时间：2022-04-18 03:49:31
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇企业文化标语口号范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
1、团结拼搏，高效创收。
2、得意时应善待他人，失意时你会需要他们。
3、建设节约型企业从我做起，节约就是效益节约就是增效。
4、只有不完美的产品，没有不挑剔的客户。
5、创优质品牌，铸一流形象。
6、企业以人为本，员工以厂为荣。
7、合格的员工从严格遵守开始。
8、同心才能走的更远、同德才能走的更近。
9、爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展
10、多点沟通，少点抱怨。多点理解，少点争执。
11、百川汇海可撼天，众志成城比金坚。
12、因为有我，所以会更好。
13、以厂为校，以厂为家，互相学习，互相关怀
14、追求客户满意，是你我的责任。
15、塑造人的品质，建立管理根基。
16、每个人都是你的客户。
17、善待别人就是善待自已！
18、尽职——是团队合作的基础！
19、要想不被淘汰，只有跑在前面。
20、五湖四海聚一厂，情同手足友谊长。
21、科技是第一生产力，人才就是第一资源。
22、团结一条心，石头变成金。
23、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
24、今天，你微笑了吗？
25、不要小看自己，人有无限可能。
26、乱丢乱吐，文明全无；废物入箱，才合规章。
27、成就团队辉煌，助我人生成长！
28、立足新起点，开创新局面。
29、只要精神不滑坡，办法总比困难多。
30、有一分耕耘，就有一分收获。
31、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
32、只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。
33、遵守厂规厂纪，争当优秀员工。
34、培育礼仪员工，创造团队精神
35、态度决定一切，细节决定成败。
36、一等二看三落空，一想二干三成功。
37、质量是帆，企业是船，帆落船停 帆鼓船进。
38、实施三大战略创信誉，培育企业文化树形象。
39、事不三思总有败，人能百忍自无忧。
40、自我提升，良性竞争。相互欣赏，相互支持。
41、找方法才能成功，找借口只有失败。
42、我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。
43、宁可因高目标而脖子硬，也不要为低目标而驼背。
44、没有执行力，就没有竞争力。
45、持诚信互利共荣，以厚德载物。
46、诚信立足，创新致远。
47、我们的理念是－没有最好，只有更好！
48、效率成就品牌，诚信铸就未来。
49、力求一次做好，争取最大效益。
50、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。
51、今天工作不努力，明天努力找工作！
52、生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。
53、成就团队辉煌，助我人生成长。
54、强化竞争意识，营造团队精神。
【关键词】 职高生 就业导向 企业文化素养
让企业文化走进职业学校校园，培养学生良好的企业文化素养，已成为当前职业学校大力推进就业导向教育的重要举措。提出培养学生企业文化素养的要求，不仅反映了学生职业生涯发展的内在需要，更是体现了现代企业对新型高素质人才的迫切要求。职高生不仅应该具有较强的实际操作技能，而且应该具有认同和适应企业文化运作的能力。
1 职高生企业文化素养的构成
企业文化是指企业在各种活动中所努力贯彻并实际体现出来的以文化取胜的群体竞争意识，并且表现为企业的总体风采和独特的风格模式。这里所指的“以文明取胜”，就是指企业通过提供优质产品和优良服务等途径，树立企业良好的形象，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。而“风格模式”主要是指企业在长期经营活动中所形成的价值体系、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度和行为模式等。经济学家于光远指出，“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化”因此，一个成功的企业，必定有优秀的企业文化做支撑。企业文化是企业管理的最高境界，是企业生存和发展的真谛。
