时间：2022-10-21 23:31:36
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为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条 员工晋升的基本原则及条件
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1、 员工晋升申报
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
（一）薪酬分配的方式过于简单，对其他要素参与的分配考虑不够。分配方式主要就是按劳分配，忽视了其他要素参与的分配方式，这一点主要体现在高精尖人才的薪酬分配方面。当前我国大多数企业采用的薪酬激励方法主要是奖金和绩效，而对资本要素，管理要素以及技术要素等方面基本忽略，基本不会使用除去劳动以外其他要素的参与分配方式。对于高精尖人才来说，缺乏一定的激励政策就会失去创新动力，也就无法实现高精尖人才应有的增值价值，导致人才浪费，企业发展没有活力。
（二）企业员工的薪酬晋升渠道过于单一。我国大部分企业的晋升都是依据员工资历，老板的个人意志，缺乏科学完善的薪酬晋升制度。所以，在这种情况下，员工在自觉晋升无望的情况下，毫无工作积极性可言。或者有些员工为了晋升，采取一些投机取巧的行为，无心认真踏实工作。
（三）薪酬制度缺乏明确性及导向性。很多企业虽然制定了一系列的薪酬管理制度，可在实施的时候没有严格按照制度条例，导致制度的作用发挥不明显，缺乏明确性及导向性。
二、企业有效实施薪酬管理的对策
（一）缩小员工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企业内部出现较大的分配差距，企业应针对现有的薪酬管理制度进行干预调整，把差距控制在合理的范围之内，适当的差距既能促进低收入者的工作积极性，也能激励高收入者提高自己的创造性。还要注意分配应遵守公司内部的薪酬管理制度，公平公正公开，提高分配公平程度。
（二）丰富薪酬分配的方式，避免过度单一。仅仅按照按劳分配的分配方式已不能满足劳动者的需求，公司在制定薪酬管理制度的时候应把多种要素都考虑进去，如资本要素，技术要素，管理要素等多方面，这样对高素质的人才是一种实质性的激励，让他们激发自身潜能，发挥出自身最大价值，进而提高企业的核心竞争力，满足企业的战略发展需求。
（三）在薪酬管理制度中建立完善的晋升测评体系。晋升对员工来说具有激励作用，能够激发他们的积极性和创造性。而晋升体系的建立可以让他们给自己以更好的定位，最大限度的激发自己的潜能，发挥自己的优势。而该体系的建立首先应充分了解企业的发展愿景及战略目标，明确企业需要的人才类型，在此基础上对职位进行合理有效的划分；再者，针对自己企业的人才需求进行招聘或培训，提高选拔的信度和效度。也让员工对自己有一个明确的定位。
（四）构建全面有效的薪酬制度，促进激励机制的有效形成。对于企业而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一样，具有明确的条例和导向制约性。这种薪酬管理制度的建立完善可以促进企业的发展，为其注入无限活力和动力。“全面”意味着不仅要提供给员工相应的薪资，也要提供一些学习培训、进修的机会，以及良好的工作条件等，激励员工进行自我提升，因为员工的提升能促进企业的发展。
三、企业有效实施薪酬管理的意义
薪酬管理制度的有效建立及实施不仅对企业有着举足轻重的意义，对员工或劳动者个人也是有十分重要的影响。
（一）人具有主观能动性，可主观能动性的发挥需要动力。员工是企业最重要最主要的组成部分，员工自身价值的最大发挥对企业的发展有着很大的影响，而薪酬可以说是员工自身价值的一种认可与体现。企业根据自身人才的需求制定切实可行的薪酬管理制度，这本身对员工个人就具有激励作用，能够极大地调动员工的工作积极性以及创新创造性，员工对薪酬满意了，对工作和企业也就满意了，因而量好的工作状态也就有了，工作效率也会有所提高。
