时间：2022-08-03 05:11:11
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一、考核原则
（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。
（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。
（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。
（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。
二、考核范围
政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。
三、考核组织实施与管理
公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。
人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。
四、考核内容、指标及权重
公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。
（一）考核内容、指标
1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；
2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；
3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；
4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；
5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。
（二）考核指标分值、权重
公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。
1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。
完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。
2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。
五、考核的方法与程序
（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。
（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。
确定平时考核评价等次，可参考以下标准：
1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。
2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。
3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；
4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。
5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。
（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。
1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。
3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。
（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。
（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。
4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。
5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。
6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：
无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。
7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。
8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。
（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。
六、考核工作达到的标准
公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：
（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。
（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。
（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。
（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。
1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：
（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；
（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；
（5）享受年度考核奖金。
2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；
（4）不享受年度考核奖金。
3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。
（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。
公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。
八、考核奖励人员比例分配与奖金发放
公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。
（一）比例分配
1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。
2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。
3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。
4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。
5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。
6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。
7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。
（二）奖金的发放
严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。
九、工作要求
（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。
一、指导思想
以党的精神和“打造学习强国”的精神为指导，以完善公务员培训体系为目标，以坚持能力建设为核心，以助推经济、服务发展为重点，全面提升机关工作效率，推进脱贫攻坚、扫黑除恶各项工作整体升位，促进我市经济社会发展，全力打造一支政治坚定、业务精通、廉洁高效的公务员队伍。
二、培训范围和对象
科级以下职级公务员。
三、培训的原则
（一）坚持理论联系实际原则；
（二）坚持按需施教原则；
（三）坚持学用一致原则；
（四）坚持讲求实效原则；
（五）坚持全面培养原则。
四、培训内容
（一）党性教育；
（二）《公务员法》及相关知识；
（三）肺炎疫情防控知识；
（四）意识形态；
（五）扫黑除恶专项斗争、脱贫攻坚等有关知识；
（六）安全生产知识；
（七）条例；
（八）消防知识；
（九）保密工作；
（十）其他应知应会知识。
五、培训形式
1、脱产培训。局党组按照每年每单位人均脱产培训学时数不低于90学分的要求，结合培训内容和工作实际，制定2020年公务员培训计划，并上传至“省公务员网络培训学院”。培训计划要明确培训对象、培训内容、培训方式。课程安排要体现培训时间、任课教师、培训课题等内容。特别是党性教育、疫情防控、脱贫攻坚等重要内容要单独进行安排布置，形成专门的培训计划并加以落实。
2、网络培训。由公务员自行登陆“省公务员网络培训学院”网站，按照每人每年网络培训学时数不低于50学时的要求完成培训任务。
六、有关要求
（一）提高认识，加强领导。培训是提高公务员素质的重要手段，各级领导要高度重视，带头参加培训学习，要把培训工作纳入工作日程，作为年终公务员岗位绩效考核的一项重要内容。
关键词：激励；公务员；心理资本；培育机制
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）10-122 -03
公务员职业倦怠的体现是全方位的，预防公务员职业懈怠的关键措施之一是培育公务员的心理资本，使得公务员在工作中激发强大的内在动力。但是，至于如何有效培育公务员的心理资本，制定与实施科学的激励机制则是其重要举措之一。
一、相关研究的国内外文献梳理
Goldsmith、Veum与 Darity（1997、1998）指出，心理资本（psychological capital）对个体的工作动机和工作态度具有支配作用，能够影响个体的生产率，是个体的自我观点或自尊感的体现。Luthans等（2004）认为心理资本是个体具备的一种积极的核心心理要素，是一种积极的心理状态。Cole（2006）认为心理资本是由先天和后天共同作用形成的人格，能够影响个体行为与产出。提炼诸多国内外学者的共同见解，心理资本具有如下趋势特点：1.强调个体具备的优势和积极潜能；2.关注的重点是个体的心理状态；3.具有可开发性、投资性和收益性；4.对员工的工作绩效、满意度、组织承诺等态度和行为有正向的影响作用；5.管理者通过对心理资本有效的开发、管理能够推动绩效的大幅提高。关于心理资本的构成，我国学者蒋建武、赵曙明（2007）指出，心理资本包括自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性四个维度。曹鸣岐（2006）的研究表明，心理资本的维度包括希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为等六个方面。
自20世纪40年代以来，国外学者从不同角度论述对人激励的种种理论。激励大致分为以下两个部分：1.内容型激励理论，代表理论有马斯洛（1943）提出的马斯洛需求理论、赫兹伯格（1959）提出的双因素理论等；2.过程型激励理论，代表理论有弗罗姆（1964）提出的期望理论、亚当斯（1976）提出的公平理论等。自20世纪70年代以来，国内众多学者在借鉴国外基础上，对激励理论进行了拓展与深化。如吴凤云、赵静梅（2000）研究了期权、期股与企业激励机制创新；赵峰、刘丽香、连悦（2013）运用综合激励模型，探索了其在现代组织中的应用，构建了创新人才激励机制。如何将激励理论应用于心理资本的培育、开发与管理，我国的理论研究成果较少。张宏如（2010）分析了心理资本对工作绩效影响的内在机制，并指出基于转型期的知识员工的激励应将心理资本的优化作为职业生涯开发的核心内容和战略主题；蔡海珍（2011）提出了心理资本的新激励模型，并归纳了心理资本培育的激励重点。国内相关成果从宏观层面分析了激励对心理资本培育的影响，并未深入研究激励对心理资本的影响机理以及作用体系。
激励在国内外的理论研究非常成熟，如双因素理论等，但只是一般适用的控制理论，具有抽象性与普遍性。将激励理论引入至国家公务人员心理资本开发领域之中，对不同维度下国家公务人员的心理资本开发选用“何种”具体的激励措施，拓展了激励理论的实践应用。同时通过学科的交叉研究，又从具体视角（激励），丰富了国家公务人员心理资本开发等论域的研究成果。引入激励理论，将国家公务人员心理资本开发问题从描述性的、定性的方法逐步转向定量的信息资料库论证的方法进行研究将会意义深远的。有鉴于此，对公务员心理资本的培育机制进行研究具有一定的理论价值，深化了不同主体心理资本的研究思想，具有创新性与应用价值。
