时间：2022-04-20 10:34:17
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姓名
性 别
女
出生年月
1
职务
英语教研组长
政治面貌
预备党员
学历
单位
受何奖励、处分
述职报告
本人遵守学校各项制度，按时出操、上课、组织学生早读，积极参加学校组织的各种教学活动，从各方面更加严格要求自己，结合本校的实际条件和学生的实际情况，认真备课、听课，虚心请教，及时反思教学，使教学有计划、有组织地开展。现对本年度以来的教学教育工作做以下总结。
一、努力提高自身素质，严格遵守工作纪律
在工作中，本人能够严格要求自己，时时处处以一个骨干教师的标准来要求自己，模范遵守学校的各项规章制度，做到不迟到、不早退。认真学习教师职业道德规范，不断提高自己的道德修养和政治理论水平；认真学习新课改理论，努力提高业务能力，通过学习，使我对新课改理念有了更全面的、深入的理解，为本人改进教学方法打好了基础。
二、认真备课。作为一名教师，我的体会是，上好一堂课很难，但备好一堂课更难。在备课之前，必须对所有内容进行熟悉，参考多方面的资料，认真深入钻研教材，确定重点难点，同时，备课不仅要备教材，而且要备教法，因此，本人在自身努力钻研教材和教法的基础上，积极配合搞好小组集体备课。
三、认真组织课堂教学。一堂课的四十五分钟，就是一个教师表演技能的阶段。上课时，本着“传道、授业、解惑”的原则，努力提高教学质量，使讲解有条理、清晰、准确、生动。使每堂课学生有所获，努力使学生打好基础，培养能力，发展智慧，培养学生的正确思维方式，养成良好的学习习惯。树立学生的自信心，让各层次的学生都得到提高。
四、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。
“ 进无足赤，人无完人 ” ，在教学工作中难免有缺陷，在今后的教学工作中，我会努力填补自己在教学工作中不足，不断的学习，以丰富自己的自身的水平，争取迈上一个新台阶。
分管领导评语和考核等次建议
签名：年月日
机关负责人或考核小组意见
政府人事部门意见
年月 日
签名：
确定等次
年月日
注：该表须装入个人档案，请认真填写。
年度事业单位工作人员考核备案表
单位：
总人数：
参加考核人数： 优秀人数：合格人数：基本合格人数： 不合格人数：
未参加考核人数：
未参加考核原因：
序号
姓名
性别
参加工作
时间
职务
考核结果
人社部门意见
优秀
合格
基本合格
不合格
1
2
3
4
5
6
7
关键词:高校人事制度岗位设置聘用
岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排，是当前高校人事制度改革的重要内容。教育部部长周济指出：“岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。”目前，全国各高校正在按教育部统一部署和要求，组织实施高校岗位设置和聘用工作。高校推行岗位设置管理制度，不仅是国家深化事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的紧迫要求，也是高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要。在新的形势下，如何进行科学有效的岗位设置管理，以利于充分调动和发挥各类人员的积极性、主动性和创造性，是摆在高校人事部门面前一项重要而艰巨的任务。合肥工业大学自2000年以来，已经进行了两轮全员竞聘上岗，并实施和岗位相结合的校内津贴分配制度。这些工作为当前进行的岗位设置管理工作奠定了良好的基础。
一、积极推行岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必然要求
1．实施和推动人员聘用制为开展岗位设置工作奠定了良好的基础
近几年来，全国各高校为了自身发展的需要，根据国家有关政策，相继进行了内部管理体制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，强化竞争机制，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立以聘用制为基础的用人制度。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》指出：“实行教师聘任制和全面聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍”。1999年颁布的《关于当前深化高等学校人事制度改革的若干意见》指出，高校实施用人制度改革，“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”，为高校人事管理工作的改革推进提供了政策上的指导。随着2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的颁布和出台，我国高校人事制度得到不断改革和发展。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确提出：“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。”可以看出，我国高校逐步实行教师聘任制和全员聘用合同制，是高等教育发展的必然要求。
2．事业单位人事制度的改革和发展推动了高校岗位设置管理工作的开展
新的事业单位人事制度改革主要体现在两个方面：在用人制度方面，旨在建立岗位设置与分级管理，实现由身份管理向岗位管理的转变；在分配制度方面，改革旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变。人事部的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》要求：“尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。”人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》也提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》还规定：“政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇”。这一系列文件的颁布和出台，为高校人事管理由身份管理向岗位管理的转变提供了政策上的支持，同时也要求高校要结合自身实际情况，加快推进岗位设置管理工作。
二、坚持标准、统筹兼顾，切实推行岗位设置管理工作
1．坚持从学校实际出发，既要尊重现实又要着眼长远发展，科学设置岗位
岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置，影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥，最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置管理工作必须着眼于学校现实状况，不能脱离学校实际，又要充分考虑学校未来的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。首先，摸清学校现实情况，即对学校的现实情况有一个全面、系统、深入的了解和评价。这些情况包括：上级部门下达给学校编制数，现有教职工数，现有人员结构情况等。其次，对学校未来的发展有一个前瞻性的分析，根据学校发展总体规划，人才队伍建设规划以及学科建设规划等预测未来学校所需岗位情况。特别是对于高校教师岗位设置既要保证现实工作需要，保证队伍的相对稳定，同时又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。最后，在设置岗位数量上，要遵循科学合理、精简高效的原则，进行总量控制。结合上级下达给学校编制数和学校现有教职工队伍状况，依据各单位的教学工作量、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作，确定各单位的岗位数量和结构比例。岗位总量过多，容易产生以次充好的现象，增加人力成本开支；岗位总量过少，就会影响优秀人才的正常晋升，不利于调动优秀人才的积极性和创造性，影响教师队伍的稳定和发展。
2．重视现实、兼顾历史，科学制定岗位任职条件
