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××老师虽然比较年青，但工作很有经验，在学校安排下，先后指导吴亚妮、姚兰、程涛三位年轻教师，该三位老师成长很快，现在都是××三中教学骨干。他积极参加各级教研活动，和同仁相互支持，相互切磋，共同提高，2008年他所在备课组被评为××市优秀备课组。工作之余，他很注重经验的总结。2001年××老师参加《高考物理分层递进》编著工作，2003年参加《高中物理实验专题新教程》编著工作，两书先后已由华东师范大学出版社出版。2008年××老师的教学论文获得中国教育学会优秀论文全国二等奖，省一等奖。他多次给全区物理教师上展示课，给全省全市物理教师作报告，进行经验交流。
××老师从2001年7月开始担任××三中省理科试验班物理教练员，作为××三中省理科试验班主任，他深感自己身上担子很重。省理科试验班的学生是优秀的群体，学生、家长、学校领导对我们期望值都很高，××老师深知只有兢兢业业、不断创新、乐于奉献的工作，才能对得起他们，才能对得起自己的良心。××老师以校为家，几乎没有节假日，每天早上七点多一点就来到学校，晚上十点多才回家，一心扑在工作上。有的学生来自农村，家庭经济情况不太好，××老师有时给他们适当资助，让他们安心学习生活；有时学生生病，××老师不仅要带他们去医院治疗，还要在生活上给他们以照顾。××老师不仅是学生的老师和朋友，更是他们的小“家长”。××老师多次被评为××区优秀班主任。××老师物理学科教学效果显著，在每次期中、期末及高三调考所带班的物理科均分均比其它班遥遥领先，学生总分成绩突出，年级前十名几乎都来自他所带的班。2007届在校领导的大力支持下，在××老师的带领下，学生学科竞赛和高考取得辉煌成绩。2007届他所带学生在五大学科竞赛中，有31位获全国一等奖，并包揽五大学科竞赛全国一等奖××省第一名，8位入选国家冬令营，2位分别获得国际数学、物理奥赛金牌。高考中刘燕双同学取得全省理科第六名、××市第二名的好成绩。2007届学生有两位进入清华大学、六位进入北京大学，四位进入中科大，三位进入复旦大学，四位进入上海交大，三位进入浙江大学，四位进入北京航空航天大学，两位进入中国人民大学，一位进入新加坡国立大学，其余都进入××大学、华中科技大学等名校。迄今为止他所带学生有近二十位进入清华大学、北京大学。
作为物理奥赛教练员，××老师不仅关注他们物理专业方面能力的提高，更关心他们的全面发展。物理竞赛辅导是在学生全面发展的基础上的特长教育，也是因材施教、素质教育、创新教育的重要组成部分。学生需要全面发展，他常说：学习就象挖沟，若上面挖不宽，则沟很难挖深，高中阶段各学科的学习都是很基础的内容，只有基础扎实才可能创新、创造，将来学生要成为大家、大师级人物，一定要有深厚的知识基础。2004届××老师辅导的学生有二人获全国中学生物理竞赛全国一等奖，五人获全国二等奖，六人获全国二等奖，其中陈文士进入省集训队。2007届辅导的学生有四人获全国一等奖，五人获全国二等奖，四人获全国三等奖，三人进入省集训队。其中田钰笙同学为全省唯一的女生全国一等奖获得者，彭星月同学以全省第一名进入国家物理冬令营，2007年4月又以全国第一名进入物理奥赛国家代表队。2007年7月参加在伊朗举行的第38届国际物理奥林匹克竞赛，彭星月同学以理论满分，总分中国第一、世界第二获得金牌。这是××三中首枚国际物理奥赛金牌，也是××三中学科奥赛历史上的一次新的突破，由数学学科的“一枝独秀”，将跨入五大学科奥赛的“百花齐放”。2008年他辅导的高一学生有三人获全国应用物理全国一等奖，十一人获全国中学生物理竞赛全国二等奖，三人获全国三等奖。
关键词:BSC 重点学科;资金;人才队伍;科研能力;评估
中图分类号:G47
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)05-0231-01
1 引言
BSC系统是由美国Robert Kaplan和David Norton研究出的平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC)系统。BSC的主要工作原理是从商业角度出发采取量化分析方法,从财务、流程、学习与成长、顾客方面对公司业绩进行衡量。
2 高校重点学科建设
2.1 资金合理分配,专项管理
重点学科的专项资金属于地方行政事业经费,通常由学校统一分配,但是重点学科专项资金的投入模式起步较晚,目前高校数学校还处于摸索阶段。由于没有统一的资金分配量化指标,高校重点学科资金存在分配不合理的现象。所以,就各个高校而言,应该细化分配指标,这样才能避免资金分配层面的混乱,更好地建设本校重点学科。重点学科资金在使用过程中还应该做到专项管理,增加学科资金使用的透明度。重点学科经费的到位通常是在2月份的人大预算后才陆续开始下拨,有些地方的经费到达时间甚至都到了7、8月份。这样在提交预算执行情况时,就会出现上半年赤字,下半年乱花的局面。解决这个问题需要学校相关预算部门进行科学规划,建立专项资金管理模式,对学科经费的使用情况加强监督,使资金的使用在透明的情况下进行。
2.2 优化学科队伍
高校重点学科中的人才队伍主要由学科带头人和团队成员构成。优秀的学术带头人通常是一个重点学科得以发展的最重要的智力因素。一个优秀的学术带头人应具有较深的学术造诣和较高的团队领导力,德才兼备。加强重点学科学术带头人的建设应该坚持内培外引原则,使人才内部培养和外部引进相结合。在对学科带头人内部培养中,对学科带头人实行学术和领导能力的量化评估,注重能力、实绩和贡献。但内部培养学科带头人由于周期性长,所以在内部人才培养的同时还要从外部引进,吸收已成名的学科优秀带头人,进而提高本学科的影响力。外部人才引进见效快,效率高。在外部人才引进时,相关部门应该加大投入力度,设定好吸引人才的政策和优惠条件。重点学科持续发展不仅需要优秀的学科带头人,还需要一个年龄结构合理、职称结构协调、研究方向多元化的学术梯队。从年龄结构来看,研究表明自然科学研究的最佳贡献年龄是25-45岁,而社会科学最佳贡献年龄是36-50岁。所以重点学科梯队应以中青年教师为主。从职称比例来看,按照国家教委规定的大学正高、副高、中级教师的比例应是是1∶2∶4,根据这个比例调整学术梯队配置,将有利于高校重点学科的跳跃式发展。
2.3 提升科研能力
