时间：2023-01-17 01:55:04
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转眼之间，断断续续待了近三个月的时间，回首望去，也算是一番考验和磨砺。
实习期间，于工作中学习，让我受益匪浅。
我获得了理论与实践相结合的机会，体会到实际工作与书本知识的差距，也发现自身的不足之处。做财务，首要的就是细心。会计工作的每一个步骤都十分重要，各个部分都是环环相扣的，一个细小的地方出现差错，对于其他的相关联的地方会有很大的影响。当然耐心也是必不可少的，基本上每天都会有许许多多形形的单据，要把他们归纳整理、记账审核等等，日复一日和数据打交道。但是，会计绝非简单的录入与输出，它更多的是要对管理有所助益。
在工作中不仅是要同技术、同设备打交道，更重要的是与人的交往。公司的成长氛围比较轻松，工作环境也比较和谐。虽然，我偶在工作中出现点小差错，领导和前辈们还是非常宽容，并且及时指出，悉心指导。虽然，我本身的个性比较偏于内向，各位同事还极易相处的。一个人的能力和态度很重要，而良好的人际关系能让工作更加顺利，让自己有更多的收获，对此我还需要多多的学习和锻炼。
总之，很高兴也非常荣幸能加入到这个大家庭，感谢公司给予我这样一个成长锻炼的平台，我也会珍惜这次机会，尽自己的一份心力。
财务人员转正工作总结二：
在公司实习一年的工作和学习中，我深深体会到了实践经验与理论知识的巨大差异，所谓“从实践中来，到实践中去”。而我却从“空中楼阁”直接跳到“地面”上成为一个会计工作者，面对的挑战可想而知。尤其是面对我只得了四十分的会计初级资格考试试题，我更加明白了自己的斤两，知道自己只有付出更多的汗水与辛劳，才能做好本职工作，不辜负领导的期望。所幸的是，单位领导们尤其是我的两位经理给了我足够的宽容和耐心，加上同事们毫无保留的“授业解惑”，无论是思想上还是工作上我都得到了很大的锻炼和提高，取得了长足的发展和巨大的收获。
工作近一年，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。首先需要改正的就是尚显浮躁的心态，有时候做事只求速度而忽略了质量，出现了一些数据上或文字上的错误;有时在做一件事的时候忽略了其他事情与此事的关系，造成前后矛盾或者数据不符，尤其是财务这种逻辑性极强的工种，更需要时刻警醒自己。如果不是同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己，因此我经常是带着一种感恩的心态在工作;其次就是业务不够熟练。国家出台的各种财务方面的法律法规以及研究院的一些规章制度是非常多的，稍有不注意就会运用错误。记得有一次就是房屋折旧问题，院里规定是35年而我却想当然的填上20年，后来及时发现未酿成大错。从这点来说我是需要向同事们学习的，希望以后能够做到顺手拈来，不出差错。当然还有其他一些不足需要我以后加以注意并改正。
财务专员试用期转正工作总结范文一
转眼之间，断断续续待了近三个月的时间，回首望去，也算是一番考验和磨砺。
实习期间，于工作中学习，让我受益匪浅。
我获得了理论与实践相结合的机会，体会到实际工作与书本知识的差距，也发现自身的不足之处。做财务，首要的就是细心。会计工作的每一个步骤都十分重要，各个部分都是环环相扣的，一个细小的地方出现差错，对于其他的相关联的地方会有很大的影响。当然耐心也是必不可少的，基本上每天都会有许许多多形形的单据，要把他们归纳整理、记账审核等等，日复一日和数据打交道。但是，会计绝非简单的录入与输出，它更多的是要对管理有所助益。
在工作中不仅是要同技术、同设备打交道，更重要的是与人的交往。公司的成长氛围比较轻松，工作环境也比较和谐。虽然，我偶在工作中出现点小差错，领导和前辈们还是非常宽容，并且及时指出，悉心指导。虽然，我本身的个性比较偏于内向，各位同事还极易相处的。一个人的能力和态度很重要，而良好的人际关系能让工作更加顺利，让自己有更多的收获，对此我还需要多多的学习和锻炼。
总之，很高兴也非常荣幸能加入到这个大家庭，感谢公司给予我这样一个成长锻炼的平台，我也会珍惜这次机会，尽自己的一份心力。
财务专员试用期转正工作总结范文二
时间过得很快，转眼间三个月试用期的时间就过去了，在三个月的出纳工作中，对出纳的岗位认识、工作性质、业务技能以及思想提高都是对我的职业生涯的填充和必不可少的弥补。
回顾三个月来的出纳工作，先是失误、还是失误，最后才有了小的成绩和经验。下面，我将出纳工作总结如下，敬请大家提出宝贵意见。
一、失误、缺点和经验简谈
以前在公司是做会计工作的，出纳的业务没具体操作和实践过，总认为是调虫小技，不以为然，可就是抱着这种心态刚开始干出纳工作出现不少的失误，
第一失误就是开具支票上的错误。
制度要求：开具支票必须字迹工整、无连笔、不能修改等。而我的正楷书法功底实在是太弱了，笔画不连，字就不会写;终于把支票抬头单位名称写工整了，盖银行预留印鉴时也是一门技巧，印鉴重压、重影、现象都会被银行退票，耽误工作。
基于上述业务需求，根据自己在软件公司的软件实施经验和电脑知识，为自己的岗位需求开发了excel系统的交行票据套打系统，解决了在实际工作中出现的缺点问题，提高了工作效率。
由此可见，虚心的、积极的心态是干好一切工作的根本;学习和实践相互融合才能产出成果。在大学里，学习的知识不能用在具体解决问题上，空洞无味，就是因为没有问题摆在我们面前，成果都是面对一个一个具体问题而存在的。
二、取得的成绩
在这期间，在财务和内勤上我作了如下具体工作。
1、 严格按照财务制度的要求，办理费用报销，现金、支票的收付业务。
2、 每月第八个工作日按时作好单位职工的薪金发放。
3、 及时登记现金、银行存款日记帐。月末编制银行余额调节表。
4、 起草财经公文、人事公文并及时发放、传阅、存档、保管。
5、 监督人员考勤登记，办公饮用水的安排。
6、 开具日常收款业务发票，并保管好空白发票和其它支票。
7、 开发了excel平台票据套打系统。
8、 填写地税申报表。
9、 完成财务经理交待的工作。
出纳工作看似简单，做起来难，成绩的取得离不开单位领导的耐心教诲和无形的身教，三个月的岗位实战练兵，使我的财务工作水平又向前推进了一步。知道了要作好出纳工作绝不可以用轻松来形容，绝非雕虫小技，它是经济工作的第一线，财务收支的关口，占有重要的地位。
三、今后的努力方向
作为一个合格的出纳，必须具备以下的基本要求： 一.学习、了解和掌握政策法规和公司制度，不断提高自己的业务水平和知识技能。 二学会制订本职岗位工作内部控制制度，发挥财务控制、监督的作用.。三.出纳人员要恪守良好的职业道德。 四.出纳人员要有较强的安全意识，现金、有价证券、票据、各种印鉴，既要有内部的保管分工，各负其责，并相互牵制。四.很好的沟通能力。特别是和工商、税务、社保等单位的外联沟通能力。
以上是我近三个月工作以来的一些体会和认识，也是我不断在工作中将所学的知识与实践相结合的一个过程。在以后的工作和学习中我还将不懈的努力和拼搏，做好出纳工作计划，认真工作，努力实现自己的人生价值。
在此，我要特别感谢公司领导和各位同仁在工作和生活中给予我的支持和关心，这是对我工作最大的肯定和鼓舞，我真诚的表示感谢!
