时间：2022-02-20 00:25:20
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1、该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。
2、部门鉴定实习期间，态度端正，学习踏/实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作；能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取涨补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。
3、该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
4、xx大学应用化学系xx博士于xx年在我xxxx公司实习。在来我公司前，xx博士已充分了解本公司项目课题的基础上，并在xx大学进行了前期实验工作。在来我公司后，态度端正，工作努力，勤勤恳恳，完成了从实验室研究到工厂生产的项目任务，对本公司的发展做出了莫大的贡献。
5、该生在实习期间，能自觉遵守各项规章制度。结合实际虚心学习。得到大家的一致好评希望该生能在工作中不断努力，不断提高业务水平为今后走出社会打下良好基矗
6、在实习期间，符合大学生实习的要求：工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的奋力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。
7、该生在实习期间，能遵守本单位的各项规章制度，工作积极肯干，努力学习有关知识，较好完成各项工作任务。
8、实习期间，态度端正，学习踏实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作；能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取长补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。
9、本学员在本单位工作，基本能遵守国家法规和单位规章制度，按时上下班待人有礼业务成绩还可以，对器材有一定钻研能力，服从主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一个对社会有贡献的人。
10、能遵守本厂的规章制度，刻苦耐劳工作积极，表现优秀。
11、该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。（面试网 mian4.net）
12、xx同学积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科招标办公室计划财务部人力资源部办公室法律事务部设备管理科法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
13、xx同志在实习期为一个月中工作积极主动高效，学习认真，待人诚恳，能够做到服从指挥认真听取老同志的指导，不怕苦不怕累，表现有较强的求知欲，积极观察体验思考，并能够灵活运用自己的知识解决工作中遇到的难题。实习工作期间，是个出色的教学能手，相信会在今后的工作中，取的出色的成绩。
14、xx同学，实习鉴定实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
15、该生在我xx部实习期间，表现相当好，工作认真负责，受到我部师傅的表扬。
16、该生勤奋好学工作认真服从上级安排本厂对该生非常满意。
17、该员工能遵守本公司的规章制度，按时上下班。在工作中任劳任，能配合各岗位的工作。按时完成主管下达的生产任务。在流水线作业中练成好能手。
18、该生在本服务处实习的这一段时间，能够严格要求自己，工作勤恳，负责，责任心强，知识面广，基础知识扎实，在专业技术上遇到的问题能及时解决。生活积极向上，举止文明。与同事之间相处融洽，善于与领导沟通，主动积极地做好每一件事情，总体评价为优，希望该生在今后的工作中继续发扬。()
1、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
2、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。
3、他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年320天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。
4、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在xx年x月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失；
5、该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
6、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵
7、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
8、工作热情高；人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信；对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快受到大多数客户的好评。
9、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天！
10、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
11、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。
12、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
13、该同志在工作中具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳任劳任怨。勇于开拓锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显着的工作效果。在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
14、他以旺盛的工作激-情、严谨的工作态度、扎实的工作作风，带领他的团队，夜以继日，加班加点，努力打造放心产品、安心工程，保质保量地完成了各项生产任务。他就是连续四个年度荣获公司优秀员工称号的王兴文。
15、该员工作为搅拌室员工，积极进取，工作成果显著，多次得到该部门班长的好评。
16、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在**年*月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失；
17、他是那么普通，但他在普通的岗位上认真负责，任劳任怨，以自己最大的努力帮助他人成才。他以全年上200天的夜班支持着新员工的培训和进步，他就是优秀员工彭鸿。
18、该员工工作努力、认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评！
19、该员工工作努力，成果显著，按时完成工作任务，跟同事相处融洽，且上班的纪律很好，值得各位同事学习。
20、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
21、xx在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。
22、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益
23、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xx的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
24、该员工在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，工作能力也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习。
25、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
26、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习
27、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评
28、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！
29、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
30、该员工平时工作认真，有高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取。
31、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。
32、工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
33、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
34、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
35、工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。
36、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。
37、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果
38、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
39、该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！
40、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色
41、该员工积极向上，配合度好，平时工作表现很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心态做好自己的工作。
关键词 儿童 分配公平 道德判断
中图分类号：B848 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.01.081
"Being Fair" and "Appearing Fair"
WANG Xiaojun， CHAO Meng
（Psychological and Social College of Shenzhen University， Shenzhen， Guangdong 518000）
Abstract Fair is an important feature of human moral development. Studies show that the preference of distribution justice may starts in childhood. Recent studies concerned the difference between "being fair" and "appearing fair" and explain children's behavior from the perspective of fairness for self-presentation and perhaps only "appearing fair" rather than being fair， and its essence is just a form of self-expression strategy.
