构建。

四、结束语

综上所述，医院绩效考核关系到了医院的发展，员工的发展，在上文中笔者分析了医院绩效考核中所存在的几点问题，并提出解决措施，其目的是实现医院的可持续发展。所以医院在未来的发展进程中需要建立科学合理的考核体系，重视考核实际效果，争取做到及时发现问题、及时解决问题，如此一来，才能真正促进员工的成长，才能实现医院的可持续发展与进步。因篇幅有限，笔者在本文所提出的问题与建议存在缺陷与不足，还往他人继续补充与完善，共同为实现医院绩效考核的合理性做出贡献。

参考文献：

[1]周游，张更路，冯丹.我国医院员工绩效考核方法进展[J].中国医院，2012，06：54-57

[2]张子平，杨屹，林太杰.公立医院绩效考核体系建设的现状与思考[N].福建医科大学学报（社会科学版），2012，02：9-13+73

[3]晏文春.医院绩效考核体系的现状分析与对策探讨[J].财经界（学术版），2013，03：80

第6篇

关键词：班组 绩效管理 异常考核

班组是企业的细胞和根基，是企业各项运营生产工作的落脚点，企业各项工作任务最终都要通过班组去落实，班组绩效的高低，直接影响着企业的整体效率和利益。绩效管理作为一种重要的管理职能和现代人力资源管理的基本理念，它不仅有利于员工的能力开发与职业发展，也是企业实现其战略目标的重要手段与途径。近年来，电力行业不少供电企业通过创先争优、同业对标等活动，不断探索和优化班组绩效管理模式，为企业实现可持续发展奠定了基础。佛山供电局自推行全员绩效管理以来，不断探索卓越的班组绩效管理模式，结合企业实际，2010年进行了基于异常考核的班组绩效管理模式探索。

一、现状分析

为便于班组绩效管理的持续改进，绩效管理实施过程，佛山供电局人力资源管理工作者不断深入基层班组，了解班组绩效管理现状，收集和分析存在问题，大致可归纳为以下三点：

1．实施量化考核后，一些考核结果过于刚性不一定能完全反映绩效差异。

2．绩效计划相对复杂，由于班组员工水平参差不齐，对绩效计划的理解和掌握差异很大程度上影响到绩效管理工作的成效。

3．绩效考核操作带来了比较大的工作量，容易造成绩效管理流于形式。

针对当前班组绩效管理过程存在问题，佛山供电局集思广益，结合企业实际，综合分析，深入探索班组绩效管理模式优化工作。

二、工作思路

以“规范高效、化繁为简”为目标，将班组员工绩效考核内容区分为基本业绩和显著业绩两部分，其中基本业绩的内容是指班组员工必须达到的基本要求与职责，是班组能够正常运作的基础，显著业绩的内容突出班组员工在价值创造方面的成果。采取异常考核的方式，通过加、扣分标准进行考核评价，便于理解，操作简单，可长期通用，实现班组绩效管理“简单化、表单化、程序化”。

图1 绩效模型

三、过程管理

为保证绩效管理的高效运转，班组绩效管理实行计划、辅导、考核、反馈和激励的全过程闭环管理。

1．绩效计划

绩效计划采取绩效合约的模式，绩效合约以班组为单位，适用于班组全体员工，广泛征求班组员工意见，由单位统一印发或公示。绩效合约包含考核项目、考核内容、编号、考评标准、考核岗位、考核数据来源等内容，相应考核周期的班组工作计划、工作总结、工作会议记录及其它涉及工作安排和总结的相关记录性文档作为班组绩效合约的有效补充内容。

（1）考核项目。包括基本职责、关键指标、荣誉贡献和其它情况。基本职责指岗位说明书中的基本职责、内部分工职责等岗位职责基本要求相关的内容；关键指标指能直接体现岗位主要业绩的指标，源于上级指标分解和岗位本职工作；荣誉贡献指员工获得的各种荣誉以及为班组业绩作出的突出贡献；其它情况指工作数量、工作难度、劳动纪律、工作态度、工作能力、通报批评等综合情况。（2）考核内容。指围绕相应考核项目进行归纳分类的具体考核内容，因班组类型而有所差异。（3）编号是用于区分不同的考评标准，以便于考评标准的执行。（4）考评标准指相应考核内容的具体考核评价标准。（5）考核岗位指考评标准对应的考核对象。（6）考核数据来源指考评标准涉及的考核数据来源，用于考核评分依据收集。