2 培养职校生企业文化素养的意义
在以就业为导向的教育理念下，培养职高生的企业文化素养，不仅有利于整体构建学生的职业素养，还提高了学生的就业竞争力和创业能力。
2.1 有利于整体构建学生的职业素养。职业素养是学生就业、从业的基础，也是促进企业文化建设的桥梁。有人曾把企业文化建设与员工的职业素养比作是“楼板与钢筋、大厦与脊梁”的关系，这是有一定道理的。因为，企业作为职业化的社会群体，其员工只有在完善人格的基础上加以职业化训练，才能达到企业整体生存与发展的目的。而作为个人，只有在职业生涯的发展过程中不断完善自己、提高职业素养，才能获取较高的工作质量。从这个意义上说，职高生必须加强职业素养的培养。
然而，从目前来看。许多学校比较重视学生的专业知识学习与专业技能的培养，却往往忽视职业道德、职业精神等“基本”的职业素养与交往、沟通能力、团结协作精神、纪律服从意识等基本职业素养的培养。
2.2 有利于提升学生的就业竞争力。随着社会分工的不断专业化、细致化，社会对不同职业的要求也越来越高。加之市场经济竞争机制的不断完善，竞争也越来越激烈。因而企业对员工职业素质的要求也就更加苛刻。
2.3 有利于增强学生职业变化的适应能力。当今社会，随着科技与经济的不断发展，职业环境正处在不断的发展与变化中。一个企业为了生存和发展，会随时关注和适应不断变化的职业环境，并采取相应的变革措施，这必将涉及员工的职业适应问题，包括对职业新要求的认识和自身的调整、适应性等。如果员工只能在相对稳定的环境中工作，可能会在职业变化或重新选择职业时显得束手无策。因此，要适应多变的职业环境，就必须了解不同企业、不同阶段的文化特点。
3 培养职高生企业文化素养的途径
劳动就业是职高生走向社会的开始，也是承担社会责任、实现自身价值与获得生活经济来源的前提。然而，从实际情况来看，许多刚踏上工作岗位的毕业生因不能很好地融入到企业文化当中，出现了许多“排异”的现象。这就要求我们要明确培养目标，把企业文化融入到校园文化建设中，加强企业文化课建设，并重视专业教学与实践活动的相结合。
3.1 明确培养目标，把企业文化融入到校园文化建设中来。中等职业教育的培养目标是培养地方经济与社会建设所需要的生产、管理、服务等应用型人才。这样的人才培养目标决定了校园文化建设必须围绕职高生职业生涯发展的内在需求。具体地讲，就是要把职业特征、职业技能、职业道德以及就业、创业所需的人文素养等因素融入到校园文化建设之中，并使之成为校园文化的建设的重要组成部分。这不仅体现了职业学校文化建设的特色，更是提高学生企业文化素养的必然需要。
3.2 落实教育内容加强企业文化教育的课程实施。课程是学生求知、强能、塑品质的主阵地，也是培养学生企业文化素养的主渠道，具系统性、全面性、综合性的教育特点。可通过必修课、学科渗透以及各项活动等途径向学生介绍企业文化理论知识。使学生理解企业的本质及内涵，从而引导学生自觉地树立起提高企业文化素养的目标，并付诸实施。
最新企业文化标语口号
【范例一】
企业文化： 诚信、踏实、优质、一流!
经营理念： 追求卓越无止境、与时俱进创未来!
价值观念： 追求价值是我们工作的起点、创造价值是我们人生的动力、
实现价值是我们恒久的追求! 创业激情： 人生追求没句号、自古爱拼才会赢!
创业动力： 用爱心做事业、用感恩的心做人!
工作目标： 深挖客户资源是工作的基础，合作、互动是我们工作的过程;节约成本、利润最大化、优质服务、与时俱进是我们工作的重心，三赢是我们工作的结果。
团队理念
目标同向，负重领先，默契信任，风险共担。
公司倡导大雁团队精神。创建最具竞争力的中厚板精品企业是临钢人共同的目标。在实现这一目标进程中，每一个人都要忠诚自己的团队，勇挑重担，发挥潜能，用心做事，在团队中争做“领头雁”;要彼此信任，默契配合，甘于奉献，众志成城，在激烈的市场竞争中搏风击浪，攻坚克难，最终在实现企业发展战略目标的同时实现自己的人生价值。
创新理念：
持续创新 宽容失败
持续创新是企业生存和发展的源泉和动力，创建最具竞争力的中厚板精品企业，必须营造浓厚的创新氛围，始终支持职工创新，创新技术、创新管理、创新制度、创新环境;对创新工作中出现的失败，要理解、宽容，更要鼓励，使创新成为一种品质、一种精神、一种风尚。
人才理念：
人适其位 位适其人
