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【关键词】儿童急性淋巴细胞白血病；高危组；伊达比星
Efficacy of a New Combination of Idarubicin，Vincristin and L-asp in Treatment of Previously Untreated High Risk Acute Lymphoblastic Leukemia/ SHEN Jie.// Medical Innovation of China，2013，10（20）：015-017
【Abstract】 Objective： To evaluate the efficacy of VILD as an induction or intensive period chemotherapy for the treatment of previously untreated HR-ALL patients. Method：Retrospectively analyzed the previous untreated HR ALL patients treated with VILD or VDLD regimen， compare the EFS and 5-year survival rate. Result：Patients received VILD regimen during the intensive treatment period had a longer EFS of （80.98±5.36 ）months and a better 5-year survival rate of （83.3±7.0）% in comparison of that of the patients treated with VDLD， which were （52.06±9.10） months and （52.5±13.1）% （P=0.029）.Conclusion： VILD used as intensive period treatment instead of VDLD had superior efficacy in treating previously untreated HR-ALL cases.
【Key words】Children’s HR-ALL；High risk；Idarubicin
First-author’s address：Children’s Hospital Affiliated toZhejiang University School of Medicine，Hangzhou 310006，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.20.007
随着儿童急性淋巴细胞性白血病（ALL）的研究进展、化疗方案和支持治疗的不断改善，该病的预后不断得到改善。2004年中华医学会儿科学分会血液学组修订了儿童急性淋巴细胞白血病诊疗建议（04方案），该方案治疗ALL中、低危型患者的疗效较好，但高危型患儿的预后仍有待改善[1-2]。
伊达比星（IDA）是第二代半合成的蒽环类药物，有更好的脂溶性和细胞内浓度，本科使用IDA代替04方案中的蒽环类药物治疗了一部分初治急性淋巴细胞白血高危型患者，结果报告如下。
1资料与方法
1.1一般资料初选条件：2005年2月-2013年4月，按照2004年中华医学会儿科学分会血液学组修订了儿童急性淋巴细胞白血病诊疗建议的诊断分型标准，本科收住的新发、初诊ALL高危型患者，共66例，男41例，女25例，平均发病年龄7.16岁。66例患儿中，1例确诊后即放弃治疗，1例在VDLD诱导期间放弃治疗，1例转外院治疗，11例因经济原因或存在特殊免疫表型，未按照以上方案接受治疗，3例在完成诱导缓解和早期强化化疗后接受骨髓移植治疗， 1例在VDLD方案诱导化疗结束时死亡，2例资料不完整无法统计。
1.2方法以VILD方案部分或全部代替04方案表柔比星（Epi）的VDLD进行诱导或强化化疗。在诱导化疗中，IDA剂量为15 mg/m2，分3次在化疗开始的前3 d或前2周的第1~2天静脉输注。在早期强化及加强强化治疗中，IDA剂量为10 mg/m2，分2次在化疗开始的前2 d或每周第1天静脉输注。余化疗同04方案。
1.3统计学处理用SPSS 19.0软件统计53例VDLD或VILD方案诱导化疗的患者达骨髓缓解所需的时间，进行独立样本t检验；Kaplan-Meier生存曲线分析48例接受VILD或VDLD方案强化化疗患者的中位无进展生存时间及5年生存率，使用Log rank检验对统计结果进行分析。
2结果
2.1诱导化疗53例在本院接受VILD或VDLD诱导化疗。11例为VILD诱导，均达骨髓缓解，40例接受VDLD诱导化疗，其中1例患儿在诱导化疗结束前因经济原因放弃治疗，另1例在诱导化疗期间死于感染引起的呼吸循环衰竭，无法评价骨髓缓解情况，其余患者均达到骨髓缓解。VILD组达骨髓缓解平均时间为（2.91±1.04）周，VDLD组为（2.31±0.67）周，差异无统计学意义（独立样本t检验，P=0.097）。
2.2强化化疗48例患儿在诱导缓解后接受VDLD或VILD化疗，33使用VILD方案，15例继续使用VDLD方案强化化疗。
VILD化疗组中，3例死亡（1例卡氏肺囊虫肺炎，1例感染性休克，1例可疑颅内出血），2例复发（复发），平均EFS（80.98±5.36）个月，5年无事件生存率（83.3±7.0）%。VDLD化疗，1例死亡（卡氏肺囊虫肺炎），6例复发（均骨髓复发），平均EFS（52.06±9.10）个月，5年无事件生存率（52.5±13.1）%（P=0.029）。在VDLD强化化疗组中，有5例接受VILD诱导缓解，10例接受VDLD方案诱导缓解，两组的EFS和5年无事件生存率差异无统计学意义（Lod Rank 检验P=0.158，Breslow检验P=0.247）。见图1。
[关键词]组织行为学；教学方法；能力培养
[中图分类号]G64[文献标识码]A[文章编号]1674-893X(2012)01−0043−03
随着我国社会经济的发展，尤其是就业模式的市场化，企业对大学生就业能力的要求也在与时俱进。强调学生的思想素质和专业技能素质的传统大学生能力观已远远适应不了当代社会的需要。一方面是大量毕业生找不到工作，另一方面是用人单位招不到人。这样庞大的供需缺口也给高等教育提出了新的挑战——如何培养社会认可的毕业生？国内学者采用多种方法对大学生就业能力进行了研究，构建了各种大学生就业能力模型，包含满足社会需求、体现自身价值的技能、理解力和个体特质的组合[1]。由于研究视角和重点各不相同，结论莫衷一是。但从用人单位来看，他们往往最重视大学生的职业素质，尤其是责任感、敬业精神、吃苦耐劳、诚实正直等品质[2]。这些结论给了高等教育启示，在培养职业素质、业务能力、社会交往能力、创新能力之外，也不能忽视大学生的价值观与品性素养的培养。作为高校经管类专业的一门核心基础课，组织行为学无论从课程体系设计还是教学方法选择上，能给出当代大学生能力培养一个重新审视和反思的空间。
一、大学生能力培养与组织行为学教学
组织行为学是高校经管类学生必修的一门核心课程，主要探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。它的根本目的是要使学习者获得一种对组织中人的行为和态度的解释、预测和控制的能力，并利用这些知识来改善组织的有效性。由于开课时间大多在本科一、二年级，这一时期正是学生热衷于思考人生和未来的阶段，是自我意识充分觉醒和发展的阶段，对于自我认识、自我发展表现出强烈的兴趣和愿望，也正是进行教育引导的良好时机[3]。组织行为学的相关内容如人格、情绪、价值观、团队等为当代学生认识自我、加强人际交往提供了重要的理论引导和现实规划。
同时，组织行为学又是一门实践性和体验性都很强的课程，它把生活中的一些“常识”用系统、科学化的方法展现给读者，鼓励学生摆脱直觉的观点，学会系统地分析人的行为。在这个过程中，也是自我行为反思和分析能力提高的过程。所以，组织行为学的教学目标，不仅是传授管理知识，而且还要训练管理人员所必备的技能[4]。通过学习组织行为学，学生的自治管理能力、研究能力、创新能力和团队协作能力都能得到锻炼与提高，甚至可以说，这门研究“人”的课程直接决定了所有先进的管理观念和方法在实践中应用的效果。
二、组织行为学课程教学的难点
如同许多管理学科课程特点一样，组织行为学的定量知识内容较少，单一的讲述比较空泛，容易陷入到灌输组织行为学中相应管理理念的窠臼中。怎样系统地整合这些知识，让学生克服偏见，习得科学的研究方法与研究结论，是一个难点。事实上，讲授像组织行为学这样的学科所面临的一大挑战就是克服许多人的一种“这都是普通常识”的观念。
其次，组织行为学体系完全是建立在西方管理学发展成果的基础上，带有相当强的西方文化烙印，比如说一些经典理论的辩证理解，对学生的知识吸收起着很大的限制作用。因此，如何把组织行为学教学内容与我国国情、文化嫁接，一方面让学生把握整体理论体系、接触理论前沿热点；另一方面让学生能联系实际，有自己的想法和观点，这是考验老师教学方法与教学效果的重要课题。
再次，组织行为学是一门强调人际互动的课程。管理中一切牵涉到人的问题，如员工的激励、领导、行为的控制、预测等都与组织行为学的内容有关。要想取得良好的教学效果，提高课程的现实指导意义，就需要让学生在学习中了解、掌握并实践这种互动性。但在教学过程中，由于教学环境限制、学生评价体系导向等又很难做到完全开放式与互动式教学。因此，要想真正提高组织行为学教学质量还需要从教学模式到评价体系的一系列变革。
三、基于学生能力培养的组织行为学教学方法改革
鉴于组织行为学的课程特点和教学要求，如果只是简单地将管理理论、概念、技术、方法和手段作为教学内容传授给学生，很难引起学生的共鸣，更难达到启发学生思维，提高其解决实际问题能力的目的。因此，传统的填鸭式、讲授式和接受式的教学方法，无法满足教学需要，也不利于学生综合能力的培养。在教学方法多元化的今天，可以借助电子信息化的先进教学手段，运用更加灵活的教学方法，激发学生的兴趣，提高教学效果。
（一）心理和行为测试
借助一定的测量工具进行心理和行为测试，是学生比较喜欢的方式之一。在寓教于乐的同时，能引起对自己和他人行为的反思，教学生学会分析诊断的技巧。组织行为学内容的心理学部分也为开展心理测试提供了大量素材，如人格特质、兴趣、能力、价值观、需求层次等等。
通过心理测试与课堂教学内容的衔接，能够充分调动学生的学习热情，使他们了解自我，明确未来职业生涯发展方向，同时增强对于自己和他人行为的辨识能力，更好地进行自我控制与人际互动。在课堂实践中，MBTI人格测试、情商测试、选择性知觉测试、价值观测试、决策风格、领导风格测试等受到学生的广泛欢迎。利用已有实验室测评软件或各种测评工具，不断更新和扩充测试内容，也能保证测试作为有效的课堂辅助手段发挥更加有效的作用。