2．绩效辅导

绩效辅导以有效沟通为基础，在班组员工绩效实施过程中随机和例行开展。相应上级在日常工作中寻找契机并结合班组员工工作状况给予随机的、非正式沟通的辅导，通过不断的辅导使员工从一开始就把工作做正确，省去大量事后解决问题的时间；同时还应采取班前班后会等形式与班组员工进行面对面的正式沟通，总结上一阶段工作的成绩和问题，并取得共识，探讨原因，协商解决办法，并明确下一阶段行动方案。

3．绩效考核

绩效考核是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。班组员工绩效考核以月度为考核周期，采取异常考核的方式，对照加、扣分标准进行考核评价，基准分为80分，考核得分在基准分上下加减。班组工作计划、工作总结、工作日志、工作会议记录、上级通报等作为考核评分依据，考核操作程序化，按考核得分在所在层级员工范围内进行排名确定绩效等级。

图2 绩效考核流程

表1 绩效考核加扣分审批表

4．绩效反馈

绩效考核结束后，相应上级应及时将绩效考核结果反馈给班组员工，对被考核人的绩效情况进行详细介绍，指出被考核人的优缺点并提出改进建议，被考核人如有异议，可在一定时期内向单位绩效管理监督小组提出申诉，申诉裁定的结果为最终结果。

5．绩效激励

绩效激励是对绩效考核结果的运用，如何根据员工的绩效考核结果确定合理的物质和精神激励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。以绩效为导向，建立绩效考核结果在薪酬分配、人事决策、培训开发等多方面综合应用的有效机制，有效实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”，激励班组员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘其内在潜力，促进企业与员工共同发展，保障绩效管理的有效性。

四、 工作难点及解决措施

1．如何突出重点考核内容

解决措施：通过各细项考核内容加扣分值的差异体现考核内容的重要性差异，并结合班组工作会议，通过工作计划或安排明确重点工作内容。

2．量化考核解决措施

（1）将侧重对结果量化考核的关键业绩指标（KPI）纳入考核内容，并明确具体的考评标准，如：98%≤远动通道运行率≤99.5％，加1分；远动通道运行率＞99.5％，加2分。远动通道运行率＜98％，扣2分；＜97％，扣4分；＜95％，扣8分。

（2）在考评标准中提出具体的工作行为标准，如动作标准、频率次数、步骤顺序、时间要求、成本高低、工作记录、存放位置、沟通回复等，明确具体的优异和不符合要求情况，并进一步列出其程度差异，对应不同的加扣分值。

3．平衡评分的主观差异措施

（1）建立评分（加扣分）的多重审核机制，逐级缩小评分人员的范围，以减少主观差异。如：考核期末班组长对全体班员评分后，再报相应上级审核。

（2）缩短评分周期，以班前班后会上的表扬批评等作为评分依据。

（3）精细化考评标准，印发或公示考评标准。

4．如何平衡做多错多、做难分低的情况

（1）考核内容设置工作数量和工作难度，按超出当期所在层级员工人均工作数量、工作难度的程度进行加分处理。如：考核周期内工作量超出所在层级员工人均水平10％、20％、30％以上，分别加1/2/3分。

（2）对于客观上工作不均的情况，坚持下列原则：按职责要求，分配的工作必须尽职完成，特别超出职责常规要求且工作完成卓越的，可以加分；在职责范围或常规要求内的，按正常情况处理。由于本人工作能力低下而不得不多次分配低于常规工作量、无技术难度工作，从而导致本人工作数量偏低的，可以进行适当扣分处理。

5．如何平衡普遍加分的情况

（1）在关键业绩指标和工作管理方面原则上只有相应考核周期的重点指标和重点工作才可进行加分处理，以体现班组员工当期的主要绩效；但相应考核周期的所有指标和工作均可作扣分处理，以体现基本业绩要求。

