时间：2022-08-13 14:06:42
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇外企年终总结范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
一、确立酒店的经营计划发展规划及经营方针，制定酒店的经营管理目标，并指挥实施。
格兰德假日俱乐部自开业以来，受诸方面因素影响，经营情况不容乐观，制定20xx年度发展规划及经营方针即是围绕着改善经营状况进行的，20xx年基本确定俱乐部以中餐、西餐、客房三大营业点为重点，辅以会所、泳池等配套设施，加强营销，细化服务，提高出品，从而提高酒店整体盈利能力为酒店基本经营方针。
20xx年度俱乐部原计划收入为3709.04万元，实际收入为2329.65万元，完成率为62.81%。剔除中餐收入影响，俱乐部计划收入为1613.40元，实际收入为1648.69元，完成率为102.19%。其中西餐计划收入为401万元，实际收入为436.29万元，完成率为108.8%，客房计划收入为1186万元，实际完成1145万元，完成率为96.5%。
为推动住房，带动消费，俱乐部在经营方面主要采取以下措施保证经营持续增长：
1、对住房客人增设了免费的游泳项目，对商务客房推出了每月住房累计满五间赠送泳票一张的优惠活动，以此激励商务公司的订房并对新开业的游泳池起宣传推广作用。
2、针对6月下旬的住房预售低，实行对散客和商务住房赠送早餐，对旅行社调低周末价来吸引住客。
3、把西餐厅定位成华强北至高观景的中高档西餐厅，细化服务，加强出品。抓住五一黄金周契机，自5月1日起，对西餐厅再一次调价，将自助餐午餐价格上调至58元/位，同时新推出下午茶项目。
4、俱乐部经营未达目标，主要原因为中餐收入与计划相距过远。下半年中餐情形极不容乐观，在达声股份公司决策下，于9月11日宣布停业。意味着俱乐部摆脱中餐束缚，轻装上阵，扭亏目标指日可待。
5、指导制定策划中西方节日活动，实现创收高峰。
二、主持制定和完善酒店各项规章制度，建立健全内部组织系统，协调各部门关系，建立内部合理而有效的运行机制。
为使酒店的日常运作逐步纳入到工作有计划、有指导、有跟踪、有总结的管理系统中去，有效地将计划性工作和应急性工作密切结合起来，建立明确的工作目标，要求各部门建立计划性的工作制度，通过每月总结、计划，对各项工作有计划、有落实，按计划步骤予以实施。建立每月工作汇报制度，通过对工作的完成情况，对各部门负责人予以考评。
酒店成立之初，各项制度未健全完善，制度的完善及各项工作程序的确立需在长期大量的实践中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一项长期复杂的工作。现该部分工作已基本完成，俱乐部各项岗位程序及流程已制定。
酒店管理的规范化、制度化建设是酒店发展的基础,酒店管理层自20xx年年初开始，即对酒店整体规范与标准作明确规定，相继出台了相关程序化、规范化管理文件。
在目标考核方面，一方面按照已出台的考核实施办法进行考核，另一方面每月每季度召开上月/季度工作总结会，针对制定的工作计划，总结实际实施进度，提出需解决的问题，使各项工作落实到人，也以此
作为对各部考核的依据。
三、研究并掌握市场的变化和发展情况，制定市场拓展及价格体系，适时提出阶段性工作重点，并指挥实施。
市场的变化与酒店的发展息息相关，俱乐部正是基于此紧扣市场脉博，及时提出各阶段工作重点：
一月份制定20xx年商务散客、长包房、会议团房、旅行社团散房价格及合约版本。
二月份策划情人节活动及推广工作，加强财务管理，制定仓库管理制度，实行总机与服务中心分开管理。
三月根据季度转变调整金海悦大厅A、B区优惠政策，减少赠送，完善C区的服务功能。狠抓营销工作，落实酒店营销计划，做好或销任务分配。制定西餐厅的工作流程及奖罚制度。制定格兰德会员卡章程。
四月完善酒店部门岗位职责修订，起草酒店各部门工作程序，开展游泳池的开业筹备工作，完成对西餐厅天台的布置。组织营销人员进行钻石卡、优惠卡的销售，策划母亲节活动。
五月编制新菜牌，做好季节菜的转换，改变中餐C区服务功能推出行政套餐，加强对游泳池的销售工作，对客房浴室渗水维修，西餐厅包房天花、墙纸发霉维修，中西厨地面修补，中餐空调尘网清洗。完成经济大厦东外墙户外喷绘广告的制作。策划六一儿童节的优惠活动。
六月重组中餐人员编制，续聘优秀营销人员，开展端午节、儿童节应节活动，调整西餐厅暑期出品，完成酒店宣传册的订印。
七月份酒店为节约成本，实行部分物资自购，中餐增加新菜式的推广，西餐推出精选下午茶、夏日倾情饮品。客房增加可售卖毛巾，对客房一次性用品进行颜色区分。开始对客房的渗水维修。
八月对酒店电梯喷画进行更换，对中央空调及锅炉进行水处理、清洗，重新订制客房一次性用品。
九月根据中餐经营情况及时停止了中餐营业，并围绕中餐停业做好员工遣散、供货商物资退货及资产盘点工作。同时西餐厅开展了以登高赏月为主题的中秋活动，取得了良好效果。
十月做好十一黄金周的接待工作，同时由于高交会的举行，及时调整了房价，提高了营业收入。为节能降耗，制定秋冬季节中央空调开放时间。
又是年底年初交替时，对于大多数职场人士来说，必不可少的工作就是年终总结及下一年计划。这可能是公司的要求，也可能是自我的督促，不同的心态看待这一问题，将导致总结和计划的质量完全不同，对自己产生的作用也完全不同。是应付上级的差事？还是认真与自我进行一次对话？