（二）对企业来说，薪酬管理的有效制定与实施是企业人力资源管理战略规划中重要的内容。企业可以通过它选择适合自己发展的人才，调整人力资源的素质结构以及提高人才储备的数量及质量，通过自己培训培养和发展引进的方式，构建和企业发展战略相符的员工队伍，在竞争中保持自己的核心竞争力，实现企业的发展战略目标以及可持续发展。
四、结语
关键词：组织管理 职责分工 晋升 目标考核 薪酬管理 培养
一、项目部组织管理在人力资源管理方面存在的主要不足与问题点：
（一）组织管理模式与职责分工不适应。现公司项目管理组织结构为“直线职能型”，这种组织结构模式普遍存在的主要缺点包括：企业整体优势难以发挥，资源不能有效整合、配置；存在企业与项目部及个人目标不清或不一致，容易滋生本位主义和小集体主义，使企业的整体利益不能得到保障；存在职责界定不清，易出现项目部的相关职责与企业职能部门的职责交叉重叠，造成责任不清，相互推诿，效率低下；还普遍存在横向信息沟通困难（项目部与职能部门）的现象等诸多弊端。这与现代施工企业管理不相适应，在一定程度已经制约了企业盈利能力的提升和企业进一步做强做大。
（二）员工晋升机制未健全，难以满足员工自我成长与发展的内在需求。员工目前晋升主要体现在管理职务上，而没有技术发展通道，晋升机会少，不能有效地满足员工的职业发展需要。这也是导致新进大学生进入公司工作1-2年后流失的主要因素之一。
（三）薪酬管理制度不完善，存在内部不公平和外部竞争性差的情况。目前项目部的薪酬管理制度不健全，员工薪酬标准存在内部不公平的现象，且不具有市场竞争力，相比同行企业明显偏低。
（四）目标考核管理体系不健全，在目标制定的准确性、合理性方面需要加强。目标细化分解难以支撑总目标的实现，特别是考核结果奖惩兑现执行情况不好，对员工基本上没有激励作用，导致员工工作积极性普遍不高，自主性不强，直接影响到企业的效益。
二、针对上述存在的主要问题，提出解决方案与实施措施：
（一）优化项目组织管理模式，进一步明确职责分工。
1、总体思路：将现在的“直线职能型”组织结构向“矩阵型”转化。这种组织结构模式是指根据需要从各部门调集人员，由项目经理指挥完成某个项目的一种组织结构形式。目前这种组织结构模式被建筑施工型企业广泛采用，建议集团公司可先进行试点后，总结经验与不足再全面推广实施。
2、矩阵式组织结构模式示意图
另外，进一步明确、合理地划分职责。若新增或有遗漏的工作可对应划归上述职能部门管理。
（二）搭建管理与技术双晋升通道，为每一位员工提供公平的晋升机会，实现其自我发展与成长的内在需求，进而满足公司发展需要。
1、将现职位划分为管理与专业两大序列，并分别划分为不同的层级，人员晋升可在本职位序列内由低向高升迁，也可根据公司需要和个人实际情况跨序列进行升迁。
2、管理与专业序列层级划分表
3、针对不同的职位序列，采取不同的晋升方式。
（1）对于管理类人员：公司采取公开竞争上岗的方式选拔聘任。
（2）对于专业类人员，公司成立评审委员会，制定评审办法，明确评审流程与方法，定期组织对符合条件的人员进行统一评审，达到要求的人员给予晋升。
由此解决员工晋升机会的问题，给每位员工公平的发展与晋升机会；同时为避免人员不断晋升导致人工成本上升，建议采取人工成本总额控制，在不降低员工收入的情况下，精减配置，提高人均劳动生产效率。
（三）修订完善公司薪酬管理制度，优化薪酬结构，分职类建立宽带薪酬等级，参照市场水平及企业实际，重点从内部公平性角度，理顺在职人员的薪酬标准。
1、制定完善薪酬管理制度，设置合理的薪酬结构（包括基本工资、绩效工资、年终奖金与各项补贴），结合市场薪酬水平设置薪点表，明确薪资标准确定原则与调整方法。
2、制定员工评价办法，组织开展对各岗位人员进行评估，并按薪酬制度对应调整工资。
