时间：2022-03-20 03:19:57
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关键词：经济型连锁酒店；存在的问题；发展策略
一、经济型连锁酒店概述
1.经济型酒店的定义
经济型酒店又称之为有限服务酒店，最早出现于20世纪50年代的美国。其最大的特点是价格便宜，其服务模式主要为“住宿+早餐”。
根据经济型酒店的特点和中国的实际情况，我们可以把经济型酒店的定义为：“以大众旅游者和中低端商务人士为主要目标客源，以客房住宿为唯一或主要产品，价格较低（一般在300元人民币以下），服务规范，环境舒适，性价比相对较高的酒店”。经济型酒店在中国有着巨大的消费市场，目前中国主要有莫泰168、如家、格林豪泰、锦江之星等全国连锁的经济型酒店，其扩张速度惊人。
2.经济型连锁酒店的含义
经济型连锁酒店是指品牌经济型酒店发展到一定的程度后，在全国乃至全球各大城市开设一些分店。有一整套规范的客房设计模式、完善的预定系统、固定的管理模式及统一的卫生指标，在与同级商务酒店相比具有一定的价格优势。
3.经济型连锁酒店的基本特征
（1）产品有限
经济型酒店紧扣酒店的核心价值——住宿，以客房产品为灵魂，剪除了其他非必需的服务，从而大幅度削减了成本。一般来说，经济型酒店一般只提供客房和早餐，少数有限服务酒店还提供简单的餐饮、健身和会议设施。
（2）价格实惠
相对于高档酒店动辄上千元的房价，在国内经济型酒店的价格一般在人民币300元以下，所以对工薪阶层、普通自费旅游者和学生群体等普通消费者来说，这个价格很具有吸引力。
二、我国经济型连锁酒店的发展现状
经济型连锁酒店在欧美国家发展已经是相当成熟。经济型酒店强调“经济”，但并不意味着降低酒店的服务标准。经济型酒店的服务质量和员工的服务水平与其他星级酒店的标准是一致的。比如，法国雅高旗下的宜必思正在做一个筹划——15分钟的满意保证：针对宾客的投诉，如果15分钟之内不能给出一个让宾客满意的结果，客人的该项服务免费。
相较于国外的经济型连锁酒店的发展，中国经济型连锁酒店虽起步较晚，但发展很迅速。中国经济型酒店最初的发展始于1996年，上海锦江之星是中国第一个经济型酒店品牌。一些地区较高的经济发展水平同时也决定了经济型酒店需求水平。另外经济型酒店在中国的发展呈现由点及面，迅速在全国各经济发达地区发展起来，形成全国连锁。
三、目前我国经济型连锁酒店存在的问题分析
1.服务员主动服务意识淡薄
经济型连锁酒店尽可能地降低运营成本，在人力资源成本上也很节省。人力资源成本节约导致了酒店服务人员的数量偏少，比如，前台服务员一般每班次只有两人左右，在客人集中开房、退房的高峰时段，常常应接不暇，从而不得不让客人等待。客房服务员不仅要对客房进行清扫，还需要完成平时的对客服务。由于经济型酒店的客房入住率比较高，为了鼓励客房服务员每天多清扫客房，一般都采用计件工作方式，管理者也片面强调工作数量而忽视了客房清扫的规范性，导致部分经济型酒店常常被爆出清扫不符合卫生规范的现象。以上因素导致部分经济型酒店的服务质量较星级酒店偏低，从而影响了酒店的形象。
2.酒店内部员工培训不足
经济型酒店财务管理始终是企业经营策略中的重中之重，一般要减少开支、节约成本、提高资金开支的利用率。管理者一般会着重从减少漏损、加强收益管理等方面为企业提供财力支持，从而会忽视员工的内部培训。很多经济型酒店没有把人才储备的培训列入日常培训之中，更不用说把一些管理人员派送到发达地区，甚至是国外去深造学习。因而当下抓紧培育和引进经济型酒店职业经理人已成为经济型酒店经营者的重中之重。
3.管理者缺乏专业管理经验
在十几年的发展过程中，国内一些知名度较高的中国经济型酒店、连锁经济型酒店积累了一定的管理经验，比如，锦江之星、如家等。如家是由首旅和携程网联合建立，锦
之星则是上海锦江酒店集团下的经济型酒店品牌，这些知名度较高的中国经济型酒店大都是由旅游集团或者专业酒店集团建立的，专业性强，拥有丰富的经营管理经验，除此之外，如，厦门的怡庭经济连锁酒店，母公司夏商集团是由商业局整合各种资源组建而成，其主要的业务是地产、旅游、商贸物流和农产品。杭州的怡莱经济连锁酒店，母公司是由浙江省商业集团公司和中信等房地产公司为主组建的浙江省属国有控股大型企业集团，原本主要业务是物流、地产等。这些集团在企业转型时进军经济型酒店市场，他们从高层领导就缺乏专业的酒店管理经验，在成本控制、培训机制、物流配送、服务质量、企业文化等方面，还需要继续改进，因此必须引进专业的管理人才和经营理念。
四、连锁经济型酒店的发展策略
1.强化服务员的主动服务意识
首先要做好员工的选拔，要选一些具有一定交际能力，聪明、灵活、乐观、诚实、有文化、有气质，并有一定工作经验的员工，这样才能有礼貌地对客服务，众所周知，礼貌的服务是客人对酒店服务态度的基本要求，其主要表现在员工的面部表情、语言表达以及行为举止三个方面。酒店员工保持微笑服务是最基本的原则，为了能使员工有一个良好的服务态度，仅仅有微笑是不够的。其次要加强服务员的主动服务意识，必须注重员工的后天培养，应让他们了解岗位、融入岗位的企业文化，针对岗位的对客服务对其进行培训，以不断增强其服务意识，培养他们仔细地观察、调查研究，预测客人需求的能力，从而提高服务员主动服务客人的效率，提高客人的满意度。
2.完善酒店内部培训体系
经济型连锁酒店内部的培训体系应该包括岗前培训、在职培训、发展培训这几个方面。在酒店内部培训计划中，首先应该树立酒店员工培训的意识，只有从观念上认识培训的意义，酒店内部的培训才会真正被重视。培训应该从最基层的员工开始做起，同时延伸到酒店内部的各个岗位，要让员工树立正确的培训理念，形成自发的、自觉的和自主性的培训风气。酒店的培训应该包含部门层面、工作层面和个人层面这三个层面。完善酒店培训的“体系”，酒店培训的“体系”包括酒店培训的体系和培训制度。编制合适本连锁酒店的《酒店员工培训手册》，明确酒店各部门的培训人员、培训目的、培训内容等，这样既可以指导培训人员进行有效的培训，又为酒店内部培训工作规范进行提供指导。
3.培养或引进专业管理人才
管理人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。管理人才培训系统是未来经济型酒店必须关注的一个重要方面。因此，为了有利于经济型连锁酒店经营的长远发展，经济型酒店除了可以猎鹰公司招聘适合的管理者之外，更重要的是要培养自己的管理队伍。酒店可以首先从各部门挑选熟悉本岗位的优秀员工对其进行酒店内部培训与外部同行交流培训，充实自己的管理队伍，这样才能有利于酒店的长远发展。另外，在经济型酒店的控制成本的经营模式下，如何做好人事激励和考核管理是摆在管理者面前的一个新问题。
另外，在网络经济时代，经济型酒店可以利用网络这一传媒平台，关注顾客所追求的经济型酒店的核心价值，设计网络营销计划，宣传自己的品牌和企业文化。
参考文献：
［1］倪文娟.区域性经济连锁酒店发展机制研究［j］.经济管理与科学决策，2010（03）.
［2］刘麟麟.我国经济型酒店的发展现状与前景［j］.技术与市场，2008.