（二）团队练习
团队练习也是组织行为学教学中可采用的一种促进学生主动学习的教学方法。具体来说，就是把学生分成若干个相对等额的小组，要求他们以团队的形式分工协作，完成老师指定的各种任务，如案例讨论、课堂陈述、团队游戏等等。团队本身就是组织行为学群体部分需掌握的内容模块，以团队的形式组织学生的课堂教学，一方面使得教学内容与教学实践紧密衔接，另一方面也可以很好地培养学生的团队精神，增强他们的合作意识与集体荣誉感。在完成任务的过程中，可以充分调动学生的学习潜能，锻炼他们的沟通协调能力，同时加强创新思维能力、分析思辨能力、口头和文字表达能力等方面的训练。每学期伊始，我们都会把学生分成若干团队开展各种练习，如利用小组推选出来的代表进行课堂陈述、拾荒游戏、案例分析与讨论等，并以此为基础建立对学生的日常评价体系，鼓励学生积极参与、深度交流。一学期下来，同学之间的关系、成员的团队意识、思辨能力等都有显著提高。
（三）情景模拟
情景模拟教学要求围绕某一组织行为学问题，尽可能人为创造某种组织管理活动的仿真环境，让学生扮演其中的各种管理角色，身临其境，从中学习和运用组织行为学的知识及方法，从而达到提高学生综合素质这一目标[5]。这种教学方法的最大特点就是理论与实践结合，让学生在模拟的管理情境中切身体会到组织行为学中的各种抽象概念、理论基础，使学生形成针对不同管理情境的反射式管理思维，锻炼他们的思考能力和解决实际问题的能力。同时也让学生了解行为与组织管理的复杂性，为将来具体开展工作做好心理准备。在教学实践中，我们围绕组织行为学的课程内容开展冬季野外生存、招聘过程的知觉偏差、沟通障碍等情景模拟，学生的反馈非常积极，表现出了对课程极大的兴趣，也提高了老师的授课热情，有效地推动了教学相长的良性循环。
（四）案例讨论
案例教学成为工商管理教育中的重要教学方法之一。组织行为学实践性、应用性的学科特点更决定了案例教学在这门课程中的重要作用。教师可根据教学内容安排案例分析的频数，小到课堂练习中的情景案例讨论，大到规范化的案例教学模式，案例教学在锻炼学生的逻辑思维能力、分析综合能力、口头表达能力、知识迁移能力、创新能力等方面发挥着不可替代的作用。由于管理学科的权变性特点，案例讨论应秉承开放式的原则，鼓励学生积极参与，积极讨论，鼓励观点各异，甚至鼓励建设性争论。在每次学生做完案例报告之后，教师需要进一步对案例做出详细的分析和讲解，对已有知识点进行总结及启发学生进一步思考。
（五）多媒体手段的运用
采用多媒体等现代化教学手段授课是目前高校普遍采用的模式。由于组织行为学课程内容的多元化，更需要借助多媒体手段扩充授课内容，综合运用视频、图片、电影片段等方式，吸引学生的注意力，活跃课堂气氛。如知觉一章，我们准备了大量的心理学图片，让学生体验到生活中的常识蕴含的组织行为学要义。领导一章，我们结合领导案例视频，让学生融入其中，这样甚至比一般的案例讨论更生动、更形象、更能引起学生的兴趣。同时，我们鼓励学生在课堂陈述时运用多媒体手段，锻炼了他们的多媒体制作能力，培养学生的演讲能力与语言表达能力。
四、多元化教学方法使用的注意事项
首先，以上无论是亲验式、交互式还是研讨式的教学方法，都是在正常教学手段之外的补充，是在已有知识点掌握基础上的深化和拓展，不可本末倒置，一味拘泥于多样化的教学方法，而忽视本应掌握的教学内容，使得主题过于分散，学生对专业知识的掌握不牢。
其次，这种教学模式对老师提出了更高的要求。无论是案例分析还是团队游戏，老师的作用不是抽身解脱，而转变为训导员、控制者的角色，在任务开始前提前布置作业，在任务进程中控制进度节奏，及时解决学生的争论与疑虑，在任务完成时总结提升，为学生做进一步的启发。既要鼓励学生独立思考、原创性的观点，又需要把课堂讨论与上课内容紧密衔接。这对授课老师提出了极大的挑战，老师需要在平时积累大量素材，提升自身的专业素质和应变能力，使得基于学生能力培养的多元化教学方法能真正发挥作用。
第三，要加强案例库建设。案例教学能否发挥应有的效用，案例选取的质量起着关键作用。由于我国的管理学体系大多从西方嫁接而来，案例的适用性一直是一个亟待解决的问题。对组织行为学教学来说，案例库的建设也是提升教学效果的一个重要环节。学校或课题组应重视案例库的完善与更新，或利用现有的国外案例进行改编，或组织教师自行编写，使得教学过程得以持续开展，教学手段真正发挥实效。
最后，改变学生的考核方式。对学生的评价也影响着教师对教学方法的选择[6]。传统的记忆式闭卷考试实质上只是对学生知识复述能力的考核，是在填鸭式、讲授式教学方法下长期形成的结果。基于学生能力培养的教学方法必然要求从源头上改变对学生的评定方式。提高平时作业与课堂讨论在总评成绩中的比例，改变根据一次考试结果评定学生综合表现的考核模式。同时对考试的题型和内容进行改革，减少死记硬背的内容，使得命题在一定程度上能反映出学生对知识的掌握与应用能力。科学的评价体系与考核方式也有利于教师改进教学方法， 提高教学质量。
五、结语
基于学生能力培养的组织行为学教学方法是满足时代对当下大学生要求的一种新的尝试，它并不是简单地摒弃传统的板书理论教学方式，而是在原有教学方法的基础上，运用多种手段以激发学生主动学习的兴趣并提高学习效率的一种教学方法，它的效果也在实践中得到了肯定与支持。当然，教学方法的改革与创新，始终是教学改革的重点和难点。真正贯彻并有效推行这种教学方法还需要学校相关配套体系的支持，值得进一步的研究和关注。
参考文献：
[1]王培君.大学生就业能力模型研究综述[J].教育与职业，2009(11)：20-22.
[2]王静波，刘善仕.社会对大学生能力的认知及其对素质教育的启示[J].现代大学育，2003(5)：58-61.
[3]徐华.基于引导大学生自我发展的组织行为学教学探讨[J].中国电力教育，2010(33)：77-79.
[4]高晓芹.组织行为学教学方法研究[J].边疆经济与文化，2005(5)：87-90.
【关键词】顾客契合 共创价值 互动
一、引言
经济学人智库（The Economist Intelligence Unit）2007年报告《超越忠诚：迎接顾客契合的挑战（Beyond loyalty：Meeting the challenge of customer engagement）》，认为在当前多渠道和多媒体时代，竞争优势不再简单依赖于产品或服务的质量和价格，而是需要与顾客建立一种亲密的长久关系。
顾客契合（Customer Engagement）的提出顺应了新时代的要求，Web2.0时代人们的社交和生活方式发生了很大的改变。企业与顾客之间不仅仅是创造商品和消费商品的关系，消费者使用商品的同时还可以借助互联网与企业发生联系随着服务主导逻辑取代商品主导逻辑，顾客被视为价值的共同创造者，企业只有与顾客建立互动、紧密和持久的关系，才能实现持续发展。
二、顾客契合起源
在市场营销之前，契合已经在包括社会学，心理学，政治学和组织行为学等领域被研究过。在教育心理学，学生契合是学生接受老师的指导帮助并获得成绩的关键。此外，在提高契合水平可以提高生产力和盈利能力这一思想的指导下，许多组织测量并打算优化他们的雇员契合水平。但是，契合是在特定背景下的概念，解释这一概念需要考虑到潜在的变量。
在社会心理学中，Achterberg等（2003）把社会契合定义为契合主体参加社会活动并与他人相互影响时对社会刺激主动参与的，充分反应的感觉。在教育心理学领域，London，Downey&Mace（2007）把学生契合定义为学生在学术上的投入，积极性和对学校的承诺，他们感知到的心理上的联系，舒适和对学校的归属感。组织行为学中，Saks（2006）把雇员契合定义为员工在工作中投入的感知、情绪和物理资源的数量，这些数量因员工从组织中接受的经济和社会化情绪方面的资源数量的不同而不同。
三、顾客契合的概念
尽管契合早已在不同学科中已经引起了广泛注意，包括社会心理学，组织行为学等，但是出现在营销学的文献中却是最近10年（Brodie，2011；Leeflang，2011）。在这些文献中，契合被认为是对顾客行为结果包括顾客忠诚，具有非常强的预测和解释能力的概念（Avnet&Higgins，2006a，b；Pham&Avnet，2009；Schau， Mu iz&Arnould，2009）。
Hollebeek（2011）将顾客契合定义为顾客与品牌相互作用过程中认知、情感、和行为活动方面受个体动机驱动的、与品牌相关的、随情境变化的心理状态。Hollebeek在自己的实证研究中将顾客契合定义为与品牌交互过程中顾客认知、情感、行为上的投入水平。Brodie（2013）认为顾客契合是包含认知、情感、行为的多维度概念，在品牌社区内反复契合过程中契合的前因变量和结果变量相关转换中处于中心地位。
Patterson，Yu，deRuyter（2006），Vivek，Beatty，Morgan（2010
），Hollebeek（2011），Mollen&Wilson（2010）都认为顾客契合包含认知、情感、行为三个维度，在开发顾客契合定义的过程中，都参照了相关学科的文献（比如社会心理学、组织行为学）。王高山认为顾客契合是顾客根据其需要、兴趣和消费体验等因素从心理上对某品牌的亲近、依赖、忠诚及保持长期关系的意愿，在行为上表现为参与一系列与该品牌有关的活动。它具有“忠诚”、“持久关系”、“共创价值”、“参与”和“互动”等内涵与特征。“契合”的顾客会发表评论、参与设计、向他人推荐以及重复购买，进而与企业共创价值。
四、顾客契合的构成维度
对于顾客契合的维度主要有两种不同的观点：单维度和三维度观点，单维度观点认为顾客契合主要表现为行为方面，即顾客契合行为或顾客行为契合；三维度观点认为顾客契合是包含认知，情感和行为三个维度的概念。
根据顾客契合的定义，顾客契合的构成维度包括认知、情感、行为三个方面。Patterson（2006）从工作契合的角度，将专注、奉献、活力和互动定义为顾客契合的维度。专注指的是顾客对契合对象在注意力方面的集中水平，包含了顾客契合的认知维度。奉献指的是顾客感觉到自己属于契合对象的程度，与顾客契合的情感维度类似。活力和互动可以看成是顾客与契合对象相互作用过程中投入的精力，与契合的行为维度类似。
五、未来研究方向
未来的研究，首先，可以进一步开发顾客契合的相关概念，或者营销中其他利益相关者的契合概念，对于的顾客契合不同对象契合的定义是否会发生变化，这一点需要在未来进一步的研究，并通过相应的实证研究加以验证。其次，实证检验并确认已提出的三重的顾客品牌契合概念和它与其他营销学概念的相互作用关系需要在该领域进一步研究。最后，关于顾客契合的驱动因素的研究目前还较少，未来的研究可以探索哪些变量会成为顾客契合的前因变量。
参考文献：
[1]于洪彦.21世纪营销职责与新营销管理框架探析[J].外国经济与管理， 2011，（08）.