财务专员试用期转正工作总结范文三
本人在两周的时间内在学科老师的要求下圆满的完成了学校规定的实习工作.我是在xx医药有限公司财务部实习的，实习时间是两周。xx医药有限公司是一个集团公司属下的全资子公司，是一家以医药经营为龙头,科研生产为基础的产,供,销一条龙的现代化企业.公司依托北京政治,经济,文化中心的强大地域优势,依靠集团公司雄厚的实力支持,秉承济民惠民,信待天下的经营理念,以务实,诚信,客户至上的宗旨立足和服务于北京医药市场。
我在这家公司的财务部主要的实习内容包括出纳工作和会计工作,其中有记账凭证的制作,记账凭证的钉制,银行电汇单的填写,对银行对账单的记录,计算印花税等等。
记账凭证是由会计人员对审核无误的原始凭证或汇总原始凭证,按其经济业务的内容加以归类整理,作为登记账簿依据的会计凭证.记账凭证按其反映的经济业务内容或者按其反映的内容是否与货币资金有关可分为收款凭证,付款凭证和转账凭证。
会计人员填制记账凭证要严格按照规定的格式和内容进行,除必须做到记录真实,内容完整,填制及时,书写清楚之外,还必须符合下列要求:摘要栏是对经济业务内容的简要说明,要求文字说明要简炼,概括, 以满足登记账簿的要求,应当根据经济业务的内容,按照会计制度的规定,确定应借应贷的科目. 科目使用必须正确,不得任意改变,简化会计科目的名称,有关的二级或明细科目要填写齐全,记账凭证中,应借,应贷的账户必须保持清晰的对应关系,一张记账凭证填制完毕,应按所使用的记账方法,加计合计数, 以检查对应账户的平衡关系,记账凭证必须连续编号,以便考查且避免凭证散失,每张记账凭证都要注明附件张数,以便于日后查对.这家公司用的财务软件是用友财务软件,所以日常凭证的制作都是用电脑完成的,具体操作方法
1、记账凭证的摘要栏是对经济业务的简要说明,又是登记账簿的重要依据,必须针对不同性质的经济业务的特点,考虑到登记账簿的需要,正确填写,不可漏填或错填.
2、必须按照会计制度统一规定的会计科目,根据经济业务的性质,编制会计分录,填入借方科目和贷方科目栏,二级或明细科目是指一级科目所属的二级或明细科目,不需要进行明细核算的一级科目,也可以不填二级或明细科目栏.
3、金额栏登记的金额应和借方科目或贷方科目相对应或与一级科目,二级或明细科目分别对应.
4、过账符号栏,是在根据该记账凭证登记有关账簿以后,在该栏注明所记账簿的页数或划,表示已经登记入账,避免重记,漏记,在没有登账之前,该栏没有记录.
5、凭证编号栏.记账凭证在一个月内应当连续编号,以便查核.收款,付款和转账凭证分别编号,对于收,付款凭证还要根据收付的现金或银行存款分别编号,如银收字第号,现付字第号,转字第号.一笔经济业务需要编制多张记账凭证时,可采用分数编号法.
半年来,行政政法(科教文)工作始终以“三个代表”为指导，认真贯彻省市县财政工作会议精神，围绕“保工资、保运转、保稳定、促发展”和“科教兴县”的战略目标，确保了公教人员工资的发放和机关的运转，促进了社会各项事业的发展，维护了社会稳定的局面。
上半年工作总结：
一、结合公务员法的实施，做好工资结构调整工作。
1、公务员法规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序，是贯彻落实公务员法的具体措施。公务员收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分，解决公务员工资分配问题，建立科学完善的公务员薪酬制度，不仅有利于解决公务员工资分配领域存在的突出问题，理顺收入分配关系，加强公务员队伍建设和党风廉政建设，而且有利于引导和推动社会收入分配关系的调整，逐步理顺社会各方面的收入分配关系，促进全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会。
由于年初公务员工资套改方案一直未定，我们寻向其它县区，向县领导汇报结果后，结合自己县内的实际情况对我县公教人员在春节之际按每人1000元进行预发工资。时间紧迫，工作量大，连夜加班，保证了预发工资的发放。为此得到了人民群众的好评，让全县人民过了一个详和的春节。由于这次公务员工资套改与原有的名称项目完全不同，我们先对工资表结构进修了修改，同时又制定一套多退少补的工资表格。在做好前期准备工作的同时我们对行政事业单位人员新标准工资进行录入调整，同时接收各单位多退少补两套工作表，在较短的时间内，对我县上百家单位工资录入到微机内，人员情况复杂、工资数据变化大，工作量其大，有时忘记了下班时间，为了不让单位会计等待，只好放弃自己的休息时间，得到了许多单位会计的赞赏。5月底各单位工资录入已基本完毕，教师工资平均增资310元，公务员平均增资260元。我们向县领导汇报了发放多退少补工资的建议，在资金量充足认可的情况下，县领导同意此建议，于5月28日将5月份工资及多退少补工资总计6300多万元，纷纷打卡发放到个人账号上。付出总会有回报我们得到全县人民的一致好评。
二、结合实际，清理我县义务教育阶段债务。
1、加强领导，成立机构。3月9日，省政府如开全省农村义务教育债务清理核实工作电视电话会议之后，我县政府非常重视，县政府常务会议专题听取了县教育局、财政局、审计局，监察局的工作汇报，成立了由县政府常务副县长任县长，分管教育的副县长任副县长，县政府办公室、县财政局、教育局、审计局、监察局等部门主要负责人为成员的债务清理核实工作领导小组，下发了《县政府办公室关于成立丰县义务教育债务核实工作领导小组的通知》（丰政办发[XX]26号），切实加强对全县债务清理核实工作的领导。为加强对全县债务清理核实左作的监督和全方位的业务指导，又设立了清理督查组、数据汇总组，资实审验组、纪委监察组，按照省债务清理核实工作的各项要求，做好各个环节的审核。
2、完善制度，规范操作。根据省政府办公厅（苏政办发[XX]20号）文件和3月14日—15日全省农村义务教育债务清理核实培训会议的要求，我们下发了《关于开展全县义务教育阶段债务清理核实工作的意见的通知》，对全县债务清理核实的范围、内容和要求作出了明确的规定。在基层清理阶段，先后多次召开了调度会、协调会和业务分析会，统一政策、统一方法、统一步骤，统一时间，积极推进债务清理核实左作的实施。为了规范操作，县教育局还结合我县实际，设计制作了一套“丰县中小学基建、设备购置债务清理取证材料”等补充表，使基层学校的债务清理核实情况更加清晰明了，工作更加规范，质量得到保障。