为此，2013年初，北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）专门针对普遍的职场员工开展调查，了解员工对自己过去一年工作的评价，及未来的想法，以此评价员工工作状态。本次调查共收集员工反馈问卷1，426份，其中有效数据1，330份，有效率93.3%。
约1/4的员工完成2012年度工作目标
如图一所示，7.3%的员工表示超额完成2012年度工作目标，20.4%的员工表示基本完成，合计27.7%。这样的比例显然是比较低的，42.5%的员工明确表示有拖欠，而29.8%的员工甚至不记得，或根本没有制定工作目标。造成员工未完成目标的部分原因是工作目标制定过高，还有部分原因是员工自身的惰性，造成预期与现实之间存在着很大的偏差。
大多数员工获得能力提升 专业能力提升更明显
如图二所示，在思考目前的工作是否带来自身能力的提升时，65.9%员工表示了肯定，但仍有34.1%的员工觉得工作没有带来任何提升，只是一份机械的工作。对于那些认为有能力提升的员工来说，认为专业能力提升的员工比例要远高于认为人际交往能力提升的员工比例。
34.6%的员工独自工作 来自于公司的支持不足
如图三所示，在工作中，15.7%的员工认为得到了来自于上司的支持，29.6%的员工认为同事的支持充足，23.4%的员工认为得到来自公司整体制度体系的支持；但仍有34.6%的员工认为几乎得不到支持，处于自己独自摸索的状态。这34.6％的员工如果具备非常强的主动性和抗压能力，很有可能取得成功，但大多数员工会感到茫然，感到挫折感，进而产生对目前所在公司、岗位和行业的失望，甚至离职。
公司年终认可覆盖2/3的员工 加薪仍是主要认可方式
年底年初之际，即使还没有确定的奖励，大多数员工也能评估出来。如图四所示，对于年终认可，24.6%的员工表示得到了升职机会，37.1%的员工获得了加薪，18.5%的员工获得了还不错的年终奖，6.2%的员工获得了荣誉性奖励。同时，有34.8%的员工感叹一年到头两手空空，充满了失落感。可以看出，加薪仍然是企业认可和保留员工最普遍的方式，但认可只能覆盖约2/3的员工，仍有1/3的员工感受不到来自公司的认可。
大多数员工没有制定清晰的年度计划
对于2013年工作计划，如图五所示，8.2%的员工表示已经制定好了，28.4%的员工正在制定中，42%的员工表示一直在想着这件事却还没有制定，21.4%的员工还没有想过。从目前的数据来看，没有清晰年终工作总结和计划的员工不在少数，如果将后两部分员工都计算在内的话，很有可能高达60%。
对现状不满意，但同时缺乏明确的行动
从数据中简单总结职场员工2012年的工作状态，能够感受不满意的员工并非少数。可以认为，有30-40%的员工感觉过去的一年没有在工作中获得多少成就感，专业能力没有提升；公司给予的支持不够，感觉不到温暖；工作成绩没有得到认可，从名誉、职位到实质的工资收入都没有提升。因而，产生失落感是自然而然的，也会同时产生换一份工作的想法。
造成这部分职场人士不满意现状的原因可能是多方面的，主要有两点，一是公司管理不善，无法为员工创造一个良好的工作和成长环境；二是自身的主动性不强，不能从现有的工作中寻找更多的机会。暂不讨论公司的管理如何，仅从做年终总结和计划的角度来看，这和员工自身主动性不强是密不可分的。
??提起这红包，有人欢喜；有人心生愤怒。听说各行业各单位在年终的时候，或多或少要给在职的人员发发红包，一则是对员工一年辛苦劳动的肯定；二则是体现了领导阶层对民情的体恤。当然这红包的数目因人而异，深得高层领导厚爱的，亦或是单位的核心人物，红包是几沓的厚实；一般员工薄薄两张，有这个意思就行了，证明领导眼里有你这个员工，也别太贪。前几年发红包是发实实在在的钞票，领导给员工发红包，再亲密的员工之间也不得互相打听，在民营和外企这一意识更为强烈，明文规定：员工之间相互打听红包数目，就要卷起铺盖滚蛋。时代变了，喜人的钞票数目被打在自己工资卡里，这一妙计被众人认可，揣张卡在裤兜里远比厚沓沓的钞票轻松随意多了。
??朋友在一个企业上班，那企业在职人数也不过七八十号人。领导在年终时也想表达一下自己爱民的情结，把那些员工分成三教九流，红包数也就厚此薄彼。领导把自认为可以有权享受红包的员工，电话通知一一叫到领导办公室，从抽屉里神秘秘地拿出红包，笑容可鞠地称赞你为企业一年的任劳任怨，送个红包给你奖励奖励。双手递出，接红包人诚惶诚恐地双手接过红包。末了，端坐在老板椅上的领导关照地叮嘱：“出了这个门，红包就死在你心里，不可告诉任何一个人！”顺便说一下，这个企业有好多是夫妻同事，领导也是可笑，给丈夫嘉奖红包，竟然没有丈夫妻子的红包。那领导刚刚把抽屉里的红包发完，就有没拿到红包的员工找上门来……那个企业那次发红包好象针对大批的员工，没有发到的也就区区两三个人，也难怪那几个人心生不平，觉得颜面扫尽，有种浸入肌肤的耻辱，痛痛的。很长一段时间里，那个企业都笼罩在红包的蜚语中。朋友说，从此以后，他们的企业年终再也没有偷偷摸摸的大规模的发红包。
??有红包，当然是件喜事，可以喜不自胜地给家里的财政收入上来个锦上添花；没有红包，亦可自爱自怜地对自己说：“我的钱够花了，不再需要红包的贴补！”或用嘲讽的口吻安慰自己：“有这钱，我既富不起来，也穷不死去！”
??不知今年，俺单位领导还会不会普天下发红包，故意疏漏几个。也许俺就是漏网的鱼之一，靠！漏就漏，有没有红包，俺无所谓，俺心里放的下！哼！