[2]王高山，于涛，张新.电子服务质量对用户持续使用的影响：顾客契合的中介效应[J].管理评论， 2014，（10）.
关键词 中国；澳大利亚；消费者行为分析；教学模式
中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）05-0032-03
收稿日期：2013-01-21
作者简介：刘晓丹（1979- ），女，辽宁沈阳人，广东食品药品职业学院讲师。
澳大利亚TAFE（Technical and Further Education）体系即技术与继续教育体系，作为国际上比较成功的职业教育模式已经被国内许多高职院校引入。2005年广东食品药品职业学院与澳大利亚博士山学院（Box Hill Institute）开展合作办学，2006年开始高考专科层次招生，学生毕业时获得中澳双方大专文凭。《消费者行为分析》（BSBMKG402B： Analyse consu- mer behaviour for specific mark- ets）是澳大利亚TAFE培训包BSB07 Diploma of Marketing中的专业核心课程，引进后采用英文授课。广东食品药品职业学院经过几年的教学实践，对该课程教学进行改革。
一、中澳合作《消费者行为分析》课程特点
消费者是市场的主体，其行为直接影响和决定企业市场营销的战略选择。因此，以消费者行为为研究对象的“消费者行为分析”已经成为市场营销理论的重要组成部分。作为澳大利亚TAFE培训包中市场营销专业第二阶段的课程，《消费者行为分析》培养学生在具体市场中分析消费者行为所需的能力和知识，市场营销人员通过分析消费者行为去验证影响消费者在购买产品和接受服务过程中作出决策的因素，并基于对消费者的态度和行为的分析，给出合理的市场营销策略建议，以提高产品和服务的消费。该门课程，具有以下特点。
（一）能力指标细化
在澳大利亚培训包中，对本课程的能力点作出了详细规定，教学内容的组织要基于其能力点的规定，具体如下：一是确认产品或服务市场。根据市场计划来收集产品或服务市场和市场细分的信息；从市场概述或存在的客户数据中辨识出市场或市场细分中的消费者特点；根据市场营销计划识别和衡量产品或服务的特点。二是衡量现有消费者的兴趣。通过分析已实施活动和未来趋势调查消费者的需要；评估过去市场营销活动和市场定位；确定影响消费者行为的因素，同时衡量其对产品、服务的影响程度：个人影响、社会影响、生活方式影响、组织行为影响。三是对产品或服务的市场营销策略提出消费者的诉求焦点。针对消费者内在、习得需要和动机的诉求来制定市场营销策略；陈述消费者诉求焦点的根本原因在于概括出其如何影响消费者行为，并用来确定有效的市场营销策略；消费者的诉求焦点满足了法律和道德的责任，满足了市场计划预算上的要求。
（二）培养职业技能具体化
《消费者行为分析》主要培养学生的沟通能力，团队合作能力，解决实际问题能力，计划和组织能力，自我管理能力，学习能力，收集、分析和整理信息能力，运用技术手段能力以及创造和进取能力。
（三）考核形式灵活多样
澳大利亚TAFE体系中的考核形式灵活多样，并且采取分阶段的方式进行考核。《消费者行为分析》的考核以案例分析、小组讨论、项目报告及模拟展示、期末笔试的方式进行。其中，课堂出勤占总成绩的10%，案例分析占20%，小组讨论占10%，项目报告及模拟展示占30%。根据不同年级学生的特点，考核方式每年进行不同的调整。
（四）注重教学内容的更新
根据行业发展的最新动向和要求，确保与行业对工作岗位关键能力发展的要求保持同步，每五年，澳大利亚TAFE体系会对培训包的内容进行升级，不断调整培训包中能力模块的组合。《消费者行为分析》所属的培训包由原来的BSB01升级到现在的BSB07，能力指标更加细化，进一步满足了岗位和行业的需要。相应地，教材也进行了更新。《消费者行为分析》由原来使用的英文原版教材（Pearson 出版Leon Schiffman）“Consumer Behaviour”2005年的第3版升级为2008年的第4版，内容和案例都随之更新。
二、中澳合作《消费者行为分析》的教学模式
（一）Presentation具体实施过程设计
Presentation是高职中澳合作市场营销课程教学中经常应用的一种方法，通常翻译为讲解、介绍、展示，在高职中澳合作市场营销课程教学中是指教师设定情境，布置项目，学生完成之后，通过应用语言表达、非语言表达、实物展示、角色扮演等技巧陈述观点、结论、报告等，然后回答教师与其他学生问题的形式。
项目（任务）的设计。例如，假设你是投资公司的经理，你们公司打算进入某个市场，你的任务是选取某种产品进行消费者行为分析，制定市场报告（英文题目：The Analysis of Consumer Behaviour for XX）。“每组需要做一份消费者行为分析的报告，然后进行10分钟的课堂阐述，内容包括：产品介绍、消费者行为分析（如人口统计特点、需要和动机、个性、认知、参与度、态度、生活方式、社会影响、家庭影响、文化影响等）、市场策略（如何满足消费者需要、如何迎合消费者喜好）、产品组合传播策略等。”
教师对学生准备Presentation进行指导。教师在详细讲解项目之后，给学生充分的讨论与准备时间，在此过程中，教师要深入参与小组讨论，对学生的Presentation技巧进行相应的指导和训练。
Presentation的评价标准。教师在设计项目内容评价标准的同时，设计该项目Presentation的评价标准，并且与项目一起布置给学生，让学生参照评价标准去准备Presentation。Presentation的评价标准点如下：开头（Opening）、主要观点（Main ideas）、辅助手段（Aids）、策略（Strategy）、语言表达（Verbal Communication）、非语言表达（Non-verbal Communicat- ion）、结尾（Ending）、小组总体印象（Team Expression）。
（二）案例分析的过程设计
案例设计。《消费者行为分析》案例设计的首要工作是解读能力指标，深入了解学生的特点和学习习惯，结合教材内容，确定教学思路，设计教学案例。例如，《消费者行为分析》能力指标中“确定影响消费者行为的因素，同时衡量其对产品、服务的影响程度：个人影响、社会影响、生活方式影响、组织行为影响”，结合教材第8章“购买者行为的社会影响”选取国外百事可乐广告、宝洁公司飘柔洗发水等不同类型的广告作为案例。
案例分析的实施。首先，在广告播放之前，教师对基本知识点进行讲解，结合广告使学生明确学习目标。如本次案例分析的目的是不同类型的广告、传播渠道、传播信息对消费者购买行为的影响。其次，引导学生关注广告中所传递的信息，组织学生进行探究性学习、自主学习和合作学习。
案例分析的评价。针对学生案例分析的结果，给予学生及时的评价，并鼓励学生之间互相评价。同时，教师反思自己的教学理念，提炼教学经验。
（三）英文原版电影教学的实施过程设计
英文原版电影的选取。首先，电影情节必须涉及消费者购买行为，或者故事的主题涉及消费；其次，电影的语言要丰富、内容要健康，电影教学的目的是在真实的语言环境下增强学生对知识的感性认识，同时体验文化，因此限制级的电影不在选择范围之内；再次，电影要有中英文字幕，长度适中，以满足不同语言水平的学生需要。基于上述几点，《消费者行为分析》选取了美国电影《一个购物狂的自白》（“Confessions of a Shopaholic”）。该片讲述了纽约女孩丽贝卡对购物充满热情，本着“只要喜欢，不买可惜”的信条无法控制自己的购物欲，一次次陷入财务危机，最终改变购物成瘾习惯，彻底跟购物狂的自己说再见的故事。
电影教学实施。在播放电影前，教师应给学生讲解一定的背景知识和内容概要，帮助学生理解影片内容，确定教学目标。然后，教师针对整个影片制定教学任务，设置问题。电影《一个购物狂的自白》涉及消费者的需要、动机、个性、态度、决策等方面内容。因此，在观看电影之前，布置如下任务：1.What is the girl’s personality？ 2.Analyze the girl’s need based on the Maslow’s hierarchy of needs. 3.What factors influence the girl’s decision？ 观看电影之后，教师引导学生进行小组讨论。最后，针对学生的讨论结果，教师及时给予总结，对各组的讨论给予评价。
参考文献：
[1]曹亚东.《消费者行为学》情景模拟教学模式的设计与探索[J].学理论，2011（8）：211-213.
[2]德尔・I・霍金斯，罗格・J・贝斯特，肯尼思・A・科尼.消费者行为学（第七版）[M].北京：机械工业出版社，2001.
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[4]张建香，王会宗.消费者行为学课程教学改革的探索[J].天津市财贸管理干部学院学报，2006（2）：37-38.