3、严格审核，确保质量。在县级复查验收阶段，利用近一个月时间，对基层学校报送的债务清查资料逐校、逐项、逐笔进行了审核、核实，着重审查了债务的真实性、合法性，审查面达到了100%。
经过一个月的清理核实结果如下：至XX年12月31日全县义务教育阶段中小学累计欠债11560.30万元.从债务成因分析:因基本建设形成的债务9790.94万元,因教学仪设备购置形成的债务513.09万元,其他债务1256.27万元;从债权人类别分析：欠银行货款700.22万元,欠施工单位款4821.84万元,欠教职工借款1788.41万元，欠其他单位借款2827.17万元，欠其他个人借款1422.66万元。
三、深化部门预算改革，积极做好部门综合预算的编制工作
部门预算是适应社会主义市场经济体制下公共财政框架的构建而逐步发展起来的，能较好的强化预算约束，规范财政资金分配，增强政府调控能力，提高财政资金使用效益，同时调动部门增收节支积极性，促进社会各项事业的均衡发展。时间紧、任务重、质量要求高，给我们提出了工作的紧迫性、严肃性；人员少，又给我们工作带来了压力。为了能协调有序高质量的做好各项工作，我们放弃“五一”节假日连续加续加班5天,对部门预算中的人数，工资情况，预算外收入情况逐一排查，重新制定新表格，计算新公式数据。通过大家的不懈努力通过了人大的批复。
四、积极向上争取资金，支持我县事业的发展。
近年来，省委省政府加大了对苏北政策和资金倾斜的力度，特别是今年，建设社会主义新农村的步伐加快，我们充分发挥股室职能作用，积极向上争取资金和政策。
1、争取农村义务教育免收杂费补助约4307万元。
2、争取经济薄弱地区享受免费提供课本278.3万元和补助寄宿生生活费贫困生人数650000人。
3、到目前显止争取了农村有线电视进村入户以奖代补资金67万元。
4、争取省对农村计划生育家庭扶助扶助1882人,其中享受市补助133人计108万元。
5、争取政法补助项目310万元,比上年多争取101万元.
下半年思路
一、对公务员津贴补贴在清理归并现有津贴补贴的基础上，合理确定津贴补贴项目和标准，遏制津贴补贴发放混乱的现象。
二、对各类专款使用情况进行检查，使财政资金真正发挥四两拨千斤的作用，促进各项事业的发展。
三、根据省政府确定的教育债务化解方案，制定我县教育债务化解细则。
四、做好XX年决算和二八年预算编制工作。
房宁（中国社科院政治学研究所所长）
我原先也在想：给公务员提高待遇会否遇到所谓“欲壑难填”的困境呢？但经过多年的调研发现，各国公务员是和“与己相当”的企业管理层作比较的，如果能达到或接近相当的企业管理层的收入和待遇水平，公务员的心理就比较平衡。
新加坡的所谓高薪养廉，并不止于薪酬而更在于“待遇”。新加坡为中层公务员设计了“旋转门”机制，即推荐公务员转到待遇良好的公营企业、私企任职的退出机制。日本也有类似的制度，官僚转入企业号称“天神”。这对公务员能起到正面的激励和约束作用。
反观中国的公务员，待遇是比较低的，尤其是基层公务员。现在中西部地区基层工作10年左右的公务员，月收入一般也就三千多块钱。
坦率地说，我赞成提高公务员的待遇。现在说反腐要从源头抓起，提高公务员待遇就是从源头抓起。从国际经验看，通过正规渠道提高待遇与保持公务员廉洁操守有着明显的相关性。
当然，国际经验归国际经验，中国有自己的国情。比如，党政机构和公务员队伍规模大、人员多，而且由于我国经济社会发展的差异性，公务员队伍内部情况十分复杂多样。如此庞大复杂的公务员队伍要提高待遇，不用说社会的接受程度和感受，仅从经济上来讲也未必没有问题。
此外，中国有一个庞大的事业编，财政供养人员大约有5000多万，待遇上基本和公务员持平。要是给公务员涨工资，事业单位肯定也要涨，这在目前条件下就有一定困难。
差异对待应伴随简政放权、减员增效
于锋（某中央金融企业人力资源部经理）
如果公务员的薪酬收入不足以保证其及家人过上相对体面的、社会中等条件的生活，比较容易导致三个现象：一是队伍不稳定，离职率高;二是滋生腐败;三是导致“懒政”或不作为。
从人力资源管理的角度来说，即是激励不足，导致组织成员的行为背离组织利益，不管是自我边缘化（懒政）或侵害组织利益（腐败）。
公务员的薪酬水平，是与国家行政体制改革、政府职能转变、财政收入水平、事业单位改制等重大问题相挂钩的系统复杂问题。
作为从公务员队伍离职的我来说，当前公务员收入确实存在两个重大问题：一是与外部相比缺乏“竞争性”，二是内部缺乏相对“公平性”。两个问题相互影响，相互制约。
公务员的薪酬水平奉行最初级的简均主义，完全基于工作年限、职务等级等因素而定，没考虑到岗位、专业水平、绩效、工作环境和强度的差异，加上没有完全建立起“能进能出”“能上能下”的动态调整机制，导致冗员多、效率低、人浮于事，财政负担重，这些原因综合起来导致公务员的薪酬收入缺乏“竞争性”。一句话，国家负担不起这么庞大的公务员群体（连同相同属性的事业单位从业人员）同时涨工资。
以专业、岗位性质、社会同等岗位或职务等因素作为参照的硬标准，劳动强度、工作条件和环境等软标准略优的前提下，公务员的货币收入可以适度低于企业同等人群。
公务员差异化薪酬体系的建议应与政府简政放权以及“能进能出”的流动机制的建立，用12个字总结就是：简政放权、减员增效、差异对待。
公务员应是服务性的，而非享受型的
卢立文（北控水务集团有限公司员工）
很多人以新加坡“高薪养廉”作为该给我国公务员涨工资的理由，但却忽视了一个问题，在新加坡并没有所谓“公务员热”，很多年轻人也不会把公务员作为职业首选。
事实上，为了实现所谓“精英治国”，新加坡政府每年从高中毕业生中挑选品学兼优者，提供总统奖学金，送其到名牌大学学习，还有很多人被送到海外的名牌大学。然而，这是有条件的，获得奖学金的学生们要与政府签约，毕业后为政府服务至少5年。如果你还想继续攻读硕士学位，当然可以，但还需要再签约，要为政府多服务3年。
这就说明，在新加坡，公务员的定位是有点类似服务业从业人员的。而今我国公务员群体哭诉自己“收入过低”，“没有正常的收入增长机制”，“工资十年不动”，与社会平均工资水平和物价水平相比，脱节严重。但又有多少人辞职不干了呢？公务员离职真能成“潮”吗？
从媒体报道来看，公务员虽然“越来越难当”，但世界那么大，想去看看、真去看看的人为什么还很少？舍不得某些制度利应该是原因之一。事实证明，先以养老金并轨实现“起点公平”，再比较工资更有正当性和合理性。