重点学科科研能力的提升,需要搭建科技平台和科研分级管理。搭建科技平台即加强重点学科基地建设。科研基地是重点学科产研结合的根据地,基地建设担负着基础研究和成果转化的任务,要实现重点学科的发展,相应的重点学科基地建设必须健全。重点学科的基地建设主要包括国家重点实验室、国家工程技术中心、人文社科基地和理科基地等。同时重点学科的基地建设应避免重名利而轻功用的现象。高校重点学科基地很多只是被作为“正名”和吸引资金的“御牌”,在审批过后就成了摆设,所以相关部门对重点学科基地应该严格审批,同时定期考察。基地单位应该明细使用,建立相应的管理措施,最大化发挥其功用。除搭建科技平台外,要保障重点学科的科研积极性,可以采取对重点学科科研管理分级、分阶管理。所谓分级管理就是将科研业绩同职称考核、工资结构、导师经费、导师资格等相挂钩,在明确个人岗位科研职责的同时,兼顾重点学科团队整体科研绩效。分阶管理主要是指将国家重点学科,省重点学科和校级重点学科分开管理。因为三级重点学科有着不同的资金投入渠道和发展模式,所以分阶管理有助于重点学科科研能力的提升。
2.4 完善学科评估
重点学科评估是高校学科进入重点学科行列的唯一依据,评估关系到公平性和重点学科发展积极性,所以重点学科评估应加大评估的透明度和科学性。重点学科在评估中,透明度问题仍是各个高校重点关注的内容。重点学科申报的主要材料只是内部评审公布,相对来说重点学科评估中所报材料的真实性以及重复性很难检测。完善重点学科评估,需增加申报材料的透明度,如网上公布评审材料等方法,实现重点学科评估材料的真实性和可靠性。同时,评估应采取科学方法,解决专家失范现象。目前重点学科的评估主要原则是同行评议,择优扶植,评选专家之间的关系具有双重性:评审团成员和竞争对手。这就不可避免有些专家在评审过程中,为保证自己的学科被优先选择而存在失范行为。重点学科评审过程中应尽量避免专家的失范行为,可以采取多元专家评议,也可以考虑通过制度保障更好地解决专家的失范行为。
参考文献
[1]卢纪华,赵希男,朱春红.平衡计分卡在高校重点学科评估中的应用[J].科技进步与对策,2006:190-191.
一、课题申报
课题负责人必须是我科在职的医师。鼓励全科与医院各科、室、部门横向联合申报，以利资源共享。参加评审的项目负责人须填写并提供有关表格。
二、课题类型
科研课题要围绕我科专业设置方向，重点支持高新技术和实用技术研究开发、科技推广和成果推广，旨在解决本科室发展中的重要技术问题。所有的课题都要注重创新性、科学性和前瞻性。
三、课题遴选
本科要对申报人提供的申报材料，对申报的科研、教研等课题进行审议，以确定所申报课题的合理性，可行性、先进性以及所给扶持资金的款项。
四、课题的审批
科内课题要经本科室全体人员评审通过后，上报院领导批准。
五、课题经费
设立科内科研、教研课题专项研究经费万元，以后根据科室发展和课题申报情况增加，以扶持科内立项的课题。对技术难度较高，有创新的科研课题和较重大的教研课题方可拨给一万元以上的专项研究经费，一般的科研、教研等项目的专项研究经费原则上在一万元以内，专款专用。
六、课题专项研究经费的使用和管理办法
科内科研、教研专项研究经费是项目入选者进行科研和教研的经费，由入选者在全科监督下自主使用。经立项的科研、教研项目，课题负责需持有关的报销凭证经院科研管理部门审核，并由院分管领导审批后，方可在专项经费中开支。课题经费一次核定，按项目进度分期拨付（项目主持人应在所填写课题申请书的有关栏目中写明“项目研究计划进行”）；项目阶段性工作结束后，项目主持人应提交“阶段性工作报告”，在项目研究期间，本科室负责人要定期对项目执行进展和经费开支情况进行考核，如项目入选者有下列情形之一的，可视情况给予减少拨款、中止拨款或取消资格等处理。
1、逾期不上报“阶段性工作报告”者
2、提交报告内容严重实者；
3、无正当理由，未按原计划开展研究工作者；
4、违反项目专项经费使用有关规定者。
对弄虚作假或严重违反财经纪律者、无正当理由随意中断项目研究者，视情节给予纪律处分。
七、成果鉴定
已完成的课题经医院学术委员会鉴定验收通过后，本科可根据实际情况，向等高一级的机构推荐，组织鉴定和申报成果奖。
为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，践行党的十精神，激励广大教师长期从事教育事业，深化教育改革，推进素质教育，全国优秀教师班主任校长评委会和中国教育科学学会、中国教育科学出版社、《中国教育科学》编译部等决定联合举办第十届全国优秀教师、班主任、校长评选活动。
一、评选时间
2014年3月1日起接收申报材料做宣传，12月6日起大众评选，12月18日起评委会终评。
二、奖项设置
2014年拟表彰全国中小学（园）优秀骨干教师、教学名师、优秀学科带头人；中小学（园）十佳班主任、班主任之星、全国优秀班主任；中小学（园）十佳校（园）长、校（园）长之星、全国优秀校（园）长（负责人）；组织奖若干名。
参评单位名额：全国各大、中、小型学校（园）优秀骨干教师（含教学名师、优秀学科带头人，下同）、优秀班主任（含十佳班主任、班主任之星，下同）名额原则上不超过3、2、1人，或按教师总数的的1/100、班级总数的1/50推荐（边远的只有几个班级的学校可以推荐1名）；全国各大、中、小型乡（镇）优秀校（园）长[含十佳校（园）长、校（园）长之星，下同]名额原则上不超过3、2、1人，或按学校总数的1/50推荐（边远的只有几个学校的乡可以推荐1名）。
三、参评对象及评选条件
参评对象：基础教育、幼儿教育、职业教育、特殊教育、民族教育及和民办教育等学校的骨干教师、班主任、校（园）长（负责人）。
参评基本标准：
（一）优秀教师：1.近三年连续担任骨干教师、学科带头人工作；2.热爱教育事业，热爱学科教育教学教研工作，热爱学生；3.具有正确的教育观、质量观、人才观，坚定不移地实施素质教育；4.具有良好的思想道德素质，具有较强的业务素质和较高的工作水平；5.公开课（优质课）、教研论文（经验材料）、教学指导（辅导）成绩突出，且受到过乡（镇）级以上（含乡级）表彰奖励。
（二）优秀班主任：1.近三年连续担任班主任工作；2.热爱教育事业，热爱班主任工作，热爱学生；3.具有正确的教育观、质量观、人才观，坚定不移地实施素质教育；4.具有良好的思想道德素质，具有较强的业务素质和较高的工作水平；5.积极调动校内外各方面的教育力量，关注每个学生健康成长；6.经常与学生家长保持联系，坚持家访，指导家长用正确的方法教育学生；7.注重班集体建设，个人和所带班级在学校开展的各项活动中表现突出，且受到过乡（镇）级以上（含乡级）表彰奖励。
（三）优秀校长：1.近三年连续担任校（园）长（负责人）工作；2.深入学习实践科学发展观，全面贯彻党的教育方针，政治理论素养高，依法治教，模范贯彻执行国家法律法规，认真执行上级教育主管部门的各项规章制度，遵循教育规律，具有开拓创新精神；3.有强烈的事业心、责任感和奉献精神，公正廉洁，管理有方，作风民主，团结协作，注重学校干部教师队伍建设；4.掌握现代教育管理理论，具有丰富的学校管理经验，有较高的学术水平和科研能力；5.教改意识强，切实做到以学生为本，全面推行素质教育，学校办学特色鲜明、教育质量高；6.在实施素质教育、教育教学改革、提高办学质量与效益方面成绩显著，得到县级以上（含县级）教育行政部门、学生、家长和社会的普遍好评，具有较高的威望和知名度，有一定影响力，且受到过县级以上（含县级）表彰奖励。
