时间：2022-07-25 22:00:56
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【正文】
学习“最美公务员”先进事迹心得体会
12月6日晚，巧家县22个党（工）委1800余名公务员以各种形式倾耳拭目收看了“最美公务员”先进事迹仪式，第一时间把握“最美公务员”时代内涵，深刻感悟“最美公务员”以担当作为践行“两个维护”的政治品格，弘扬见贤思齐、学习先进、争当先锋的社会风尚。
仪式上，主持人一一介绍人32位最美公务员的感人事迹。有疫情期间知重负重，夙夜在公开发扫码软件的人民警察，恪尽职守、坚守国门的人民海关；有舍生忘死、驰援武汉争分夺秒的白衣天使；有扶贫一线挥洒汗水、攻坚克难，带领人民群众脱贫致富，和永葆军人本色，洪魔当前扎入水中封堵决口的驻村第一书记；还有一手抓疫情防控，一手抓复工复产的企业干部，许身边疆、甘居荒漠维护生态的巡山队员........他们分别分享了自己在脱贫攻坚的第一线，在疫情防控的最前沿，在防汛救灾的紧要关头，在重大工作任务中扛重活、打胜仗、勇担当、善作为，无怨无悔为人民服务的感人故事，在平凡岗位上作出了不平凡的业绩，以实际行动诠释了新时代基层公务员高尚的公仆情怀。
在品读感悟“最美”故事中，“最美公务员”先进事迹引起了巧家县公务员的热烈反响与讨论。
县委组织部部务委员、县公务员局局长邱有昆：“最美”是无声的说服，“榜样”是无穷的力量。公务员的“美”，不在华衣美服，在于信仰坚定党性强，在于政治忠诚靠得住，在于恪尽职守作风正，在于品行高洁清正廉，在于为民服务业务精。最美公务员之所以“美”，是因为在称号的背后，承载着“最美”的厚重价值。只有时刻以“忠诚干净担当”为镜，树好“最美公务员”的“样子”，你才可能成为下一个“最美公务员”。
县委组织部干部余朝波：“最美公务员”是用我们身边的案例，发现美、宣传美、弘扬美，作为一名党员干部，要立足自己的工作岗位，把人民放在心中最高的位置，把群众的事当做最急的事，守初心担使命，把全心全意为人民服务融入每一个服务群众的细致工作中，持之以恒，努力成为群众心中“最美公务员”。
县委宣传部干部陈徐洲：“最美公务员”身上一直焕发着“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的历史担当，他们身上焕发出的默默无闻、攻坚克难的精神，值得我们每一位公职人员学习、发扬和传承。
团县委干部罗景丽：“最美公务员”，没有豪言壮语，有的只是经年累月的默默坚守，朝朝暮暮、尽心尽力的守候与付出；没有轰轰烈烈，有的只是平凡岁月里的点点滴滴。
白鹤滩镇选调生王晓倩：世上没有从天而降的英雄，只有挺身而出的凡人。平凡岗位上的他们，却在做着不平凡的事，展现着新时代公务员靓丽的光彩。他们不忘初心、牢记使命，尽自己最大努力为人民排忧解难；他们恪尽职守、奋发有为，面对艰险和困难勇往直前，从不退缩。他们是最可爱的人，更是最美的人。
鉴于公务员体制改革，内外部监督日益强化、养老制度与社会并轨、福利待遇改革、工作担子越来越重等因素，公考已渐渐降温，没以前那么火了。曾经的“金饭碗”、“铁饭碗”让人羡慕不已，工作朝九晚五，不用担心随时会下岗。曾看到很多与公务员有关的调侃漫画：一个公务员九年未上班，工资福利一分不少；女孩子排队相亲，嫁人就嫁公务员，因为公务员有“钱途”。如今，“金饭碗”、“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”、“纸糊碗”，稍不注意就碎了、破了。
立党为公、执政为民是党必须始终坚持的执政理念，为人民服务、做人民的公仆是公务员必须始终坚持的工作宗旨。公考降温，从侧面说明了什么？笔者认为，曾经通过千军万马过了独木桥而进入机关的公务员，未必每一个人都是出于对这份职业的喜爱，有的人或许是被职业背后的福利待遇所吸引，公考也许只是他们“私利”的角逐场。公务员之“公”，就是要践行“公”的本质，做一名公私分明、忠于党、忠于人民的公仆。