国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇，是基于公平的需求，无可厚非。但在“全面落实”的过程中，必须考虑怎样在政策设计上实现最大程度的公平。
对公务员的刻板印象需调整
孙梅（上海出入境边防检查总站公务员）
我支持参照企业标准给公务员加薪。原因有二：
一是公务员需要有激励机制。这种机制，不仅体现在个人成长方面让公务员看到空间，也需要有物质方面的奖励。这里需要指出的是，目前公务员尤其是基层公务员行政级别提升是按部就班的，同一行业同一地区基本是“大锅饭”，工作上较难对公务员实行精细化绩效考核，职务级别的提升空间也相对狭窄。在个人成长机会较少的现实情况下，物质层面的激励就有了更多的意义。
第二，社会主义公务员体系建设需要有自身特点。也就是公务员在社会阶层中如何定位的问题。与西方较为成熟的行政体系相比，我国的行政体系建设显然还在成长阶段。在这方面，需要借鉴发达国家相关制度建设的先进经验。政府需要引导公众对公务员群体的印象和评价，将社会不同阶层的状态调整好。
要规范公务员薪资以外的福利待遇。有些老百姓之所以对公务员加薪持反对意见，就是觉得公务员的福利太好。实际上不同行业不同地区公务员的薪资福利差别很大，而且在这方面并没有统一的规范和标准。
一、背景介绍
2010年起英国政府开始了为期5年的费用审查。为此，中央政府提出了削减财政赤字、降低行政管理费用，部门财政预算缩水，平均降幅20%。行政管理费用中，公务员薪资占五成以上，“精兵简政”成为了英国政府缓解财政压力的第一手段。2010年12月23日起推行《公务员提前离任补偿金修订方案》（下文简称《修订方案》），为裁员计划冠以补偿抚慰的性质，其中“提前离任”包含提前退休、自愿离职和解聘三种类型，对于前两类自愿行为，政府补偿21个月工资，第三种被动离职也可获补12个月工资。
英国政府一直以来执行的《公务员养老金计划》为公务员提供了重要保障，政府为员工定时定量存入养老金，供他们退休后颐养天年。《修订方案》相当于提前支付养老金，并将额外获得一笔失业补偿金，可以看做是《公务员养老计划》的特别补充版。
本次“精兵简政”并不局限于削减预算。2004年开始，英国公务员的数量就逐年下滑，从鼎盛时期53.8万人下降至44.4万人，只用了5年时间。政府内阁认为这个数量还会持续紧缩，预计到2015年为37.9万。从两方面缩减公务员队伍，一是减少招募，二是大幅裁员。2010年5月起除了一些关键岗位和一线部门外，英国公务员招聘已进入“冰河世纪”。但相比之下，缩减编制最便捷的方式还是裁员。
审计署分析发现，自愿提前离职的人员中50岁以上的占比最高，一方面工龄较长，可获高额补偿金；一方面公务员队伍年轻化的趋势所致。今后一段时期内，英国公职人员的退休率总体将处于下降趋势；《修订计划》的实施在不同部门间也存在差异。例如，就业与退休保障部在2008年曾大量裁员，但对更多的部门而言，本次减员计划史无前例；这次计划也并没有覆盖所有政府部门，且各部门的裁员量也从1%至16%不等；裁员数量还存在地域差别，2011年伦敦有3 200人提前离任，而整个北爱尔兰地区总共只有130人离职，说明参与本次裁员的主要是以英国政府为首的中央政府机构，也说明这个计划的接受率受就业率影响。
《修订计划》执行过程中，各级政府部门各司其职，互相协调配合：各部门根据自身情况制定离职方案，确定经费总额，分别提交至内阁与财政部们。内阁从宏观角度确定公务员总数及规模，审批各政府部门提交的方案，财政部门根据申请拨款。有的部门可将这些经费作为部门预算，统一计划和支配；有的部门则要将它们设立为向离职人员支付的专项经费，且有时间限制。国内服务补偿部负责计算所有离职人员的补偿金。不同部门的补偿细则千差万别，导致该部门工作量急剧上升，还要应付内阁部门不定期的整顿规范，加之各部门提交的职工个人信息质量参差不齐，因此，各单位的补偿金确定时间和质量受到影响。
英国政府调查发现，大部分单位不愿意裁员，《修订计划》出台后，各部门都难抵节省开支的压力，以最快速度制定了有关计划，开始裁员工作。各部门分别制定符合自身发展的计划，总体看分为以下四个阶段：评估阶段：充分利用有效信息，评估人工成本，寻找降低成本的时机和方式；计划阶段：确定实际能力与目标需求之间的差距，以缩小差距为目的量力裁定方案，充分考虑过程中的现金流变化；执行阶段：按照计划紧密推进，并做好实时总结；固化阶段：形成固定模式，持续改善管理成本。
二、收益与风险
《修订方案》的实施，为英国财政带来一系列影响。首先，政府需要为17 800名提前离职的员工一次性支付6亿英镑补偿金，同时每年节省下4亿英镑的薪酬、保险金和退休保障金。按照2011年的利率，贴现回收期为15个月。由于在不同年龄段离职的公务员获得的补偿金不同，因此每个人的贴现回收期也长短不一，根据英国审计署的数据，回收期与离职人员年龄基本呈正相关，其中51岁的离职人员补偿金的回收期超过了16个月。
此次大规模的提前离职，对《公务员退休金计划》本身和英国的税务系统也产生了影响，公务员离职时为一次性获得的补偿金缴纳税款，但之后因为失业停止缴税。所得税正是政府为员工建立的退休保障金的来源之一，《修订计划》为《公务员退休金计划》带来现金流的变化。据审计署估算，从2025年开始产生收益。此外，政府还将为失业人员支付津贴。考虑到上述影响，审计署发现《修订计划》带来的现金流变化总体是正面的，在2010年至2015年间，净现值为7.5亿英镑。
在实施《修订方案》的过程中，有效平衡推行步骤非常重要。如果改革过于缓慢，一方面增加运行支出，一方面改革效力难以实现，还可能令留任人员的士气大打折扣；如果改革操之过急，制定出来的方案可能不是最优成本，同时因为过渡时期太短，政府不得不在留任人员的换岗培训中大下功夫。可见，如果改革步伐失衡，政府很有可能人财两空。
在裁定个人离职申请时，审计署对各部门的主要参考标准进行了总结，其中包括：必要性。考虑该员工的离职是否会带来招聘新人的需求以及员工的贡献。经济性：考虑节省下来的工资与一次性支付补偿金的回收期时长。可行性：考虑该员工离职是否会使单位核心业务受影响。绩效性：考虑员工的工作绩效，避免人才的流失和冗员的留任。
在各部门中，参考标准大同小异，只是权重稍有不同，比如对于就业和退休保障部来说，“经济性”是受理申请的关键因素，该部门将平均投资回收期设定为两年以内，并据此进行裁员决策；国防部则将“可行性”作为主要标准，因为工作的特殊性质，他们的员工需要具备特殊的专业技能，在裁员的同时还要时刻保证部门的总体实力，保证防御能力不会因此减损。