Key words children; distributive justice; moral judgment
公平是人类资源分享的一个重要特征，它促进了许多不同情境中的无私行为。很多的研究结果表明人类对违反公平的反应是消极的，甚至希望损耗个人利益来避免不公平。这种为了避免不公平而甘愿承担损失的意愿似乎在儿童期就开始发展，3岁儿童非常不情愿为了达到公平而承受损失，而8岁儿童却更愿意为了公平承担损失。Fehr， Bernhard， Rockenbach（2008）主张这种发展性的转变表明人类在儿童期的过程中开始发展对公平的偏好。
但是，同时的另一些研究则表明人们常常会制造出一种公平的表象，而实际上却没有真的为了公平而承受损失。当然，成人总是自己承担损失，从而选择一种公平的结果;如果公平的结果是可以达到的，他们总是选择采取公平的方式决定如何分配资源。但是，如果没有显现出不公平，成人不太愿意为了达到公平而承受损失，相反地，他们选择采取不公平行为;尽管成人在公共设置中选择公平的方式，但是如果公平方式的结果是支持他们的，那么他们常常只看重公平的结果。总之，这些研究凸显了对他人“做到公平”和“表现公平”的重要区别。
社会偏好模型主张人类偏好公平。正如其他的偏好一样，人们愿意付出利益满足这种偏好。当人们大方地分享或者公平地分发给他人自己的资源时，他们其实就是在表明自己超越了自私自利，表现了自己对公平的偏好。
与此相反的是社会信号模型。该模型主张公平行为潜在的动机是一种向他人表明公平的意愿，而不是真正做到公平。人们常常进行种种使自己表现出对他人公平的行为。社会信号模型因此预测如果个体的不公平行为不太可能被其他人察觉，那么个体应该会不太愿意为了做到公平而付出损失。该模型主张个体不是偏好公平本身，而仅仅是偏好他人认为自己是公平的。显然在理论上，人们可以同时对“公平”和“向他人表现出公平”表现出社会偏好。
但是这两种模型在某种程度上是不同的，透明度，即他人意识到个体的公平或者不公平的行为的程度，会影响到个体的行为。社会偏好模型预测透明度对公平行为没有影响：如果是一个稳定的社会偏好，那么它应该是持续的，而不管个体是否被他人察觉。相反，社会信号模型预测透明度会对行为发挥精确的影响;在他人相信个体“做到公平”的范围内，实质上是否公平是无关紧要的。与社会信号模型的预测一致，在他人察觉不到自己的不公平行为的情况下，如果成人有机会采取不公平行为，那么成人常常会采取不公平行为，而不是公平。
如果公平是部分植根于人类展现自我良好方面的欲望，那么我们应该可以在幼儿早期就可以发现社会信号下公平行为的证据。但是，目前有关儿公平的研究没有注重报告儿童“表现出公平”的欲望，反而注重考察其对公平偏好的发展。大量研究暗示儿童关心公平。例如，当资源被不公平分配而不是公平分配时，16到19个月婴儿的注视时间更久，并且偏好公平，在这里公平的定义是对做了平等工作的个体平等分配。在学龄前阶段，儿童会尽可能给接受者分配平等的资源。在6到8岁时，儿童为了做到公平会牺牲自己的资源。尽管这些研究已经证明儿童的公平行为，但是遗留下一个重要的问题：儿童的公平行为是部分由在他人面前表现出公平的自我表现的欲望驱使的吗？在大多数实验中，实验者很清楚儿童的决策，但是却不知道儿童公平决策的实质。
值得注意的是，研究确实暗示8岁左右的儿童理解并关心自我表现。在9到11岁时，儿童自我促销策略来影响周围人对自己的印象，并意识到他人也会进行自我表现。在同一年龄段，儿童理解到个人的行为，以及他人有关个人行为的说法，都会影响到个体如何被同龄人群看待。此外，西方社会的儿童意识到表达消极的种族态度或者甚至承认种族差异对自己有不良的影响，所以他们在8到10岁时学会抑制自己的种族判断。这些研究表明8、9岁时，儿童开始有了印象形成因素的理解，修正自己的行为，并意识到他人也应该修正自己的行为以在他人面前表现出亲切。
总之，儿童对公平行为的关心遵照一个发展的时间进程，这个时间进程平行于关心自我表现的发展，而两个关注都在8岁时凸显。那么是否之前有关儿童的研究报告的关心公平行为的发展也许至少部分评价对表现出公平的关心。事实上，一些最初的数据是与这种说法一致的。6～14岁儿童在接受者可以观察他们的决策时更加慷慨;但是，这种发展的慷慨也许仅仅是由于避免来自特定接受者的消极情绪反应。那么如果确定了不存在接受者而存在第三方观察者，就可以特别考察儿童对第三方表现出公平的动机而不是仅仅避免来自接受者的消极反应。
参考文献
[1] Baumard， Mascaro， Chevallier.（2012）. Preschoolers are able to take merit into account when distributing goods. Developmental Psychology， 48（2）， 492-498.