四、推荐程序、办法和要求
（一）评选工作必须坚持政治坚定、事迹突出、群众公认、优中选优和公开、公平、公正的原则。
（二）评选推荐要采取自下而上，逐级审查、考核、申报的办法。要充分发扬民主，广泛征求意见，对推荐对象要经过必要的民主程序。各县、乡、校在推荐时，必须将评选通知、候选人名单和先进事迹材料在当地有关新闻媒体或单位内部公示，公示的时间不得少于7天，公示结果不影响推荐的方可上报。
（三）县辖所属的各级各类学校（含厂矿子弟学校、职业学校），可以各学校为单位上报，由所在学校和该学校的上级教育主管部门加盖公章。
（四）为保证评审工作顺利进行，各地、各单位务必于2014年12月6日前将有关材料上报评委会办公室（6日以后的申报材料转入下一届评选）。报送的材料包括：
1.《第十届全国优秀骨干教师申报表》、《第十届全国优秀班主任申报表》、《第十届全国优秀校长申报表》（自己从http：//之“论文大赛教师评优”下载，均粘贴个人一寸半身免冠照片）；
2.全国优秀骨干教师、优秀班主任、优秀校长推荐人典型事迹材料（要求准确、生动、翔实，具有代表性、典型性、时代感），事迹材料原则上控制在3000字以内；
3.全国优秀骨干教师、优秀班主任、优秀校长的个人最新相关教育教学教研论文1-2篇。
申报表、典型事迹材料、教育教学教研论文均用电子版和纸质版两种形式上报。
首先报没有盖章、贴照的Word文档格式的电子版材料进行初审，发送到。
经初审合格后挂号邮寄已经盖章、贴照的纸质版材料一式三份，为Word文档格式、A4纸打印。
报名及纸质版材料、个人工作彩照1-3张（标准5英寸）、评审费邮寄地址：广西南宁明秀东路185号丰业国际城C-2116苑；邮编：530001；收件（款）人：汪小铃；联系电话：0771-5769401（兼传真）、13026912021；信箱：；QQ：1901969508；评委会官方网站：。
五、表彰办法
评委会拟于2014年12月底在北京（或其它地方）召开表彰大会，或者直接向获奖者挂号颁发证书或奖牌，并在相关媒体公布获奖名单。
六、组织领导
为加强对此次评选表彰工作的组织领导，主办单位特邀中国教育家大会、《中国教师报》、北师大等有关领导和专家组成评委会和全国优秀教师、班主任、校长评选表彰工作领导小组。领导小组下设办公室，负责日常工作。
评选优秀教师、优秀班主任、优秀校长是一项严肃的工作，是激励广大教师、班主任和校长献身教育事业的重要举措，具有重要意义。各地、各单位一定要高度重视，要在当地政府和单位组织的领导下，认真做好评选推荐工作。要加强领导，成立相应的组织机构。在推荐过程中，既要面向广大教师、班主任、校长，又要突出教师在教书育人中的主体作用和校长的管理服务作用，向教学第一线的教师、班主任和校长倾斜，向中小学和幼儿园教师、班主任和校（园）长倾斜，尤其是要向在大力倡导、推行和实施素质教育、深化教育教学改革、提高教育质量等方面做出突出成绩的教师、班主任和校长倾斜，向条件艰苦地区的学校倾斜，防止单纯用升学率去评价教师、班主任和校长工作的倾向。各地、各单位要坚持条件，择优推荐。要进一步增加评选工作的透明度，保证奖励工作的公正性，有效地发挥表彰奖励工作在推动教育事业改革和发展中的教育作用和激励作用。
本活动每年一届（可以随时报名参评），具体由南宁市汪广仁中外教科文研究院承办，参评优秀教师、优秀班主任、优秀校长者每人交188元评审费。初审合格者的个人简介（含照片）及典型事迹可以优先录入《中华名人大典》（教师）丛书（定价486元）出版，优秀教育教学教研论文可以优先发表于《中国教育科学》月刊（定价8元）。
全国优秀教师班主任校长评委会 中国教育科学学会
中国教育科学出版社 《中国教育科学》编译部
宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。
1农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人（选拔功能）、青年科技骨干（培养功能）、初级科技人员（招聘功能）。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验
科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。
1.2自我实现的需求强烈
农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。
1.3具有较强的学习能力
农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。
1.4具有理论联系实际的能力
农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。
1.5工作过程难以监督
和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1.6个人工作成果不易直接测量和评价
农业科技人才的工作成果常常以某种思想（论文）、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足：一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3对胜任特征及其模型的理解和认识
3.1胜任特征概念
1973年，哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征：胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性；胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效；胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3.2胜任特征模型的含义
胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型（见图1）[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入2000年以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。
4.1构建方法
本研究的胜任特征模型的构建方法概括起来包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度（量）上而完全非维度指标（质）上。
4.2构建步骤