裁员工作完成后，政府部门还需要跟进后续工作。首先是间接费用的管理，据内阁的数据，英国公务员的间接管理费用约占其薪酬的80%～100%，如果能够积极有效地缩减这部分费用，还将带来每年1.8亿英镑的进账；为防止获得离任补偿金的员工再次进入公务员系统，英国政府开始实施为期六个月的入职审查。当然，员工可选择放弃一定比例的赔偿金再入职。
大规模的提前退休难免会对员工士气产生负面影响。各部门为此定期与员工进行公开沟通，在整个裁员过程中，各层级的领导都在努力与员工接洽，但仍然不能避免紧张不安的气氛，对工作效率影响显著；此外，《修订计划》的实施，形成了一定规模的失业群体，这也是严峻的社会问题。审计署预测有50%的公务员能在一年内找到类似工作，剩下的50%能在三年内就业。审计署也提到，如果英国经济形势持续低迷，再就业率也会受到打击。
可见，提前离职确实是减少薪酬开支的一条捷径，但决不是唯一出路，因为这伴随着较高的成本与风险，对于一些预算削减强度较低的部门，完全可以通过减少招聘、弹性化的工作时间、自然退休和员工调动的手段来达成目标。
三、思考与启示
评价政府某项政策效果成为政府审计关注点之一，打破了英国审计署不评价政府政策的传统，可见审计署的审计范围也处于不断变化之中。保守的英国人并没有一味固守传统，因时因地适应形势需要改善审计形象，这也提醒我们，审计的范围是会变化的，需要“与时俱进”。
另外，本次审计之外，给我们一些启迪。英国政府希望这次裁员活动能做到一劳永逸，有的部门确实将其作为一个长期项目来进行计划并组织实施，比如就业与退休保障部门在《修订方案》制定之前就开始策划与民政部门进行业务上的合并，从而精简编制，提升公务员岗位效率；有的部门推出了网络服务，以期减少这部分业务的人工需求。然而，对于更多的部门来说，英国政府的美好愿望实在是难以实现。在2012年2月审计署报告中，大多数部门并未将削减预算列做长期计划，只为了支出审查期间的目标。同时，对于一半以上的政府部门而言，“补偿基金”属于具有支付期限的专项经费，因此只好匆匆执行方案；还有一些因素会影响《修订方案》的效果。在明确裁员人数的可承受范围时，很多政府部门对人工成本的数据掌握不充分，裁员过程中，发生变动的也不仅仅是人力资源，因此政府部门应该具有一定的灵活性，对各项资源重组与调配，保障裁员时期的稳定过渡；还有一些无法提前预料的突发状况，比如2011年夏天，皇家检察署刚解聘了大量员工，当地就出现一次大骚乱，一时间人员紧缺，状况空前，留任者不知是喜是悲。
英国政府这次的举措，打破了大家对公务员“铁饭碗”的传统观念，在削减政府财政支出方面，称得上是一招险棋，但由此带来的社会压力同样不容小觑，还需要更完善的举措和更长远的目标，才能真正体现出“精兵简政”的战略意义。
文献标识码：A
公务员是国家政府机关的工作人员，具体来说就是依法履行公职、纳入国家行政编制，并由国家财政负担工资福利的工作人员。近年来，随着市场竞争的日益激烈，人们的生活和工作压力增加，因而工作稳定且福利待遇较好的公务员成为大多数人的首选。但是，在公务员的选拔和聘用过程中，由于一些岗位对专业的限制不太严格，不仅对实际工作产生了一定的不利影响，也间接地造成了专业技术人才的流失。一、我国公务员制度中存在的问题
（一）职位分类方面。
职位分类作为人事管理的基本工作，是建立公务员制度的前提，有利于实现公务员管理工作的规范化和科学化，提高工作效率，从而建立高效的国家行政管理体制。一般国家公务员可以分为政务类和业务类两种，但是我国的公务员制度虽然在考任制和任期制方面有一定的进展，但是职位分类依然不明确。特别是在公务员队伍中的专业技术人员，不与职级挂钩、不与待遇挂钩，严重影响了专业技术人才的发展。
（二）考录方面。
公务员考录坚持公平竞争原则，当前我国的公务员考录体系已经比较完整，但是还存在一定的缺陷和问题。首先是公务员考录外部环境存在问题，任人唯亲现象严重；其次是公务员考试体系存在问题，主要表现为考试内容和方法不够科学合理，考官队伍素质不高；此外，公务员考试制度保障体系也不完善，在考试监督系统、法律保障系统、以及技术支持系统等方面都存在问题。
（三）考核方面。
考核是公务员管理工作的一项重要内容，虽然我国现有的考核制度已经日趋规范化，但是在实际操作中还是存在一些问题。首先是考核标准较为笼统，不利于考核的客观性和公正性；其次，忽略了平时考核，使得年度考核缺少客观依据；同时，对于考核的结果反馈不足，不能有效发挥激励的作用；此外，对于考评内容的管理导向与管理效用也不清晰。二、如何把公务员培养成为专业人才
（一）要从现实需求出发。
1、明确公务员培训的标准和目的，把能力建设作为核心，有层次地对公务员进行专业培训，提高他们的政治、文化、业务素质，培养他们的创新能力和行政执法能力，优化公务员队伍结构。
2、根据公务员需求进行培训。在不同的时期，社会发展状况的不同决定了政府管理内容的不同，进而对公务员提出不同的要求。当前，对公务员的培训工作不仅要提高他们的理论水平，同时还要培养他们的实践能力，然后把培训结果与任职、奖惩、晋升、以及工资福利等联系起来，从而提高他们的培训积极性。
3、按政府工作需要来确定培训内容。在新时期新形势下，要着重从三个方面对公务员进行培训，即计算机能力、写作能力、以及外语能力，致力于提高他们的综合素质，更好地做好本职工作。
（二）创新培训方式。
1、引入竞争机制，尝试购买培训。购买培训是一种新的人力资源开发方式，劳动部门依据市场预测来决定培训项目，并通过招标的形式来选择培训单位。在公务员培训工作中引入市场机制，尝试购买培训不仅能够提高培训效果，同时还有助于政府实现有效监控。
上半年工作总结：
一、结合公务员法的实施，做好工资结构调整工作。
1、公务员法规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序，是贯彻落实公务员法的具体措施。公务员收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分，解决公务员工资分配问题，建立科学完善的公务员薪酬制度，不仅有利于解决公务员工资分配领域存在的突出问题，理顺收入分配关系，加强公务员队伍建设和党风廉政建设，而且有利于引导和推动社会收入分配关系的调整，逐步理顺社会各方面的收入分配关系，促进全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会。