个人述职报告是个人与公司领导沟通的桥梁，一般在外企每个季度、年度是都要做的，尤其年终述职，对于营销人与企业本身都显得格外重要；但是内企多执行的不是太好，多以年度及季度工作总结代替，其实两者并不能等同；最重要的区别就在于前者是以“交心”为主，即主要向公司领导汇报自己在先有的工作岗位上的任职状况以及个人职业发展的愿望，而后者以“交数”为主，即一切让数据说话，通过数据总结一段时期以来的工作得失以及下部市场工作计划。分清了上述两者的区别我们也就可以根据其侧重点的不同来组织我们的年度述职报告了。
首先是内容的组织，个人述职报告应当根据自己的工作职位以及岗位职责来组织我们的报告内容，他主要是在向领导传输一种我们任职状况以及职位胜任状况的个人信息。在这里一般应当将自己的岗位工作按照岗位、负责区域、工作内容、时间等将自己的述职报告划分为几个阶段，然后按阶段分主题进行工作汇报。
其次是述职报告的结构，这部分一定要清晰而明了，它可以增加领导的注意力，具体汇报内容又可以分为前言、岗位工作回顾、岗位发展展望、后续四个部分进行阐述；前言主要是对自己整体任职工作状况及发展方向的评估，更是对当前工作职位的认识，在这一部分一定要简明扼要，切要注意避免“独占风头”，把市场的成绩全部归功于自己，一定要体现出“成绩是在领导及公司的支持下取得的”；岗位工作回顾是真正向领导展示自己销售业绩的部分，内容一定要简而精，既要将自己的销售业绩罗列出，又要清晰明了而不罗嗦，所以这部分内容一定要学会归类阐述，并按类寻找代表性销售业绩进行陈述；另外这一部分还应当包括“市场问题及自我检讨”，人无完人，市场也绝对没有不存在问题的市场，我们的销售管理工作也就自然要存在一定的缺失，只有这样才会使我们的述职报告显得真实，但这一部分的阐述一定要体现自己对市场及个人问题逐渐纠正、自我提升的过程；第三部分岗位工作展望，主要是针对自己在市场回顾中出现的问题提出完全解决方案以及自己在岗位提升方面的思路与见解，以向公司领导传达自己胜任当前职位乃至更高职位的能力；最后，后续部分是自己树立的目标，是给领导看的，这是表决心的部分，可以以具体的岗位目标来陈述也可以以几句工作口号来阐述。
再次，选择一个非常合适的名字能够使你的述职报告起到画龙点睛的作用，我们应当避免直接使用“述职报告”以及“个人总结”之类的字眼，根据笔者多年工作经验，如果使用“**区域**期间个人生意回顾”效果会更好一点，而且能够显示出个人营销功底的扎实性与专业性，另外再给你的述职报告加上一个合适的副标题，那效果自然就不用提了。
最后是述职报告的形式，述职报告是给领导看的，所以普通的文字格式达不到让领导形成印象的目的，最好能够用幻灯片的形式进行演示，这样领导更乐意看，另外一定要加上一定的图表进行展示说明，这样既能增加领导对述职内容的印象，又避免了述职内容的冗长罗嗦。
广告策划Jennifer
我和公司宣传部的经理称得上是一对“职场密友”。两人属于臭气相投的一类，都是不拘小节、大大咧咧的人，做事豪爽且干脆利落，也常喜欢在办公室里搞搞气氛。如果说我所在的广告策划部是一个内部酝酿的环节，他们宣传部是一个对外的窗口，那么我们就是一条“链”上没有利害关系的两大个体。“里应外合”的合作模式逐渐让我们形成了一种工作默契，关系变得亲密起来。有了宣传部经理的积极配合，我们广告策划的项目运行就减少了很多不必要的琐碎流程，大大提高了效率。每到公司年终总结或年会时，两个部门的相互合作与搭配也使得文艺活动有声有色，老总对此也是乐不可支。
当然我们也顾虑到其他同事可能会对我俩无端生出办公室暧昧的谣传，所以除了工作中频繁接触之外，下了班后大家就基本心照不宣地不聚在一起。我们以一种柏拉图般的精神维系着办公室密友的关系，用一身光明磊落的作风去抵御八卦猜测的流言蜚语。
忘年交反而是“常青藤”
外企公关部主任CKYang
我一年多前从香港总公司调到上海。刚到这里时感觉很陌生，既没有朋友也听不懂上海话，更不知道每天应该去哪里玩，下班后就回到公寓看碟或是睡觉。Boss张是我们部门的前辈，之所以叫他Boss不是因为他真是老板，只因为他在办公室里辈分最高，对新人又很照顾，这便成了一个亲昵称呼。
Boss张见我一个年轻女孩子从香港过来无亲无故，生活和工作都不太容易，所以特别照顾我。为了让我尽快适应这里的生活，Boss张一直教我说上海话，还带我去小商品市场跟小商贩讨价还价，体验新上海人的生活。去年中秋节公司放了半天假，本来我准备一个人在公寓里过，可Boss张很热情地邀请我到他家一起吃团圆饭。和他的家人一起过中秋节，让我这个异乡人身处异乡一点都不觉得孤单。之后的日子，Boss张像对待女儿一般关照我，而我也不忘滴水之恩，总想着有什么力所能及的事情能帮到他。
建立办公室密友的几点注意事项：
对于初入职场的女性来说，男性上司比较容易成为关系好的密友。因为他们多年来的工作经验、人生经历能给你工作上的指导，甚至告诉你走向成功的捷径。
对于初入职场的男性来说，要成为女上司的密友比较难，不过有一个原则是“即使她有什么缺点，忍为上策”。
可以尝试和跨部门的异性成为密友，因为身处不同的环境，大家交流信息面就会比较广，谈论的话题也会比较宽泛、轻松。但切记不要谈论自己办公室中别人的隐私。
和自己办公室里的人成为密友要注意自己的宽容度。因为在一个业务链上，必定存在竞争关系。宽容可以使你们的密友关系更为长久。
