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关键词：公务员制度；中美公务员；用人准则；选拔制度；培训制度
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）11-0034-02
美国是世界上公务员制度比较完备的国家之一，其公务员制度的建立从1883年《彭德尔顿法》颁布算起已经有一百多年的历史。中国公务员制度是在1993年《国家公务员暂行条例》正式颁布后才正式确立的。相比美国公务员制度100多年的历史，我国的公务员制度还稍显稚嫩。而两国作为资本主义和社会主义公务员制度中美公务员制度的代表，中国公务员制度和美国公务员制度存在很大的差异，主要体现在以下五个方面：
一、两国公务员产生的历史背景不同
美国的公务员制度从产生至今，已有100多年的历史。美国现行的文官制度是从“政党分肥制”的基础上发展起来的。政党分赃制又称政治恩惠制度，是政党竞选成功后，将职位授予其党员和帮助其竞选的人。随着这种制度的弊端越来越明显，1883年美国颁布了《彭德尔顿法》正式废除这种制度，标志着美国的公务员制度正式建立。
相对于美国公务员制度如此悠久的历史，中国公务员制度的建立时间就很晚了。中国公务员制度的探索从20世纪80年代才开始起步的。直到在1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》后才标志中国公务员制度的正式建立。在此之前，我国的干部管理依据是传统的干部人事制度。中国的第一部《公务员法》也一直到2005年才正式颁布，这也标志着我国国家公务员制度管理迈上了一个新台阶。
二、价值取向不同
美国国家公务员制度与大多数西方公务员制度一样，都强调两条最基本的原则，即实行“政治中立”和“两官分途”。一方面，要求公务员保持政治中立；另一方面，是政务官和事务官分途而治。
我国一直以来都是实行的是党管干部原则，党与国家公务员是密不可分的，因此，我国公务员制度强调的是国家公务员必须拥护党的领导，贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。
三、公务员范围划分与职位分类不同
美国实行的是“三权分立”的政治制度，它的行政、司法、立法三者相互独立，相互制衡。因此，美国的军队、司法机关和审判机关并不包括在公务员范围之列。相反，美国的公立大学教师却属于公务员范围。
中国公务员的划分范围则稍显不同，我国的《公务员法》关于国家公务员的范围中指出，公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资的工作人员。由此可见，我国的司法机关和审判机关也是在公务员范围之列的。而我国的教师则不属于公务员范围，仅从教师的事业编制就可以判断。在这两点上中国与美国正好相反。这两方面也正好体现了美国强调了美国分权制衡原则和重视人才的准则。
在公务员分类制度上中美两国也有所差异，美国的公务员按职务性质，可分为政务官和事务官。政务官一般是直接是总统直接任命，与政党挂钩，随政党更迭而变化。事务官通过公开考试，择优录用。相比政务官较为稳定。
我国实行公务员职位分类制度。主要体现在职位分类和职务分级对应关系上。职位分类是以职位为对象的人事分类方法，职务分级可分为领导职务和非领导职务。
四、用人准则和考试选拔制度上的差异
在用人标准上我国公务员制度和美国也存在很大的差异，中国坚持的是“德才兼备”，美国则坚持“唯才是举”的用人准则。尽管两国之间在考任制度上存在很大的差异，但是追本溯源，两者都是来自中国古代的科举制度。但随着各自的发展演变，它们之间有很大的不同。
美国公务员选拔核心是“择优”，它强调的是“专才”。在选拔人才的过程中，往往简化了考试部分，把重点放在了个人品德和实际能力考察上。
中国的公务员考试深受古代科举制及儒家文化的影响，强调的是“通才”。在人才选拔上，将重点放在了考试上，个人品德和能力的考察则显得不那么重要。
五、中美公务员培训制度的差异
公务员培训是国家公务员中尤为重要的一方面，它影响着公务员政体的素质的提升。中美两国的公务员制度由于发展完善所经历的时间以及环境的差异，在培训制度上也存在着明显的差异。
美国有明确的《公务员培训法》要求公务员接受培训，主要有三种培训方式：一为不脱产培训；二为脱产培训，重点培训对象时中级公务员；三是联邦、州、地方政府之间及政府与私营企业之间的人员交流。
目前，中国公务员培训制度并没有专门的法律，仅有《公务员法》和《国家公务员培训暂行规定》对就培训分类、培训机构、培训登记考核等事项做了一般的原则性规定，但具体的培训方式及培训内容并没有详细阐述。这在一定程度上造成我国公务员培训缺乏实际的可操作性和公务员培训的随意性，使得培训质量无法得到保证。
通过上述五方面的对比，可以看出我国公务员制度与美国公务员制度存在着很大的差异。美国的公务员制度经过100多年的发展和改革已经趋于成熟，因此，有很多值得学习和借鉴的地方。我国公务员制度由于发展的时间较短，其中还存在很多的问题。例如，在公务员考试上，我国目前的公务员考试制度有着明显的不足之处。每年参加公务员的人数逐渐攀升，形成一种“千军万马闯独木桥”态势。这对于选录优秀公务人员是极为不利的。因此，在这一方面，我们能不能不对考试做出这么严格的要求，“凡进必考”这一准则是否应该是否应该放得更宽松一些。毕竟，考试不是选择人才的唯一渠道，我们可以学习美国的考录制度，简化公务员考试制度，制定出更有弹性的制度，强调一种灵活性。把重点放在人才的专业技能和品德的考察上，而不是人才的考试技能。
参考文献
[1] 郁小明，张建新.美国公务员制度的发展及启示[J].人才开发，2008，（1）.
[2] 李向东，李永红.中美公务员制度之比较[J].陕西省经济管理干部学院学报，2001，（2）.