由于年初公务员工资套改方案一直未定，我们寻向其它县区，向县领导汇报结果后，结合自己县内的实际情况对我县公教人员在春节之际按每人1000元进行预发工资。时间紧迫，工作量大，连夜加班，保证了预发工资的发放。为此得到了人民群众的好评，让全县人民过了一个详和的春节。由于这次公务员工资套改与原有的名称项目完全不同，我们先对工资表结构进修了修改，同时又制定一套多退少补的工资表格。在做好前期准备工作的同时我们对行政事业单位人员新标准工资进行录入调整，同时接收各单位多退少补两套工作表，在较短的时间内，对我县上百家单位工资录入到微机内，人员情况复杂、工资数据变化大，工作量其大，有时忘记了下班时间，为了不让单位会计等待，只好放弃自己的休息时间，得到了许多单位会计的赞赏。5月底各单位工资录入已基本完毕，教师工资平均增资310元，公务员平均增资260元。我们向县领导汇报了发放多退少补工资的建议，在资金量充足认可的情况下，县领导同意此建议，于5月28日将5月份工资及多退少补工资总计6300多万元，纷纷打卡发放到个人账号上。付出总会有回报我们得到全县人民的一致好评。
二、结合实际，清理我县义务教育阶段债务。
1、加强领导，成立机构。3月9日，省政府如开全省农村义务教育债务清理核实工作电视电话会议之后，我县政府非常重视，县政府常务会议专题听取了县教育局、财政局、审计局，监察局的工作汇报，成立了由县政府常务副县长任县长，分管教育的副县长任副县长，县政府办公室、县财政局、教育局、审计局、监察局等部门主要负责人为成员的债务清理核实工作领导小组，下发了《县政府办公室关于成立丰县义务教育债务核实工作领导小组的通知》（丰政办发[20*]26号），切实加强对全县债务清理核实工作的领导。为加强对全县债务清理核实左作的监督和全方位的业务指导，又设立了清理督查组、数据汇总组，资实审验组、纪委监察组，按照省债务清理核实工作的各项要求，做好各个环节的审核。
2、完善制度，规范操作。根据省政府办公厅（苏政办发[20*]20号）文件和3月14日—15日全省农村义务教育债务清理核实培训会议的要求，我们下发了《关于开展全县义务教育阶段债务清理核实工作的意见的通知》，对全县债务清理核实的范围、内容和要求作出了明确的规定。在基层清理阶段，先后多次召开了调度会、协调会和业务分析会，统一政策、统一方法、统一步骤，统一时间，积极推进债务清理核实左作的实施。为了规范操作，县教育局还结合我县实际，设计制作了一套“丰县中小学基建、设备购置债务清理取证材料”等补充表，使基层学校的债务清理核实情况更加清晰明了，工作更加规范，质量得到保障。
3、严格审核，确保质量。在县级复查验收阶段，利用近一个月时间，对基层学校报送的债务清查资料逐校、逐项、逐笔进行了审核、核实，着重审查了债务的真实性、合法性，审查面达到了100%。
经过一个月的清理核实结果如下：至20*年12月31日全县义务教育阶段中小学累计欠债11560.30万元.从债务成因分析:因基本建设形成的债务9790.94万元,因教学仪设备购置形成的债务513.09万元,其他债务1256.27万元;从债权人类别分析：欠银行货款700.22万元,欠施工单位款4821.84万元,欠教职工借款1788.41万元，欠其他单位借款2827.17万元，欠其他个人借款1422.66万元。
三、深化部门预算改革，积极做好部门综合预算的编制工作
部门预算是适应社会主义市场经济体制下公共财政框架的构建而逐步发展起来的，能较好的强化预算约束，规范财政资金分配，增强政府调控能力，提高财政资金使用效益，同时调动部门增收节支积极性，促进社会各项事业的均衡发展。时间紧、任务重、质量要求高，给我们提出了工作的紧迫性、严肃性；人员少，又给我们工作带来了压力。为了能协调有序高质量的做好各项工作，我们放弃“五一”节假日连续加续加班5天,对部门预算中的人数，工资情况，预算外收入情况逐一排查，重新制定新表格，计算新公式数据。通过大家的不懈努力通过了人大的批复。
四、积极向上争取资金，支持我县事业的发展。
近年来，省委省政府加大了对苏北政策和资金倾斜的力度，特别是今年，建设社会主义新农村的步伐加快，我们充分发挥股室职能作用，积极向上争取资金和政策。
1、争取农村义务教育免收杂费补助约43*万元。
2、争取经济薄弱地区享受免费提供课本278.3万元和补助寄宿生生活费贫困生人数650000人。
3、到目前显止争取了农村有线电视进村入户以奖代补资金67万元。
公务员的科学素养，在某种程度上影响了经济的增长方式和发展环境的变化。而我国对公务员的科学素质培训一直没有受到重视，导致我国公务员科学素质与国外相比有一定差距，科技竞争力日益重要的今天，当前的公务员培训模式也需要适时做出调整。
国家行政学院综合教研部在2004年至2006年间，开展了专项资助项目“我国地厅级公务员科学素养调查及对策研究”。课题组在国家行政学院第16期地厅（司局）长任职班、第10期地厅（司局）长进修班、区域创新能力建设专题研究班（地厅司局级）、首届MPA学位班等4个班次发放问卷247份，回收238份。
此次调查从“对科学技术术语和概念的理解”、“对科学方法的理解”和“对科学技术对社会影响的理解”三个方面调查了这一群体的科学素养状况。
从问卷的统计来看，第一个方面，中国地厅级公务员掌握基本科学知识的比例为31.5%，比2001年中国公众6.2%的比例高25.3%。
事实上，对中国地厅级公务员而言，了解科学方法比了解基本科学知识更为重要。中国地厅级公务员了解对比法和概率知识的比例为82.8%。而2001年中国公众了解对比法和概率知识的比例为32.5%。
中国地厅级公务员“从不读”和“偶尔读”关于算命、占卜等方面的书籍（或杂志、报纸）的人数占94.8%；仅有0.9%的人“经常读”，还有3%的人虽然读的时间不多，但读起来很认真。
调查中，中国地厅级公务员基本了解科学与社会之间关系的比例为28.0%，比2001年中国公众了解科学与社会之间关系的比例15.0%高出13%。总体来说，这个比例不高。
调查显示，通过阅读报纸、杂志获取科学技术信息是中国地厅级公务员的首要渠道。其次是电视。通过因特网获取科学技术信息的比例为55%，位居第三。列第四位的是图书，比例为45.5%。而通过广播和谈话获取科技信息的比例分别为14.7%和14.3%。