3、对人员工资进行预算和总额控制。为确保企业效益，在年度财务预算时将薪酬总额预算一并纳入进行控制，重点与企业效益直接挂钩，如根据历史数据与行业情况，确定为总收入（或营业额）的一定百分比，然后在此基础上进行分配控制。
（四）强化目标管理与绩效考核激励。
1、加强经营部成本核算力量，根据项目部实际情况，制定合理、可行的成本控制目标。目前，存在招投标公司承揽项目后，公司直接分配给内部不同的项目部，但由于许多非项目部管理原因造成的利润不一致，使得项目经理间互相攀比，出现这个项目好那个项目不好等类似问题。为彻底解决这一问题，可以在中标后详细测算每个项目的盈利能力和成本费用情况，给项目部制定切实合理的成本费用控制目标，加大节奖超罚的力度，充分调动项目经理及项目部员工的积极性和主动性。
2、制定项目部目标责任书，重点明确成本控制总目标、考核奖惩办法与措施，与项目部沟通达成一致后与项目经理签订目标责任书，公司据此对其进行监督、检查和考核，根据考核结果严格、及时、全部兑现。
3、要求项目部建立目标考核体系，细化考核内容，责任到岗到人，实施一对一责任制，严格考核，并按考核结果兑现奖惩，充分调动员工的积极性，确保项目部总目标的达成。
4、根据行业特点，按业务流程要求进一步规范各类生产、经营管理等的统计报表系统，提高各类统计数据、资料的及时性和准确度，为真实、客观、有效地实施目标考核体系提供保障。
三、实施步骤
1、成立工作组，明确职责分工。成员由集团公司职能部门相关人员共同组成，进行合理分工，制定具体实施计划，用3个月左右的时间专职突破此项工作。
关键词：电商企业管理制度；职业压力；影响；对策
根据中国电子商务研究中心所提供的数据，截止到2016年6月，中国电子商务服务企业直接从业人员超过285万人，由电子商务间接带动就业人数已超过2100万人。在国家一系列利好政策的影响下，电商企业数量仍旧增加，但资料显示，大部分的电商企业存在人才缺口，企业人才处于招聘常态化。除企业效益问题外，还面临着人员招聘压力、员工流失压力、企业文化和员工关系压力。对于电商企业来说，员工的稳定是企业健康发展的基础。如何留住员工，是他们急需解决的问题[1]。职业压力是员工对来自职业方面的刺激主观评价对自身造成威胁的一种心理体验，并伴随生理和心理以及行为上的变化[2]。适度的工作压力有助于员工为将来面对更多的挑战做好心理准备，并可以激励他们去争取更多的工作绩效[3]。自French＆Kaln(1962)将压力概念引入企业管理研究领域，研究者们从不同的视角和研究侧重点提出了各种工作压力理论。如依据勒温的心理互动概念发展而来的个人—环境匹配理论，McGrath的过程理论，Karasek的工作要求—工作控制理论，Lazarus的交互理论等，这些理论一般都将离职作为工作压力所导致的个体行为症状之一[4]。也就是说，过度的职业压力则会引起员工的疲乏、焦虑，进而引起工作效率下降、产生职业倦怠甚至是产生离职的想法。引起职业压力的因素有很多，比如工作者不能参与决策、组织中沟通不畅、没有平衡家庭和工作的政策、没有来自同事和上级的支持角色、没有成长机会等[5]。企业的管理模式、管理制度便是引起上述问题的重要原因之一。
1研究过程
1.1影响因素问卷的修订
电商企业的管理政策对一般电商从业人员职业压力的影响因素（24个项目，删除7个有歧义项目，保留17个项目）。
1.2问卷的测量方法
影响因素问卷均由李克特5点量尺作答。测量问卷的反应项1=完全不符合，2=比较不符合，3=不确定，4=比较符合，5=完全符合，分值越高表示被测的实际情况与该项目所描述的状况越符合。
1.3被试
一般从业人员发放500份，回收450份，有效问卷424份，有效回收率为84.8%。1.4信度和效度检验根据项目测量内容，因子1解释率为22.292%；因子2解释率为19.302％；因子3解释率为14.641％；因子4解释率为12.618％，4个因子的联合结实率为68.85％。采用KMO和巴特利检验的方法来检验问卷。KMO=0.915>0.5，说明可以采用因子分析的方法对问卷进行分析；巴特利检验的P<0.001，则说明问卷的效度是可以的。科伦巴哈检验的α值在0.70以上了，说明问卷内部一致性也较好。
