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关键词：吴文化；化学研究；预处理；物质的检验
文章编号：1008-0546（2013）12-0011-02 中图分类号：G633.8 文献标识码：B
doi：10.3969/j.issn.1008-0546.2013.12.004
中国的传统文化博大精深，吴文化就是其中一个重要的分支。吴文化蕴含的丰富的地理、人文、科技等文化资源都是非常难得的教育资源。吴文化本身源于吴地人民的智慧与传承，为他们所熟知，并且对他们的生活产生着深刻的影响。所以，吴文化地区的教育教学倡导将吴文化内容作为一种文化资源融入教学中，地域文化资源对于学生有一种亲切感，是能够充分激起学生的认知共鸣的。
一、问题的提出
近几年，随着新课程改革在苏州的不断推进，吴文化资源不断的被用来开发成校本课程，或是作为新授课知识点引入的素材，而鲜少真正将这些资源贯穿在课堂教学中，让吴文化真正走入课堂。科技文化资源尤其如此。
以吴文化资源中丰富的化学资源为例，像吴地的冶金工艺、御窑金砖的烧制工艺发展、苏州丝绸的制作工艺等，都蕴含丰富的化学教学资源。教师们往往只是在讲到金属冶炼的时候，会顺便讲一下苏州历史上有名的干将莫邪剑，在讲到硅酸盐材料时会提到苏州非常著名的御窑金砖，或在讲到蛋白质的鉴别时会说起苏州的丝绸，这样的点到即止旨在激发学生学习新知识的兴趣，活跃课堂气氛，并不能让吴文化中的化学资源真正融入到地方课堂教学中。
或许会有人提出质疑，在常规课堂教学中如果将吴文化资源过多融入，势必会冲淡教学主题，浪费宝贵的课堂教学时间，甚至将一堂教学课变为了校本课。其实，要将吴文化资源真正融入到课堂中，让课堂教学目标在吴文化情境下圆满完成，既不冲淡主题，又能让当地学生感受到浓浓的吴文化情境，是可以做到的。这要求教师在对教学构思和设计时把握几点：一是对课堂教学目标和吴文化相关资源契合点的深入揣摩、二是对学生主体所掌握知识的很好把握、三是对课堂教学过程的巧妙设计。
笔者在教学中尝试了将吴文化中的碧螺春茶文化与高三化学“物质的检验”这一复习知识点巧妙融合，设计了一堂高三复习课——《茶文化与化学》。力求在课堂教学中能将吴文化与高三复习课相融合，打造一堂高效、系统而生动的符合新课程改革理念和地方文化教学发展理念的课。下面我就本节课的教学设计构思与特色来进行阐述。
二、教学设计前的思考
“物质的检验”是在进行化学研究时必须具备的知识技能。而化学研究最终会落实到生产和生活的实际上，这也正是目前高考命题的热点，即：考查学生在实验室流程、工业流程情境中对物质（定性、定量）研究的能力。那么如何在课堂教学中将这一知识点与生产生活实际关联起来呢？在进行教学设计前，我思考了以下几点：
1. 要将知识点与生活生产实际关联起来，可以从学生熟悉的实例出发，以点概面，由具体到概括的讲解该知识点涉及的一类题的解决方法。
2.如何能将吴文化资源充分利用到教学中去，在不冲淡教学主题的前提下，既能传授化学知识和技能，又能让学生领略吴文化的科技之美，让枯燥的高三复习课成为一种文化享受。
三、课堂教学设计的构思和特点
鉴于上述两点考虑，我选择了吴文化中的“碧螺春茶文化”作为教学资源来设计这堂复习课。整个课堂教学力求突出四个优点：真、全、辨、新。
1. 课堂教学过程依托于茶文化呈现真实的情境
整节课在茶文化这一真实的情境下展开。由苏州碧螺春茶文化的简单概述开始，点明本节课的主要内容是从化学的角度研究碧螺春茶文化的化学奥秘。从化学角度来研究茶文化，就是要对茶叶成分进行研究，从科学的角度理解茶叶成分与养生保健的关系。整节课围绕这一主题展开。
对物质成分研究的过程包括预处理和物质成分检验两大步。这也是学生必须掌握的重点。
在讲解预处理这个概念时，我并没有以下定义的方式直接告知学生什么是预处理，以及怎样预处理，而是围绕茶文化情境，由泡茶工艺来引出。
由茶文化概述引入碧螺春独特的泡茶工艺，并在此设置了一个由教师展示的真实的泡茶环节，在展示过程中，突出泡茶的步骤，在泡茶赏茶的过程中向学生讲解预处理的原理：泡茶的过程就是一个用水溶解茶叶中营养成分的过程，在化学工艺流程上叫“浸取”或“固液萃取”，就是利用溶剂分离固体混合物中的可溶组分和残渣的操作。用热水泡茶是为了把能溶于热水的有机成分提取出来，一杯茶可以多次冲泡，也是利用了少量多次萃取的操作。从泡茶品茶的整个过程看，上述步骤就如同一个化学工艺流程的预处理过程，为后续的饮茶做好了充足的准备。
利用泡茶工艺展示，将“浸取”这个预处理操作很自然的阐明，并由点及面的将泡茶的过程衍伸到一类物质检验的化学工艺流程的预处理过程，为接下来讲解物质研究的一般方法打下了基础。整个过程真实自然，比起空洞的下定义的方式，更能让学生理解和接受。
在品茶的环节中，让学生通过真切的感受茶香、茶色，简单了解了碧螺春茶作为绿茶的一道独特的炒制工艺——高温杀青的原理，即：防止茶多酚氧化。激发了学生对茶叶成分研究的兴趣。在理解预处理这一概念后，由茶香茶色这一真实情境，很自然地引领学生进入研究茶叶成分的课堂环节中。
2. 课堂教学内容围绕“物质的检验”这一知识点全面展开
（1）知识点阐述的系统全面化
在具体对茶叶成分检验前，先针对植物成分检验的一般流程进行了较为全面的讲解。
植物成分检验的流程包括预处理和成分检验两个步骤。
首先要针对植物中有机物和无机物两类不同的成分采用不同的预处理方式。对有机物成分要选择对应的溶剂（如有机溶剂、热水、冷水等）直接液浸处理。而对于无机成分的研究，则要先通过灼烧植物去除有机物成分的干扰，再采用液浸的方式来预处理。通过预处理，使所研究成分溶解在溶剂中，方便接下来的检验工作。
然后就是对成分的检验。成分的检验是通过化学实验来实现的，所以要遵循三个原则：简便、明显、干扰少。
通过以上的系统讲解，向学生全面展示了植物成分研究的一般方法，为接下来的课堂研究活动打下基础。
（2）物质检验对象和物质检验方法的全面化
在对茶叶成分进行检验这一课堂环节，有条理地设计了多组实验，包括：有机物质的检验和性质研究——茶多酚的检验、茶多酚的抗氧化性；无机物质的检验——茶叶中钙元素和铁元素的检验。既有有机物的检验又有无机物的检验。
在多组课堂实验中大多数都是定性试验，但也有如浓茶水pH值检测的定量试验。
同时在实验过程中，运用了大量的传统实验方式但也用到了如电子pH计这样的新式实验用具。
可以说对于茶叶成分检验所设计的多组实验，真正做到了系统全面，充分考虑到了让学生自己动手尝试各种实验操作的目的。
3. 课堂教学重点概念利用辨析的方式使学生建立健全的知识体系
高三复习是一个健全和拓宽学生知识面的过程。所以在复习时，除了要紧紧围绕复习重点展开教学，还要不失时机拓宽学生知识面，提高学生的思维逻辑和化学研究的能力。在整个教学过程中，多次利用多个概念的辨析来呈现教学重难点知识，并适当拓宽学生的知识面，努力完善学生的知识体系。
如在讲到茶水因富含茶多酚、鞣酸等物质而呈弱酸性时，将茶水的弱酸性和茶叶是碱性食品这两个概念进行辨析，通过学生与教师之间的讨论和交流，使学生掌握这两个看似矛盾但却统一的概念，拓宽学生知识面，深化记忆。
又如进行茶多酚的检验时，在了解茶多酚含有多个酚羟基官能团结构的基础上，由学生提出多个检验茶多酚的方法，像用三氯化铁溶液进行颜色反应、用浓溴水进行沉淀反应等，并通过具体实验，验证两种实验方式的优劣，培养学生由物质结构推断检验手段，由具体实验操作优劣比较得出最佳实验方案的化学研究思维，提高学生的研究能力。
除此之外，在教学过程中设计了如检验无机物和有机物预处理方式的辨析，使学生能系统地把握教学的重点。
4. 课堂教学设计契合新课程改革理念稳中求新
可以说，整节课虽然是一堂高三复习课，但是由于和吴文化资源的相互融合，所以呈现出角度创新，意境清新的特色，给人耳目一新的感觉。一堂课理论讲述与实验研究相结合，书本知识和课外知识相碰撞，化学原理分析与碧螺春茶文化养生相交织，让学生在高效、生动的接收知识的同时又感受到了浓浓的吴文化魅力，这样的一堂课应该是契合新课程改革理念的。
本节课利用茶文化为载体，通过例举茶叶中部分物质的检验来复习物质检验流程和具体操作，相信学生在课堂上学习到的物质检验的方法可以在今后的相关流程题中灵活运用。
吴文化的发展一定离不开科学文化的支持和助推，一种文化要从不同的角度去了解，才能感受到它的精髓所在，我们在日常教学中要想把吴文化真正融入进去，就要学会从科学的角度去了解它，让吴文化资源真正为我们所用，同时也相信通过这样的课堂教学，能让学生更深层地了解吴文化，使这种文化更好 地造福我们的生活。
参考文献
[1] 夏志芳. 地域文化·课程开发 [M]. 合肥：安徽教育出版社，2007.12
关键词：教学团队;教学能力;教学水平
2007年教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，以及教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》文件强调：“要建设教学团队，培养高水平、可持续发展的教学队伍。”教学团队就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。目前，国际教育部、省教育厅以及各高等院校组织开展的教学团队建设，就是为了提高教学质量和水平、培养创新人才，以适应社会发展的需要。在这里我将自己对提高教学团队的教学能力和水平发表一些自己的看法和观点。
一、学校重视提高教师的教学能力和水平
学校发展的核心是教育教学质量，所以学校要想长远发展，提升教师的专业水平和教学能力是关键。学校可以通过以下措施来提高教师的教学能力和水平：
