时间：2022-08-09 00:17:27
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇公务员年终考核总结范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
工作总结是对工作的检查与分析，也会为了以后工作不在出现相同的问题，避免错误的发生。那么你们知道关于物流公司员工年终工作总结范文内容还有哪些呢?下面是小编为大家准备物流公司员工年终工作总结范文，欢迎参阅。
物流公司员工年终工作总结范文
回首去年一年我的工作，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，当然也会有硕果累累的喜悦。可以说，新年是一个公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下，希望能给日后的工作带来帮助：
一、树立全局观念，做好本职工作
不管从事什么工作，树立安全服务意识是首要的问题，现场技术服务也不例外。我认为服务工作的全局就是，“树立企业形象，使客户对公司产品的满意度和忠诚度化。”限度的客户的利益，是提高我们公司产品的核心竞争力的一个重要组成部分。做好服务工作，同时也是对公司的宣传。
二、善于沟通交流，强于协助协调
现场服务人员不仅要有较强的专业技术知识，还应该具备良好的沟通交流能力，所以这个时候就需要我们和客户进行交流，规范操作，从而避免对产品的不信任乃至对企业形象的损害。在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户满意就是对公司品牌形象的有力宣传。
三、精于专业技能，勤于现场观察
随着物流行业的不断发展，竞争不断强化，如何做好客户服务，也是加强公司品牌竞争的强力底牌。作为一个服务人员，要在现场勤于观察、独立思考、多与同事交流，努力不断提高自己的业务水平。每次优秀的服务，代表了客户对本公司产品进一步的信任。
四、实际操作熟练
在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人之间的距离，便于与客户的沟通。尤其是对服务的工作，积极的思想和平和的心态才能促进工作进步和工作的顺利，在服务工作中要有好的方法与判断力才能使工作顺利。
在一年里，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学、学中干，不断掌握方法积累经验。总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。
物流公司员工年终工作总结范文
20_年已经过去，回首一年来的工作，感慨颇深，时光如梭，不知不觉中来公司工作已一年有余了。在我看来，这是短暂而又漫长的一年。短暂的是我还没来得及掌握更多的工作技巧与专业知识，时光就已流逝;漫长的是要成为一名优秀的客服人员，今后的路还很漫长。
很多人不了解客服工作，认为它很简单、单调、甚至无聊，不过是接下电话、做下记录、没事时上上网罢了;其实不然，要做一名合格、称职的客服人员，需具备相当的专业知识，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自觉性和工作责任心，否则工作上就会出现许多失误、失职。客服人员不仅要接待顾客的各类物流进展、咨询、投诉和建议，更要及时地对各部门的工作进行跟进，对顾客进行回访。为提高工作效率，还要负责各项资料的统计、存档，使各种信息储存更完整，查找更方便，保持原始资料的完整性，同时使各项工作均按标准进行。
下面是我2020年一年来的主要工作总结：
1、按照要求，对顾客的档案资料进行归档管理，发生更改及时做好跟踪并更新。
2、对顾客的咨询及时进行回复，并记录在物流信息登记表上。
3、对于顾客反映的问题进行分类，联系快递师傅，进行跟踪及反馈。
5、接受各方面信息，在做好记录的同时通知相关部门和人员进行处理，并对此过程进行跟踪，完成后进行回访。
6、资料录入和文档编排工作。对公司的快递发出情况认真做好录入及编排打印，根据各部门的工作需要，制作表格文档，草拟报表等。
7、新旧表单的更换及投入使用。
8、完成上级领导交办的其它工作任务。
在完成上述工作的过程中，我学到了很多，也成长了不少。工作中的磨砺塑造了我的性格，提升了自身的心理素质。客服工作总结与计划。对于我这个刚刚步入社会，工作经验还不够丰富的人而言，工作中难免会遇到各种各样的阻碍和困难，幸运的是在公司领导和同事们的大力帮助下，让我在遇到困难时敢于能够去面对，敢于接受挑战，性格也逐步沉淀下来。在我深刻体会到职业精神和微笑服务的真正含义。所谓职业精神就是当你在工作岗位时，无论你之前有多辛苦，都应把工作做到位，尽到自己的工作职责。所谓微笑服务就是当你面对客户时，无论你高兴与否，烦恼与否，都应以工作为重，急客户所急，始终保持微笑，因为我代表的不单是我个人的形象，更是公司的形象。
物流公司员工年终工作总结范文
一、主要工作总结：
1.明确目标， 理清思路 ，干好本职。
作为一个仓库管理员的工作可以用收、管、发三个字来概括。这三个字看似简单,但是要真正做到位,做齐全.做完善。就需每个仓管员在工作当中一定要保持清晰的头脑,认真,仔细的核实每张单据上的内容,以及根据单据准确核对，做到单据与实物一一对应。为此杨主管为了提高我们仓管的工作技能水平,每天对我们进行仓库技能培训.为了我们能更快,更好的做好本区域的工作,每次都是亲自带领以身作则，现场指导，随时让我们对所有实物进行整理清点，所有物资按要求分区放置,归类摆放 ,尤其注重发货过程中的相关问题，为了让我们能快速准确无误的找到实物,以此来提高我的工作效率。使所有物资都做到有帐可查，有据可依。随时要求我们进行安全库存盘查，为了做到时刻对货物心中有数，我们要随时回答任何一种钢材型号的件数，以及支数，并指定在哪里存放。随时做好库存的盘点工作，准确无误的把数据记在脑海里以方便工作。
2、遵循原则，坚持先装后卸，先进先出原则。
这两原则始终贯彻在我们每天的工作流程中，也是我们每个人必须遵循的原则。当然为了工作需要有时也可以灵活应运，对与货场的货物我们都是把先进来的货物最先发完，在对新货物按新旧程度分先后发货。
3、恪尽职守，坚持高标准，提高服务质量。
装卸货时，我们必须核对各钢厂的单据，并核实单据上每项内容与所发实物一一对应，公司公章与经办人签字等手续齐全方可进行下一步奏的工作。再装卸货前，必须对货物所放地点、型号、数量明确。以便派吊车时有明确目标，装卸货时才会井然有序，也要明确告知客户要装卸货物的具体情况，以便客户心中有数。装卸货完毕，检查单据上的装卸手续是否齐全，若各项盖章签字手续齐全方可交与客户安全离开。做到让客户高兴而来，满意而归。
二 、经验教训：
1.要对每天的工作进行归纳总结。
这一点很重要，记得刚来的时候我很迷茫，对每天的工作感觉很混乱，于是主管建议我每天写日记，把每天的工作流程和不足做个总结，这方法真的帮了我很多忙，是我在以后的工作中受益匪浅。