关键词: 学校组织变革 存在问题 学习型组织
一、学校组织变革的内涵
什么是学校组织变革?学校组织为什么要发生变革?在了解学校组织变革之前,我们先对组织变革的内涵加以分析。在MBA智库百科中,将组织变革(Organizational Change)定义为:“运用行为科学和相关管理方法,对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系,以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新,以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化,提高组织效能。”从上述定义中,我们不难看出组织变革的动因包括企业经营的外部环境和企业内部条件的变化两个方面。例如,国民经济增长速度的变化、产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等外部条件的变化;企业实行技术改造、计算机辅助管理、人员结构的变化和人员素质的提高等内部条件的变化,都要求组织结构进行相应调整以适应上述变化的出现。
学校作为一种组织结构,是其环境的产物。因为学校不仅受社会中的经济、政治和文化所维系,而且反过来影响着社会中的经济、政治和文化。罗伯特・欧文斯曾在《教育组织行为学》一书中,把教育过程描述为一个系统运动过程,这个过程包括:(1)学校从更大的社会环境中(如社会中的知识、价值观念、期望目标和资金)的输入;(2)学校内部发生的过程(包括组织结构、人、技术和工作目标等子系统);(3)向社会的输出(以被改变的个体的形式)。[1]因此,学校组织既与外界环境息息相关,又与学校内部的自身变化密不可分。学校组织要想长期生存发展,保持生命活力,就必须使自身同环境和内部条件的变化相适应,而这种适应要是一种有组织、有计划的革新,从而提高学校的组织效能,这便形成了学校的组织变革。
二、我国目前学校组织模式存在的主要问题
19世纪末以来,科学管理理论日益兴起并被逐渐引入到学校的教学、管理过程中,人们试图通过科层制的组织模式来完成对学校管理行为的改造,以提高学校管理效能。但这种科层制在给学校组织带来“光明”的同时,也呈现出许多“黑暗”面。这种“金字塔式”的组织结构模式,在知识经济飞速发展、教育理念不断创新的今天已经不再适用,因此,这种传统的学校组织结构亟待变革。目前,我国的学校组织结构模式主要存在以下问题:
(一)层级化明显,缺乏民主,导致教师、学生缺乏创造精神和自主学习精神。[2]
按照科层制建立起来的学校行政组织,基本上校长在组织中是“至高无上”权力的拥有者,学校的大事小事基本上都是校长说了算,会议上校长的决定大多数人会表示同意,即使有人有不同的思想、观点,也会由于某种压力的影响而保持沉默。在这种组织结构中,下级往往扮演着一种被动的、被支配的履行者角色,根本不需要在很大程度上发挥自己的主动性和创造性,长此以往就会滋生惰性,工作、学习的积极性也会受挫,学校组织会失去活力,这样既不利于学生的发展,又不利于学校组织的长久发展。
(二)权责不明,互推责任,导致组织效率低下。
当前,我国的学校组织层级鲜明,但权责却不明确。很多部门或领导对该负的责任负不起来,不该自己管的事情却紧抓不放,甚至很多学校领导为了解决学校职工家属就业问题乱设本不需要的岗位,出现“因人设岗”的问题,不仅造成资源浪费,而且带来学校部门职能混乱,权责不明,出了问题互推责任,学校组织效率低下等问题。另外,这种“权责不明”的状况,也不利于学校组织内部人员的团结合作,由于问题、责任尚不明确,会出现巴结领导的事情争着干、得罪领导的事情没人干的局面,这就难免会出现钩心斗角、不择手段的情况,不利于组织成员之间的团结合作,也不利于组织的健康发展。
(三)“官本位”现象严重,导致学校管理阶层普遍缺乏科研创新精神。
当前,由于学校领导享受国家干部级别待遇的特殊地位,职务越高,政治待遇、经济待遇和相应的其他待遇也就越好。因此,级别晋升成为权力和地位的象征,也被很多人认为是事业成功的重要标志。所以,造成了学校里由于很多人热衷官职的晋升,而忽视了科研能力的提高和教学水平的提升,忽略了作为一个教育工作者应具有的基本精神。另外,有些领导干部甚至利用自身的权力在干部任用上任人唯亲、拉帮结派,使一部分有真才实学的人得不到重用,导致组织内人员质量不高,缺乏斗志,学校组织内部却因缺乏真正的人才而得不到很好的发展。
(四)缺乏有效的监督、检察机制。
目前,我国对于学校组织机构的组织行为缺乏一个健全、有效的监督机制。由于组织内部活动民主性的缺失,使得组织内部有效的监督机制很难发挥其作用;而对于外部监督来讲人们只能看到其“光显”的表面,很难洞察其实质。很多问题都是出现了才去处理,并且很多处理也只是表面的形式,而且有时很多处理都是在无声无息中进行的,因此,问题得不到根本上的解决。所以,与其问题出现了、后果造成了再处理,不如加强监管将问题抹杀在摇篮中。
三、学习型组织:我国学校组织变革的理想选择
(一)学习型组织的内涵及特征。
学习型组织理论最早可以追溯到20世纪60年代,由1990年美国麻省理工学院教授、学习型组织理论的集大成者――彼得・圣吉出版的著作《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》将其推向。彼得・圣吉在其著作中提到,学习型组织是这样一种组织:“在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习”,而且提出创建学习型组织要通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考五项修炼来完成。[3]我国台湾学者杨硕英先生曾对此评论到:“圣吉所希望建立的学习型组织,是一种不同凡响,更适合人性的组织模式,由伟大的学习团队形成社群,有着崇高而正确的核心价值、信念与使命,具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量,不断创造,持续蜕变。在其中,人们胸怀大志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战极限及过去的成功模式,不为眼前近利所诱,同时以令成员振奋的远大共同愿景,以及与整体动态搭配的政策与行动,充分发挥生命的潜能,创造超乎寻常的成果,从而在真正的学习中体悟工作的意义,追求心灵的成长与自我实现,并与周围的世界产生一体感。”[4]
对于学习型组织的基本特征,美国的罗宾斯、奥特金斯、马席克等人曾相继提出过自己的观点。通过分析上述学者的观点,我将学习型组织的基本特征概括为以下几个方面:第一,组织结构的扁平化;第二,组织管理的自主化;第三,组织学习的终身化、全员化和团队化;第四,组织活动的民主化;等等。从学习型组织的这些特征看,它可以在较大程度上弥补我国学校组织中存在的某些缺陷。所以,把构建学习型组织作为我国学校组织变革的目标是正确的,也是必要的。
(二)我国学校构建学习型组织的现实价值。
1.构建学习型组织凸显了当前学校的核心问题[5]
目前,学习方式的改进是我国教育改革的核心问题之一。首先是教师的学习问题。当前,工作的高负荷、超负荷是大多数教师面对的问题,繁重的教学任务、琐碎的常规管理使教师失去了宝贵的自主学习时间,另外,来自于各方面的评估压力也逐渐压抑了教师的思维发展。我们知道,没有学习的学生就没有学习的社会,而没有学习的教师就不可能有学习的学生。因此,在此种情况下的教师该如何安排自己的学习成为一个值得关注的问题。而学校学习型组织的构建就会逐渐缓解这一问题,因为学习型组织强调全员学习、终身学习和团队学习,学校成为一个实实在在的学习场所,鼓励教师学习、学生创新,从而引发当前学习方式的变革。
2.构建学习型组织呼应了建设学习型社会的目标
学习,是人类认识自然和改造自然的必要途径。不论是个人、团体还是社会、国家,其生存与发展都离不开孜孜不倦的学习,没有学习就很难生存,更何况发展?我国政府在十六大报告中指出:“要形成全民学习、终身学习的学习型社会。”这就从深度和广度上对学习提出了新要求。并且,我国政府在十七大报告中将“构建学习型社会”提升到了战略目标的高度,提出了建立学习型社会是全面建设小康社会的基础,是构建社会主义和谐社会的基本要素。所以,学校作为人们学习的主要场所应首先响应国家号召,积极构建学习型学校。
参考文献:
[1]罗伯特・欧文斯.教育组织行为学[M].上海:华东师范大学出版社,2001.
[2]程水栋.学校学习型组织构建初探[D].江西:江西师范大学,2005.
[3]彼得・圣吉.第五项修炼[M].上海:三联书店,1994.
组织研究要回答的问题在于组织如何发挥最大的效用，达到存在与发展的目标。现在的研究普遍认为，组织作为一个社会实体，是一个内外协调的，动态的，活动的系统。划分这一系统的要素是认识组织，把握组织的最基本的途径。
组织要素是组成组织系统的各个部分或成分，是组织的最基本单位。组织要素决定了组织的结构、功能、属性和特点。区分和研究组织要素及它们之间的相互关系，有利于对组织成员，组织内的类群及其相互关系的调节和预测。本文基于组织作为开放系统的特征视角，分析组织的构成要素及要素管理。
一、组织要素的理论回顾
1．古典组织要素理论。早期的组织理论形成于20世纪20年代前后，主要侧重于静态组织的研究，注重组织效率。马克思•韦伯的思想决定了古典组织理论的主流。他认为，任何组织都是以某种形式的权力为基础。没有权力的作用，组织就不可能达到目标。有了适合行政组织的权力基础，韦伯勾画出的理想官僚组织是一层层控制的金字塔式的组织结构体系。组织成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系，完全以理性的、制度化的准则为指导。由此可见，韦伯从组织的构成基础的视角，认为组织本质的构成要素就是权力，一切组织管理均以权力为基础，权力是组织的隐性要素。而在管理过程中的权力来源于制度，制度是组织管理过程中的主要显性要素。韦伯的组织要素划分是基于他所理解的组织的本质。而这种认识本身具有一定的局限性。他将组织看成是一个封闭的系统，只注重组织内部的适应性，强调大棒加萝卜的组织管理方式；只注重正式组织，忽视人的高层次需求。
2．现代组织要素理论。20世纪30年代后，组织理论得以蓬勃发展，组织的研究由静态转向了动态。人际关系，个人，组织行为和组织环境成为研究重点。现代组织理论认为组织是一种开放的，充满决策的系统，强调组织对外部环境的适应和组织内部结构的协调。同时，它也强调组织成员的价值和期望，重视人性，人与人之间的协调，个人与群体的协调及群体与群体之间的协调。其中，社会学派和系统学派对组织要素的研究最具代表性。