制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作，根据学校教学科研及各项事业发展等的需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。首先，要认真学习领会国家及主管部门有关文件精神要求。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件和重要依据，不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须准确领会，贯彻落实。其次，要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，在根据主管部门有关文件规定的任职条件的基础上，合理制定本校各类人员任职条件。制定的条件不能脱离实际，否则不利于队伍稳定；条件也不能太低，否则，不利于学校的发展和人才队伍整体素质的提升。最后，在制定具体的岗位任职条件上要重视现实并兼顾历史，既要保证历史上为学校的学科建设和发展做出贡献的老教师的利益，即制定任职条件时充分考虑他们的历史贡献，又要充分体现调动中青年教师工作积极性的一面，即制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。
3．坚持条件、严格管理，做好聘前评审及聘后的管理工作
对于岗位设置分级工作最关键的是要做到公平、科学的评审，使广大教职工能够心甘情愿地接受。在岗位聘任中，必须树立岗位意识，淡化身份概念，以岗位的任职条件为标准，以应聘者的素质和能力为依据，平等竞争，择优聘用。科学设岗的同时，必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务；合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了，才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。通常采用分级评审制度：在专业技术岗位的评审中，不同级的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家评审；在管理岗位和工勤技能岗位的评审中，主要以行政评审为主，也采用分级评审的办法，聘请学校同一系列上一级岗位的人员评审。在评审工作中，要坚持条件，严格管理。
对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生；对于管理和工勤岗位的人员，管理和考核在量上相对弱化一点，主要依据岗位职责考核他们的履职情况。
4．保证重点、统筹兼顾，促进各类学科共同发展
岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾向，又要兼顾一般学科的发展，按需设岗，动态管理。在岗位设置管理中，要统筹兼顾各种学科共同发展，共同发展不等同于同步发展。既要优先考虑重点学科、优势学科的岗位数及结构比例，尤其是高级职务岗位数及结构比例，又要兼顾到基础学科和一般学科，在岗位数及结构比例上给予政策上的适当倾斜。既要坚持公平的原则，又要兼顾到特殊学科的利益；既要考虑到促使优势学科重点发展，又要考虑到所有学科共同发展，即所谓的根据学科的差异和发展需要的不同，采取普适政策和特区政策相结合的方针。
5．明确岗位、规范管理，积极做好规范的合同管理
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（[2002]35号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部第6号令）、《关于印发“事业单位聘用合同（范本）”的通知》（国人厅发[2005]158号）等一系列文件都在积极推动事业单位对人员积极实施和规范合同管理，高校也不例外。从理论上讲学校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。在以往的工作中，往往以文件的形式对同类人员的岗位职责、福利待遇等做出统一规定，而没有签订聘用合同，从而造成管理松散，特别是人员的考核效果不佳。借岗位设置与聘用的机会，积极实施和规范合同管理，针对不同岗位，制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等问题，合同条款作为岗位考核的主要依据。按照契约履行职责，不仅可以打破职务终身制，促进人员的合理流动，同时也激励广大教职员工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。
三、对继续深化岗位设置管理工作的思考
1．探索符合不同类型学校特点的各类人员岗位比例控制问题
高等学校与其它事业单位一样，其工作人员的岗位分为三类：专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。其中专业技术岗位又细分为教师岗位和其他专业技术岗位。在高等教育不断发展的过程中，由于多种因素影响，目前各高校的发展很不均衡，而且由于学校类型、办学历史及办学特点等不同，人员结构状况有明显的区别，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大学教师所占比例不足55%，而其他专业技术人员比例明显偏高；部分工科为主的院校、农林类院校其工勤技能人员比例明显偏大等。不同类型学校其人员组成应该存在差别，岗位结构比例应区别对待，需要研究制定适合不同类型学校岗位的结构比例。
2．建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置
长期以来，高等院校属于事业单位，准公务员管理，“吃皇粮”成思维定势，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全。岗位设置管理工作中，改革的重点是人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，从而实现人力资源的优化配制。因此就存在竞争，就有人员被分流和淘汰的可能，不能上岗人员的分流和安置问题就成了不稳定因素，影响到人事制度改革的成败。因此，一方面高校要积极参加社会保障体系，健全社会保障制度，为落聘和待岗人员的生活问题提供保障；二是实施积极的培训、进修等再教育措施，提高人员素质和能力，为他们尽快胜任岗位提供支持和帮助。
3．在岗位设置管理工作中要正确处理好个人发展和团队发展的关系
科学合理的教师岗位设置管理，可以促使每个教师积极进取、锐意创新，从而营造出积极向上、良性竞争的学校组织氛围。但由于教师岗位设置管理制度落实结果是个人的利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对学术团队建设带来冲击和负面影响。例如，由于教师只关心自身业绩导致的学术行为个体化；由于岗位竞争导致的学术行为封闭化；由于追求业绩成果导致学术成果短期化等。这些情况的出现与岗位设置管理的目的是相悖的。因此，在岗位设置管理工作中，要立足于团队建设和学科发展，正确处理好岗位设置管理与学术团队建设的关系，既要引导教师个人积极向上、奋发进取、敢于冒尖，又要激励教师强化合作意识，促进团队建设和学科发展。
参考文献：
[1]劳凯生.高等教育法规概论[M].北京师范大学出版社，2000（6）
[2]面向21世纪教育振兴行动计划[Z]./，1998（12）
[3]唐峻.高校教授岗位分级设置管理的实践与思考[J].中国农业教育，2007（3）
[4]周春燕、董师润.高校教师聘任制改革的几个关键问题[J].中国高教研究，2006（6）
[5]刘丽萍.历史与现状:我国高校人事制度简析[J].榆林学院学报，2007（1）
关键词：新形势 职称评教 改革
事业单位的发展需要生产力来保障，而生产力又离不开员工的个人素质，因此，个人素质的提高尤为重要，具体到事业单位而言，就是要制定合理的职称评教改革分析。职称评教改革分析关系到员工的个人素质，必须要保证公平、合理。但现下，事业单位职称评教暴露了许多问题，评教制度毫无公平、合理性，这就促进了新形势事业单位职称评教改革的进行。
一、当下事业单位职称评教弊端分析
事业单位的发展除了需要优秀的员工、过硬的技术、完全的设备以外，还需要一系的管理制度。管理制度作为事业单位的软性规范，自然有其特点，能够很好地对员工进行约束、管理，很有存在的必要性。而职称评教就是一种管理制度，按照性质来划分属于激励机制的一种，在一定程度上可以调动员工的积极性，提高员工的竞争意识，可以很好地帮助管理者筛选人才、管理公司。但当下职称评教的作用却越来越小，原因在于职称评教存在的一系列的弊端，经过调查分析，基本上确定了以下几点弊端：
1.过于重视学历，忽视能力