（一）加强教师教育教学能力培训
加强教师教育教学能力培训包括岗前培训和校内外培训。高校教师，尤其是医学院校教师，都不是师范专业出身的科班教师，在教育理论、教育技能、教学管理等各方面都存在知识缺乏的现象，这就需要学校加强对教师尤其是新进教师的培训工作，弥补这一缺陷。另外，高校还应该制订完善的培训制度，既要组织校内培训，有计划的安排本校优秀教师以及聘请专家学者进行经验的交流和知识的更新;还要鼓励教师参加校外培训，加强与外界的联系，保证教师及时汲取新知识和技能，以提高教师的教学能力和水平。
（二）加强教师科研能力培训
科研是高校可持续发展的重要环节，也是体现教师教学能力和水平的关键点，因此学校应重视教师的科研能力。根据我校教师的学历层次和特点，学校应制定相应的培训计划，提高教师的科研理论知识，在此基础上创造有利的科研环境，鼓励教师进行科研课题的组织和申报，尤其是针对当前教育教学存在的问题，确定课题进行有针对性的研究，从教学实践当中不断总结经验和教训，提高教学能力，提高科研能力，从而提高教师的教学水平的能力，为教学团队的建设打下坚实的基础。
二、组建结构合理的教学团队
教学团队建设过程中，师资队伍建设尤为重要，其中包括师资队伍的学历结构、年龄结构、知识结构、职称结构和学缘结构等，优秀的教学团队不仅要做到队伍年龄结构、学历结构、职称结构相对优化，还要做到长期性和稳定性，人员流动频繁不利于优秀教学团队的建设。根据我系教师团队特点，可发现以下问题：①教师年龄年轻化;②学历层次较低，研究生、博士生比例不足;③中高级职称教师较少;④人员流动性大。因此，我系在建设教学团队方面应从以下几方面进行努力：①优化教学团队的年龄结构，一个年龄结构合理的教学团队老中青三个年龄阶段的教师比例应该合理，这样有利于教师队伍和教学团队的可持续发展;②积极引进高学历（研究生以上学历）、高职称（副高级职称）的人才，从而提高团队的教学能力和水平、科研能力和水平、创新能力和发展潜力等;③制定各种措施，尽可能的挽留人才，保证人员的稳定性，这样方能建立合理的教学团队，合理的团队是提高团队教学能力和水平的基础。
三、充分发挥教研室主任的作用
教研室主任是整个团队的核心人物、灵魂人物，需要具备较强的组织能力、领导能力、管理能力、协调能力和决策能力以及超强的业务能力。教学上要具有丰富的教学实践经验，成绩突出;思想上要品德高尚，治学严谨，具有团结协作和勇于创新的精神，能增强团队的凝聚力和创造力;能结合专业办学实际，制订切实可行的团队建设规划，积极组织开展高水平的科学研究。因此，选择和培育优秀的团队带头人是建设高水平教学团队的关键。
在我校教研室主任一般都是由资历较高、职称较高、教学经验丰富的人来担任的。以我系来说，教研室主任是副教授，从事教育教学工作几十年，积累了丰富的教学和管理经验，那么在组建教学团队时，就应该充分发挥教研室主任的作用，以教研室主任为核心建立教学团队，教研室其他成员要积极参加到团队中，并要拥护教研室主任的领导。作为教研室主任，切实发挥到领头羊的作用，带领本团队共同努力，提高教育教学能力和水平。
四、培养团队成员的团队精神
教学团队要想得到提高和发展，团队精神在其中发挥着重要的作用。团队中的每个成员都应该在团队建设中顾全大局、淡薄名利、团结奋斗，并且要培养成员之间相互交流、相互支持、相互信任的和谐氛围，这样才能产生团队的向心力和凝聚力，发挥团队强大的协同力，创造出更多的成果，实现教学改革与科学研究的实质性突破，进而提高教学团队的能力和水平。五、健全外部保障制度
在教学团队建设过程中，教学资源、资金、人力等配置对教学团队能力和水平的提升有巨大影响，因此学校应该为教学团队建设提供良好的外部保障，包括物质支持和制度保障，让团队可以有更自由的发展空间，进而使团队得到提高。
五、建立健全评价、激励机制
高校的长远发展教师是关键，教师的教学能力和水平是学校长远发展关键中的关键，而提高教师教学能力和水平，离不开完善的评价激励机制，建立科学、公平、公正的评价、激励机制有利于教学团队的建设。
学校可以通过开展督导听课、公开课、教案讲稿检查、说课、学生评教、同行互评的等方式，对教师进行评价，来了解和促进教师的自我学习，表彰在各项工作中表现突出的先进集体和个人，进而提高教学能力和水平，这样既能及时了解教学团队建设情况及团队能力和水平，也可以促进团队自觉进步。
激励机制在教学团队建设过程中也是必不可少的，对优秀团队要及时给予表扬，做出突出贡献的，还可以给以相应的物质奖励，健全合理的激励机制是促进团队自我提升的有效措施。
总之，教学团队的建设与管理是当前高校面临的重要课题，教学团队培养与建设是实现学校可持续发展的客观要求，只有建设和管理好教学团队，充分提高教学团队的能力和水平，才是学校长远发展之路。
【参考文献】
[1]岳慧君，高协平.教师教育教学发展视角下的高校教学团队建设探讨[J].高等教育研究，2010
关键词：精品课程；师资队伍；可持续发展
为了进一步全面提高高等教育教学质量，提升我国高等教育的综合实力和国际竞争能力，2003年教育部决定在全国高等学校中启动教学改革与精品课程建设工程。如何进一步促进精品课程可持续发展，已成为当前摆在广大教育工作者面前的重要任务。
一、师资队伍建设是促进精品课程可持续发展的重要保证
我国著名教育家、曾任清华大学校长的梅贻琦先生有一句名言至今仍广为流传，他说：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”无独有偶，美国哈佛大学前校长科南特也有一句名言，他说：大学的声誉不在它的校舍和人数，而在于一代代教师的质量。中外两位教育家的这两段名言具有异曲同工之妙，都说明了教师在大学中的重要作用。一所大学是这样，对于一门课程的建设也是如此。
一门课程之所以能够成为精品，是主讲这门课程的教师们长期致力于教学研究与实践的结果。正因为如此，在国家精品课程的评价体系中，将师资队伍建设列为首要指标。要求课程负责人与主讲教师要具有较高的学术水平、教学水平与教师风范，师德好，学术造诣高，教学能力强，教学经验丰富，教学特色鲜明；教学团队中的教师责任感强、团结协作精神好：有合理的知识结构和年龄结构，并根据课程需要配备辅导教师；中青年教师的培养计划科学合理，并取得实际效果；教学思想活跃，教学改革有创意；教研活动推动了教学改革，成效显著。这说明精品课程建设的首要任务是建设一支高水平的师资队伍，而要保证精品课程的可持续发展，需要不断加强师资队伍建设。只有依靠一支高水平的师资队伍的不断努力，才能保证精品课程在教学内容、教学条件、教学方法与手段、以及教学效果等方面处于先进水平。
二、加强师资队伍建设的紧迫性
1．教学第一线师资队伍出现断层
目前正是高校师资队伍新老交替的关键时期，现有在教学一线具有高级职称和丰富教学经验的老教师在近几年内将有很大一部分到了退休年龄，这对高校的师资队伍建设的持续性发展是个严峻的挑战。
笔者所在系，截止至2006年底的队伍结构为例：
一方面从年龄结构来看：教师总数为134人，其中55岁以上的教师27人，占教师总量的20％；45～55岁的教师16人，占教师总量的12％；45岁以下的青年教师91人，占教师总量的68％。
另一方面从职称结构来看：正高级职称48人，其中55岁以上的教师27人，占总量的56％；45～55岁的教师9人，占总量的19％；45岁下的青年教师12人，占总量的25％。而副高级职称56人，其中45～55岁的教师6人，占总量的11％；45岁下的青年教师却有50人，占总量的89％。
由此可以看出，我们系师资队伍一方面45岁以下的青年教师在茁壮成长，已占到教师总量的68％，但具有正高级职称的教师太少。另一方面55岁以上的老教师占教师总量的20％，这些教学经验丰富且具有正高级职称的老教师，在近几年内却将大量面临退休。46～55岁的中年教师应该正在发挥骨干作用，并能够起到承上启下作用，但由于历史原因，这个阶段的教师比例相对偏低，仅占教师总量的12％。
一个团队的年龄结构在相当大的程度上反映了教师队伍教学、科研的活力与兴衰，应该是老、中、青相结合的群体。为此需要从整体上把握一线教师年龄状况和职称分布情况，有计划地合理调配各年龄段教师，形成合理的教师梯队。要认识到青年教师和学术梯队培养是队伍建设的重中之重，必须从战略高度认识青年教师培养的重要意义，做到提前规划，全面部署。发挥青年教师精力旺盛、思想敏捷、接受能力强等特点，促使他们钻研教学法，积累教学经验，吸收新知识，使他们迅速成长。充分利用中青年教师骨干，担负起教学、科研重任，大胆使用，破格提拔。发挥老教师传、帮、带作用，带动教研、科研活动开展，指导培养青年教师迅速成长。
2．目前的评价及激励体制不利于引导青年教师投身教学工作
教师评价体制是整个学校管理体制的一个重要组成部分，对师资队伍的建设产生着重要的影响。评价体制关系着教师的聘用、晋升，直接影响着教师对本职工作的精力投入，尤其对青年教师的价值取向起着引导作用。
目前对教师的评价指标、教师晋升的制度化阶梯，都通过一些快捷的、量化程度很高的评价方式，如的数量、科研项目获奖情况、申请专利数量、科研经费的数额等，而对教学成果关注的程度相对较少。另一方面，由于经费来源的多元化趋势，使教师为了得到充足的研究经费，到处争取项目，热衷于立竿见影的应用课题，国内大学教师收入的多元化，学校对研究经费的提成政策，一定程度上使教师希望通过项目经费的增长来改善自身的待遇。
然而，教师的教学工作具有过程的复杂性和效果的滞后性。很难准确地通过量化来进行考评。因此，对于青年教师而言，他们可能在教学上付出了巨大的努力，但收益并不明显。相比之下，科研工作虽然研究过程也是极其复杂的，但其成果比较容易衡量，而且会得到他人对其能力的认可与尊重，并得到随之而来的技术职务和待遇的提升。由此，导致一些青年教师将大量精力投入到科研工作中。