（1）社会系统学派的组织要素划分。社会系统学派创始人巴纳德认为，组织是有意识的协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。社会各级组织都是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分或方面（巴纳德，1938）。组织需和其整个外界环境达到平衡，既要有效的满足组织目标，又要“有能率的”满足个人动机。从这一组织存在的视角，巴纳德提出了组织的三个基本要素：信息交流，做贡献的意愿和共同的目的。对于任何级别，任何规模的正式组织，三者缺一不可。巴纳德的研究揭示了组织的部分本质，即组织的存在是由于组织可以通过人与人的有效协作来达到单凭个人努力所无法达到的目标。但他对组织要素的划分也有一定的局限性。首先他过分强调组织中人的因素，而忽视了其他物质要素的存在，只是以部分替代整体。其次，虽然他在组织的整个理论体系中强调了社会协作大系统，但对组织要素的区分还只局限于组织协作体系内，将组织看成是封闭的系统，忽视了对组织的外部要素的研究。
（2）系统管理学派的组织要素划分。卡斯特和罗森茨韦克认为，组织是由各个子系统有机联系组成的系统。构成组织的系统具有开放性和整体性。组织要生存和发展，除了要保持系统内的均衡，还要与外界环境不断地相互影响，相互作用，保持动态平衡。卡斯特和罗森茨韦克从系统论的角度提出，组织要素就是组成组织系统的五个子系统：目标与价值子系统，技术子系统，社会心理子系统，组织结构子系统和管理子系统。
系统要素的提出揭示了组织系统的部分特征。但卡斯特和罗森茨韦克对子系统划分的依据比较含糊。五个子系统间相互交叉重叠，又相互作用，不可分割。有学者认为，技术子系统和组织结构子系统其实是组织要素的表现形式。
二、基于组织系统特征的组织要素划分
如前所述，组织是一个开放的，具有特定目标的协作系统。结合巴纳德，卡斯特和罗森茨韦克对组织要素的研究，我们认为，组织具有开放性、系统性、目的性和协作性的特征。作为系统，组织同时又具有整体性的特征。根据这些特性，组织要素分为：组织外部环境，组织内部环境，组织目的，管理主体和管理客体。组织的开放性和系统性决定了组织的一个重要要素就是组织环境，包括外部环境和内部环境。系统的目的性决定了任何组织都有其存在的目的，构成组织的重要要素。系统的协作性和整体性说明组织作为一个整体，在实现目标的过程中离不开内部相互协作，相互调节的要素。根据系统论的观点，系统内相互作用的要素系统为施控系统和受控系统。组织管理的施控系统和受控系统分别是组织内的管理主体和管理客体。这五个基本要素相互结合也相互作用。
1．组织外部环境和内部环境。组织的外部环境是指组织的成员或群体向组织的外部观察时的视角。任何组织都处于一定的外部环境中，并与外部环境发生着物质、能量或信息等各种交换关系。组织的宏观外部环境有政治环境，经济环境，社会环境和文化环境等；中观环境是组织所在行业的市场环境，生产环境，科学研究和技术环境等；组织的微观环境是指组织的利益相关者所构成的环境，如地方政府，顾客，供应商，竞争者等。组织的内部环境是指组织内部的成员或群体之间的关系模式所构成的环境，如结构环境，制度环境，文化环境等。组织的内部环境须和外部环境发展相一致。外部环境的发展具有很大的不确定性，组织须根据外部环境的变化调整内部环境，才能使组织的内外要素相协调。
2．组织目的。组织目的是得到组织所有成员认同的共同愿望。巴纳德认为，当两个或更多的人为一个共同的目的而协作时，组织就形成了。目的是使组织统一起来的因素，没有了组织目的，组织就不可能建立，也就失去了存在的必要。组织的目的通常有两种：物的目的和社会的目的。物的目的是指物体或物的存在。社会目的指组织同社会发生信息交流形成的特定的相互关系。理论界普遍认为，组织的终极目的应重在后者。组织在确定组织目的这一要素时，应充分认识到，既要反映组织中个人的目的，又要反映组织的共同目的。
3．管理主体和管理客体。作为系统的组织，它的构成要素应是相互作用，相互耦合的。实现组织目的的过程就是一个内外部要素相互作用及内部要素之间相互作用的过程。内部要素的相互作用是通过管理实践的形式来体现的，即通过管理主体和管理客体的相互协作来完成的。管理主体可以是人或机构，具有一定的管理能力，拥有相应的权威和责任来从事协调和控制活动。管理客体是指被管理，协调和控制的对象。管理主体领导管理客体实现组织的目的，而管理客体完成组织目标的状况又对管理主体产生反作用，从而使之对自己的行为做出调整。积极的相互作用和相互影响能使组织更好地实现组织目的；而消极的作用会使组织走向灭亡。
三、组织要素管理的三个维度
组织的协作体系能否存续主要取决于组织要素之间能否良性地，协调地相互作用，形成一个和谐发展的耦合系统，这也是组织设计的依据和组织管理的目标。组织管理既要“有效的”满足组织目的，又要“有能率的”满足个人动机，从而使组织的协作和持续成为可能（巴纳德，1938）。组织的本质是组织内个人与个人，个人与群体，群体与群体之间的关系构成。而组织管理的本质就是通过管理组织行为，设计合理的组织结构，经过一系列的管理过程来协调个体，群体和组织的工作。
1．组织行为管理。组织行为是指人们在个体、群体和组织三个层面上发生的行为。行为的主体是人，他们的态度、直觉、学习能力、感情和目标对组织来说都很重要。由于组织中的人都属于特定的群体，故组织行为又体现在群体发生的行为。组织内的群体可分为正式群体和非正式群体：正式群体是员工根据他们在组织中的岗位而形成的；非正式群体的形成是以一种经常的方式相互联系，并产生与组织要求不同的形式的活动。群体能够改变个体的动机或需要，并能够影响个体在组织环境下的行为。组织需要有效预测和管理人的行为和群体的行为。
组织的内部和外部环境对组织行为有很大的影响。反之，组织行为又会对内外部环境起着反作用。大部分的组织外部要素都是由各行业或各领域的组织行为共同作用而形成的，如某一企业内部的技术人员的创新就有可能改变某一特定组织类群的技术环境；而某一政治组织的决策行为就可能全面改变该组织的政治环境。组织行为需主动去适应组织内部环境和外部环境。
组织目的是组织行为的指南。没有目的导向的组织行为，组织的发展就会偏离组织目标。组织的另两个管理要素，管理主体和管理客体是组织行为学的重点研究对象，他们本身就是组织行为的行动者。管理主体管理管理客体的行为，而管理客体的行为又影响和制约着管理主体的行为。两者之间良性的相互作用才能最终利于这两个管理要素的存在和发展。
2．组织结构管理。组织结构是一个抽象的概念，它是由工作和群体之间相对固定和稳定的关系构成，目的是为了有效影响个体和群体，实现有效工作业绩的行为。组织结构确定了将个体组合成部门，部门再组合成整个组织的方式，也决定了组织中各层级之间的正式报告关系，包括层级的数目和主管人员的管理幅度，它同时也包含确保跨部门沟通，协作与力量整合的制度设计。
结构本身就是组织内部环境要素的主要构成。组织结构设计直接影响到组织要素能否发挥重要的作用。好的组织结构能充分运用外部环境要素的优势，及时有效地应对外部环境的变化，来达到组织目的。组织目的是组织中个人目的的有机结合，它的实现需要组织内个人努力的整合。但个体间的劳动分工又导致了努力的分化，组织结构就起到了调节组织中个人努力朝向组织目的的结构载体的作用。管理主体和管理客体本身就是组织结构中的主体构成。工作的分工，职责的划分，权威的设定等组织结构设计要素会直接影响管理主，客体之间是否能协调发展，从而影响个人效能的发挥，决定他们能否既达到行为的有效性又具有个人能率。
3．组织过程管理。组织过程的概念很大。广义上看，从组织的设计，建立到运行都属于组织过程；狭义上讲，组织过程就是指组织的运行管理过程。前文对行为和结构均已作论述，在此取狭义概念。
西蒙认为，组织管理过程就是决策过程，即根据一些规范的组织程序，选择和确定可供决策的因素，再就这些因素同有关组织成员沟通信息，做出决策。基于这一理论，我们可以推断，组织过程管理就是对沟通过程和决策过程的管理。
由于人只具有有限理性，所以人们很难对每一个决策将要产生的结果具有完全了解和正确预测，决策时也难以考虑所有可能措施。这种有限理性会导致他决策时只要寻求符合要求或令人满意的措施。组织过程管理的目标就是要让个人和群体得到最佳的信息沟通，达到最大限度的理性，来作出令自己满意，也让组织满意的决策。
组织的内部环境应营造积极的沟通文化，去除或规避沟通障碍，使得向上，向下和水平方向的沟通渠道都畅通，以利于个人和群体作出有效决策。同时组织也不能忽略与组织外部要素的沟通，如政府，供应商和顾客等。某一方面的沟通不到位都有可能对组织造成致命的打击。当然，在组织沟通与决策管理过程中，一定不能偏离组织目的，所有的沟通和决策的终极目标都是实现组织目的。管理主体和管理客体之间权力距离的长短会直接影响两者之间的沟通。管理主体应积极主动与客体沟通，了解他们的想法并得到反馈，这样会使管理决策更加合理和可行，也更便于员工做出正确决策。决策制定的过程往往会决定决策实施的效果。如果管理主客体之间有了充分沟通，员工会认为自己参与了决策制定，这样更利于决策的实施，达到管理目标。
参考文献：
1．C•J•巴纳德著．孙耀君等译．经理人员的职能．北京：中国社会科学出版社，1997：10．
2．赫伯特•西蒙著．詹正茂译．管理行为．北京：北京经济学院出版社，1988：5．
关键词：心理资本；概念内涵；结构与测量；结果变量；作用机理
一、 心理资本概念内涵
关于什么是心理资本目前大致有三种不同的看法。第一种看法认为，心理资本是人所具有的相对稳定的人格特质，如Hosen等（2003）认为，心理资本是个体通过包括学习在内的各种投资方式形成的相对稳定和相对持久的内在心理基本结构。第二种看法认为心理资本就是积极的心理状态，这是大多数学者的观点，如Luthans，Youssef和Avolio（2007）认为心理资本是个体可开发的积极心理状态，具体表现为：（1）面对挑战性任务时，有信心并付出必要的努力来取得成功（自我效能感）；（2）对目前和将来的成功进行积极的归因（乐观）；（3）对目标坚持不懈，为了成功必要时重新选择实现目标的路径（希望）；（4）面对问题和逆境时，能够坚持住和表现出弹性甚至超越最终达到成功（韧性）。第三种看法属于综合论观点，认为心理资本兼具人格特质和心理状态的特点，如Avolio等（2006）认为，心理资本介于心理状态与人格特质两个极端之间，既具有心理状态所具有的可开发特点，又具备人格特质所具有的稳定性特性。
尽管学者们对什么是心理资本存在不同的看法，但仍然在心理资本内涵的理解上达成了某些共识：（1）心理资本强调人的优势和积极性，属于积极心理学范畴；（2）心理资本是符合诸如独特、有理论基础、可测量和可开发等积极组织行为学标准的心理状态。（3）心理资本不同于人力资本和社会资本。人力资本强调个体所具有的知识、技能和能力；社会资本强调个体所拥有的社会关系网络；而心理资本则关注如自信、希望、乐观和坚韧性等个体所拥有的积极的心理状态。（4）心理资本投资可以带来巨大收益，因此应关注心理资本投资与开发，使之成为组织竞争优势和绩效改善的重要来源。（5）心理资本可能还包括其他内容，有的学者主张，应该把一切符合积极组织行为学标准、对个人和组织产生积极影响的心理因素都包括在心理资本中。