二、当前我国在公务员心理资本培育中存在的相关激励问题
（一）绩效考核模式不科学
尽管当前我国大多数政府部门加强了对公务员队伍的科学管理，但是依然有少数单位在绩效考核模式上不够科学与有效。有关政府部门对于公务员绩效考核的不完善之处包括三方面：1.领导层对绩效考核认识不够深刻。有些政府部门仅关注于年终考核，因为各级政府部门的年终考核已经成为一种政府绩效管理的惯例，少数部门仅针对于上级管理所实施的遵从性与应付性考核；2.绩效考核体系的制定缺乏团队思想。政府部门对公务员的考核，基本都是针对于公务员自身实施的，并针对于公务员自身制定考核指标，少数政府部门缺乏将个人业绩的考核与各级组织部门的目标相协同与整合，这将导致公务员个人缺乏整体责任感；3.管理层过于注重考核结果。现在大多政府部门只关注于年终考核，对于平时的细节考核与动态持续考核往往忽略，这将导致部分公务员只关注于具体的考核指标怎样更好地去执行，进而忽视了考核指标外在因素的有效发挥，更将导致公务员缺乏在希望、现实的乐观、自我效能以及韧性方面的内在激发与长期培养。
（二）职务晋升机制不合理
我国公务员群体队伍庞大，县级与乡级的公务员晋升机会过少，发展机会小，这将导致基层公务员全体更加容易出现职业倦怠，进而不利于他们心理资本的培养。近年来，我国公务员职务晋升机制不科学的方面主要体现于：1.晋升渠道过于单一。政府作为公务员激励机制的决策主体，在公务员心理资本培育中发挥主导作用。当前，我国公务员人数众多，职务晋升成为了他们职业成长与薪酬提升的唯一通道，这将加剧了公务员之间的竞争程度，往往在每一部门，很多公务员在角逐一个岗位，甚至出现了不公平竞争；2.公务员晋升缺乏公平与科学的选拔机制。近年来，从国家公务员与省级公务员考试的面试过程来看，行政干预的程度尽管与过去相比较，有所消减，但依然色彩浓重，公务员面试存在腐败的案例常常见诸报端，主管领导的行政干预问题促使公务员的职务晋升竞争缺乏公平性，这将削弱公务员的工作动力，对公务员心理资本的培养具有普遍性的负面影响；3.我国优秀的有能力的公务员还极度缺乏。我国公务员的选拔机制还不近合理，他们基本都是通过考试选拔而来，这种方式将有特定能力的，但不善于考试，或者是不想考试的人才拒之门外，同时，还有优秀公务员跳出体制，“弃官从商”，这些都从侧面说明我国公务员的职务晋升机制不尽合理，这些都不利于公务员心理资本的构建与提升。
（三）薪酬激励水平不平衡
表面上看，公务员的薪酬制度相对全面与完善，但是从现实来看，我国公务员的薪酬激励在不同地区、不同部门以及不同业务下还存在着极度不平衡，具体表现为：1.同一部门、同一业务下，薪酬激励机制不合理。我国公务员的薪酬与公务员的级别挂钩，职位高、级别高的公务员获得相应高额薪酬，级别低、职位低的公务员往往获得较低的薪酬，这显然不能体现按劳分配的公平原则，基本工资可以与公务员级别挂钩，但是在津贴与补贴方面并未向工作最为忙碌的公务员群体倾斜，也依然偏向于级别高的行政人员倾斜，这显然会减弱公务员现实的乐观与自我效能感；2.公务员与非公务员群体之间的薪酬存在着行业差异。公务员在全行业中，薪酬水平处于中等偏上，但与外企或国企的相同性质的工作人员相比较，公务员的整体薪酬水平相对偏低；3.地区之间的公务员薪酬水平存在差异，国家、省市级公务员与县乡等基层公务员之间的薪酬水平之间存有显著差距，这也将引发有关公务员群体工作热情的消减，职业倦怠的出现。
（四）培训激励方法不完善
培训激励对于公务员心理资本的培育起着至关重要的作用。我国国家、省市级公务员存在着较多的培训机会，这是因为身在城市，有着较为宽广的视野，培训方案的制定、培训地点的选取以及培训教师的邀请有着极大的方便，这些对于公务员的希望、热情、乐观、自我效能以及韧性都有着极大的提升效应。但是，对于县乡级基层公务员，培训激励工作的开展不容乐观，他们心理资本的培育还亟待加强。当前，我国公务员培训激励的问题主要体现于：1.培训学习与培训绩效没有产生显著效应。近年来，有关于政府公务员培训的活动非常广泛，尤其国家、省、市的公务员，但大部分接受培训的公务员目标还不明晰，有些公务员仅把培训看作是一次出行的机会，而没有把培训看作为难得的职业成长机遇，因此，在培训中，部分公务员缺乏认真，缺少目标，进而缺少绩效；2.培训绩效与组织奖惩没有直接关联。很多公务员都把培训看作为一种参会形式，而且在整个培训过程中，培训主体缺乏科学的考试与评价体系，大部分政府组织需要建立合理的培训奖惩体系，将培训效果与组织奖惩直接挂钩，通过培训提升职业素养，进而提升公务员的自我效能与韧性。
三、培育与提升我国公务员心理资本的激励策略研究
（一）强化对公务员心理资本培育与提升问题的重视
李晓华，周二华（2013）通过大规模问卷调查研究显示，心理资本对职业倦怠的各维度有显著负向影响，心理资本对情绪劳动策略中的表层行为有显著的负向影响，对被动深层行为和主动深层行为有显著正向影响，心理资本对职业倦怠的直接效应远大于情绪劳动策略对心理资本与职业倦怠间的中介效应。为此，政府部门需要高度重视公务员心理资本的培育，有必要基于组织视角采取动态化的激励策略全方位促进公务员心理资本的形成与提升。
激励是持续地激发个人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在努力的状态，鼓励个人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。有很多成熟的激励理论可供政府部门借鉴，如赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及麦克利兰的成就需要理论。以激励理论为导向，政府部门在促进公务员心理资本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激励策略，明晰公务员的希望远景。此方面主要从公务员团队与个人的自我评估、机会评估、目标选择、计划制定、团队创造着手开展工作；2.选用科学的激励策略，增强公务员的自我效能。此方面主要从公务员自身的自我悦纳、爱好兴趣、经验替代、归因训练、行为实践、情感唤醒着手开展工作；3.选取正确的激励策略，培育公务员的乐观品质。此方面主要是从公务员的理性认知体系建设、心理防卫体系构建，以及自我暗示与调整着手开展工作；4.采纳合适的激励策略，培植公务员的坚韧特质。此方面主要是从面对现实、敢于挑战，志存高远、责任为先，面向挫折、勇于承担，愿景坚定、不屈不弯，以及踏实肯干、坚不可摧等优秀品质与人格特征，对公务员的心理素质进行孕育与培养。
（二）科学设计公务员绩效考核模式与职务晋升机制