古语道：“欲富国者，务广其田。”作为一名公务员，也应该沉下心来想想公务员之“务”究竟应作何理解？“务”在字典里被解释为从事、追求、必须、关卡等意思。作为“从事”来讲，公务员的工作就应当从事与公有关的事情，而不是成为追逐名利的天梯；作为“追求”理解，公务员就应该追求“公德”与“公利”的最大化，而不是在工作中精于算计、怀揣私利；作为“必须”理解，具体的公务员岗位必须招纳“德能”兼备的人才，而不能让一些职位成为有权有势者公权交易的砝码；作为“关卡”理解，公务员本人就要遵守最基本的职业操守和职业精神，为自己的工作设好一道关卡，而不至于在严峻的反腐形势下颜面扫地、家破人亡。
公考降温，或许不是坏事，在此之际，“公考族”可以静下心来想想公务员的深刻含义了。期待如今的公考能像一个沙漏，让那些愿意一心一意为人民服务的公仆“筛”出来，让那些只为求一份工作而公考的人“漏”出去。
公务员考试降温是大学生择业的理性回归
人才是固国之根本，国家机关招录优秀人才也是为了社会更好地发展。其实，公务员考试报考人数持续走低，公务员报考热的“降温”，尤其在经济较为发达的东南沿海地区突出，笔者认为，这种现象是当今大学生选择职业的理性回归，应当点赞。
前几年，在摔不烂的“铁饭碗”思想的影响下，千军万马挤上了报考公务员这根“独木桥”。公务员这块香馍馍，令人垂涎，令人羡慕，有的工作岗位出现被几百人几千人角逐的现象。公务员考试招录中，暗箱操作的案例也层出不穷。一时间，有关公务员成为热门话题，考上公务员令自己、令家人、令同学们引以为豪。
俗话说，条条大路通罗马，通往人生理想和梦想的道路有很多。党的十以来，随着改革的不断深入，高层在设计中，阳光普照，惠泽各个领域和阶层，经济社会发展出现重大转型，呈现出一派欣欣向荣的景象。国家为解决大学生就业这一大的社会问题，不断地以帮扶、小额贷款贴息，以及许多实实在在的政策和措施，鼓励大学生们自主创业、兴业，大学生养猪、大学生卖肉，研究生卖菜、开网店、建农庄。经营饭店等等不再是新闻。
公务员考试继续降温，我们大可不必忧心，毕竟还是有百万大军参加。这也充分说明我们的许多大学生还是热爱这份工作。假如，我们把公务员看作只是一份普通的职业，也是一种谋生的手段，那么，相信公务员与其他职业，也没什么高贵可言，再降温，也不必大惊小怪。
公考热“降温”，值得点赞
对于公考降温原因，有媒体分析说与近年来中央强力反腐、落实“八项规定”、反“”等一些举措有关，因为过去，很多年轻人倾向于将公务员看做升官发财、光宗耀祖的职位，而党的十以来，中央从严整治腐败，“老虎”“苍蝇”一起打，将权力关进制度的“笼子”里，让少数冲着“金饭碗”混日子、“官本位”寻腐败的报考者抽身却步。
同时，公考降温还与职位针对性更强有关。近年的招考公告中，越来越多的用人单位对职位要求做了细致要求，招录政策也进一步向基层人员倾斜，有些岗位还明确写了“经常加班”、“条件艰苦”等提示，这些也让一些原本想报考的人放弃，这种条件的限制也能避免浪费岗位资源，从而选拔出更合适的人才。
国家也在鼓励年轻人自主创业、发展实业，立足兴趣爱好择业成为新一代年轻人追求的时尚，与往年千军万马过“独木桥”的跟风报考相比，更多的年轻人会提前制定科学的职业规划，也使得社会对人力资源配置更为合理了。
作为国家层面上，要做的应该还是防止公务员考试过度“吸纳”效应，而不是担心久而久之公务员没人当；作为报考者，公务员是人民公仆，需正确认识，在这个意义上说，因“知难而退”使公考“降温”，值得点赞叫好。
公考“降温”，给创新“加油”
为什么以前大家都热爱考公务员呢？道理同样非常简单，造成这样的现象原因有三个：一是进入公务员的门槛适中，许多招考公务员的乡镇专科就可以，还不限制专业；二是收入较高，“八项规定”以前，社会上流传公务员的福利待遇还是比较好；三是工作比较稳定，较有安全感。如今整个社会普遍对物质的追求强过精神，“80、90后”从小在这种氛围中成长，难免受到影响。趋弊就利是人的本能，相比较而言，去外企工作太严，去民企工作太没有安全感，进国企也不易，选择自主创业更非易事，思来想去，还是考公务员最公平、可靠。