二、 心理资本结构与测量
由于心理资本内涵理解上的差异，也导致了学者们在心理资本应该包含哪些要素问题上观点的分歧，致使心理资本结构呈现二维、三维、四维以及五维等多种观点，如Goldsmith等进行的最早的心理资本研究把心理资本结构划分为两个要素：自尊和控制点，Jensen等（2006）研究的心理资本结构包括三个要素：希望状态、乐观状态和复原力，Letcher等（2004）研究的心理资本结构包括五个要素：情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感，Luthans等（2007）把心理资本结构区分为希望、乐观、自我效能感、韧性四个维度，并开发出目前在研究中得到广泛使用的PCQ-24心理资本测量工具。中国学者也积极进行了心理资本结构及量表开发的本土化研究工作，如柯江林、孙健敏等研究的本土心理资本结构包括事务型心理资本和人际型心理资本两个因素；侯二秀等研究的知识员工心理资本结构包括任务型心理资本、关系型心理资本、学习型心理资本和创新型心理资本四个因素。
三、 心理资本的中介作用
目前有关心理资本中介作用的实证研究比较多。如Luthans等（2008）实证研究发现，组织支持氛围通过心理资本对员工绩效产生影响。Arménio Rego等（2012）研究发现，下属心理资本部分中介真实领导与下属的创造性之间的关系。Walumbwa等（2011）以来自一家大的金融机构的149个完整群体为样本，研究发现群体心理资本中介真实领导与群体组织公民行为和群体绩效之间的关系。Walumbwa等（2010）以79位警察领导及其264位直接下属为样本，运用阶层线性模型方法研究发现：领导心理资本与下属绩效正相关，下属心理资本在其间起中介作用。韩翼，杨百寅（2011）研究表明，真实型领导与员工创新行为显著正相关，心理资本在两者间起完全中介作用。隋杨等（2012）对员工及其直接主管的实证研究显示：下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及满意度的正向关系。任皓等（2013）对某国有企业66个工作团队的实证研究表明：工作团队领导心理资本正向影响团队成员组织公民行为，团队成员心理资本在领导心理资本与团队成员组织公民行为间产生跨层次的中介效应。赵简和孙健敏等（2013）以已婚全职员工为研究对象，发现工作资源完全通过心理资本对工作家庭关系产生影响。
四、 心理资本结果变量及其作用机制
实证研究表明，心理资本正向影响员工工作满意度、组织承诺、工作投入、幸福感、心理授权、对领导的信任、个体绩效和组织绩效等，负向影响员工离职意愿、犬儒主义、缺勤行为、工作搜寻行为、反生产行为、工作压力感等。目前发现的心理资本对结果变量的作用机制主要有三种：直接效应机制、中介机制和调节机制。
1. 直接效应机制。直接效应机制就是心理资本独立于任何其他变量对相关结果变量产生直接影响。Larson 和Luthans（2006）的研究表明，员工心理资本积极预测其工作满意度和组织承诺，而且，员工心理资本对工作满意度和组织承诺的预测效应要大于人力资本和社会资本对工作满意度和组织承诺的预测效应。Avey，Patera和West（2006）的研究表明，希望、乐观与员工的非自愿和自愿旷工负相关；心理资本（由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成）对员工自愿旷工的预测效应要大于自我效能感、乐观、坚韧性各自单独的预测效应；心理资本对员工的非自愿旷工的预测效应要大于自我效能感、坚韧性和希望各自单独的预测效应；心理资本对非自愿旷工的预测效应要大于工作满意度和组织承诺对非自愿旷工的预测效应。Avey等（2010）的研究表明，心理资本正向影响组织公民行为，负向影响员工离职倾向、犬儒主义和反生产行为。Sweetman等（2011）使用由899名工作成人构成的一个异质性样本，研究发现心理资本整体对创造性绩效的预测作用要大于其各构成维度。仲理峰（2007）实证研究表明，中国员工的心理资本及其各个成分（希望、乐观和坚韧性），都正向影响他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为。李晓艳和周二华（2013）以呼叫中心的客服代表为研究对象，结果表明，心理资本负向影响工作倦怠的各个维度，负向影响情绪劳动策略中的表层行为，正向影响被动深层行为和主动深层行为，心理资本对工作倦怠的产生的直接效应远大于心理资本通过情绪劳动策略对工作倦怠产生的间接效应。
2. 中介机制。中介机制就是心理资本通过中介变量来传导其对相关结果变量的影响。Goldsmith（1997）发现，控制点在心理资本与个体薪酬水平的关系中起中介作用。Avey等（2008）发现心理资本通过积极情绪对员工工作态度和工作行为产生影响。Peterson等（2009）发现变革型领导完全中介领导者心理资本与企业绩效的关系。Smith等（2009）研究发现，下属对管理层信任在下属心理资本与其绩效以及下属真实领导感知与其绩效的关系中分别起完全中介和部分中介作用。Cole（2006）的研究表明，心理资本通过员工满意度对员工动机产生影响，进而影响员工的工作搜寻行为。Avey等（2009）发现心理资本能够减轻员工的工作压力感，进而减少员工的离职意愿和工作搜寻行为。任皓等（2013）的研究表明：职业承诺在员工心理资本与客观职业成功以及员工心理资本与主观职业成功的关系中分别起部分中介和完全中介作用。
3. 调节机制。调节机制是心理资本与其他变量交互作用影响结果变量的机制，这里分两种情况：（1）其他变量为调节变量；（2）心理资本作为调节变量。
其他变量为调节变量。Hmieleski和Carr（2007）研究发现，环境动态性调节企业家心理资本与新创企业绩效之间的正相关关系，即环境动态性程度越高，企业家心理资本与新创企业绩效的正相关关系越强。Walumbwa等（2010）运用阶层线性模型方法研究发现，服务气氛调节下属心理资本与其绩效的关系。高中华等（2012）以国内某高科技集团公司知识员工为样本，研究发现：角色压力在心理资本与离职意向之间起到完全中介效应；组织支持不仅可以调节心理资本对角色压力的影响，而且还可以调节角色压力在心理资本与离职意向间的中介效应。曲源美等（2012）的研究表明：社会整合对心理资本和工作绩效关系的调节作用显著，对心理资本和组织公民行为关系的调节作用不显著。柯江林、孙健敏等（2010）的实证研究发现，在复杂多变的任务不确定环境下，心理资本对任务绩效的积极作用更加明显。吴庆松和游达明（2011）对湖南省6家机械制造类企业的实证研究表明：组织创新氛围调节员工心理资本和企业技术创新绩效之间的关系。
心理资本本身作为调节变量。Cole（2006）研究发现，心理资本对失业员工主观满意感与其再就业的关系起正向调节作用。Walumbwa等（2010）运用阶层线性模型方法研究发现，领导心理资本调节下属心理资本与其绩效的关系。Wang Hui等（2014）使用来自794位下属及其直接主管的配对数据检验中介调节模型，研究发现真实领导与领导成员交换关系正相关并最终与下属绩效正相关，并且这种关系在心理资本水平低的下属中要比在心理资本水平高的下属中相关程度要更高。李晓艳和周二华（2013）对呼叫中心客服代表的实证研究发现：服务人员的心理资本调节顾客言语侵犯与其离职意愿之间的关系，即心理资本水平高的服务人员和心理资本水平低的服务人员相比，顾客言语侵犯与服务人员离职意愿的正相关关系要更弱。周艳红等（2013）对IT企业员工的问卷调查研究发现：心理资本调节工作满意度与关系绩效的关系。
五、 心理资本研究展望
心理资本是目前人力资源管理和组织行为领域研究的热点之一，各国学者对心理资本概念内涵、结构要素、选择标准、心理资本与前因变量和结果变量之间的作用机理等进行了初步探讨并取得一些成果，然而由于目前心理资本研究中存在的一些问题，仍然需要研究者们从以下方面作进一步的探索：
（1）在心理资本的概念内涵及其要素选择标准上形成共识。由于目前对心理资本的概念内涵及其要素选择标准理解上的不一致，自然也就导致了研究结论的较大分歧，因此未来应就心理资本的概念内涵及其要素选择标准达成基本共识。
（2）进一步探索和验证心理资本的结构。目前学者们对心理资本应该包括哪些要素观点不一致，有关心理资本结构的研究结论也存在较大差异，所以应继续努力探索出稳定和一致的心理资本结构，开发出更有效心理资本测量量表。
（3）开展心理资本跨文化比较研究。心理资本理论源自西方而且心理资本概念在西方提出的时间并不长，所以未来需要进一步的检验该理论在中国的效度，继续探索开发适用于中国员工的心理资本测量工具，检验西方心理资本研究成果在中国的可推广性，开展跨文化比较研究。
（4）进一步拓展心理资本法则网络。尽管已有相当多的实证研究探讨了心理资本与相关变量的关系，尤其是在心理资本对结果变量的作用机制方面（有关心理资本前因变量的实证研究相对缺乏），但心理资本理论发展远未成熟，仍然处于发展阶段，因此未来需要更多的实证研究探讨心理资本与相关变量的关系，尤其是发现心理资本的前因变量，以进一步拓展心理资本的法则网络（Nomological Network），促进心理资本理论发展向成熟阶段转变。
（5）使用更加多样化的方法。目前心理资本实证研究过分依赖调查问卷、横断面设计和单一来源数据，这种设计易受共同方法方差偏差的影响。未来研究者应探索使用不同的研究方法，包括使用心理资本替代性测量工具、实验设计和质性方法等。因为使用自我报告的心理资本问卷测量工具被试易受社会赞许偏差的影响，所以未来应开发其他的心理资本替代性测量工具，和心理资本问卷测量工具结合使用，进行研究结论的相互验证。实验设计能够提供准确的因果关系推断，质性方法则为我们提供心理资本与相关变量关系的深入的叙述性描述。
（6）扩展心理资本研究范围。因为管理者和企业家群体对组织各层面产出有至关重要的影响，所以未来心理资本研究应从目前主要以普通员工为研究对象扩展到管理者和企业家群体。未来心理资本研究还应从目前主要关注个体层面拓展到群体层面和组织层面，对群体心理资本和组织心理资本的概念、结构和作用机理等进行积极的探索。
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关键词：专业满意度；学习投入度；学习效果；大学生
一、 引言