2研究结论
本文通过因子分析得出影响一般从业人员职业压力的4个企业管理因素，分别是晋升机制、人文关怀、激励机制和管理制度。具体因子结构表已经在前面展示。由表2可知，晋升机制对工作沟通压力和人际关系压力有显著正向影响；人文关怀对工作时间压力和生活作息压力有正向显著影响，对心理压力、工作内容和人际关系压力有负向显著影响；激励机制对工作沟通压力有负向显著影响，对人际关系压力有负向显著影响；管理制度对工作沟通和人际关系有正向显著影响。本文分别以一般电商从业人员的6个职业压力因子为因变量，进行层次回归分析。各变量进入回归模型的顺序是：人口统计学变量作为控制变量第一步进入，影响因素第二步进入。多重共线性检验显示，变量之间不存在多重共线性。由表3可以看出，当以一般电商从业人员的6个职业压力因子因变量时，晋升机制对工作沟通压力和人际关系压力上的预测效应达到显著，方向为正；人文关怀在工作时间压力和生活作息压力上的预测效果达到显著，方向为正，在心理压力、工作内容压力和人际关系压力上的预测达到显著，方向为负。激励机制在工作沟通压力上的预测达到显著，方向为负，在人际关系上的预测达到显著，方向为正；管理制度在工作沟通压力和人际关系压力上的预测达到显著，方向为正。综上所述，企业对员工加强人文关怀，有助于帮助企业员工减轻在工作内容、心理和人际关系上的压力，能降低企业员工的离职倾向，维护企业员工队伍的稳定性。如何做到人文关怀到位，是企业需要思考的问题。激励机制可以降低电商企业员工的工作沟通压力，但同时也为员工带来人际关系压力的增加，这样的矛盾就需要企业在制定激励政策时做到适度。晋升机制会增加员工的工作沟通和人际关系方面的压力，这个现象可能是由于企业员工的竞争意识产生的。这也从侧面反映了员工的竞争意识是需要企业去激发的，有竞争意识才有压力，才会有动力，所以合理的晋升机制虽然会让员工在工作沟通和人际关系上的压力增加，但同时也是会为企业带来效益的，如何建立有效的晋升机制也是企业急需解决的问题。管理制度明确会让一般电商从业人员的工作沟通和人际关系上的压力感增强。这个现象可能是由电商从业人员工作时间本身超时较多、休息不规律等因素造成的。这样的工作现状需要电商企业制定一些相对弹性的管理制度。
3建议
3.1完善企业晋升机制
3.1.1为员工做职业生涯规划电商企业普遍比较年轻、小微企业居多，而同时行业变化急速，因此一般电商企业的组织结构框架也有别于传统的企业，在人力资源的管理上也并没有很完善的制度，通常相对来说比较“灵活”，在人员招聘上一般是“按需招聘”，缺少固定的组织形式。这也大大地增加了员工的不安全感和压力感，加速了员工的流失。其实电商企业在人力资源需求的规划上也应该树立长远发展的意识，对于人才需求和结构要有合理的规划。职业发展压力在互联网企业新员工中体现出很高的水平，并且和离职倾向呈正相关；职业发展压力对离职倾向有显著的预测作用[6]。在新员工入职时，企业便可以引导帮助员工进行职业生涯规划，让员工对于本身的职业发展有一个较明确的认知，建立现实客观的“适合自己的(S-specific)、可衡量的(M-measurable)、可实现的(A-achievable)、实际的(R-realis-tic)、基于时间的(T-time-based)”SMART式发展目标体系。3.1.2进行适当培训美国学者雷蒙德诺伊认为培训是指企业有计划有目的地去采取一些行动，而这些行动有助于提高企业员工的学习与工作能力。员工在学习和工作能力获得提升后，不仅增加了对企业的认同感，又能反过来提高工作效率，增加企业的效益。电商企业身处变化不断的市场中，相应的员工培训能让员工跟上市场的变化。在培训计划的制定中，要与员工的基础水平、岗位实际、发展方向等实际情况相结合。在培训内容的选择上，可以是工作技能、经营管理或者人际关系等。做到既提升员工能力、缓解员工职业压力，又能够追求企业效益的最大化。3.1.3保持晋升渠道畅通很多电商企业由于规模较小，采用朋友合伙或者家族式管理，员工很难得到晋升，因此相应的降低了员工的工作积极性。个人得到成长与发展是一个基本需求。组织者在对员工进行支持和辅导的基础上，要确保晋升渠道的畅通，在晋升标准上要采取公平合理的考核机制。