一、工作目标
全年农村劳动力转移培训不少于600人，实现总就业人数达到3180人，新增城镇居民就业人数600人，失业人员再就业人数260人，“4050”困难就业人员就业达60人，免费职业介绍人数不少于700人，劳务输出人数达到6500人。
二、总体思路
认真贯彻落实市委、市政府“对接长珠闽，建设新赣州”的发展战略，以提高广大公民职业技能水平和解决工业园企业用工难为目标，以规范培训基地建设、提升培训质量为手段，培养造就一批一专多能的城镇新型职业者，促进我镇经济社会更快更好发展。
三、主要措施
1.财力保障
一是镇区财政有专项资金用于农村劳动力转移的免费培训。
二是村（居）委会相应投入一定比例资金用于农村劳动力转移培训与择业介绍工作。
2.普查摸底
一是要分类摸清全镇各村（居）的劳动力资源情况，就业和再就业农（居）民情况，具体为男16岁—60岁、女16岁—50岁年龄段的农（居）民就业情况，包括已就业人员情况、未就业人员情况、不能长期就业人员情况、外出务工人员情况、本市就业人员情况以及重点摸排失地农民就业情况、下岗失业人员就业情况、困难就业人员就业情况，同时也要摸清各类劳动者的素质和掌握技术技能情况以及学习技术技能意向、就业意向，通过详细调查摸排建立全镇就业培训和推荐就业资源库。
二是要摸清全镇范围内各类单位和企业用人用工情况以及近期招工招职情况，建立本镇各类就业岗位资源库。
三是摸清本中心城区内的企业和单位以及个体工商户，社区服务性岗位近期内招工招职情况，同时也要摸清外地企业在本市的招工招职情况，建立招工招职信息资源库。
3.加强培训
（1）、培训目标：全镇年年农村劳动力转移培训人数不低于上级下达的目标任务600人，分期完成。当期培训结束后就业率达90%以上。
（2）、培训范围：全镇范围内有转移就业愿望的农村剩余劳动力，特别是被征地的农民、复员退役军人、回乡创业的大中专技校毕业生等。
（3）、培训专业：SYB创业培训、计算机操作工、计算机软件工、中式烹调师、中式面点师、服装制作工、制冷设备维修工、数控加工、模型工、气焊工、电焊工、电梯安装维修工、汽车维修工、摩托车维修工、电动车维修工、绿化工、餐厅服务员、客房服务员、家庭服务员、市场营销员、美发师、美容师等专业。所选专业必须达到一定的人数，足够开一个班的要求后才能正常开班进行培训。
（4）、流程要求：根据《区农村劳动力转移培训开班流程》的顺序进行，由各村（居）先行组织报名，报名者只要携带身份证复印件一份，个人证照两张，到村（居）负责就业工作的干部处报名，根据所报的培训专业，分门别类登记好报名表，花名册要求汇总，尔后由劳动保障事务所收集整理，统一送到区劳动就业管理局，确定培训机构再开班授课。
（5）、培训计划：计划拟培训四期，在七、八、九、十月份每月各培训一期，培训根据报名情况而定，当月报名的，到下一个月进行培训，以此类推，因为要通过政府采购来联系培训机构，具体到哪培训，目前还不能确定。
4.狠抓推荐
发挥镇劳动保障事务所的优势，积极向用工企业、单位推荐我镇人力资源，重点向在我镇落户的用人企业、单位推荐；对生活特困人员采取结对帮扶的方式，优先向用人单位推荐。
5.严把考核关
（1）、把培训和推荐就业任务进行分解，将全年就业培训和就业推荐任务分解到各个村（居）委会。
一、举办旅游高层管理人员培训班1期
1、培训对象：各星级酒店、旅行社、风景区；各区（市、县）旅游局、各大、中专院校旅游专业主要负责人；每单位2—3人。
2、培训内容：旅游经营理念、旅游市场营销策略，旅游资源保护与开发、旅游业各要素的整合。
3、培训时间：年3月15日—18日
4、培训地点：市金龙宾馆多功能厅
5、收费标准：培训费600元，教材资料费100元，午餐费、加餐费120元，合计820元。
6、学员食宿：学员住宿自理，解决培训期间午餐四次，晚餐一次。
7、结业总结：参训学员写出书面总结材料800—XX字。
打印一式二份。交书面总结材料后颁布发培训结业证书。
8、拟聘授课教师：
省级：西南民大李如嘉康辉集团
省旅游局四川大学：待落实。
市级：市旅游局
二、举办中层管理人员专业培训班2期
第1期：
1、培训对象：各旅行社部门经理、业务骨干，各单位3—5人。
2、培训内容：国内旅游业发展概况、旅游资源的保护与开发、旅游市场的开发、旅游法、旅行社经营与管理。
3、培训时间：年3月29日—31日。
4、培训地点：市金龙宾馆多功能厅。
5、收费标准：培训费300元，教材资料费50元，合计250元。
6、学员食宿：学员食宿自理。
7、结业：参训学员写出书面总结材料800—XX字，打印一式二份，交书面总结材料后颁布发培训结业证书。
8、拟聘授课教师：
省级：待落实（2人）
市级：4人
第2期：
1、培训对象：星级饭店、星级宾馆部门经理，各单位5—7人。
2、培训内容：现代饭店业的发展、旅游饭店管理法规、餐饮业的经营与管理、前厅部运行与管理、客房部的运行与管理。
3、培训时间：年4月10日——12日看范文版权所有
4、培训地点：市金龙宾馆多功能厅
5、收费标准：培训费300元，教材资料费50元，合计350元。
6、学员食宿自理。
7、结业：参训学员写出书面总结材料800—XX字，打印一式二份，交书面总结材料后颁发培训结业证书。
8、拟聘授课教师：
省级：待落实（2人）
市级：4人
三、举办景区讲解员培训班1期
1、培训对象：各旅游景区、纪念馆（堂）、科技馆、活动中心涉及旅游业的各单位全体讲解员。
2、培训内容：旅游法规、旅游资源保护法规、演讲技匚、宗教文化民族民俗、自然旅游景观。
3、培训时间：年4月20日～23日
4、培训地点：市广播电视大学。
5、收费标准：培训费250元，教材资料费50元，合计300元。
6、学员食宿自理。
7、结业：参训学员写出书面总结材料800～XX字，打印一式二份，交书面总结材料后颁发培训结业证书。
8、拟聘援课教师：
省级：1—2人
市级：4—5人
四、常年举办宾、饭店岗位技能培训班
1、培训对象：未上岗的各类社会青年。
2、培训内容：
重点内容：对客服务、客房整理与清洁保养、客房设备的使用与管理、前厅服务与质量管理、餐饮服务及服务人员素质要求、餐厅整理与清洁保养。
入职培训内容：
（1）、职业道德、仪容仪表、礼节礼貌、从业素质；
团体精神；
（2）、餐厅的基本概念、专业知识、本餐厅须知；
（3）、服务技能、行为规范的训练；
（4）、员工守则、岗位职责、操作规则；
（5）、餐饮工作所需的知识：卫生知识、安全知识、推销知识、酒品知识、政策法规知识、菜肴知识以及有关的经济、地理、历史和民族风俗习惯知识等；
（6）、宾客投诉的处理，各种工作情况的应付，人际沟通、案例分析；
（7）、设备、器具、工具的使用与保养；
（8）、实践运用知识的能力。
3、培训时间：年4月底～5月底1期
年8月底～9月底2期
4、培训地点：广播电视大学、金龙宾馆
5、收费标准：培训费350元，教材资料费50元。
6、食宿学员自理。
7、结业：学完每门课程，经考核记录成绩，各科均及格者颁发岗位培训合格证。
8、推荐就业：联系市内外各大、中型饭店茶坊、康乐中心择优使用。
9、拟聘授课教师：
（1）、市内各有关中专校旅游饭店专业教师。1～2名。
（2）、市内星级酒店中层干部2—4名。
（3）、市内星级宾馆总经理1名。
10、招生工作：广告宣传、下基层组织生源。
五、导游年审培训班：
1、培训对象：已获得导游资格证书的导游。
2、培训内容：卫生救护知识，现代旅游业发展趋势旅游营销策划，导游解说技巧，宗教文化（道德文化在）旅游案例分析。
3、培训时间：年12月至年1月。
4、培训地点：广播电视大学
5、收费标准：培训费150元/人，卫生救护证30元/人，资料费20元；合计200元。
6、学员食宿自理。
7、结业：听课考勤达标、写出书面总结1500字，交总结后签发《学习纪录证书》；卫生救护知识考试合格颁发《急救员》证书。
8、拟聘授课教师：待定。
六、导游资格证笔试教前培训班
1、培训对象：各类大、中专院校毕业生、社会青年。
2、培训内容：导游基础知识、旅游法、导游人员管理法。
3、培训时间：年11月
4、培训地点：广播电视大学
5、收费标准：培训费350元，教材资料费、报考费按实收。
6、学员食宿自理。
7、进行模拟检测，提高笔记成绩。
8、拟聘授课教师：待定
9、招生工作：广泛宣传、深入各大、中专、高职中学、外地市州。
七、导游资格证口试面试考前实战培训班。
1、培训对象：导游资格考试笔试过关人员。
2、培训内容：导游资格考试口试、面试模拟训练。
3、培训时间：年12月。
4、培训地点：待定
5、收费标准：市物价局审批标准，模拟训练费150元。
6、学员食宿自理。
7、学员模拟口试、面式基本过关。
8、拟聘授课教师：待定。
八、全国旅行社中高层经理培训班
1、培训对象：全国旅行社中高层经理。
2、培训内容：待定。
3、培训时间：年10月20日～11月24日5天
4、培训地点：市金龙宾馆。
5、收费标准：待定。
6、学员食宿统一安排。
7、结业：联合颁发：培训结业证。
8、拟聘援课教师：整体承包给北京。
9、招生宣传工作：与市上有关单位联合组织。
10、利益与责任：盈利共享、风险共担。
九、旅游车队驾驶员培训班（与市运管处联合举办）