密友关系要有分寸，最好不要涉及私人化的感情。首先自己的行为要坦荡，建立一个纯粹工作的密友关系。不要最后跟暧昧扯上关系被同事指点。比如参加公司大型的活动，可以介绍自己的男(女)朋友或配偶给对方认识。
写总结，尤其是月度、年终总结，几乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是岁月交替之时，不但自己要总结一个月或一年来的得与失，还要依据每一位下属的总结来评定各自的绩效。管理者似乎都有这样的体会，那就是――总结内容的范畴与条款规定得越细，就越便于上级管理者对其进行绩效的评估。也就是说，总结内容越详实、越规范，绩效考核就越科学。
国际上最著名的从事人力资源方面咨询的公司老总(当然是中国区的)，他最得意的就是他们公司有整套的人力资源的评估系统。我曾见识过其中有关“领导力分析的评估系统”，怎么说呢？“浩瀚”、“庞大”、“精细”、“详实”……用这样的词汇来描述我刚见到这个系统时的感受一点都不为过，在大量的预设的图表与评估题目面前，“领导力”不再是“可感知”的东西，而是一个又一个“实实在在”的可以评估的措施。
在惊佩之余，我也不禁产生了一些疑惑，我们的管理真的需要“精细量化”到如此地步吗？不管采用什么样的方法和工具，管理的本质依然是“提高人们的劳动生产率”，写总结也好，绩效评估也罢，不同样也是为了这个目的吗？我们为什么要为了管理者所谓的“评估科学化”而让我们的管理者与员工一起在公司设计的量化迷宫中邀游呢？在知识经济到来的时候，如果我们还是用“秒表”思维来管理、评价知识员工，是不是同样会落伍了呢？
我在外企有位朋友，在我看来他一直是“科学管理”的倡导者和实践者，他最大的乐趣就是把他部门里的人员依照规范进行安排与评价。然而他最近跟我说，他越来越觉得人力资源部门发给他们的总结表和评估表是对工作激情的一种“扼杀”――
“你想啊，一年来有这么多的想法与感受都不能在总结里有所体现，这不是扼杀又是什么，在一切都被规划好的评价系统中，我又能如何发现并鼓励那些有奇思妙想的人呢？我们的评价体系难道仅仅是为了鼓励、犒赏‘过去的功劳’和弥补‘过去的失误’吗？为什么我们不能在人力资源的管理中有‘未来’的视角呢？”
他的话鼓动着我做了一次“小小”的尝试――我要求我的属下除了最基本的工作量考核与质量评定之外，就给我一张A4纸，事先不设定内容和写作规范，只要求他们写出自己一个月来的真实想法。
你猜，我看到了什么――
有人把这个月基础工作量又写了一遍，其他的什么也没说；
在这张A4纸中，我看到了两类人，一类是“只干活，没想法”的人，一类是“有想法，但不说”的人。对待前者，要告诉他们“没有想法地干活是干不出什么活儿的”，对待后者，要告诉自己“要想方设法创建一种文化，一种能让所有人都能畅所欲言的企业文化”。
有人着重讲述了一个月来工作上的艰辛与成绩。
从这张A4纸中，我看到了在日常的评估中，有些人的工作成绩有时被忽略了，尤其是那些协同合作中的支撑环节，需要我们管理者站出来做适时的鼓励。
有的人一直在抱怨；
在这张A4纸中，我发现了在我们的工作中许多无法用常规手段发现的“漏点”以及员工的心态变化。记得一位咨询公司的老总曾经抱怨过，现在的知识员工太难管了，自己的许多需求需要老板们去“悟”，“悟”不出来就更不满了，不满多了就走人了。而这张A4纸恰恰就成为了一个释放不满的平台。这就给了管理者与之沟通的机会，在沟通过程中，彼此发现问题的所在，同时告诉抱怨者，发现问题并不可怕，关键是如何看待这些问题，进而解决这些问题。
有的人在谈对未来工作以及业务上的想法和建议；
在这张A4纸中，我发现了最积极的因素，需要我们及时反馈与鼓励，努力让这种创造性思维在工作中成为主流和风气。如果某位员工一连数月保持着这种状态，你就可以大胆地预言，他或她在工作上一定会有质的提高。这时候，你需要给他或她的就是“机会”，我的实践告诉我，他们一定不会让你失望的。
当然，不是所有人都认真对待有这张A4纸的，我就曾收到过一张寥寥数言的，无关痛痒的几行字，最有意思的是，总结人也许是看到了别人纸上的字数，为了不让这张A4纸“留白”太多，竞用超大字号把这张纸“撑得满满的”。
记得看到这张纸的时候，我笑了，这位员工起码知道这样的微言不能大意，只得在形式上下些功夫。事后我问了她的主管，主管说她正在谈恋爱，影响了一些工作。于是我跟她讲这张A4纸不仅仅是为我写的，没有说的大可不必硬凑．我跟她讲谈恋爱是好事，但不要影响工作，她愉快地接受了我的意见。
其实，从这张A4纸中，我看到的还不止这些，而这些都是我从以往的繁多的被规范好的总结以及绩效评价体系中所看不到的。这场小小的实践让我受益匪浅。
当然，也许会有人说，我的公司很大，如果每一位员工都交给我一张A4纸，我看得过来吗？此话不假，我在这里所说的方法不一定适用于每一个公司，但我想说的是，一张小小的A4纸却搭建了一个当今企业最缺乏的沟通“平台”。
前不久，盖洛普(Gallup)在一项《你的员工敬业吗？》的调查中显示――平等沟通是关键！在敬业度分数高于平均值的团队里，“这些管理者认同团队成员的个人目标，积极影响他们。他们明确了‘要求’和‘希望’之间的差异。当情况不确定时，团队成员会很快发出讯号，定期检查进度，同时采取多种形式的交流与沟通，以适应团队成员和业务的需要。”
主要了解顾问单位的基本情况，包括公司历史（成长史、以往的失败案例和成功经验），公司目前的经营状况，管理架构，部门结构，业务流程等。
第二、三两个月着重处理历史遗留问题