几千年的中国历史造就了“官本位”“吃皇粮”的思想在老百姓的脑海中根深蒂固，所以出现公务员报考热是很正常的。中央“八项规定”出台后，公务员的日子没有以前好过了：各种常规福利和隐利大幅减少，一些公务员抱怨说今年春节过了一个“裸年”。待遇相对“缩水”、公务员纪律愈加严格等因素，使得公务员的职业吸引力也开始下降。但笔者认为，出现公务员报考热的“降温”原因是经过多年的公务员考试，高校毕业生已经对获得公务员入门证的难度有所了解，他们已经变得非常现实。在这样的情况下，不少高校毕业生放弃公务员考试而选择其他方面的就业，就显得比较务实。
褪去“灰色”的隐形外衣，公务员和其他任何一种行业一样，它只是一份职业，与其他企业并无二致，人们开始走出“学而优则仕”的传统观念，也逐渐认识到公务员也只是一份普通的职业。公务员热的降温，正是社会观念和公务员定位趋向理性的体现。
1.落实和完善更加积极的就业政策。继续把高校毕业生就业放在就业工作的首位，落实促进高校毕业生就业的各项政策。进一步拓宽农村劳动力就地就近就业、自主创业和异地转移就业管道，加快建立服务、培训、维权三位一体的农村劳动力转移就业工作机制。开展就业困难人员和零就业家庭就业援助工作，开展创建充分就业社区活动。
2.深入推进城乡居民社会养老保险试点工作。一是进一步落实机构编制，充实人员，配备计算机、打印机等硬件设备；二是真实、完整、清楚的整理好参保农民各项基础数据，配合省厅搞好城乡居保管理信息系统建设，确保数据录入工作的及时、完整和准确；三是加强城乡居保监督落实工作，确保按时按质按量完成预定目标。
3.继续深化社会保险体系发展。以非公有制经济从业人员、个体灵活就业人员为重点，扩大社保覆盖范围，将符合条件的各类群体全部纳入社会保障。加强政策宣传，营造良好社会氛围，推动五险统一征缴工作取得新进展。优化工作程序，提升服务水平，实施“一条龙”和“一站式”服务，大力推动社会保险工作。
4.加大政府帮扶工作力度。继续加大小额贷款扶持力度，将小额贷款扶持对象延伸各类创业人员；争取政府担保基金落实到位，力争放贷量按进度完成；继续加大职业技能培训和创业培训力度，充分发挥各职业技能培训机构潜力，全面开展职业培训工作，不断提高创业者的创业能力和水平。
二、坚持人才优先为本，抓好人事人才工作
1.研究出台适应新形势的人才政策。根据当前人才竞争日趋激烈的新形势，借鉴省、市及先进地区在引才留才方面的经验做法，结合我县实际，研究制订引进人才及人才管理的政策文件。完善事业单位凡进必考制度，以进一步优化人才的使用环境。
2.大力引进各类优秀人才。根据我县人才需求信息，做好面向外省市招聘人才工作。采取人才交流会、网上招聘等活动，通过“走出去，引进来”办法，加大对各类人才引进力度，重点引进高层次人才和其他紧缺急需人才，为经济又好又快发展提供强有力的人才支持。
3.努力做好工资、退休审批工作。及时贯彻落实中央、省、市有关工资福利文件精神，规范和提高机关事业单位工作人员工资福利待遇，结合公务员法的实施，做好全县工资制度改革工作。进一步加强退休人员的审核审批管理工作。
4.积极推进事业单位岗位设置工作。进一步探索事业单位岗位设置改革，加强对事业单位岗位设置的指导，促进事业单位岗位设置工作顺利完成。
5.切实做好干部安置工作。积极探索干部安置办法，确保圆满完成安置任务。同时，认真落实中办、国办和省关于切实解决部分企业干部生活困难问题的文件精神，努力做好企业干部的稳定工作。
三、完善公务员管理制度，抓好公务员队伍建设
1.进一步完善公务员管理制度。继续贯彻落实好公务员法及各项配套法规，积极推进非领导职务竞争上岗工作，健全公务员日常登记制度，推动公务员管理系统建设。围绕机关效能建设，进一步完善公务员考核办法，严格公务员考核管理。
2.进一步加大公务员培训力度。进一步加大公务员培训教育力度，创新培训内容和方式方法，全面提升培训质量和效益，着力提升公务员科学判断形势、善抓机遇洞察力，破解难题、抓好落实的操作力。
3.进一步健全公务员考核机制。根据省公务员法实施的相关配套文件精神，对我县公务员的年度考核工作进行细化、量化，通过年度考核充分反映公务员的德、能、勤、绩、廉，进一步完善公务员考核机制。
四、加大劳动监察力度，提高行政执法水平