公务员绩效考核，在西方国家相对完善，无论是英国、美国还是德国，都有着严谨的公务员绩效考核体系。借鉴西方的经验，我国政府在公务员绩效考核上，需要遵循五个方面的原则，具体为：1.考核范围应予全面；2.考核内容充实而具体；3.需要设置专门的考核机构；4.考核标准科学而具体，并有层次性，5.考核程序明晰而规范；6.对考核结果奖罚分明，注重激励。当前，我国政府对于公务员考核所设计的考核指标过于简单、笼统，过于琐碎，难成体系。在公务员绩效考核机制的规划中，绩效指标的设计是重点与难点，对于绩效指标的设计，也需要遵循下列原则：1.客观性与具体性原则；2.全面性与重点性相结合；3.定量指标与定性指标相结合；4.动态性与持续性相结合；5.充分征求多方主体建议；6.针对不同岗位设定不同的指标；7.重要性与清晰性相结合。
职务晋升，是对公务员激励的一项重要措施。当前，我国政府在公务员职务晋升方面，公平性还有所欠缺，尽管行政干预在近年来得到明显遏制，但是在特定地区还依然存在。我国政府对公务员职务晋升策略的设计应该坚持法制原则、功绩原则、德才兼备原则、注重实绩原则以及公平、平等、竞争、择优等若干原则，其中，公正是公务员职务晋升的核心原则。失去公正的职务晋升对公务员特定群体心理资本整体水平的削弱是具有显著影响的。政府部门在公务员职务晋升上，必须做到两个方面的公正，首先是职务晋升执行程序的公正严禁，其次是职务晋升执行决策结果的公正公开。在职务晋升执行程序方面，政府部门需要做到：1.选拔标准明确清晰，选拔要求公正恰当，不存在因人设岗，因人设槛，以及随意更改程序；2.对拟提拔者的业绩、道德与才能，需要真实与客观的考察，不可弄虚作假；3.在选拔过程中，一视同仁，避免行政干预；4.增加答辩与问政环节，从思想、口才、决策等多方面综合评价。
（三）合理规划公务员薪酬激励方式与培训激励体系
鲁莹（2011）指出，当前我国公务员薪酬水平整体偏低，尤其是西部欠发达地区以及乡镇基层，这将不利于公务员在国家综合国力竞争中发挥应有作用。当前，我国公务员的薪酬体系设计存在着若干问题，其不利于公务员心理资本的提升。完善公务员薪酬激励，政府部门需要从如下方面改进：1.建立科学、全面的公务员薪酬管理体系。其主要工作包括完备薪资管理的各项规章制度，以及设定专门的薪酬管理与考评机构两个方面。2.构架合理的薪资水平评价机制与协同机理。其主要工作包括研究并设计公务员的薪酬水平如何与本地区经济发展挂钩、与物价指数挂钩，与本地区其他相关事业单位挂钩。3.正确调整薪酬结构构成。其主要工作是严格规范津贴制度，公平执行补贴制度，根据实际科学规划各项福利制度，基于绩效原则合理设计薪酬等级。4.薪酬激励目标彰显差异化。薪酬激励差异化是公正的具体体现，该差异化需要具体呈现于个人公平、内部公平与外部公平三个方面。差异化策略的合理设计，是提升公务员心理资本的关键技术之一。
培训激励是公务员教育与管理的重点，其对于促进公务员的心理资本，提升公务员的职业水平与主观能动性具有极为重要的作用。当前，我国公务员优化培训激励工作需要关注：1.树立正确的培训激励理念。理念是长期所归纳与总结的思想、概念、观念与法则。长期实践证明，培训对于公务员希望、现实的乐观、自我效能感以及韧性的提升具有及其显著的正向促进效应，因此，确立正确培训理念，是公务员培训激励工作开展的首要步骤；2.建立严谨的公务员培训管理规章制度。公务员培训非简单之事，政府部门需要设置专门的部门，设置科学、严谨与完善的培训规章制度，以促进培训工作的有效开展；3.建立科学的公务员培训内容体系。公务员培训内容的设计需要遵循客观性、目标性、实效性原则，为此，政府部门需要做好公务员的岗位分析，培训需求调查，并结合个人职业发展规划，分类、分级实施培训工作；4.完善培训的奖惩措施，确保激励价值的实现。培训终结阶段，政府部门需要科学设计培训考评方式，严格执行考评过程，并将培训考评结果与奖惩制度挂钩，或作为公务员级别评定、职务晋级的依据，督促公务员在培训过程中，认真学习，勤学苦练，确保激励价值的实现，进而促进心理资本的广泛提升。
四、结束语
公务员心理资本的培育与提升需要一个长期的、复杂的过程，如何将成熟的激励理论有效运用于公务员心理资本建设是一项重要的研究课题，而且，激励理论与心理资本培育之间的有机融合也是一个动态的、持续的过程。本文选取激励视角对公务员心理资本的培育机制作以研究，旨在通过理论阐述为我国政府部门如何提升公务员自身的职业素养，以及预防职业倦怠，提供理论性的建设思路。在此，笔者真诚期望，政府能够对该项命题引起重视，科学探索激励视角下公务员心理资本培育与提升方案，并将其落至实处。
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一、考核对象
公务员考核对象为委机关正科级及以下干部；事业单位人员考核对象为委属事业单位工作人员和委机关工勤人员；先进工作者考评对象为委班子成员外的全体人员（包括聘用人员）；科室评选对象为委内设科室和委属事业单位
二、考核内容和等次
人员考核以职位职责（能力席位）标准和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核德和绩。从政治品质、道德品行、完成重要工作任务、对待个人名利等方面考察德；从履行岗位职责、完成本职工作的数量、质量、效率和产生的效果等方面考察绩。科室考评从履行岗位职责、承担重要任务、完成工作的数量、质量、效率和效果等方面考察。
公务员考核结果分为"优秀、称职、基本称职和不称职"四个等次，委属事业单位人员及工勤人员的考核结果分为"优秀、合格、基本合格和不合格"四个等次，"优秀"名额由市公务员局确定。委内评选"优秀科室"3个、"先进工作者"5名（含工勤人员和聘用人员各1名）。
三、考核计分
考核主要包括工作业绩及队伍建设考核、年终民主测评，总分为100分，同时设有加扣分及一票否决因素。实行平时考核与年终考核相结合，定性与定量相结合、领导与群众相结合的方式进行。
（一）工作业绩及队伍建设考核（60分）
1．工作业绩考核以职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核科室、公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况等情况。机关建设主要考核人员学习、工作作风以及效能建设等情况。
2．工作业绩及队伍建设考核指标体系。由单位根据科室和工作人员的岗位责任履行情况分别考核。
对工作人员主要考核：作为责任人承办重点工作完成情况、信息报送、调研报告、在线学习、读书笔记、工作日志、出勤情况。
对科室主要考核：承担的重点工作完成情况、信息报送、政务公开，并综合科室人员个人项考核情况。