1）确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级（招聘功能）、中级（培养功能）、高级（选拔功能）三个基准岗位。
2）建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人（高级）20个胜任特征因素（评价指标）、青年科技骨干（中级）和初级科技人员各15个胜任特征因素（评价指标）。
3）确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人（高级）评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干（中级）分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。
4）确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4.3构建内容
根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级（即锚定）（见表1）。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准（见表2）。
4.4评价方法（工具）的说明
人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法（工具）视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法（工具）。
1）信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流；另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括：在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选；在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务；在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。
2）其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法（情景模拟法、角色扮演）、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行；对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。
5建立评价选拔流程
宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程（见表3）。
6胜任特征模型对人才评价的意义
6.1增强了测评的客观性和真实性
个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。
6.2形成了选人用人导向
按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。
6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来
在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。
6.4提供了量化人事指标
胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位；达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。
6.5为选择测试方法（工具）提供依据
人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。
为贯彻落实《*省教育厅*省人事厅*省财政厅关于加快*省成人高等教育改革与发展的若干意见》（鲁教职字〔20*〕9号）精神，进一步深化成人高等教育改革，提高人才培养质量，推动全省成人高等教育快速健康发展，决定自20*年开始在全省高等学校启动“*省成人高等教育人才培养模式和教学内容体系改革与建设项目”，开展成人高等教育品牌专业建设工作，现将有关事项通知如下：
一、指导思想
成人高等教育品牌专业建设以经济社会发展需求为导向，以提高在职从业人员知识、能力、素质为目标，以大力加强教学工作、切实提高成人高等教育质量为中心，以改革成人高等教育人才培养模式、教学内容、课程体系、教学方法和手段为重点，通过品牌专业建设，进一步优化全省成人高等教育专业结构，办出成人高等教育特色，提高成人高等教育人才培养的质量，更好地为人才强省和科教兴鲁服务。
二、建设目标
用5年左右的时间，在全省高等学校中分期分批建设40至50个成人高等教育品牌专业，使每一品牌专业中的2至3门主干课程成为示范性特色课程，形成成人高等教育特色课程群。通过品牌专业建设，在办学条件、师资力量、人才培养模式、教学内容与课程体系、教学方法与手段、教学管理、人才培养质量等方面形成优势和特色。
三、建设原则
（一）坚持导向，强化建设。品牌专业建设，要有利于全省成人高等教育科学定位和专业结构的优化，办出特色，形成优势；有利于培养应用型、复合型人才，培养建设社会主义新农村、走新型工业化道路、构建社会主义和谐社会急需的各类高素质人才。
（二）合理布局，突出重点。根据经济社会发展需求和全省成人高等教育专业设置的现状，重点建设具有行业特色、区域优势和市场需求、前景看好的专业，重点建设与*支柱产业、高新技术产业、优势产业、新兴产业密切相关的专业。
（三）择优建设，科学分类。依据专业的整体水平和社会需求，分类评议，择优遴选，公平公正，宁缺毋滥。
四、建设内容
（一）专业培养目标和方案
培养目标符合时代要求，培养规格定位准确，具有鲜明的职业针对性，突出岗位、职业对知识能力素质的要求；培养方案紧扣“突出行业性与职业性、应用性与实用性”等特点，工学结合、校企结合，实行“双师、双证”的培养模式，有利于创新精神、实践能力和创业能力的培养。
（二）课程体系和教学内容
品牌专业建设必须有一套完整的适应人才发展需要的理论教学体系和实践教学体系，必须有一定数量的体现专业特色的主干课程为支撑。课程体系设置和课程教学内容应突出科学性、先进性、应用性和针对性；注重理论联系实际，融知识传授、能力培养、素质教育于一体。能够充分和及时地反映本学科领域的最新科技成果，体现国民经济的发展对人才培养提出的新要求。
（三）课程建设