3.2加强人文关怀
根据赫茨伯格的双因素理论：被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素[7]。企业可采用柔性管理与刚性管理相结合，加强对员工的人文关怀，会极大缓解员工的工作压力，调动员工内在积极性。具体地说,柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理,也可称之为“人性化的管理”。它是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,所实行的分权化的管理[8]。柔性管理通过满足企业员工的高层需求,激发员工对工作的高度热情，有效地缓解员工的心理压力。3.2.1培养积极情绪当企业内部工作压力过大时，员工的情绪情感必然会受到影响，严重情况下会让员工采取消极怠工或者离职的情绪。企业应建立自下而上畅通的沟通渠道，让员工能积极反应问题，管理者可以实时关注员工的成长、对员工的情绪情感状况进行了解，加强对员工的关怀，对员工的意见进行反馈，及时采取一些干预措施，如进行面对面沟通、采取心理干预、换岗、提薪、休假、提升工作环境、完善福利制度等，构建积极的工作环境，以缓解、调节和分散员工的职业压力，在企业内部形成乐观积极向上的氛围。3.2.2采用弹性工作制度很多电商企业由于其工作内容的特殊性，加班加点是普遍现象。员工工作超时较多、休息不规律。其实，企业可以适当采用弹性工作制度，避免一些不必要的加班。让员工身心得到适当放松，调整工作状态，进而提高员工在工作时间内的工作效率。
3.3制定有效的激励机制
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[9]。激励机制可以降低电商企业员工的工作沟通压力，但同时也为员工带来人际关系压力的增加,而晋升机制也会增加员工的工作沟通和人际关系方面的压力，因此，企业在制定激励机制要做到适度,因人而异、因时而异，3.3.1优化考核机制电商企业在制定考核机制时要尽量能对员工的考核方向进行指导，适度做到“因人而异”。对于关键绩效指标做出规定，但在此基础上可以灵活变通，考核方法应该周期更短暂,机制应更加灵活多样。对于员工具体的工作方式不做硬性规定，在考核管理机制上要适合员工的发展，让员工有机会提升自己的综合能力。3.3.2采用中长期激励政策为了增强电商企业员工的忠诚度，可以从企业所处的宏观环境、企业及其员工本身的特性出发，采用一些中长期的激励政策，比如股权型激励、现金型激励。调整薪酬制度，保证薪酬制度的公平性和合理性。有效的激励政策可以增强员工的工作积极性，增加员工归属感，减轻压力感。
3.4优化组织管理制度
相比较于传统企业，很多电商企业的组织管理制度都很不完善。采取老板“一言堂”式的管理，从经营管理、人才任用都是由一人说了算，缺少合理规范的组织管理制度。要充分利用公司资源建立职责明晰、责权对等、分工协作、岗位设置合理的组织架构。
参考文献
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[5]李爱玲.论企业职业压力管理机制的建构[J].区域经济评论,2009(8).
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[8]余绪缨.柔性管理的发展及其思想文化渊源[J].经济学家,1998,1(1).