1、培训对象：各旅行社、旅游车队的驾驶员。
2、培训内容：旅游礼仪、旅游交通法规、旅行社。管理条例、旅游服务质量标准、卫生救护知识。
3、培训时间：年5月13日～15日。
4、培训地点：电大。
5、收费标准：培训费250元、资料费50元，合计300元。
6、学员食宿自理；
7、结业；参训驾驶员听课考勤达标，交通法规检测合格，颁发培训合格证书。
8、拟聘授课教师：市职中礼仪教师。
市交管处负责人。
市旅游局。
市红十字会：
十、星级酒店岗位职业技能竞赛。
1、参赛对象：各星级酒店一线员工。
2、竞赛项目：①前厅服务与管理。
②客房服务与管理③餐饮服务质量。
3、竞赛步骤：①各单位进行初赛，每项选拨5名优胜选手。②预赛：各单位选送人员进行预赛，每项选出前10名选手。
③决赛：按评分细则，由评委评分，决出前三名。
4、竞赛时间：初赛：年5月21～25日。
预赛：年6月3～5日。
决赛：年7月15、16、17日。看范文版权所有
5、竞赛地点：预赛地点待定
决赛地点待定
6、收费标准：初赛由单位自定。
预赛每人交报名费100元。
决赛每人交报名费200元。
7、颁奖：每项前1—3名颁发技能竞赛优胜一至三等奖。奖金第一名500元，第二名300元，第三名200元。
8、评委组成：待定。
9、评方细则：待定。
十一、新的星级酒店申报评审培训。
1、培训对象：升星酒店全体员工。
2、培训内容：星级酒店新标准。
3、培训时间：根据升星单位要求。
4、培训地点：本酒店。
5、收费标准；培训费、资料费、办证费初级250元、四级375元、高级480元，厨师另外。
6、模拟检查验收，按新标准。
7、颁证：全国通用职业上岗证书。
8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。
②市旅游局。
③省级：1—2人。
十二、景区升级培训班。
1、培训对象：景区全体员工。
2、培训内容：9001国际质量认证，14000国际环保。
3、培训时间：根据景区要求。
4、收费标准：培训费300元/人。
5、模拟检查验收；
6、拟聘师资：省级待定。
市级待定。
十三、各类旅游、餐饮在岗人员考级。
1、培训对象：考级、考证人员。
2、培训内容：考级大纲。
3、培训时间：每年三次。
4、收费标准：初级150元、中级200元、高级300元，厨师除外。
5、考试考核：按等级证标准。
6、颁证：由省、市劳动部门颁证。
十四星级餐馆申报评审培训班
1、培训对象：普通餐馆升星级单位的全体员工。（根据申报情况暂定200人）
2、培训内容：星级餐馆新标准。
3、培训时间：根据升星单位的要求。
4、培训地点：本单位。
5、收费标准：培训费、资料费、办证费（初级250元、中级375元、高级480元、厨师另外）。
6、模拟检查验收：按新标准。
7、颁证：全国通用职业资格证书。
8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。
②市旅游局2人。
③市职评人员：1—2人
十五星级农家乐申报评审培训班
1、培训对象：（根据申报情况暂定200人）
2、培训内容：星级农家乐新标准。
3、培训时间：根据升星单位的要求。
4、培训地点：本农家乐。
5、收费标准：培训费、资料费、办证费180元。
6、模拟检查验收：按星级农家乐新标准。
7、颁证：全国通用职业培训上岗资格证。
8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。
②市旅游局2人。
③市职评人员：2人。
十三、行业员工培训、考核、定级培训班
1、餐厅服务员300人。
2、客房服务员100人。
3、康乐服务员100人。
4、前厅服务员100人。
5、厨师考核定级班200人。
我院酒店管理专业自2010年推行“店中校”人才培养模式以来，取得了一定的成效，极大促成了我院“工学结合、校企合作、校企联姻、共育人才”育人机制。但是不可否认目前还存在一定问题：第一，“店中校”培养模式中校企双方合作流于表面化，双方利益达不到一致。学校和酒店合作利益的出发点存在偏差和矛盾。对学校而言，安排学生到酒店实习，希望酒店能为实习生提供轮换的岗位，了解酒店的运转流程，体验酒店氛围和企业文化，全面培养学生实践能力。然而对于酒店而言，其目的一般较为简单和功利，完全根据自身的用工需要来安排实习生，只是将学生视为廉价劳动力和旺季时的劳动力补给，安排操作性的工作，会在服务技能方面给予培训，但对管理能力的培训方面热情不高，缺乏管理经验和技能学习的机会。第二，“店中校”培养模式中师资队伍结构不够合理，理论教学与实践教学的结合不强，出现脱节现象。我院前身系原国家级重点中专——陕西财经学校，在2001年9月独立改制成陕西财经职业技术学院。在目前我院教师队伍中，由40%专任课教师来自原中专学校，还有近些年新参加工作的大学生，他们从大学一毕业就直接走上讲台，从学校到学校；这些教师有一个共同的特点就是没有在企业从事过具体的酒店工作，都缺乏旅游酒店企业实践工作的经验。而学生在参加“店中校”教学过程中，实训课程由酒店指导老师负责。而作为旅游酒店企业的专业人士，虽然他们行业工作实践经验丰富，但是缺乏一定的专业理论知识。这样，理论教学与实践教学很难做到完整结合，就容易出现脱节现象。第三，“店中校”实习教学期间的指导与管理不到位，酒店管理专业实习教学目标难以实现。主要体现在以下两方面：
1.1酒店对学生管理不到位或缺乏管理1、缺乏系统的实训指导计划在实施“店中校”教学过程中，酒店方缺乏系统的实训指导计划,没有把实习实训作为一种制度,也没有对此形成一种概念。对实习生的接待没有延续性,没有实习生的轮岗计划,没有周密的实训安排。2、酒店对学生培训缺乏系统化、规范化通常学生进入酒店后具有“双重”身份，闲暇时间上课，课余时间上班；准确地讲，既是在校学生，也是酒店实习生。大多数酒店企业一味要求实习生工作,忽略了实习生的再培训。有些酒店认为培训实习生,只是在为“他人作嫁衣”,更有些酒店拒绝实习生参加酒店的在职培训。因为缺乏系统、规范性的指导培训,实习生工作技能不娴熟不熟练,时常犯错误,客人投诉屡见不鲜。
1.2学院管理不到位1、实习计划管理不规范由于目前“店中校”人才培养模式中实习安排的主动权限掌握在实习酒店手中，因此学生在酒店的定岗实习、轮岗实训机会全部由酒店方决定,并且轮岗概率低，所以专业课程的实习计划很难达到到专业培养目标的要求。2、实习过程管理缺乏有效指导目前，我院酒店管理专业“店中校”教学中的指导一般仅限于系部的学管人员和班主任,虽然有个别班主任是专业教师,但显然还是比较薄弱。最为重要的是“双师型”教师的缺乏,学管人员多为非专业课教师,对实习的指导仅停留在生活、思想等层面,缺乏对专业技能的有针对性指导。
1.3学院与酒店缺乏有效沟通实习管理过程中学校应积极与企业沟通，不要出现问题时相互推拖，影响学生实习质量，应在校企合作的角度，协商共同培养学生的问题，尤其是学生轮岗、岗位培训方面，校企合作的条款中应明确各方职责。第四，“店中校”实习教学质量考核体系不够科学，不利于形成对实习目的和要求的正确认识与导向，虽有专门的实习教学成绩考核办法，但考核内容不够科学。
2问题解决对策
第一，学院应慎重选择合作酒店学院在选择合作的酒店过程中应谨慎对待，不能草率行事。首先要考虑该酒店的“硬件”和“软件”是否能够达到一定的要求，是否能够让学生掌握必要的专业技能，是否能够学习到先进的管理模式和经验。这一切都达到要求后，应与酒店方洽商，根据各方面的情况和条件，拟定合同，在平等互利的基础上明确学院、学生、酒店三方各自的责、权、利，并试图通过法律来保障合同的执行。第二，学院应与酒店企业加强沟通，与酒店建立良好共赢的合作关系在学生实习前学院要与实习基地密切配合,主动与酒店进行沟通,一起检查实习项目计划是否合理,包括实习教学计划、实习目标、考核方法、实习管理等内容,是否可以达到预设的目标,共同完善实习项目计划。学院还应加强日常学生的专业宣传教育工作，开好实习动员大会，解答学生的疑问，使学生对整个专业人才培养方案和“店中校”教学相关情况有所了解，明白“店中校”教学模式对于酒店管理专业的重要意义并帮助他们树立自信心，理性面对本专业教学实习，树立做一名酒店人的信念。第三，优化师资结构，提升“双师型”素质教师比重要保证教学质量，好的师资队伍必不可少。而好的师资队伍应该是老中青相结合的队伍。