3．考核方法。每半年进行一次，各科室及工作人员填写承办工作完成情况登记表，由单位考核工作小组根据实际完成情况给予打分，并公布考核结果。年度终了，上下半年得分平均数即为该项得分（工作业绩及队伍建设考核评分办法另行制定）。
（二）年终民主测评考核（40分）
1．个人总结和述职。被考核人要结合本职工作，按照职位职责标准和要求全面总结本年度德、能、勤、绩、廉情况，填写《年度考核登记表》，并在民主测评会上述职。
2．开展民主测评。工作人员和科室分别进行，对公务员和事业单位工作人员测评，投票范围为委领导和被考核人（1人1票）；科室测评委领导1人1票、每科室1票。
对工作人员测评以无记名投票方式进行，优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四类票系数分别为1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票数加权得出个人测评系数，系数乘以40即为个人测评分，直接纳入年度考评计分。
科室测评以无记名投票方式进行，按照先进、良好、一般、较差四类票，系数分别为1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票数加权得出测评系数，系数乘以40即为测评分，直接纳入年度考评计分。
（三）加减分因素
1．凡获得市直部门、市政府（省直部门）、省政府、全国以上先进个人分别可加分1分、2分、3分、5分。
2．承担事项办理受到市以上通报表彰和典型经验推广的，每项加2分。
3．撰写调研报告获市以上表彰奖励的每篇加2分。
4．参加全市统一集体活动的每人加0。2分。
5．受到市委、市政府通报批评的每例扣2分。
6．承担市长热线、市民论坛回复，议案、提案办理，督办及限时办结事项办理，办理拖延每项扣0。5分，被退回要求重办，每项扣1分。
7．机关效能督察有违纪现象的每例扣1分，被通报批评的每例扣2分。
8．信息采用奖励分数以功效系数法计算，最高得5分。
（四）一票否决因素
在廉洁从政、计划生育、安全生产、招商引资等事项中凡没有完成年度任务或出现违法违纪者实行评优一票否决制，被效能通报或效能检查扣分者、累计请假超过应休年假20个工作日者，取消评优资格。
四、考核等次确定
（一）计算得分
工作业绩及机关建设得分、民主测评分之和即为工作人员和科室基础得分，加上加减分调整后即为最终得分。
（二）初步确定考核结果
按照市年度考核规定的优秀公务员、事业单位工作人员名额，将得分位居前列者（与考核规定等额）即确定为优秀的人选，再按得分依次（单位确定的名额）确定为单位先进工作者人选，除优秀外按照得分情况分别定为称职（70分以上）、基本称职（60分以上）、不称职（60分以下）档次。
科室考核按照得分和单位确定的先进科室名额，将位居前列者预定为先进科室，其余按照得分分别定为合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）档次。
（三）认定考核结果
将初步考核结果，提交单位年度考核领导小组认定，报委党组研究批准，确定年度人员考核评价等次和"优秀科室"、"先进工作者"公示名单。
（四）确定考核等次
对人员考核评价等次和优秀科室、先进工作者，在委机关范围内进行5个工作日的公示后，相关结果报市人事主管部门审核备案。
一、 现状
（一）基层工作不分你我
乡镇政府机构虽然按照权责设立了不同的行政机构和事业机构，但由于“上面千条线，下面一根针”，乡镇承担着县级以上党委政府层层布置下来的工作任务，以及本该由县级部门承担的工作。任务重、头绪多，为了应付各项工作，所以镇属各事业单位都由镇政府统一安排充实到各项具体工作中去。各事业单位除了完成自身的业务工作外，同时承担扶贫工作、安全生产、人居环境改造、各项普查工作等。一切重要的、临时性的、常态化的、各项考核工作都有事业单位参与并提供材料，不仅完成本站所的服务职能，还要承担行政工作，镇属事业单位工作人员任务繁重，有人说：“基层人员是万精油”这里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工资方案的人就不考虑那么多，因为他们没有走过基层，也不了解基层工作人员做的是什么样的工作？
（二）上下班时间一致
根据《州人民政府办公室关于调整机关作息时间的通知》， 2017年10月1日起，我州调整新的机关作息时间：上午上班时间为8:00—12:00；下午上班时间为14:30—18:00。其中“实施范围”提到：“各企事业单位，特别是各医疗机构，各大专院校、州属各学校、州属国有企业可根据实际情况参照执行”，但是在执行作息时间时，除了医院、学校等事业单位，其他事业单位并没有实际情况可以选择，要求与机关执行相同的作息时间，与机关作息时间一致、而与学校作息时间冲突的上下班时间给许多有孩子的家庭职工造成了极大的生活不便。
（三）工资分为“三六九等”
镇属事业单位工作任务与机关一样重甚至承担得更多、上下班时间与机关一致，到发放工资时却拉开差距。自2018年起，公务员（以参工3-5年的科员为例）年收入：[职务工资（715）+级别工资（1346）+艰边津贴（265）+改革性补贴（2259）+生活性补贴（1020）+工作性津贴（610）+公务交通补贴（750）+绩效考核基础奖（2000）] × 12个月+机关政府绩效年终考核奖励（合格8200/良好13200/优秀18200）=115780或120780或125780元；事业单位人员（以参工3-5年的初级助理为例）年收入：[岗位工资（1490）+薪级工资（472）+艰边津贴（265）+改革性补贴（1150）+基础性绩效（1040） +随月90%奖励性绩效（1399）+月奖励性绩效（2000）] × 12个月+年终考核10%奖励性绩效工资（1860）=95652元，另外公务员月工资高出事业单位月工资1149元，每月享受的公积金补贴就高137元，年公积金补贴高1644元，相比之下年总差额为:21772或26772或31772元。
在乡镇承担同样的工作，怎么工资待遇不一样？怎么要在基层政府内的行政、事业、工勤类人员中分个三六九等？叫事业单位人员心理怎么平衡？
在2015—2016年度事业单位人员每人享受到了5500元年终绩效补助，结果事业单位在职人员享受的待遇还不如行政机关退休人员享受的待遇高（6000元），难道事业单位在职人员工作量还不如行政单位的退休人员吗？有人说事业单位人员多不够分，既然不够分，那么为什么就不会缩小差距呢？还制造出那么多的不公平。事业单位工作人员与公务员同样都是在为国家兢兢业业地工作，但在待遇上却是如此的不公平，公务员工作是辛苦，但事业单位工作同样也辛苦，而且，政府机关工作的第一手基础数据都来自于事业单位，同样都是国家工作人员，都是在认真按照职责努力工作 ，为何却有如此的不平、不公呢？哪里体现了社会主义核心价值观呢？