西方各国的公务员制度尽管有许多细微差别，但都具有以下五大特色 ：
实行分类管理。西方国家公务员制度普遍实行“两官分途”，即将公务员分为政务类公务员与业务类公务员。政务类公务员实行任期制，由民选产生或由政府首脑任命，负责政党政策在政府工作中的贯彻执行；业务类公务员实行常任制，多数通过考试录用，主要负责执行政府的日常业务。两者不得相互转任。
保持政治中立。西方国家既要坚持“政党轮流执政”，又要避免“政党分赃”的腐败现象，因而特别强调业务类公务员得保持政治中立：必须忠于政府，不得带有党派倾向和其他政治倾向，不得参与党派活动，同时其管理也不受政党干预。日本国家公务员法规定：“公务员不得为政党和政治目的谋求接受捐款及其他利益，或者不得以任何方式参与这些行为”，“公务员不得作政党或政治团体的负责人、政治顾问或有同等作用的成员”。
贯彻公开、平等、竞争原则。该项原则体现在公务员制度的各个环节上。“平等”主要表现在不能有“与生俱有”的差别歧视，如家庭出身、性别、种族、政治信仰等，只根据能力、知识、技能来决定录用和提升”。日本国家公务员法规定：“一切官职都对考试成绩优秀者敞开大门”，“国民不分民族、信仰、性别、社会身份、家庭出身、政治见解和政治所属关系，在本法面前一律平等”。
邦有关法律规定，俄国家公务员队伍主要
由以下几部分组成：联邦执行机关正式工
作人员（政府及其所属各部、局、委及总
统办公厅所属各单位等）、联邦立法机关
正式工作人员（杜马、联邦委员会等）；
联邦主体（相当于我国省、直辖市级建
制）地方政府执行机关正式工作人员（地
方政府及其所属各部、局、委等）、地方
立法机关正式工作人员（各联邦主体议会
等）；武装力量军官；护法机关工作人员；
其他由国家专项法律临时指定的工作人员。
（二）管理机关。从目前掌握情况来
看，俄罗斯国家公务员队伍实行分级管理
与部门管理并用的管理机制。中央联邦政
府公务员队伍由各政府机关自行管理，地
方公务员由所在地区政府管理，武装力量
与执法机关工作人员由本系统管理。总统
办公厅设公务员管理部门（相当于部级单
位），该部门主要负责制定国家公务员队
伍管理政策与考核标准，定期将有关公务
员队伍状况（不含武装力量与护法机关）
进行总结并上呈总统，定期组织对地方公
务员队伍进行考核。武装力量与护法机关
公务员队伍的考核统一由国防部干部考核
委员会负责。
（三）公务员的分类。俄罗斯国家公
务员分为：文职类公务员、军职类公务员
和执法部门公职类公务员。国家文职又分
为联邦国家文职公务员和俄罗斯联邦各主
体国家文职公务员。军职类公务员是担任
俄罗斯联邦武装力量、其他部队、军事
（专门）机构职务人员，他们有军衔。执
法部门公职类公务员是担任国家机构护法
部门公职职务人员，他们有专门职称和等
级官衔。
（四）公务员招考录用。掌握俄罗斯
联邦国语，符合联邦法律和其他法规对履
行空缺公职所必备的要求，并达到联邦法
令规定考取该种类型国家公务员年龄的俄
罗斯联邦公民，可根据合同报考国家公务
员。竞争者政府最高级和主要国家公职职
位的必须具有高等教育学历，并受过有关
该职位的高级专业化职业教育；竞争首席
和高级国家公职职位必须具有高等教育学
历；竞争初级国家公职职位必须具有中等
教育学历。首次被国家公务员系统录用、
包括通过提交材料应聘的公民，或转任国
家公务员系统其他类别和专业的国家公务
员，需要通过
3－6个月试用期。试用期
结束前，国家公务员不享受职级定期晋
升。若试用结果不理想，国家公务员可根
据本人意愿回复原职，或转任国家公务员
系统其他职位。不愿回复原职或转任他职
者将离职。试用期满后，国家公务员继续
留在国家公务员系统中，则被视为通过试
用期，此后国家公务员离职根据联邦法律
规定进行。
（五）公务员的考核。公务员考核的
目的，是评定国家公务员职业素质和担任
相应职务称职程度，并决定其职级晋升问
一、简答题：
1、简述奖励的特征：
【答案】
公务员奖惩的基本特征有：
1.惩戒主体(授奖机关)是拥有法定奖惩权限的机关，并非所有机关都拥有奖惩权限;
2.奖励对象包括公务员个体或公务员集体，而惩戒对象只是公务员个体;
3.奖惩的实体规范和程序规范均有法律法规确定，不得随意变更。
【考点】奖励的含义
2、简述平时考核程序：
【答案】平时考核的主要对象主要是非领导成员公务员，主要包括以下六个步骤：
1.确定考核指标;
2.个人工作纪实;
3.领导审核评鉴;
4.反馈考核结果;
5.公示考核情况;
6.汇总考核情况;
【解析】平时考核程序
二、论述题：
1、试述回避制度中的任职回避：
【答案】
含义：任职回避是指对特定亲属关系的公务员，在担任某些关系密切的职务方面作出的限制。任职回避一般以工作需要为前提，实现以低避高的方法。主要有以下四种亲属关系：
1.夫妻关系;
2.直系血亲关系;
3.三代以内的旁系血亲关系;
4.近姻亲关系;
【考点】回避形式
2、论述公务员的身份保障权
【答案】
1.含义：指公务员享有“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分的权利”，又被称之为职务保障，即国家任命行为一经产生，公务员身份就受到国家法律保障。
2.身份保障权中的法定事由和法定程序，是指机关对公务员作出免职、降职、辞退或者处分时，必须准守的法定事由和法定程序，法定事由和程序一般都有较为明确的规定;
3.免职即免去公务员的职务，有三种情况：①转职性免职，即职务变动、②中止性免职，如因非组织选派而离职学习或其他原因不能正常履职超过一定期限的免职、③终止性免职，即辞职与退休等;降职的原因较为简单，就是在定期考核中确定为不称职的公务员降职使用，辞退的法定事由五个，但法律后果都是一样的，即不仅终止公务员执行职务，而且失去公务员身份;处分指纪律惩戒，其种类由轻到重依次是：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种。
【考点】权利的具体解析
三、案例分析
1、小杨2016年6月大学毕业后考上了县公安局的国家公务员，表现比较突出，在当年的考核中即确定为优秀等次。在一桩重大案件侦破过程中，小杨利用他的专业知识发挥了重要作用，局里给他记三等功的奖励。2017年底，局里决定提拔小杨为副科长，并为他安排了为期15天的初任培训。
问题：请分析案例中有哪些情况不符合国家公务员制度的相关规定，为什么?