在繁忙的工作中，不仅要有忘我精神，还要回过头随时做好归纳总结。对已做过的工作进行回顾，精心核对每一个细节，对工作经验进行总结分析，归纳出怎样才能有效利用时间，提高效率，使工作程序化、系统化，条理化，流水化。从而使百尺竿头，更进一步，达到新层次，进入新境界，开创新篇章。以便在以后的工作中有利于加快自己前行的脚步。
2.学会多听，多问、多学、多想、多沟通，学会换位思考。
我们每个人都处在一个社会的大家庭里，要想时刻过的开心快乐，就必须建立好一个良好和谐的人际关系。这也是我们做好每项工作的一个关键环节。遇事不公可以换位思考一下，以便达到相互理解融洽相处，最终达到心灵与效益的共赢。
3.加强安全意识，并随时保持库房卫生清洁，给自己创造一个良好的工作环境。
库管工作，首先要做好库房货物的存储和安全工作，要详细的记录货物的进出以及库存情况，注意货物销售的大致走向。确保库存货物的安全性存放。随时做好人身与财产安全的检查工作，确保在安全的环境中工作，在工作中注意安全，安全不保何谈效益。
4.工作中还有很多缺陷，性格优柔寡断，缺乏果断性，不够细心，缺乏警惕性。
由于粗心犯了很多失误，比如开门不拿钥匙，锁门不关窗。自己拿不中的事情没能及时向领导请教，失误层出。专业知识欠缺，综合能力不强。今后我将竭力学习并改正，努力打造完美的自己。
三、明年主要工作计划：
1、今后我将继续落实贯彻公司的各项管理制度，并继续脚踏实地、勤勤恳恳、认认真真、努力完成各项工作。自觉主动地做好每一项工作，正视自己的工作，勇于担当，无论工作是繁忙还是清闲，都要适时提醒自己不忘本职工作的职责。.平时团结同事，维护公司利益。每天都保持一种朝气蓬勃的精神面貌面对工作。
关键词：公务员；考核制度；考核机构；考核内容
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）20-0014-02
一、国家公务员考核制度
公务员考核是指各级国家行政机关按照有关规定，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察评价，以此作为公务员奖惩、培训、职务升降、工资等的依据。
公务员考核是制度中激励机制的重要组成部分。我国的公务员激励机制包括考核、职务升降、奖励、工资福利保险等环节，公务员考核作为其中一个重要环节，为其他环节提供依据。新公共管理十分重视绩效评估，“我们已生活在这样一个时代，一个东西若不能测量，那它就不存在”。通过将公务员已取得的绩效和绩效标准相比，可以使公务员及时发现绩效差异和不足，同时，考核也促进了公务员之间的比较和竞争，激励公务员不断提高自身素质，努力工作。同时，将公务员工作绩效同他们的绩效指标和绩效标准作比较，使公务员有机会对提前设定的绩效标准作出检查，对有问题或不现实的绩效标准即时作出调整或改变。
公务员考核是发现人才、知人善任和合理使用人才的重要途径。考核是识别人才的基本方式，通过定期考核，可以使领导者和人事部门对下级的能力、品行、学识、工作成绩方面都有较为深刻的观察和了解，以此作为选拔人才的可靠依据。这样，考核为德才兼备的人才脱颖而出提供了条件，而不致埋没人才。
公务员考核有利于加强公务员管理。考核通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等方面的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖励、升降、工资增减等的客观依据。没有完善的考核，就难以形成高素质的公务员队伍，实现科学、高效的行政管理。
公务员考核有利于促进公务员管理其他模块的改进。如美国联邦政府不仅将公务员绩效评价的结果用于公务员绩效的改进或薪酬等级的变化，还更多地用于公务员的培训、职业生涯规划等方面，公务员的绩效评价制度还有助于确定公务员培训和发展的需要作出判断和选择，以实现公务员的全面发展。
二、现行国家公务员考核存在的问题
公务员绩效考核工作始于20世纪90年代初,而将公务员绩效考核的要求列入国家《公务员法》开始推行,则始于2006年。在如此短暂的时间里,公务员绩效考核制度一方面在不断地完善,另一方面也出现了一系列的问题。其问题突出表现为考核内容和指标的不合理、缺乏专门的考核机构和考核方式方法的不当等方面。
1.考核指标和内容设置不合理
作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性质则必然有很大差异,这就要求考核指标和内容设置具有针对性。我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉，既考察弹性较大的思想品德、工作作风，也考察硬性的工作实绩和出勤状况等，是一种全面性、系统性的考核，但全面的考核标准也无形之中要求公务员做到面面俱到、无一遗漏。尽管考核强调以实绩为中心，但在操作中公务员把他们几乎放在同等重要的位置，尽可能地表现为一个“完人”，使得工作中出现了忽视人才素质差异、职位差异等问题。同时，指标体系设计过于抽象，缺乏具体性和实践操作性，很难判定何种行为达到了其标准。由于指标的难以区分，评估者往往流于形式，对被评估者给予相同的评价。
2.缺乏专门的考核机构
专门考核机构应该隶属于政府公务员管理部门，专门负责公务员绩效考核工作的组织和实施。没有专门考核机构的组织实施和日常管理，公务员绩效考核很有可能流于形式，得不到实质性的开展。一般情况下，我国公务员绩效考核机构临时组成,或是由单位领导负责，或是由单位人事部门负责。目前政府公务员管理部门中普遍没有设立专门的公务员绩效考核机构，这在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响了公务员绩效考核的效果。
3.考核权力过于集中
现行的公务员考核主要由各级组织的人事部门承担，虽然也规定了民主测评、个别谈话等程序，注意听取群众意见，但测评结果往往不公开，由领导掌握，损害了群众参与的积极性。同时，被考核对象没有规范化地向考核者沟通信息的渠道，难以公开自己的想法，表达自己的意愿。
4.考核方式不合理
公务员考核主要是平时考核和年终考核，考核方法主要包括个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等。在平时考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年终考核中，主要采用的考核方法有个人总结和民主测评，公务员绩效的平时考核和年终考核在方法上具有较大差异。在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外，个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。
除此之外，在我国的公务员考核制度中，还存在着如考核结果的模糊化、对考核工作缺乏必要的监督以及考核主管官员缺乏责任意识、重考核轻反馈等问题。
三、完善公务员考核制度的对策