经深入了解公司情况，提出改进公司内部管理、控制的建议；对历史遗留问题加以梳理，重点解决突出的法律问题；保证公司的运营畅通。
第四、五两个月规范各类合同文本
收集公司各类合同文本（包括劳动合同，业务合同等）。针对收集到的合同文本，并结合公司的实际情况，从法律的专业角度进行分析研究，规范合同的各项要件，对原合同中欠缺之处加以修改和审定；协助制定标准的合同文本。
第六个月中期总结
针对公司六个月来的实际运营加以分析、研究，并与顾问单位进行深入探讨，提交一份工作报告，总结法律顾问工作及公司可能存在的问题，并提出处理建议。同时对服务模式以及实施方案作相应的调整。
第七个月劳资法律培训
针对公司的劳资问题，结合公司的实际劳资纠纷，委派我所资深劳动法专业律师，深入剖析相关法律；指导公司相关人员掌握签订劳动合同的相关技巧。
第八、九两个月协助完善规章制度
通过对公司总体架构运行情况的熟悉，找出其中的弊端，寻求完善的方案，充分调动公司各单元的活力；补充完善公司的规章制度，制定切实有效的激励约束机制，寻求公司效益最大化。
第十个月一线人员法律培训
对顾问单位的一线工作人员进行免费的业务法律培训，针对公司不同的情况委派相应的具备施教才能和拥有施教背景的专业律师担纲，从整体上提高公司员工的法律素养和意识。
第十一个月税务建议
针对公司在税收交纳、代扣代缴过程中遇到的问题，指派我所税法方面的专业律师，为公司讲解、透析如何合法纳税，如何最大限度地取得税收优惠，达到合法节税的目的。
第十二个月年终总结综合评价
回顾整年度的服务情况，由顾问单位对服务质量和工作方法作出综合评价；同时就顾问单位的现状提出专业的整体评估报告。与顾问单位协商制订下年度的服务计划，签订下年度法律顾问的续约合同。
以上工作进度可以根据顾问单位的实际需要进行适当调整。
时光荏苒，我已经在大学里度过了我的第一年，现在大二的我利用暑假期间认真的想想自己未来的职业到底想做什么，最后决定选择一份外企的工作。
首先，英语对英语专业的学生来说有时是个限制因素。英语只能作为一种交流工具，现在大多数人都可以说一口流利的英语，就算对英语语法知识不是很了解。而且这些非英语专业的学生，譬如，计算机专业的学生，他们本身计算机专业知识就是他们的一个特长。可以说他们同时掌握了两们专业知识。这对我们来说是个很大的挑战。在择业时，面对竞争也较大。
其次，英语专业面对的择业范围较为狭窄。一般，只能选择与英语专业有关的职业，而与英语专业相关的职业部外乎就是翻译、新闻英语之类等。总之，相对与许多专业来说，英语专业的狭窄的。
第三，我个人认为一样大学本科毕业后就已经那到了专业比较顶级的水平了，如果接着考研还是考英语专业的话，那么英语对于我来说不再是一种交流工具了，而我地自己研究英语这方面没有信息也没有兴趣。
第四，对于跨专业考研，在选择所跨专业方面时也困难重重。由于英语专业大学四年都不学习数学，所以跨专业考研时选择的专业范围也被缩小了，不能选择需要考数学的专业就必须从现在开始补习数学。
第五，出国读研究生在选择专业方面也遇到了同样的问题。在选择国家方面，国家的消费水平是不是太高等问题也影响了选择。毕竟以自己的家庭生活水平还不能承担出国的费用。
最终选择还是从事英语方面的工作主要是因为自己的专业是英语专业，而且将来考研是方向极大可能是以上的第二方面。基于英语专业且在国外读研究生这一因素，决定选择在外企从事有关翻译的工作。
这个职业目标的成功选择让我对职业目标的决策方法有了一定的认识。首先，在选择职业目标是首要考虑的问题是个人自身问题。要对自我优缺点等进行一个全面透彻的分析，给自己做一份自我鉴定。自己专业范围是不是跟专业对口，或者合适自己。即我们通常所说的人职匹配。不要对自己将要选择的职业期望过高，往往会导致职业决策的失误。
在对自我进行分析方面，主要考虑的是自我性格，以性格确定自己是怎样的一类人群，从而确定比较适合自己的职业群。在上课过程中的各种性格等测试都证明我是个随和的人，比较适合的工作是交流、沟通等方面的工作，于是确定可从事翻译工作。其次考虑的是我的技能。我目前拥有的技能、特长，我的工作需要使我拥有而我不具备的技能，通过这一分析给自己定一个目标，把自己不具备的技能列举出来并且把提高方法列举出来，在日后的训练过程中着重提高这些方面的技能，从而能更好的胜任这个职业目标。再次，个人价值观问题对自己价值观进行一个全面透彻的分析。
在择业过程中家庭的影响也是个重要因素。儿女总是父母的希望所在，在择业时也会考虑到父母的期望，我爸爸就希望我做个教师，他说这份工作比较稳定，比较适合女生。在初期，也确实想到要做教师，然而随着自己对自己的了解越来越来深刻，最终还是决定第一择业目标是个英文翻译员。职业目标初步定了下来，接下来的就是如何实现这个具体实践了。我在网上找到关于作为一个外企的英语翻译员必须具备以下素质：
a、基本技能：
一个英文翻译员最基本的还是能牢固的掌握和运用自己的专业知识。这些技能包括听力理解能力，只有能够听懂外国人在说些什么才有可能跟他们沟通和交流；表达自己观点的技能，一个有思想的人必须具备正确表达自己的能力；写作能力；阅读并理解文章的技能
b、提升技能