【答案】
1.对考核中评为优秀等次不符合规定;因为新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职，定级的依据;
2.三等功的奖励权限不符合规定;因为三等功只能由县级以上党委、政府或市(地)级以上机关授予，公安局无此权限;
3.提拔小杨为副科长职务不符合规定，因为晋升乡科级副职领导职务应当担任科员级职务三年以上，小杨参加工作年限不够格;
在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
1、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业相同，是市场化的。唯一不同之处是政府雇员的雇主是政府而不是企业。
2、适用法律规范不同。国家公务员制度适用的是《中华人民共和国公务员法》，而政府雇员制适用的是《中华人民共和国劳动法》。具体体现在违纪责任和申诉制度方面。政府雇员和雇用他的行政机关之间是劳动关系，不是行政职务关系，因此，政府雇员由于违反劳动纪律或工作中存在失误承担的责任不属于行政责任，政府雇员的责任不能以行政处分的责任惩戒形式进行处理，而只能依据双方签订的协议条款、劳动合同所规定的责任形式进行惩戒，或者依据国家相关的劳动、安全等法律制度规范进行处理。如果政府雇员对行政机关的决定不服，他不能像公务员一样进行申诉和向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是可以选择劳动仲裁或者向法院提讼。公务员承担的违纪责任是行政责任，承担责任的形式是行政处分，行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除，同时可以辅助以其他惩戒方式。如果公务员对处理不服的，可以进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，但是不能向法院提讼。
3、管理方式不一样。政府雇员制与公务员制度在具体运作管理中存在很大的差异，主要表现在：（1）录用制度方面。政府雇员的录用可以根据招聘岗位的不同性质采取专家推荐考核、公开考试、个别选考等多种方式进行招考，人选确定后以签订劳动合同的形式办理雇用手续，经试用合格即可成为正式雇员。而我国公务员录用是相当规范的，除了一些特殊职位或专业，政府录用主任科员以下非领导职务的公务员一般都要采用公开考试（笔试和面试）、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。（2）退出制度方面。政府雇员是基于劳动合同与行政机关构成劳动关系的，因此，政府雇员是否退出取决于劳动合同的规定，当合同期满政府不再续约，或者在合同执行期间发生违反合同的事项引起雇员辞职或政府解雇雇员，都会导致合同关系的中止。因此，政府雇员的退出主要有三种形式：合同期满、辞职、解雇。公务员的退出是指公务员根据国家有关规定，按照法定程序与行政机关解除任用关系的一种法律行为。就我国而言，公务员的退出主要有辞职、辞退和退休等几种形式，并且对这几种退出方式都有严格的法律限制，必须履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇员制和公务员制度在考核方面有着十分明显的区别：对政府雇员的考核一般是由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行的，其基本依据是政府与雇员间签署的劳动合同，主要考核内容是政府雇员在雇用期内是否完成了合同中所规定的任务，取得了良好的工作实绩。考核结果将会成为续约或解雇雇员的重要标准。对公务员的考核由国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩，而政府雇员制目前尚未建立系统的考核方式和程序等机制。（4）工资保险福利制度方面。政府雇员的工资一般由劳动合同确定的标准或双方协商的结果决定，各地政府对政府雇员大都实行年薪制，其金额大大超过公务员的薪水水平，政府雇员在受雇期间由雇用单位按照有关法律法规为其办理社会保险，一般不再享受其它福利待遇。我国公务员的工资制度以按劳分配为原则，实行的是职级工资制。公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资、和工龄工资四个部分组成，同时公务员按照有关规定享受地区津贴和其他津贴，公务员实行定期增资制度。公务员按照国家规定享受保险和福利待遇。
三、政府雇员制与我国公务员制度的内在统一性分析
我国政府雇员制与公务员制度的关系虽然是有着诸多不同的两种人事行政制度，它们之间还是存在着一定的联系，主要表现在：政府雇员制和公务员制度同是我国政府人力资源管理法治体系的重要组成部分，它们的终极目的是相同的。公务员制度规范管理的对象是政府工作的主力军——公务员，通过对公务员进行全面、科学、系统的管理，促使公务员积极、有效的进行工作，最终确保政府优质、高效的实现公共管理和公共服务的既定目标。政府雇员制是政府对为了满足自身特殊的、暂时性的需要而通过合同聘用或者临时聘用的政府雇员进行管理的一种制度，也是为了促使政府更好的实现公共管理和服务的目标。
四、结束语
总而言之，政府雇员制对于我国来讲是新生事物，要为其创制一个新的制度所需的成本会很大，因此我们应当尽量去开发目前中国公务员制度的体制资源，尽量去完善中国的公务员制度。并在此基础上，来探索和实践中国雇员制。
参考文献：
1、汤兴荷.政府雇员制度:公务员制度的一种补充与发展[J].云南行政学院学报,2005(3).
2、胡火明.探索中的中国政府雇员制[J].云南行政学院学报,2004(4).
3、李秀萍,郑玮华,吴梦秋.中国政府雇员制的评价与展望[J].中州学刊,2007(3).