大力开发符合培养目标、体现成人高等教育特点的课程体系与特色课程群。认真设计结构完整、内容新颖、体例规范、体现课程设计目标及符合各类成人高等教育学习对象、学习层次和学习形式的课程教学大纲。注重编写具有*成人高等教育特色的高水平教材，尤其突出案例教学与实验环节，适合继续教育的特点与要求；编写适合学生自学的高质量的自学指导书。积极运用现代化教学手段，开发多媒体课件与网络课程，实现优质课程资源网上共享。
（四）师资队伍建设
建设高水平的师资队伍是品牌专业建设的基本任务之一。通过建设，培育和扩大一批优秀教学骨干队伍，逐步形成一支以学科带头人负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队。实践要求高的专业配备“双师型”教师。
（五）教学方法和手段
积极研究适应成人自主学习的教学方法和教学手段，在课程教学模式探索、教学环境创设、教学过程设计等方面有所创新，充分体现以学生自主学习为中心的教学策略。积极运用现代信息技术手段，探索基于网络的、适应学生个性化学习的教学方法和手段，提高学习效果。
五、申报条件
（一）申报专业须是学校成人高等教育的骨干或重点建设专业，具有较完善的办学条件。
（二）具有广泛的社会需求和稳定的生源，在近3年内能够连续招生或有200人以上的办学规模。
（三）有先进的教育教学理念，注重学生知识、能力、素质协调发展和创新精神、实践能力的培养。培养目标和规格具有鲜明的职业性、技能性、实用性特点。
（四）注重深化教学改革，优化课程体系，加强教材建设，更新教学内容，积极开发适合成人教育特点的信息化教学资源。
（五）专业建设带头人应具有较高的教学科研水平和丰富的成人高等教育教学经验，师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构配置合理。
（六）有满足理论教学和实践教学要求的教学设施与设备；与相关行业企业联系合作紧密，成效显著。
（七）有完善的投入机制和稳定的经费渠道，经费投入满足专业持续发展需要。
（八）毕业生质量较高，综合素质好，具有良好的社会信誉。
六、评选立项
品牌专业每2年遴选1次，今年首批遴选立项30个品牌专业，实行限额申报，举办成人高等教育的普通本科院校每校限申报2个，高职高专院校（包括独立设置的成人高校）每校限申报1个。鼓励普通高等学校与高职高专院校合作建设品牌专业。各校应严格按规定的推荐名额申报，超报的不予受理。
（一）学校申报
各高校按申报条件组织初步评审并签署意见后于20*年9月30日前将申报材料报送*省成人高等教育研究会，同时发送电子文档至sdcj@，逾期不再受理。
申报材料包括：《*省高等学校成人高等教育品牌专业申报书》（一式3份）和与之相关的书面材料（专业建设规划、专业建设方案、人才培养方案、有关证明材料等）。
（二）组织评审：省教育厅将组织专家评审委员会对申报的专业进行评审，必要时，将通知有关负责人到场进行答辩或组织专家到学校进行现场考察。通过投票表决方式产生品牌专业立项建议名单。
（三）公示批准：经省教育厅审核公示后，确定*省高等学校成人高等教育品牌专业建设项目。
七、项目管理
（一）实行项目负责人负责制。明确建设目标，理清建设思路，落实建设任务，切实制定和完善建设规划，尤其应在队伍建设、课程与教材建设、实践教学基地建设、人才培养模式改革等方面落实相关人员责任，加强改革创新，在“品牌”上下功夫，确保建设成效。
（二）各高校要加强对品牌专业的指导与支持，加强监督，每学期至少集中组织检查1次。制定相关政策，通过政策导向和大力扶持，充分调动教职员工投身品牌专业建设的积极性，营造良好的环境，确保高质量实现建设目标。
（三）省教育厅将对品牌专业建设给予适当的资助。各高校至少按照省专项经费的2倍进行配套投入。
（四）品牌专业建设周期为2年。从批准立项建设起，省教育厅将不定期组织检查。通过检查发现进展缓慢、工作不力的，将停止资金支持，终止立项。
（五）完成建设目标和建设任务后，由所在学校向省教育厅提出验收书面申请，并对申请验收专业的建设、改革和管理情况进行全面总结，提交自评报告。
（六）经验收达到建设目标的，认定为“*省高等学校成人高等教育品牌专业”并授牌，向社会公布。省级品牌专业有效期5年。达不到验收标准的，撤销建设项目，不再组织验收。
—、以“班班通”建设使用为主体，实现教学办公现代化
我校是一所镇中心小学,创办于1930年，是一所县级示范小学。我校是安徽省电化教育一类达标学校，电化教育基础好，电教设施比较齐全，现已全面实现“三通”，建有两个A类标准化多媒体教室，建有在线课堂的一个主讲课堂与两个接受课堂，生机比例为6:1，教师人人配有1台一体机电脑。2013年8月，我校的“班班通”建设终于完工并投人使用。
通过一段时间的培训操作，熟练掌握并普遍应用，广大教师感到现代教育技术的新手段——“班班通”比多媒体教学又领先了一大步。多媒体的一个最大的优势就是能将图文声像融于一体，带领学生进入学习情境，帮助他们进入最佳学习状态，激发他们的学习兴趣,从而可以有效突破教学重、难点，提高教学效率，减轻师生的负担。但是，它依旧是单向的操作方式。教师要事先捜集整理大量的资料，上课时，学生也只能单向接受，信息得不到反馈和交流。
班班通的开通解决了这一问题。班班通带有存储回放的功能，为师生建立了一个丰富的资源库以供反复使用。数字讲台易学易用，为课堂教学提供了一个形象、生动、直观的交互平台，为建立以学生学习为中心的课堂教学奠定了技术基础。班班通使学生不出校门就可以从网上获取丰富的学习资源、实时的信息资讯，彻底走出“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的信息闭塞的时代。班班通也能使班级间展开竞争，还能让大家互相取长补短。更有意思的是同学之间还能讨论学习，发表自己的意见、建议和个人作品，并能及时得到老师的指点。
学校坚持利用双周一下午对教师进行班班通使用培训，积极引领教师参加全市现代教育技术远程培训，完成对“安徽基础教育应用平台”的注册与激活，积极下载与上传教学资源，创建林头中心学校教研团队QQ群、班主任QQ群与三校教研互惠QQ群等相互学习交流的平台，充分用好用足这些现代化教学设施，促进教师间的大交流、大融合，使优质的教学资源在区域内得以充分共享，促进教育均衡发展，促进教师专业成长，努力培养出一大批在区域内能够真正起到示范、引领、辐射作用的优秀的中青年业务骨干与学科带头人，为学校的可持续发展提供不竭的动力源泉。
二、以教研团队与校本研修团队为双翼，促进教师的专业成长
(一)教研团队的打造，为学校教研工作注入新的动力
为了进一步提高教师队伍的专业素质和教学能力，尽快培养出一批有较高水平的教学能手，使他们成为学校教育教学的带头人，并能在教学教研工作中起到示范、引导与辐射作用，带动全体教师的专业成长，促进区域内教育教学工作的整体发展，去年9月学校结合自身实际，决定成立教研团队。.