1.完善考核指标体系，合理设置考核内容
一、基本情况
我局人员现有人员xx人，其中：公务员xx名，工勤人员x名，共有15人参加了年度国家公务员考核。通过走访、暗访、述职、投票，评出优秀公务员两名：钟泽民、李键同志，所占比例为13%，其余均为称职。
二、主要做法
(一)领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习了227号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。
(二)扩展层面，增加考核的参与性
我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度;其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度;最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果，
(三)改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在抗震救灾、灾后重建中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
(四)细化内容，增强考核的操作性
关键词：公务员 绩效管理 现状
一、公务员绩效考核含义及相关内容
1.公务员绩效考核含义
公务员是指专门为国家行政机关以及其所属各级国家行政机关的公务人员，公务员绩效考核是指国家行政机关按照相关的上下隶属关系与人员管理权限，按照我国公务员法规中的相关规定，对各级行政机关的公务员进行全面的考察与评价。在现行的公务员绩效考核办法中，一般是本机关组织部门对机关公务员进行思想和职能两个方面的绩效考察与工作评价，考察与评价方式主要以定期与不定期两种方式进行，考察与评价结果作为对公务员一个阶段奖励、惩处、培训、调整以、级别、辞退以及待遇的主要依据。因此，需要对公务员绩效考核机制进行严格地划分，要进一步根据有关法律法规的界定，对考核目标、要求、标准、程序以及方法等进行完善。
2.目前公务员绩效管理现状
我国现行《公务员法》规定，我国公务员绩效考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，考核重点包括工作任务与工作目标的完成。其中，对“德”的考核要求包括公务员在日常的工作中的道德思想品质，要有积极向上的思想素质，要具有正确的政治态度，对法律法规、社会与职业道德等都要有充分的认知。对“能”的考核要求包括公务员具体的业务工作能力、管理能力、创新能力以及专业学习能力等。对“勤”的考核要求包括公务员在端正工作态度的同时，积极履行工作职责，完成工作任务的具体数量以及相应贡献。对“廉”的考核要求包括公务员需履行与遵守廉政建设的有关规定，加强公务员队伍廉政建设，做到对腐败现象的零容忍。
二、目前公务员绩效考核主要存在的问题
1.缺乏专门的考核机构
早在上个世纪九十年代我国行政体制改革之初，公务员绩效考核工作就在全面开始推广，但一直到2006年《公务员法》的颁布，公务员绩效考核的要求才被正式成为我国的一项法规。然而，目前公务员绩效考核体制存在的问题中，缺乏专门的考核机构是其存在的关键性问题。没有专门的考核机构，就无法科学地进行组织实施与日常管理，各级机关内部的考核形式拘泥于内部机关之间复杂的人员关系，在考核结果容易出现重于形式、轻于结果现象的出现。虽然我国行政体制改革在公务员管理方面进行了较大的突破，从中央到地方，公务员管理部门占据着主导地位，但管理部门的职权限定中并未涉及专门的绩效考核问题，这就在很大程度上限制了公务员绩效考核管理职能的发挥。
2.考核指标体系不合理
目前，公务员绩效考核指标体系设计的不合理主要表现在如下两个方面：第一方面为考核指标过于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公务员绩效考核主要内容，表面上设计德、能、廉等多个方面，但有部分考核内容过于宏观、过于抽象，缺乏具体的可操作性，特别是在思想考核方面。第二方面为绩效考核指标缺乏相应的针对性，以公务员个人而言，单位、部门、级别的不同绩效的要求显然存在不同，其绩效评价标准显然需要具有一定的针对性。例如以正科级为例，一个市区级别的政府直属机关局长或市区级机关处长和党委书记，在行政级别上或许都是正科级，但其工作内容和工作性质上却有着很大的区别。同样的，一个单位内部也存在着行政级别相同但工作特点却有着很大差异的工作。因此，在公务员绩效评价体系中体现出一定的差异性就显得非常有必要。由于考核指标的不合理，造成具体的操作中难以进行高效运作，并且对公务员自身的工作评价也存在一定的弊端。
3.考核的方式较为滞后
公务员绩效考核方式所采用的方法要以有利于提高公务员绩效考核结果的客观性与有效性为主，不能过于拘泥于考核形式，这样就会失去最终考核的意义。虽然公务员法中规定公务员绩效考核方式分为定期考核和不定期考核两种方式，定期考核需要以平时的考核为基础。但是，由于在具体的操作过程中缺乏有效的监督，目前公务员考核主要以定期年终考核为主，且在考核方式上过于单一，往往以自我总结与投票测评等方式，这种方式表面上较为公平，实际上人为可操作性空间较大，缺乏很强的制度性，造成真正干实事的公务员难以在绩效考核中脱颖而出。
三、完善公务员绩效考核的主要对策措施
1.设立专门的公务员绩效考核机构
公务员绩效考核部门的设立有利于具体制度的实施，有利于对绩效考核指标的确定与管理，各级公务员绩效考核应当在工作上对考核机构负责，在制度上对国家相关法律法规负责。西方部分发达国家在这一方面取得的效果较好，以英国为例，政府不仅在内阁及各部设立公务员绩效考核委员会，专门定期负责绩效工作，并长期监督高层政府机关公务员工作实况。地方政府与部门设立评审制度，以部门最高负责人、实际执行人、工会组成人员以及被服务的第三方人员组成相对固定的考核机构进行绩效考核。这一绩效考核机制具有很强的民主性，囊括了部门、执行、工会以及公务员四个方面的意见，在制度上具有很强的参考性。
在这方面，我们可以借鉴国外先进的经验，各级部门根据自身的特点，设置由不同人员组成的绩效考核领导小组，在具体的设置环节中，要进一步发扬民主风格，增加非领导性公务员的参与力度，确保绩效考核的透明性与公开性。此外，专门的公务员绩效考核机构还要进一步摒除临时性的特点，在体系建设上要坚持以制度化运作目标为主要途径，不断增强考核机构的合理性。
2.不断加强考核指标体系架构建设