关键词：政府雇员制；公务员制度；政府雇员
一、政府雇员制度
在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
［关键词］政府雇员制；模式；特点；优势；公务员制度
［中图分类号］D0［文献标识码］A［文章编号］1672－2426（2010）12－0056－02
“政府雇员制是20世纪50年代前联邦德国为适应政府组织弹性化、专业化的要求而采取的公共行政改革措施。80年代以后，美国、英国、澳大利亚、日本、新西兰等国家也纷纷根据本国实际进行了本土化改造，针对某些特殊职责和专业性强的政府职位实行了公务员合同制管理模式。”笔者倾向于认为政府雇员制是由纳税人出资金，委托政府在某一时期、某一特定项目中雇佣急需技术人才、特殊岗位人才和一般辅人才，服务于社会公共利益产出、公共产品供给、公共秩序维护的行政机制。政府雇员制是一种新的行政人事制度?熏政府雇员制具有市场化、契约化、专业化的特性。
一、政府雇员制的主要模式和特点
1．主要模式介绍和比较
（1）吉林模式。这是最早形成的具有示范作用的模式。这种模式的主要特征是“三不”，即政府雇员不具有行政职务、不行使行政权力、不占用政府行政编制。政府雇员分为一般雇员、高级雇员和资深雇员三种。雇员的考核由雇员所服务的工作部门依据合同进行。政府雇员实行佣金制。雇员受雇期间，由政府负责为其办理社会保险，不提供其他福利待遇。雇员的佣金和社会保险金列入政府财政预算。政府雇员在受雇期间原则上不得兼职。类似的还有南京、武汉、长沙等地。该模式的主要目的在于通过引进政府急需人才，来弥补政府当前人才结构的缺陷，提高政府管理能力。
（2）珠海模式。政府雇员占用用人单位人员编制，不具备行政职务，一般不行使行政权力。政府雇员分为普通雇员和高级雇员两种。政府雇员实行年薪制。在其他待遇上，除社会保险外，雇佣单位还按照有关法律、法规和政策规定，保障政府雇员与公务员享有同等的休假、工伤、抚恤等福利待遇。政府雇员在受雇期间原则上不得兼做其他工作。续聘和解聘、雇员年薪和社会保险等规定基本上与吉林模式相同。与吉林模式相比，珠海模式的主要区别在于雇员占用编制和享受公务员的福利待遇。占用编制以及向公务员福利待遇的靠拢，显现出该模式除了补充人才、优化政府人才结构之外，还希望减少政府中公务员的数量，实现精兵简政。
（3）深圳模式。深圳市机关事业单位雇员主要是在全市机关事业的辅助管理、工勤岗位上推行。雇员占用机关、事业单位的编制，但不入编。深圳市机关事业单位雇员分为普通雇员和高级雇员，高级雇员可以担任行政职务，行使行政管理权。根据雇佣职位和市场原则给雇员薪酬定价。参加企业员工养老、工伤、失业等社会保险，享受有关保险待遇。考核基本与吉林模式一致。由此可见，深圳模式的推行，不是单纯的为了改善一下政府现有的人才结构和缩减公务员的比例，而是试图以实施雇员制为突破口，改造现有公务员队伍，将一种新的用人机制引入现行的公务员制度，推动行政改革，建设现代型政府。
通过这三种模式的比较，可以看出各地推行政府雇员制的差异主要体现在：一是政府雇员的分类和称谓不同；二是政府雇员的待遇差别较大；三是各地政府雇员在是否占用编制上存在差异；四是推行政府雇员制的动机和目的不同。各地要解决的问题不同，选择的方案也不尽相同。
2．政府雇员和雇员制的基本特点
从内容来看，各地招聘的政府雇员虽然范围和称谓不一，但本质是一样的，其一般具有以下特点：一是政府雇员一般都是专门性的技术人才，而且是政府急需的，以招聘少量的高层次人才为主，具有“少而精”的特点。二是政府雇员采用合同制，来源一般是公开招聘和选拔，聘期一般1－3年。三是政府雇员不具有行政职务，一般不行使行政权力（深圳市的高级雇员为特例）。四是政府雇员普遍具有相对较高的工资待遇。五是适用劳动法约束管理和解决争议。总之，政府雇员的定位基本是专业化的专门人才，采取有限聘期、高薪待遇和企业化的管理方式，其根本基点是政府雇员的市场化特性。无论是实行何种模式，政府雇员制大都具有以下基本特点：一是法规和办法先行。各地一般都是先出台试行办法或规定，然后再试行。二是选拔标准、渠道和程序区别于公务员。三是引入了市场化、契约化的管理方式。四是缺乏明确的法律依据。五是试行过程中出现异化现象。
二、我国政府雇员制与公务员制度的区别
1．从宏观层面上看
（1）政府雇员制和公务员制度的目的诉求和现实起点不同。我国建立公务员制度，是为了克服传统弊端，建立科学合理的人事管理体制；政府雇员制的实行是为了满足政府对紧缺人才的特殊需要，弥补政府人才结构失衡。公务员制度是从稳定性和连续性出发；政府雇员制是从灵活性和效率性出发。
（2）政府雇员制和公务员制度的层次排列和现实作用不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分；而政府雇员制只是公务员制度的一个有效补充。公务员制度是常态，是重点维持和发展的对象，起主导作用；政府雇员制只是一种应急，是非常态，所起作用非常有限。
（3）政府雇员制和公务员制度的建立基点和依赖理念不同。公务员制度是在马克斯・韦伯的科层制理念上建立起来的；政府雇员制依赖的是市场化、企业化的管理理念。
（4）政府雇员制和公务员制度的管理对象和所处地位不同。公务员制度是依法对公务员进行科学管理的一种人事制度，它是国家人事行政制度的核心和主要表现形式；政府雇员制是一种对政府雇员进行管理的现代人事行政制度，它在整个国家的人事行政制度中处于从属地位。
2．从微观层面上看
（1）在人员产生途径和雇佣期限上不同。公务员的来源主要是经公务员考试考任、经人大选任、经其他单位以相应级别调任，一般情况下都是终身任职的；而政府雇员采取合同方式用人和管理，有一定聘期。
（2）工作性质、权力责任和权利救济途径不同。国家公务员代表国家行使行政权力，承担相应政治责任；政府雇员一般没有行政职务和权力，其行为只是单纯的业务行为，承担合同责任。公务员非经法定事由、法定程序不被处分，可以申诉和控告；政府雇员一般只有依靠民事诉讼。
（3）管理方式和管理主体不同。公务员的管理主体是各级政府的组织人事部门，依据等级和规章管理；而政府雇员的管理主体基本上是用人单位，依据合同条款管理。
（4）薪酬和福利待遇不同。公务员制度有一套完整的刚性的工资体系，其依据是职务、级别和工龄等，同时享受一定的津贴，享受保险和福利待遇，享受定期增资；政府雇员制则是按照岗位预先设定的标准和变动的市场行情来确定薪酬，薪酬一般较高，但基本上没有福利。
（5）适用法律规范和依据法律基础不同。公务员的具体行为主要由《公务员法》来规范；雇员属于合同制管理，主要由《劳动法》来约束。