（2）按照绩效等级优秀或良好人数的比例，原则上某一项考核内容当期最多只能有相应比例的人员加分。若某项考核内容出现普遍加分的情况，应及时修编考评标准，体现绩效进步与要求标准同步提高。

6．如何体现组织与员工间的绩效联动

（1）班组与班员间的联动。个人最终考核得分＝班组考核得分×权重比例＋个人考核得分×权重比例。

（2）班员间的联动。对于协作性的考核内容，考评标准体现不同角色人员的关联和差异。如：发生有责任的一般交通事故，负主要或直接责任者/次要或关联责任者/管理责任者/领导责任者分别扣8/5/3/1分。

五、结束语

佛山供电局2010年试点推行基于异常考核的班组绩效管理模式，成效显著，有效激发了班组员工的主动性和创造性，重点关注业绩优异和偏差的员工，既操作简单，又大大缩窄了管理范围，大大节省了管理成本，实现班组绩效管理“简单化、表单化、程序化”，达到“规范高效、化繁为简”的目标，为基于异常考核的班组绩效管理模式进一步优化和全面推广奠定了基础。

第7篇

作为事业单位管理的核心内容，绩效考核是判断员工工作情况的一种方法，其目的在于激励员工提高工作效率，增强员工创新意识，考核的结果是被考核员工晋升、加薪的重要依据。有效的绩效考核能够调动员工积极性，对事业单位持续健康发展具有重要作用，所以必须高度重视绩效考核管理工作。但是目前绩效考核管理方面还存在一些问题急需解决，只有解决好这些问题，才能保证事业单位绩效考核工作顺利进行。

存在的问题主要有以下几个方面：

一、绩效考核存在的问题

（一）绩效考核流于形式

目前事业单位参与绩效考核的人员对绩效考核理解不全面，存在偏差，致使绩效考核名存实亡，流于形式，不能真正发挥作用，这种现象是十分普遍的。很多事业单位对绩效考核的理解过于死板，不能灵活应用。例如不同岗位的人员由于职责不同，对其评价的标准肯定也不一样，进行绩效考核时要注意到这一点。而很多事业单位进行绩效考核时对所有岗位一概而论，致使考核结果缺乏科学性。同时大部分事业单位从领导开始对绩效考核管理工作不够重视，员工填写表格时是为了应付差事，评审人员为了所谓“人情”故意提高评价，从上到下没有严肃对待绩效考核工作，这样必然使绩效考核流于形式，完全不能发挥出它真正的作用。反过来这会给事业单位的管理工作造成更大的困难，使体制腐朽，人浮于事。

（二）绩效考核指标体系不完善

现在事业单位绩效考核指标体系还不完善，只是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，缺乏细化指标。绩效考核的内容应该具体化，有利于评价指标的打分。对于不同岗位员工考核内容是一样的，不能真实反应员工工作情况，缺乏针对性，要根据不同岗位设定不同的考核内容，使考核结果具有科学性，更有权威。同时对于评价标准也要有明确的要求，尽量将评价标准数据化。以往进行绩效考核时都是领导根据印象对员工进行评价，这样的评价只代表了领导的个人观点，过于片面，不具有说服力。所以在绩效考核的评价标准上尽量数据化，改变领导一人评价的做法，使绩效评价结果真实可靠。

（三）绩效考核形式单一

事业单位绩效考核通常采用个人填写绩效考核表的形式，但个人填写往往会出现夸大其词的现象，不符合实际，同时只报告好的方面，不正视自己的不足之处。绩效考核的形式单一，内容不全面，使绩效考核机制僵化死板，使不少事业单位人员利用制度漏洞通过考核。绩效考核形式的单一导致考核内容受到束缚，从而使考核结果片面，所以丰富绩效考核形式，是确保绩效考核结果有效的一种手段。

（四）不重视绩效考核结果

当下很多事业单位的绩效考核流于形式，其结果自然没有什么参考价值，同时也有很多事业单位虽然绩效考核过程做的很到位，但对于考核结果并不重视，这样也违背了考核的初衷，不能提高员工的工作效率。若没有对绩效考核结果的反馈，绩效考核就失去了意义。只有将考核结果反馈给员工，让员工清楚自己有哪些不足，这样才会促进员工进步。