由于高职院校注重学生职业能力的培养，我们更需要具有丰富工作经验以及实操技能强的老师。除了聘请工作经验丰富的人来教学外，还应该让“教师走出去”，定期去企业进行培训；其次，制定“双师”素质的培训计划和管理制度，鼓励教师尤其是专业教师利用寒暑假假期的时间到企业顶岗挂职，并提出顶岗挂职的具体要求和考核方法，加大监控力度，力求产生实效。最后，兼顾实施“请进来”，请具有行业代表性企业的经理过来担任讲学或者开讲座，还可以聘请企业主管到学校担任实训指导老师，指导学生实训。第四，学校应配备专业指导老师，确保各方沟通通畅学校是学生与酒店的之间重要沟通桥梁，应加强并保持各方沟通的通畅。学院通过委派专门的指导教师指导学生的实习，了解学生的工作和心理动向，同时定期与酒店方联系；在酒店和实习生之间出现问题时，应迅速联系双方以了解状况，及时解决问题，维护双方的利益。同时，要帮实习生尽量解决困难，教会他们自我保护的措施，帮助同学门顺利度过疲劳关，这样他们就能一直保持很高的实习积极性。第五，实现“双向选择”实习岗位一方面，酒店根据各个岗位的用人标准，从外貌、技能、综合素质等方面综合考量，为各个岗位配备合适的学生进行开展工作。与此同时，酒店方应考虑到生的个人意愿、兴趣和爱好，并把各个岗位的用人标准告知实习生，允许他们在符合多个岗位的用人标准的情况下挑选一个自己喜欢的工作。在调岗前征求学生的意见，以尊重为前提进行调岗。如果可能的话，尽可能安排“轮岗”实习，为实习生提供学习多种技能的平台。通过人性化管理做到人尽其才，最大限度激发实习生的工作热情，使酒店方在节约人力成本的同时还保证了服务的质量，也为酒店的发展提供了后备人才。第六，重视实习生培训，提供柔性化服务培训是让实习生了解工作内容、感受企业文化和服务理论等的过程，目的是保证实习生能够胜任独立工作,这是一个非常重要的环节。培训工作的好坏直接关系到实习生的工作以及饭店的服务质量、声誉。因此,饭店对实习生的培训应给予重视,尤其是实习过程中的在职培训,力求做到持续性和系统性和规范化,保证实习生能够完全胜任工作。在实习生的管理方面,饭店应提供人性化的柔,切实关心爱护实习生,合理安排他们的工作量。绝大多数实习生年纪都不大,对他们的工作量安排应循序渐进,不能一步到位。实习生毕竟是来实习的,饭店应尊重他们,耐心地教育他们,不能以责骂及规章、罚款完全代替教育。通常实习生主观上是想做好工作的,饭店应多给实习生一些时间和耐心,应相信他们会越干越好。实习第一阶段,酒店方应该从学生心理入手,以褒奖为主,多鼓励多沟通,为实习生的后期管理垫好基础。第七，改革评价体系，促进“店中校”人才培养模式地有效开展对于“店中校”人才培养模式我们迫切需要建立一个合理的学生成绩评价体系，应该改变考试结果评价的传统做法，实现学生学业评价形式的多样化。学校及酒店可依据目标和业绩的完成情况，对包括工作态度、服务技巧、沟通能力、服务水平等方面进行科学的评价，例如实行以酒店服务实践为主，笔试为辅的考核方式。多考虑学生的实际完成任务情况，主要考核学生对酒店服务生产性实训的完成情况，动手操作情况，及具体的工作绩效等。还可以实施以证代考，鼓励学生通过国家指定的职业技能鉴定机构的鉴定考核（中级客房服务员、高级客房服务员、中级餐厅服务员、高级餐厅服务员等等），参加酒店职业技能大赛等，获得就业准入的“通行证”，以“一书(毕业证书)多证”，确保毕业生在合格的基础上有特长，增强就业竞争能力。
3结束语
课程必须拥有一支优秀的教师队伍，同时精品课程的建设也对教师队伍提升起着积极的作用。通过对精品课程师资队伍建设的研究，探讨师资队伍建设中存在的问题及解决方案，从而形成优秀的教师团队，确保《酒店英语》精品课程建设的有效实施。
关键词：酒店英语；师资队伍；精品课程
H319
一、 概述
近年来，随着我国旅游酒店业的发展，四季、香格里拉、丽思-卡尔顿等多家著名国际酒店品牌相继进驻，我国酒店业的管理越来越趋国际化，因此酒店管理专业颇受学生及家长的欢迎与喜爱。《酒店英语》精品课程的教学在当今的国际化酒店行业中显得格外重要。对于精品课程建设来说，教师是教学的主体，是精品课程建设的核心，高水平的师资队伍是精品课程建设的重要保证。
二、精品课程建设与师资队伍建设的关系
教育部下发的国家精品课程评审文件指出，精品课程是指“具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理的示范性课程”。在这“五个一流”中，教学内容、教学方法、教材、教学管理都需要由一流的师资队伍进行建设，因此，师资队伍的建设是精品课程建设的重中之重。
（一）精品课程建设为师资队伍建设提供发展平台
精品课程建设带动了教师的课程建设意识，激发了教师的课程建设积极性，提升了教师精品课程建设的水平。参与精品课程建设的教师，通过定期开展教研活动，切磋教学方法、交流教学经验，通过相互听课和进行观摩教学等方式，提高教学水平；通过学习培训，参加各种科学研究和教育教学研究，提升专业综合素质和科研能力。
（二）师资队伍建设是促进精品课程可持续发展的重要保证
一门课程之所以成为精品，是主讲这门课程的教师们长期致力于教学研究与实践的结果。精品课程的建设需要不断加强师资队伍建设。只有依靠一支高水平的师资队伍不断地开展课程建设工作，才能保证精品课程在教学内容、教学条件、教学方法与手段、及教学效果等方面处于先进水平。
三、师资队伍建设的现状
（一）教师缺乏教育教学研究的途径
要提高师资队伍的整体素质，教师专业发展显得相当重要。目前教师专业发展常见的形式是各种假期研修培训，但是由于培训往往停留在听讲座等理论形式，跟不上高职院校实践性教学的需求与发展。以笔者所在的学院为例，教师专业发展的途径包括校内校外教研活动、假期培训班、自我进修研究生、博士学历等，有限的途径无法满足教师发展日趋多元化的需求，导致目前普遍存在教师教学理念无法与实践教学相结合、教师科研水平能力偏低的情况。
（二）复合型教师比例不足
目前，高职英语教师主要来自师范院校的英语专业，缺乏所授专业的专业系统知识，从事专业英语教学往往会遇到来自相关专业知识的困扰。以笔者所在学院为例，我院担任《酒店英语》课程教学的教师全部出自语言教师，他们英语功底深厚，教法娴熟灵活，但是缺乏酒店企业经验，对学生未来的就业岗位缺乏全面了解，难以在酒店实践教学中给学生以良好的示范和指导。
（三）英语能力在实践岗位中得不到应用
实习是酒店管理专业学生增强实践能力的一个非常重要的渠道。近年来，我院与香格里拉等一批际著名酒店建立了校企合作关系。在岗位分配上欠缺对学生的英语能力的全面衡量，作为实习生，学生进入酒店企业往往只能从事低技术含量的工作，如：客房服务员、楼层服务员、餐厅服务员、洗衣房服务员、门童等。学生的工作岗位极少需要使用英语，不利于精品课程建设的进一步完善，更不利于师资队伍建设的进一步发展。
四、师资队伍建设的策略
（一）完善教师自我发展途径
1.制定教师培训计划方案
学院应制定完善的教师培训计划方案，通过校本培训、安排教师到国内外进修、以一些优惠政策鼓励青年英语教师攻读在职酒店管理专业硕士、博士等以上学位等方法提高现有教师队伍的业务综合水平。通过各项激励政策积极在《酒店英语》学科教师中培养学科带头人，带动其他英语教师进行专业建设，提高教学水平、科研水平和实践能力。
2.完善教育教学研究制度
建立以校为本的教研制度，致力于提升教师专业水平，引领教师专业发展。强化集体备课力量，备课组集体研究、授课教师再创造，保证了学案的操作性和有效性。由学院制定明确的课改目标和实践步奏：规范学案设计流程，分教研组进行学案设计培训；建立课堂评价体系，引导教师课改方向；通过骨干教师教学示范课，课改积极分子校内公开课、教师随机抽签上“研究课”，即时检查新课改实施情况；备课组内教师听“转转课”，鼓励其他学科教师互相观摩课堂教学；班主任与科任教师共同研讨制定班级小组建设与考核细则，推动课堂改革纵深发展。
3.参与高职教材开发
依据高职英语教材“实用为主、够用为度”的特点，组织教师进行教材开发工作。教师通过组建教学团队，开发教材，不仅有利于教师的自我发展，更有利于课程质量的提升。笔者曾参与我院教师开发的《酒店英语》教材的编写工作，体验到教材编写对于个人能力的提升有着很大的帮助。参与教材编写不仅使专业知识得到巩固也提升了自我学习的动力，形成了多层次、复合型的知识结构。
（二）培养复合型教师人才
1.向“双师型”教师转型
国务院《关于大力发展职业教育的决定》中指出要大力加强“双师型”教师队伍建设，要求高职英语教师不仅要掌握英语基础知识和技能，还要具备某一方向的专业英语知识。因此，教师可以深入学习某个其它学科，甚至深入企业一线，学习一门专业知识并取得相关的行业技术等级证书，如餐厅服务员证、导游证、中高级翻译资格证书等。“双师型”教师不仅符合高职院校建设，也有利于英语教师今后个人的职业发展。
2.充分发挥校本培训模式
从经济成本来看，培养复合型教师人才应充分发挥校本培训模式，建立酒店专业教师、英语教师及酒店行业兼职教师之间的跨学科合作。专业教师、行业兼职教师为英语教师培训专业技能，英语教师为酒店专业教师培训语言能力，相互取长补短。跨学科合作操作方式如下：在授课前，英语教师将同专业教师以及酒店行业兼职教师共同备课；在课堂教学环节中，专业教师和英语教师分别先向学生介绍行业基础知识和英语基础知识，并由英语教师负责展示工作场景英文对话；在实践教学环节中，酒店兼职教师结合酒店业当前的行业规范和具体操作要求，对知识进行补充说明。
3.加强实践培训
英语教师完成校内专业技能培训后，学校可以有计划地组织教师到酒店调研、顶岗实习或者利用学生酒店实习的机会，要求带队教师挂职锻炼，积累实际工作经验。对于《酒店英语》学科教师来说，参与实践的部门必须是英语使用较多的部门，这样更能增强对教师实践能力的培养。通过调研、实习等实践，英语教师能及时了解行业最近动态，制定出符合人才培养目标、满足社会及酒店对英语人才需求的专业培养方案。
（三）进一步加强校企合作
1.拓宽实习岗位的分布