[2] Blake， P. R.， & Rand， D. G. （2010）. Currency value moderates equity preference among young children. Evolution and Human Behavior， 31， 210-218.
[3] Fehr， E.， Bernhard， H.， & Rockenbach， B. （2008）.Egalitarianism in young children. Nature， 454（7208）， 1079-1083.
[4] Geraci， A.， & Surian， L. （in press）. The developmental roots of fairness： Infants’ reactions to equal and unequal distributions of resources. Developmental Science.
[5] Hamann， K.， Warneken， F.， Greenberg， J. R.， & Tomasello， M. （2011， August 18）. Collaboration encourages equal sharing in children but not in chimpanzees. Nature， 476， 328-331.
[6] Kenward，Dahl.（2011）. Preschoolers distribute scarce resources according to the moral valence of recipients’ previous actions. Developmental Psychology，47（4），1054-1064.
关键词：畅通 高效 平安 绿色 珠江 船型标准化
2011年1月21日，国务院了《关于加快长江等内河水运发展的意见》，提出利用10年左右的时间，建成畅通、高效、平安、绿色的现代化内河水运体系，建成比较完备的现代化内河水运安全监管和救助体系，运输效率和节能减排能力显著提高，水运优势与潜力得到充分发挥，对经济发展的带动和促进作用显著增强。本文试图从建设畅通、高效、平安、绿色的内河水运体系出发，对船型标准化工作进行阐述，并根据珠江的船型标准化现状提出一些个人观点。
1 船型标准化的定位
船舶在内河通航存在着诸多限制条件，船型标准化的目的就是在有限航运资源的条件下，实现整体社会效益和经济效益的最大化。从实现畅通、高效、平安、绿色的内河运输体系出发，船型标准化也可以划分为平安、畅通、绿色、高效四个发展阶段。平安作为最低标准，在政策方面，法规、规范、部门规章和技术标准等共同构成了安全保障体系；在执行层面，通过常规的船舶检验和海事管理与根据发展要求进行的老旧落后船舶淘汰和运力调整相结合，提高运输船舶的安全性能。畅通则要从与航道、港口、过船设施、跨河建筑物等相协调的角度，通过规范船舶主尺度，提高船舶的通行效率和通航设施的利用率，缩短船舶待港和待闸时间。绿色要通过研发新型材料和节能环保技术应用在船舶设计和建造上，减少船舶建造和运营过程中的资源消耗和环境污染，建立相关的能耗和污染排放标准，建设污染物的收集和回收设施及完善相关配套政策。高效则要求通过研发船舶物联网技术，实现船舶的智能化，应用现代信息和通信技术，实现船舶、港口、通航设施和管理部门的信息实时交换，提高运营和管理效率。以上四个阶段是从实现的难易程度进行划分，在时间上并不存在绝对的先后顺序，有时候还会出现交叉，比如淘汰老旧落后船舶，同时会带来安全性和环保性的提高。
2 船型标准化的衡量指标
目前把船舶平均吨位与标准化率作为衡量船型标准化的指标是值得进一步探讨的。
船舶大型化是航道等级提升后的必然结果，船舶大型化无法脱离通航条件改善这一先决条件。在相同的航道等级条件下，大吨位船舶比小吨位船舶会有更好的收益是显而易见的，船舶的吨级会随着航道等级的提升自动与其相适应，并不需要政府加以引导。目前船型标准化的工作中，也仅有淘汰小吨位过闸船舶对船舶大型化有直接作用。在无船闸限制航道，因航道等级提升而不断运用行政或者经济手段淘汰存量船舶存在很大的资源浪费。另外，船舶大型化并不意味着标准化，非标准的大型化反而会对社会资源造成更大的浪费。
船舶的标准化率应与行政目的更紧密结合。目前船型标准化率的计算方法主要是看船舶是否满足设定的主尺度要求，在研究层面，作为一个量化指标，具有可知性，能够为政府决策提供一定的参考依据。但作为一个行政目标，与追求的行政目的和社会效益并不一定存在正相关。
交通运输部徐祖远副部长在2010年5月27日召开的交通运输部推进船型标准化工作领导小组第一次会议上指出，船型标准化本身不是目标，而是通过船型标准化方式，加强内河船舶运力结构调整，改进内河船舶技术条件，完善和改进水路运输服务质量，提高交通基础设施利用率，转变交通发展方式，改善内河通航秩序，总体提升内河航运的经济性、安全性、环保性和节能性。因此，在制定船型标准化的行政目标时，应从船型标准化所追求的最终行政目的出发，反映不同发展阶段的主要任务。比如从平安可以采用老旧落后及有安全隐患的船舶淘汰了多少，畅通可以采用船闸过闸效率提高了多少，绿色可以采用污染排放量减少了多少，高效可以采用相同航次航行时间减少了多少等进行评判。
3 船型标准化中政府应起的作用