当前，我国正在进行创新型国家的建设。大学在建设创新型国家中起着两方面的作用：一方面，它是国家创新体系的重要组成部分，直接参与科学研究和科技成果转化；另一方面，它是培养具有创新精神和实践能力的人才、实施人才强国战略的基础。因此，如何引导教师重视教学，加强师资队伍建设的任务迫在眉睫。
三、加强师资队伍建设的举措
1．引导教师正确认识教学工作在学校工作中的重要地位，不断增强教师提高教学质量的责任感
一所学校是不是一流和高水平，可以把它分解成三个方面的指标来衡量：一是看教学的质量和水平；二是看科研的质量和水平；三是看科技成果转化(即服务于社会)的质量和水平。对于大学来说，最重要的是培养人才。教学、科研和科技成果转化三者并不是并列的，其中教学是第一位的，它永远是整个学校工作的中心。要把一所大学建设成一流和高水平大学，首先要评价的就是其教学质量是否达到了一流和高水平。只有教学质量达到了一流和高水平，才能培养出大批高质量的人才，中国未来几十年才能有更大的希望。
作为工作在高等学校的教师，要以这样的思想来认识教学工作，努力增强热心教学、提高教学质量的责任感。因为要真正坚持不懈地提高教学质量，首先需要教师具有高度的责任感，而责任感来源于教师对教学工作在学校工作中的重要地位的认识。
为了引导教师正确认识教学工作在学校工作中的重
要地位，不断增强教师提高教学质量的责任感，清华大学已制定了对青年教师加大教学投入的激励政策，每年评选清华大学青年教师最高奖――教学优秀奖，并规定对获得省部级教学成果奖、在教学评估中进入全校任课教师前5％、获得清华大学青年教师教学优秀奖、精品课程负责人、以及指导学生在省部级以上学科竞赛中获奖的教师，在晋升高级职称时给予优先考虑。所有这些都对引导教师加大对教学工作的投入起到了良好作用。
2．组织和鼓励教师进行高水平的教育教学研究，不断提高师资队伍的学术水平和教学水平
高等教育是一门科学，要真正提高教学质量和水平，必须积极参加高等教育科学研究。没有高水平的教育教学研究成果，侈谈提高教学质量只能是一句空话。基于这样的认识，多年来，我们积极组织和鼓励教师自觉结合教育教学改革中所遇到的深层次问题进行教学理念、课程体系、教学内容、教学方法与手段等方面的研究，努力提高自身的教育教学水平。
以机械原理课程为例，近年来，我们先后承担并完成了教育部、北京市教委、清华大学“211工程”和“985工程”重点教学改革和教学研究项目15项，取得了一系列重要的研究成果，其中两项通过教育部鉴定，评价为“国内领先，并处于国际先进水平”；在总结教学研究和改革成果的基础上，在国内外学术会议及核心刊物上发表教育教学研究论文40余篇，部分论文在全国和北京市优秀教育科学研究论文评选中获奖；30余项教学改革和教学研究成果分别获得国家、北京市和清华大学的表彰和奖励。
除了承担大量教育教学研究项目外，从事课程建设的教师还承担了大量的科研项目。教师通过科学研究及时了解本学科的最新研究成果，为研究型教学的开展奠定了坚实基础。
教学研究和科学研究的丰硕成果，提高了教师的学术水平和教学水平，有利于教师在更高的起点上钻研教学，提高教学质量。
3．加强青年教师培养，保证精品课程建设后继有人
青年教师的培养是师资队伍建设的重点，它直接关系到精品课程建设的可持续发展。经过多年的实践，我们总结出了一套行之有效的青年教师培养办法。首先，结合课程建设的实际，落实青年教师培养计划，使青年教师具有责任感和使命感。在制定培养计划时，注意从每个青年教师的实际出发，充分发挥其业务专长，使各种类型的优秀人才尽快脱颖而出。其次，通过组织青年教师观摩、试讲、参加教学基本功比赛和教育教学研究实践，组织专家听课、考评，不断提高青年教师的学术水平和教学水平。每一位青年教师在上岗讲大课之前，均要在老教师的指导和帮助下，完成听课、辅导、备课、在研究所试讲、在学校教学培训中心试讲这样一个全过程。在这个过程中，课程负责人通过为青年教师讲解教学大纲，修改教案，组织安排试讲，听课点评，带领他们参加相关的教改项目和教学研究课题，以及引导他们撰写教学研究论文和参加教材建设，指导和帮助青年教师不断提高教学水平和学术水平。此外，我们还鼓励青年教师拜师，和教学经验丰富的老教师结对子，一帮一来提高教学水平；选派优秀青年教师到国外著名大学进修，以拓展学术视野。
系学术委员会和系教学办公室一起坚持每年举办一次全系教学表彰和教学研究学术报告会，除对当年度在课堂教学中取得优异成绩的教师进行表彰和奖励外，还遴选在教学研究中取得优秀成果的教师作学术报告。几年来，报告内容涉及到以下方面：国外一流大学课程建设的研究；精品课程建设的思路和建设经验；课程内容体系改革；在课程教学中开展设计制作环节的做法及效果；青年教师的成长之路等等。此外报告会上还邀请教学经验丰富的老教师做示范教学。教学表彰和教学研究学术报告会在全系教师中引起了较大反响，对鼓励青年教师重视本科教学和加强师资队伍建设起到了引领作用。
经过几年的努力，这套青年教师培养办法已取得了显著成效，青年教师的学术水平和教学水平不断提高，多人获得国家级、省部级和校级教学奖励，已成为该课程的教学骨干。青年教师的成长为课程建设的可持续发展奠定了坚实基础。
4．把提高课堂教学质量作为衡量师资队伍教学水平的重要指标
提高教学质量的关键是提高课堂教学质量，因为它不仅是教师传授知识的重要场所，而且是以知识为载体培养学生思维方式与方法的重要途径，同时也是其他教学环节的基础。课堂教学质量的好坏，不仅是衡量师资队伍教学水平的重要指标，也是一门课程能否真正成为高水平精品课程的关键。
【关键词】高职院校 新教师导师 机制
一、新教师导师制的涵义
新教师导师制是指高职院校为加强对青年教师的培养工作，提高青年教师的教育教学水平，促进青年教师快速成长，各院校以自身的师资为基础，按照一定的标准和程序，从中遴选出思想素质优良、教学水平高、科研能力强、教学经验丰富的具有副高以上职称的教师担任初次走上教师工作岗位的新教师的指导老师，多采用一对一、一对多的方式，通过导师的言传身教，培养新教师治学严谨、育人诚恳的职业精神，指导新教师熟悉掌握课程标准、教学方法、尽快掌握教育教学技能，提升教学实践等能力，帮助新教师加速从“学生”向“老师”或者“员工”向“老师”的角色转换，更快适应课堂教学，提高新教师的业务能力，加快新教师的专业成长和发展，使其尽快达到高职教师的任职标准。
二、新教师导师制的意义
高职院校大多新教师都是非师范大家毕业后直接进入高职院校走上讲台，另也有一些从行业直接进入到高职院校的高学历人才，他们通过大学、研究生期间系统的学习或在行业积累了一定的经验，具有良好的知识结构、较好的专业水平，但由于他们没有经过系统的教育培训，缺乏教学经验，他们对怎样教书育人更是相当陌生，实际教学水平也往往不高。而作为多数应届毕业生（多是硕士、博士，有少量本科）的新教师，他们对理论知识的掌握已比较扎实，但缺乏行业工作经历和足够的本专业实践运作经验，而高职院校需要培养的是实用型高技能人才，而缺乏行业的生产服务管理经验的新教师往往无法通过自己的教学实现这个目标，如不对其进行正确的指导帮助，而是任其自行摸索成长，既容易导致新教师丧失信心，产生失败感等负面效果。新教师导师制的建立能通过导师在教学、科研、学术、实践等方面的引领，帮助其克服困难，找准自我定位，树立岗位成才的信心，使新教师缩短角色转换期，尽快适应高职院校的教育教学工作岗位，成长为合格乃至优秀的高职院校教师。
三、新教师导师制的现状和问题
综合各校对新教师实施导师制的实践来看，新教师导师制效果比较明显，但也存在一些突出问题。
（1）高职院校招生规模扩大，各院校因师资力量的缺乏，为保障教学人员到位，急于将新教师放到教学岗位，并未实行先培训再上岗的要求，教师上岗后的培养机制也不健全，造成导师机制空置，不严格实行的局面。
（2）指导教师对新教师的指导流于形式，放任自流。指导教师和新教师间除了有指导与被指导关系，没有任何实质性的指导计划与行动。虽然不少高校对新教师导师制的实施情况进行了量化考评，如“指导教师听每位所指导的新教师的随堂课4学时，对新教师进行课堂教学示范不少于8学时”等，但最后的结果往往是检查流于形式，或者指导教师与新教师皆临时赶写一些记录应付检查。
（3）指导教师的遴选多为学校指定，这些指导教师本身教学任务重，科研项目压力大，他们虽然接受了导师工作，但精力投入有限，积极性也大打折扣，致使新教师难以从指导教师那里获得教学科研工作经验的有效提升。
四、建立真正有效的新教师指导教师机制的措施
为让高职院校新教师培训导师制真正发挥作用，笔者认为可从以下几个措施方面进行加强。
（1）建立严格的指导教师选择标准。因指导教师要对新教师进行一对一或者一对多的指导，其对新教师影响颇大，所以对指导教师的选择标准应该严格，一定要选择那些思想素质优良、具有高尚师德，教学水平高、高职教学经验丰富的专业教师。而学校的专门教师培训机构需对指导教师的资质进行严格的审查，对不符合要求或培养过程中不尽责的指导教师，该机构应及时终止其资格并另行选派指导教师。另外，可以适当引用双向选择机制，在指导与被指导教师之间先让他们互相有初步的认识，然后在专业相符的基础上，尊重双方的意愿，让他们自己决定是否建立导师关系。