学校制定了《林头中心学校教研团队培养与管理办法》，包括“选拔条件”“遴选办法”“培养与培训”，依据此办法要求青年教师必须参加，其他教师自愿申报，组建起涵盖区域内各完小各学科的“林头中心学校第一批教研团队”。学校教导处根据教师申报材料，及时组织人员认真进行评审，共评出61名教师作为我校第一批教研团队成员，其中语文25人，数学33人，综合3人。
教研团队实行动态管理，每学年初更新一次，让每位教研团队成员都有一种危机与紧迫感，自我加压，追求超越，以此促进教育教学水平较高的教师更快更好地发展，把他们的力量凝聚在一起，相互学习，相互发展，共同提高。同时，学校在酬薪、外出学习交流等方面对教研团队成员采取倾斜政策，以保证他们能有更好的发展条件。
为强化对教研团队成员的管理，打造一批业务精湛、素质过硬的教研队伍，使其成为各学科的骨干教师与带头人，带动全校教育教学工作的整体发展，学校又制定《林头中心学校第一批教研团队成员考核意见》，对教学及教研工作实施严格考核。为保证考核工作落到实处，学校成立以校长为组长、分管副校长为副组长、教导处负责同志、教研组长为成员的考核领导组，制订了切实可行的便于操作的考核办法。
每次负责考评的人数由组长临时指定，不得少于3人，且具体对每组成员(参加考核组的团队成员除外)进行考核的时候，考评人员必须全程跟进不得换人,确保考核工作的公平、公正。经过三轮的考核评分，最终评出语文学科团队前十名、数学学科团队前十名、综合学科团队第一名为林头中心学校第一批教研团队“优秀成员”，颁发证书予以鼓励，并作为推荐参评市县级骨干教师与学科带头人的候选人。教研团队的成立，有力地推 动了学校教学教研工作的开展，为学校的发展注人了新的动力。
(二)校本研修团队的组建，是助推教师专业成长的又一重要引擎
为了更好地开展教学研究和教学改革，进一步提高我校教师教研水平，充分发挥我校作为“含山县教师继续教育”与“新教师培训考核”实践基地的重要作用，学校自去年9月起成立了分年级段学科教研组。,
具体做法是在原语文教研组、数学教研组、综合教研组不变的前提下，成立在语文(数学)教研组领导下的高、中、低三个年级的语文(数学)学科教研组，单独成立幼儿学科教研组。通过民主推荐与学校指定两结合的方法，确定各年级学科研修组长人选。及时召开教研组长与年级学科组长联席会议，明确任务与职责。年级学科研修组长每学年初通过推荐或任命重新产生一次。各年级学科组长与本组成员，构成我校校本研修团队的主体，同学科组成员一同制订出年级段学科教研组活动计划，分学期拟出本组教师校本研修与教研活动安排表，召集本组教师按计划开展活动。每次活动要求有较详细的活动过程记录;每次活动后，组员及时在报告册上完整填写活动内容;每次活动所形成的各种资料及时汇总存档并妥善保管，以备县教师进修学校期末认定学时之用。
本学年度，教科室在“尊重每个人发展每个人”办学理念的指导下，突出质量立校与科研强校的指导思想，以“用作为换地位、用成就换尊严、用奉献换形象、用今天换明天”的信念，实行精细化管理，把我校教研组建设、教师队伍培养和教学科研工作提高到一个新的层次。
二、工作思路：
以质量建设为中心，以教研组建设为依托，以教学科研为突破口，推行教师自我发展规划，整体提升教师队伍教育教学科研水平；改进教师评价方法，以教师的发展为本，充分调动教师的工作热情，激发教师的潜能，努力打造一支师德高尚、观念先进、业务精良的教师团队，实现教学质量的恢复性增长，进而实现跨越式的增长。
三、具体内容：
（一）教研组建设方面
1、坚持业务学习，实施读书行动计划
加强教育教学理论学习，实施读书行动计划，建设学习型教研组。为达到新课程体系的要求，进一步提高广大师生的人文素养和文化底蕴，教研组要引导教师养成 “阅读”的习惯，唤醒教师的读书需求。在教师发展规划中，每位教师制定每学年的读书学习计划，并上报教科室，存入教师个人档案。对“多读多思、以读促教”卓有成效的教师给予适当奖励并予以表彰。
2、普及“四有”生本课堂教学，开展教学交流活动。
课堂教学的质量是学校生存的根本，通过一年的努力，“四有”生本课堂的理念已经深入人心，在部分教师的课堂教学中得到了很好的体现。但是我们看到，现在的课堂教学离我们预设的目标还相差较远，有的老师仅仅在公开课中加强了研究和应用，在日常教学中应用很少，还有极少量的教师对其兴致不高，知之甚少。今年我们将继续坚定不移地推行“四有”生本课堂的理念，普及“四有”生本课堂教学，力争把这项工作推向深入。以教研组为单位，在今年10月和11月举办“四有”生本课堂教学达标活动，以教研组长、备课组组长、组内骨干教师和学科带头人组成听课评委组，进行量化打分，实现课堂教学人人过关、力争80%达到优秀的目标。
在今年9月下旬，举办教研组长研究课活动，10月份举办高三第一轮复习探讨课，在明年2月上旬举办新进教师汇报课，下旬举办高三第二轮复习探讨课，3月举办青年教师优质课竞赛，4月举办中年教师优质课竞赛。
3、落实集体备课制度
认真执行《远安一高备课组量化评估方案》，备课组长要增强备课组的凝聚力，要充分发挥引领作用，要进一步加强集体备课的实效性研究。提倡以备课组为单位备电子教案，尝试学案导学的做法。高一备课组要加强初高中衔接教学的研究，在教学内容上进行衔接，在学法上进行指导，9月份完成初高中衔接教学校本教材的定稿；高二年级备课组在培优辅差上加强研究，制定计划，在明年5月份完成远安一高培优辅差校本教材的定稿；高三备课组要加强高考的研究，提升复习效率的方式方法研究，落实基础和培养能力的研究，特别是培优的研究要加强，尽快出成绩。
（二）教科研工作方面
4、加强课题研究，积极探索校本课程开发。
课题研究要为教学服务，用课题带动教科研，以研促教、教研相长;课题研究要有