大学生专业满意度与学习效果的关系问题研究源于组织行为学中满意度与绩效的研究。随着满意度与绩效问题研究的深入，教育领域的学者们对于专业满意度的定义、满意度与学习成绩之间的中介变量、以及学习成绩作为衡量绩效的指标等关键问题提出了争论。目前还没有学者对大学生专业满意度、学习投入度与学习效果之间的关系进行全面系统的论述以及实证研究。本文吸收了学术界在专业满意度与学习效果研究方面的最新成果，在文献综述的基础上提出专业满意度、学习投入度与学习效果研究的概念模型以及相关假设，并在此基础上通过实证研究方法对该模型与假设进行检验，以期为提高学生的专业满意度与学习效果提供可行性建议。在高校教学改革和招生改革等大背景下，大学生专业满意度研究对于学校对内提升专业教学的质量，对外树立专业品牌以及专业评比等方面都有重要的理论与实践参考意义。
二、 文献综述与研究假设
大学生专业满意度与学习效果的关系问题借鉴了组织行为学中工作满意度与绩效的相关研究。从梅奥的照明实验开始，学者们开始探讨满意度与绩效之间的关系。然而，越来越多的实证研究证明，满意度与绩效之间也许不存在单一的正相关关系，满意度与绩效之间的关系复杂，其影响因素除了激励因素与保健因素之外，还和领导行为、个人的工作经历、工作环境等因素有关。[1]
我学者对于满意度与绩效之间的关系研究最初主要聚焦在企业。学者们研究了企业中员工的工作满意度与工作绩效的关系问题。惠调艳对相关的实证研究进行了总结，她认为工作满意度与工作绩效的关系主要有两种观点，即因果关系与无因果关系。[2]其中因果关系分为三小类不同观点，一种是工作满意度导致工作绩效提高，主要是根据社会心理学中态度导致行为进而产生预期结果的理论假设；另一种是工作绩效导致工作满意度，即工作绩效提高导致工作满意度增加，在实证研究中存在两种不同的结论，即显著相关性和非显著相关性都有；第三种观点认为，工作满意度与工作绩效之间相互作用，但是因果方向不明确。非因果关系论包括无关系和影响变量两种论点。无关系论认为工作满意度与绩效之间不存在直接的关系；影响变量论则认为工作满意度与绩效之间需要其他的中介变量才能够发挥作用，例如工作投入度、组织承诺等。
夏凌翔和黄希庭认为满意度与工作绩效的关系研究可以分为三种，即因果论、非因果论和重新定义概念论。[3]因果论与非因果论的归纳与惠调艳的研究并无本质区别。重新定义概念论的主要观点认为满意度与绩效的相关性不高是由于对基本概念的认识和测量存在问题，需要重新定义满意度与绩效。例如，Fisher（ 2000）认为满意度存在认知成分和情感成分，二者存在很大差别，并建议用积极情绪、幸福感等代替工作满意度，来研究其与工作绩效之间的关系。[4]对于绩效的概念，Organ（1995）等认为当前研究中绩效等同于任务绩效，主要考虑利润、销售额等客观的绩效，对其他的非客观的绩效关注不足，例如组织公民行为等，应该全面地认识和测量绩效。[5]
・课程与教学・大学生专业满意度、学习投入度与学习效果的关系研究
上述研究对于大学生专业满意度与学习效果的研究具有一定的启示意义。大学生专业满意度与学习效果之间的关系研究也应该在相关概念界定上更为严谨和科学，在研究主体的选择以及问卷设计等方面也需要加以注意。对于专业满意度而言，从目前关于大学生专业满意度研究的情况看，专业满意度的概念可以归纳为狭义和广义两个方面。狭义的专业满意度是指学生对于所学专业本身是否满意的程度，主要涉及专业培养目标、专业的课程设计、教材选用、考核方式、教师的状况、教师的教学手段和方法、本专业的就业前景等专业自身的因素。[6]广义的专业满意度不仅包含了狭义的内容，而且包含更多的间接影响学生对于专业满意度的因素，例如，学校及其周边的基础设施，包括学校的声誉、校园文化氛围、图书馆的藏书状况，计算机的拥有数量，班级的规模、教学的声誉、公共交通状况、生活服务，以及学校管理机构对于学生的态度等。[7][8]在大学生专业满意度的主体方面，目前研究发现，学生的家庭背景，老师与父母的期望，学生自己对于大学和专业的最初期望，父母的教育程度等因素也会影响到大学生的专业满意度。[9][10]
据此，我们提出以下假设。
假设1：专业满意度是一个广义的概念，不仅包括学生对专业课程的教学情况的满意度，还包括与学习相关的软硬件的满意度，以及实习就业预期等满意程度，广义的学生专业满意度与狭义的专业满意度之间存在正相关关系。
假设2：学生的性别、生源地、年级和父母教育水平等作为控制变量会在一定程度上影响专业满意度。
对于学习效果，在借鉴工作满意度与绩效的研究成果的基础上，我们认为学习效果是学生综合素质提高的反映，是一个全面的概念，不能简单地用学习成绩来衡量。因此，我们主张用全面的学习收获来代替学习绩效，这也符合素质教育的基本宗旨。
假设3：学习效果是衡量学习绩效的综合概念，要全面反映学生的学习收获和综合素质的提高。
在借鉴工作满意度与绩效的研究成果基础上，我们认为在学生的专业满意度与学习效果的研究中可以加入中介变量，即学习投入度。这一点源于心理学与组织行为学的研究成果。心理学与组织行为学的研究表明，人们的态度会直接影响人们的行为，并仅为产生一定的结果。[11][12]在学习过程中，这些态度的直接表现就是专业满意度，态度会影响学生的学习投入度，并最终对学习效果产生影响。综上所述，本研究试图构建专业满意度与学习投入度和学习效果的中介模型（见图1），并提出假设4。
图1专业满意度、学习投入与学习效果三者的关系模型
假设4：专业满意度越高的学生学习投入度越大，进而其学习效果越显著。
三、 研究方法与设计
1.研究对象
本课题的研究对象是西安工业大学的280名本科生，其中大一学生18人，大二学生56人，大三学生110人，大四学生53人；男生77名，占32.5%，女生160名，占67.5%；调查的学生中66.2%来自农村，33.8%来自城市；75.5%的学生家长受教育水平是高中以下，24.5%的学生家长受过高等教育。在调查中，共发放问卷280份，剔除无效问卷后实际回收有效问卷237份，回收率85%。
学生基本情况统计如表1所示。
2.测量问卷
在问卷设计过程中，根据文献研究的结果，对于大学生专业满意度的测量采用了广义专业满意度的概念，专业满意度问卷参考了李淑芬和樊明成的调查问卷，其中包括专业课程、实习与实践环节、教材、教师、教学设备、学生管理与支持服务、本校的学风，校园文化氛围、专业就业前景等九个维度，共19道问题。问卷采用Likert 5点计分方法。同时，我们在问卷中增加了整体满意度，用来检验其与其他满意度细节问题答案之间的吻合程度。
学习投入度的测量，引用了我国学者李西营等在Schaufeli 的学习投入量表的基础上开发的符合中国国情的学习投入量表（UWES-S）。[13]即学习投入是个体学习时具有充沛的精力和良好的心理韧性，认识到学习的意义，对学习充满热情，沉浸于自己学习之中的状态，并在此基础上从活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个维度来测量学习投入的程度。该量表共包括17个项目，问卷采用Likert7点计分法，从1到7分别代表“从来没有”、“缀趺挥泄”、“很少”、“有时”、“经常”、“十分频繁”、“总是”。计分是按照所选数字进行累加计分。动机共6题，为1、2、3、5、7、9；精力共6题，为4、8、10、12、15、17；专注共5题，为6、11、13、14、16。
学习收获的测量，借鉴了全美大学生学习情况调查中的学习收获情况调查（NSSE）问卷，它是目前比较成熟的针对学生综合素质的测量工具。该问卷全面涵盖学生在大学期间的各种收获情况，共有10道问题，从专业知识、口头表达能力、书面表达能力、组织领导能力、认识自我等十个维度测试大学生的综合能力提高情况。
3.调查程序
为了保证问卷调查的准确性和可靠性，本问卷由研究者在上课前或者课后休息时发放，学生有足够时间从容完成问卷；对整个问卷长度进行了控制，学生可以在10分钟之内完成；在问卷填写前进行了说明，告知学生问卷仅仅用于学术研究并会对有关信息进行严格保密。本次问卷调查在2015年11月进行，属于学期中间，避开了开学初的兴奋与疲倦以及学期末的考试压力阶段，上述措施能够在一定程度上保证问卷的真实性和有效性。
四、研究结果
1.描述性统计与相关分析结果
本研究采用SPSS17.0统计分析软件。问卷一共包含47个选项，其中专业满意度包括20道选项，学习投入度包含17道选项，学习收获包含10道问题，经Cronbach à检测信度系数为0.939，表明每个因子变量之间具有很强的相关性，问卷的内部一致性很好。KMO球形检测系数为0.878（KMO>0.8表示适合做因子分析），表明本问卷中的变量适合进行因子分析。
2.广义专业满意度与狭义专业满意度的关系分析
我们利用SPSS的均值比较工具对广义专业满意度和狭义专业满意度的均值进行单样本T检测，专业总体满意度均值为3.46，问卷1-10题为狭义专业满意度，1-19题为广义的专业满意度范畴（包含了狭义专业满意度）。通过计算，分别将狭义专业满意度和广义专业满意度与整体专业满意度进行单样本T检测，结果显示狭义的专业满意度与整体专业满意度无显著差异（0.229>0.05）（见表2），广义的专业满意度与整体专业满意度无显著差异（0.248>0.05）（见表3）。该分析表明广义专业满意度与狭义专业满意度在测量上并没有明显的差别，其均值与学生对于专业整体的满意度基本一致。广义专业满意度因为其全面性可以作为测量专业满意度的有效指标。
3.各个控制变量对于整体专业满意度的影响分析
（1）性别与专业满意度
调查结果表明，满意度与性别的两独立样本T检测，T=-2，303，自由度为235，双侧显著性概率P=0.022
（2）家庭所在地与专业满意度
家庭所在地与专业满意度之间的两独立样本T检测，T=0.360，自由度为235，双侧显著性概率P=0.719>0.05，接受两独立样本T检测的虚无假设，即城市学生和农村学生的整体专业满意度均值相同，没有显著性差异。见表5。
（3）年级与专业满意度
首先应用SPSS进行正态分布检测，其结果是Z=0.661，P=0.775>0.05，满意度分布属于正态分布，可以进行单因素方差分析。方差齐性检测结果显著性水平P=0.871>0.05，可以进行方差分析。F检测结果如表6所示，F（3，233）=4.881，显著性水平P=0.003
（4）父母教育程度与专业满意度
父母教育程度与专业满意度的相关性检测同上，单因素方差分析结果F（5，231）=1.678，显著性水平P=0.141>0.05，即支持虚无假设，不同的父母教育程度与学生的专业满意度之间不存在显著差异。具体见表7。
4.专业满意度与学习投入度和学习效果的相关性分析
统计样本各个变量之间相关性和显著性的整体分析如表8所示。通过上表，我们发现专业满意度与学习投入度和学习收获之间存在显著的相关性。专业满意度与学习投入度之间的相关系数为.409，两者在0.01水平上达到显著相关；专业满意度与学习收获之间的相关系数为.349，两者在0.01水平上达到显著相关；学习投入度与学习收获的相关性系数为.545，两者在0.01水平上达到显著相关。双侧检验的显著性概率（Sig）为0.000，说明三个变量之间的不相关的概率小于0.01。因此，可以得出结论认为专业满意度越高，学习投入度与学习收获就会越高。