船型标准化工作应采取政府引导、企业参与的模式。市场自身调节能够解决且不需太长时间的问题，政府则不要干预；市场自身调节能够解决但需要很长时间的问题，可以用经济手段引导，加速问题解决；市场调节无法解决的问题，才使用行政手段或法律手段等强制措施。
从平安、畅通、绿色、高效四个发展阶段出发，平安和畅通涉及安全监管和公共资源利用等问题，体现着社会利益和公共利益，与交通运输部门的基本职能相关，执行的力度要大一些。绿色和高效等要求超出了企业的一般责任，在执行上则要以经济引导为主。但上面的划分方式也不是绝对的，比如由于国家对于环保要求的提高，增加企业的责任，也是可以通过行政或者法律手段来实现的。
4 珠江干线的船型标准化现状简要分析
珠江水系连接西南与粤港澳地区，流域经济发展水平存在较大差异，船舶设计与建造水平也有较大差别。另外水系支流众多，每一航段均有自身独特的特点，船型标准化工作应该抓大放小。从中央层面，应该把精力放在国家航道或者是干线航道的船型标准化，而其他航道的船型标准化由各省(区)组织开展。经济鼓励政策方面所需资金，原则上由中央和地方各承担一半，由于各省(区)客观存在的一些差异，各地可在此基础上增加地方经费预算。
珠江上尚未出现大的航运公司，目前主要是一些家庭式的船民委托航运公司经营，跟风造船的现象比较明显。随着西江中上游的渠化，船舶大型化趋势明显，据船民反映，1000吨级以下船舶在珠江干线运营已很难保障收益，现阶段新建船舶多在1000至2000载重吨，由于市场门槛不断提高，可以预计伴随船舶的大型化会出现运营的规模化。在成熟的运输市场出现后，船型标准化工作在骨干企业的配合下，会有大的进展。
珠江流域上下游水位落差较大，因此建有较多的水利水电设施，仅珠江干线就建有西津、贵港、桂平、长洲四座枢纽。长洲枢纽自建成后已发生过七次较大规模的堵船，最高时达到1500艘以上，对流域经济发展造成很大的损失。另外，珠江干线还存在为数不少的水泥船、单壳液货危险品船和一些老旧技术状况差的船舶。因此，现阶段最主要的任务是实现平安和畅通的目标，即淘汰老旧落后及有安全隐患的船舶及提高船闸通过效率，在珠三角经济相对发达地区，可以在节能环保和提高船舶智能化方面做一些尝试性的引导。
5 具体措施建议
交通运输部已经确定了“开前门、关后门、调存量”的工作思路来推进船型标准化。针对珠江不同区域的特点，要采用不同的政策，分阶段推进船型标准化，重点做好以下四项工作：一是对珠江干线内所有从事营运的水
泥船和单壳液货危险品船实施限期淘汰；二是对西江航运干线过闸船舶主尺度和安全、环保指标强制规范，逐步限制小吨位船舶过闸；三是引导推进西江下游和珠江三角洲船型标准化。依托骨干航运企业开发主流船型技术方案，引导市场船型逐步向标准化方向发展；四是制定经济鼓励政策，鼓励单壳液货危险品船、过闸小吨位船等提前退出市场。
5.1淘汰水泥船
据了解，珠江水系的水泥船大部分在珠三角地区，从2011年1月1日起，广东省不再为水泥船发放营运证，但目前在船检部门登记的水泥船仍有四千余艘，其中有一半登记在干线航道。海事部门监管压力很大，应尽早出台水泥船的淘汰时间表及拆解补偿措施。但是水泥船的迅速发展也有其历史原因，若船民不愿拆解，应允许其转为农副业用船。
5.2淘汰单壳液化危险品船
单壳液化危险品船存在较大的安全隐患，若发生泄漏事故，影响范围很广，清理难度大。交通运输部已经出台了单壳液化危险品船的淘汰时间表，在推进船型标准化的过程中，可配合经济手段，加快其淘汰。
5.3规范过闸船舶船型主尺度
规范过闸船舶船型主尺度的工作在川江及三峡已有先例，在2003年，原交通部了《关于川江和三峡库区船舶运输准入管理的公告》，禁止新开工建造或者改建非标准客船、油船、化工品船、载货汽车滚装船、集装箱船、干散货船进入川江和三峡库区航运市场。2004年，《川江及三峡库区运输船舶标准船型主尺度系列》，对规范川江及三峡库区运输船舶船型主尺度起到了很好的作用，珠江干线也可以参照长江的方式，由交通运输部出台西江航运干线货运船舶船型主尺度系列，并对新建过闸货运船舶强制执行。
对于过闸小吨位船退出市场有两个方法：一是拆解并给予补贴；二是通过经济政策引导其去支线营运。笔者认为第二种方法的效果更好一些。珠江流域支流众多，航道等级也都在逐步提升，支线的等级提升后需要新的运力补充，已不适应干线的小吨位船在支线可能会比较适合。通过引导小吨位船去支线运营，既提高了干线通航设施的利用率，同时解决了支线运力不足的问题，也具有较好的社会经济性，避免了资源浪费。而在实际操作中，则需要统筹采用两种方法，争取达到最理想效果。需要将那些船龄较新、技术状况较好、能够适应某种航线的小吨位船转到支线运营；而一些严重老化，安全、经济、环保状况不佳的小吨位船舶被拆解淘汰。
5.4开拓性地开展“开前门”工作
“关后门”和“调存量”的工作，在国内其他流域已有一定的工作基础，有许多经验可以借鉴，但对于“开前门”的工作，尚未有公认的好的做法。“标准船型”的推广工作应“边说边做”，在开展研究的同时，就要多做试点工作，及早发现政策中的一些缺陷，提高行政效率，避免行政浪费。由于珠江水系的船舶设计力量较弱，要集中精力抓好新建船舶的问题，在“开前门”方面可以考虑由政府发起，并吸收银行和民间资本进来，成立船舶融资租赁公司，为船民提供“标准船型”船舶租赁服务。这样从源头上开展船型标准化工作，可以减少以后的行政成本，而且通过市场化的手段解决市场问题，不易衍生出其它矛盾，还可以为培育大型航运公司提供一定的环境基础。