各种证书，虽然有时候证书只是一中形式，但却起着极大的作用。各种等级证书是必须的，尤其是翻译证书，当然还有专业八级等证书；责任心，对于每个行业来说都是必须的。一个优秀的翻译员尤其要热爱翻译行业，责任心强，性格稳重细致。合作项目的洽谈、翻译及英文撰写等工作；交流沟通能力，翻译员被誉为“沟通的桥梁”，所以积极和人进行沟通，并参与相关活动等都是必须的。良好的人际沟通与组织协调能力；具有较强的公共能力；团队合作精神，人际交往能力强，和自己团队搞好关系；母语中文书写能力强，翻译员最终还是为了帮助中英双方的沟通，所以较好的中文是必须的；礼节，礼貌，举止要得体，毕竟英文翻译员有时代表的不止是自己有时还代表着一定的团体甚至是一个国家的形象；谦虚，谦虚并能容纳别人观点；态度，做事认真负责，为人正直；逻辑，条理清晰，明白易懂、一目了然，所以要善于交流；创新意识；
c、个人特长
特殊的证书，这类证书比如：其他语言类的证书、比赛证书等等；丰富的经验，尤其是国际版权贸易经验；特殊技能，熟悉office等办公软件，熟悉商业信函的写作，具备计算机应用的基础能力；各方面综合能力，有时翻译员不止是翻译的工作，甚至还要做好翻译员、参事员、协调员、管理员和安全员；掌握与自己工作有关的，了解和熟悉行业知识、专业常识、政策方针、存在问题以及相应的外文术语；幽默感，在英国人看来幽默感是必须具备的他们认为每人都得要有asenseofhumor。‘hehasnosenseofhumor’是人们可以常常听到的一句话。。
“房贷和居家支出3000元以上、两辆车按揭加花销至少7000元，房子的装修以及家电的按揭2000元，各种保险2500元，房屋存储5000元……固定支出外，还有人来客往、奉养父母、额外花销……”
26岁的英子坐在星巴客里，打开笔记本一笔笔地给记者算，总结是：“每个月还完银行按揭，也就剩两三千块钱，连商场里稍像样的新装都不敢买，今天还是你说请客，我才来星巴客。你说，我结婚是为什么呀？”
英子跟老公的年收入约30万，而这个城市里刚刚公布的人均年收入，是1.3万元。
记者能报以的，只能是一声叹息。
精英1+1
“我想念自己没有结婚的时候。”
名牌大学毕业，在一家中型外企做管理，收入不错，潇洒独立，无论在精神上还是经济上。
“或者像最初结婚的时候也可以。”
两个人的小日子过得有滋有味。住在六十多坪的旧房子里，虽然小了点，但有一个钟点工帮忙打理卫生，除了偶尔下个厨，基本上是零家务。饭后一起出门散步，老公打球，她放狗，回来泡一个薰香浴或挤在沙发上看一张碟片，周末跟双方父母一起登山……正是英子想像中的生活。
对于这种生活她规划已久。当初找男朋友的时候，她就划定了标准。现在的老公潘登就像是为她量身打造，一样是外企员工，外貌和收入上佳，父母退休，支持儿女们独自生活。
彼此验证了品位和经济实力后，又都从对方眼中读出“你是我今生最好选择”的含情脉脉，认识一年后，英子做了幸福的五月新娘。
英子时髦洒脱，潘登精明强干，朋友戏称：强强联合。
婚后两人选定了一家中高档小区，房价自然居高不下，同时潘登还按揭了一辆小车。虽然积蓄都花在首付上了，但两人彼此打趣：“没关系，每个月车房贷款加起来，没有占到收入的三分之一。”
新房开始装修，自然是高标准严要求，预算一次次超支，家用电器统统是最好最贵的，幸好仍可以按揭。钞票流水一样地花出去，英子的母亲心惊肉跳：“同时又买房又买车是不是太奢侈了？你们才工作没几年，还是该降低一点标准，留点积蓄。”
两人相视一笑，父母还是老思想，新时代谁还存30年的钱，然后在60岁的时候再住上新房？
“需要”“想要”和“得到”
有一句话说得好，上帝眷顾那些有准备的人。没过半年，潘登升职，上调集团公司。这本来是件好事，只是办公环境陡然上升了不止一个格调，往来皆老总，午餐地点从西餐厅直升到私人会所，潘登开始觉得自己那辆福克斯挤在一堆中高档轿车中，怎么看怎么碍眼了。
想在职业上有所飞越，总得付点代价吧。英子公司里资历比她浅的同事也都开着小车。两人一咬牙，又买了辆马自达6。
双方老人都觉得不可思议了，但两人合力说服了他们，车子虽然不是生活必需品，但在交际应酬中显得无比重要。
像大多数外企那样，你一年能拿到十万还是三十万，由你的工作量而定。潘登始终认为，在这个物欲膨胀的世界，有欲望，才能更接近目标。你要“想要”了，才有可能去“得到”。
英子挑不出这句话的毛病，但骤然加大的家庭支出让她懂得了四个字：锱铢必较。
潘登开始争取一切出差机会，冲刺所有合理不合理的目标；而英子的专业是日语，接外单的机会多，悄悄瞒着公司半夜苦干。
父母家里去得少了，朋友聚会能免则免，两人异口同声：趁着年富力强，要为将来更好的生活打下基础。
现在回想那两年的拼命，英子觉得很惆怅：“我老是在想，要是我们没有那么早把自己标注为精英，幸福是不是还会一直持续下去？”
什么是好生活？
三十而立，潘登在生日宴上许下的愿望是：尽快换一套高档小区的住房。这个城市的房价正在像一部失去控制的电梯，你以为它到顶的时候，下一秒它还可以飞升。
潘登坐不住了，他计划让自己的父母卖掉房子搬来和他们一起住，以筹出首付款。
英子当然不同意。但在那天晚上，她也发现老公的眼角有了好几道皱纹。一个才刚过30岁的男人，怎么这么快就显出了老相了？
一件锦袍上找出虱子后，你会更快地发现更多的虱子。很快到了年终总结，英子拿了一个优秀员工奖，公司奖励了五天假期和两张去香港的机票。以前酷爱旅游的英子，已经一年没有出过门了。
回家跟老公商量，潘登考虑了半天，才说两个人旅费就要花几千块，再加上购物，可以买新房的两个平方，再挥霍一点，一个卫生间就没了。这次英子不依不饶，但潘登打了N个电话后，遗憾地告诉她五一节要加班。英子只好作罢，后来她才知道，原来是他自己主动要求加班，就是为了躲开去香港。