关键词 新时期企业 人力资源开发 策略
中图分类号：G622 文献标识码：A
新时期企业人力资源的开发要从目前企业人力资源开发的现状出发，找出现有的人力资源开发和管理制度存在的问题，对企业人力资源管理的内核进行改革，提出可行性的具体措施，开发出一套适合现代企业发展需要的人力资源管理制度。
一、新环境下企业人力资源开发的现状以及不足
新时期，企业的竞争越来越激烈，绝大多数企业已经意识到人力资源管理对企业竞争的重要性，很多企业开始着重关注人力资源的开发和管理工作。但是，由于我国剩余的人力资源质量不高，人力资源开发和培养程度也不高。因此，综合素养较高的人力资源较为贫乏，不能够满足新时期企业的发展需要。目前，新环境下企业人力资源开发存在的不足主要有：
（一）基层管理人员缺乏晋升机会，员工缺乏激励。
企业的基层管理人员多为技术性人才或者关键岗位的优秀员工，他们都是经过长期的基层工作成长起来的员工，特别希望得到升迁的机会。如果企业不给予他们晋升或者培训的机会，就可能会造成这部分员工流失。此外，所有员工都是企业的资源，企业应该对员工时时给予关怀和激励，让员工产生归属感，为企业创造出更高的价值。
（二）企业不关注员工的职业生涯规划。
企业应该对优秀的技术人员进行定期的培训和教育，提高他们的综合素质，让他们有晋升的机会。对于中高层管理人员来讲，他们需要的不是高薪，而是获得他人的尊重。对于资历较深的老员工来讲，他们需要相应的补贴。因此，企业应该关注员工各方面的需求，关注员工的职业生涯规划。
（三）企业对人力资源管理开发的投入力度不够。
企业要想关注员工的职业生涯规划，就要加大对人力资源开发和管理的投入力度。同时，企业要加大对人力资源开发费用的投入，不能走形式主义，要切切实实的把培训和教育费用投入到员工身上，提高员工的综合素养。
（四）现有的劳动力市场不完善。
我国目前的劳动力市场还不够完善，人力资源市场的信息不能够及时、准确以及具体地反应企业对人力资源的需求情况，人力资源的配置效率不高。
二、新时期企业加大人力资源开发的作用
（一）加大人力资源开发与培养可以提高企业的生产效率。
企业要加大对人力资源开发和培养的投入力度，定期对有需要的员工进行培训和教育，提高员工的工作能力，从而提高企业的生产效率，提高企业的经济效益。
（二）加大人力资源开发与培养可以促进企业的经济发展。
企业加大对人力资源开发和培养的投入，提高了企业的生产效率，就可以提高企业的经济效益，促进企业的经济发展。
（三）加大人力资源开发与培养可以完善企业的管理文化。
适应企业经济发展的人力资源开发和管理制度可以让员工感到尊重和关怀，可以创造出一种积极向上的企业文化氛围，对于提高企业的管理文化可以起到极大的积极作用。
三、新时期企业人力资源开发策略的探讨
新时期，开发和管理人力资源的目的是为了调动员工的工作积极性，为企业留住优秀员工，提高企业的经济效益和社会效益。那么，该如何开发和管理新时期企业的人力资源？最根本的就是要建立合理的人力资源管理体系，制定合理的人力资源开发策略，建立科学的人力资源管理模式，制定合理的企业用人机制。因此，新时期企业开发与培养人力资源的具体策略主要有：
（一）给予员工晋升机会，建立激励机制。
给予企业优秀的员工或者管理人才晋升的机会，会让员工感受到企业的尊重，会让这些员工继续努力的为企业工作，为企业创造经济效益，而不是因为缺乏晋升机会最终流动到其他企业。为了让员工对企业有归属感，产生凝聚力，企业要时时的给予员工激励，关心员工、尊重员工、培养员工，让员工时时保持着积极向上的工作心态，调动员工的工作积极性，从而提高企业的效益。
（二）企业要加大对人力资源开发的投入力度。
人才竞争是现代企业竞争的重点，因此，企业要加大对人力资源开发的投入力度。对于有需要培训和教育的员工，企业要给予他们机会，让他们接受培训，从而提高他们的综合能力，为企业的竞争作出贡献。因此，员工的培训和教育不能只走形式，企业一定要将培训和教育费用认真落实到员工的身上。
（三）创造良好的人力资源管理文化。
企业文化是企业管理的核心层面，包括企业风气、企业价值观、企业管理制度等等。良好的企业人力资源管理文化可以对员工的行为起到很好的导向作用，让员工有集体归属感，让员工尊重企业的管理制度，从而使得整个企业的管理有序运行。
（四）完善现有的劳动力市场。
企业进行人力资源开发和管理的目的是让企业在每一个工作岗位上都有合适的员工。这就要求人力资源市场的信息要能够及时、准确以及具体地反应企业对人力资源的需求情况，避免人力资源不合理的流动。
四、结语
加大人力资源的开发与培养可以提高企业的生产效率，促进企业的经济发展，提高企业的经济效益，可以完善企业的管理文化，所以新时期的企业对人力资源开发和管理工作都极为重视。为了在竞争中具有优势，企业都应该对现有的人力资源机制进行改革，提出合理有效的举措，建立适合新时期企业发展需要的人力资源开发和管理制度。
（作者单位：中海石油（中国）有限公司番禺作业公司）
参考文献：
1.传统的人事管理理念落后