进一步清理整顿人力资源市场，坚决打劫非法中介组织。规范劳动用工备案管理行为，宣传督促非公有制企业依法与劳动者签订劳动合同，努力维护劳动者合法权益，集中力量对各类用人单位进行劳动执法大检查，重点查处用工不规范、拖欠民工工资和不依法缴纳社会保险等行为，确保社会稳定。
作者：老农哥
一直有人让我写写部委公务员的点点滴滴，工作状态怎么样？待遇好不好？将来能不能当大官？住房和孩子上学怎么办等等。
我想，这一方面是因为部委公务员位于国家最高行政机关，大家平常接触的相对较少，天然就有好奇心。另一方面，更为重要的是，这些信息是大家能否下定决心、全力以赴参加中央国家机关公务员考试、遴选考试的重要参考。 所以，今天为了帮助大家最大程度地消除顾虑、增加未来选择的确定性，我就谈一谈这方面的所见所闻以及由此产生的理性认识。 01 关于工作 工作的内容。部委大多数岗位的工作内容都是面向全国的，都是指导监督全国各地的。这也就是为什么部委的岗位都要求有很强的政策理论水平以及研究分析问题的能力。 因为谁在那个岗位，谁就要成为这个岗位涉及领域的权威专家。这个岗位所涉及领域该如何发展、该制定哪些政策、该出台哪些规章制度，这些都要靠部委相关的具体工作人员去研究和谋划，去指导全国各地工作的开展。尤其一些核心部门，可能经常会参与研究制定影响全国的重大政策，一些涉外部门还要代表人民的利益去和外国人较量过招。这些都需要一定的能力水平，需要花费大量的时间精力去琢磨。 你要知道，社会管理是一个非常复杂庞大的系统工程，身在下级部门还有上级文件做指导，而身在部委机关，你的身后没有人指导，面对新情况、新问题，面对全国各地形形的客观实际，具体该怎么办？只能靠自己的脑袋去思考。而且一旦思考错了，制定了错的政策，那后果和影响是相当严重的。 当然，这只是笼统地谈部委公务员工作内容的特点，针对不同岗位、不同人员还要具体问题具体分析。比如机关服务中心、机关财务、机关党建之类的岗位，可能这个特点就不是很突出，因为他们主要是面向机关内部。比如刚进入部委、级别较低的公务员可能还只是从事一些重复性的事务性工作，根本就没有上边所说的研究制定政策之类的资格，反正级别越高自我实现程度越高，作为一般办事员，更多的就是领导让干啥就干啥。 工作的环境。鉴于以上工作内容，部委公务员的素质肯定都较高，名牌大学的高材生也不少，或多或少都是一路带着光环成长起来的。而且来自城市的居多，从小接受过较好的教育。来自农村的不多，尤其是之前没有实行公务员考试以及遴选考试之前，农村的孩子通过其他渠道进入部委的可能性几乎为零。即使现在公开招考了，城市的孩子掌握的各种资源也依然比农村的要多，考进部委的概率也比农村的孩子大。这只能靠自身努力来弥补。 部委办公环境的设置肯定是严格遵守国家相关标准，面积超标要进行改造，大多也是一摞文件又一摞文件的材料狗的场景。但是也不会差到哪里去，至少代表着国家的门面，大多有设施齐全的健身房。 这里还要纠正一个误区，就是大家不要觉得前边说了，部委都是研究制定政策的，就觉得部委公务员都是潜心治学的白面书生，就觉得比基层某些干部高尚，人际关系相处起来就简单，其实根本不是那么回事。到哪都有老实人和老油条，这根部委不部委没关系。天下乌鸦一般黑，只不过黑的方式不一样，有的人黑得明显，有的人黑得隐蔽。 工作的强度。总体上，工作的内容决定工作的强度，而工作的岗位又决定着工作的内容，所以说工作的岗位决定工作的强度、决定着你加不加班。 首先要明确，部委公务员是公务员的一种，所以公务员的一般特性，部委公务员也有。具体到加不加班，不能说所有公务员都加班或都不加班，所以说，具体到部委公务员也是，有的岗位就需要经常加班，而有的岗位加班就少一些。说到底，这还是看你具体在什么岗位，具体看你的领导是什么德行。这一点其实和整个公务员队伍的情况是一致的。 但是有一点要明确，部委有些岗位，特别是重要岗位，加班的确是家常便饭。这也印证着一句话，敲锣打鼓实现不了小康社会，幸福都是奋斗出来的。 02 关于发展 毫无疑问，部委天花板高，单就级别来讲，晋升到更高级别肯定要比下级机关容易一些。但是，事情往往是这样，付出与收获永远成正比，得到的越容易，含金量越低。 