现阶段，学校与酒店进行校企合作为学生提供的实习岗位多为前厅、客房、餐饮部，这几个部门往往更强调的是学生的实际操作能力。对于英语基础较好、学愿望强烈的学生来说，在这几个部门中工作显然是不能满足他们英语能力提升的要求。因此，在学生进入酒店进行实习前，可以通过能力测试、教师评价等多种方式，选取不同能力的学生参与不同岗位的实习，如让英语能力优秀的学生进入酒店的人力资源部、营销部、公关部等更能体现英语能力的部门进行实习。设立多元化的实习岗位，不仅能满足学生自身学习的需求，更能为酒店发现人才、储备人才提供有利的条件。
2.邀请企业人员进行课程开发
高职院校通过与企业合作，可从企业获取人才需求及职业岗位素质能力要求的信息，优化人才培养方案和促进教学改革。学院应聘请酒店资深人士作为学院的客座教授，定期为教师开展专题讲座和实践训练，进行行业知识的更新和业务素养的提升。同时，企业人员和教师一同参与人才培养目标、教学计划、课程设置的制定，有利于学校培养符合社会需求的人才。
五、结束语
课程之所以能够成为精品课程，关键因素拥有一流的师资队伍，而精品课程的“一流性”与“示范性”的特征，对教师队伍建设提出了新的要求，也提升了师资队伍的水平，而高水平的师资队伍才能建设高水平的精品课程。精品课程建设与师资队伍建设相辅相成、互相促进。我们相信，一支具有高职院校特色的专业化、多元化师资队伍的建成，定将有效推动《酒店英语》课程的建设与发展，并最终将这门课程建设成体系完整、内容全面、教学规范、指导有效的精品课程。
参考文献：
[1]祝瑞玲 祝瑞花.高职院校精品课程与师资队伍建设探索与实践[J].新疆：新疆职业大学学报，2012，（10）：17-18.
[2]马悦 申永胜.加强师资队伍建设 促进精品课程可持续发展[J]北京：中国大学教学，2007，（11）：32-33.
关键词：酒店 人力资源管理 现状 对策
中图分类号： C29文献标识码：A
酒店是以提供服务为主的行业，在市场经济的条件之下，酒店的竞争就可以表现为服务的方式、质量、价格和产品等方面的竞争。随着知识经济的不断发展，酒店企业的发展与生存逐渐的依赖于高素质的人才，即高端的人力资源，而传统的人力资源管理模式已经很难满足企业发展的需求。而酒店的人力资源管理，核心问题就是要确立和体现人力资源的战略，这对酒店员工的思维方式和企业价值观念均有指引的作用，也可以体现出酒店在企业开发方面和人力资源管理的发展方向和指导思想，从而也为酒店的人力资源开发、计划和管理来提供基础和指导。
1、酒店人力资源的概述
我们所说的酒店人力资源管理，一般来讲就是指将酒店组织之内的所有人力资源做一个适当的激励、维护和获取，及其活动与发展的全部管理过程。也就是用科学的方法来使企业的人与事之间做一个相互的配合，使其发挥出最有效的人力运用的机制，从根本上促进企业的可持续发展。酒店业是劳动密集型的服务性行业，人力资源管理是酒店企业的核心管理、经营的重要组成部分，人的技能、素质决定着企业的盈利能力，因此在如何做好酒店的人力资源管理方面就显得更加的重要。
2、酒店人力资源管理现状
酒店人力资源管理就是要适当的运用现代管理中的控制、协调、指挥、组织、计划等的职能，对酒店的人力资源进行有效的激励、利用和开发，使其得到一个最为优化的组合，并且使得积极性能够在最大限度之上发挥出一种全方位式的管理。
2.1、酒店从业人员的层次较低
酒店业是属于劳动密集型的产业，作为一个服务性的行业，酒店对服务人员的需求量一直都特别大。尤其是在客房服务员和餐饮服务员方面，学历要求不严格，工作技术性的要求也比较弱，招聘的门槛一般都比较低，因此酒店业广泛的向社会吸纳高中( 中专) 以下文凭的员工。与此同时，我国酒店中高层管理人员基本上是由酒店内部员工晋升和提拔而组成的，正是由于这种体制，酒店很少向社会直接吸收高层的管理人员。
2.2、酒店人力资源结构分布失衡
目前，酒店人力资源结构的分布严重失衡。从纵向的角度来看，酒店不仅仅是需要操作型的服务人员，而且还需要大量智慧型的决策管理型人才。酒店业的发展一直都呼唤着一专多能、专业知识扎实、外语好、素质好的高素质复合型人才。而目前，高学历的硕士、博士生与本专科以及中专、职校生等的人才的比例严重失调。
2.3、酒店考核管理与提升机制不足
考核和提升机制是酒店人力资源管理中一个关键性的问题。据一项对数万员工的调查显示，有2/3的流动人员不仅仅因为工资的待遇才离开酒店的。从员工个人的角度来讲，主观原因中收入太低也只是冰山一角，求得个人的发展空间是他们真正选择离开的主要原因。在他们之中绝大部分是得不到升迁机会或是对前途不满意而离开酒店的。其中造成这一现象的主要原因是酒店人力资源机制即考核和提升机制存在问题。
3、酒店人力资源管理存在问题的对策分析
酒店企业实施人力资源培训的战略化管理，应该谨慎的确定出其近期、中期和长期的定位，努力创造出适合自身实际的人力资源操作及管理的模式。
3.1、员工招聘的管理
针对酒店的从业人员层次较低的问题，酒店应该科学的组织招聘。只有在有效做好招聘工作，才会使得企业获得最合适的人才，并让合适的人才能留在企业之中。所以在招聘的时候应依据岗位的需求招人，如酒店客房部的客房楼层、洗衣房等岗位应招聘一些年纪较大，能吃苦耐劳的员工；而餐厅服务员或前台接待等。酒店要充分的按照员工的兴趣爱好、文化水平、性格特点和年龄特征，将其分配到合适的部门合适的岗位，要做到人尽其才，物尽其用。酒店还应该在其工作设计的基础之上，认真的进行工作细致分析，明确出各个岗位的工作任务、职责和岗位的任职要求，再充分的依据工作分析的结果来有针对性的实施招聘，选择优秀的人才。
3.2、科学地制定人力资源的规划
酒店企业应科学地制订出人力资源的整体规划。一方面是进行人力资源的供给预测，并将其与人员的需求进行对比之后，制订出各种具体的人力资源战略规划；另一方面则是根据本企业的内外部条件与企业的发展战略规划，对人力资源需求的质量、结构和数量进行有效地预测。同时，酒店应依据其发展战略、实际要求以及经营目标，制订出人力资源的招聘与培训等各种具体的职能规划，从而可以有效降低企业的招聘成本，进而从根本上促进酒店人力资源的管理。
3.3、采取多种激励手段，激励酒店员工
激励的手段很多，除了大多酒店最常用的物质激励以外，还可以通过榜样激励、目标激励和信任激励来有效地提高酒店员工的忠诚度和积极性。榜样激励是指酒店应该着重的培养员工身边的先进人物，使酒店员工学有方向，赶有目标，时刻都能够受到激励。目标激励指的是酒店将其自身的目标与员工的个人目标结合在一起，教育和引导员工为实现酒店的目标而努力的工作，从而达到实现个人目标的最终目的。而信任激励，一方面要努力的为员工提供一个良好的工作环境，营造出一种和谐、友爱、团结、平等、民主的气氛；另一方面则是酒店要善于发现每个酒店员工的特长和其自身的优点，扬长避短，要利用奖励、表扬等各种手段，对他们的成绩与进步给予一个肯定。
3.4、加强员工的培训力度
酒店的培训应该是一种全员式的、系统性的培训，全员具体指的就是上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店中的各个部门，各个岗位的所有员工。酒店在安排培训的时候，应该充分的依据酒店的实际情况来采用适宜的培训方法。培训方法应该让员工由被动转为主动的参与到其中。要将以前主管人员或者培训师单方面的示范转变为员工积极主动的参与进来，且达到培训人员一起互动的效果，来增强员工的实际操作能力，最终达到预期的效果。酒店要寻找出员工感兴趣的培训方式、方法，制定出与其符合的培训策略。培训的内容应该从基本技能的培训转为系统性的培训。现代酒店的发展要求的是全面型的优秀人才，要在掌握基本工作技能的基础之上，多多了解其他方面的知识。比如餐厅的服务人员，假如能掌握一些菜品营养成分和饮食搭配方面的知识等等，就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要以员工的培训需求为指导方向，制定与酒店的可持续发展相符合的培训计划。
3.5、做好人才的储备
人才资源是企业的 “第一资源”，拥有并培养、巩固一支技能型人才队伍或称人力队伍是企业人才战略的重要组成部分，也是企业保持持续稳定发展的长期战略。因此，为了实现人才的储备,保持企业健康持续发展,企业要采取多种形式保持企业人力资源的可持续利用,比如采取校企合作的模式，采用“冠名班”人才培养方式。“冠名班”课程体系由校企双方共同参与构建，共同拟订人才培养计划和培养目标,共同设计的课程、教学内容、教学目标等与企业的管理模式、运营模式、工作模式“交会对接”。通过“冠名班”的培养模式,为酒店储备了有生的人力资源,随时解决酒店用工紧张。
总之，我国的酒店业必须要充分的认识到人力资源管理中存在的各式各样的问题，及时的更新人力资源管理的理念，积极的采取行之有效的人力资源管理策略，并结合我国酒店业的现状，建设出一支专业化人力资源队伍，且能够在最大限度上充分的调动员工的积极性和发挥出员工的各种潜能。只有这样，酒店企业才能实现可持续的发展，进而在激烈的市场竞争中之中立于不败之地。
参考文献
[1]郭建,严安.对酒店人力资源管理的初探[J].中国市场,2011,14:32-33.