二、 存在的问题
（一） 工作任务分配不合理
基层工作任务繁杂，点多面广，各级工作任务层层布置最后集中在乡镇，人员编制严重不足。与上级业务部门或教育医疗系统专事科研技术和公共服务不同，乡镇事业单位承担大量行政工作，精力分散，本职工作开展被动，本应是人才、知识、信息，最集中、最活跃的地方，成为职能不清，缺乏活力，财政负担繁重的附属机构。
（二） 工资改革方案不科学
一是事业单位没有公务交通补贴。与教育医疗系统不同，镇属事业单位下乡家常便饭，但却不能购置公车，也无公务交通补贴，下乡又不允许报差旅费，和又有公车配置、又有交通补贴的机关单位更是无法相比。二是事业单位没有新增改革性补贴。机关根据行政人员职务级别增资700元到1200元的标准，再加上行政人员绩效考核奖励分为基础奖和年终奖两部分，其中：基础奖按每人2000元的标准随月发放，实际每人根据职务级别按2700-3200元的标准月增加，剩余部分作为年终奖（合格7000-14800元，良好12000-19800元，优秀17000-24800元），依据市级机关绩效考核结果按实际担任职务年终一次性兑现。改革性补贴的内涵是将福利政策货币化, 改革部分福利补贴的发放办法,实现实物补贴货币化。为什么只有行政人员能增资，享受改革性补贴的福利？事业单位人员没有付出吗？三是事业单位年底没有年终奖。行政人员大幅提高绩效考核奖励，事业单位一刀切地提高部分绩效工资总量。事业人员不分职称高低，每人按2958元的标准月增加，年终奖（年终绩效补助）取消了，难道光靠行政管理，开会、下文、布置任务，不需要基层事业单位具体做事就能完成考核吗？工作劳动时要事业单位共同参与，分享成果时却把事业单位遗忘，怎么不挫伤在广大基层一线事业单位人员的工作积极性？又怎么能留住年轻的专业技术人才稳定基层事业单位人员队伍呢？怎么能体现工资改革意义维护社会公平正义？
三、 建议
（一）增加改革性补贴，与行政单位人员一样保留年终奖（年终绩效补助），且年终奖与行政单位差距相差不要太大。
***海关以科学发展观为指导，把年度考核作为加强本关队伍建设和业务建设、防范执法和廉政风险的一项重要内容，坚持“五抓五促”，着力提高考核工作水平，在**年度考核工作中初现成效，考核结果得到了关员广泛认可。
一、考核工作部署抓提前筹划、促工作落实
在**年初即成立了由主要关领导为主任的关考核委员会，对全关考核工作统一管理、监督和评估；在年终考核时由1名党组成员专门负责考核工作，保证考核领导落实。总结分析以往考核工作经验和不足的基础上，在2次充分征求群众意见的基础上，制定了《**海关**年度干部考核方案》，保证考核内容、时间落实。三是为保证考核工作公正、有效实施，在考核前专门对抽调的考核小组人员进行了培训，统一规范了考核程序、绩效评估和评分标准，保证考核人员、标准落实。
二、考核方法抓求实创新、促民主科学
一是对本关考核委员会设置了《***海关部门工作量化考核登记表》和《部门党风廉政建设工作考核登记表》，设定对应分值，对部门工作进行量化考核测评，所得分值按照各50％的比例计入考核总分。二是通过各部门季度工作分析、半年工作总结和全年工作总结等，对部门工作加强日常考核监督，将年终考核结果与日常考核情况综合考评，提高考核的科学性。三是对本关“网上评议”系统的相关功能进一步完善，广大关员通过该系统查看各部门负责人的年度述职报告，进行民主评议，并提出相关意见建议。人事政工处设专人如实登记网上评议意见，经汇总归类后上报关党组，作为部门负责人工作考评的参考依据。四是对干部个人考核注重工作实绩，做到客观公正。专门设计了《***海关公务员年度工作考核优秀推荐表》，从德、能、勤、绩、廉五个方面设定了28项指标，并设定了相应的分值，对推荐考核优秀人员的全年工作进行全方位、多角度的考核。五是在本关hb2004系统上自主开发了“网上投票系统”，将各部门推荐的考核优秀和嘉奖人员上网公示，全体关员进行“网上投票”，充分听取民意，每名候选人的所得票数作为评先选优的重要参考条件之一。通过以上措施，进一步提高了年度考核的科学性、民主性和公信度。
三、考核过程中抓改进深化、促完善提高
对考核中出现的问题和不足及时整改，边考核、边完善。针对个别部门在评先选优中出现的“平均主义”等现象，关考核委员会坚持原则、严格把关，及时予以纠正，保证了考核工作的严肃性和公正性。同时，关党组为提高领导干部考核的民主化，专门召开全关大会，关党组成员在会上逐一向全体关员述职，并将所有关党组成员的述职报告在政务办公系统中公布，开通了“关长信箱”，接受关员对关领导的监督评议。
四、考核监督抓严格把关、促风清气正
一是在本关内公布了考核投诉电话，设立了举报箱和网上“关长信箱”，畅通了群众监督考核、反映意见的渠道。二是严格执行公示制度，在全关范围内公布考评结果，接受关员监督。三是专职纪检监察干部全程参与考核工作，对每个环节的工作及结果进行全面监督。
以科学发展观为指导，以事业单位实施绩效工资为契机，建立健全本场职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作。
（一）、坚持“激励先进，促进发展”的原则。切实发挥绩效考核的激励作用，鼓励干部全身心投入工作，引导干部不断提高自身素质和工作能力。
（二）、坚持“客观公正，简便易行”的原则，充分发扬民主，实事求是，做到科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本场在编职工26人，在职14人（其中正科2人，副科9人，科员2人，高级工1人），退休12人，从__年1月1日至__年12月31日起实施绩效工资。
（一）、绩效工资总量
绩效工资总量为规范后确定的津贴补贴16200元加上原国家规定的年终一次性奖金（即上年度12月份基本工资额度）。
（二）、绩效工资的分配
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性工资占绩效工资的60%，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。在职人员基础性绩效工资参考人社局制定的县直其他事业单位主要岗位基础性绩效工资参考系数进行分配。奖励性绩效工资占绩效工资的40%；主要体现工作岗位、职务和工作绩效等因素，根据绩效考核情况发放。
（三）绩效的考核
1、考核内容
考核内容包括履职情况考核和测评情况考核，全面考核德才表现、工作绩效，重点考核工作实绩。德才表现（40分），是指思想政治素质、业务能力和工作作风、出勤情况、遵守法纪、廉洁从政的情况。工作绩效（60分），是指履行岗位职责的情况，主要包括完成工作的数量、质量、效率、效益以及个人贡献的大小。