当下，事业单位进行职称评教时，总习惯依据学历的高低来进行人才的评定，但学历并不代表能力。学历是一个人在校完成任务的结果反映，并不能应用到工作的领域，工作要求的应该是能力，能力是决定一个人能否出色的完成任务的标准。而在进行职称评教的过程中管理者过于重视学历，忽视能力，就会缩小取决范围，减少人才的输入或是将人才拒之门外，很容易使职称评教失去公平性，更重要的是使事业单位的生产力下降，管理方面也可能会出现纰漏，这些都不利于事业单位的发展。
2.职称评教过虚，降低技术标准
职称评教一般流程都是先让员工进行申请，提交说明材料，然后上交到评定人手中，经过商议分析，列出候选者，到最后再确定合适人选。在员工申请这一环节中，员工往往都会被要求在某些期刊上发表一些论文，因为进行评定的人对实际情况不了解，只能从这些论文中企图发现申请者的能力。这本就不实际，注重虚的，通过论文看出的怕只是一个人的书面表达能力，却不能真正的看出一个人实际的工作能力，这就会使事业单位的技术标准下降，不利于实业公司技术水准的提高。
3.职称评教难以落实，管理不到位
在我国职称评教的相关文件中规定专业职务的任期一般是三年，换句话来讲，就是职称评教选定的人一旦出现职位的虚假或是其他违规行为，均可以进行解聘。而实际上却是事业单位职称评教难以落实，评教选定者往往会利用此条件，为自己谋取福利，即使不在职，也会享受原本的福利。除了职称评教的无法落实，还有管理不到位的影响。
二、职称评教存在的必要性
职称评教是事业单位一种管理手段，从首次出现到现在已经历时弥久，经得起时间的考验，虽说已经出现了如此多的弊端，但是它还是有存在的必要性的。经过数据调查与实际对比，现总结了职称评教存在的几点必要性，以供参考。
1.激励员工，提高员工竞争意识
事业单位对员工的管理并非仅仅依靠严格的处罚制度，还需要有激励制度，而职称评教就是激励制度的一种。职称评教是对评教者的一种肯定，不只是物质激励还是情感激励，可以借助此种方式激励员工，提高员工的竞争意识，形成良好的工作氛围。
2.提高事业单位生产力，促进发展
职称评教将优秀的员工选出，一方面为其他员工树立榜样，带动单位员工的积极性，使他们对工作更上心，更好地完成任务，另一方面也是对该名员工工作的肯定，增强该员工的自信心以及对事业单位的信任。一旦事业单位全体员工都秉持着认真、专业的态度执行工作，那将会为事业单位引进巨大的生产力，从而为事业单位创造更多的利益，促进其发展。
3.帮助事业单位选拔人才
职称评教是事业单位进行人才选拔的方式，可以为事业单位选出优秀人才，帮助事业单位进行人事安排。员工并不是一样的，工作能力自然也不同，而事业单位需要优秀人才对员工进行管理，以及技术上的更新。与其花大笔金钱、时间向外招收人才进行管理，还不如就在自己单位挑选，因为自己单位的人对自己单位的情况了解更深，更容易进行人才管理、技术更新。
三、事业单位职称评教改革方向
新形势下，原有的事业单位已经暴露了多处弊端，显然已经不适应了新形势下事业单位发展的需求，严重阻碍其发展的步伐，这就意味着事业单位职称评教必须进行合理改革，现结合当下实际情况，提出几点改革方向。
1.由“重学历、轻能力”向“重能力、重业绩”过渡
事业单位需要的不是理论人才，而是实际操作人才，学历已经不能够很好地说明一切，工作能力对于职称评教而言才是王道。事业单位必须抛弃原始的“重学历、轻能力”的选择标准，进而改向“重能力、重业绩”。在真正的评选过程中，应该降低员工学历要求，事业单位真正需要的是有过硬工作能力的员工，进行评定的人也必须进行单位随机抽查，实际了解情况，对参与职称评教的人进行考核，这在一定程度上能够杜绝员工能力的虚假。
2.职称评聘分离，科学设置岗位
职称评聘分离就是指上司对下属的评聘分离进行严格的筛选、控制，以期达到严格控制人才引入的要求。而关键是要合理的设置岗位，岗位的设置是因人而异而并非为人所定，也就是岗位是按照实际要求进行的设置，因为每个员工的工作内容、工作能力不同，所以就会有不同的岗位来实现人才的利用。而为人所定的岗位则会破坏指教评教的公平，不利于员工管理，岗位利用。因此，事业单位在职称评教方面既要注意用人也要注意用位。
3.考核制度的完善
进行职称评聘必须需要一套公正的考核制度，这将有效避免职场弄虚作假、投机取巧的现象，从而能够真正实现人才的选拔，有利于公司的发展。现今考核制度的不公正已经为事业单位带来了不小的影响，无论是经济方面还是形象方面。考核制度要根据事业单位的实际情况制定，最重要的是要保证公平，所以考核制度要一视同仁，只有保证选拔人才时的统一，才能够真正通过职称评聘获得单位所需的人才。
4.支持推荐评教
员工在事业单位中的表现最清楚的不是上层领导，也不是评教专家，而是与他共同处事的同事，所以，在职称评教时可以支持推荐评聘。员工推荐必须要讲求实际情况，不因与参选员工的关系而提供虚假的信息，这不仅是对于该员工的能力欺骗，也是对事业单位信任的辜负。推荐是推举贤人，向上头进行举荐，为了集体员工的切身利益以及事业单位的发展，必须保证举荐的公平。
总之，在新形势的影响下，事业单位进行职称评教改革势在必行。为了更好地达到经济效益的提高，事业单位必须严格要求职称评教的进行，做到公正、合理。此外，既然改革已经被推上了舞台，那社会就必须加大关注力度，以期更好地完成，实现事业单位以及员工的利益扩大化。
参考文献
[1]石林.农村中小学实施科学评价体系的可行性研究[D].上海外国语大学，2014
[2]刘丹丹.高校教师评价的问题分析与对策研究[D].扬州大学，2013
[3]邵士权.我国高等学校教学方法创新研究[D].华中科技大学，2011
一、工作完成情况
（一）业务目标
1、全面完成2010年全市101家机关、事业单位，共8130名工作人员考核正常增加工资审批及业务数据的审核接收，并汇总上报贵阳市人事局。
2、审批机关事业单位工作人员职称(岗位)变动调整工资195人、军队转业干部套转地方工资1人、受处分降低工资9人、基层农技人员浮动工资转固定5人、双千”队员连续三年优秀浮动工资转固定1人、挂职干部浮动工资2人；审核办理农业系统体制改革乡镇农业中心人员上划转移工资124人、调动转移工资手续90人；
3、审批大中专毕业生转正定级5人、新参加工作工人转正定级1人；
4、全面完成全市13家市企业工效挂钩决算和2010年方案审批工作；
5、认真执行机关事业单位职工带薪年休假制度，进一步加强对机关事业单位津贴补贴发放的监督和管理。
6、按照管理权限下文批准退休28人，办理退休手续28人、高龄补贴40人、办理遗属生活困难补助20人；
7、组织市总工会、市卫生局、市第一人民医院等单位召开“市2010年1季度劳动鉴定会议”，对教育系统16名教师劳动（工作）能力进行鉴定。经4月24日劳动鉴定会议鉴定，共有15名教师符合丧失劳动能力标准，1名不符合。
8、完成2010年1季度全市81家参与财政统发工资单位统发工资的审核及数据录入。2季度审核因与机关事业单位工作人员考核正常晋升工资审批冲突，经与市财政局协商后未审核。
9、全面完成XX年年度机关事业单位工资统计年报、企业劳动工资年报数据录入汇总上报工作；
11、结合实际，制定《市机关事业单位技术工人培养工程实施方案》，拟于7月中下旬按上级部门要求，组织我市机关事业单位技术工人参加技术等级考评考试，切实抓好方案的落实。
12、严格执行工龄认定政策，按管理权限下文更改9名机关事业工作人员参加工作时间；
13、按照管理权限下文认定机关事业单位8名工作人员工伤；
14、下文批准123名机关事业单位工作人员享受知识分子补贴；
15、完成贵化、省铁合金厂、农牧场、七砂四所子校，在职教师120名、退休教师69名划转移交地方工资审核工作；
16、对未达到XX年7月以后新参加工作人员定级工资标准的450人工资进行调整；
17、每月报送信息2条，半年报送信息12条。按时报送周报、月报、季报、半年工作总结。
（二）新增工作
1、按照XX年年11月7日第23次市长办公会议精神，完成卫生系统集体防治所86名在职人员、56名退休人员增加工资补助审批工作；
2、完成流长乡排洞村凝冻灾害调查统计和灾后重建方案拟写上报。协助排洞村搞好灾后重建，向受灾群众捐赠化肥5包、协调贵阳市九中落实重建资金7000元；
3、春节前夕，与市老干局联合组成慰问组，对我市机关事业单位8名住院病人进行了慰问。
4、积极与市老体协联系，组成门球、乒乓球、象围棋、健身球保健操四个项目共33人的队伍，参加贵阳市人事局举办的第十二届退休人员运动会比赛。并将参赛队员名单上报贵阳市人事局。
5、按照贵阳市人事局关于健全全市《省人事工资管理系统》数据库信息的要求，接收科协、总工会等95家单位工资管理系统数据库健全完善后的数据信息，并做好人员信息的审核工作。
6、发放机关、事业单位技术工人综合知识培训证书478个；技术工人技术等级证书74个。其中：初级工证19个、中级工证19个、高级工证36个。
7、完成部分07、09年考核正常增加工资审批表装订。
二、存在的问题