利于教师的发展，以提高教学质量为终极目标；课题研究采取分阶段进行，分级要求，并以制度做保证进行考核奖励。
省市级课题研究要有组织有计划，教研组要全员参与，分工合作，教研组长和备
课组长积极协助课题组开展研究、整理资料和汇报结题，并在教研组内推广实践，力争在二至三年内完成。学校对其大力宣传，扩大影响，并按照《远安一高教改课题立项及管理办法》对课题组给予奖励。
小课题研究（包括校级课题和个人课题）要立足解决教学中的实际问题，要求本着“低起点、小切口、短周期和大影响”的原则确立。学校平常的教学研究主要是日常教育教学的小问题，课题都是从实际问题中提炼出来的，教师的教研要强调问题解决，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以论文形式写出来，学校汇编成册，在此基础上进行评优奖励。
在9月15以前，教研组长对本组的课题进行摸底，对本学年的课题研究写出详细具体的计划，包括课题、课题负责人及课题成员、课题实施方案等。
5、逐步推进研究性学习课程的实施，开展具有学科特点的学生活动
教育部在《国家基础教育课程改革指导纲要》中明确指出：普通高中要设置"研究性学习"课程，要让"学生通过研究性学习活动，掌握一种积极的、生动的、自主合作探究的学习方式"，教师的“教学设计要为学生在教学过程中的自主选择和主动探究创造条件。”按照《远安一高研究性学习实施方案》开展活动，可采取先分学科小规模研究再分教师全范围研究的策略，逐步把研究性学习课程做大做强。本学年，由教科室与高一年级具体实施。
以科技体育艺术节活动为契机，教研组每学期开展1～2次大型学生活动，如语文组的演讲比赛，诗歌朗诵活动；外语组的口语比赛，书法比赛；化生组的环保社团活动等等。
（三）教师队伍培养方面
6、加强师德建设
教书是一种职业，有其独特的职业道德标准和规范;教师是一种事业，它需要用心去做，它要求“为人师表教书育人”。作为教师，应具备恪尽职守的敬业精神、求真务实的实干精神、勇于开拓的创新精神、同舟共济的协作精神和甘为人梯的奉献精神。 〖1〗
本学年，我们将丰富教师师德档案内容，按照《中小学教师职业道德规范》的要求，从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表八个方面进行细化考核，结合学生评教。一学年进行师德评比，树立师德标兵（一个学科一至二名），进行表彰和宣传。
7、建立教师个人发展规划，启动“名师工程”
（1）建立教师个人发展三年规划，主要包括“三定两勤”，即定方向、定目标、定措施、勤学习和勤总结，同时把个人课题研究，读书计划，，个人博客建设等纳入发展评价体系。在今年10月15日以前，教师完成个人申报材料，一式三份，教师本人、教研组长和教科室各持一份。
（2）在明年5月前，完成年度感动一高十大教师和“远安一高名师”的评选，向学生、家长和社会大力宣传其事迹，发挥骨干教师和学科带头人的辐射作用，提高教师的社会知名度和社会影响力。
(3) 培养青年教师，使其成为青年骨干教师储备人才和教坛新秀，鼓励全校更多的教师争当骨干教师和学科带头人，参加各级各类学会、论坛等组织。给教师评职晋级创造更多的机会和条件。
8、创新教师培训方式，加快教师专业化成长。
（1）坚持“请进来走出去”的交流方式，请专家进校讲学讲课。以教研组为单位联系挂靠一个学校，签订协议，教研组长在今年10月20日前列出计划，定期把教师送出去学习，以两年为一个时间周期，保证每一位教师都有一次出去学习的机会，及时获取新理念、新思想、新方法，促使教师专业发展。教师的一切外出学习交流活动安排均由教研组长决定，统筹兼顾，做好记载，要求外出学习教师在教研组内汇报，并有关材料上交教科室存档。
（2）强化青年教师培养工程。坚持师徒结对，双方签订三年培养计划。促使以老带新、共同提高；要求青年教师学理论、做习题集、写课后反思，组织青年教师参加本年级大型联考统考，促使其业务水平快速提高；开展青年教师优质课竞赛活动，创造各种学习机会对青年骨干教师进行培养。
（3）坚持举办《远安一高教育论坛》，给教师搭建一个交流展示的平台。学校每月举办一次教育论坛活动。谈谈学习教育先进理论后的感悟，谈谈读书后的收获，展示课题研究过的成果，给出学校管理和发展的建议等。组内教研活动，也应为教师提供发表教育思想的平台，把优秀的教师推荐到学校讲，三年里争取人人都有机会讲一次，还可以请外面的专家和社会人士讲。
本学年度，教科室在“尊重每个人发展每个人”办学理念的指导下，突出质量立校与科研强校的指导思想，以“用作为换地位、用成就换尊严、用奉献换形象、用今天换明天”的信念，实行精细化管理，把我校教研组建设、教师队伍培养和教学科研工作提高到一个新的层次。
二、工作思路：
以质量建设为中心，以教研组建设为依托，以教学科研为突破口，推行教师自我发展规划，整体提升教师队伍教育教学科研水平；改进教师评价方法，以教师的发展为本，充分调动教师的工作热情，激发教师的潜能，努力打造一支师德高尚、观念先进、业务精良的教师团队，实现教学质量的恢复性增长，进而实现跨越式的增长。
三、具体内容：
（一）教研组建设方面
1、坚持业务学习，实施读书行动计划
加强教育教学理论学习，实施读书行动计划，建设学习型教研组。为达到新课程体系的要求，进一步提高广大师生的人文素养和文化底蕴，教研组要引导教师养成“阅读”的习惯，唤醒教师的读书需求。在教师发展规划中，每位教师制定每学年的读书学习计划，并上报教科室，存入教师个人档案。对“多读多思、以读促教”卓有成效的教师给予适当奖励并予以表彰。
2、普及“四有”生本课堂教学，开展教学交流活动。