受传统的企业管理模式的影响，我国的许多企业在人事管理上的观念比较落后，他们往往把重点放在控制和使用人才方面，而忽视了人力资源的开发。一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。
2.缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制
企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致；绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。
3.人事管理制度不健全
健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。
二、新世纪企业人事管理的策略
1.建立现代的人事管理理念
企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。
2.制定系统的绩效考核和有效的激励机制
企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
最近，我为一家中小企业做人力资源的薪酬改革项目，项目接近尾声，有较多的时间和客户人力资源部的对接人“闲聊”。在聊天的过程中，这位HR负责人向我诉苦说：“薪酬激励不是企业激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。在我们公司，我觉得员工的薪酬不低，但员工的积极性很差，这让我挺无奈的！”。
其实，在做咨询项目的过程中，笔者发现很多中小企业的HR人员也有类似的困惑：薪酬并未起到应有的激励作用，有时甚至起到相反作用。那么，原因何在呢？
1、薪酬管理制度不规范。很多中小企业未能建立起规范的薪酬管理制度，员工的薪酬标准通常由企业管理者随意确定或是与应聘人员进行谈判的博弈方式来确定，很难保持薪酬政策的一致性。此外，中小企业也不会做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、工作年限和学历等因素把员工简单的排序然后进行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“竞争性”，同样，这也影响了薪酬激励作用的发挥。这使得企业自身的薪酬没有竞争和激励性，陷入招才难、留才更难的泥潭，不能自拔。
2、绩效与薪酬不挂钩。大多数中小企业采用绩效工资制，但在实际管理中，员工的绩效并未真正体现在员工薪酬中。绩效薪酬差距较小，甚至干多干少都一样，这极大的伤害了员工的工作积极性；此外，绩效考核缺乏量化的标准，多数基于企业管理者的印象随意为员工的考核打分，使得绩效结果无法应用到薪酬分配中去。薪酬与绩效关联性不足，薪酬不能及时传达企业目标，这严重影响了员工的工作积极性和工作效率，导致薪酬激励作用弱化，员工不满情绪增加。
3、薪酬晋升渠道不畅通。大多数情况下，中小企业员工的薪酬晋升是基于职位升迁变动带来的，而企业管理者也往往以管理职位的高低来判断员工对企业贡献的多少，不注重非管理岗位上员工的努力成果，绩效优秀的员工在年度薪酬调整上基本没有可能，多数在非管理岗位上的老员工多年也得不到加薪，这样企业内的管理岗位成为了各类员工职业发展的目标，也成了晋薪的唯一通道。
4、福利措施不到位。很多中小企业对员工福利不重视，并未建立完善福利体系。有甚者《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行，各项保险及公积金的上缴比例也非常低。不少中小企业管理者对企业福利制度观念淡薄，认为给员工高工资就已经够了，没有必要再做多余的投资。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，久而久之，员工会失去以往工作的激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成紧张的劳资关系。
四途径解决“四不”问题
中小企业HR人员要想要想发挥薪酬的激励作用，必须着手解决好上述“四不”问题。
1、建立规范的薪酬制度
薪酬制度合理，一是对内具有公平性，二是对外具有竞争性。
对内公平性。薪酬水平必须反映该岗位责任与能力的大小，也就是岗位与岗位的薪酬差别必须合理，这样才能使员工在比较中获得心理上的满足，从而激发工作热情。那么如何确定这个差别呢？即做好企业内部的岗位评价，合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，针对岗位本身，从岗位的责任大小、控制范围、工作复杂性、所需知识与能力等方面来对岗位的价值进行量化的评估，从而在根本上解决薪酬对内不公平的问题。
对外竞争性。随着我国人力资源市场日趋完善，优秀的人才向着高薪酬企业流动已成为普遍现象。企业薪酬水平在人才市场上是企业能否吸引和留住优秀人才的一个关键因素。因此，企业在制定薪酬标准时，要考虑企业所在地同行业相似规模企业的薪酬水平，以及本地区市场平均薪酬水平，在企业经济条件许可的情况下，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样才能够吸引和留住企业发展所需的各类优秀人才。