（一）机关事业单位工资管理采用《省人事工资管理系统》进行，办公自动化程度高，缺乏熟悉工资政策又能熟练操作工资系统的人员。望局领导高度重视，予以配备。
（二）工资制度改革后，与新工资制度相配套的政策至今仍未出台，导致后续管理工作较为被动。如：机关事业单位工作人员受处分后工资如何处理、军队转业干部工资如何确定等配套政策尚未出台。
（三）新版《省人事工资管理系统》存在如：个别单位数据不能导入及导入数据不能覆盖等问题，给工资业务数据接收和汇总带来极大不便。
三、下步工作打算
（一）加强工资管理，继续做好日常工资审批
1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。
（1）按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。
（2）做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。
（3）就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。
（二）津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。
1、机关公务员津贴、补贴规范
认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。共2页,当前第1页1
2、事业单位津贴补贴调研
按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。
3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。
（三）退休人员审批管理工作。
根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。
（四）科技人才二次开发管理利用
按照《市2010年科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：
1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。
活动时间：2010年8月上旬
活动地点：王庄乡街上村赶集点
2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。
（五）技术工人等级考评及待遇落实
结合我市技术工人学历、技术水
平、技术等级状况，制定切实可行的《2010年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：
1、申报考评人员资格审查、集中统一报名
按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。
2、考评成绩公布、证书颁发
考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。
公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。
3、督促聘任、落实待遇
技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。
（七）其他工作
1、工龄、工伤认定
⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。
⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。
2、省属企业子校划转移交
严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。
3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。
4、机关、企事业单位工作统计年报工作
⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。
⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。
5、工作动态信息、月报、季报报送工作
科室工作动态信息，及时向局办报送。并通过网络传送至上级部门和各有关单位。根据工作完成情况，每月报送信息不少于2条，全年报送不少于24条。同时，按时报送工作周报、月报和季报、半年及全年总结。
【关键词】公共事业；人力资本；计量
公共事业单位承担着满足社会公共服务需求的责任，人力资本的价值将会从客观上影响公共事业单位提品的质量和效率，无论是在客观上，还是在主观上，都应该对人力资本进行计量管理。一方面，应通过对人力资本的计量管理，找出现阶段工作的缺点和漏洞；另一方面，应根据社会的需求和公共事业单位的发展，制定人力资本的正常运作方案，逐步的加强管理，实现经济效益和社会效益的双重提升。在此，本文主要对公共事业单位人力资本计量展开研究。
一、公共事业单位人力资本特征
1.依附性
在公共事业单位中，人力资本的重要特征在于依附性。从客观的角度来说，人力资本的扩充和减少，都与客观环境有很大的差异。由于公共事业单位被社会称之为“铁饭碗”，因此每年都会有大量的人员，通过各种渠道来进入该单位工作，以此来保证自己的薪金需求和工作需求。所以，人力资本对公共事业单位具有较强的依附性。从主观的角度来说，由于公共事业单位从事的工作比较广泛，几乎涵盖了社会发展的各个板块，因此单位内部人员，基本上都能找到自己心仪的工作，同时由于工作人员的数量较多，因此日常工作效率不是很高，你推我让的情况比较普遍，依附性相当突出。
2.可变性
人力资本与物质资本的最大不同在于，人力资本的价值具有较强的可变性，尤其是在公共事业单位当中。相对而言，人力资本的可变性，会受到众多影响因素的作用，包括个人的主观能动性、人体生物钟的作用、人的精神状态、社会的客观需求等等，这些都将直接影响人力资本的价值和需求。另一方面，在公共事业单位当中，人的工作态度和精神素质，将直接影响自身的价值，毕竟公共事业需要有责任心的人来进行。除此之外，公共事业单位的工作，还会考虑到劳动强度的问题，倘若人力资本无法在规定时间内完成工作，则会考虑到非人力的劳动资本，包括机器、设备等等。此时，人力资本的价值就会下降。由此可见，在公共事业单位人力资本计量当中，人力资本的可变性较强，是一种不容易把握的特征，日后需引起注意。
二、公共事业单位人力资本计量设计
1.核算方法应差异对待
在公共事业单位中，不同的人力资本从事不同的工作，具体的服务方向和工作内容也存在不同。为此，应在核算方法上进行差异对待。第一，需对公共事业单位内部，不同岗位的工作人员进行梳理，了解人力资本的工作内容、强度、作息时间等等，以此来划分等级，衡量其对社会的作用和对公共事业单位的重要程度。第二，制定相应的核算方法，并且在小范围内实行，观察效果，做出相应的统计和调查，便于进行更改。例如，对教育和健康产生直接影响的医生、教师等工作，应作为重点来对待，而一般的行政人员，则可以划分为影响较弱的一类。
2.对公共事业单位人力资本进行具体的指标衡量
为了能够进一步清晰人力资本的衡量，应设定一些有效的参考指标。由于公共事业单位的人力资本相对庞大，因此主要分为外部性较强的 I 类（如对人的教育和健康产生直接影响的医生、护士、药剂师、教师等）和外部性较弱的 II 类（如公共事业单位行政人员）。本文认为，无论外部性强还是弱，创造价值越高的人，其技术等级或职称往往也越高，因而该指标适用于衡量公共事业单位 I、II 类人员自身具有的技能。考虑到从事技术含量越高的工作岗位，要求的学历往往越高，通常学历越高的人，创造的价值也越高，因此，我们用学历指数作为衡量公共事业单位 I＼II 类人员自身技能的备选指标。该指标的使用还有另外一个方面的考虑，由于学历指数和技术等级指数的选取均具有一定的主观性，通过两个指标结果的对比，若两者的结果接近，则说明指标的选取具有一定的合理性，从而可得到更符合实际的人力资本价值。由此可见，公共事业单位人力资本的计量工作，还是需要从客观工作着手，不仅仅要考虑到单位内部的需求，还应该顾及到社会的影响和国家的需求，以此来实现计量水平的提升。
三、总结
本文对公共事业单位人力资本计量展开讨论，从现有的工作成果来看，公共事业单位人力资本的计量工作正在稳步展开，部分冗员问题得到解决，人力资本的价值得到确定。从客观的角度来来说，由于人力资本的各项特征不容易把握，未来的计量工作还需要更加深入。从主观的角度来说，人力资本受到各种因素的影响，为了更好的展开计量工作，应在广泛调研的基础上，设定参考价值较高的指标，避免造成人力资本的冲突。
参考文献：
[1]王仲.事业单位职工养老金制度改革研究――以人力资本真实价格正确形成为视角[J].现代经济探讨，2013，01：50-54.