（2）明确导师及新教师的职责与任务要求，确立培养目标。根据高职院校新教师的培养目标，在对新教师进行培养的各阶段分别明确导师及新教师的职责与任务，导师一般应根据每个培养对象的情况拟定培养计划及方案，对随堂辅导跟踪听课等要严格达到量化要求，要与培养对象经常性的交流，培养他们严谨踏实、实事求是的科学态度和爱岗敬业的道德品质，加强对新教师教学全过程的业务指导，指导他们熟悉掌握各个教学环节，了解教学规律和教学规范，掌握基本教学技能。并使其结合教学实践，开展教学和课程研究，提高其教研、教改素质水平，鼓励指导他们大胆创新，进行教改实践，不断提高教学质量，引进新的教学手段和教学方法。而新教师则应认真接受导师的指导，完成培养计划中教学、科研、实践等各方面的要求，最终完成培养目标。通过这些指导和培养，应使新教师成为一个师德高尚，有严谨治学态度和缜密科研方法，注重团结协作，教学科研相结合，勇挑重担，积极承担课程建设与教学改革任务的专业的合格的教师。
（3）建立健全考核奖励机制，激发指导教师积极性。为确保新教师培养的实效性，科学地评价培养工作，学校专门机构应对新教师全程进行跟踪考核，对培养情况随时抽查，及时处理所发现的问题，指导培养工作；培养期满后，还应对每个新教师进行结果考核，可按需要设计考核内容及标准，考核结果应存入教师个人培养档案，作为评聘职称职务的依据之一。而对指导教师的考核，则应检查导师在培养期内是否真正发挥“传、帮、带”的作用，有没有切实履行培养职责，认真做好各种听课记录和培养过程记录等各项记录资料，完成指导任务及培养目标。同时，对承担培养新教师任务的指导教师就有一定奖励，如与教师绩效工资钩，并纳入评优、评先及职称评定。切实调动指导教师的工作积极性。
关键词：高职院校；教学督导；机制
近年来，随着高职院校建设发展的不断深入，逐步由规模化扩张向内涵化建设转变，教学质量问题就成了高职院校立于不败之地的生命线，对教学质量的督导也就成了高职院校探索的永恒主题。
然而，由于高职院校内部的教学督导工作在我国发展的时间不长，实践先于理论的发展，教学督导工作仍处在摸索阶段，各校对这一机制的性质、任务和具体模式的定位也不尽相同。因此，教学督导方面做法各异，并未形成高职院校规范化、制度化的运作机制。有对课堂教学内容与方法的督导，有对教学各个环节的督导，绝大多数注意力只停留在对课堂教学的检查与指导上，很少关注学生的“学”，更谈不上形成督教、督学、督管相结合的“三督一体”的督导机制。
为使高职院校内部教学督导机制合理定位，构建规范科学的教学督导模式，提高校内教学督导工作的效率和水平，推进教学督导工作的科学化、规范化、制度化进程，笔者就有关“三督一体”教学督导机制的思考谈点浅见。
一、“三督一体”教学督导机制的主要内涵
所谓“三督一体”教学督导机制，指对教师的教学活动进行督导以正教风，对教学管理各环节进行督导以正工作作风，对学生的学习进行督导以正学风。其中，以督教为主导，以督管为保障，以督学为目的，三者相互支撑又紧密结合，形成督教、督管、督学“三位一体”的教学督导体系，以推进教学质量的全面提高。
1.督教。督教就是对学校及教师的教学工作和教学活动进行监督、评价、引导。主要内容包括两个方面，一是教学活动的督导，如对教师备课、上课、作业批改、课外辅导、成绩评定、实践教学、毕业实习等方面进行监督、检查、评价、指导。二是对课堂教学质量的督导，通过听课、评议、检查教案、调研、反馈等方式对教师课堂教学质量进行督促、指导、扬长避短，促进良好教风的形成和教学质量的提高。
2.督学。督学就是对学生的学习情况进行督促、评价、引导。由于高职院校的学生基础理论功底不均衡，有的基础较差，认为自己跟不上教学进度，学习上产生畏难心理，对有的课程甚至认为难而放弃。有的学生在中学就没有养成良好的学习习惯，进入大学后，加之大学管理方式的不同，如果没有很好的自控能力，学习就会放松。因此督学工作一定要结合学生的现状，注重学生学习能力和方法、学习态度与纪律、学习动机与目标的督促、引导，使其快乐有效地学习，提高学习的质量和效果，形成良好的学风。
3.督管。督管就是对学校教学管理部门及管理人员进行监督和检查指导。督管内容覆盖教学管理队伍建设，教学管理规范以及教学质量管理、学籍管理、成绩管理、课程管理、教材管理、教学信息管理等等。督管的目的在于推进教学管理的规范化、科学化、制度化建设，监督管理制度的落实，检查管理人员落实规章制度的实施情况等等，在管理人员中形成良好的工作作风。
二、“三督一体”教学督导的组织机制
组织机制的实质是组织体制――即组织机构设置及其隶属关系。
根据高职教学工作的需要，教学督导机构应设为常设机构，隶属校长或主管教学的副校长直接领导，并对其负责。其人员设置拟根据二级院系数量而定，一般1-2个二级院系（视大小而定）设专职督导员1名，分工负责，落实责任制。二级院系可视情况设置1-2名兼职督导员与专职督导员组成督导小组，负责对口二级院系的教学督导工作。学校督导机构拟定名为教学督导处（或督导室），设正、副职领导各1人，专职干事1人，专职督导员若干人。
教学督导工作成效如何，主要取决于督导员队伍建设和学校领导的重视程度。一是要建立专兼结合的督导员队伍，教学督导员应具有副高以上职称的有丰富的高职院校教学与教学管理经验和威望，热爱教育事业，政治思想素质好，具有奉献精神，办事公正的中老年教师担任，这是高职院校教学督导工作的必要条件。要安排具有高度责任心与敬业精神，为事公正具备良好人格魅力的专家充实督导员，尤其是负责人的岗位，不能把它作为闲职来对待，安排“闲人”充当督导员。同时，要在中年骨干教师和管理干部中选拔一部分人充实到督导员队伍中，使他们富有朝气，思维敏捷的优势与老教师经验丰富的优势互补。二是要注重学术型、实践型、管理型相强合。督导工作涉及教学与管理、学术与实践等多类型、多学科，既要有专业造诣深、知识渊博、教学经验丰富的学术型教授，又要有生产、建设、管理、服务第一线工作的丰富实践经验的专家，还要有教育教学的科学理论修养，丰富的教学管理经验的管理型教授。只有这样才能胜任高职教学督导工作。三是要注重督导员督导水平的培养。高职院校的教学督导是一项新生事物，没有现成的经验可循，不能延用高职前（即中专）的教学督导经验、老的学术水平、教学水平、实践能力、管理水平都是不够的，低层次的。也不能照搬本科院校理论学术型的做法。必须对现有的督导队伍进行培训，不断更新理念，树立高职教育教学的教育观、质量观和人才观，掌握高职教育教学特色规律，突出能力型、动手型的优势，联系实际，解决高职教学中面临的问题。四是校长要高度重视教学督导工作，要树立起教学督导机构的权威，要把督导评价意见作为晋级晋升的重要条件。二级院系要重视督导员意见和建议，对于这些意见和建议处理结果要及时给予反馈。
三、“三督一体”教学督导的运作机制
1.健全工作规范。一是教学督导工作的进行要健康有序。不可因人而异，固事而异。要有明确的职责、有工作目标、有制度、有计划、有总结、有例会、有请示、有汇报、有完整的资料，工作要规范化、制度化。二是教学督导工作要根据教学规律，把握好时间节点，抓住教、学、管的各环节进行督导。如开学前要对教学准备工作包括教学卫生、教学设备的督导等等，学期中的常规督导包括听课评课、专项检查、座谈反馈等等，学期末的成绩管理、计划落实、教学目标检查等等，都要与教务处密切配合，开展督导检查工作，只有这样才能保证教学督导工作健康有序地进行。
2.把握督导定位。一是在督导过程中正确把握“督”与“导”的关系，督就是监督、检查、督促，旨在发现问题，而导则是引导、启发、纠正，旨在解决问题，所以督导工作要以督促改，以导促建，导督并举，重在引导。二是在督导运行中还应把握好三条原则，即督导不领导、到位不越位、建议不决策。运行中要把好度，多关注、多帮助、多提建设性建议和意见，不挑刺、不替代、不拿主意，充分发挥其在提高教学质量过程中的推动作用。三是在问题处理中摆正好三个关系，即督导与教学行政部门间的关系、督导与师生之间的关系、督导与决策层面间的关系。督导工作要树立“以人为本”的理念，结合实际，以理服人，重在改进，以发展的眼光看问题，不能借机整人、贬人，不可高高在上、盛气凌人，要真正成为学生的良师，教师的益友，领导的高参。
3.重抓过程监控。过程体现内容，督导工作，重在过程。整个教学督导中要抓好六个过程的监控。
教学准备过程：开学之机对教学卫生、教学环境、教材准备、教学计划、教师备课等情况进行全方位的检查督促，并将结果迅速作出反馈。
课堂教学过程：课堂监控主要手段是巡课、听课。巡课主要监控教学秩序，抓住几个时间段巡视、检查，发现问题及时反馈，督促改进。听课主要监控教师教学过程与教学质量，对教师课堂教学、实验实训的过程、效果进行评价，提出具体建议，在教学方法、技巧、新的教学理念等方面进行引导，帮助教师总结提高。
专项督导过程：是指教学中对教学质量的影响带有倾向性的、共性的问题进行专题立项督导检查，提出解决建议，比如对实验实训、机房操作、网络上机等学生个体学习的行为，教师对教学效果的把握等情况，可作为专项指导、检查、巡视，发现不良倾向，提示有关部门和人员，予以关注并解决。
教学管理过程：对教务处、教研室、系（部）等教学管理部门进行督促、检查，内容包括院系巡课记录、计划、制度、办法、科研、教研活动、成绩管理、评教评课活动，期中期末教学检查、教学管理文件等等。
学习管理过程：对学工、团委、学生会等学生和学风建设管理等方面工作进行检查督促，还可通过调研、座谈了解学生的学习质量与效果，监控学生的学习状况；通过召开专题报告会，经验介绍等形式，引导、启发学生学习方法、兴趣、动机、目标等，提高学生的学习效果。
质量测评过程：教学质量测评是督教的重要过程，测评中要有同行、领导、学生参与，通过系列测评，公平、公正、公开、准确地掌握教师的教学质量，考查教师在教学内容、教学态度、教学方法、教学理念、能力培养、教学效果方面的基本功与实际水平。