只要愿意并能够为企业努力工作、积极奉献，就是企业需要的人才。在选用人才上，首先考虑的是人员知识技能和岗位需要，使两者达到最佳组合，最大限度地发挥每个职工的专长和能力。 质量理念：
高标准 精细化 零缺陷 高标准，精细化，零缺陷，是企业对职工的基本要求，也是职工基本的工作态度。高标准是前提条件，精细化是基本要求，零缺陷是终极目标。三者环环相扣，缺一不可。
营销理念：
为用户创造价值，为企业赢得朋友
21世纪的营销，“为用户创造价值”倡导的已不是简单的买卖内涵，而是要在工作中努力为用户创造在其他供户那里没有或得不到的价值，使他们成为企业的回头客，最终成为企业的朋友。
安全理念
生命无价，安全为天 生命对于每个人只有一次，我们应该尊重生命、珍爱生命。安全第一，预防为主;安全是生产经营的本质需要和必然要求，只有在职工的生命安全得到切实保证、设备设施正常运行得以保障的情况下，企业才能持续、健康、和谐地发展。
廉政理念
修身、立德、守廉、留名
修身就是通过不断学习各种文化知识、专业技能，提高自身综合素质;立德就是加强自身修养，树立良好道德风尚;守廉就是要严格遵守党纪、政纪和企业各项规章制度，廉洁自律，经得起诱惑，为人处事清清白白，在群众中有良好口碑。
【范例二】
公司宗旨
以人为本，诚信务实，创新进取，回报社会。
经营宗旨
信誉至上，用户第一，质量满意，交货准时，愿与您真诚合作、携手发展。
服务宗旨
热情接待新老客户，确切了解顾客需求;严格质量过程控制，确保合同交货周期;及时进行质量跟踪，迅速处理质量异议。
质量宗旨
以优于国内、国际标准的厂控标准，满足顾客对产品实物质量的期望和要求。
企业精神
誉满中华，名扬世界。
企业目标
创中国名牌，出世界精品。
营销战略
品种独特、质量优良、价格适中、交货及时、策略灵活、服务优质。
企业作风
经济讲效益，管理讲制度，办事讲原则，工作讲效率。
企业道德
诚实守信
经营理念
人无我有，人有我优，人优我特，人特我精。
企业成长靠的是什么？资金、市场、员工、科技、管理、政策……每个企业生存都需要这些，但为什么有的企业运行好、或大或小但一直立于不败之地，而有的没有发展起来、有的短暂风光之后迅速衰落，是什么核心因素决定了一个企业发展呢？是的，是企业文化，它也是一种内在的、无形的因素，它是企业的基因。企业基因好，即使目前经营遇到了困难，将来也能够披荆斩棘、跨越困难、继续成长；企业基因不好，即使在一个时期因天时地利不错，但也最终难逃厄运。
一、企业文化是什么
企业文化包括企业愿景、企业使命、企业发展历史、企业宣传等等，这些都属于企业文化，但这都不是企业文化的核心。企业文化的核心是全体员工的价值观念，是员工的理想信念、价值取向、思想观念、行为规范等内在精神，它是决定企业未来发展成为什么样子的关键因素和基因，也是我们这里探讨的企业文化。
企业文化实质的内在表现是多数职工对企业及构成要素的思想、信念、追求等内心精神，实质的外在展示是多数职工对企业及构成要素的行为风格、做事风格。
企业文化形式上的表现是职工信念、价值、行为风格等的浓缩、精炼描述或口号化概括。
二、企业文化口号，实的文化与虚的文化
其实企业文化实质本来是客观存在于企业机体里的，无所谓虚实。但由于企业文化表现形式为浓缩概括、口号化概括，就导致了这种浓缩、概括是真实的反映企业文化本身现状还是虚拟出来的所谓企业文化标语口号。
坦率的说，关于企业文化的标语口号根本就不属于企业文化的范畴，那仅仅是文字、是标语而已。企业文化是存在于多数职工心中的信念、价值、追求和精神，个体外在表现为员工相应的行为方式，企业整体表现为企业的精神活动和行为方式。
可以断言，世界上所有企业的企业文化口号都是积极、向上、进取的，没有一家是散漫、消极、不作为的。但是，在有的企业里，多数职工心中的信念可能是与企业口号根本不一致，相应的员工行为也是散漫、消极、不作为的，企业表现出来的是缺乏精神、组织无力、体质虚弱。这样的企业虽然标语、口号也非常有追求，好像企业文化也是高尚和伟大的，但实际机体内的思想是不良的，其所宣扬的口号就是虚的文化，本质上就是不良企业文化上冠以高尚的标签而已，其本质不因贴了个标签而改变。
有的企业多数员工将企业文化口号作为自己的行为基准、追求并指导行为实践，员工行为风格、做事风格与口号基本一致，企业整体也表现为行为风格、做事风格与口号基本是一致的，这样才是实的文化。即文化口号与企业中客观存在的文化是一致，这时企业的文化口号才表现为职工信念、价值、行为风格等的浓缩、精炼描述或口号化概括。