考核指标体系作为公务员绩效考核中的核心内容，同样也是完善的重点性环节。不断加强考核指标体系架构建设需要从非量化指标操作与细化指标操作两个方面进行，非量化指标在操作上具有很大的难度，细化指标操作具有一定的合理性但操作流程较为复杂。根据目前公务员绩效考核的具体应用要求以及当前在考核指标体系机构方面存在的问题，不断加强考核指标体系架构建设需要遵循以下五项原则：第一要以客观性原则为体系架构基准，所采用的绩效考核指标要以符合大多数公务员为主，尽量以工作数量、工作实绩等一些事实性指标来确保考核指标的客观性。第二要遵循全面与重点相互结合的原则，全面性难以代表公务员的综合水平，而考虑全面性的同时对考核指标的重点性问题进行考量可以有效地反映出公务员实际的工作情况与工作成绩，这一方式具有较强的设定基础。第三要遵循定量指标优先的原则，为了使考核结果更加具有科学性，这就需要以事实为依据，而定量指标就是以事实为依据的重要手段。定量指标可以真实地反映出公务员的实际能力，在一定程度上排除了主观因素的干预。第四要遵循不同岗位设立不同指标的原则，目前公务员绩效考核指标体系过于笼统，要加强指标的针对性考核，对同一级别不同岗位的人员进行有针对性的考核方法。第五要遵循繁简结合的原则，考核指标不应过于复杂，指标设定应当以简单、易操作为主，但这不是指考核指标的简单，简单是指操作性，不能一味地追求简单化，也不能刻意地追求复杂化。
3.注重采取多种民主途径考核方式
西方一些发达国家早在上个世纪八十年代开始就摒弃年度考核和民主评议等传统的人事考核方式，即便一些国家仍然在使用年终考核方式，但也不使用民主评议方式。前文提到，由于民主评议方式与年终考核方式存在种种弊端，不能客观反映出公务员的工作与绩效客观事实。因此，要采取有效措施对这一问题进行完善，具体的对策包括：可以进一步淡化年终考核，在年终考核中取消民主评议，在考核中增强平时考核的重要性，以单位绩效考核机构与人事部门共同负责，考核包括考勤与考绩两个方面，考勤内容包括迟到、请假、旷工等日常办公规则，考绩内容包括工作实际情况、工作效果以及工作效能等。注重采取多种民主途径的考核方式需要在原有考核的基础上，进一步拓宽考核途径，更加注重平时考核项目。
平时考核主要包括事实记录与目标考核两种方法，其中，对工作情况和成绩可以进行事实记录。例如：某地区尝试在公务员绩效考核中建立起公务员工作情况记录表，以姓名、部门、时间、负责人签字等作为考核对象信息，内容包括时间、工作内容简述、效果、重要程度、是否本职工作以及备注等，所取得的实际应用效果较好。如果说事实考核时平时考核制度的基础方法，那么，目标考核法就是平时考核制度核心，目标考核法大致的操作以时间、政府部门、公务员个人以及考核部门四项内容为主，在时间跨度上分为年初、年终、年末三个阶段，公务员个人包括根据部门目标、岗位职责等，考核内容包括年初为备档、年中为对照检查个人绩效、年末为继续对照检查个人绩效，并得出相应的考核结论。
四、小结
本文通过对公务员绩效考核中的问题及对策分析的研究，从其主要存在问题入手，提出多种完善性措施。值得一提的是，公务员绩效考核制度一定要注意考核的时限，所制定的考核时限不应过长，这样会导致考核效果的滞后。并且，由于目前经济迅速发展，各级机关公务员面临的工作诱惑进一步加大，各种隐性公务违纪事件时有发生。这就要求公务员绩效考核制度要从时限与方法两个方面入手，不断推陈出新，要坚持以考察与评价两个方面为基准，从根本上发现问题，从而解决绩效考核机制中存在的难点性问题。
参考文献
[1]叶馨.我国公务员考核制度的现存问题及完善建议[D].南京航空航天大学，2014
[2]王悠.职位分类视角下我国公务员激励机制研究――以深圳市公务员职位分类为例[D].浙江工商大学，2015
[3]嵇盛艳.我国公务员绩效考核指标体系和方法体系问题研究――从中外对比的角度[D].南昌大学，2010
为了科学地评价公务员的德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，根据国家《公务员考核规定(试行)》，结合我局实际，制定本办法。
第一条
年度考核目的：进一步激发系统干部工作积极性和进取心，营造争先创优的良好氛围，建设高素质的干部队伍，全面推进工商事业发展。
第二条 年度考核范围：系统在职干部职工，其中局领导班子参加市局组织的考核。
第三条
年度考核优秀认定：年度考核优秀等次人数的认定，分层次按比例划分。全系统中层干部作为一个考核小组，按参加年度考核的人数确定优秀比例，掌握在__%左右；一般干部以所在的科室、所或联合科室作为一个考核小组，按参加年度考核的人数确定优秀比例，掌握在__%以内。确定系统优秀等次的人数与县局的年终考核结果相联系。
第四条年度考核先进认定：县局在认定优秀公务员的同时，从各单位公开上报和民主测评推荐人员中确定先进人员，系统干部先进人数控制在__%左右。同时，以全局为单位确定先进人员职工_人、合同制人员_人。
第五条 中层正职确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）符合《公务员考核规定(试行)》第七条规定的条件；
（二）单位年度岗位目标责任制考核优等；
（三）年终民主测评排名必须在全系统名列中上。
第六条 中层副职确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）符合《公务员考核规定(试行)》第七条规定的条件；
（二）分管的业务工作考核前列；
（三）年终民主测评排名必须在全系统名列中上。
第七条 一般干部确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）符合《公务员考核规定(试行)》第七条规定的条件；
（二）从事的业务工作完成较好；
（三）年终民主测评排名必须在全系统名列中上。
第八条
在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响，被县级以上通报批评的单位，单位负责人和责任人员在年度考核中不得被认定为优秀先进等次。
第九条
年度考核程序：各单位按程序召开年终总结会，以考核小组为单位，在各自的范围内进行公开推荐，推荐名额控制在总人数的__%以内（不计职工和合同制人数）。县局结合年终民主测评工作，组织开展年度优秀公务员和先进工作者民主推荐工作。系统职工和合同制人员参与全局统一的推荐。以各考核小组所公开推荐的名单为基础，去除测评排名中下的人员，从县局民主推荐的名单中依序补充，中层干部不参加单位公开推荐，以民主推荐排名为准。在公开推荐和民主测评的基础上，由县局党委综合绩效考核、民主测评和公开推荐等各方面因素，拟定优秀和先进等次人员。对拟定为优秀和先进等次的人员在系统内公示，再行确认本文来源：文秘站 。
关键词：绩效管理；公务员；考核
公务员的绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对组织工作人员完成岗位目标的过程进行考察，并对其成绩和贡献作出评价，考评的内容主要包括工作数量、工作质量和工作能力等。就公务员队伍而言，基层公务员占大多数，他们大部分身处一线，是各项工作的具体执行者和高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加强绩效考核，提升该群体的整体素质，显得尤为重要。
一、目前绩效考核管理过程中存在的问题