同时对于控制变量的相关性分析也显示，专业满意度与学生性别在0.05水平上达到显著相关；父母教育程度与家庭所在地之间存在高度相关性（相关性系数为.450，Sig为0.000）；学习投入度与所在年级之间的相关性系数为.218，存在高度相关性。
五、分析与讨论
本文的实证调查证实了大学生专业满意度是一个广义的概念，受到诸多因素的影响，不仅包括专业自身的因素，还有其他与学校和学习相关的软硬件条件都会影响到大学生的专业满意度。该实证研究也进一步补充了王婧[14]、高洁[15]、樊明成[16]等人的对于专业满意度的定义和实证研究。定量数据分析表明广义的专业满意度和狭义的专业满意度存在正相关的关系。从狭义的角度看，专业满意度的影响因素包括课程安排、基础课设置、专业课设置、专业课的教学方法、实践能力的培养、实习见习机会、教师的总体教学水平、教师的教学技能、教师的专业知识等，这些因素直接影响到学生对于专业的认识和感受。广义的专业满意度则涉及到除此之外的其他因素，诸如教师的职业道德、教材的质量、图书资料、教学设施与设备、教学管理、学生管理与服务、本校的学风、校园文化、本专业的就业前景等的因素。实证研究结果显示，提高专业满意度可以从专业课程本身的角度入手，改善课程安排、专业课程设置、专业课的教学方法、实践与实习、教师的知识、教学水平、教学能力等方面。同时也需要在师德、教材、教学管理、学生管理、校风、校园文化、专业的就业工作等方面努力。因此，从这个角度看，提高专业满意度不仅需要有关院系在专业课程方面进行改善，同时也需要从全校的角度在教学管理、学生管理、图书资料、就业服务等方面共同努力。
学生的性别、生源地、年级和父母教育水平等控制变量对于学生专业满意度的影响是不同的。许多认识可能源自于我们的一种偏见。例如，很多人认为女生由于就业压力、选择面窄等原因专业满意度较高；而农村的学生可能由于生存环境的问题对专业的满意程度比城市学生高。但是实际情况并非如此。研究显示，男女性别以及生源地对于学生满意度的影响基本没有差异，这一点与王婧的研究相同。[17]同时，不同年级学生的专业满意度呈现出了有趣的变化，与王婧等的研究结论相反。[18]本研究显示，专业满意度与学生所在的年级呈正相关的关系，高年级学生专业满意度普遍比低年级学生高；学生父母的教育水平对于学生的专业满意度并没有明显的影响作用，其中的原因可能在于学生父母与学生就专业问题进行沟通和施加影响的渠道是有限的。
我们的研究也显示，专业满意度与学习投入度和学习效果之间存在着明显的正相关关系，学习投入度可以作为一个中介变量来衡量满意度与绩效之间的关系。实证调查数据支持本文所提出的专业满意度与学习投入度和学习效果之间关系的概念模型，即学生对于专业的满意程度会影响到学生在学习上的投入，并且进而影响最终的学习效果。在当前提倡综合素质教育的背景下，该研究发现对于高校的参考意义在于应该设法去提升学生的专业满意度，激发其在学习过程中的投入程度，以此来提高学生的综合素质。但是由于专业满意度是一个复杂的概念，我们还不能得出是专业满意度整体原因还是细节原因导致学习投入度高学习效果就好。这些都需要进一步的研究，对专业满意度的影响因素进行排序，选择出这些因素之间的主次关系。我们对于专业满意度与学习投入度和学习效果之间关系的证实只是从实证的角度证明了其相关关系，但是具体的三大变量之间作用的路径还需要进一步的回归分析和构建科学合理的模型。
六、 研究结论
（1）大学生的专业满意度是一个广义的概念，受到与专业自身有关的因素影响，同时也受到教学管理、学生服务、就业前景等非专业因素的影响，狭义的专业满意度与广义专业满意度显著正相关。
（2）控制变量中，学生的性别、生源地、父母教育程度对于专业满意度的影响并不显著；专业满意度与学生所在年级呈明显的正相关关系，性别、生源地和父母教育程度对于大学生的专业满意度没有显著影响。
（3）专业满意度、学习投入度和学习效果之间存在显著的正相关关系；学习投入度作为一个中介变量能够用来解释满意度与绩效之间的关系问题，专业满意度越高，学习投入度就会越高，进而学习效果就会越显著。
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[关键词]职位弱化 独立学院 职业素质 创造性思维
由于企业内部运营速度的加快，员工个人的职位正在变得越来越宽泛，越来越不专门化，职位弱化正是企业发生快速变化的结果。外部市场环境的变化对企业的影响，通过组织的关联性维度传递到其结构性维度，企业组织机构和流程模式必然随之做出适应性的变革。企业的最主要的核心资源是员工，其工作模式将更多以工作任务为导向、以团队式来进行，职位弱化的趋势逐渐加强。
一、具有弱化作用的方法及特点
目前，企业中较常见的具有弱化作用的方法及特点是：
（一）扁平化组织法，只有三至四个层次的扁平化组织取代了原有的七个甚至七个以上管理阶层的传统金字塔组织。由于留下的管理人员要接受更多的人向其报告，他们对下属人员的监督管理可能会少些，因此，下属人员的工作责任的幅度和深度都会增大。
（二）工作团队法，管理人员越来越多的围绕团队和工作流程而非根据专门化的职能来组织工作任务。管理人员将传统金字塔式组织改变为多技能、跨职能的自我指导式团队。在这样的组织中，企业员工的工作每天都在变化，因此要有意识的努力不让企业员工将其工作看作一套特定的责任。
（三）无边界组织法，鼓励员工摒弃“这不是我的工作”的工作态度，从而提高响应速度。将关注点放在根据组织的总体最大利益确定目前项目或者工作任务上，从而进一步弱化了将工作作为一系列清晰定义的职责的概念。
（四）流程再造法，是“为了极大地改进最重要的业绩指标，如成本、质量、服务、速度等。对业务流程进行的根本性的重新思考和重新设计。”流程再造取消了数百年来决定业务结构与管理的原则，企业更注重将工作任务合成整体化和非专门化的工作流程，分配给企业员工团队。
（五）未来职位说明书法，有些雇主正在用基于绩效的职位说明书替代传统的职位说明书，这就要求自我指导式学习成为员工必须具备的能力。①
以上列举出五种主要的具有职位弱化的方法体现了现代企业雇主对于员工的新要求，为了更好的适应社会需求，员工应具备较好的创造能力、学习适应环境的能力及进行群体沟通及构建工作团队的能力。
二、职位弱化对独立学院教学的新导向
作为人才培养单位的高校必须把握职位弱化趋势适度调整教学重点以适应社会需要。通过对目前企业中具有弱化趋势的方式的分析，高校应实施有效方式重点在学生的创造能力、学习适应环境的能力及进行群体沟通及构建工作团队的能力上多做培养。
（一）提升学生的创新精神和创造能力
企业员工的创造能力应包括资源的整合能力和流程再造能力。整合能力的训练是指让员工把一些零散的东西通过某种方式而彼此衔接，从而实现信息系统的资源共享和协同工作.其主要的精髓在于将零散的要素组合在一起，并最终形成有价值有效率的一个整体。流程合作就是将业务流程作为一套离散的任务在多个资源（人、商业组织、公司）之间共享，这些任务的分配既可以在事先达成一致，也可以根据规则和资源能力实时协商完成。因此，员工应具备创新精神和创造能力。
培养学生的创新精神和创新能力是培养学生适应职位弱化趋势的要求，可以通过优化课堂教学来实现，优化课堂教学是通过挖掘教材和设计创造性的教与学活动来培养学生的创新素质。这就要求教师必须改革传统的教学方式，营造有利于学生创新的机会和创新的宽松环境氛围，使学生在积极参与、乐于探索、勇于实验、勤于思考的探究过程中学习并掌握化学知识和技能，训练学生的创新思维，培养和发展学生的创新能力。重点培养学生的观察力、记忆力、想象力、综合的思维能力等智力因素，以及信念、意志、毅力、兴趣等方面的非智力因素。充分利用亲切的语调，期望的目光，及时的鼓励等方法，增强情感交流、传递和感染的力度，激励学生敢于冒险，敢于挑战，敢于创新，树立以创新为荣的观念和意识。另外，教师应根据教学内容，学生的已有知识水平，设置出难度适中，情境清晰，有一定综合程度的开放性问题情境，造成悬念，引起学生探索知识的愿望。问题情境的创设和设问质量直接影响着学生思维的深度和广度。开放性问题追求的目标不是唯一正确的答案，而是学生产生尽可能多、尽可能新、尽可能是前所未有的独到想法、解法、见解和可能性。
（二）提升学生学习适应环境的能力及自我塑造能力
未来的职位说明书中不再像从前一样以工作分析为前提设定准确的工作指向，而是按照工作目标派生工作任务，这要求员工必须具备学习适应环境的能力及自我塑造能力。因此，员工应具备学习适应环境的能力及自我塑造的能力。
项目导向型教学是基于完整性教学思想，通过完整完成一个项目，从信息的收集、计划的制定、方案的选择、目标的实施、信息的反馈到成果的评价，学生参与整个过程的每个环节，成为活动中的主人。这样学生既了解总体，又清楚每一具体环节的细节。并且，项目导向型教学中采用较多的是工作小组的学习方式，这不仅有益于学生特长的发挥，而且有助于每个学生的责任感和协作精神的形成，体验到个人与集体共同成长的快乐。同时，项目导向型教学改变了以往学生被动接受的学习方式，创造条件让学生能积极主动地去探索和尝试。
（三）提升学生进行群体沟通及构建工作团队的能力
企业越来越多的围绕团队和工作流程而非根据专门化的职能来组织工作任务，管理人员将传统金字塔式组织改变为多技能、跨职能的自我指导式团队。一个团队可能要独立的完成工作规划、成本控制、生产进度控制、订单处理等多项任务。因此，员工应具备群体沟通能力及构建工作团队的能力。
在高校开展大学生创业孵化器项目能够有效提升学生进行群体沟通及构建团队的能力。这一项目要求学生组建具有明确创业目标的创业团队，并要求该团队的创业素质较高，这为培养学生的群体沟通能力和团队构建能力提供了优良土壤。
创业者联盟是一个重要的创业教育模块，因为学生可以在这个组织里学习、积累和检验创业知识，就像企业集群的成长机理一样，创业者可以在联盟里获得群体效应。当然，联盟的组建和有效运作不是一件简单的事情，需要社会各界的支持和联动。因为它不是一个简单的学生社团，其活动也不是组织几场讲座、开展一些联谊活动那么简单，而是要通过一个互动的平台把风险投资机构、企业、科技园、孵化器以及政府有关经济管理部门联系在一起，争取获得它们的支持和参与，使大学生创业活动具有一个很好的生态环境。在这个创业生态系统中，既可以加强高校与社会、企业之间的联系，又可以密切学生与风险投资界、企业界等的联系，从而丰富学生的创业学习和实践，放大高校的创业教育功能。
结束语：企业不断扩大公司工作的职责，鼓励员工而不用其职位说明书的内容去限制他们，是当今业务发生变化的结果。企业必须与产品和技术快速变化、全球化竞争、反常规、政治不稳定性、人口结构以及转向服务型经济等趋势进行搏斗，因此，企业越来越需要提高反应速度、灵活性和竞争力，这既是对现在员工职业素质的要求，亦是对现在大学教育的要求，职位弱化趋势给与了独立学院新的教育导向。
[注释]
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