企业文化表面上是口号，但把企业文化仅仅作为口号的那就是虚的文化；企业文化不仅作为口号，更作为职工的行为基准、追求、指导行为实践的才是实的文化。实的文化是员工真学、真做、真实践，虚的文化是真宣、真讲、不真用。
企业文化口号是讲给那些新员工、不知道的员工，帮助他们了解和理解企业的这个标准。其实他们周边几乎所有的员工都是遵从这样标准的，靠新员工自己感受、认识，迟早也会领悟到这个企业文化。只是有了这样的口号，能够帮助他们、让更快了解、认识到这个标准，而且仅仅是帮助更快认识而已。
三、企业文化为什么是企业的基因
企业成长需要各种要素，同时更依靠科学的管理体系、对产品服务满意的广大客户、不断的开发创新等关键因素，然而关键要素都需要我们的员工团队来完成，员工团队是一切工作的支撑，是企业发展的基础。有什么样的员工团队就有什么样的支撑，就有什么样的关键因素，就有什么样的企业。由此可见，能够打造员工团队的东西就是企业的基因。
企业文化作为内在表现的是员工团队对企业的思想、信念、追求等内心精神，外在展示是员工团队对企业的行为风格、做事风格，不难看出其根本：企业文化就是企业员工团队建设的关键因素。企业文化自然就成了企业成长的基因。
不难理解，磨砺出了优秀的企业文化，员工的思想境界高、信念强、有追求，员工的潜能得到了持续有效激发，这成为企业发展的不竭动力，在企业困难的时候能够帮助企业度过难关，企业好的时候能够帮助企业持续优化，这样的企业当然能笑到最后。可以推断，具有优秀文化的企业更有机会成为优秀企业，不管他目前经营是好一点还是差一点。反之，企业文化中如果更多是无进取心、散漫甚至是不负责任，则走向衰落更是大概率事件。
四、企业文化与员工
每一名员工的思想行为都是企业文化的一个组成部分。企业文化是所有员工思想行为的汇聚，每一名员工都不能轻视自己的思想行为。思想行为是员工自己的，但也会影响和传导给他人，因此所有员工都应重视自己行为，“不以恶小而为之，不以善小而不为”，涓涓不塞，将为河海。
管理人员必须是企业文化的坚定执行者，还应该是企业文化的宣传者和引导者，而且层级越高自身越要严格遵守、宣传和示范。高管人员是企业文化的制定者，更应该是践行者。管理人员层级越高，影响和辐射也越强。管理人员对企业文化践行，正面的作用可得数倍以强化；违反企业文化，其负面作用必将数倍以削减，因此必信必行。管理人员是从上至下的各级领导，均有义务将企业文化向下逐级宣传、引导，在日常、在工作、在潜移默化中将思想、精神、行为传递给下属，企业文化才能最终落到每一位员工。
企业文化是指导员工思想行为的。什么是企业鼓励员工做的、什么是不鼓励员工做的，企业文化能够给予员工指引，让所有员工更清晰地了解企业所希望的方向。
企业文化是对员工的最低要求，是员工选用的硬指标、硬条件，是“纲”。企业文化作为全体员工应该遵从的要求，必定是最低标准、最低要求。就像联想的“入模子”培训，是对新员工为期数天的高强度训练，让新员工认识并认同企业文化和所倡导的价值观。如果过不了这一关，显然应该不会成为正式员工，因为不适应、不符合员工的基本要求和最低标准。当然，经几天的了解，自己认为不适应或不愿遵从企业文化的，肯定也不会留在企业里、企业也不需要留在这里，否则彼此都难受。
不能把企业文化作为希望员工做到的高标准。把企业文化作为希望员工做到的标准，就变成了可做到，亦可不做到，这样持续下去就会把所有人都变成做不到。因为做到高标准员工肯定是要付出的，既然没付出、没做到也没太大影响、区别，那么做到的人就成了“笨人”，没做到的人反而成了“聪明人”，何苦费力达到那种高标准呢。长此以往，就会培养出消极文化、惰性文化和懒人文化。
一、我国中小企业企业文化建设的三大误区
中小企业在企业文化建设的过程中，存在着一些误区。这些误区使得很多企业，投入了大量的人力、物力和财力，却没有达到应有的效果。企业文化建设往往流于形式，起不到真正的促进企业发展，增强企业员工的凝聚力的作用。
误区之一：喊口号、贴标语。简单地把企业文化的建设，变成了一些口号和一些活动。所以在一些企业，尤其是中小企业，企业文化的建设，就仅仅是贴一些文化口号，组织员工喊文化口号，新鲜几天，往往就不了了之。这种文化建设，不会给企业带来任何效益，弄不好，还会给员工带来反面的效应。老板则以为贴了标语，喊出口号，也组织一些社会活动，公司就有文化了，其实，这是企业文化建设的最大误区，也是很多中小企业的老板最常存在的问题。例如：公司要提升管理人员的管理技能和业务水平，于是贴了很多标语，也喊了很多口号，但是，到底怎样提升，提升到啥程度，确没有提到。