三、政府雇员制的合理性内核与前瞻性优势
1．满足了行政效率和服务质量的要求
政府雇员制优化了政府组成人员的专业和能力结构。政府雇员本身的效率性，对同在一个屋檐下的公务员是一种冲击和压力。从个体这个角度来说，实施政府雇员制能促进公务员工作作风的改进和效率的提高。从组织的角度来说，政府面对社会的快速变化和迫切需要以及比较复杂的公共事务时，通过选择雇佣合适的政府雇员，可以迅速作出反应、给予回应，以低成本、快节奏、高产出的方式提升政府的行政效率和服务质量。
2．体现了专才优才的原则和兼容开放的特点
通过科学合理的雇佣方式，本着“任人唯贤”和“量才用人”的原则，将专业的优秀人才（专才和优才）吸纳到政府部门中来，将有利于政府部门建立新的用人机制。传统的政府人事制度为许多社会上的专业技术人才设置了刚性约束和政治排斥，不利于政府组成人员来源的多元化；而政府雇员制的实施在很大程度上可以避免传统人事制度的弊端，使得政府人力资源的制度建设更为完善。开放是新时期政府的结构特征和行政理念，表现在人事管理制度上?熏 就是要突破传统僵化人事体制的束缚?熏 采取更加人性化和弹性化的措施。我国的政府雇员制具有专才优才原则和兼容开放的特点，符合一定条件，能够胜任相应职位工作要求的人都可成为政府雇员。
3．体现了竞争要求和市场精神
政府雇员的招聘和选拔?熏本身就体现了竞争的要求。从政府雇员本身的产生来看，既是应聘雇员者之间互相竞争的结果，也是政府同企业以及其他社会组织竞争的结果，是政府以平等身份获取社会资源、以市场手段取代行政手段参与竞争和选择公共人力资源的一次有益尝试。政府雇员的考核和业绩同样强调竞争性。以效率和质量为标准的考核，以目标和业绩为导向的考核，促使雇员与雇员之间、雇员与公务员之间进行竞争，谁更能跑，谁跑的更快，站在终点线上拿着秒表的裁判会一目了然，而竞争之后所取得的业绩和成果就是我们考核时所依赖的“秒表”。市场倡导竞争和契约精神，注重效率和考核。引入政府雇员制，能强化组织内部的竞争激励机制，切实调动政府组成人员的积极性。
4．开创了多元化的公共人事管理模式
实行政府雇员制让政府选才的渠道更加广泛和宽阔，让一种有别于公务员制度的新的人事管理制度呈现在世人面前，在公共人力资源领域开创了一种多元化的思维和管理模式。
政府雇员制具有制度性、价值性和前瞻性的优势。以合同制聘任合理数量的政府雇员，可以改善政府的人才结构，可以避免人员的长期固化和沉淀；政府雇员担负职责和目标任务明确，有利于克服职责不清、相互推诿的现象，有利于提升政府公共服务效能与质量；政府雇员基本不占用编制，压缩了政府人员规模，有利于节约和控制行政成本，减轻财政负担；推行政府雇员制，有利于政府组织高效协调运转和人事管理制度转型；有利于增强政府的务实作风和反应能力，构建“服务型政府”；有利于对公务员施加竞争和心理压力，产生“鲶鱼效应”；有利于遏制官僚作风，淡化行政色彩，消除“官本位”思想。政府雇员制“以市场为导向、以能力为本位、以契约为保证、以绩效为依据的价值体系”，将有利于推动我国建立一种灵活、高效、有限、柔性管理的现代政府。
参考文献：
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［5］胡火明．探索中的中国政府雇员制［J］．云南行政学院学报，2004，（4）．
通识教育有助于拓展大学生的知识、能力和人格，形成社会需要的素质。目前从就业需求趋势看，许多招聘者较注重应聘者的专业素养、公共责任和认知人格等决定任务效果的要素。公务员是具有公共属性的职业，尤其需要这些要素。而大学生在选择职业时，受求稳求同的择业观影响，会不考虑自己的专业、潜能和真正的工作兴趣，盲目报考公务员，或者是受家长的中国传统政治文化中官本位观点的影响，被迫去考公务员，从事公务员职业。在市场经济发展过程中，中国由于受不完善的法治和传统政治文明的影响，权力可以干预资源的配置，并能够满足多种的欲望，因而，在社会中产生对权力超级崇拜的现象。而获得权力的前提是需要成为公务员或者是与公务员相近的职业，如事业单位的事业编制职业等。以上这些因素，使大学生对公务员职业趋之若鹜。而众多大学生考上公务员后又存在不喜欢它的矛盾心理，这种矛盾行为不利于其能力发挥，势必是人才资源的一种浪费。在校大学生对公务员职业缺少合理的认知，会产生盲目选择。《国家公务员制度》通识课，是一门能够向大学生讲授与公务员制度规范相关的课程，更为重要的是在这个课程的学习过程中，大学生可以了解公务员职业，思考蕴含于公共行政过程中的公平和公共性内涵，能够充分调动和激发大学生对实现社会公平的热情和使公共利益最大化的愿望，从而，减少未来公共行政过程中和损害公共利益的现象，学习和养成社会所需的公共性素养，以在社会任何领域都有助于公共性的体现。通识教育是要培养合格的高尚的公民。而公务员首先是公民，是一个能够为其他公民和社会提供所需帮助的公民。因而，把《国家公务员制度》作为通识教育课极其必要。
二、《国家公务员制度》通识教育选修课的主要内容
(一)讲授《国家公务员制度》的基本理论
很多大学生对公务员这一职业不了解，不清楚与公务员相关的管理制度，譬如，公务员的职位分类制度、考核制度、纪律与惩戒制度、交流与回避制度等。他们对现实中公务员、和某些公务员不合理的晋升、惩戒等现象没有客观的认知，认为这些问题是通过金钱搞好关系就可以解决的，而且，认为公务员可以利用公共权力获取很多资源，这是一些大学报考公务员的动机之一。为此，针对这一现实，结合政治学、法学和伦理学等相关理论知识讲授《国家公务员制度》，使大学生对公务员这一职业和管理制度产生合理的认知。
(二)分析国家公务员职业的现实境况