2、考核标准和等次
考核标准：考核结果分为优秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四个等次，优秀等次指标人数按人事局下达文件（将人〔2010〕94号）《关于做好2010年机关事业单位工作人员年度考核工作事项》为准。
不合格等次按本场年终综合考评以县人社局确定为准。
3、考核结果的运用
根据绩效考核情况发放奖励性绩效工资，各被考核对象的奖励性绩效工资依据其年终考核档次从高至低分别为优秀、合格、基本合格、不合格，其分配系数分别为：优秀1.2，合格1，基本合格0.8，被评为不合格的一律取消绩效工资。
（一）、实施绩效工资后，我场坚决执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不突破核定的绩效工资总量，不违反规定的程序和办法进行分配，按要求不在绩效工资之外自行发放任何津贴、补贴或奖金。
（二）、本方案未涉及的其它有关事业单位绩效工资发放问题按照《__县人民政府办公室关于批转县人社局和县财政局县直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（广府办发〔__〕11号）的相关规定执行。
（三）、本方案经征求本单位全体职工同意后执行。
（四）、本方案在实施过程中，可根据政策调整及本场实际情况作相应调整。
按照**市委组织部，**市人事劳动和社会保障局《关于20**年度公务员、机关事业单位工作人员年度考核和实施奖惩工作的通知》精神，结合我市教育教学和校长队伍管理实际，经教育局研究，现将关于做好20**年教育系统校长队伍年终考核和推荐后备干部工作有关安排通知如下：
一、考核目的
年终考核是为了进一步加强对各级校长队伍的管理，客观公正评价过去一年来的工作，总结经验，查找不足，体察民情民意，激励先进，鞭策后进，充分调动广大校长队伍的工作积极性，促进**教育工作快步稳定发展。
二、考核原则
客观公正，民主公开，注重实绩的原则。
三、考核的范围
全市中小学校和教师进修学校、幼儿园，特教学校的校级干部和领导班子，考核分三部分进行：
1、教育局组织考核小组对各学区、各市办学校校级干部和领导班子进行年终考核。
2、教育局人事股与**学区负责对**、**、**、**、**、**等五所市区内小学领导班子进行年终考核。
3、由各学区组织考核小组对学区内初中、小学和幼儿园的校长、园长和领导班子进行年终考核。
四、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面：
德：指思想政治素质和个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。主要是看**年以来，各级校长在工作中是否以身作责，以个人的高尚情操和求真务实的作风，影响带动广大教师，真正起到了树立了良好校长形象；是否得到了广大教师和人民群众的尊重和认可；是否在所管理的学校内营造了“阳光、和谐、高效”教育的良好氛围；是否爱校如家，爱生如子，与教师同甘共苦，并做到了班风正、学风实、教风严。
能：指履行职责的业务素质和能力。主要是看各级校长在工作中是否牢牢抓住教学这个中心工作，科学、规范管理，是否做到了教书育人的有机统一，是否建立起了行之有效的教学管理和教师队伍管理的各项规章制度，使教学考核和教师队伍考核有章可循、有据可查，能否经常深入学校听课、评课，指导教学工作。在学校的校园文化建设、教学管理，学校布局调整、教育督导、幼儿园建设、教育经费的管理和使用、校长教师队伍建设等项工作中是否做到了扎实有效。工作态度是否认真、和蔼、端正，是否树立起了雷厉风行、令行禁止的工作作风。
勤：指责任心，工作态度，工作作风等方面的表现。主要是看各级校长是否身先士卒的遵守教育局和本单位制订的各项规章制度，校长按时在岗和24小时轮流值班制度是否坚持经常，教师的考勤管理和值班制度是否有记录，是否按时上报。
绩：指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，主要是看**年以来各级校长对于教育局布置和安排各项工作的完成情况，和一年来所管辖范围内学校的发展变化等方面的情况，包括一年来学校的校园文化建设、学校常规管理及教学管理、办学规模和水平、教育教学质量的提高、在校生数量增减变化、控辍保学、教师队伍管理和教师各项福利待遇的落实等方面较08年是否有了明显提高。
廉：指廉洁自律等方面的表现，主要看各级校长在教育经费管理和使用中是否严格按国家政策规定办理，有无挤占、挪用、贪污、浪费等方面的违法乱纪行为，有无利用职权在教师评职评优、教师工作安排、各项待遇落实等方面优亲厚友、问题，是否做到了清正廉洁，勤勤恳恳办教育，以德治校和以法治校的有机统一。
五、考核等次
考核分四个等次，即：好、良好、一般、较差。
六、考核程度和步骤
1、召开会议。
以学区和市办学校为单位，召开全体在编教职工参加的考评会议，会上首先由考核组成员讲明这次考核的目的意义和原则方法，然后由学区或市办学校正职代表单位做工作述职，各单位副职每人做工作述职，时间不超过5分钟。
2、民主测评。
与会人员以无记名投票方式，独自填写民主测评票，然后放入票箱，投票后，由考核组成员清点核对票数，然后当众封存。
3、民主座谈。
由考核组成员根据会议签到表抽取5-10人分别进行座谈，从各个方面听取他们对被考核人的评价和意见建议。
4、个别走访。
由考核组成员走访被考核的的上级、下属、群众、学生等各方面代表，听取他们对教育及被考核人的评价。
考核组成员要归纳总结以上情况，考核结束后以文字形式报市教育局考核领导小组。
七、后备干部的推荐
1、推荐的目的
推荐后备干部是选拔任用各级校长的必备条件和基础性工作，是不断培养中青年管理人员、加强干部队伍建设的重大举措，其目的是为了建立科学规范的校长选拔任用长效机制，完善校长的选人用人机制，进一步加强校长队伍管理，推进校长队伍年轻化、知识化、专业化，防止选拔任用各级校长工作中的不良倾向。
2、推荐的原则
德才兼备、群众公认的原则，注重实绩、平等择优的原则。
3、推荐的名额
各学区、各市办学校从符合推荐条件的学校中层或优秀教师中，每单位推荐1名学区或学校副职。
4、推荐的条件新晨
符合干部选拔任用条件且具有大专以上学历，中学二级或小学一级以上教师职称，在学校管理和教学岗位上工作五年以上，教育教学实绩突出，身体健康。被推荐人为截止20**年12月31日，农村学区人选年龄一般不超过45周岁，市办学校人选年龄一般不超过40周岁的人员。