[2]戴林.事业单位人力资本保值增值问题研究[J].人力资源管理，2013，06：66-67.
关键词:预算会计;教学问题;洋思教学法;师生换位教学法
预算会计,又称政府与非盈利组织会计。现有教材中对其概念的大致表述为:预算会计是以预算管理为中心的宏观管理信息系统和管理活动,是核算、反映和监督政府财政总预算及行政事业单位预算执行的一门专业会计,是与企业会计相并列的会计学两大分支之一。该课程是会计学专业的专业课之一,目的是培养具有会计行政单位会计、事业单位会计专业知识的专门人才。然而预算会计课程在教学中还存在着一些问题,本人将结合教学中的实际情况和个人积累的经验谈谈相关问题并提出一些探讨性建议。
一、预算会计教学中存在的问题
(一)教材质量良莠不齐
教学过程中教材的的质量和适用性非常重要,而有些学校在选用教材时态度并不谨慎,仅仅是拿着某些出版社的图书目录订购教材,致使对于某些教材的内容和体系不甚了解便下了订单,或者是首选校内老师出版的教材和一些“关系”教材,这难免会出现所订的教材质量低劣的情况。由于现今各高校对教师一般都实行工作业绩量化考核制度,以、出书等作为衡量一个教师的唯一标准。出书论著就成了评职称要待遇的敲门砖,这自然会引起“出书热”的盛行。而随着教师出书的热潮,各种良莠不齐的教材版本竞相“问世”,这也导致所订教材质量低下的概率加大。 比如我所用过的某本预算会计教材,在财政总预算会计部分将属于“与上级往来”账户核算的内容放到了“暂存款”的核算举例中;在对尚未实行非税收入收缴制度改革、暂未取消收入过渡账户的事业单位 “应缴财政专户款”的核算中,将行政单位“应缴财政专户款”的核算内容大致的予以了复制,这样事业单位在收入中本应通过“财政专户返还收入”账户核算的内容一律变成了“预算外资金收入”。这样的教材怎能不误导学生?
(二)课堂教学缺乏灵活性
预算会计课程教学总的来说分成三部分进行:政府财政会计、行政单位会计和事业单位会计,内容多而繁琐,而一般高校预算会计安排的理论课时大致在30-40课时左右,老师为了完成教学计划中安排的内容,课堂上大部分时间是在讲授,很少有学生思考参与的机会,也就是所谓的 “填鸭式”教学。
我校预算会计课程开设在中级财务会计课程之后,总计32个理论课时,全面实施了多媒体教学。多媒体教学因其直观性、动态性、容量大,是一种很好的教学手段。但是它加快了课堂节奏,加大了课堂容量,影响了学生的思考。很多老师使用多媒体教学也仅限于对着幻灯片“照本宣科”,课堂气氛死气沉沉。甚至有老师以多媒体课件完全代替板书,而好的板书是课堂教学内容的浓缩,能起到画龙点睛、提纲挈领的作用,有助于学生的复习和记忆。
(三)理论与实践脱节
预算会计是一门动手能力很强的课程,需要相应的实践环节以将理论更好地加以应用。很多学校该课程教学仅停留在理论教学阶段,缺乏实际操作教学环节, 造成理论学习与实际操作相脱离。
除了学生实践环节安排的缺位之外,教师缺乏实践经验也是重要的原因。预算会计要求专业课程教师具有丰富的会计实践经验, 才能在讲授过程中用案例说明每一步骤的方法和必要性,使学生加深理解印象深刻,还可以将在实务中的一些技巧传授给学生。但目前高校教师主要是从学校毕业的硕士或博士,几乎很少引进会计实践领域的人才。从学校毕业到学校教书,教师本身没有实践经验,只有理论,在教学过程中容易照本宣科,这在很大程度上影响了该课程的教学效果。
我校的基础会计、中级财务会计不仅安排了大量的理论课,还配以认识实习、模拟实习、生产实习等实践环节,而预算会计课程没有安排实践教学,学生在课堂上学完理论后没有实践的机会。这主要是因为寻找校外实习基地很困难,很难有政府行政部门愿意接受学生实习甚至哪怕是简单的了解流程。课后练习或许可以弥补一点没有实践操作的缺陷。在我所选用的教材当中,每一章都有配套习题,学生可以在学完相应的理论知识后进行练习,但这仅限于做做会计分录,编制一两个简易报表,学生只能“纸上谈兵”,根本没有实际操作能力。
二、改进预算会计教学问题的对策
(一)选用高质量教材
首先看教材内容。会计学科不同于其他学科,总在不断的变化当中,相关的制度法规、准则在不断的改进,这就要求选择的教材能反映最新的成果。教材内容主要看教材体系是否合理,是否融入了最新的改革成果。近年来我国编制部门预算、实行国库单一账户、建立政府采购制度、深化收支两条线改革等预算管理体制改革政策先后出台,所以选择的预算会计教材除了要包含我国预算会计的基本核算实务外,还应该体现部门预算制度和2007 年实施的《政府收支分类改革方案》等内容,同时应包含财政国库管理制度和政府采购制度的主要内容及由此引起的预算会计的变化。以免因为教材陈旧而影响教师的讲授和学生的学习。
其次,最好选择有配套习题的教材。每章设置思考题、练习题、案例分析的教材,便于学生进行习题和经典案例的练习,以巩固课堂理论知识,使教师的教学达到较好的效果,有利于锻炼学生综合分析和解决问题的能力。
要选出好的教材,教师就再不能仅凭图书目录订购教材,更不能搞“关系教材”和“人情教材”了。
(二)改进课堂教学方法
1、借鉴“洋思教学法”
所谓洋思教学法就是“先学后教,当堂训练”。这里的“先学”,不是让学生漫无目的看书,而是教师首先提出学习目标,提出自学指导,学生带着问题在规定的时间内自学相关内容,完成检测性的学习。“后教”不是教师漫无目的地教,而是在学生充分自学后,教师与学生,学生与学生之间互动式的学习。在学习行政事业单位的“财政应返还额度”这节内容时,我是这样安排的:
首先设置如下问题:①什么叫财政应返还额度?②在财政直接支付和财政授权支付下分别应如何处理?③单位本年度财政授权支付预算指标数大于零余额账户用款额度下达数时如何处理?④在下年度恢复额度时,财政直接支付与财政授权支付的处理有何差异?接下来要求学生带着这几个问题在规定的时间以内自学相关内容,并发动学生通过讨论、质疑、交流等方式自行解决自学过程中遇到的问题。然后我进行归纳总结,画龙点睛。最后,出示相关练习,当堂训练。取得了很好的效果。
2、尝试师生换位教学法
传统的教学方法都是老师在讲台上讲,学生在下面听,老师讲什么学生就听什么,学生在课堂上不能充分地表现自己。“师生换位”简单地说就是在课堂上学生和老师互相交换位置,即“学生做老师,老师做学生”。教师在课堂上把自己置身于学生的讨论之中,拉近师生间的距离,把教师的情感融于学生的情感之中。在讲台前讲课的不仅仅只有教师,学生也可以变成“老师”到台前讲课。
此教学主要包括四个环节:换位讲授、换位质疑、换位小结、换位评价。在学生上课之前,教师应先将本章节的教学目的和要求告知学生,并提出要解决的问题,由学生来备课,上课,将主动权交给学生。新课开始时,学生首先以教师的角色换位讲授该节课程的部分内容,然后其余的同学以教师的角色提问、质疑,再由学生以教师的角色小结,最后教师以学生的角色对当堂授课的效果进行评价。让学生以教促学,充分发挥学生的主体性,加深对知识内容的印象,这种方法通常于案例搜集并分析时使用。