【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议
随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。
1.我国酒店业培训现状及存在问题
对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。
能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。
1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。
1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。
1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明，企业对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，其投入产出比为1：50。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。
1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。
1.5培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”，新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。然而，某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门给予将其分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。.对我国酒店业培训现状的合理性建议
要使酒店能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，就必须十分重视利用新的观念和方式来对酒店员工进行培训。这是关系到酒店生存和发展的一项根本性战略任务。员工的培训和发展是人力资源开发与管理的重要方面，从酒店自身发展需要看，如何造就与企业文化和价值观念相一致的人才，如何避免组织员工频繁跳槽及如何留住多年培养成才的骨干员工，成为酒店人力资源管理的核心内容之一。怎样开展有针对性培训、激励员工参与学习的兴趣并将培训知识转换为工作效率等等都是酒店管理者需要考虑的主要问题。
2.1转变观念。
2.1.1新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性。有效的培训不仅可以减少浪费、提高员工素质、提升企业形象而且是提高酒店经济效益的主要手段。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计,通过培训可以减少73%的浪费,特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现,未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉，缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势，而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。
2.1.2转变培训是浪费金钱的想法。从员工本身来来说，通过系统渐进的培训，可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，同时可以提高对工作满意度，增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说，一套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素，通过培训可以降低成本、提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。
2.1.3美国罗森布鲁森公司总裁出版了一本名为《顾客第二》的书，在旅游界引起了广泛的关注。他在这本书里提出了“员工第一，顾客第二”的新观念。一直以来，我国酒店业奉行的就是“顾客第一，顾客至上”的理念，没有充分考虑到员工的重要性，现代酒店的管理者要重视员工，把员工放在管理的核心位置，满足员工的基本需求,树立以员工为中心的管理思想,不断对员工进行培训和教育，激发员工的潜能、锻炼员工的能力、提高员工的素质，从而提高服务质量最终达到企业发展的目标，因为只有满意的员工，才会有满意的顾客。
2.1.4培训方法由被动听转为主动参与。将以前的培训师或者主管人员在上面讲，单纯的示范转变为员工参与进来，主动与培训人员互动以增强员工实际操作能力，最终达到预期的培训效果。培训的内容从由管理人员决定转为由员工决定。也就是说要以员工需求为导向，结合酒店发展进行培训计划的制定。
2.2制定科学规范的培训体系。酒店的培训应该是一种全员式的培训，上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工，在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。一套合理科学的培训体系包括培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，培训考核等几个方面。
2.2.1培训需求可以从酒店、工作以及员工三个层面进行分析。在酒店整体发展战略层面，要确定整个酒店的培训需求，以保证培训计划符合酒店的整体发展要求；工作层面分析，主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力，包括岗位技能、管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较，寻找不足，根据以上分析进行培训计划的编制。
2.2.2培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训。很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识，也有一部分酒店同时还培训一些简单的酒店英语，但也只是日常的问候服务用语，没有深入到比较专业的领域。现代酒店发展要求的是全才型的员工，要在掌握本身工作技能的基础了解多方面的知识。比如客房服务员，除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外,还必须具备更多的如地方旅游景点景区、购物、餐饮、娱乐、通信、交通等方面的相关的边缘知识；比如餐厅服务员,如果能掌握一些烹饪方面的典故、菜品的营养成分、饮食合理搭配等知识,就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要重视对员工的细节规范,从每一个服务程序抓起,以积极认真的态度研究培训课题，洞察员工的培训需求，持之以恒地做好这项看似普通的工作。2.2.3培训师资的质量要提高。很多酒店的培训人员都是由内部的管理人员担当的，也有一些酒店会从外部聘请专门的酒店培训师来酒店进行培训和讲座。一些大的酒店还会在一年之中组织酒店员工去比较出名的酒店参观学习，回来以后和大家进行交流。酒店要不断对员工队伍进行培训，要经常从外面聘请一些优秀的培训师，可以是高校的教师，也可是专业酒店培训师。一个优秀的酒店培训师应该既具备深厚的专业知识功底，又具有丰富的实际操作技能，同时还要能及时跟踪世界酒店发展动态，将最新的服务与管理理念方法有机地融入培训进程中。
2.2.4加强对员工心理健康的开发与培训。根据一项对员工心理健康调查表明，随着工作压力的加大，有25%的员工存在心理问题，这些问题不仅影响到员工的健康成长，而且会降低工作积极性，从而影响组织目标的实现，所以酒店管理者要重视要对员工心理健康进行开发。对员工多一些培训和教育，增强员工的自信心，提高员工应对社会压力的能力。培训是人力资源开发的核心内容,是人力资源管理的“重中之重”。酒店可通过各种方式在酒店员工间营造学习气氛,倡导终身教育的思想观念,并提倡个人主动地进行自我开发、敬业爱岗,不断提高自身素质。
2.3建立三位一体的激励制度。
2.3.1在培训过程中，酒店需要指定专人跟踪培训的全过程，保证培训的每一环节落实到位；同时对培训效果进行临时抽查，确保参加培训的员工能够专心接受培训。
2.3.2培训结束以后采取互动评估的方式进行测评。所谓互动评估是指员工参加培训项目的考核、员工对培训项目的评估和培训人员对培训项目是否达到预期目的的评估的三者结合。通过这种方法可以调动各方的积极性同时将信息反馈给酒店，让酒店可以改善培训体系并更好的对员工进行培训。
2.3.3将培训成绩作为员工晋升和奖励的依据。将培训与考核结果结合，对员工进行适当奖励，并将培训的成绩作为年终考评内容之一，激发员工积极进取的心态。对于年终考核成绩优秀的员工给与职位的提升或者物质的奖励。因此酒店要建立培训、考核、奖励三位一体的激励制度。
3.总结
酒店要发展，就必须加强人力资源开发，开发的关键就是要对员工进行全方位的培训，使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来新鲜、实用的动力，使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验，不难发现其中最重要的一条是人的因素，即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才，酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系，培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍，是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。