4.及时信息反馈。在教学督导过程中得到的信息必须及时反馈。主要有两个方面：一是把学生的意见和要求反馈给教师，为教师改进教学工作提高教学质量提供信息资源；二是把师生对学校工作中带普遍性、典型性、倾向性的问题、看法、建议反馈给学校领导或有关部门及院、系（部），促其及时研究解决，不断提高教学管理水平。信息来源通过对教学过程的督查、师生座谈、随机抽查、调研等方式获得。反馈的形式也可多样化，如请示汇报，定期会议交流，师生座谈交流，个别约谈等等，多提建设性意见，正面帮助，总结提高，促进教风、学风的正向转变，提高教学质量，这才是教学督导的目的。
参考文献：
关键词：一新四师；青年教师；培养模式；实践研究
作者简介：何晓颖（1971-），女，浙江舟山人，舟山技师学院高级讲师，研究方向为旅游管理教育；杨永明（1966-），男，浙江湖州人，舟山技师学院副教授，研究方向为职业教育。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）14-0010-04
师资队伍是学校赖以生存和发展的基础，对于以培养面向实际生产一线技术蓝领工人为目标的职业院校而言，拥有一支具有坚强教育信念、坚实理论教育基础、丰富教育管理经验和扎实实践能力的专业师资队伍对于学校的健康发展至关重要[1]。2014年5月《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出：把提高质量作为教育改革发展的核心任务……把教育资源配置和学校工作重点集中到强化教学环节、提高教育质量上来。制定教育质量国家标准，建立教育质量保障体系。加强教师队伍建设，提高教师整体素质。近年来，我国职业院校师资队伍明显扩大，青年教师数量的井喷既给职业教育师资队伍带来了新鲜血液，为职业教育的发展带来了希望，同时，职业教育对青年教师整体水平的需求同青年教师在教书育人、实践教学及教学管理等方面的水平缺陷形成了巨大的反差。
浙江省舟山市职业教育的先行探索者舟山技师学院在舟山职业教育领域历史悠久。自2010年以来，随着学校办学规模不断扩大，学校师资队伍也随之壮大，青年教师的大量涌入降低了学校师资队伍年龄结构。截止2015年底，年龄低于35周岁的青年教师比例已达48%。为有效提高青年教师整体素质，尽快达到一名合格的职业教育教师要求，学校自2009年就已制定“青年教师业务能力发展规划”，并创新性的提出“一新四师”青年教师培养模式，以帮助解决青年教师在教育教学、人生观、班级管理、专业技能等方面存在的问题，将青年教师打造成为学生知识传授的“经师”、技能培养的“能师”和班级管理的“导师”。通过长达六年的实践探索，这一师资培养模式取得丰硕成果，打造了一支综合素质过硬的青年教师队伍。
一、“一新四师”青年教师培养体系架构
（一）“一新四师”青年教师培养模式架构
“一新四师”是指为一名青年教师配备四位导师，即思想导师、专业导师、企业导师和班主任导师，并通过导师和青年教师的良性互动，促进青年教师在教育教学等多方面快速成长。“一新四师”培养要求中的导师具备优秀的综合素质，品行端正、治学严谨，具有奉献精神和较高的教学科研水平。人员来源于四个方面，分别为中层正职以上干部担任思想导师、副高以上职称教师担任专业导师、获市级以上技能大师荣誉称号专业技术人员担任企业导师以及市级优秀班主任名师担任班主任导师（如图1所示）。为此舟山技师学院于2009年专门成立了由校长牵头、包括青年教师评价小组成员8人，专家组成员14人，其中3人为教研组长在内的“舟山技师学院青年教师导师选拔委员会”，并制订了《舟山技师学院青年教师导师成长制度》。经过个人报名、组织推荐和会议讨论等多个环节，最终确定包括企业导师在内的青年教师导师36人。青年导师名单确定后，舟山技师学院随即开展师徒结对，最终确定首批青年教师10人。舟山技师学院“一新四师”立足于青年教师成长实效，在青年教师导师培训、青年教师人员选拔、师生关系构建等多方面进行创新。学校首先强调指导教师与青年教师建立朋友式的师徒关系，通过引进华东师范大学、浙江师范大学知名专家教授讲座的形式使导师在思想上统一认识，在导师层次形成青年教师的专业发展是一个渐进发展过程的理念；在实际培养过程中导师充分利用青年教师理论知识扎实、勇于创新、具备较强的接受新知识的能力等特点，为促进青年教师独立自主、大胆创新营造良好氛围，鼓励青年教师挑战导师的教育教学方法、管理理念观点，形成导师的厚重经验与青年教师的新时代知识的互动融合，最终达到青年教师快速成长的目标。其次，学校对青年教师从职业素养、教学能力、专业技能、班主任能力四方面对青年教师进行初次评价，得出培养前的基础值，并根据每个青年教师实际情况进行分值化评价，确定青年教师优势和缺陷，通过青年教师拟定个人三年成长计划、导师修改计划、运行过程修订计划、阶段过程目标考核等方式促进青年教师培养计划的切实可行；最后，“一新四师”青年教师在培养模式上原则上采用“四对一”的师徒结对协作形式，师徒培训可采用流动培养，各个导师进行全程接力棒式培养，在时空上表现出极大的灵活性，师徒明确各自职责，保证了青年教师全阶段在学校和企业期间实现全程培养。
（二）“一新四师”青年教师培养过程构架
青年教师培养过程是长时间的渐进式发展过程，为确保过程环环相扣，舟山技师学院本着“一年入门、两年完善，三年达标”目标，对培养过程进行科学架构管理（如表1）。
1.培养模式构想调查分类阶段。该阶段学校一方面进行培养模式架构，另一方面在全面摸清现阶段学校已有青年教师和未来招聘的青年教师的基础上积极招募选拔聘任导师。首先研究和制定了《青年教师业务能力发展规划表》和《青年教师个人年度业务能力发展计划量表》“两张表”，并对全校青年教师进行摸底。再按照发展规划和年度计划的现状对“两张表”的客观性和三年发展目标的针对性进行测估评价，已确定“两张表”定位是否适中，年度目标是否明确，措施是否有力。经各专家教师评定，专业部审阅，学校领导小组讨论通过，将青年教师业务能力发展规划及年度计划量表的基础值定位予以认定。基础值定位以教师自定为主，个别作适当调整。最后将教师分为两个档次，确定全校中22位青年教师为一档培养对象，其余为二档培养对象。
2.任务实施阶段。学校根据师资队伍建设的主要内容和要求来确定青年教师学年业务能力发展性评价的具体指标内容。每个青年教师首先制订个人三年发展规划和本学年发展计划，以量表量化形式确定必选指标、自选指标和自设指标（总分共100分），同时填写好基础值，报学校青年教师培养领导小组确认后加以实施。学校青年教师培养领导小组为每位青年教师建立业务档案袋，适时收集相关材料，专业部或专业组通过听课、教研活动、量表分析、实绩测评等进行评价，学校相关部门每学年组织一次学生座谈会或满意度测评等进行评价。青年教师通过自查个人计划量表和档案袋、自我总结反思、纵向和横向比较等对自己业务能力发展情况（发展量）进行评价；学校考核组在教师自评、学生评价、专业部评价、查看业务档案袋的基础上，根据日常表现、工作绩效和发展状态进行评价。
3.经验总结阶段。该阶段为总结任务实施过程经验和成果，形成成熟的培养制度，并不断完善和推广的阶段。本阶段首次明确了青年教师发展基础值，将青年教师以基础值划分为两档，每年都进行培养成果统计。实施过程中通过经验总结，建立了较为科学的初值基础分设置标准，避免了前期实施过程中出现的初次评价时某一方面赋分太高或太低而带来的青年教师信心受阻、评价失真等情况的出现。通过3年的实施，学校于2012年特别授予其中5位教师“校级教坛新秀”荣誉称号，2位教师走上基层管理层；其次，学校进一步完善了培养模式的评价标准，修订和完善了《青年教师个人年度业务能力发展计划量表》，优化了指标，对各评价指标权重值进行了优化设定，包括基础业务知识（15分）、教育教学能力（50分）、研究反思能力（20分）、协调工作能力（15分）。通过该阶段的经验总结，舟山技师学院目前已形成了青年教师渐进循环模式的培养过程。
（三）“一新四师”青年教师培养评价体系与激励机制构架
学校建立了全面、科学、系统的考核评价机制。考核内容包括理论学习、师德表现、班主任工作、教学基本功、课堂教学和实践教学能力等方面（见表2）。考核采用理论考核与教学实践能力考核相结合的办法，对于专业课教师着重考核教师的教育教学实践能力[2]。青年教师教学基础建设情况、教学科目教案编写的质量、跟班听课、课程辅导、批改作业、实践环节参与和下企业锻炼情况等由教学管理部门考核[3]；班级常规工作、班级主题班会、班主任业务工作等由学生管理部门考核；同时，学校设立“优秀指导教师”、“校级优秀青年教师”等考核奖励，为优秀导师和青年教师颁发证书，并且在晋级、年终考核、评优评先、名师培养等方面予以优先考虑[4]。
二、“一新四师”青年教师培养主要成果
（一）显著提高了青年教师专业化成长速度
通过“一师四新”青年教师培养模式，学校青年教师得以快速专业化成长，近年来获优秀奖项的教师平均年龄仅为29岁，是学校目前一支最年轻的优秀教师队伍。获奖的种类涉及专业技能、教学基本功、理论教学等方面，并涌现出多位文化课和专业课并行获奖的优秀青年教师；2012-2014年间，舟山技师学院青年教师获全国中等职业学校“创新杯”教师说课比赛一等奖等国家级一等奖5项，省级二等奖及市级一等奖以上32项，先后有10余人次获浙江省教坛新秀、浙江省技能能手等荣誉称号。全校青年教师获奖数量较培养模式实施前增加240%，青年教师专业化成长速度明显加快。
（二）构建了青年教师全方位发展评价机制
通过该培养模式的实施，学校制定了科学完善的“一新四师”评价机制（如图2所示）。评价采用教师自评、学生评价、教学专业部评价、学校评价组、企业评价相结合，各部分的权重分别为20%、15%、25%、30%、10%，最大程度地保证了青年教师培养结果的客观性和公正性。学校将评价结果作为教职工年度任职考核、评优评先和学校聘任的重要依据。这种评价以“人人都可以是优秀的”为核心理念，对基础好或基础一般的教师，都可以实现激励功能，能够在横向比较的同时更注重纵向评价，让每个教师兼顾过去，面向未来，找到自己的“发展区间”和“最近节点”，促进青年教师全方位发展。