1.考核目的不明确。绩效管理本身是组织目标和个人目标付诸实施并进行管理的一种新方式，公务员绩效考核其根本目的应该是充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。但目前的公务员考核，在目的的设定上并不合理。由于考核目的不明确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与晋升、薪酬管理等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。在很多时候这样的考核使许多人追求平均，只管自己的三分三，部门的领导也怕引起内部矛盾，不论工作成效搞平衡，更谈不上实现整体目标，提高部门效率了。
2.缺乏科学、客观的绩效考核的体系。一是指标体系的设定缺乏可操作性，现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标，考核指标与实际工作不能有效结合，例如很多考核指标设置模糊，缺乏量化和细化。二是指标体系的设定缺乏公平性，不同科室和岗位之间的绩效考核结果与责任不匹配，有些科室的专业性比较强，需要单独进行设定；三是考核标准不明确。考核内容过于笼统与抽象，衡量具体行为的较少，没有具体的考核细则，公务员对于填写考核测评表时也会觉得很难评判；这使得考核无法落到实处。
3.绩效考核方法简单化。一是评选优秀方式简单，公务员的绩效考核主要还是采取年底工作总结述职和民主测评投票的方法，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核变成了“年底评优”，这样的投票方式很大程度上决定于领导的主观意愿，个人的工作实绩远远比不上良好的人际关系，使得考核变成象征性的工具；二是重视年终考核，忽视平时考核。公务员的考核一般都安排在年底进行，没有月度或季度的考核，致使考核结果不仅不能完全反映全年工作情况，而且达不到考核的效果。
4.考核结果少反馈，激励作用难实现。一是考核反馈不及时。公务员的考核结果往往通过年终告知书告知结果，根本没有面对面的交流和沟通，使绩效评价的激励作用也难于实现。二是公务员的绩效考核的结果运用在激励先进方面的效果不明显。目前对于考核优秀的公务员，不同的单位奖励现金在800-1500元不等，或给予表扬一次，多数公务员对于这样的奖励并不看重，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面，没有多少差别，不能调动广大公务员的积极性，更不能提高整个部门乃至单位的工作效率。
二、对策和建议
1.明确考核目的。清晰的使命是绩效目标的起点，是确定优先次序、制定战略、编制计划、进行工作安排的基础。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向，将绩效考核作为提高公务员工作绩效的途径和手段，要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，实现政府部门的职能目标。
2.建立科学合理的绩效考核体系。
2.1确立分类分级思想。公共部门的工作具有复杂性、多样性等特征，不同部门、层级和岗位的工作性质和内容差异很大。针对这种差异性，应该紧密结合各地各部门的实际，明确岗位职责和要求，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同区域的考核重点。
2.2针对不同工作岗位的特点设定考核标准。要在和基层沟通交流的基础之上，坚持公平、公正的原则，依据不同科室和岗位的特点设置不同的考核指标和标准，设置工作难度系数和岗位基准分数，按照岗位性质分系列进行考核，增强考核的合理性和可比性，既要客观公正、实事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3细化和量化考核指标。考核指标和标准要以调动公务员积极性、提高服务质量和水平为目的，真正起到激励作用。绩效指标量化的方法可用数字、时间、行为表示或用数字、时间和行为联合表示。可以有效利用计算机资源，建立公务员绩效评估信息化平台，避免人情分，动态的进行绩效管理，使考核的数据更为客观真实。也可以采用平衡记分卡，不光是考核公务员个人，也是考核组织绩效的一种较好模式。
3.建立“一体化”考核模式。
3.1将原来的年终考核模式分解为日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的评估工作管理办法，不能局限于德、能、勤、绩、廉五大方面的考核，而应该制定考核测评表，将每个考评标准细化到二级指标以下，并给出相应的具体考核标准，成为可量化的指标，以增强考评的效度和信度。注重日常考核，既能解决被评估对象平时工作中存在的问题，又能为年终量化评估打分奠定基础，增加考核的准确度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通过被考核者自己、上司、同事、下属、服务对象等不同主体来了解其工作绩效，并告知被考核者具体意见和建议，清楚自己的长处和短处，这样的模式打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免个人偏见等现象。也能进一步改变公务员对外的态度，提升工作效率，但是可能在执行方面有一定的阻力。
4.加强考核反馈环节，有效利用考核结果。
4.1利用面谈的反馈方式，发挥培训的作用。考核结果的反馈绝不是简单的优秀、称职、基本称职或不称职这一简单的结果告知，更是领导与下属思想沟通、感情交流的宝贵平台。考核结果的反馈采用面对面谈话的方式，可以帮助被考核者正视自己存在的问题和不足，征求被考核者的意见和建议，并能解释在考核操作过程中的一些容易误解的问题，消除误会和不必要的猜疑，有利于考核的开展和今后工作的开展。充分的准备和有效的执行对于绩效评价面谈取得成功来说是非常必要的。政工部门对于不称职和基本称职的公务员，可以安排履职能力的培训，提升工作能力和效率，以促使其转变、自省、提高。
4.2实行奖金差异化，采取正负激励手段。根据考核结果，提高或减少奖金，为领导职务和非领导职务晋升提供参考，逐步探索公务员激励措施，进一步加大奖惩的力度。在绩效加薪的形式上，一次性奖金的发放形式往往更能让公务员在心理感受上认为这部分收入与自己的绩效直接相关，促使基层公务员积极努力的工作，以量化的考核指标来对公务员进行奖惩，奖惩的依据需要明确，以事实为依据，公平公正公开，给予被考核者的申诉时间和理由。对于表现优秀和表现较差的公务员要进行奖金的差别化。这里需要强调的是，考评结果的应用重点是被考评者工作的改进和能力的提高。
参考文献：
[1]何坤（2013）.公务员绩效考核探析[J].卷宗（8）：274.
[2]彼得•德鲁克.（2006）.管理：使命、责任、实务（使命篇）[M].机械工业出版社.P.77.
[3]GaryDessler.(2012).人力资源管理[M].中国人民大学出版社.P.360.
[4]贺晨孙杰.（2012）.公务员绩效工资制度：国际实践与中国应用[M].经济管理出版社.P63.