参考文献
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据2005年党委工作会议要求，为更好地服务于集团公司新一轮创业发展，加快企业技能人才队伍培养步伐，全面提升职工队伍整体素质，结合企业实际，特制定《某矿集团2005～2007年职工技能振兴计划》。
一、指导思想
坚持“科教兴企”、“人才强企”战略，制定并实施职工技能人才培养工程；按照分类指导、针对性培训的原则，多渠道、多层次、多形式，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型及知识技能型人才步伐；进一步完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化机制，努力营造技能人才快速、健康成长的学习和
工作环境，为集团公司创业发展奠定坚实的技能人才基础。
二、培养目标
通过三年的努力，即从2005年到2007年底，实现中级工占生产工人队伍的60%、高级工占中级工队伍的15%、技师和高级技师占高级工队伍的50%的培养目标，缓解技能人才特别是高技能人才短缺的矛盾。按2005年至2007年集团公司在册生产工人平均人数2.4万人计算，到2007年中级工人数将达到14000人、高级工人数达到2100人、技师和高级技师1000人。每年须完成中级工5000人、高级工800人、技师及高级技师300人左右的培训、鉴定或考评任务。
三、具体措施
㈠采取自培、委培、自考和技能大赛等多种形式加快技能人才培养
1.充分发挥集团公司和矿（厂、处）两级培训基地的作用。有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。矿（厂、处）重点开展中级工和部分工种高级工的培训；集团公司重点开展高级工、技师、高级技师的培训，同时承担职工技术等级职业资格考核、鉴定及考评工作。
2.实施“职工技能等级达标培训工程”。普及中级工等级培训，凡现在岗的综采支架工、矿井维修电工、地面电工、值班电工、液压支架（支柱）修理工、矿井维修钳工、井下电钳工（综采维修电、钳工）、矿井通风工、瓦斯检查员、防爆电气设备检查员、主提升机司机、采煤机司机、掘进机司机、救护队员、采掘班组长、电（气）焊工、车工、钳工、锅炉操作工、起重机械作业、企业内车辆驾驶作业、营业员、餐饮服务员、客房服务员、通讯机务员、通讯设备检修工及其它特种作业人员，应在2007年底达到中级职业技能水平，取得国家《中级职业资格证书》。
3.实施“职工学历达标培养工程”。通过举办“双证”（文化学历证、等级工证）培训班、业余文化学习班等形式，集团公司45周岁以下，从事煤矿通用工种、特种作业人员以及班组长，到2007年底，一般应达到高中文化学历；晋升技师的高级工在晋升前必须达到高中（或中专）或以上学历。
4.推行“自学考试”模式。职工根据国家制定的工种岗位技术等级职业资格标准和规定的教材，通过自学、自主钻研或拜师学技等途径获得的知识、技能，集团公司将采取国家自学考试模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，组织岗位技能应会和专业理论应知考试、考核。对成绩和鉴定合格者，报上级有关部门批准，可直接发给相应的国家技术等级《职业资格证书》。
5.推广“以师带徒”等传统培养方法。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才，通过“传、帮、带”等方法，积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能，努力营造工作学习化、学习工作化的氛围。各单位应将高级工、技师和高级技师带徒工作列为评聘条件之一，并纳入薪酬分配考核内容。
6.借用社会教育培训资源优先培养紧缺人才。煤矿紧缺专业技能人才的培养，可借助有关高等院校、高级职业技术学校力量，采取“校企联合办学”、“委托培养”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺专业高级工、技师、高级技师等方面技术技能人才的培养。
7.通过技能竞赛培养、选拔高技能人才。技能竞赛是提高和检验职工技能水平的有效手段和方法。集团公司和矿（厂、处）两级职工技能竞赛要与职工技能等级鉴定工作相结合，对基础理论扎实、操作技能拔尖，在技能竞赛中成绩优秀的职工，除了给予表彰奖励外，经报上级有关部门批准，可直接授予中级工或高级工职业资格，特别优秀的可破格晋升技师或高级技师资格。
㈡完善考评管理机制，不断提高技能人才培养质量
1.建立“职工技能等级CBA递进培训模式”。“职工技能等级CBA递进培训模式”就是职工技能逐级培训和递进考评机制，即C代表中级工，B代表高级工，A代表技师、高级技师。各单位要运用CBA递进培训模式，结合职工职业生涯设计和素质教育，制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。各单位要将每年评选出的“劳动模范”、“六好职工”以及热爱煤炭事业、有培养前途的青年职工，优先纳入技能人才培训和递进考评目标规划。
2.改进技师资格考评制度。在不断完善技师考评机制的同时，积极争取上级支持，促进集团公司技师考评工作规范化、制度化建设。坚持每年开展一次技师考评、鉴定工作，打破工龄、年限、资历等限制，使具备技师、高级技师素质和能力的职工及时晋升技术职业等级，取得国家《技师职业资格证书》。对评聘在岗的技
师、高级技师，坚持“一年一考核”和优升劣汰制度，不搞技术等级终身制。
3.完善“技术能手”和“首席职工”评选机制。集团公司和矿（厂、处）每两年开展一届“十佳技术能”、“百名优秀技术能手”评选活动，对被评为集团公司、矿（厂、处）级“十佳技术能手”的职工，报上级批准，分别授予技师和高级工技术等级职业资格；对各单位产生的“首席职工”、“首席技术工人”、“专
业工种（岗位）带头人”和“内聘技师”，符合条件的，可通过相关程序，纳入高级工鉴定和技师、高级技师申报评聘范围，并优先授予较高一级技术等级职业资格证书。
㈢不断完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化激励机制
1.鼓励各单位建立技能人才业绩与政治待遇、薪酬分配和职业生涯发展“三挂钩”的激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的社会环境，也要完善制度留人的约束机制，参加高技能人才培养的要签订培养服务协议。小陈老师工作室原创
2.落实中级工、高级工、技师、高级技师的岗位津贴待遇，
高级工、技师、高级技师岗位津贴分别不低于50元、100元、200元。还可通过技术创新奖励、岗位津贴、协议工资等多种形式，提高技能人才的待遇；贡献特别突出的，实行重奖。
3.保护技能岗位职工的学习积极性，经费投入要向技能人才培养倾斜，妥善处理工学矛盾，及时帮助技能人才解决在实习和学习中遇到的困难。
4.足额提取使用职教经费。职工教育经费按职工工资总额的2.5%提取，且用于工人安全和岗位技能培训费用的比例要占60%以上。各单位要按照职工操作技能特点，配备必要的现场生产设备、多媒体教室，添置投影机、摄像机等教学设备，提高教学实验、模拟操作设备和实验室的装备水平，推广现场教学和实际操作模块化教学的现代化教学手段和方法。
四、加强组织领导和考核工作
㈠加强领导
集团公司成立“2005年～2007年职工技能振兴计划”领导小组。某某同志任组长，某某同志任副组长；成员由组织人事部、工会、人才培训中心、生产技术部、安全监察部、劳动工资部、财务部、经营管理部等部门负责人组成。办公室设在人才培训中心，某某同志兼任办公室主任。基层各单位也要成立相应的领导小组。
㈡明确责任
组织人事部、劳动工资部负责专业技能人才需求预测和培养规划的制定；生产技术部、安全监察部、工会负责职工技能专业技术知识、安全知识培训及文化学习的指导和检查；人才培训中心负责日常事务工作和协调、处理年度培训计划的汇总拟订和组织实施，并负责目标管理责任制的年度考评工作。
㈢强化考核
【论文摘要】少数民族地区因其独具特色的民族文化及保持完好的原始生态而成为外国旅客的首选地。从旅游学理论的角度分析，入境旅游从业人员的外语能力与入境旅游的可持续发展之间有着紧密的联系，外语人才短缺已成为民族地区入境旅游发展的突出问题，所以加强外语人才建设与提高从业人员的外语能力是实现入境旅游可持续发展的主要任务。
随着我国改革开放的不断深入，经济快速发展以及国际地位和声望的不断提高，来华旅游的外国人逐年增多。人数由1979年的36．24万人增加到2o01年的1122．64万人…猫。又根据国家旅游局的统计，2o05年人数猛增到2025．51万人次。在全国入境旅游迅速发展的大好形势下，民族地区的入境旅游近20多年来也得到了快速发展，有力地拉动了当地经济的发展，入境旅游基础设施如交通、宾馆、通讯、餐饮等方面都得到了很大的改善，旅游产品也得到一定的开发。然而，许多地方政府以及旅游企业对入境旅游的人力资源开发与人才队伍建设重视不够，投入严重不足。迅速发展的入境旅游逐渐暴露出民族地区从业人员外语能力偏低和语种单一这一突出问题，它日渐成为制约民族地区入境旅游可持续发展的“瓶颈”。近年来，众多专家学者对旅游的总体发展和与开发以及旅游人才作了许多的探讨和研究，提出了许多思路和见解，但很少有人专门就入境旅游的可持续发展与从业人员的外语能力之间的关系进行深入的探讨和研究。因此，本文旨在从导游需要等方面来探讨入境旅游的可持续发展与从业人员的外语能力问题，并提出解决问题的思路与途径。