三、“一新四师”青年教师培养模式的创新性和可借鉴性
（一）率先提出了“一新四师”青年教师培养模式
该模式针对舟山技师学院现状，建立了适合中职学校青年教师培养的新体系，对青年教师在师德师风、基础业务知识、教育教学能力、研究反思能力、协同工作能力和实习实训指导能力等方面有重要意义。通过该模式的实施，有效提高了青年教师的思想道德修养和职业道德素养，培养了青年教师良好的职业道德、爱岗敬业精神和“育人”技能，发挥其教书育人的作用，并切实促进了青年教师的实践教学能力的提高，实现其“教、学”互长，共同进步；同时，该模式也有效提高青年教师的科研能力，通过“学、研”结合，实现了“研为教用”，增加了青年教师的一线企业实践经验，使其在教学工作中更有针对性；最后，该模式中一系列的综合性培养，有效提升了青年教师的内在发展动力和发展要求，以适合职业教育发展新形势的要求。
（二）率先开展了青年教师发展的制度设计
在全校形成了“关注青年教师就是关注学校未来”的共识，坚持正确的政策导向，为青年教师成长创造有利条件。学校充分利用自身资源，让青年教师参加到名师工作室、产学研联合体中，积极参与产品研发、技术革新，从中获得最新的专业动态和行业资讯，增强创新能力。学校每年划拨专用经费，组织青年教师参加校内技能竞赛，并选拔优秀者参加省、市级技能大比武活动，提高技能水平。同时，确保每年一个月的企业实践，参加企业实践的青年教师与本专业紧密合作企业中的技术骨干“一对一”结对，了解企业产品开发、技术需求以及最前沿的生产技术、生产工艺，提高操作技能；并结合企业实践探索改进专业教学方法和途径，完成一项本专业教学改革案例设计，在较短时间内，成长为真正的双师型教师。
（三）率先探索了师资队伍建设的“现代学徒制”
“一新四师”师徒结对的实施过程突破了传统的师带徒的单向传导教育教学模式，改为师徒共同进步的模式，该模式以打造新型职业院校师资队伍为指导，以师徒共同发展为目标，各要素形成互相依存的形态，促进多种教学资源相互整合、信息共享、联合发展，既充分利用老教师丰富厚重的实践教学经验，又充分利用新教师的思维活跃、易接收当代新教学理念、新教学思想、新教学手段和新教学信息的突出特点，实现新老教学理念的碰撞和集成，促进新老教师共同发展。
参考文献：
[1]徐雅娜，胡晓旭，赵萍.高职院校内部专业评价体系的研究[J].职教论坛，2016（6）：21-25.
[2]陈建新.高职院校发展性教师评价与青年教师专业发展[J].成人教育，2013（12）：105-107.
1.师资队伍不稳定，缺乏职业认同感与荣誉感青年教师教师大多工作在教学第一线，承受着大量的教学、科研和学生管理的方面的压力。同时，他们还承受着学历、职称晋升、家庭各方面的压力，而在待遇、社会地位等方面远远无法与普通院校相比较。这种现实生活的重压，使的青年教师难于安心教学，有的甚至把民办院校作为一块跳向公办院校、事业单位的跳板；有的甚至在外兼职，把本职工作作为兼职来作。职业认同感和荣誉感的缺乏严重影响了师资队伍的稳定。
2.科研能力薄弱新建民办本科院校由于受其办学性质的影响，在前期的发展过程中过多关注学校规模的扩大，而忽视了学校的内涵建设，导致了青年教师科研能力薄弱；有部分民办本科院校更是为节约成本，一味增加教师课时，而导致青年教师无暇顾及科研。再者，新建民办本科院校学科建设起步晚、学术气氛和科学研究氛围不浓、学术会议的平台和机会较少等条件的限制，青年教师鲜少有自己的科研成果。科研能力薄弱及科研成果稀少，直接影响了教师职称的评定。许多青年教师更是因为做科研难，而产生了自暴自弃的情绪。
3.教学经验的缺乏新建民办本科院校在师资队伍建设过程中普遍存在着年龄、结构、职称不合理的现象。为在短时间内改善这一局面，高校往往会通过引进高层次人才来解决。而引进的这部分教师多以刚步入社会的博士、硕士为主。他们普遍具有高学历、思维活跃、理论基础扎实的特征。但他们大多是非师范类院校毕业，缺乏高校的教学经验和教学技巧，课堂的驾驭能力及授课方式等都有待提高，同时缺乏高校教师教育管理经验和管理学生的能力。即便是成为了一名大学教师，也总感觉教学“力不从心”，无法将所学知识尽数传授给学生，或者是没有达到预期的效果。在“学评教”这一环节中，往往无法得到学生的肯定，实现不了预期的效果，一方面影响了青年教师对职业理想的追求和自我发展的后劲，另一方面由于青年教师在教书育人的过程中找不到成就感，自我价值无法体现，而影响青年教师对教师岗位的坚守。
4.青年教师缺乏个人发展规划培训是青年教师自我提升的一种主要方式，教师通过平台自主选择培训项目及课程。但部分青年教师受教学任务重、家庭需要、时间、兴趣等因素的影响，在选课过程中缺乏规划，只为拿到学分，完成听课任务，对自身业务发展需求不清晰，存在“盲修”的现象。浙江越秀外国语学院教师发展中心针对在教师素质与能力培训过程中产生的问题，认真探索如何化解青年教师在培训过程中的负面认知，转化为教师真正产生“自主”培训的需求。通过实践努力构建一套适合该院校发展的培训体系。一、加强师德教育，职业归属感的培养浙江越秀外国语学院教师发展中心在分析青年教师个性特征的基础上，有针对性的加强职业归属感的培养。一方面在青年教师入职培训中，加强了企业文化，校园文化，及学校发展规划、师德等方面的培训，使青年教师在进校时就能充分感受到责任感和使命感的培养。另一方面，建立健全机制，如师德考评机制，人才培养机制，进修、访学等，以此来引领青年教师安心本职工作，潜心教书育人。
二、加强青年教师的“传、帮、带”工作
该院校修订并完善了《青年教师助讲培养制度的实施办法》。通过以文件的形式，进一步明确学校有义务有责任培养青年教师，明确青年教师参加助讲培养的任务是必须的，同时明确指导教师的职责是，就课堂教学、课内外辅导、学科科研、教学改革等各方面开展培养。培训期满后青年教师以示范课、汇报课等形式对参与培训的青年教师进行考核，各二级学院结合本部门的学科、专业和师资队伍特色，有的放矢地制定计划，根据每位青年教师的实际需求配备对应的指导教师，并对青年教师开展有计划、有步骤的培养工作，通过指导教师的“传、帮、带”示范作用，各位指导教师深入青年教师课堂教学、课后辅导环节，扎扎实实指导青年教师切实提高课堂教学。
三、从青年教师实际需求出发，设置培训课程
1.开发选课系统。该院校在教师发展中心网站上连接选课系统，为教师提供最新的培训信息。通过教师自主选课的方式，为教师提供更多的选择空间，避免盲目性，被自主性。
2.在培训课程的选择上，除了在主题选择上做到更贴近教师日常的课堂教学外，还采用线上学习和线下学习相结合，走出去和引进来结合的方式，充分调动教师学习的积极性。
3.以解决问题为导向，通过小型的“教学沙龙”、“工作坊”“、午餐会”等多种形式并存的方式。该高校教师发展中心不定期的邀请校内外专家就教师在平时课堂教学中遇到的困难，进行面对面的讨论与指导，如“在课堂上如何更有效的提问”“、如何有效答疑”等主题，更有效的提高教学质量。
四、健全培训管理体系
该高校以构建“三级三本”教师专业发展培训体系为抓手，做好各级的培训，为青年教师积极创造条件，解决青年教师发展的外因问题。“三级三本”培训体系是指学校-二级学院-教师三位一体的培训体系。教师专业发展成长分为上岗期、培育期、发展期、提升期四个阶段。每个阶段的具体定义及目标要求如下：（1）上岗期教师。新参加工作的教师。以取得教师资格证与教学常规培训额外抓手，使上岗期教师站稳讲台，逐渐掌握教学基本技能，成为一名合格的教师。（2）培育期教师。任教不足三年以及初次职称评定前的教师。以助讲培养制为抓手，重点做好师德、教育理念培训ゆ教学技能培训工作，让培育期的教师站好讲台，逐渐掌握教育教学基本规律，成为一名称职的教师。（3）发展期教师。初次职称评定后至副高职称评定前的教师。以优质课堂创建、课堂教学改革与科研意识能力培养为抓手，让发展期的教师教学与科研能力并进，教书育人齐举，成为一名优秀教师。（4）提升期教师。副高职称评定后的教师。以优质课堂创建与获得指导教师资格为抓手，帮助提升期教师取得正高职称，并成为一名教育行家。根据三个层面的不同要求，各级有相应的任务，每个层面设计不同的培训方案、内容、形式，对教师进行全面的培训与提升。通过“三级三本”教师专业发展培训体系的创建，有力促进全体教师政治思想素质与师德水平、业务水平、教学与管理能力以及学历与职称的全面提升。
五、以“教师职业生涯规划书”为指导，做好职前发展规划，避免职前倦怠
论文关键词：农村中职教师；专业化发展；路径
当前，教师专业化发展已经成为全世界的共识，世界各国都把教师专业化发展作为提高教育质量的重要举措。教师专业化是教师个体专业水平提高和教师群体争取教师职业的专业地位而努力奋斗的过程。教师专业化既是一种认识，更是一个持久的奋斗和探索的过程。它不仅要求有职业资格的认证等外在的条件和制度的保障，更是一个从业者群体和教师个体的自觉的内在追求，是一个终身学习、不断成长的过程。2006年底，教育部和财政部联合下发了《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》，启动了中等职业学校教师素质提高计划，标志着我国职教师资队伍建设迈上了新的台阶，同时也意味着中等职业学校教师专业化发展有了新的契机。我国是一个农业人口占绝大多数的国家，农村教育问题关系到整个教育改革的成败，而农村教师的专业素质高低又直接制约着农村教育的发展，在新农村建设的视阈下提出的一些新要求对教师尤其是农村中职教师的知识和能力都将是一个巨大的挑战。如何依靠农村现有的资源，发挥其优势来促进农村中职教师专业水平的提高成了一个刻不容缓的问题。本文试图对农村中职教师专业化发展的意义、困境进行分析，并以特有的视角进行路径探索，以期为职业教育的发展提供参考和借鉴。