近几年，政府对公务员要求严格，一些不合理的福利待遇减少或者取消，但是一些在校大学生依然选择公务员职业，以实现家人的愿望。通过调研发现，一些毕业大学生通过努力考上了公务员，他们对公务员这一职业后并不是很满意，甚至有些失落。主要表现是:其一，一些怀有公务员梦想和抱负的毕业大学生，考上公务员后，却不能发挥自己的能力，因为初任公务员基本是做一些简单琐碎的事情或是被安排到基层做与专业不相适应的工作。理想与现实的落差巨大，使他们在日常工作中的热情日趋减少。其二，收入待遇与期望相差甚远。比起想象中公务员待遇，现实中的基层公务员，并没有那么好。大学毕业生初任公务员进入基层后，由于工作时间短、工作成绩不突出，与选择其他职业的同学相比，收入不高有差距，没有荣誉感以致在工作会没有较强的进取心。其三，竞争与压力较大。在一些领导看来，大学毕业生学历较高，能力也应该较强，是比较优秀的人才，当然会对其期望很高和工作要求较高、分配的任务较多。然而，多数大学毕业生刚刚参加公共管理领域的工作，需要适应环境、转变角色，同时由于经验不足、实践能力不强，在工作上效率与质量不高，被认为眼高手低，使他们容易产生受挫心理。在基层，晋升压力大，因为公务员的职务有限而欲晋升的人员多，晋升是非常慢的过程，这也会影响大学毕业生的工作积极性。通过对初任公务员的现实情况分析，使在校大学生清楚公务员职业的现实情况，公务员职业并不是很轻松没有压力的工作，所在领域要求有比较高的能力和素质，也存在被淘汰的风险。相较其他领域，公务员系统的等级制度比较严格，工作环境因其特殊性，相对比较保守，晋升竞争比较激烈。为此，大学生应该根据自己的专业、能力和兴趣去选择职业，不要盲目、盲从去报考公务员，减少浪费资源。
(三)指导大学生应对公务员考试
大学生不仅对公务员职业性质与本质不是很清楚，而且对参加公务员考试也有些模糊，侥幸心理较多，不会合理利用时间和备考。在调查中看到，在校大学生持“试一试”的态度去考公务员较多，做充分准备的人不是很多。而且通过访谈发现，应届毕业生即使有考公务员的想法，只是按照自己一贯的学习模式进行突击，看几本公务员考试指南书和多做几套题，侥幸心理较多。然而，公务员考试题复杂多变，涉及面积广，可谓是包括了整个人类的文明成果，如果没有平时的积累和认真的准备，仅仅采取突击的方式是很难取得理想成绩的;或者是大学生注重书本知识，忽视个人能力的培养，往往是笔试成绩很高而面试失利。也有一些大学生选择捷径备考，把成功的期望放在参加公务员考试的培训班上。在对公务员调研过程中获知，不论是领导还是初任公务员，都不提倡参加辅导班。因此，在讲授《国家公务员制度》通识教育选修课的过程中，客观理性地讲授与公务员考试相关的内容，使在校大学生了解如何报考如何准备，端正态度以减少在时间和金钱的浪费，并通过努力实现做公务员的愿望。
三、《国家公务员制度》通识教育选修课的形式
为了更有效地让在校大学生了解国家公务员职业及相关制度，运用不同的教学方式安排和讲授《国家公务员制度》通识课，以达到预期效果。
(一)运用现实中的案例，讲授国家公务员制度
其一，解读公务员职业。结合社会众多职业进行比较，指出公务员是社会各种职业中的一种，只是由于所在领域即在国家的各种机关中任职，具有特殊性，他们主要是运用所掌握的公共权力管理公共资源提供公共服务，要求具有无私奉献的精神，不是运用公共权力谋取私利的平台。而且，欲成为一名公务员必须通过公务员考试，凡进必考，不经过考试进入国家机关的人员不是正式公务员，不能享受公务员待遇，因为，这一职业是非常神圣而严肃的职业。其二，公务员的分类辨析。针对大学生考研还是考公务员的矛盾心理，结合职位的分类制度剖析学历和任职的关系，引导大学生根据自己的情况进行选择。职位分类是一种以工作职位为主要依据的人事分类制度，是对公务员进行各种管理的依据。公务员类别按照一定的标准又可分综合管理类、行政执法类和专业技术类等，不同职位所要求的专业和能力有差别。在我国进行公务员管理时，根据情况还需要结合品位分类进行。譬如，在初任公务员的初始定级中，以学历和阅历为主，认识到学历和阅历的价值，比如本科是科员，硕士可能是副主任科员(副科级)，博士是主任科员(正科级)，认识到公务员制度的公正性，也明白经过研究生学习后依然可以选择公务员职业。其三，公务员的晋升、纪律和奖惩制度的分析。在社会现实中，许多人认为，公务员的升迁和奖惩主要依靠社会关系和金钱来运作。因此，选择关于公务员的晋升、纪律和奖惩制度这些方面的案例，使其了解公务员的晋升、纪律和奖惩制度都是需要依据法定的条件和程序进行的，凡是没有根据这些制度运作的，最后都会有相应的行政和法律制裁，当前众人皆知的腐败案例，就是比较有力的说明。其四，交流和回避制度的阐释。这些制度是比较专业的，在现实中熟知的人不是很多。因此，结合国家高级公务员的异地任职、工作调动的事例进行分析，使大学生明晰此类规定是为了防止领导类公务员在不同工作领域、地域形成的关系网所带来的消极影响;同时，分析公务员执行公务和任职的限制条件要求，指出目的是为了保证行政执行过程的公正性。通过对这些制度的讲授，使在校大学生能够认清公务员制度客观公正的现实。
(二)通过不同的教学环节，使大学生了解公务员考试，为考试做好准备
在《国家公务员制度》通识教育选修课过程中，需要有不同的环节，针对具体的《行政能力测试》和《申论》考试科目，向学生讲授一些与公务员考试相关的知识，指出《行政能力测试》试题比较灵活、涉及范围广，离不开理论和实践的积累，多读书勤思考会有所助益，并提供应该阅读的书目类别;在练习环节，对于《申论》的准备，引导他们经常参与一些积极的公益性、公共危机处理的活动，平时多关注新闻时事，不断进行理性分析，养成从宏观上看问题的逻辑分析能力，并根据《申论》历年考试的特点，指导他们练习写作以提升写作水平。在实践环节，鼓励他们在课堂上积极发言和演讲，锻炼自己的语言表达和逻辑分析能力，有机会去参加和宣传社会上的积极活动，不断磨砺自己，使自己沉着冷静。此外，借助大学生的学生社团功能，定期组织在校大学生进行公务员模拟考试的活动，邀请专家、有经验的老师指导、评价，从中总结经验发现自己的不足，为正式的公务员考试做好准备。
(三)比较分析国家的就业政策、社会所需要的职业，引导大学生理性选择职业
国家公务员制度实施方案
一、实施范围
根据《国家公务员暂行条例》规定及目前国家行政机关机构编制的实际情况，实施国家公务员制度的范围包括：
(一)各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员;
(二)其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员。
上述工作人员包括在国家行政机关中从事党群工作的人员。
凡实行国家公务员制度的单位，不得实行企业、事业单位的职称、工资及奖金等人事管理制度。
二、实施步骤
国家公务员制度的实施，要结合机构改革和工资制度改革，有计划、有步骤地进行。争取用三年或更多一点时间，在全国范围内基本建立起国家公务员制度，然后再逐步加以完善。
一九九三年重点做好国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的工作;各省、自治区、直辖市人民政府及市(地)、县、乡人民政府机关的实施工作，由各省、自治区、直辖市根据各地机构改革的进程具体安排。