一、考核机构
镇党委、政府成立责任制考核工作领导小组，成员名单如下：
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设办公室，向昌浩同志兼任办公室主任。
二、考核对象
本年度在仁和坪政府机关上班工作达到半年以上的所有机关工作人员，包括已经转换身份的工勤人员、临时聘请人员及从其它单位（村）抽调借用的工作人员。
三、考核办法
1、考核总分为100分，其中：党委班子成员和正副科级干事助理的分数构成为岗位工作考核分80分，联系村考核分10分，群众测评分10分；其他工作人员分数构成为岗位工作考核分80分，党委班子测评分10分，群众测评分10分。
2、岗位工作考核由各办公室分别对办公室工作人员进行考核；各办公室到工作人员具体考核办法必须采取百分制考核，把具体工作分工及考核方式细化到项；考核办法必须在本年度3月底制订并报考核领导小组批准后执行。
3、工作人员的岗位考核分为两种类别：
一是对党委班子成员的考核。采取比照评定的形式进行，具体办法如下：廖忠勋和李辉同志考核结果以全体党委成员平均得分为准；其他党委班子成员考核结果以所在办公室工作人员考核平均得分为准。
二是对正副科级干事助理和其他工作人员的考核。由各办公室主任牵头按照工作分工和年初确定的考核办法进行考核，初步考核得分由分管领导审核后报考核领导小组集体审定，考核结果以考核领导小组评定结果为准。
4、班子成员联系村考核分以党委政府对村级考核结果为准；群众测评由考核领导小组组织，参加人员为各党支部书记及机关全体工作人员。
5、倒扣分项目：不服从党委政府临时工作安排的，每次酌情扣罚1-5分；旷班、旷会的，每次扣罚1分；机关工作人员属公务员序列的，必须上交学习笔记和工作总结（述职报告），每缺一项直接从考核得分中扣减1分。
6、奖励分项目：受到国家、省、市、县以上表彰的（以文件为准），分别奖励8、4、2、1分。
四、考核奖惩
1、考核结果在90分以上的，方能取得年终评优资格，超过100分的，每分加奖责任制奖金50元。
［关键词］行政执法类公务员；绩效考核；考核方式
1行政执法类公务员绩效考核存在的三个突出问题
1.1考核指标体系不合理
1.1.1考核指标过于宏观考核指标“德、能、勤、绩、廉”只是原则上的规定，过于宏观，具体指标内容不明确，缺乏具体性和实践操作性。考核等次被简单的划分为了“优秀、称职、基本称职、不称职”四项，评价者没有具体的参考指标、数据对比，多为主观评价，为了全局稳定，往往对所有的公务员做出基本一致的评价，而所谓的“优秀”也变成了轮岗式的担任，这使绩效考核偏离了原初目标，丧失了客观性、可靠性，没有发挥其应尽的作用。1.1.2考核指标缺乏针对性行政执法类公务员的工作任务和工作性质较于其他普通公务员，有很大的区别和差异，由于不同部门、不同层级、不同职业特点，其工作性质各不相同，要求自然也不一样。用一个标准去衡量无法体现考核对象的工作特性，严重趋同的“指挥棒”，使行政执法类公务员普遍缺乏工作的“内动力”。
1.2考核方式不合理
根据规定，公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核积累资料，提供依据，年度考核以平时考核为基础，与年终测评相结合，确定考核等次。在实际操作中，普遍的做法是由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对个人工作进行总结，然后由主管领导提出评鉴意见。这种方式形式主义严重，具有随意性，主要依据考核者个人的主观印象和感觉进行评价，使考核结果失真，并且评语缺乏统一的评价维度及定量标准，不利于被考核者之间进行比较。平时考核不求有功但求无过，只要按时到岗、没有重大过失就不会影响年底的考核等次。这样的考核方式对于行政执法类公务员而言，不仅无法反映其工作情况，还会降低其工作积极性。
1.3缺乏专门考核机构
在我国多数政府公务员管理部门中没有常设的公务员绩效考核专门机构。每到年终考核时，各部门成立临时性的考核领导小组。这种考核机构一是其按照所有工作的领导关系临时拼凑而成，考核机构成员主要考虑的是像完成其他工作一样尽快完成本次任务，很少去想如何做好认真做好绩效考核工作；二是这种临时机构具有明显的非专业特征，机构成员不懂绩效考核的方法和程序，只是凭主观印象做出一个笼统的评价。这就很难对公务员绩效做出客观和准确评估，甚至会出现错误的评估结果。
2改进和完善行政执法类公务员的绩效考核
2.1设立专项考核指标
在定性规定下设立专项考核指标，应遵循以下原则：2.1.1客观性原则在设立专项考核指标时，应该使考核指标能够真正地反应行政执法类公务员所做的实际事情和实际行为，即行政执法人员做了什么，通过考核指标要能够基本体现出来。2.1.2全面与重点相结合的原则在考核指标设定时应尽量使指标覆盖行政执法类公务员所做的各项工作。在考虑全面性的同时，也要考虑考核指标的重点性问题，即对于能够突出反映行政执法类公务员工作情况和成绩的指标，应充分考虑，重点研究，并多进行设定。2.1.3定量指标优先原则定量指标能更真实地反映出行政执法类公务员的工作情况，在很大程度上避免了主观因素的干扰，因此，尽可能多地采用定量指标是行政执法类公务员绩效考核指标体系设定的重要发展趋势。
2.2建立日常考核体系
建立日常考核体系，首先单位应成立绩效考核机构，制定考核办法。日常考核的重点应包括考勤、考绩两大项。考勤内容包括迟到、早退、请假、旷工、是否遵守日常办公的时间规则等；考绩内容主要包括行政执法人员所作的工作和所取得的成绩。这两项内容的考核都可以采用记录和填表的方法进行。
2.3成立专门考核机构
可在单位人事科设立单位日常绩效考核机构，公务员管理部门负责对单位人事科日常绩效考核的监督管理。鉴于行政执法类公务员是老百姓接触最多的公务群体，还可以引入公民监督体系，使绩效考核公开化、信息化。加强绩效考核人员的专业培训工作，使绩效考核人员做出更准确和客观的考核评价。其主要培训内容建议包括：公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势；公务员绩效考核的指标体系的理解和使用；公务员绩效考核的方法和程序；如何降低公务员绩效考核的误差，等理论与实践性内容。
3实施行政执法类公务员绩效考核的几点建议
3.1坚持正确的价值导向
行政执法类公务员的工作直接与群众相连，因此，在对行政执法类公务员的绩效进行考核时，一定要坚持公众利益至上的原则，把“忠诚、公平、正义、廉洁、科学、高效”作为主要价值追求，重点考核其对上级部署的决策力、对公众诉求的回应力、对社会稳定的维护力和对事业发展的促进力。相应地，必须坚决反对将部门利益、“罚没收入”列为考核的主范畴。
3.2培育健康的绩效文化