英子眼前一黑，一年来的点点滴滴同时涌了上来――不知从什么时候起，两个人去小馆子吃饭，潘登开始提醒她不要总点香辣蟹和水煮鱼；再后来，没做饭的时候他宁愿在家吃泡面，说喜欢康师傅的味道；他可以花一个月的薪水买套新西装，而内裤穿破了三个洞也不扔；英子一直用的CD香水，他告诫她这是化学品；想买一套高档化妆品，他又说你其实不化妆更漂亮……
假期不再出门旅行，周末一定在家做饭。由于工作繁忙，运动是谈不上了，以前所有的爱好也根本无暇顾及。
他不再絮絮叨叨地跟她说一些烦心事，好像无敌超人；除了每天的早安晚安，知心话基本没有；她加完班的时候，他多数已经鼾声如雷；卿卿我我挤在一起看电影好像是上辈子的事了；他出差和应酬的时间永远比在家多，再好的房子都像个旅馆，而她就是服务员。
天啦，英子想是她错了还是这就是男人的成长？难道生活就该是这样？
她想念一年前的潘登，他会帮她洗头，会抱她上床，会跟她调笑，会在周末打场蓝球累得像头牛冲进厨房；会在情人节突然出现在她办公室门口，手里抱着一大把俗气但仍然让整间公司轰动的蓝色妖姬。
这些都让她震惊地发现，所谓的强强联合简直是个骗局。以前单身时生活潇洒快意，蜜里调油。结婚才两年，她却惊觉床头金尽，潘郎又老，而好生活――开着车，计算着下个月是油费重要还是为自己添双好鞋子，这能叫好生活？
欲壑难填
潘登的烦恼不比英子少。他要面临的问题是：生儿育女，赡养老人，以及为将来作准备。这一切都需要钱。于是亲情、友情、爱情、兴趣，都变成一笔笔账单，送到不断变大的办公桌上，等着他买单。
付出的努力不是没有回报，他已经是公司最年轻的副总，但收入的增长还是追不上消费的翅膀：房价又涨了，银行又加息了，股市又动荡了……甚至同级别的张总又换了辆新车，都能让他心惊肉跳。
回到家他越来越没有力气说话，是欲望膨胀还是压力太大？他也说不清楚，只觉得自己像得了强迫症，被一波波的浪潮推着，向着更好的房子和车子迈进，哪怕自己节衣缩食，也要外鲜内焦。
老婆不快乐，他也知道，但眼看着朋友同事一拨拨地换房换车换VIP卡，你能不追赶吗？能停下脚步去度假吗？商业社会，不进则退，他不可避免地要与更多客户谈判应酬、斗智斗勇、喝酒熬夜。英子患得患失的小女人心情，他确实是顾不上了。
但他理直气壮地认为这是社会的错，是社会鼓励年轻人消费，反正什么都可以按揭。他皮夹子里有三张随时可以透支的信用卡，而按他们的计划，今年该有个孩子了。
这次英子死活不同意。
“孩子，你拿什么来养？车子房子家具家电，统统在按揭。你知不知道养个孩子要多少钱和时间……”
他望着披头散发泪流满面的英子一阵茫然，两人月入数万，还养不起一个孩子？那个柔情蜜意爱撒娇的小妻子，消失到哪里去了？
钱钱钱！他不打牌不抽烟，不包二奶没有坏习惯，工作努力拼命，前程远大，可为什么幸福却离他越来越远？
今年3月3日，就在乐百氏与法国达能正式签订合资协议的当天晚上，对此事颇感意外的步步高总裁段永平打电话给乐百氏副总裁杨杰强：“怎么突然把乐百氏给卖了？”杨反问：“那你怎么还没有卖呢？”段说：“我也想卖啊，可是还没发现谁感兴趣呢。”
那天下午，乐百氏总裁何伯权在集团公司召开的月度全会上正式向员工宣布：乐百氏与法国最大的食品集团达能正式签订协议，共同投资组建“乐百氏（广东）食品饮料有限公司”，由达能控股，但达能并不派员参与管理。乐百氏仍拥有商标权、管理权、产品及市场开拓权。
这场快速达成的交易顿时引起了业界的注意。联想到乐百氏的主要竞争对手娃哈哈在几年前也以几乎同样的方式和达能合资，这场交易更是备受瞩目。
其实，乐百氏在与达能正式合作之前，已先后与高盛、摩根士坦利、百富勤、怡富等国际著名投资银行有过或深或浅的接触和商谈，另外还与国际著名的食品集团、雀巢、澳大利亚最大的乳品公司等谈过合资意向，其中最“钟情”乐百氏的可能算高盛，这是与乐百氏接触最久的一家公司。早在达能控股娃哈哈之前的1994年，双方已有过接触，并且几近成功达成合作协议。可是因为当时乐百氏正搞“生命核能”而影响了谈判工作，高盛一方也由于决策稍慢而有所延误。但是这几年来，高盛总是不间断地造访乐百氏，直至乐百氏与达能签约前夕，高盛仍然在坚持：“我们还有没有希望？”
而仅有33年历史的达能公司，它的介入居然仅在3个多月之前，它所面对的对手是在全球颇负盛名的百年老店，资产更加雄厚的食品王国雀巢。在业界看来，雀巢一度被认为是最有可能与乐百氏合资的外资巨头。
达能：最没有希望的一家
达能的此项收购计划，并没有通过达能中国总部，而直接由达能设在新加坡的亚太区总部负责，由公司发展部经理林伟全权代表达能与乐百氏进行协商。乐百氏方面则是由何伯权总裁出面。从最初的状态来看，达能是最不易谈成的一家，即使是连正式接触，都费了相当大的周折。
正式会谈之前，林伟先后找过多家顾问公司介绍，要求和何伯权见面，后来也来过乐百氏，与何伯权也有过初步接触，但合资要求均被拒绝，达能几乎没有被列入考虑的范围之内。
何伯权最大的顾虑倒不是说对方要求控股，而是因为达能本身就是乐百氏最大竞争对手娃哈哈的母公司。如果正式进入谈判，乐百氏就得把公司几乎所有的东西交给他们分析，比如经营状况，经济实力，下一步的发展计划等等，许多都是公司的核心机密。如果达成协议，成功合资就没有问题。而一旦没能谈成的话，就等于公司所有的机密就在竞争对手的掌握之中了。
达能在遭到一次又一次拒绝之后，连与何伯权见面的机会都已丧失，似乎是前景渺茫。但他们也明白了乐百氏的顾虑所在。最后达能决定采取迂回的策略。林伟找来一家德国顾问公司，与他们共同来到乐百氏，宣称有一个果汁技术的合作项目，希望与乐百氏进行合作。既然如此，何伯权表示由技术部门进行洽谈就可以了，自己就不必出面了。