师生换位打破了师生间不可逾越的界限,真正体现了师生间的平等关系,创造了一种良好的学习氛围,学生由新奇、有趣,进而乐于学习,主动学习。
除了上述方法外,在预算会计教学中还经常可以采用案例教学法、比较教学法、探究性教学法等,这些方法在许多关于预算会计课堂教学改革的文章中多有讨论,这里不再赘述。
总之,教师在授课中要灵活运用各种教学方法,不同的内容采用与之相适应的课堂教学,避免满堂灌的讲法。只有方法多种多样,才能使课堂教学丰富多彩,提高课堂教学质量。
(三)增强实践训练
条件允许的话,高校可以在省、市、县的财政部门建立财政总预算会计实习基地, 在各级行政单位及事业单位建立行政单位会计和事业单位会计实习基地。然而大多数财政部门和行政事业单位不愿接受学生实习,所以建立校外实习基地可能比较困难,那么校内的模拟实训一定不能少。模拟实训可以和企业会计一样在模拟实验室进行模拟实账训练。可分别三部分进行:一是财政总预算会计, 二是行政单位会计, 三是事业单位会计。可以在每一部分结束后进行各该部分的实训,也可以在理论课全部结束后集中进行。通过实账训练, 提高学生今后从事会计工作的实际操作能力。我校的会计专业学生的预算会计课程没有实训环节,应该建立预算会计的模拟实验室,同时可以和学校财务处进行协调,让学生简单了解学校这一类事业单位的会计实务。
针对一些教师缺少会计实务操作经验的问题,学校要加强与实务界的联系。如经常从实务界聘请一些有经验的会计师来校讲学,向学生传授实务操作技巧;另外给教师提供实践的机会。我校目前要求35岁以下的年轻教师要到企业实践一年,就是要解决这种理论和实践脱节的尴尬局面。
总之,随着我国预算管理体制的改革,在预算会计教学中应不断调整教学内容,改进教学方法,增强实务操作,以培养出既有扎实预算会计专业理论基础,又具有较强实际操作能力的会计专业人才。
参考文献:
[1]刘晓东,曲丹,张钰虹,汪秋菊.“预算会计”课程教学改革.交通科技与经济,2009(1):127-128
[2]朱静玉.关于政府与非营利组织会计教学改革的思考.财会通讯(综合版),2006(5):77
高职经济管理类专业毕业实践教学在目标、内容、形式等方面都有其自身的特点，改革和探索高职经济管理类专业适用的毕业实践模式，保证学生职业岗位能力和素质的培养，就成为了一项具有重要理论和现实意义的课题。
一、毕业实践性质和目的
毕业实践是培养应用型人才的最主要的综合实践环节，它是依据教学计划安排在修完本专业全部理论课程和相关实践环节之后进行的综合岗位实践。
高职经管专业开设毕业实践教学环节的目的是：第一，通过参加实际企事业单位相关岗位的实际工作，接触社会用人单位，走进市场，提高适应岗位就业心理素质和综合能力素质，巩固专业思想，培养爱岗敬业、创新精神，为毕业后从事相关的工作打下良好思想和能力基础。第二，通过毕业实践，广泛开展相关行业发展现状、岗位工作要求、企业业务处理等问题调查研究，接触专业工作，增强感性认识，锻炼综合运用所学专业知识、基本技能去独立分析和解决实际问题的能力。第三，以就业为导向，检验教学效果，为进一步提高教育教学质量、为培养合格人才积累经验。第四，进一步加强校企合作和实践基地建设。在市场经济条件下，要求企业放弃利润，全力配合学校进行职业技能培训是不现实的，需要把人才培养与服务社会的功能加以结合，通过毕业实践教学的开展，用人单位获得了为自己量身打造的合格人才，减少岗前培训时间和费用。学校也利用合作单位的资源和技术力量，减少了校内实训的压力，提高学生的培养质量和办学品牌，全方位实现校企双赢。
二、毕业实践内容
1.岗位安排。高职经管专业毕业实践的时间应安排在第六学期。毕业实践的具体单位和机构原则上采取学生自己联系，院校、系部、指导教师协助安排的方式确定，实习单位(岗位)的确定最好结合就业意向。毕业实践是综合性专业实习，凡符合本专业人才培养目标的岗位内容均属于实践内容的范围。但由于实习时间和实习单位环境、条件管理的复杂性等因素的制约，不可能到过多的岗位上去体验、实习锻炼，应结合具体实践单位有计划、有侧重地进行重点实习。
2.工作内容。第一，了解实践单位组织结构、主要岗位职责和相应管理制度;熟悉实践单位主要业务及工作流程;要求学生进入实习单位后即开展调查活动，全面了解实习单位的情况，为后续工作奠定良好基础，调查完成后要形成实践机构(单位)调查报告。第二，完成实践单位和指导教师安排的各项工作任务并总结记录;按要求在毕业实践期间填写毕业实践记录，可以采用日志、周志、要点摘记等形式。实习生对实习过程中发生的重要事件、处理的关键问题、感受较深的实习体验等“闪光点”进行记录，进行反思，重点反映工作内容、自我感受、个人专业认识方面的成果，要体现一定的专业深度。第三，评估个人实践工作情况并进行总结，发现工作或业务处理中的问题并提出解决方案;完成毕业实践总结报告。这是对毕业实践过程的全面总结，是表述其实践成果、代表其专业综合水平的重要资料，是实习过程、体会、收获的全面反映，是实践技能中的一个重要环节，对于今后学生顺利就业和适应岗位工作具有指导意义。
三、毕业实践成绩评定
由于毕业实践教学涉及到校内外两个教学场所，因此企业要参与教学指导计划制定、实践进度监控、实践教学评估、制订实践教学质量标准。实践教学质量监控和评价机制既要体现目标与过程相结合，又要具有可操作性，要坚持毕业实践教学环节质量检查的经常化、严细化，突出实践教学质量管理的动态监控职能。
一般来说，毕业实践成绩由实践单位评价(30%)、校内指导教师评价(40%)、答辩成绩(30%)三部分组成。指导教师成绩由校内指导教师根据下列条件评定：是否按时、按要求完成毕业实践各阶段所要求的工作;《毕业实践手册》填写质量;综合运用所学知识分析与解决问题的能力、独立工作能力和实际动手能力;工作态度及遵守纪律情况等。实践单位成绩由企事业单位的相关部门和指导教师给出，按五级计分制评定。答辩成绩由所在专业毕业实践答辩小组评定。答辩会上由教师对实践工作过程和任务完成情况提出问题，学生当面做出回答、解释，以便了解学生毕业实践工作情况。答辩的程序是：首先学生(约用10分钟)简要报告毕业实践工作情况，然后答辩小组提出问题，学生立即回答所提出的问题。
Abstract： This paper takes Leshan as an example， researches the situation of Leshan institutions to carry on the reform of endowment insurance system nearly 20 years of investigation， through the investigation and the analysis of the existing problems to put forward the relevant countermeasures to perfect the endowment insurance system of public institution.