二、绩效考核管理的方法

前面所总结的这些事业单位绩效考核管理中存在的问题，若不能解决好会影响员工积极性的发挥，同时也会使员工队伍鱼龙混杂，容易出现用人错误的现象。所以解决好这些问题对事业单位管理工作具有重要意义。

（一）提高绩效考核意识

事业单位的领导者要提高绩效考核的意识，要认识到绩效考核在管理工作中的重要性，认真对待绩效考核工作。然后事业单位要通过宣传使广大员工认识到绩效考核的必要性与重要性，将日常工作与绩效考核工作联系起来，真正调动员工的积极性，改变之前对绩效考核工作的误解和偏见。这样形成由领导到员工，从上到下的重视机制，使绩效考核深入人心，才能发挥出绩效考核应有的作用。

（二）进行分类考核

若要绩效考核能真正反映员工的工作状态，就要对员工进行全面的绩效考核，但是由于不同岗位之间工作职责有很大不同，用统一的绩效考核标准难以进行准确的衡量，所以就要求根据不同岗位制定出不同的考核方案，来使考核结果更加真实可靠。在具体操作过程中要注重对员工工作能力的考核，同时要注意定性考核与定量考核相结合的原则。定性考核主要是考核员工工作态度及工作任务完成情况如何，定量考核则是对员工工作的质量情况量化，通过数据直观反映员工的业绩如何。将定性考核与定量考核相结合，能够避免单一定性考核时领导者的主观思想，同时也可以避免员工抱着侥幸心理，不认真工作的情况发生。

（三）制定严格的考核体系

确定严格的绩效考核体系首先要确定全面的绩效考核内容，考核内容不仅仅包括员工的日常任务完成情况，还要包括员工的工作态度，职业道德等方面内容，不仅重能力，还要重道德。然后还要制定绩效考核的指标和标准。考核的指标越详细越好，这样对员工考核的结果也越真实。同时，考核的标准要描述准确，避免出现利用漏洞的现象。最后科学的考核方法是绩效考核管理工作成功的关键。具体考核方法有目标考核和评价量表法等，选择何种方式要根据具体情况来确定。绩效考核时间不能只局限在某一个时间段，要将考核融入到日常工作中去，将平时考核结果与年终考核结果相结合。例如可以以月为单位，每月进行一次绩效考核，最后将每月考核的结果作为年终考核的依据，这样可以提升考核结果的真实性，更具说服力。与此同时，重视日常绩效考核，更能调动员工工作的积极性，使员工长期保持工作热情，避免出现员工只有在绩效考核期间才好好表现的现象发生。

（四）重视绩效考核结果

事业单位绩效考核管理工作中，将考核结果及时反馈给员工，让员工充分了解自己的工作情况，从而在考核结果中找到工作的不足之处，制定相关改进计划，有利于以后提高工作绩效。员工之间也要进行沟通和交流，互相评价考核结果是否公正，使员工在交流中认识到工作中的不足，得到一些工作上的启发。同样，领导者也要和员工之间对考核结果进行交流沟通。调整考核内容及标准，也可以尝试其他考核方法。

绩效考核结果主要在以下几个方面起作用：

（1）用于工资调整。对于绩效考核结果合格的员工，都会有不同幅度的工资增长，具体增长额度取决于考核结果的优异程度。

（2）奖金及荣誉证书。事业单位可根据单位的具体情况制定相关奖励措施，对绩效考核优秀员工进行物质和精神上的奖励。

（3）职位晋升。将考核结果作为职位晋升时的重要参考指标，改变过去事业单位职位晋升靠熬资历的状况，有利于营造单位内部积极进取的氛围，同时兼顾公平公正，让真正优秀的人才得到提拔任用，不浪费优秀人才。