一、入境旅游的可持续发展与从业人员的外语能力从世界近代和现代旅游发展的历史看，旅游的发展一开始就与旅游组织者联系在一块。
世界旅游业的开创者托马斯．库克不仅组织了旅游活动，而且自己还充当了导游，沿途在某些地方游览和观光时，还聘请了当地人为旅行团解说和导游。
因此，入境旅游的发展毫无疑问与从业人员的外语能力有着紧密的联系。人员外语能力也是相辅相存、相互影响的。旅游赖以生存和发展的基本条件：硬件与软件。
所谓硬件，就是具有吸引力的旅游资源和基本的旅游基础服务设施；软件则指从业人员队伍以及他们所提供的服务质量问题。《中国旅游资源规范》提出关于中国旅游资源的分类系统中，将旅游资源分为三大景系，其中就包含了服务景系…。现代旅游的“吃、住、行、游、购、娱”都包含着导游服务和接待服务两个重要环节。正如旅游专家们认为：“在现代旅游中，几乎所有旅游才的行、游、住、食、购、娱都要借助和使用各类有关旅游企业提供的产品和服务。”…很显然，入境旅游从业人员给外国游客所提供的服务就包括了最重要的部分：外语解说、引导服务以及沟通和交流。例如，外宾在游览侗族鼓楼时，导游就应能用通俗易懂的外语讲解鼓楼在侗族文化中的社会意义极其建筑特点，让外宾真正了解侗族深刻的鼓楼文化；外宾到某人境宾馆登记住宿时，前台服务员就能用较为流利的外语说明房价与房间设施、登记手续等情况。这可让外宾感到亲切，无陌生感，避免外宾出现心理疑惑或不快。因此，外语导游以及涉外宾馆前台服务人员的外语能力就直接影响到服务质量的提高。
以商品市场经济的角度来分析，旅游业也有其产品，俗称旅游产品。旅游产品是指旅游目的地为满足旅游者的需求而提供的各种旅游接待活动条件和相关服务的总和…：“。从定义可看出，旅游产品既是有形的，也是无形的。就其根本性质而言，旅游产品属于服务性产品。入境旅游服务产品的重要载体之一就是从业人员的外语解说和个服务的质量。游客就是消费者，所以从业人员所提供的服务质量就会影响解消费者的购买决策，甚至影响到其他潜在消费者的购买决策。根据旅游心理学的阐述，游客外出旅游有两个方面的需求：
（一）是生理方面的，如食、宿、行等；
（二）是心理需求，如兴趣、爱好、情绪、情感等
“。食、宿、行属于客观条件，只要计划和安排妥当，目前少数民族地区的基础旅游设施可以基本能满足这方面的需求。例如，目前黔东南旅游区台江、施秉、镇远、黎平、从江等地都有涉外宾馆，而且各乡镇已通公路，游客的往返已不是问题。但是，游客的心理需求属于高层次的需求，它的满足很大程度上依赖于从业人员高质量的服务，尤其是导游服务与宾馆前台服务。俗话说，语言是交流和沟通的桥梁。入境旅游接待服务的对象是来自不同国度的外国游客，他们出游的目的之一就是与旅游目的地的人们交流和沟通，体验他们的文化生活。所以从业人员，特别是导游和前台服务员的外语能力就显得非常重要。从业人员较强的外语能力不仅是从业人员让外国游客更多、更深入了解少数民族文化的基本前提，是提高和深化游客旅游知觉的基础，也是与他们心灵沟通的纽带和桥梁。因此，从业人员是否具有较高的多元化外语能力很大程度上影响游客整个旅游行程的心理体验以及他们对整个旅游目的地的态度。正因如此，旅游心理学专家认为，“游客的对旅游目的地的态度一旦形成，就会导致某一种旅游偏好，进而影响人们的旅游决策” “。导游学也明确指出：“导游服务是旅游服务中最重要的服务，是一个国家或地区旅游产品从生产至消费转中的重要一环，它具有纽带、标志、传播和反馈的作用。”
另外，旅游专家认为，导游服务如果质量高，游客满意，可以促使旅客充当旅游目的地和旅游企业的业务宣传员。这不仅有利于提高旅游目的地和旅游企业的形象和声誉，而且有助于扩大共旅游产品的销售。
总之，无论从旅游学、旅游心理学、导游学，还是从商品市场经济分析，从业人员的外语能力总是与入境旅游的可持续发展密切相关。旅游可持续发展的基本意义主要源于“可持续性”这一概念。随着社会的发展，人们的环保意识不断加强，人们对“旅游”一词的理解也不断发生变化，继而对“旅游可持续发展”概念的定义也随之变化。著名的旅游专家李天元对“旅游可持续发展”作了较全面和准确的界定：“旅游可持续发展的直接目标就是，实现维护旅游环境质量与保证游客旅游质量的均衡，保证经济效益、社会效益和环境效益的统一。”著名的美国加州大学拍克莱分校人类学家终身教授格拉本(NelsonH．Grabum)也说过，“旅游的可持续发展首先指旅游业持续不断的发展与扩大，但发展总会保持着某一种相当稳定的样态”。
二、民族地区入境旅游发展的现状以及存在的问题进入20世纪90年代后，旅游业已发展成为世界上最大的产业。
在世界国际旅游快速发展的大气候下，我国民族地区的入境旅游也得到快速发展，并已逐渐成为一项重要的产业；旅游基础设施日趋完善以及接待工作逐渐形成规模；具有鲜明特色的民族文化旅游资源已显示出其强大的魅力，吸引了越来越多的外国游客前来了解和观光。例如，以其苗、侗原生态民族特色文化体验旅游为主的黔东南苗族侗族自治州，在国际旅游市场上的知名度和吸引力快速提高。
近年来，到黔东南旅游的外国游客逐年递增。黔东南州旅游局有关数据统计，1999年到2o01年，前来黔东南旅游的外国游客人次分别为14169人次、14925人次和15981人次；2002年到2003年由于受非典的影响，外国游客人数增长受挫，但2004的至2005年外国游客有了增长的趋势，人数分别为9480人次和12487人次。民族地区外国游客不断增长的同时，旅游业的主要客源结构也发生了变化。20世纪80年代，客源主要来自日本、美国、英国、德国、澳大利亚及法国等。但90年代后，客源结构却发生了变化，韩国、俄罗斯、马来西亚、蒙古、新加坡、菲律宾和泰国等的游客也加入其中。另外，国外游客的层次、类型和旅行方式也发生了变化。富裕阶层、中产阶级、大学生等阶层的游客不断增多；他们多以组团方式旅游，对旅游的接待服务要求较高；由民族地区安定、安全的环境、徒步与骑自行车旅行的外国游客也在递增。迅速发展的入境旅游催生了民族地区许多涉外宾馆、酒店和旅行社的发展，从业人员也不断递增，但从业人员的外语人才和外语能力却没有随之得到显著的扩展和提高。
虽然英语在我国是最普及的外国语种之一，是世界最通用的语言，但在许多旅游部门及企业，真正具有较高英语素养和能力，又懂旅游和民族文化的从业人员少之甚少，非常短缺，懂得其他小语种如韩语、法语、德语、泰语等的从业人员就更是稀有，宾馆酒店接待人员基本的外语能力都不具备。例如，黔东南州16个县市持有国家入境导游证只有1O人，其中8人持英语导游证，另2名持日语导游证；持英语导游证的8人中只有4人是在黔东南州国际旅行社从事旅游业，其余4人分属其他院校和单位。在黔东南国际旅行社中，除了几名英语和日语导游外，其他小语种的外语导游一直空缺。此外，据调查显示，黔东南十几家涉外境宾馆前台服务员中，90％缺少登记住宿等基本的英语会话能力和看懂英语护照与相关证件的能力；客房服务员的情况更让人失望，1oo％的不懂外语。目前，民族地区既懂外语，又懂国际旅游管理、宣传、促销、组团的人员寥寥无几，未能在国际旅游市场上树立自己的旅游品牌，建立自己独立的销售网络与稳定的客源网，只能被动地接受国内旅游发达地区旅行社组织的团队和客源。民族地区旅游企业部门多语种导游如此短缺，现有大部门导游外语能力不强，以及其他在岗服务人员几乎不懂外语的客观状况已严重影响了入境旅游的整体服务质量的提高，降低了游客的满意度，影响和制约了本地区入境旅游的发展。
三、解决问题的对策
1．将外语人才建设纳入旅游发展总体规划。
入境旅游是最早发展起来，目前也是旅总发展的重要组成部分。要发展旅游，旅游人才是关键。同样，要发展入境旅游，懂外语的人才是关键。发展的一个重要过程就是强化和提高当地人自我发展的能力]。正是由于政府以往对入境旅游人才建设不够重视才造成外语人才短缺以及外语能力偏低的状况。因此，地区各级政府部门应把握世界入境旅游的发展态势和发展前景，根据本地区入境游客规模、客源结构的发展变化规律，制定出所需外语人才数量，层次和语种结构；制定出人才的培养与培训计划；对不同入境旅游部门的从业人员在外语能力上提出相应的要求和标准。这样，外语人才建设才做到有的放矢，避免盲目性。
2．加强多语人才的培养力度。坚持人才培养的超前原则。要从根本上改变民族地区入境旅游从业人员外语能力的单一和偏低的局面，政府和企业都要加大对旅游外语人才建设的投入，建立学历教育。要办好旅游职业教育，专职师资队伍是前提和基础。虽然一些民族地区的大专院校和职业技术院校开办了入境旅游专业，但由于缺乏真正懂旅游的专职教师，学生生源质量差，办学档次上不去，毕业出来的学生难以录用。因此，民族地区政府要借目前国家加大对职业技术院校建设投入的契机，充分挖掘现有的潜力，整合和优化本地区的旅游职业教育，加强旅游院校建设，制定优惠政策吸纳和招聘专职教师执教，提高办学层次和办学质量。
3．树立长期的外语培训机制。民族地区要建立长期
的从业人员外语培训机制，逐渐建立起地州、县市、乡村三级培训模式。培训可分高层次和低层次，并聘请既懂旅游运作又懂外语的教师执教。高层次培训对象主要是导游与高层旅游管理人员。其培训内容包括用外语介绍本地区地理概况、自然风光景点、民风民俗、旅游村寨等以及学习接团、组团谈判时所使用的相关用语；低层次培训对象则包括入境酒店宾馆的客房经理、服务员以及乡村景区导游人员，其培训内容主要为必要的登记相关手续用语和日常用语。培训过程中，旅游主管部门要制定相应的激励和机制，如学员参加培训的成绩如何可直接影响他们岗位的安置和调配，甚至与他们的工资待遇直接挂钩。这样才能调动各层次从业人员学习外语的积极性，营造一种浓厚的外语学习氛围。
4．加强民族文化资料收集整理和翻译工作。