关键词： 事业单位；养老保险制度改革；对策
Key words： institutions；endowment insurance system reform；countermeasures
中图分类号：F842.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）15-0171-02
0 引言
相比企业职工养老保险制度，我国的事业单位养老保险制度还是保留浓厚的计划经济色彩，改革发展滞后。十八届三中全会的召开，提出了全面深化改革的理念，其中重要的一点就是加快事业单位养老保险制度改革的进程。
1 乐山事业单位养老保险制度改革发展的现状
上世纪90年代初，根据国家的统一部署，全国很多省份陆续开展了事业单位养老保险制度改革试点，取得了一定的效果。目前全国已有28个省市的1800个县市不同程度地进行了事业单位养老保险制度改革试点。乐山市地处四川西部，是国家历史文化名城。本市事业单位在1995年根据国家的部署启动了事业单位养老保险制度改革，全部事业单位及其编制内职工都参加了事业单位养老保险。2009-2012年，根据国家关于三步走的要求，全市的事业单位陆续实行了绩效工资改革。2012年，根据新形势的要求，市政府下发了相关文件，总结了取得的已有经验，对现行的养老保险制度进行了修正，使之更加完善。目前，养老保险制度已覆盖到全市的事业单位，最大限度地保障了退休职工的根本利益。
2 乐山市现行事业单位养老保险制度存在的问题与不足
2.1 个人养老保险缴费比例及个人账户不健全 乐山事业单位在2011年前，个人缴费比例开始是2%，后来提高到4%，2012年调整到5%，但是并没有真正建立建立个人账户，只是建立个人缴费记录。而企业养老保险从1996年开始建立个人账户，个人缴费比例为8%，个人账户划拨比例开始为11%，2005年调整为8%。缴费比例和个人账户的不一致，必然对事业单位职工与企业单位职工互相流动过程中养老保险关系的正常衔接产生重要影响，阻碍了人才的正常流动。也会造成企业单位职工心里的不平衡。目前社会上对退休“双轨制”意见就非常大，影响了社会的和谐与稳定。
2.2 缴费基数与缴费比例不统一，缴费与待遇脱钩 在2011年以前，乐山的所有事业单位都是以职工个人的国家工资（岗位工资+薪级工资）作为缴费基数，其中单位缴费比例是：差额拨款和自收自支事业单位为22%，全额预算事业单位零缴费；个人缴费比例开始为2%，后来提高到4%。2012年全市事业单位陆续完成了绩效工资改革，相应地对缴费基数进行了扩展。但是，不同经费渠道的事业单位仍然实行区别对待。其中全额预算事业单位单位零缴费，个人缴费比例为个人缴费基数的5%，；差额拨款和自收自支事业单位缴费实行双缴费基数，即在职人员的缴费基数（具体包括岗位工资、薪级工资、教师护士提高的10%、艰苦边远地区津贴、保留补贴、绩效工资）和离退休人员缴费基数（具体包括基本退休费、保留补贴和退休人员生活补贴）。差额拨款事业单位和自收自支事业单位分别按单位缴费基数的29%和23%缴纳，个人都是按个人缴费基数的5%缴纳。但是在退休待遇的计发上，仍按传统的办法执行。退休待遇包括两部分：一是基本退休费，主要根据职工退休时的岗位和工作年限来确定；二是根据绩效工资政策计发的退休人员生活补贴。但是不管是基本退休费还是生活补贴，与实际缴费多少与缴费时间脱钩。与企业养老保险相比，没有体现养老保险的的多缴多得，少缴少得的基本原则。缴费与待遇的脱节，严重影响了事业单位职工参加养老保险的积极性，也未能体现权利与义务的对等原则。
2.3 覆盖面小，统筹层次低，基金保值增值困难 根据文件的要求，乐山的全额预算事业单位单位不缴费，退休人员的退休金依旧是财政负责，所以只有差额拨款和自收自支事业单位真正参加了养老保险；而全额预算事业单位所占比重非常大，所以保险覆盖面比较低。从统筹层面来看还是处于区县层次，市一级的统筹没有真正建立起来，省、国家级统筹更是望尘莫及。养老保险的统筹层次过低，给事业养保的基金收支带来了巨大的压力，造成基金的抗风险能力过于弱小。养老保险基金管理安全与否直接关系到退休人员的基本生活。所以政府基于安全的考虑，对基金的投资采取异常谨慎的态度，一般只是把养老保险基金存入国有商业银行，实行专户储存，专款专用，银行按同期居民储蓄存款计息，并入基金；同时只能把积累资金的一部分购买少量的国债。基金由于缺乏有效地运营管理，随着时间的推移和物价水平的不断提高，基金难以保值甚至逐渐贬值，对基金的长期平衡保障造成严重的影响，进一步加大基金的缺口。
3 完善乐山事业单位养老保险制度的相关对策
针对乐山事业单位养老保险制度存在的不足，特此有针对性地提出了以下解决对策：
3.1 统筹范围、缴费基数和缴费比例实现三统一 首先应明确事业单位养老保险的统筹范围，所有经费渠道的事业单位应全部纳入到社保中来，全额预算事业单位要真正缴费。缴费基数也要明确。具体包含岗位工资、薪级工资、教师护士提高10%、艰苦边远地区津贴、保留补贴、绩效工资。统一实行“单基数”缴费。缴费比例不再根据事业单位的类型区别对待，一律调整为统一的比例，单位和个人缴费比例可以分别提高到29%和8%。
3.2 提高基金统筹层次，加强基金的营运管理 乐山事业单位养老保险目前还只是停留在区县统筹的层面。相比企业职工养老保险已经扩大到省级统筹的层次，事业养保统筹层次过低，导致基金抗风险能力太弱。所以要加速解决这一问题，应逐步实行市级统筹，等时机成熟再过度到省级统筹。如此以来就能极大地增强基金的抗风险能力，提高支付水平。目前事业养老保险基金由于投资方式的过于谨慎，面临着难以保值甚至贬值的风险，应对基金应加强管理，改变目前的单一投资方式，实行多元化投资，保证基金的保值与增值，做大基金这块蛋糕。
3.3 改革退休待遇计发办法，实行缴费与退休待遇紧密挂钩的新机制，建立职业年金 缴费与待遇实行紧密联系能充分体现养老保险制度权利与义务对等的原则。但是，乐山事业单位参保的退休职工待遇仍然实行传统的计发办法，个人缴费与退休待遇严重脱节。怎么解决这一问题呢，可以参照企业养老保险制度的办法，即把个人账户、缴费年限和退休待遇实行紧密联系。退休人员的养老金包括三部分：基础性养老金、个人账户养老金和过渡性养老金。实行“老人老办法、中人中办法、新人新办法”。老人是指改革前已经退休的职工，他们的待遇保持不变；中人是指改革前参加工作，改革后退休的职工，他们参保时间短，缴费少，应设置过度性养老金；新人是指改革后参加工作的职工，他们的养老金只有基础性养老金和个人账户养老金。考虑到改革养老金的计发办法可能会降低退休职工的待遇，所以应当建立职业年金，职业年金可以由单位和个人共同缴费，比如单位和个人按照缴费基数的8%缴纳，与养保基金分开管理。
参考文献：
[1]郭光明.养老保险制度改革面临的问题及对策[A].科学发展观与劳动保障问题研究[C].2005.