数据表明，中国地厅级公务员工作单位拥有电脑的比例为99.1%，家庭拥有电脑的比例为91.8%。在工作中使用电脑的比例较高，每周使用电脑超过8小时的约占59.5%，“总在用”和“经常用”的比例合计为72.4%，仅有0.9%的人“从不用”电脑。他们中绝大多数自己操作电脑，约占70.7%。
中国地厅级公务员在工作中接触电脑的人平均每周使用电脑为14.88小时；家庭拥有电脑的中国地厅级公务员，平均在家里每周使用电脑约6.79小时。他们对网络的认知情况很好，有87.1%会上网。上网时间比较集中的是每周10～39小时，占调查对象中会上网人数的57.42%。中国地厅级公务员在2004年已经拥有电子邮箱的占77.2%，“总在使用”和“经常使用”电子邮箱的人数比例之和达到50.9%，“偶尔使用”的人数为30.6%。
对科技信息的期望
中国地厅级公务员对科学技术报道、话题“非常关注”和“比较关注”的两项之和为90.5%。
对环境污染问题“很感兴趣”的比例最高，达到26.3%，其次是新发明和新技术的应用问题，达到21.6%，第三是科学新发现问题，比例为19.8%。列第四位的是新的医学发现，第五位是空间探索。对五个科技问题回答“很感兴趣”和“较感兴趣”两项之和悬殊不大，都将近2/3。
中国地厅级公务员总体上对科学技术抱有很大期望。他们最期望科学技术解决的问题首先是环境保护问题，其次是癌症及常见病的治疗，第三是生活水平的提高。往下依次是减少决策失误、自然灾害的预报、新产品开发、长寿、增产粮食、增加就业和减少犯罪。
从调查中可见，有39.1%的地厅级公务员期望科学技术能够在政府决策中发挥重要作用，以减少决策失误，提高行政水平与执政能力。对科技能增加就业和减少犯罪的期望值较低，并不意味着中国地厅级公务员不关注增加就业和减少犯罪问题，而是随着科学技术的发展，就业岗位可能会由于生产率的提高反而减少，而犯罪手段却可能更先进。
中国地厅级公务员在环境保护、癌症及常见病治疗、自然灾害的预报等方面的期望值明显高于中国城乡公众；在新产品开发、长寿、生活水平的提高和减少犯罪等方面，与公众的期望差值不大；在增产粮食的期望值方面，与城市公众非常接近，却与农村公众的期望相差悬殊，这主要是因为中国地厅级公务员生活在城市，粮食生产并不是收入来源，而环境污染的压力也使得他们不得不格外关心环境保护问题。
在对科学研究的看法上，科学研究人员最受尊重，83%的调查对象认为科学研究人员的职业声望最高，其次是工程技术人员，第三是大学教师，第四是医生。有59.1%的地厅级公务员认为科学研究机构“威信高”，列首位。只有5.2%的人认为医疗机构“威信高”，排在最后一位，这与医生在他们心目中的声望相差甚远。这一结果说明，在中国医疗体制改革过程中出现的医疗体制问题以及医院管理与信誉、医药费价格、医药质量和医务人员公德心等问题，已经引起地厅级公务员的关注。
科学素质培训的落差
中国国家行政学院自2002年开始对地厅级公务员开展科学素质培训。但和公务员的期望相比，培训中尚存在着一些不容忽视的问题。
首先是不能摆正“急需”和“必备”的关系。中国干部队伍的培养与建设，是在社会主义革命与建设的过程中边干边学边成长的，“干中学”、“学中干”成为干部培养、培训的思维定式与实际情况。改革开放之后，面对经济建设飞速发展与各类问题层出不穷的现状，“急用先学”成为领导干部培训的宗旨。长期以来，在这种状况与惯性的左右下，中国各级领导干部的培训始终存在着一种倾向――优先安排政治、经济、社会发展急需的选题与内容，较少考虑知识的系统性、连贯性。这样的情形下，科学素质培训没有成为培训的主要内容之一，课时很少。在国家行政学院，政治、法律、经济和管理是培训的主要内容。对公务员科学素质的培训开始于2002年，仅有5年的时间。在这5年中，每学期只安排1-2个班次。每次的课时只有2-4个。公务员科学素质的培训一直处于边缘地位。
中国自1994年开始实行国家公务员的录用、考核制度，近10年来，各级人事部门越来越重视运用考核结果，但考核内容主要涉及政治、经济、法律、管理的知识，却缺少科学素质的评价与激励指标。这不利于引导、激励公务员更加积极主动地学习现代科技知识，进一步提高科学决策与科学管理能力。
同时，科学素质培训与学历教育脱节。中国没有对国家公务员进行学历教育的专门学校，他们毕业于各个高等学校，社会科学类的公务员在接受大学教育时较少学习现代科学技术知识，即便是理工农医专业毕业的公务员，专业知识也较局限，现代科技知识范围相对较窄。在国家规定的公务员培训中，也没有正式的“科学素质教育”，只是有“现代科技”的专题内容，既不统一，也不规范。
一直以来，公务员科普教育实践和理论研究没有得到应有的政策重视与扶持，“国家自然科学基金”、“社科基金”和科技部、中国科学院等有关项目研究经费从未专项用于公务员的科普理论研究，国家各项财政拨款中也从未列过公务员科普经费。该领域理论研究成果凤毛麟角，与没有必要的经费来源有关。
最早的公务员制度起源于英国，英国公务员发展的历史背景决定了其制度及模式的成熟程度，对英国公务员薪酬管理模式的研究对我国公务员的薪酬管理研究有着重要的理论及实践意义，基于此，对具有代表性的英国副司长以上级别的高级公务员的薪酬管理模式进行分析，主要从公务员薪酬管理体系、薪酬水平、薪酬制度三个方面进行研究。
关键词：
英国；公务员；薪酬管理
在英国，公务员又被称为“文官”，主要是指不参与党派之争的事务官。文官制度可以追溯到19世纪中叶，是现在公务员制度的早期雏形。由此可知，英国也是世界上最早实行公务员制度的国家。1688年建立君主立宪制后，政府内任用私人的不正之风迫使英国政府着手进行公务员制度的设计，通过19世纪初一系列文官制度的改革，终于在1968年的富尔顿报告中形成了最初的文官制度。此后一百多年，深受君主立宪制的影响，英国政府形成了具有本国特色的公务员制度。
一、薪酬体系