（4）用于惩戒。根据考核结果，对于考核不合格者进行惩罚。具体惩罚方式视考核结果确定，惩罚方式大致上分为批评、警告、记过、、降职、开除等。

（五）保证绩效考核严格执行

能够贯彻实施是保证绩效考核机制顺利运行的基础，为避免出现制度名存实亡的现象发生，一定要确保考核方案严格执行。在具体操作过程中，从领导到员工，都要严格遵守规范，认真做好绩效考核的每一步工作，杜绝应付差事和弄虚作假的现象，使绩效考核反映真实情况和问题，为问题的解决提供有力依据。为保证绩效考核工作顺利开展，要有相应监督机构对其进行监督。可以采用成立检查小组的方式，对绩效考核工作进行实时监控，保证考核工作顺利开展。同时还要制定相关政策，做好监督工作的部署，按原则进行事前监督、事中监督和事后监督工作。最后要建立检举制度，对于考核过程中出现的违法乱纪现象进行严厉查处，对违纪者进行惩罚，这样才能从确保绩效考核工作顺利进行并达到预期效果。

三、小结

事业单位绩效考核管理要从提高绩效考核意识开始，根据具体情况对不同岗位员工进行分类考核，着手构建科学完善的绩效考核体系，采用多样化的考核方式，同时重视考核结果的反馈作用，并严格实施考核程序，从而达到提高员工工作积极性，优化事业单位绩效考核管理工作的目的。

参考文献

[1]董丽.浅析事业单位绩效考核管理[J].吉林省经济管理学院学报，2013，3（4）：17-19.

[2]黄立景.浅谈事业单位绩效考核管理工作[J].济南农业，2013，4（4）：43-45.

[3]杨森.事业单位绩效考核相关问题研究[J].经济视野，2013，20（10）：36-38.

第8篇

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力

（2）部属培育

（3）士气

（4）目标达成

（5）责任感

（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

第9篇

一、绩效管理在国有企业人力资源管理中发挥的作用

目前，绩效管理在国有企业人力资源管理活动中发挥的重要作用主要集中表现在以下几个方面：

（一）提升个人与团队的竞争力

绩效考核对团队与个人的绩效情况进行评定与分析，在无形中将团队与个人的能力划分了等级。国有企业与民营企业、混合所有制企业相比规模较大，职工人数众多，通过绩效考核能够为国有企业选拔优秀的团队管理者、优秀技术人员。同事，通过实施绩效管理，企业内部能够形成一种积极的能力竞争氛围。通过设置绩效考核环节，将团队、个人利益与考核成绩相挂钩，进而提升员工的工作积极性与主动性。

（二）优化业务、管理流程

绩效考核对团队与个人的业绩提出了具体的要求。在此情况下，国有企业内部为了提升业绩对业务流程、管理流程的步骤、标准提出了相对较高的要求。为了达到业务绩效考核的标准，团队与员工对于业务流程、管理方法都会进行积极的分析与创新，从而提升团队的工作效率，推动业务、管理流程的不断优化。

（三）保障战略目标的实现

国有企业把握着国民经济的命脉，对于我国经济的发展具有重要的影响力。国有企业的发展战略目标往往与我国经济发展的大方向紧密联系在一起。伴随着我国改革开放的深入，我国国有企业面临着来自国内外企业的竞争。因此，如何保障国有企业战略目标的实现，成了国有企业必须重视的大问题。

步入21世纪，企业与企业之间的竞争从某种角度来说已经成为人才的竞争。由于绩效考核在提升团队的竞争力、凝聚力，优化员工的专业素质与能力等方面发挥的作用，已逐步成为企业提升人力资源竞争力的重要保障。因此，通过绩效考核提升人才竞争力、团队竞争力成为了实现战略目标的重要保证。

二、国有企业绩效考核现状及存在的问题

（一）国有企业绩效考核的现状分析

国有企业无论在企业规模还是企业实力方面都存在一定的优势。国有企业绩效考核伴随着现代企业制度的建立也得到了越来越多的重视。目前，国有企业绩效考核的现状可以通过重视程度与考核体系的完善两个方面来分析。

（1）绩效考核得到了企业的普遍重视。绩效考核作为提升企业人力资源管理效率、提升企业内部竞争力的重要方法得到了国有企业管理者的普遍重视，主要集中表现在以下几个方面：第一，将绩效考核列入企业发展战略。国有企业管理层高度重视绩效考核，进而将企业的绩效考核列入了企业的发展战略。现阶段，国有企业通常将绩效考核的成果作为制定发展战略的重要依据，通过绩效考核评定企业在发展过程中存在的具体问题，进而制定科学的发展依据。第二，设置绩效考核学习课程。绩效考核是一个专业性较强的组织活动，因此部分国有企业针对绩效考核制定了专门的学习课程。通过有计划、有目标的安排学习，为企业培养专业的绩效考核管理人才，进而提升企业内部绩效考核的实效。