误区之二：模仿、照搬。很多企业不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化，而盲目照搬其它企业的文化模式，结果确“水土不服”。就拿“以人为本”来说，最早是芬兰的诺基亚公司提出来的，于是，在我们的中国公司里，随处可见“以人为本”的口号，大家都打出“以人为本”这样的一个旗号，作为自己企业文化的内涵。但企业真的理解以人为本的内涵了吗？在行为上，是不是真的理解了“以人为本”了呢？很多企业往往并不清楚
误区之三：不能够持之以恒。很多企业，平时并不注重企业文化的建设，在企业存在危机或在走投无路的情况下，才打着变革与创新的旗号，希望加快企业文化的变化。但是企业文化的建设不是“一蹴而就”的，而是“十年磨一剑”的，所以，很多企业通过变革和创新，不但没有令公司有好的效益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企业说，今年我们要“以人为本”；到了明年又说，我们要“科技领先”；后年又变成要“服务第一”。他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。有一个典型的例子，沃尔沃公司的企业文化自1927年公司成立以来，一直坚持以“安全”为其企业文化的核心理念，至今不变。
二、我国中小企业企业文化建设的途径
在企业文化的建设过程中，人是文化建设的创造者，也是企业文化的载体。在企业中，每一个成员都是企业文化的一个因子，企业文化就是由很多文化因子相互结合、互动交织、相互推动的文化有机体。在这个有机体中，企业家、企业楷模、企业员工都起到了不可忽视的作用。
第一，企业家是企业文化建设的创导者。有很多人认为，企业文化就是企业家文化，这种想法是片面的。企业家在企业文化的建设过程中具有非常重要的地位和作用，他是企业文化建设的创导者。例如：海尔的CEO张瑞敏先生在谈到企业家在企业文化的建设过程中所充当的角色的时候，他谈到：首先，企业家是企业文化的设计师，企业家结合本企业的特点设计了本企业的企业文化，于是，大家都知道了海尔的“真诚到永远”的庄严承诺。要实现这个承诺，海尔在这个承诺下创造了与企业理念相匹配的企业组织架构。使企业文化的发展在组织这个硬件的支撑下，健康发展。其次，企业家是“牧师”，他不断的布道，精心培育，辛勤的耕耘，使企业文化得到员工的接受、认同，并自觉的实施，使员工将个人价值和企业目标有机结合，相互推动，共同达成。再次，企业家也是企业文化的身体力行者。企业文化的建设，员工不仅要看领导怎么说，更要看领导怎么做，所以企业家对于企业文化的建设，要率先士卒，身体力行，用自己的一言一行，一举一动、良好的作风、崭新的精神风貌来影响员工的思想和行为。企业家在企业文化的建设过程中，起着统帅的作用。
第二，企业楷模是企业文化建设的助力军。企业模范是在企业发展的过程中，涌现出来的具有较高的业务水平、较高的思想水平和优秀的工作业绩的一些劳动模范、技术能手、先进工作者。在企业文化的建设过程中，企业楷模的模范带头作用是不可忽视的。首先，企业楷模是员工的榜样，是企业主流、先进文化的体现者。他们来源于企业内部，生活在员工中间，他们的创新能力、先进事迹，更容易与员工产生共鸣，因而员工乐于效仿，从而从正面引导企业的文化建设。其次，企业楷模引导舆论导向。企业楷模的言行，能够引导舆论导向，能够引导员工的言行，从而能够引导员工的价值观，推进企业文化的良性发展。第三，企业楷模是具有较高的业务水平的员工，用他们较高的业务水平和道德标准，能够引导企业文化创新。
公司企业标语口号【1】
1、因上不努力，果自不会来!
2、主动使人进步，被动使人落后
3、“问题”意味着责任，而责任就是机会
4、责任=机会(加薪、晋升、福利、奖金)
5、机会总乔装成“问题”的样子
6、你的价值就是体现在别人对你的需求程度上
7、中文中，代价最高的三个字“我没空”
8、不为薪水而工作，薪水自然会提升!
9、因上努力，果随其后
10、机会源于事情，有事可干，就有机会
11、没有借口
12、行动的第一步是服从
13、没有服从力就没有行动力
14、多问自己我做得怎么样
15、高工作质量带来竞争力
16、成功是一定的，只要在导致成功的种子上下功夫
17、凡事皆由小到大，小事不愿做，大事成空想。
18、把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡
19、碰运气的生活，是要付出很大的代价!