然而来人一再表示他们专程从德国赶来，非常想同何伯权见面，希望能予以引见。结果见面之后，来客身份自明，所谓的“牛奶技术项目”纯属子虚乌有，纯粹是为合资意向而来。
通过一番苦心安排的此次会面，达能表达出了异乎寻常的诚意，一再承诺如果合作不成功，将立刻销毁所得到的所有乐百氏资料，并且绝不公开乐百氏任何内部信息，更不会向娃哈哈透露。至此，双方建立起了初步的信任，达成了进行深度谈判的前提。何伯权也相信，一家公司达到如此大的规模和影响力之后，信誉是非常重要的，他也绝不会因为中国的某一个项目而失掉自己的国际声誉。
其实在国际上，由中介顾问公司来与对方谈合作意向，也是经常可以见到的。它往往并不暴露委托方的名字，而只要告诉对方，有这样的一家公司，资产是多少，产业方向、运作规模、投资方向如何等等，它想进入某一个公司，想与对方合作开发某一个产品等等，问对方有没有兴趣和这样的公司商谈这样的项目，这样就不致于暴露委托公司的目的，同时避免给同行以可乘之机。
在消除了双方的顾虑之后，谈判进入了实质性阶段，对乐百氏提出的主要几大条件，达能一一表示接受和认同。乐百氏一方也并不拿多方谈判作为筹码，与对方“练功”，而是直入主题，于是谈判进展飞快，在不到3个月的时间里，达成了最终的协议。
“后台”在哪里？
在业界，乐百氏一向以稳健见长。甚至在公司1999年年终总结报告上，第一页上只有一个字：稳。也因为如此，它与达能的“闪电式”合资出乎大多数人的意料。面对疑问，何伯权的解释是：其实企业最重要的是它的后台。企业发展不是靠你的精神就行，还要看你的“后台”有多硬。因为企业总是要犯错误，有人说，一个企业如果昨天的事情做对了，今天的事情对了，明天的事情也对的话，他已经不是人了，而是神，他就不应该坐在企业，而应该摆在神台上供奉。不要说面对一个企业这样复杂的系统，就是一个人对自己事情的决策，也是经常会错。企业出现小问题的时候可以解决，但是大问题来了怎么办呢？那“后台”就很重要了。如果有强大的经济实体做后台，有经济实力的支持，就不至于会伤筋动骨，否则就可能一病不起，原有的基业也赔了进去。
事实上乐百氏是镇办企业，过去的后台是中山小榄镇镇府。第一，政府的功能过去就是支持企业；第二，政府可以影响银行和税务部门，你没有钱，可以叫银行贷款，叫税务部门减收迟收税。再不行，政府有钱的话可以借几百万、几千万给你。但那是过去10年的环境。现在条件变了，政府的职能也变了，政府不能指挥税局和银行了；第三，公司规模也大了，要的钱可能不是几百万、几千万，可能是几个亿、十几亿。这个“后台”怎么撑？在企业有投资机会或有危机的时候，政府在资金上的支持已显得力不从心。这样的情况下，如果面临大的危机，企业可能就会死掉。
另一件让何伯权印象深刻的事发生在他去哈佛讲学的时候。在哈佛商学院，那些听课报名表的第一栏就是让你填公司的母公司是谁，因为学生都是来自跨国公司的高级管理人员。何伯权一直以为只是中国企业看重“主管部门”，谁知道美国人更看重（当然，这不是指行政管理部门），他们认为你的母公司的身份，能证明你公司的实力，说明你有多大的价值。
当这个更大的“后台”确定为达能后，还有很多人为此惋惜：为什么是外企？为什么是已经控股了娃哈哈的达能？实际上，在国内上市、以千千万万国内投资者为“后台”曾是乐百氏的强烈愿望。但是，当中国的股票市场还承担着为国企“解困”的任务时，“镇办企业”乐百氏的上市之路注定遥遥无期。
麦肯锡的“伏笔”
乐百氏的合资之举看似偶然，但在过去几年和跨国公司的频繁交往中，“卖”的念头已是悄然而生。尤其在1998年和世界知名的企业顾问公司麦肯锡的合作，不啻是为今日的举动埋下了伏笔。
麦肯锡除了总部在美国，并在美国诞生以外，没有什么美国意识或其他什么国家概念，它有3000多名高智商的专家分布在全球各地。因为乐百氏是做食品饮料的，所以他组织了全球专门做食品饮料的专家，比如曾经做过可口可乐咨询的专家，来为乐百氏做饮用水咨询，以及全球做乳业最好的，给雀巢做咨询的专家，来做乳酸奶咨询。这里面包含着深厚的“全球咨询家共享”的理念。它把客户的视野拉得很宽，让你看到最远，然后又实实在在去分析这个企业现在需要什么，未来可能需要什么，怎样步步演进。
在咨询过程中，麦肯锡把国际上这个行业最优秀的公司进行分析、汇总，给出最充分的参照，再根据乐百氏自身的情况进行量体裁衣，指出这些经验哪些是可以借鉴的，哪些是目前还不能借鉴的，并根据企业的成长过程，不同阶段，给出一个策略方案。为了购买这些“建议”，乐百氏所付的代价是1200万。如果说当时还有“值不值”的议论，现在看来，结论已是不言自明。
整个咨询项目，由麦肯锡中国区首席代表亲自主持，麦肯锡在乐百氏长达半年的连续工作中，由专家群牵头和所有部门进行深度交流，在整个研究、商讨过程中帮乐百氏培训了一批中高层的管理人才。
对于乐百氏管理架构的调整，麦肯锡的建议是：在营销中把市场和销售两块分开，并把开发（原是属于生产部）放到了营销部门。调整看上去并不很大，但却极为关键。国内一般的企业里，往往是市场和销售合在一起叫供销科，后来又变成了销售科或销售部。这种结构并没有体现营销的概念。市场是针对消费者来做工作，而销售则是专门针对客户渠道、销售网络来做工作，一个是参谋部，一个是野战军，既要区分，又要有机结合。在导入咨询案之前，二者的分工在乐百氏显得非常粗浅和简单。在这之后，这方面已做得非常清晰和专业了。