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者，可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;
1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作
2、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用
3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
6、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
7、工作态度端正，业绩比较突出
8、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐
9、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益
10、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
酒店优秀员工评语
1、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习
2、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
3、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
1. 总则
1.1 目的
1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施
2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：
工作表现工作能力工作态度
比例50%25%25%
2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员
B表：适用于一般管理人员
（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者考核者调整者
一般员工中层管理人员高层管理人员
中层管理人员高层管理人员总经理
高层管理人员总经理
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每半年进行一次。
3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应
随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要
注意措词及评价。
4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体
被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一
项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员
B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出
C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的
D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
考绩等级参考分数百分比（%）
特等96分以上不在百分比限内
A等90分——95分10%
B等80分——89分40%
C等70分——79分40%
D等60分——69分10%
E等未满60分不在百分比限内
注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为A等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者；
5.2.2 迟到、早退达 次以上者；
5.2.3 请假、病假超过 天以上者；
5.3 考核成绩不能评为B等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2 迟到、早退达 次以上者；
5.3.3 请假、病假超过 天以上者；
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于B等。
5.5 考核成绩的核定权限
5.5.1 第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2 第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定
5.5.3 第B等及高层管理人员由董事长核定。
5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩
5.6.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）
5.6.2 年度综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；
5.6.3 年度综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变；
5.6.4 年度综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；
5.6.5 年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
员工考核表（B表）
姓名部门岗位考核期
考勤统计迟到、早退（次数）事假
（天数）病假
（天数）旷工
（天数）
失误情况特记情况
考核项目内
容考核评分
工作态度是否能严格遵守规章制度5、 4、 3、 2、 1、
对工作是否始终如一负责5、 4、 3、 2、 1
是否积极主动发掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
是否能积极地服务5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解决问题的综合分析能力5、 4、 3、 2、 1
是否能协助他人工作5、 4、 3、 2、 1
口头文字等能力是否能表达准确5、 4、 3、 2、 1
工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、 8、 6、 4、 2、
交办的工作完成是否彻底全面10、 8、 6、 4、 2、
能否承担较多的工作10、 8、 6、 4、 2、
在处理事务中能否协调各种关系10、 8、 6、 4、 2、
10、 8、 6、 4、 2、
考核成绩总分等级薪级建议
考核评语
考核人
考核评分标 准5分或10分——总是、总能考核等级标 准A——90分以上
4分或8分——经常B——80—89分
3分或6分——可以C——70—79分
2分或4分——有时候D——60—69分
1分或2分——从不E——60分以下
员工考核表（A表）
姓名部门岗位考核期
考勤统计迟到、早退（次数）事假
（天数）病假
（天数）旷工
（天数）
失误情况特记情况
考核项目内
容考核评分
工作态度是否能严格遵守规章制度5、 4、 3、 2、 1
对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、 4、 3、 2、 1
是否积极主动发掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、 4、 3、 2、 1
是否能协调配合其它部门的工作5、 4、 3、 2、 1
各种书面报告是否整洁易懂5、 4、 3、 2、 1
工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、 8、 6、 4、 2
交办的工作完成是否圆满10、 8、 6、 4、 2
在处理事务中是否能协调各种关系10、 8、 6、 4、 2
能否充分地发表自己的意见和想法10、 8、 6、 4、 2
10、 8、 6、 4、 2
考核成绩总分等级薪级建议
考核评语
考核人
考核评分标 准5分或10分——总是、总能考核等级标 准A——90分以上
4分或8分——经常B——80—89分
3分或6分——可以C——70—79分
自我评价一：
1. 在工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导交代的每一项任务，坚决服从领导指示，并虚心向同事学习，不断改进工作中的不足;
2. 工作中我深刻体会到了不同地区海关之间的差异，并积极调整适应了这种变化
3.对于集团及公司的规章制度认真学习并严格执行;
4.工作中保持了良好的团队合作精神，能够很好的协调和沟通，配合部门同事落实和完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与同事和谐融洽相处。
自我评价二：
我从事维修有三年，精通烙铁焊接技术，热风枪技术，对电子线路能够熟练分析讲解，熟悉新产品导进的维修工作流程以及各类电子产品的维修与异常分析工作，能处理产线出现的异常并能对其进行分析并完成维修报告。
工作认真负责，踏实、细致而有耐心，有上进心，动手能力强，勤于思考与总结，富有创造力;能吃苦刻苦，有较强的组织能力和团队精神;性格开朗、热情、随和，适应环境能力强，易于与人交往。
我热情豁达，能很快的适应新环境，学习新知识，把握新技能。给我一次机会，我会用我的实际行动证实您的选择，相信您的信任和我的实力能为我们带来共同的成功!
自我评价三：
在我入职xxxx的两个多月中，我学到了很多专业知识，也学会了如何才是一位合格的财务经理，如何与他人更好的交流等等。我在做好自己本职工作的同时，也学习了公司的文化。在我觉得：公司是在不断的成长中，只有不断的完善自身，才能与公司共同进步。这些新的现象是因为共同的努力而创造的，我也希望用自己的这份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。
自我评价四：
注重综合素质评价结果的呈现方式。综合素质是学生发展的重要构成，是检查基础性发展目标达成情况的重要手段，也是衡量学生能否毕业和继续升学的重要依据之一。我们采取写实性评语与等第相结合的方式分别加以表述，写实性评语客观描述学生的进步、潜能以及不足，必须准确、真实、全面并具有代表性。
我的审美观也比以前更成熟了，比以前更会欣赏了。虽说表现并不突出，但任何事都抢着做了。