行政机关和企业是不同的，它不是盈利性的机构，特别是行政执法部门，它的宗旨是服务人民。所以要培育健康的绩效文化，需明确对绩效考核指标进行量化，绩效激励，改进是重点，要倡导标杆学习和团队创造；改进绩效管理时，要把绩效帮助、绩效沟通和绩效提升的方法作为重点。
3.3建立并严格执行执法案件主办人负责制
市场经济体制建立以来，我国大部分少数民族地区依靠得天独厚的自然资源，经济得到了长足的发展。但我国少数民族地区自然条件普遍恶劣，经济发展和社会发展相对东部沿海地区而言还比较落后。这些特殊的因素对民族地区公务员能力提出了新的要求。提高少数民族地区公务员整体素质和工作绩效是提高少数民族地区政府绩效、促进少数民族地区经济与社会发展的关键。因此，对少数民族地区公务员绩效管理问题的深入研究在维护社会稳定、形成和谐合理的新型民族关系方面有着重要的现实意义。绩效管理与单纯的绩效考核不同，作为一个有效的管理工具，绩效管理能够提高公务员队伍整体素质，提升公共部门的整体绩效。少数民族地区的自然条件、社会条件、历史条件对公务员绩效管理的开展产生一定的阻碍因素，这些阻碍因素造成了少数民族地区公务员队伍结构不合理、整体素质偏低、公共部门执行力弱等问题。所以，绩效管理能否顺利在少数民族地区公共部门顺利开展已成为影响少数民族地区繁荣与发展的重要因素。只有少数民族地区公务员绩效管理体系构建完善，才能改善少数民族地区公务员的素质结构，提高政府的行政效率，为少数民族地区经济、社会发展营造良好的氛围，实现少数民族地区各项事业的繁荣发展。
一、少数民族地区公务员绩效管理面临的困境
(一)绩效管理理念欠缺有人这样比喻人力资源管理和传统人事管理:人事管理把人当作蜡烛，而人力资源管理会使人变成蓄电池。人力资源管理中至关重要的一部分就是绩效管理。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。总而言之，绩效管理就是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。我国少数民族地区公务员整体能力素质偏低、思想观念较为陈旧，对政府引进的绩效管理还仅仅停留在考核阶段，并没有绩效管理意识，认为绩效管理就是定期根据规定填写考核表，至于考核结果的应用更无从谈起，考核过程基本是流于形式。观念的正确与否直接影响到了公务员在绩效管理中的参与度。少数民族地区长久以来积淀的行政文化也渗透到了绩效管理之中，官本位、权力本位、宗法等级观念严重，这些行政文化从根本上制约了民族地区行政组织绩效的整体提升［1］，为推行现代绩效管理理念带来了很大阻力。
(二)绩效考核内容设计不尽合理一般在绩效考核中，考核内容主要包括三部分，即工作能力、工作态度和工作业绩。［2］少数民族地区有着特殊的文化环境和经济情况，对公务员在这三个方面的要求明显不同于非少数民族地区。现实中，忽视少数民族地区的特殊性对少数民族地区公务员能力建设造成了很大阻碍。确定绩效考核内容，首先要明确个人需要达到的绩效目标是什么，而对个人目标影响最大的是组织目标。少数民族地区政府的组织目标有很多特殊性。例如，我国很大一部分少数民族地区是依托当地丰富的自然资源迅速发展的，直接导致了少数民族地区“重显绩，轻潜绩”的状况多于其他地区，这就要求少数民族地区政府在重视经济指标的同时不能忽视其他重要方面。另外，少数民族地区文化的传承发展、少数民族地区生态环境的保护等目标也应该分解，然后落实到公务员个体身上。
(三)绩效评价的信息来源渠道单一绩效评价的信息来源于不同的考核主体。这里的考核主体是指对员工绩效进行考核的人员。在少数民族地区公务员考核中，考核主体与其他地区并没有差异。考核方法主要是个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评。［3］而绩效评价的信息来源往往是来自最不了解工作者绩效的主体。在少数民族地区，尤其是在基层，公务员经常直接与各民族群众沟通交流，面对的服务对象是多元的，因此，在考核主体中不应该忽略这些多元的服务对象，他们能客观地评价公务员真实的工作绩效。
(四)绩效评价结果运用不当达到绩效改进是绩效管理的最终目的。但在少数民族地区，由于各级行政管理部门对绩效改进的认识少之又少，普遍认为绩效考核完毕之后就是给表现好的人发奖金，对表现不好的批评几句就了事，有一些单位只公布优秀者的成绩与名单，这样既缺乏透明度而且也没有形成有效的反馈机制，使绩效管理彻底流于形式，对公务员没有激励作用或约束作用，绩效结果优秀的人没有动力继续努力，而绩效结果较差的人也懒得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的没达到要求。在运用绩效考评结果方面，少数民族地区政府一般会出现这样几种状况，即考核结果缺乏上下级有效沟通、考核结果差别不大、考核结果没有和奖惩直接挂钩，公务员在工作中的优势与不足不能利用绩效考评来发掘，从而不能制定出有效的绩效改进方案，最终导致政府整体绩效不佳。
二、构建少数民族地区公务员绩效管理体系的政策建议
(一)建立专业的绩效管理部门及其职责体系绩效管理部门是绩效活动能否有效实施的先决条件，但在少数民族地区普遍没有设置专门的绩效管理部门，设立专门的绩效管理部门并由专业的绩效管理人员执行工作是开展少数民族地区公务员绩效管理的前提。首先，确立部门设置和人员来源。目前在少数民族地区，各级政府都设置有人力资源与社会保障部门，并且下设有专门管理公务员的机构，为了不造成机构重叠，可以把公务员绩效管理部门设置在人事部门内部。关于人员来源可以有两个方向。第一是具备一定实践经验并具有一定专业水平的人事部门的工作人员;第二是从相关单位抽调或从社会招募的工作人员。在这些工作人员中需要有一定比例的少数民族公务员，因为他们具备相应的语言能力，更了解少数民族的习惯与文化，这在对少数民族地区公务员考评过程中可以起到极大的特殊作用。其次，明确绩效管理部门的工作职责。绩效管理工作是一个循环过程，即计划、实施、检查、改进。少数民族地区公务员绩效管理部门涵盖的主要工作职责包括以下三点。第一，部门工作人员应与公务员之间有良好的沟通，要深入了解公务员平时的工作目标与工作过程，应在结合少数民族地区特殊形式和工作类型的情况下共同确定有效的绩效目标;第二，工作人员在一个绩效管理循环中引导公务员使其向正确的目标努力;第三，对公务员业绩准确评价并制定相应的实施改进计划。最后，加强绩效管理部门的培训工作。这里的培训工作包括对部门工作人员的培训以及工作人员对公务员的培训。少数民族地区缺乏专业的绩效管理人才，从社会上直接招募耗时耗力，所以对现有管理人员进行培训是可行的办法。培训应主要围绕绩效管理工具和沟通能力展开，只有掌握科学的绩效管理方法，才能提高公务员绩效考评的准确性和公平性，才能制定出切实可行的绩效改进计划并实施。当然，对公务员的培训也不能忽视，绩效管理是双向的，双方需要积极沟通与配合才能有效开展绩效管理活动。