课堂教学的质量是学校生存的根本，通过一年的努力，“四有”生本课堂的理念已经深入人心，在部分教师的课堂教学中得到了很好的体现。但是我们看到，现在的课堂教学离我们预设的目标还相差较远，有的老师仅仅在公开课中加强了研究和应用，在日常教学中应用很少，还有极少量的教师对其兴致不高，知之甚少。今年我们将继续坚定不移地推行“四有”生本课堂的理念，普及“四有”生本课堂教学，力争把这项工作推向深入。以教研组为单位，在今年10月和11月举办“四有”生本课堂教学达标活动，以教研组长、备课组组长、组内骨干教师和学科带头人组成听课评委组，进行量化打分，实现课堂教学人人过关、力争80%达到优秀的目标。
在今年9月下旬，举办教研组长研究课活动，10月份举办高三第一轮复习探讨课，在明年2月上旬举办新进教师汇报课，下旬举办高三第二轮复习探讨课，3月举办青年教师优质课竞赛，4月举办中年教师优质课竞赛。
3、落实集体备课制度
认真执行《远安一高备课组量化评估方案》，备课组长要增强备课组的凝聚力，要充分发挥引领作用，要进一步加强集体备课的实效性研究。提倡以备课组为单位备电子教案，尝试学案导学的做法。高一备课组要加强初高中衔接教学的研究，在教学内容上进行衔接，在学法上进行指导，9月份完成初高中衔接教学校本教材的定稿；高二年级备课组在培优辅差上加强研究，制定计划，在明年5月份完成远安一高培优辅差校本教材的定稿；高三备课组要加强高考的研究，提升复习效率的方式方法研究，落实基础和培养能力的研究，特别是培优的研究要加强，尽快出成绩。
（二）教科研工作方面
4、加强课题研究，积极探索校本课程开发。
课题研究要为教学服务，用课题带动教科研，以研促教、教研相长;课题研究要有利于教师的发展，以提高教学质量为终极目标；课题研究采取分阶段进行，分级要求，并以制度做保证进行考核奖励。
省市级课题研究要有组织有计划，教研组要全员参与，分工合作，教研组长和备课组长积极协助课题组开展研究、整理资料和汇报结题，并在教研组内推广实践，力争在二至三年内完成。学校对其大力宣传，扩大影响，并按照《远安一高教改课题立项及管理办法》对课题组给予奖励。
小课题研究（包括校级课题和个人课题）要立足解决教学中的实际问题，要求本着“低起点、小切口、短周期和大影响”的原则确立。学校平常的教学研究主要是日常教育教学的小问题，课题都是从实际问题中提炼出来的，教师的教研要强调问题解决，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以论文形式写出来，学校汇编成册，在此基础上进行评优奖励。
在9月15以前，教研组长对本组的课题进行摸底，对本学年的课题研究写出详细具体的计划，包括课题、课题负责人及课题成员、课题实施方案等。
5、逐步推进研究性学习课程的实施，开展具有学科特点的学生活动
教育部在《国家基础教育课程改革指导纲要》中明确指出：普通高中要设置"研究性学习"课程，要让"学生通过研究性学习活动，掌握一种积极的、生动的、自主合作探究的学习方式"，教师的“教学设计要为学生在教学过程中的自主选择和主动探究创造条件。”按照《远安一高研究性学习实施方案》开展活动，可采取先分学科小规模研究再分教师全范围研究的策略，逐步把研究性学习课程做大做强。本学年，由教科室与高一年级具体实施。
以科技体育艺术节活动为契机，教研组每学期开展1～2次大型学生活动，如语文组的演讲比赛，诗歌朗诵活动；外语组的口语比赛，书法比赛；化生组的环保社团活动等等。
（三）教师队伍培养方面
6、加强师德建设
教书是一种职业，有其独特的职业道德标准和规范;教师是一种事业，它需要用心去做，它要求“为人师表教书育人”。作为教师，应具备恪尽职守的敬业精神、求真务实的实干精神、勇于开拓的创新精神、同舟共济的协作精神和甘为人梯的奉献精神。
本学年，我们将丰富教师师德档案内容，按照《中小学教师职业道德规范》的要求，从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表八个方面进行细化考核，结合学生评教。一学年进行师德评比，树立师德标兵（一个学科一至二名），进行表彰和宣传。
7、建立教师个人发展规划，启动“名师工程”
（1）建立教师个人发展三年规划，主要包括“三定两勤”，即定方向、定目标、定措施、勤学习和勤总结，同时把个人课题研究，读书计划，，个人博客建设等纳入发展评价体系。在今年10月15日以前，教师完成个人申报材料，一式三份，教师本人、教研组长和教科室各持一份。
（2）在明年5月前，完成年度感动一高十大教师和“远安一高名师”的评选，向学生、家长和社会大力宣传其事迹，发挥骨干教师和学科带头人的辐射作用，提高教师的社会知名度和社会影响力。
（3）培养青年教师，使其成为青年骨干教师储备人才和教坛新秀，鼓励全校更多的教师争当骨干教师和学科带头人，参加各级各类学会、论坛等组织。给教师评职晋级创造更多的机会和条件。
8、创新教师培训方式，加快教师专业化成长。
（1）坚持“请进来走出去”的交流方式，请专家进校讲学讲课。以教研组为单位联系挂靠一个学校，签订协议，教研组长在今年10月20日前列出计划，定期把教师送出去学习，以两年为一个时间周期，保证每一位教师都有一次出去学习的机会，及时获取新理念、新思想、新方法，促使教师专业发展。教师的一切外出学习交流活动安排均由教研组长决定，统筹兼顾，做好记载，要求外出学习教师在教研组内汇报，并有关材料上交教科室存档。
（2）强化青年教师培养工程。坚持师徒结对，双方签订三年培养计划。促使以老带新、共同提高；要求青年教师学理论、做习题集、写课后反思，组织青年教师参加本年级大型联考统考，促使其业务水平快速提高；开展青年教师优质课竞赛活动，创造各种学习机会对青年骨干教师进行培养。