英国公务员的薪酬体系基本是基本工资、津贴、奖金、绩效工资与福利项目所构成，每部分约占总薪酬的百分比分别为70%、2%、2%、5%与21%。但是，根据公务员类别与级别的不同，又对应不同的变化。比如，英国公务员系统分工业系统公务员和非工业系统公务员两大类别，非工业系统公务员实行等级薪酬制度，即设定公务员的级别层次对应进行薪酬管理；而工业系统公务员部分实行等级薪酬制度，部分实行企业类型的薪酬管理模式。副司长以上级别的高级公务员拿的是“年薪”，而副司长以下级别的普通公务员只能享受“周薪”，实行周薪的公务员共分24个等级，除技术工人外，非技术工人的工资标准从0级至22级，1980年0级每周工资仅有54.5英镑，而22级也仅有75.95英镑。英国的高级公务员主要实行等级薪酬制度，在2002年以前所实行的为九级制薪酬体系，经过2002年4月英国政府的薪酬管理制度改革，将九级薪酬级别缩减为三级。在英国公务员薪酬水平评定中主要关注于公务员的工作量与行政绩效表现。英国现在实行的三级制薪酬体系就是根据高级职位评估程序（JESP）为每一级职位的工作量所评定出的分值来具体划分薪酬级别。如图1所示，分值在7-12、13-18、19-22分别为1-3三个薪酬级别，为体现灵活性，新的薪级制另外规定了一个可供选用的1A级，1A级的JESP分值是12-14，各部门或单位可根据实际情况决定是否使用1A级。除了公务员工作量的评定外，行政绩效也是衡量与决策薪酬的重要标准，与之挂钩的薪酬体系即每个薪酬层级中的“四个档次”与“五个限值”。四个档次分别为低档、高档、奖金档、高级奖金档；五个限值分别为下线、中位线、晋级目标限值、高绩效目标限值、补充绩效上线。
二、薪酬水平
从早期历史上来看，文官在英国享受很高的声誉，相对薪酬水平也较西方其他国家公务员薪酬水平高。英国公务员薪酬水平第一次大幅度调整是发生在第一次世界大战之后，由于经济环境与政策环境的变化，公务员的薪酬水平必须根据品行、级别以及社会地位来决定。1955年英国议会通过的皇家委员会的一份报告中提出：“文官制度的首要原则，是在与从事基本上类似工作的外部人员现时报酬数额相比较时，应当公平合理，并且应对其他工作条件上的差别加以考虑，这项原则在必要时应根据内部相互关系灵活地予以补充，但决不应根本改变”。这一决定迫使英国公务员薪酬水平急剧下降，尤其在70年代遭遇了通货膨胀的经济危机后，英国公务员薪酬水平远不及德、日、法、美。从现代来看，英国普通公务员与高级公务享受的薪酬待遇也有所区别。副司长以下级别的普通公务员跟同一行业的私人部门的薪酬水平大体相当，但副司长以上级别的高级公务员的薪酬就照同一级别、同一行业的私人部门的薪酬水平差很多。自2002年英国公务员薪酬管理制度改革以后，高级公务员的薪酬水平得到提高，相比同一级别、同一行业的私人部门的薪酬水平几乎持平，甚至有所超越。根据最新的2014年数据，在伦敦市内工作的行政助理级公务员年薪一般为1.85万至2万英镑，在其他地区工作的行政助理级公务员薪酬一般在1.55万至1.65万英镑之间。一等高级公务员（SCS1）年薪为6万至12万英镑，二等高级公务员（SCS2）为8.5万至16.5英镑，三等（SCS3）则为10.5万至21万英镑。
三、薪酬管理制度
英国的公务员制度建立时间最长，历史上有关公务员薪酬管理的改革实践也非常丰富，发展至今，英国公务员的薪酬管理制度已经囊括了很多具有本国特点的薪酬管理机制，正是这些机制才使得英国公务员薪酬管理模式经历了百年发展不断趋于完善。
1.薪酬决策协商机制。
通常来说，公务员的薪酬标准一般是由政府主导按照相关同级私人行业的标准与具体政策环境来决定。但是，英国奉行的是薪酬决策协商机制，即英国公务员的薪酬决策采取的是集体谈判的决策方式，一般是由人事与管理局统一管理的政府部门公务员的工资决策，首先由财政部与全国惠德利委员会依据各种调查材料，协商一定的原则，再与公务员工会进行谈判；各部门自己管理的公务员由各部门依照上述原则，分别与本部门的公务员工会进行工资谈判。薪酬决策协商机制是英国公务员薪酬管理模式的显著特点，这一机制为公务员群体与政府主脑提供了平等的谈话通道，激励公务员系统内部的积极性，促进政府行政绩效的提高。但反之，薪酬决策协商机制也会导致薪酬决策进程缓慢，影响政府决策的速度和质量，这也是英国政府薪酬管理的弱势之一。
2.统一管理模式。
从英国公务员薪酬管理模式上来看，英国政府秉承着“统一管理、适当调整”的模式。英国的公务员薪酬管理由国家人力资源管理部进行统一管理，但公务员的薪酬标准与薪酬制度等决策又采取集体谈判的方式。中央政府任命、独立运作的高级公务人员薪酬审查委员会（SSRB）定期审查、评估高级公务员、高级军官、高级警官、高级法官等高薪公务人员薪酬标准，综合考虑吸纳人才的需求、政府财政状况、各部门工作表现、人才市场区域性差异等因素，提出建议供政府参考，但其建议不具强制性的约束力，中央政府对于高级公务员薪酬标准具有最终决定权。“适当调整”主要指的是英国中央政府下放给各个部门对下属公务人员薪酬标准适当调整的权力，要求各部门在不突破中央政府公务员薪酬预算上线的基础上，根据部门内部公务员数量、工作量、行政绩效等因素进行薪酬标准的调整。但前提是需要经过工会等各部门参与的集体谈判过程才可以生效。所以，这种收放自如的薪酬管理手段巩固了英国公务员系统的稳定与发展，既能解决“管得太紧”，也能防止“一放就乱”的现象。
3.薪酬水平调整机制。
三级制薪酬体系中，“四个档次”与“五个限值”的级别划分，为英国薪酬水平调整机制构建了便利的基础。以公务员每年年初的薪酬收入为技术，根据当年的平均薪酬水平增长幅度和档次划分来进行薪酬水平调整，是一种经过精密设计的科学的薪酬水平调整机制。现以某高级公务员某级高档薪酬为例，说明薪酬增加的计算方法：如果该高级公务员2002年被评为高绩效等级，其薪酬增长率为8%，设该公务员2002年的初始薪酬为S（S为高档，PTR为2003年的晋级目标限值），收入I为S*108%。如果I>PTR，则2002年最终收入为合并收入，即由I和一定比例的附加福利组成，I同时又成为2003年的初始薪酬，该高级公务员2003年的薪酬档次升为奖金档，而不是停留在高档。科学的薪酬水平调整机制为英国政府公务员提供更好的加薪与升职的空间，促进政府薪酬管理的改革与创新。
四、英国公务员薪酬管理模式对我国的启示
我国由于特定国情及不同的历史发展背景，政府公共部门相对就业率还不及发达国家的一半水平，发达国家中政府引导的地位远低于发展中国家，现象却更多地发生在发展中国家。利益的倾斜与高薪养廉可能是亚洲危机中经济快速增长与政府能力弱化可以并行存在的重要原因。英国与我国国情的不同是影响公务员薪酬管理模式不同的主要因素，但英国的公务员薪酬管理模式不乏成功的典范，其发展历程确实值得我国借鉴，总结学习其经验更能为我国在公务员薪酬管理决策中提供宝贵的事实依据。
作者：张小鑫 王晓晴 单位：大连财经学院
参考文献
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