20、合作才能共赢。
公司企业标语口号【2】
1、腿要勤，腰要弯，嘴要甜，微笑要时时挂在脸上！
2、客户想到的我们要做到 , 客户没有想到的我们也要做到
3、周到的服务才能赢得顾客的信任。
4、争取一个客户不容易；失去一个客户很简单
5、抱怨事件速处理 , 客户满意又欢喜
6、客户虐我千百遍，我当客户如初恋。
7、提高售后服务质量 , 提升客户满意程度
8、用我们真诚的微笑换取客户对我们服务的满意
9、关注客户，服务客户
10、客户第一，服务至上。
11、技术上追求精益求精，服务上追求全心全意。
12、服务从微笑开始。
13、我们是服务行业，一切以客户为中心以提升客户价值、提高客户满意度为出发点
14、微笑挂在脸上服务记在心里
15、客户至上 用心服务
16、全心全意为客户服务！
17、将心比心，用我的爱心、诚心、细心，换您的舒心、放心、安心。
18、我们的服务！您的满意！我们的微笑！你的好心情！
随着工业社会的发展，现在越来越多的企业开始重视企业文化，特别是那些开始初具规模的发展中企业。在企业发展的兴分期，便纷纷开始导入企业文化，象是有了企业文化企业就会更加夺目，企业就会更加有身分。于是他们会编辑非常好看的文化手册，提炼非常经典优美的价值观理念，进了他们的工厂，无论你走到哪一个地方，都会出现激动人心的标语口号。企业领导陪同前来参观的人，面对这些口号，滔滔不绝。细心的人往往会发现，他们说得与我们看到的可能会相差八千里。在别人的眼里员工可能是行动懒散，这与墙上的“勤奋拼搏”及不相称；别人看到是员工在拿着产品当盾牌，这与他们倡导的“忠诚敬业”也十分背离。
也有的企业只有洁净的厂区，有序的车间，没有什么共同价值观理念，更没有文化手册，甚至连成文的制度都看不到。但走进这个厂区给你的感觉是紧张有序的工作氛围，是人与人之间的和谐相处。两种不同的环境两种不同的文化。第一种企业在现实中并不少见，在我的家乡曾有一个大型乡镇企业他们把“务实、求真、创业、信誉”当做自己的价值观，并高高地挂在办公大楼上，所有路人均可见到，但可能正是因为挂的高了，超出了自己的视线，这些口号只有厂外人才能看到，而对于厂内却无人照做，这些华丽的词语最终成了他们企业倒闭的墓志铭。
真正的企业文化不是给别人看的，而是企业内员工的统一价值观理念，员工可以自觉地按这些价值观理念去做人做事。但那些价值观理念别人可能根本看不到。海尔张瑞敏去松下看人家的企业文化，看过之后有人问，对松下文化有什么感觉，张瑞敏用了贾岛的五言绝句《寻隐者不遇》做了回答，道出了企业文化的神迷所在。真正的企业文化员工心里都明白，却都说不明白的，它不是墙上的口号，而是员工心中是镜子。有房地产商做广告“不看广告看现房”。看一个企业是否有文化也并不是看他有多少口号，多少手册，而是要看企业内员工的精神风貌。
企业文化不是漂亮的外衣，你可以去穿上将军的外衣，但你却并不具备将军的风采。朱时茂、陈佩斯演过的那个《主角与配角》的小品给我们的启发是无论你穿什么样的外衣，骨子里的东西是外衣无法遮盖的。所以优秀的企业文化自己看得见，别人看不见，但别人可以感受到。而虚假的企业文化别人看得见，自己却看不见。优秀的企业文化是做给自己的，虚假的企业文化是做给别人的。
要达成企业的愿景，就必须具备相应的企业性格，而企业的性格是通过企业经营行为的习惯得到的。行动正是企业文化的思想以及宣传的语言和相应的管理体系所要表达的
企业文化到底是什么？
当前的中国企业对于企业文化这一时髦的管理概念趋之若鹜。然而真正正确理解了企业文化的却并不多。
2004年年中，我与华南某民营制造类企业合作，期间该企业董事长拿着自己总结的企业文化大纲让我看，我接过稿件，就其中一句“员工爱厂如家”问这位老板：“整篇当中，我都看不出来你的员工凭什么爱厂如家。”并不是让员工爱厂如家不正确，而是我们要让员工真正做到爱厂如家，要给员工一个合适的理由。
有文化的企业，就是一个企业内部充分认同这些理由并真正遵照执行的状态。我们称企业文化，实际上是一种集体无意识现象。我们所说的理由，实际上就是企业内部共同的价值观。价值观是组织内部共同认可的行为的基础。
2003年美国出兵伊拉克之前，为了争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是：“我们有共同的价值观。”这句开场白无疑是奠定未来磋商基础的一句话。
可见，国际组织内的行为都以此为基础。那么什么是共同的价值观呢？什么又是价值观呢？
谈到这个问题，我想起几年前国内颇为流行的一个心理测验游戏。游戏的内容是，假如交给被测试这五种动物，这五个动物分别是狮子、猴子、牛、马、羊，要求被测试者排列出依次将这五种动物杀掉的顺序。被测试者提供答案后，测试者会讲出这五种动物分别代表被测试者身边重要的人和事：情人、子女、父母、事业、配偶。
我并不清楚这个测验本身是否合理，但是我知道，这个测验的目的并不是想知道被测试者是先杀掉自己的子女还是先杀掉自己的配偶，实际上是期望了解被测试者在两项选择时会倾向于以哪一方为重，就是期望探知被测试者的价值观，因为价值观是背后主导我们行为的一套判断依据。企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。如果企业中的大多数人面对选择是倾向性一致，我们就说，这个企业拥有共同的价值观。