(二)建立科学的少数民族地区公务员绩效考核体系
1．绩效考核指标的确定第一，绩效考核指标应该是具体的、确定的，使被考核人员能够明确了解自己需要做什么以及最终需要达到的目标。《中华人民共和国公务员法》规定，对公务员的绩效考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。［4］但是在实际工作中，这样笼统的概括对于公务员工作的复杂性并不实用。在少数民族地区，确定绩效考核目标要考虑到民族地区的特殊性，同时围绕国家对少数民族地区的政策法规，把重点放在建设少数民族地区上，根据不同的地区、不同的岗位确定绩效目标并设计绩效考核指标。少数民族地区公务员的工作内容繁杂，如果本着事无巨细的原则设置考核指标则成本过高，应该在设计考核指标时注意抓重点并力求覆盖全面，应围绕少数民族地区建设并有侧重点，将侧重的考核指标再加以细化，使考核指标与实际业绩相结合。第二，绩效指标必须是量化的，或者是行为化的，通过收集数据或信息就可以量化这些指标。少数民族地区公务员工作较为特殊且工作量较大，因此，考核指标应尽可能多使用量化的指标，最大可能地减少主观因素对考核结果的影响。例如，针对少数民族地区的突发事件来考察公务员的应急事件处理能力就可以将有些指标行为化，事前可以考察公务员有无参与应急演练、有无学习当地的应急管理预案并通过考试。当然，公务员工作有公共性、非盈利性等特点，完全量化或行为化并不符合实际，不能量化和行为化的指标也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象则无法衡量，就无法对考核指标进行控制。第三，绩效考核目标应该是每个公务员自身可以控制的、通过努力可以达到的目标，这样才能有激励效果从而完成目标。在确定绩效考核指标前，考核者与被考核者可以通过沟通共同确定短期的工作任务和长期的工作目标，然后根据大体的目标设置现实的、明确的，同时具有一定挑战性的绩效考核目标。难以达成的目标基本都过于强调工作结果，这样的绩效目标容易给人带来压力，极端情况还会迫使被考核者不择手段达成目标，只有现实的绩效考核目标才可以有效地激发被考核者的自我管理意识和自觉性。第四，绩效考核目标应与组织目标、部门目标相关，组织确定总目标，部门依据组织目标确定部门绩效目标，然后再把部门目标层层分解落实到个人，这样在个人实现个人绩效目标时也可以有效提高组织绩效。少数民族地区公务员绩效考核目标应积极响应党的方针政策，针对所在少数民族地区政治、经济、文化的特点来设置。在提升少数民族公务员自身能力建设的同时，也能够推动当地少数民族地区繁荣发展，将少数民族地区政府绩效目标、公务员绩效目标与各民族群众的幸福生活紧密联系在一起。第五，绩效考核目标应是有时限的。少数民族地区公务员的绩效考核以年终考核为主，大多数平时考核做得并不扎实，年终考核占的权重过大，这样最终得出的结果并不真实，而且激励作用较差。管理学家爱德华•德明认为，对员工、小组和部门每年考核一次，排出等级，不会起到激励作用，只会造成员工和部门间的竞争，这将扼杀了内在动力、自尊和在组织中与他人合作的愿望，甚至造成系统的崩溃。［5］因此，少数民族地区公务员的绩效考核应削弱年终考核的决定作用，重视平时考核，平时考核根据考核内容不同时限可以分为一个月、一个季度、半年等不同时限的考核。
2．利用360°绩效评估方法确立多元化评估主体360°绩效评估方法又称全方位评估制度，是由与被评估者有密切关系的人分别对被评估者进行评价，被评估者也要对自己进行评价，然后由专业人员对比评估结果让被评估者对自己的不足与优势有清晰的了解。在少数民族地区的公务员考核中运用这种方法有很多好处。第一，可以为少数民族地区公务员提供更广阔的视野，通过绩效考评全方位的、清楚的看到自己的绩效状况;第二，这种考评方法的公正客观性可以激励少数民族地区公务员的自我发展，提高公务员在绩效考评中的参与感;第三，为上级领导和基层公务员之间、公务员和人民群众之间搭建了良好的沟通桥梁。在少数民族地区开展360°绩效考评之前要做好两个准备工作。首先，确定评价者。评价者需要挑选与被评价者工作接触较多、素质高、没有偏见的人，并采用匿名形式。在对基层工作的公务员进行绩效评估时可以挑选有代表性的少数民族群众作为评价者。在评价时，根据不同评价内容需要考虑不同数据来源的权重。其次，评估形式也要灵活转换，例如可以设计一些问卷让评估者填写，问卷设计要简洁明了、容易理解;还可以将等级量表打分的形式和开放式填写评价意见相结合。为了消除公务员绩效评估中的封闭性和神秘性，可以允许大众传媒介入，形成“鱼缸效应”［6］，使政府和公务员的活动像鱼缸中的鱼一样无时无刻不在接受大众的审视，使公务员绩效考评更加透明和民主。
(三)有效利用绩效考核结果
1．有效的绩效反馈绩效反馈就是上级领导在绩效评估之后向下属提供绩效信息，使下属明白自己的优势和不足，通过沟通与上级领导达成一致，为之后共同制定绩效改进计划做好铺垫的过程，是绩效管理中一个重要环节。在少数民族地区公务员绩效管理中往往缺乏这一环节。绩效反馈如同一面镜子，可以让员工看清楚自己身上的优点与不足，因此，这个环节不可忽略。在少数民族地区公务员绩效反馈过程中，应主要采用绩效反馈面谈的方法。在绩效反馈面谈中，管理者要注意以下几点，即面谈内容是围绕绩效相关行为与结果的，对事不对人;面谈中反馈的是特定的绩效结果，而不是笼统的对于整体的评价;反馈关注的事情应该是那些可以改进的、个人可以控制的。
2．建立绩效激励机制和约束机制绩效结果只有与激励机制和约束机制相挂钩才能实现其作用。在少数民族地区，公务员绩效结果应与奖惩、薪酬、职位晋升紧密连接在一起。对于绩效考评结果优秀的公务员，应及时给予奖励;对绩效不佳的公务员应及时给予警告。只有这样，才能从根本上保证少数民族地区公务员队伍一直充满活力。
3．制定绩效改进计划并实施公务员绩效改进计划应针对绩效结果做出，目的是弥补绩效不足，提升整体绩效水平。绩效改进是绩效管理过程的最后一个环节，绩效改进能否完成关系着下一次绩效管理工作循环的顺利开始。少数民族地区公务员绩效改进计划应分为短期计划和长期计划，需要有正式文本，确保计划的严肃性和有效性。在制定绩效改进计划时要结合理论与实践，围绕少数民族地区人民群众的利益和政府的需求来确定绩效改进努力的方向。绩效改进的方法有很多，对公务员来说，有针对性的培训比较实用。当今世界知识更新速度越来越快，民族地区形势复杂，这要求我们建立学习型政府，少数民族地区公务员的绩效改进不能忽视学习的作用，定期的培训可以促使公务员不断学习，不断提升能力，从而改进绩效。