关键字：事业单位；管理；创新；思维
我国事业单位管理现状
（一）人员急剧膨胀，财政不堪重负
有资料显示，在我国70%以上的研究人员、几乎全部的医生和教师的工资都由国家或地方政府财政支付。事业单位经费支出更是占到了国家财政指支出的30%以上，导致了我国目前事业编制人员冗杂，超标现象严重财政开支庞大的现状。已有的几次政府机构改革和人员调动，使数量相当大的一部分人员转入事业单位任职。由于现行财政制度实行财政供给制，长期以来事业单位形成了只注重事业投入，而不考虑事业单位的效益和产出。如果这种现象长久持续下去，政府财政恐怕会不堪其累。不但如此，冗杂的人事安排还会使公职人员滋生做事懒散、相互推脱的恶习。
（二）重设轻撤、重轻减现象突出
事业单位在机构管理方面往往只注重机构的组建，而忽视了机构撤并，从而行成了只注重编制的增长，却忽视了必要的裁员和撤并的现象。任何一个事业单位机构在组建之初都是有其必要性的，而且都经过了严格的审查、考量，但人们却忽略了非常重要的一点：任何一种事物都是有时间效应的，都有自身的成长、衰败期，需要随着社会的发展变化不断的调整，只有做到了这点它的存在才有价值。
（三）体制、机制改革滞后，缺乏统筹安排
虽然自改革开放以来，“政企分开”、“政事分开”指导思想得以实施，但是由于缺乏缺乏强有力的法律制度保证，使得改革只停留在表层。这种改革并不能从根本上根除事业单位管理中的弊端。
（四）管理模式官僚化
部分事业单位的部分工作人员往往以“准政府”自居，在为民众服务时一副高高在上的姿态，傲慢且懒散，“门难进”、“脸难看”、“事难办”几乎成了他们在公众心中的全部形象
（五）政事不分、机构重复，资源严重被浪费
在传统计划经济体制下，部分事业单位只考虑本部门的方便而不兼顾市场经济的规律，将单位内部重重分割，形成了“大全”、“小也全”的许多部门。而且这些部门之间也是各自为政，把本部门的利益放在高于整体利益、国家利益的基础上。同时，这种复杂的关系也使政府部门和其下属部门之间的关系错位，尾大不掉的现象也时有发生。究其原因，是各类行政部门之间们有明确的职责、权利及行政空间的界定，最终造成资源、人才的严重浪费。导致事业单位效率低下，公共服务水平和质量达不到预期要求。
（ 六）重复建设，彼此封闭
事业单位产品的福利性导致消费需求盲目扩大 事业单位产品“福利化”导致了两大问题。一方面：事业单位是国家福利与社会福利的中介体，服务状况的好坏对其没有直接影响，使其缺乏了内在自我提升的动力和外在压力。另一方面由于事业产品的“福利化”对消费需求不恰当地刺激，导致消费量超出需求量，造成严重的浪费，加大了政府的财政负担。
怎样将创新思维运用于事业单位的管理
第一深化改革，明确组织分工、分权、分利、分险和分法。建立规范化的事业单位法人制度，建造良好的事业单位发展环境。确立事业单位社会主体地位的基础上，促进和保障事业单位的自主创新和发展的动力。
第二、深化和推进公共体制改革制度 首先要开放公共投资领域并制定相应政策，鼓励和引导社会和个体资金进入公共服务领域；再者，建立多元化的投资体系以适应不同类型的投资个体，源源不断的吸收公共资金，作为事业单位发展的“源头活水”增强企业发展的活力。
第三、建立多元化、多层次、公开透明的事业单位监督管理体系 事实证明，严格有效地社会监督管理体系，不但能威慑一些投机取巧的不法分子，更能调动公众参与社会活动的积极性，又反过来促进管理体系的进一步完整。二者相辅相成，更好的实现社会的公平公正。
第四，扩大事业单位运行管理的自 逐步放开事业单位的理财自、投融资自、理财自、内部结构调整和人动自、服务创新和调整的自等全方位调动事业单位创新管理的自主性，增强事业单位自主发展的动力和活力。
总之，创新思维在事业单位的管理中有着非常重要的作用，只有几创新思维的理念合理地运用于事业单位的管理中去才能改变事业单位官僚化、行政化的弊端，不断提高事业单位公众服务的质量和效率建立起完善的具有中国特色的社会主义事业单位管理体系，促进社会政治、经济、文化和教育事业的全面协调和可持续发展。
怎样培养事业单位管理者创新思维的意识
创新思维的形成是由多方面的因素决定的，其中宝包括个人的成长环境、教育经历、管理经验和社会阅历等诸多方面的因素，但最能激发创新思维的因素却是目标、意志和兴趣。那么，怎样才能使一个人活得经久不衰的创新思维能力呢？笔者总结了以下几点。
（一）制定明确的目标 目标是激发创新思维的源动力，在目标的指引下，管理者可能会绞尽脑汁的为实现自己的目标做各种筹划和尝试，将自己的潜力充分挖掘出来，在这个过程自然而然地就形成了创新思维的习惯，培养了创新思维的能力。
（二）意志是创新思维的保障因素 生活中许多人并不缺乏灵感，但是很少有人能将自己的想法付诸实践，所以致使许多有价值的创新思维胎死腹中，不能得以实施。如果说思维是一张蓝图，那么意志就是建造城堡的一砖一瓦，没有足够的意志再完美的蓝图也只是一张毫无价值的废纸。
（三）兴趣是创新思维的催化剂 兴趣可以引发管理者的创新思维，带着兴趣做一件事往往会得到事半功倍的效果。在事业单位管理人员的选拔中，如果可以根据应聘者的兴趣爱好合理的安排其工作岗位，也是提高事业单位服务质量的一种有效措施。
四、结语