企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。
如同西方哲学中对人的三个基本问题，对于企业的价值观，也有三个根本性问题。
首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。
第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，是组织存在的根源。有使命感的组织有高于满足股东与员工需求的目的，这些企业通常都希望对这世界有所贡献。
第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。这些价值可能包括正直、开放、诚信、机会均等、精简、实质成效、忠实等。
过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。
而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。
企业内部如何让文化生成和落地
不久前我到华南地区的一个企业去座谈，企业的领导自豪地对我说:“我们企业的文化一直搞得很好，我可以带你去参观一下。”走在现代化的办公大楼内，各个楼层、各个办公室门口都悬挂着各类口号和标语，这些标语是办公室工作人员在大量的名言警句中摘选的，然而这些口号标语有没有真正发挥作用呢？在进一步的访谈过程中，我忽然问某位部门经理一句话：“你记得你办公室门口的标语写的是什么吗？”他愣了一下，然后回答说：“刚贴上去的时候还是记得的，可是现在忘记了！”为什么没有记住呢？分析原因我们认为，这些标语和口号并不是员工理解并遵照执行的，更不是员工发自内心想说的话。现代的企业文化建设并不是单纯的口号和标语，那些至多是做到了语言美，也不是一些仪式和活动能够诠释的，那些至多做到了行为美，不一定会长久；而文化建设真正的目的是做到心里美，使得企业员工对文化的追求成为一种根本性的追求。
但是员工并不会因为我们简单的宣传就会立即开始这种追寻，要使企业文化在内部落地生根，是需要一系列的系统工程来进行建设的。
我曾经服务过的一个企业，过去一直沿用总部十六部一室的职能设置，并且行使垂直领导，使得内部管理条块分割，工作目标的考核基本是上级对下级的，缺乏对整个服务流程结果的考核。因此，各个业务部门对于其作为服务对象的下游部门缺乏服务意识，仿佛只要上级认可就完成了自身的工作职责。在业务流程上，各个部门之间的沟通是非常不畅通的。我们曾经在一个内部研讨会上研究一个问题，那是一个涉及很多部门职责的客户服务问题，近半年的时间里这个问题都没有解决，而研讨会上大家各执己见，每个部门的管理人员都认为自己完成了工作职责，没有人肯于为这个问题负责。这个话题后来被我们打断了，我总结道，恰恰是大家都认为自己没有责任而客户的问题还没有解决，才是我们这个企业真正的问题。这个时候，我们当然要重新树立员工的客户服务意识，但是单纯的宣传是不会发挥真正的作用的。就此，我们提出一项畅通工程建设。畅通工程的目标就是企业中枢神经系统的建立，我们提出的口号是：让我们的内部沟通畅通起来。
工作的切入点就是团队意识和协作意识的建立。构建了企业上下级协调、沟通的新机制，其中融入了以客户需求为导向的流程驱动管理方式，所有环节都以最终客户的满意为依据，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，遵守流程的制约规则，承担流程规定的责任，拉动上面业务环节，推动下面业务环节，确保流程目标实现，从而打破过去在员工中单纯以部门为界限的条块化工作意识。
所以我们说，有效的文化建设过程实际上是一个心理循环圈。我们确定了基本价值观后，要修订我们的制度和管理规则，从而使员工乐于去尝试，并在尝试中确认价值观，从而通过长期的行为，成为集体认可、共同实践的一种习惯。
企业文化如何对外释放？
美国的一位思想家曾经说过一段话：
注意你的思想，因为思想将组成你的语言；
注意你的语言，因为语言将导致你的行动；
注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；
注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；
注意你的性格，因为――性格就是你的命运。
当前的中国企业对于企业文化这一时髦的管理概念趋之若鹜。然而真正正确理解了企业文化的却并不多。
2004年年中，我与华南某民营制造类企业合作，期间该企业董事长拿着自己总结的企业文化大纲让我看，我接过稿件，就其中一句“员工爱厂如家”问这位老板：“整篇当中，我都看不出来你的员工凭什么爱厂如家。”并不是让员工爱厂如家不正确，而是我们要让员工真正做到爱厂如家，要给员工一个合适的理由。
有文化的企业，就是一个企业内部充分认同这些理由并真正遵照执行的状态。我们称企业文化，实际上是一种集体无意识现象。我们所说的理由，实际上就是企业内部共同的价值观。价值观是组织内部共同认可的行为的基础。
2003年美国出兵伊拉克之前，为了争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是：“我们有共同的价值观。”这句开场白无疑是奠定未来磋商基础的一句话。