（2）绩效考核体系不断完善。绩效考核体系关系到企业内部绩效考核的实效，绩效考核体系的不断完善从很大程度上证明了我国国有企业在绩效考核管理水平方面的提升。目前，绩效考核体系不断完善主要集中在以下几点：第一，绩效考核组织体系不断完善。目前，国有企业内部纷纷设置了专门的绩效考核小组，指定专人负责绩效考核活动的实施。第二，绩效考核范围不断完善。绩效考核不仅仅是针对具体的一个员工与一个工作团队，国有企业也将绩效考核的范围扩展至企业的管理阶层，并且将管理绩效作为个人工作成绩评定的重要标准。

（二）国有企业绩效考核存在的问题分析

虽然现阶段国有企业在绩效考核方面取得了一定的成绩，但是在实际的考核过程中却出现了一些不容忽视的问题，并且已经成为严重阻碍国有企业绩效考核体系进一步发展完善的障碍。目前，我国国有企业绩效考核存在的问题主要突出表现在以下几个方面：

（1）绩效考核内容不全面。绩效考核内容是正确、全面评价个人工作、团队工作业绩的重要因素。但是，绩效考核内容不全面却成了影响绩效考核公平性、全面性的障碍因素。我国国有企业在绩效考核内容方面存在“抄袭”的情况。国有企业的经营行业领域所有不通，其企业的具体情况也有很大的差异。但是，在实践中发现，部分国有企业盲目的抄袭其他企业的绩效考核内容，进而导致自身的绩效考核结果脱离企业的实际需求。绩效考核内容的不全面，严重影响了人力资源管理的效率，并且造成了企业管理考核资源的浪费。

（2）绩效考核评定不规范。绩效考核评定，是整个绩效考核活动中重要的环节。但是，实践中绩效考核评定标准的混乱已经成为影响绩效考核公平性的重要因素。目前，国有企业在进行绩效考核的过程中随意性过强。部分绩效考核小组在进行具体考评活动中缺乏统一的考评标准，甚至部分考评完全依靠考评小组的主观判断。由于缺乏客观依据，绩效考评过程中往往存在“人情考评”、“关系考评”的情况发生。

（3）绩效考核成果应用不科学。绩效考核成果的应用是体现绩效考核价值的重要方面。但是，目前国有企业对于绩效考核成果的应用仍然有待加强。部分国有企业将绩效考核作为年终考核的重要组成部分，并且将绩效考评结果作为个人晋职、奖金发放的重要依据。但是，将绩效考评的结果分析应用至下一步发展战略的企业却不多。

三、完善国有企业绩效考核体系的建议

结合现阶段国有企业绩效考核存在的问题，完善国有企业绩效考核体系需要做到以下三点：

（一）完善绩效考核内容

企业与企业之间的具体情况存在一定的差距。因此，国有企业绩效考核内容的设定要坚持实事求是的原则。

绩效考核内容的设定要在学习借鉴的基础上进行自我完善与创新，不能够盲目的照搬照抄。国有企业在制定绩效考核内容的过程中也要注重征求企业员工的意见，通过集思广益不断完善绩效考核内容体系。

（二）规范绩效考核标准

绩效考核标准的规范直接影响到了绩效考核的公平性。笔者认为，规范绩效考核的标准需要制定严谨的绩效考核标准文件。国有企业内部通过内部文件的形式对绩效考核标准予以确认，要求绩效考核的过程中各项考核项目严格按照文件的要求进行。

（三）科学应用绩效考核结果

绩效考核评价结果要充分应用于国有企业发展战略的制定。绩效考核往往能够反映出一段时间内企业内部发展的实际情况。管理者要结合绩效考核结果，分析一段时间内企业内部存在的问题，并且制定下一步的调整措施与发展计划。