已开始机构改革的单位，实施国家公务员制度工作分三个阶段进行：
准备阶段。组织工作班子;进行《国家公务员暂行条例》的宣传教育;培训骨干;拟定本单位的具体实施意见。
实施阶段。具体实施工作分三个步骤进行：第一，在确定三定(定职能、定机构、定编制)方案的基础上，合理设置职位，将机关的职能分解落实到各个职位，明确各职位的职责任务和任职条件，制定职位说明书。第二，在对现有机关工作人员进行严格考核的基础上，根据职位的任职条件，选择配备人员;按照规定的标准和程序，确定国家公务员的职务和级别，完成向国家公务员的过渡。同时采取妥善措施，安置分流出机关的人员。第三，结合单位实际，实施国家公务员录用、职务升降、培训、奖励、纪律、交流、回避、退休等项制度。
检查验收阶段。主要是检查验收职位设置、职务(包括非领导职务)任命、级别确定以及其他制度的实施情况并加以总结完善。
尚未进行机构改革的单位，要结合本单位的人事管理实际，积极组织实施录用、考核、奖励、纪律、培训、交流、回避、退休等项制度;职位设置、确定非领导职务和人员过渡等工作，要待机构改革开始后进行。
三、实施方法
国家公务员制度的实施，要统筹规划，分步进行。在实施的初始阶段，重点是进行职位设置、选配人员、确定职务与级别、完成人员过渡和建立国家公务员录用、考核、奖励、纪律、职务升降、培训、交流、退休等项制度的工作，使新制度尽快入轨运行;对于聘任制、任职最高年龄的限制、辞退和地区回避等项制度，可根据各地区、各部门的实际情况，经过探索和试验，积累经验，逐步实行。
(一)关于现有机关工作人员向国家公务员的过渡。
现有机关工作人员过渡为国家公务员，必须结合机构改革，在核定的编制内和考核的基础上，按照一定的标准和条件，履行法定的程序。过渡工作中要注意保持机关的稳定，保证机关工作的正常运行。过渡为国家公务员的人员，必须符合国家公务员的基本条件和所任职位的任职条件，确保国家公务员的素质和合理的结构。具体过渡办法，由各地区、各部门根据实际情况确定。
(二)关于国家公务员级别的确定。
国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及工作人员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。要严格执行国家的统一规定。在机构改革中，确因职数限制和工作需要而作低职安排的，可按原任职务确定级别。确定国家公务员的级别，应按管理权限办理审批手续。
对于在确定级别中遇到的政策性问题，由省级人民政府的人事部门或国务院所属部门、单位的人事机构提出解决意见，报人事部商中央组织部审定。
(三)关于非领导职务。
非领导职务要结合机构改革，以工作需要为主要依据合理设置。设置非领导职务必须与机构规格相符合，严格执行国家规定的标准。担任非领导职务要有严格的任职条件。非领导职务的任命，要在国家规定的职数限额内，按照管理权限和审批程序办理。对各地区、各部门、各单位原来任命的巡视员、调研员等，要在规定的职数限额内，按国家公务员非领导职务的任职条件重新确定。
四、组织领导
国家公务员制度的实施工作，要在各级党委和政府的统一领导下进行。县以上地方各级人民政府和国务院各部门、各单位，要组成由党政领导同志负责的工作班子，负责本地区、本部门、本单位实施国家公务员制度的统筹规划和组织协调工作。具体实施工作由政府人事部门负责，党委组织部门积极支持、参与指导。要注意研究实施工作中出现的新情况、解决新问题，切实加强思想政治工作，保证实施工作的顺利进行。
附件一：国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围
附件二：国家公务员非领导职务设置办法
附件一：国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围
根据《国家公务员暂行条例》和 《国家公务员制度实施方案》， 本着从严掌握的原则和与机构改革、工资制度改革相协调配套的精神，现对国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围规定如下：
一、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局及其派出机构，实行国家公务员制度。
二、国务院直属事业单位，根据职能的不同，分别加以确定。
(一)行使政府行政职能的事业单位，列入实施国家公务员制度范围。
(二)具有部分行政职能或受行政机关委托承担某些行政职能的事业单位以及不具有行政职能的事业单位，不实行国家公务员制度。
三、国务院议事协调机构和临时机构所设的办事机构，列入实施国家公务员制度范围。
四、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局所属的行使行政职能的单位，列入实施国家公务员制度范围。具体单位由各部委、直属机构、办事机构提出意见，报人事部审定。
五、上述实行国家公务员制度的部门和单位的离退休干部管理机构，列入实施国家公务员制度的范围。
六、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局等所属的学会、协会、研究会等社团组织，管理干部院校及其他培训机构，不实行国家公务员制度。
地方国家行政机关实施国家公务员制度的范围，由各省、自治区、直辖市人民政府人事部门参照上述规定的原则精神提出意见，在征得人事部同意后，由省、自治区、直辖市人民政府审定。
附件二：国家公务员非领导职务设置办法
一、非领导职务设置原则
(一)国家行政机关非领导职务的设置，要在机构改革的基础上，按照国家公务员制度的实施计划逐步进行;要有利于精兵简政、提高效率、理顺关系。
(二)各级非领导职务的设置，要依据领导职务的设置情况确定适当比例限额。各级政府部门的领导职务设置，分别按国务院和各级地方人民政府组织法的规定执行;各级政府部门内设的司、局或处(科)机构的领导职务按三定方案的规定执行;三定方案中没有规定的处(科)级领导职务的设置原则为：三人以下的处(科)设一职;四至七人的处(科)设一正一副;八人以上的处(科)设一正二副。人数特别多、下设科(股、队)室的处(科)级机构，副职可适当增加，但最多不得超过四人。
(三)非领导职务根据工作需要设置，是实职，但不具有行政领导职责。
(四)各级非领导职务的设置，不得突破规定的比例限额。各工作部门之间、各部门内设机构之间非领导职务设置的具体职数，应根据工作需要确定，不搞平均设置。