可见，国际组织内的行为都以此为基础。那么什么是共同的价值观呢？什么又是价值观呢？
谈到这个问题，我想起几年前国内颇为流行的一个心理测验游戏。游戏的内容是，假如交给被测试这五种动物，这五个动物分别是狮子、猴子、牛、马、羊，要求被测试者排列出依次将这五种动物杀掉的顺序。被测试者提供答案后，测试者会讲出这五种动物分别代表被测试者身边重要的人和事：情人、子女、父母、事业、配偶。
我并不清楚这个测验本身是否合理，但是我知道，这个测验的目的并不是想知道被测试者是先杀掉自己的子女还是先杀掉自己的配偶，实际上是期望了解被测试者在两项选择时会倾向于以哪一方为重，就是期望探知被测试者的价值观，因为价值观是背后主导我们行为的一套判断依据。企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。如果企业中的大多数人面对选择是倾向性一致，我们就说，这个企业拥有共同的价值观。
企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。
如同西方哲学中对人的三个基本问题，对于企业的价值观，也有三个根本性问题。
首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。
第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，是组织存在的根源。有使命感的组织有高于满足股东与员工需求的目的，这些企业通常都希望对这世界有所贡献。
第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。这些价值可能包括正直、开放、诚信、机会均等、精简、实质成效、忠实等。
过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。
而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。
企业内部如何让文化生成和落地
不久前我到华南地区的一个企业去座谈，企业的领导自豪地对我说：“我们企业的文化一直搞得很好，我可以带你去参观一下。”走在现代化的办公大楼内，各个楼层、各个办公室门口都悬挂着各类口号和标语，这些标语是办公室工作人员在大量的名言警句中摘选的，然而这些口号标语有没有真正发挥作用呢？在进一步的访谈过程中，我忽然问某位部门经理一句话：“你记得你办公室门口的标语写的是什么吗？”他愣了一下，然后回答说：“刚贴上去的时候还是记得的，可是现在忘记了！”为什么没有记住呢？分析原因我们认为，这些标语和口号并不是员工理解并遵照执行的，更不是员工发自内心想说的话。现代的企业文化建设并不是单纯的口号和标语，那些至多是做到了语言美，也不是一些仪式和活动能够诠释的，那些至多做到了行为美，不一定会长久；而文化建设真正的目的是做到心里美，使得企业员工对文化的追求成为一种根本性的追求。
但是员工并不会因为我们简单的宣传就会立即开始这种追寻，要使企业文化在内部落地生根，是需要一系列的系统工程来进行建设的。
我曾经服务过的一个企业，过去一直沿用总部十六部一室的职能设置，并且行使垂直领导，使得内部管理条块分割，工作目标的考核基本是上级对下级的，缺乏对整个服务流程结果的考核。因此，各个业务部门对于其作为服务对象的下游部门缺乏服务意识，仿佛只要上级认可就完成了自身的工作职责。在业务流程上，各个部门之间的沟通是非常不畅通的。我们曾经在一个内部研讨会上研究一个问题，那是一个涉及很多部门职责的客户服务问题，近半年的时间里这个问题都没有解决，而研讨会上大家各执己见，每个部门的管理人员都认为自己完成了工作职责，没有人肯于为这个问题负责。这个话题后来被我们打断了，我总结道，恰恰是大家都认为自己没有责任而客户的问题还没有解决，才是我们这个企业真正的问题。这个时候，我们当然要重新树立员工的客户服务意识，但是单纯的宣传是不会发挥真正的作用的。就此，我们提出一项畅通工程建设。畅通工程的目标就是企业中枢神经系统的建立，我们提出的口号是：让我们的内部沟通畅通起来。
工作的切入点就是团队意识和协作意识的建立。构建了企业上下级协调、沟通的新机制，其中融入了以客户需求为导向的流程驱动管理方式，所有环节都以最终客户的满意为依据，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，遵守流程的制约规则，承担流程规定的责任，拉动上面业务环节，推动下面业务环节，确保流程目标实现，从而打破过去在员工中单纯以部门为界限的条块化工作意识。
所以我们说，有效的文化建设过程实际上是一个心理循环圈。我们确定了基本价值观后，要修订我们的制度和管理规则，从而使员工乐于去尝试，并在尝试中确认价值观，从而通过长期的行为，成为集体认可、共同实践的一种习惯。
企业文化如何对外释放？
美国的一位思想家曾经说过一段话：注意你的思想，因为思想将组成你的语言；
注意你的语言，因为语言将导致你的行动；
注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；
注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；
注意你的性格，因为——性格就是你的命运。