5、推荐的方式
由各单位全体教职工从符合条件的人选中以无记名投票方式进行推荐，推荐票由考核组点清后当众封存带回交考核领导小组。
八、组织领导
为使**年终考核工作扎实有效地开展，教育局成立了年终考核领导小组；下设办公室。
组长:
副组长:
办公室主任:
副主任：
教育局将抽调机关相关股室人员组成六个考核小组，由一名局级干部带队分赴各单位进行考核。
各学区、各市办学校要根据各单位人员数量，按附表
一、附表
二、附表三式样，分别准备好民主测评票和民主推荐票，以便考核小组到达后使用。
九、时间安排
1、各学区、各市办学校干部考核时间：
20**年元月21日——20**年元月22日
2、市区内五所小学的考核时间:
20**年元月23日
附：
表一《20**年度考核学区、市办学校领导班子民主测评票》
表二《20**年度考核学区、市办学校领导班子成员民主测评票》
表三《20**年度副校级后备干部民主推荐票》
在中国移动宣布从5月17日起在全国范围内统一下调全球通资费后，5月18日，北京移动方面表示，下调后的新资费套餐，6月1日起可申请办理。而中国移动方面也表示，将逐步使神州行和动感地带两个品牌的资费套餐在全国范围内实现统一。
中国移动介绍，未来计划在全国范围内全面清理资费套餐，大规模减少资费套餐数量、简化资费套餐体系，并使价格体系透明化。据了解，中国移动此次下调全球通资费，主要是针对中高端用户群。在此之后，中国移动还将逐步推进神州行和动感地带两个品牌的资费套餐全国统一。
中国移动市场部副总经理陆文昌介绍，之所以统一套餐，是因为中国移动长期被指“资费管理较乱、各地套餐较多、资费结构较复杂”，客户很难看懂套餐，并最终认为套餐价格过高。
此外，调整后的全球通资费方案，使用户在全国范围内的长途、市话、漫游主叫通话资费标准实现统一，被叫通话全部免费，月费门槛从88元降至58元。“此次推出全球通新的资费套餐，是整个公司持续推进资费水平降低的关键举措。”目前中国移动的平均资费水平已从10年前的0.74元/分钟，降至0.13元/分钟，降幅达到82%。
雌狮为护幼子掌掴雄狮
如果父亲教育儿子时太过火或者出手太重，大部分母亲都会出面干涉，然而，这种情况并非人类专属。摄影师最近就拍到这样一幅画面：一只雌狮因为嫌雄狮对幼子做的太过分，竟扑上前去，与雄狮对打起来。
摄影师埃利奥特・尼布捕捉到这令人难以置信的一幕，他说：“幼狮像是在说：‘别烦我！’然后狮妈妈走过来说：‘请安静一点。’然后伸爪击打雄狮，在它脸上留下一道抓痕。雄狮很快还击了它，但是并未露出锋利的爪子。狮妈妈敢于站出来保护幼狮，迎击雄狮，它表现的很勇敢。这只小狮子才出生几个月，还需要母亲的保护。如果雌狮不在旁边，雄狮被激怒后很有可能会吃掉它。”
高三女生获“小诺贝尔奖”
5月17日，人大附中传来好消息：该校一名高三女生在2011年英特尔国际科学与工程大奖赛中获得物理学一等奖，打破了北京选手在英特尔大赛上的获奖纪录。据悉，她除获得3000美元奖金外，还将有一颗小行星用她的名字来命名。
获奖学生名叫施轶萌。据她介绍，英特尔国际科学与工程大奖赛被誉为青少年界的“小诺贝尔奖”，涉及所有自然科学和部分社会科学内容，共有17个参赛项目，包括动物学、地球学科、微生物等。今年的比赛，吸引了来自世界65个国家和地区的1500余名青少年参与角逐。
施轶萌获得的是物理与天文学类一等奖，她获奖的项目是：基于风洞实验的昆虫及仿生翼流场特性研究。据悉，该项目还获得了美国物理学会、美国专利与商标局等3个机构颁发的3个专项奖，而她的这一成绩也创下北京学生参加该项比赛的最佳成绩。
河南：公务员绩效考核 两年“不称职”将被辞退
从6月起，河南省将对130个行政机关的近30万名公务员开展绩效考核。绩效考核结果等级差的公务员一年内不能评先和晋职、晋级；若连续两年被评为“不称职”，将被辞退。
平时绩效考核要在全年考核中占到不低于70%的权重，这样就能防止在年终考核中，不管平时考核情况，凭印象、凭感觉、凭关系打分的现象。考核结果要与被考核人的“帽子”“票子”“面子”挂钩，年度考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员培训、辞退的依据，还要将考核结果与公务员提拔使用、绩效工资发放挂钩，使绩效考核结果真正起到奖优罚劣的效果。
按照规定，绩效考核等次为A级的，作为评先和奖励的重要依据；个人绩效考核结果为C级、D级的人员，一年内不能评先和晋职、晋级，停发考核奖；绩效考核确定为C级的处、科（室），其负责人一年内不得晋升提拔。对绩效考核结果为D级的，责令其限期整改。按照《公务员法》的规定，公务员的年度考核分为“优秀”“称职”“基本称职”和“不称职”4个等级，若连续两年被评为“不称职”，将面临辞退。
希腊研究称长期大量喝可乐或致瘫痪
医生发现，长期喝可乐会造成身体血钾过低，表现出身体轻度虚弱、便秘直至瘫痪等一些症状。希腊约阿尼纳大学研究人员记录了有关这一病症的众多病例，其中的一名患者是一位每天喝3至7升可乐的孕妇。研究表明，每天饮用2到10升可乐的人会出现血钾过低症状。
比起过去，人们现在饮用了太多的软饮料，导致出现了诸如牙齿疾病、骨头软化、新陈代谢综合症和糖尿病之类的许多疾病，更多的病例越来越证明过量饮用可乐确实会导致人体血钾过低，进而导致肌肉疾病、心跳失常、瘫痪等一系列疾病。
所有的患者在停止饮用可乐并补充钾制剂后都能得到迅速且全面的康复。研究人员确信可乐中的糖和咖啡因是低钾血症的诱因。
电影《让子弹飞》因烟草镜头过多获“脏烟灰缸奖”
中国控制吸烟协会5月18日在北京首次为无烟影视剧颁奖，贺岁电影《让子弹飞》因烟草镜头过多获得具有反讽意义的“脏烟灰缸奖”。
根据中国控烟协会对2010年热映的40部国产电影、30部国产电视剧的烟草镜头统计，电影《让子弹飞》和电视剧《红色摇篮》分别以占影片总长2％的80个吸烟镜头和占全剧总长8％的988个吸烟镜头，落入“脏烟灰缸”。
中国控制吸烟协会常务副会长许桂华说，影视剧中的吸烟镜头往往美化了吸烟行为，在无意中淡化吸烟导致疾病的事实，对大众尤其是青少年产生负面影响，此次评奖旨在敦促影视工作者贯彻落实国家广电总局要求严格控制影视剧中吸烟镜头的通知。
目前，中国控烟协会已向国家广电总局致信，敦促尽快健全对国产影视作品中烟草镜头的管理规定，禁止在影视剧中以任何形式推销烟草制品及品牌，并加强审查和监管力度。
蒲县打造东岳文化名片
近日，山西蒲县东岳文化旅游节（古庙会形式）隆重开幕。在东岳古庙会期间，蒲县举行了独有的、规模宏大的“朝山”民俗活动，称作“四醮朝山”，表达了人民群众祈求风调雨顺、五谷丰登、百姓幸福、全县平安的美好愿望。
与此同时，蒲县还举行了申报国家级非物质文化遗产表演活动。
隰县新跨越瞄准“梨花”