(五)非领导职务的设置职数，上级机关应多于下级机关，综合部门应多于专业部门。
二、非领导职务的设置规格
各级非领导职务的设置规格，不得高于所在部门的领导职务。
(一)巡视员、助理巡视员在中央、省级国家行政机关设置。省级国家行政机关需设置巡视员、助理巡视员职务的部门，由省级人民政府人事部门提出意见，报省级人民政府确定。
(二)调研员、助理调研员在市(地)级以上国家行政机关设置。市(地)级国家行政机关需设置调研员、助理调研员职务的部门，由市(地)人事部门提出意见，报市(地)级人民政府确定。
(三)主任科员、副主任科员在县级以上国家行政机关设置。县级国家行政机关需设置主任科员、副主任科员职务的部门，由县级人民政府人事部门提出意见，报县级人民政府确定。
设置非领导职务，必须严格执行国家有关规定。担任非领导职务的具体人选，按管理权限报批。
为便于非领导职务人员更好地开展工作，有关部门根据其职业特点设置的有别于上述统一名称的其他非领导职务名称，经人事部批准可以保留，但必须与上述名称的职务规格相一致。
三、非领导职务的任职条件
各级国家行政机关非领导职务的任职条件，必须坚持德才兼备的标准，其政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，并且具备下列资格条件：
(一)巡视员应具备大学专科以上文化程度，任副局级职务五年以上;
(二)助理巡视员应具备大学专科以上文化程度，任正处级职务五年以上;
(三)调研员应具备大学专科以上文化程度，任副处级职务四年以上;
(四)助理调研员应具备大学专科以上文化程度，任正科级职务四年以上;
(五)主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任副科级职务三年以上;
(六)副主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任科员级职务三年以上;
(七)科员应具备中专、高中以上文化程度，任办事员三年以上;
(八)办事员应具备高中以上文化程度。
国家机关新录用人员初定职务按有关规定办理。
对德才表现突出及少数民族地区和边远地区的国家公务员担任非领导职务，经批准可以适当放宽上述资格条件要求。
其他具体任职条件，各地区、各部门可以根据各自的实际情况作出规定。
由领导职务改任同级非领导职务的，可不受上述资格条件的限制。
四、非领导职务职数的比例限额
(一)中央国家行政机关。
国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过40%(副部级行政机构中所设的巡视员和助理巡视员相当于本单位的正司级和副司级)。任务特别繁重、工作特别需要增加巡视员、助理巡视员职数的，应报人事部核准。调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的75%。
(二)省级国家行政机关。
省、自治区、直辖市人民政府设置的巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅(局)级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过30%;调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50%。
(三)市(地)级国家行政机关。
省辖市(行署、州、盟、直辖市的区)人民政府机关设置的调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过30%;主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职务职数的50%。
(四)县级国家行政机关。
县级(地辖市、旗、省辖市的区)人民政府机关各部门，设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职务职数的50%。
五、实施步骤和要求
(一)中央国家行政机关的非领导职务设置工作，由各部门在制定机构改革实施办法时，按以上原则提出具体意见，经人事部核准后组织实施，具体人选按管理权限报批。
(二)地方国家行政机关的非领导职务设置工作，由各级人事部门提出实施意见，在征得上级人民政府人事部门同意、经同级人民政府批准后，在核定的职数限额内，由各部门组织实施。具体人选按管理权限报批。
(三)对各地区、各部门、各单位原来任命的巡视员、调研员，要在规定的非领导职务职数比例限额内，根据任职条件重新确定非领导职务。
(四)为保证设置非领导职务的质量，各地区、各部门要从严控制首次任命非领导职务的数量，综合考核拟任对象的政治表现、思想品德、工作经历、工作能力、行政管理水平、工作实绩等情况，认真征求有关领导和群众的意见，逐个审批。
(五)对在建立非领导职务序列工作中违反规定、放宽条件搞突击晋升的部门和单位，要追究有关领导者的责任。上级组织、人事部门有权纠正违反规定所设置的非领导职务。
公务员过渡
现除了事业单位转为参照公务员法管理单位外，进入公务员系统都必须进行统一的国家招考。
国家行政机关现有工作人员过渡为国家公务员，必须结合机构改革，在核定的编制内和严格考核的基础上，按照一定的标准和条件，履行法定的程序。过渡为国家公务员的人员，必须符合国家公务员的基本条件和所任职位的任职条件，
(一)下列人员可作为过渡对象：
列入国家公务员制度实施范围的单位，在机构改革三定方案确定时在编制内在职的(含下派挂职锻炼的)具有国家干部身份的工作人员.
(二)有下列情况之一者暂缓过渡：
1、 新录用人员见习(试用)期未满的;
2、被纪检监察机关或司法机关立案审查尚未结案的;
3、受行政处分尚未解除的;
4、受党内警告处分未满半年，严重警告处分未满一年，撤销党内职务，留党察看、开除党籍处分未满两年的;
5、因健康原因连续一年或两年累计病休一年以上的;
6、其它应予暂缓过渡的;
(三)有下列情况之一者不能过渡：
1、截止本单位实行国家公务员制度时，巳到达离，退休年龄的;
2、参照《国家公务员暂行条例，第七十四条规定应予辞退的;
3、被劳动教养或受刑事(管制、缓刑)处罚的;
4、因其它原因不宜过渡的;
过渡的程序：
(一)资格审查。要求过渡为国家公务员的，填写《国家公务员审批表，由单位人事部门进行资格审查.
(二)考试、考核评定。按照过渡的标准和条件，采取领导与群众相结合的办法，对要求过渡人员的德、能、勤、绩进行全面考核，根据其德才表现，作出综合考核评定.