一、农村中职教师专业化发展的意义和价值
首先，农村中职教师的专业化发展有利于提高农村中等职业教育的质量，促进农村劳动力的开发和转移。农村中职教育作为我国职业教育的重要组成部分，其发展情况直接影响到我国农村劳动力的素质，而教育的发展在很大程度上依赖于教师的发展，尤其是教师的专业化发展。农村中职教师的专业化发展是社会发展的需要，是职业教育课程改革的需要，是校本课程持续发展的需要，更是教师自我成长的需要。农村中等职业教育质量的提高，呼唤农村中职教师的专业化发展。
其次，农村中职教师的专业化发展有利于农村中等职业学校的可持续发展。教师的专业成长，可加快教师可持续发展的速度，促进农村中职学校人才培养目标的实现，社会对农村中职学校的教育功能认可度也会相应提高，从而促进其可持续发展。
最后，农村中职教师的专业化发展有利于提高农村中职教师的专业素养。教师的专业素养包括教师的专业精神、专业知识和专业能力，它们共同构成了教师的专业智慧。只有具备了专业智慧，才能使教师对教育问题及其情境具有敏感性，及时把握教育时机和妥善处理教育过程中的矛盾冲突，掌握教育的艺术。
二、农村中职教师专业化发展的困境
（一）职业认同感低成为农村中职教师专业化发展的阻力
教师职业认同是其获得社会专业认同的重要心理基础。教师的职业认同不是单一的。人们期望教师进行职业化的思考，表现出职业化的行为。社会的要求、他人的观念和期望影响职业认同的形成。但是，教师个体并不是简单地采用那些社会既定的职业特性（包括知识和态度）。他们对职业特性的意义和价值的认识影响着他们自己应对这些特性的方式。众所周知，职业技术教育很大程度上是就业教育，是一项培养人、发展人的教育。让学生学习知识、培养能力是中职教师最大的诉求。职业教育要求教师至少是“双师型”教师，即一方面是讲师，另一方面还要是技师。强调专业操作实务和能力，用操作性的教材，上操作性的实训课，让学生在学习过程中能体会到快乐和满足，真正学到知识和技能。由此可见，就业取向的中职教育，决定了其教师的专业性是实践型的，要求教师不仅具备一定的专业知识和师范技能，更应具有丰富的实践经验和较强的实践动手能力。以往的研究成果表明：中职教师主要存在以下问题:(1)教师学历合格率偏低，研究生及以上学历的人数少，本科及以下学历的人数多。(2)教师结构不合理，兼职教师少，专职教师多，副高及以上职称的人数少，中低级职称的人数多。(3)“双师型”师资短缺，纯理论教学的教师多。(4)教师队伍不稳定。(5)师资培训内容滞后。(6)有社会实践工作经历的人数少，学校毕业后直接任教人数多。(7)中职教师继续教育的人少，培训基地严重匮乏。(8)中职师资队伍的职称评定工作体系尚存在着重理论、轻实践、重学历、轻技能的倾向。可见，中职教师由于自己的知识结构或业务能力的有限性致使他们无法胜任工作的需求而导致职业认同感低而无心专业化发展。对于农村中职教师来说，由于经济发展水平相对低下，资金上的缺乏、信息上的不畅通、职业教育体系的不完善、教育观念上的偏差等等使得农村中职教师缺乏有效的专业化发展途径，教育热情锐减。
（二）社会认同感低、职业倦怠感衍生影响着农村中职教师专业化发展
首先，根据《教育部关于制定中等职业学校教学计划的原则意见》（教职成[2009]2号），中等职业学校的培养目标是：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德、智、体、美全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才。由于农村中职教师的专业能力无法实现这一目标，造成所培养出来的学生在社会上无法正常释放，社会对农村中职教师认可度不高，从而使农村中职教师生存比较尴尬；其次，研究表明，角色冲突和角色模糊与职业倦怠存在高强度的相关性，二者都能导致工作满意度的下降。农村中职教师在学校承担着众多的角色：知识传授者、行为示范者、班级管理者、教育研究者、学生的知心朋友、心理咨询师等角色。在每天的工作中，这些角色要不断地转换和定位，教师往往找不准自己的定位，从而在自身发展目标等方面意识模糊，容易引起这一群体产生心理问题。最后，随着现在高等教育的大众化，农村众多的核心家庭集几个家庭的力量让孩子上普通高中最终为高等教育输送人才，从而使农村的中职学校处在“招生难”的困境。当然，也有部分家庭由于孩子不擅长读书迫于无奈让孩子在中职学校就读，一般来说，这些孩子由于缺乏良好的学习习惯，且常常在初中教育阶段就表现出许多的问题行为。这样就使农村中职教育陷于“教学难”、“管理难”、“就业难”等办学困境中，教师也忙于教学，忙于招生，忙于管理，这样的职业压力也加重了农村中职教师的职业危机感，导致教师身心疲惫。
（三）农村中职教师自主发展意识淡薄是阻碍其专业化发展的基本动因
教师专业发展的根本动力来源于教师对自我价值实现的更高层次的追求。然而现实却是部分教师对教育在社会发展中的作用没有充分的认识，只是把教育教学作为一种谋生的手段，缺乏对于教育事业的热爱和自我价值实现的要求。据调查发现，由于农村中职的教学特点倾向于实践教学，教师原有的知识结构和教学观念远远不能适应教育教学新要求，常常感到力不从心，对所从事的工作渐渐失去兴趣，产生职业倦怠。另外，与普高教师相比，农村中职教师觉得自己没有成就感，从而造成了教师自我效能感的缺失无意于专业化发展。
三、农村中职教师专业化发展的路径探究
（一）建立社会支持系统
首先，形成合理的社会期望。全社会应给农村中职教师的职业角色予以合理的定位，减轻农村中职教师的职业压力，对农村中职教师的工作多一些理解、宽容、支持与配合，恰当地满足农村中职教师的合理需求。农村中等职业学校学生能否正常就业虽然与教师的教学能力有关，但也离不开他们的自主学习。如果社会把农村中职教育的功能不能合理释放仅仅归咎为教师的责任，这样一来就难免给教师带来沉重的心理负担而产生职业倦怠。
其次，要加强农村中职教师的专业化与职业化建设，对其成长进行科学的研究，既要培养农村中职教师的知识、技能和研究能力，也要注意培养其的情感与意志。在职业政策上，应加强政府主导度、行业支持度、企业参与度、内部努力度、社会认同度等，增强农村中职学校的基础能力和资源供给，改观全国城乡和区域的教育资源不平衡状况，为农村中职教师的专业化发展护航。
最后，增强农村中职教育的吸引力，加强职业教育战略意义的宣传，营造全社会支持职教的舆论氛围，使农村中职教师感受其职业的生命力而有意地、自主地进行专业化发展。随着职业教育保障措施力度的加大，资源配置的调节优化，农村中职学校的地位、实力、面貌和形象将会得到很大的改观：财政经费增长和多渠道投入增加，必然使农村中职学校的办学条件大大改善；一大批校企合作的职教集团和职教园区建设，树立了职业教育新景观；农村中等职教改革创新示范校的启动和实施，必然起到标杆示范和辐射带动作用，使农村中职学校有了与普通高中相比肩的学校；新一轮教师素质提高工程的开展，对教师的培养培训和管理开发力度加大，将使“双师型”、“专职+兼职”等师资队伍素质和结构明显提升；重点专业、精品课程、校本教材等建设，带来的是农村中职学校内涵的提升和特色的发展；“请进来，走出去”和“学校-企业，课堂-车间等多位一体”“模拟工作环境”等多种形式，带来的是技能型人才培养的新路径新模式。农村中职学校结构性的变化和内涵式的变化，更加“满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需求”。这样的学校没有理由不受青睐的同时，这样的老师也没借口拒绝专业成长。
（二）提高农村中职教师的职业认同感
1.引导全社会关注农村中职教师职业，不断提高农村中职教师的社会地位，切实提高其工作待遇。这样才能让教师在工作中体会到自身的价值，增强工作的动力，获得成就感，增强其职业认同感和自尊感，保持乐观向上、积极进取的精神面貌，进而提高自己的从业素质和工作业绩。
2.引导农村中职教师设计合理的教师职业生涯规划。加拿大的著名学者迈克尔·富兰在描述教师职业的几个鲜明特点时曾经指出，教育目标的无边界性给教师带来伤害。目标远大，但缺乏对细节和技术的考虑，实际上使绝大多数教师情绪低落。因此合理地设计教师职业生涯对于教师的职业认同的形成有非常重要的意义。农村中职教师成长规划是一个过程，直接指向教师成长的未来，贯穿于教师成长的整个过程。通过有效的职业生涯计划和管理，使自己的能力、技术、价值观等沿着崇高的目标，不断追求、不断实现，从而使农村中职教师个人的生涯获得极致发展，促使职业认同的形成。
（三）提升农村中职教师的反思意识
关键词：教科研；队伍；调查报告
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-8631(2010)05-0093-02
一、教科研队伍基本情况
榆林市辖12个县区，包括市教研室在内，共有13个教研室，属行政事业单位。在这13个教研单位中，除市教研室属副县级建制外。各县教研室都属科级建制。现在共有职工387人，其中男236人，女151人；专职教研员309人，特级教师4人。其年龄、学历、岗位、职称结构及其分布情况分别如下：
由此可以看出，我市有一支结构趋于合理，相对比较稳定的教科研队伍。
二、近年来围绕教科研队伍建设开展的一些实际工作及其所取得的成效
近年来，我市紧紧围绕推行课程改革，实施素质教育这一中心要务不断深化教育教学改革，认真践行科学发展观，牢固树立“科研兴教、科教兴榆”的战略指导思想，突出体现了教育科研的先导地位，使得教育科研工作得到普遍重视，教科研队伍日渐壮大，教育科研事业得到快速发展。