2、建立与薪酬挂钩的绩效体系
在任何一个工作岗位上，不同阶段员工的表现也会有差异的，有时可能很出色，有时可能不尽人意，贡献大时，给他的薪酬相对高些，表现差时，薪酬相对减少些，因此，设计薪资结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩。企业通过对员工的绩效考核，使员工职务和岗位的晋升有了量化的考核数据，使员工的注意力放到提高工作绩效上来，避免出现干好干坏一个样、职务晋升靠关系等消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
建立一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业的发展。
3、畅通员工晋薪通道
宽带薪酬就是将企业原来十几甚至二十、三十个级别及其变动范围进行重新组合，扩大各个薪酬等级覆盖的岗位范围，拓宽各个薪酬等级的浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
设立宽带薪酬，同样也有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种薪酬体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使未得到职位的晋升，也一样有机会获得较高的薪酬。企业员工可以不必为了加薪而“万人过独木桥式”地去抢夺较少的管理岗位，员工在自己的岗位上提高技能，就能提升自己的薪酬档次，即能获得加薪。宽带式薪酬结构既完善了企业的薪酬晋升机制，同时促进了员工职业的发展，为企业培养出更多地复合性人才。
4、实施到位的薪酬福利措施
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条
员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条
人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条
晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.
由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.
员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.
人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条
注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
一、树立以人为本，做到科学发展。
科学技术是第一生产力。年医务科围绕以人为本，科学发展做了大量工作：
1、建立医务人员技术档案。今年，医务科通过策划运作，收集、整理了全院医、药、护、技人员档案，做到每人一份技术档案，存放于专用档案框中。同时制作了电子档案，更加全面地了解了全院医务人员技术结构，方便了医院的管理，为他们晋升、晋级、进修、培训提供了便捷与保障。
2、做好医务人员的好后勤、好帮手，提高医务人员工作积极性。年，围绕在职医务人员晋升、晋级，医务科不遗余力做好大量工作。帮助符合晋升条件的医务人员报名参加外语、计算机、理论水平测试，和晋升档案组织准备工作等，做到让每一位符合条件的医务人员晋升、考试不因人为因素而耽误，让医务人员感受到主管部门、医院对他们的关心与关怀，提高了医务人员的工作积极性。
二、提高医疗质量，保障医疗安全。
医疗质量与安全是医疗工作的生命线。年围绕提高医疗质量、保障医疗安全，医务科做了如下工作：
1、建立健全各种医疗管理组织。今年，医务科组织成立了医院医疗质量管理委员会、科室医疗质量管理小组、危重病人抢救领导小组、输血管理委员会，为医疗质量与安全提供了组织保障。
2、建立健全各种规则制度。今年，医务科结合我院实际，参考相关医疗管理制度，制定了《医院十三项核心管理制度》，并人手一册。同时制定的制度还有《病历书写制度》、《处方管理制度》、《临床输血相关制度》、《临床输血管理实施细则》、《手术分级管理制度》、《住院患者化验检查程序》等，为医疗质量与安全提供了制度保障。
3、落实医疗质量管理与监督责任制。一年来，按照医院管理规定，医务科每周一次参与行政大查房，定期不定期进行医疗质量管理的检查与监督，及时发现医疗过程中存在的问题及隐患，并提出整改意见，对医疗行为实施奖惩。起到了全程监督，管理医疗质量与安全的作用。
三、积极开展医疗活动，圆满完成医疗工作。
医务科在全院医疗活动中起主持、管理、组织、协调之责。今年医务科围绕全院医疗工作做了大量工作，使全院医疗业务活动规范、有序，医疗业务工作完成很好。截至11月底，全院总接诊门诊病人78481人次，较去年同期增长11%，住院患者2289人次，住院手术1164人次。