(一)与课改同行
新一轮的基础教育课程改革给我市教科研队伍建设带来新的机遇，注入新的活力，把教研工作推向新的发展高度。
《基础教育课程改革纲要》中明确指出，在新一轮的基础教育课程改革中，随着学生学习方式和教师角色的转变，教研员的自身角色也应随之发生变化。教研员不再以“专家”、“领导者”、“检查员”的身份出现，将自己的意见强加给教师，而是以参与者、合作者和研究者的姿态与教师站在同一起跑线上，与新课改同行，与教师并肩成长。新课程强调师生平等、对话、合作、交流，教研员的工作方式也应率先充分体现这一点，创设一种与教师对话、交流的氛围，关注教师的需要。尊重教师的意见。做教师的贴心朋友。这一指导意见。为课改中的教研工作指明了方向，同时也给广大教研人员提出了新的挑战。为了适应课程改革发展的需要，课改伊始，我市就把教研员的培训纳入新课改培训之中。本着先培训后上岗，不培训不上岗的原则，严把准入关。使他们通过培训后无论是思想认识水平，还是专业研究理论水平都能达到课改的需求。适应课改的发展；同时，我们还建立了课改联系制度，所有教研人员必须包县(市级教研员)、包乡、包校(县级教研员)，夯实死肩，责任到人；组织举办了学科教学研讨会，开展课改视导调研活动。倾听基层一线教师的疑难与困惑，然后依此为线索，与他们展开对话、交流。切实解决老师们在平时实际课堂教学中遇到的一些具体问题，指导教学，服务教师成长。通过这一系列活动的开展，极大地丰富了教研工作的内涵，促使教研人员得到锻炼成长，大大提高了他们的专业研究能力。近年来，我市先后有3名教研员、13个教研室编辑出版教育专注18本；教研人员在各级各类刊物发表文章近千篇，并有100多人的教育科研成果在省市基础教育教学成果评选中获奖；80多人分别被评为教科研先进个人和课改先进工作者；2009年，在义务教育课程改革优质课展评活动中。我市又有两名教研员被评为省级二等奖，分获市级课改标兵的光荣称号。
(二)在研究中成长
教研的职能是研究、指导、服务，而课题研究又是教育科研的灵魂，是教研员这一特殊群体专业化发展的内在要求，也是引领教师专业化发展的必然要求。近年来。我市市县两级教研部门特别重视课题研究工作，要求教研人员要将问题思考常态化，课堂教学指导研究话，教研重点工作课题话，先后承担基础教育科研课题74项，其中国家级课题2项，省级课题24项，市级课题48项，参研人数达360多人次。通过课题研究，不但使教研人员自身的专业研究水平得到大大提升，而且同时还带动引领广大教师逐步走上教育科研之路，营造起一股人人崇尚科学，注重科研的良好的群众性教科研活动学术氛围，进而使我市的教育科研工作逐渐走上规范化、科学化的运行轨道，呈现出照好的发展态势。从“十一五”开始，在教研部门的带动引领下，我市中小学校先后承担基础教育科研课题330多个，并有110多个结题验收。其中米脂县教研室的《中学理科创导式教学法》、神术县教研室的《小班化教学研究》和绥德县教研室的《情趣作文教学法》等一系列课题研究成果已在实际教学中推广应用，收到了良好的效果。
(三)在“迎验”中发展壮大
近年来，我市市县两级教研部门加快了标准化教研室建设的步伐，把“迎验”工作纳入年度工作的重中之重，当大事来抓。截至今日，先后有榆阳、横山、清涧、绥德和子洲等五个教研室达到《榆林市县级标准化教研室建设标准》，米脂、佳县、定边和府谷等四个教研室正在紧锣密鼓积极筹备，迎接验收。通过标准化建设，一是使教研室的基础设施得到大大改善，优化了教育科研环境；二是吸纳了一批年轻有为的专兼群教研人员，充实了教研队伍，壮大了教研实力：三是制定出台了教育科研成果考核评价的长效机制与奖惩办法，极大地调动了大家参与教育科研的积极性，推动我市教育科研工作健康发展，可持续发展。
三、存在问题及现状分析
本次调查采取了随机抽样的办法。从问卷反馈的信息来看，我市教科研人员总量虽然不少，但在地域分配上明显不均，像吴堡、子洲和佳县等一些县区有几十人，而府谷县仅有8个人，不及核定编制人数的一半；二是学历层次较低。具有研究生学历的教研人员仅占1.8％，远远低于市级标准化教研室建设中所要求专职教科研人员在读或已取得研究生学历的比例应不低于10％的标准；本科以上学历的教研人员尽管从人数上达到51％。但大部分都是后取学历，与自己现在所从事的研究专业不相符合，难以胜任岗位工作；三是人员结构不尽合理。由于受编制等原因的限制，全市所有的教研室都没有配齐音、体、美、小学英语、思想品德、科学和高中通用技术、信息技术等学科教研员。还存在其他学科教研员兼职的现象。有75％的县一级教研机构没有配备必要高中教研员；从性别结构上来看，男性教研员为236人，女性为151人；从年龄分布上来看，年龄在41岁以上的达到271人，约占总人数的70％。其中。50岁以上的有87人，约占总人数的22.5％，而30岁以下的仅有27人。不及总人数的7％。几组数据对比明显。反差极大。说明我市教科研队伍年龄整体偏大。从长远发展的角度来看缺乏新人，缺乏活力；从职称结构来看，有中级职称的为159人，约占总人数的41％。副高级职称的为102人，约占总人数的26.4％，尚未达到市级标准化教研室建设中高级职称比例应不低于30％的要求。专业引领层次偏低；从岗位配置来看，不是按学科教研的需要配置人员，而是因人就岗。导致出现学历与分管学科不对应的现象。有不少县区把教研室看成是领导的后花园，将家属、子女安插
在教研岗位上，只占坑，不拉屎。更有甚者把一些有问题的具体人也放到教研室，成了名副其实的养老院；四是促进教育科研的长效保障机制未能建立健全。激励措施力度不够，教研队伍的待遇普遍低于同等的中小学校。导致出现有教学经验的老师不愿意到教研工作岗位上来的怪胎。这些因素，制约、阻碍着教研室的生存与发展，对教研队伍的建设形成许多不利因素。
四、关于进一步加强教研骨干队伍建设的几点设想
为改变我市教科研队伍现状。按照《教育部关于进一步加强基础教育教研工作的意见》和《陕西省教育厅、人事厅关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》的指示精神，结合我市实际，提出以下几点设想，与大家商榷。
(一)进一步树立科学发展观。实施科研兴教战略，着力构建教科研骨干队伍建设体系
要适应教育改革与发展的新形势、新变化。牢牢把握加快发展的主动权，就必须树立“科学技术是第一生产力。人才是教育科学发展的第一资源”的指导思想，把吸引人才、留住人才、用好人才当作一项战略任务来抓，坚持不求所有，不求所在，但求所用的原则，多形式、多方法、多途径完善用人机制。留住现有人才，吸引优秀人才，着力做好教科研骨干队伍建设的长远思考与发展。
1，切实加强人员配备。陕西省教育厅、人事厅2005年制定的《关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》中明确指出，各级教科研机构从事教育教学研究的专业人员应占到单位人员总数的80％一90％以上。要按照国家课程计划规定的学科门类及实际工作需要，配齐配强学科教研人员。市(区)、县(区、市)教科研机构学科教研人员的配备，根据小学、初中、高中备学段的实际需要合理安排。原则上课时数多的学科，每学科至少配备2名教研人员，其它每学科至少配备1名教研人员。要特别注重信息技术、艺术、科学、体育与健康、历史与社会、综合实践活动等学科教研人员的配备。教育理论、教育发展、心理、法制等方面的科研人员也要注意配备。按照这一要求，我市教研室学科教研员普遍缺口较大，这就要求各级教研部门首先要正确面对这一现实，不要回避问题的存在。要抓住标准化教研室建设这一契机。积极主动协调教育、人事部门，赢得最大限度的支持，进而能高标准。严要求地配齐、配足新课程必备的学科教研人员满足课程改革的需求。服务教学。
与此同时，各级教育行政部门必须把教科研队伍建设放在突出位置抓好抓实。要制定教科研人员选拔制度，完善教研员准入、流动、退出机制，严把进人关。选拔一些热爱教育科研事业，有较丰富的教育教学理论知识和较强的科研意识、研究能力；有5年以上从事基层教育教学工作的实践经验和较强的指导教学能力；能掌握并熟练运用现代教育技术，具有大学本科以上学历的优秀教师担任教研员。还可根据实际需要外聘兼职教研员。进而形成一支专兼职相结合、有活力、高水平的教学研究与指导团队。
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2，加强对现有人员的教育培训力度。继续教育是人才资源开发的重要环节和手段。改善教科研队伍结构层次，提高教研员综合素质。不仅需要引进部分高新技术人才，更需要加强对现有人员的教育和培训。针对教研人员学历层次较低的现状，我们一定要切实加强教研人员的岗位培训，大力提高专职教科研人员的专业素养。要加强培训制度和基地建设，充分利用陕西教育学院、陕师大和榆林学院等高师院校的教育资源，整合教研机构、电教部门、继教中心等力量。有计划、有步骤地通过各种方式。积极做好教科研人员的岗位培训工作。在培训内容上，应注重普及新课程理念、课程建设、课堂建构与教学指导，普及教育科研知识和现代教育技术。要更多地采用参与式研训的方式，注意将统一组织培训和推动自学结合起来，将学习、研究与实践应用结合起来，形成浓厚的学习风气。构建学习型组织。
同时，我们还要积极创造条件，为教科研人员提供外出参加学术会议和学术活动的机会。通过课题研究压担子、定任务，促使中青年教研员承担研究任务，提高专业研究能力。要制定吸收高层次人才政策、鼓励和支持中青年教研人员在职攻读硕士研究生等措施，加强中青年教科研骨干力量的培养，努力造就一批在当地能产生影响的教育教学研究专家，带动引领全市教科研工作不断向前发展。