在部委虽然天花板高，但部委机构庞大、分工很细，竞争又激烈，大多数人混到头也只能是在底下打转儿转儿的具体办事人员，按部就班混个副巡视员或调研员退休拉倒。 所以说，到部委就一定能当大官么？不一定。我们只能说，到部委来，只是增加了你当大官的可能性，只是给你提供了这个平台，接下来还要看你的能力和运气等等。 03 关于待遇和生活 说到这，还要再强调一下，部委公务员是公务员的一种，公务员的一般特性，部委公务员也有。具体到待遇，也是如此。 先说工资，在我国，公务员这个群体就不是高收入群体，公务员的工资要与当地经济社会发展的平均水平相匹配。具体到部委公务员，也是如此。而且部委公务员的收入还有个与地方公务员的不同之处，就是北京等地方公务员每年都有年终考核奖，而部委公务员没有。换句话说，部委公务员的收入就是一年到头的这些工资。 再说户口，考到北京的部委公务员是解决北京户口的，而且老婆孩子的都可以一块转过来。这一点同上海等其他大城市的政策一样。 再说住房。大家都知道北京房价高，一般家庭根本买不起。再加上上边说的那些死工资，说实话够得上一家人租房、维持正常生活就不错了。如果单位不给予照顾，作为考到部委来的外地人根本是无法在北京立足、安心工作的。所以在这一方面，各单位会有相应的帮助。总之，会让你实现安居，进而达到乐业的目的。 再说教育。户口一般放在单位集体户，所以子女上学托底的方式就是按户籍所在地划片入学。当然也可以通过其他渠道解决，这就因人而异了。总之，国家机关工作人员的子女肯定是有学上的。 具体到，部委公务员的基本生活状态，如果没有什么家庭背景，那也就可想而知了，就是工薪阶层，出门坐地铁、挤公交，高端消费就不要想了。部委食堂的伙食还是不错的，看病是公费医疗，有的部委还有自己的医务室，头疼脑热省得去大医院排队。 总之，考上部委公务员，可以这样说，不需要家里资助就能够在北京扎根生活下去了。大家要知道，对于一个从事别的职业的北漂来讲，实现这一点也是很不容易的。 04 关于得失 上边说了那么多，我们要总结一下了。 笼统地说，考到北京的部委公务员，一个最大的劣势就是北京生活的高压力。可能每天上下班花在路上的时间就两个小时，环境相对较差，房子也是紧紧张张。 但是，其实这是一个共性问题，那么多北漂，没有在部委上班的，有的人宁愿在北京挤地铁，也不去二三线城市。部委公务员工资低，其实只要是选择公务员这个职业，我觉得工资都不会很高，这根部委不部委也没关系。 再说下优势，我觉得最明显的优势就是社会地位可能高一点。我想凡是考公务员的，多少都觉得公务员这个职业社会地位高一些。而考到部委，就是把这一方面做到了极致。 另一方面可能接触到的人的层次更高一些，甚至会接触到一些经常在电视上出现的大人物。当然很可能也只是看看而已，哈哈。不过有一点可以肯定，你在乡镇面向的是乡里的那十几个村，你在部委面向的是全国31个省。换句话说，全国31个省都在你的工作范围之内。有的涉外部门，更是经常往来于各个国家。在这个过程中，你的眼界、接触的人的层次肯定是不一样的。 另一方面就是给子女创造一个更好的平台。说实话，要论自己生活着舒服，其实在县里边上班就挺好，物质上啥也不缺，压力也不大，朋友也不少，山好水好，隔三差五喝点小酒。可是找个啥样的老婆呢？生了娃咋办？ 05 关于建议 前边说了这么多，那么要不要花费时间精力考部委公务员呢？现在还不能下结论。为什么？ 因为从个人来讲，这是一个选择题，我们只知道部委公务员怎么样了？而另一边的跟这个选项相比较的另一个选项，也就是大家目前的状况怎么样，我还不了解，所以无法得出结论。 换句话说，只有你自己把你目前的状况和部委公务员的状况进行比较之后才能得出答案。在这里我只能给出一些建议。 如果你现在正在省直甚至是市直部门，领导很重视、上下关系相处得不错，发展前景也很好，生活步入了正轨，那么我觉得就真的没有必要再折腾考部委公务员来北京挤地铁了。 如果你现在还年轻、刚刚走上工作岗位，一切还刚刚起步，那么我建议你不要安于现状、不要沉迷于所谓的忙忙碌碌，要认真工作、勤思考勤总结，提升各方面能力，有机会再往上考一考。具体考到哪，部委和省直机关都可以，总之能考上哪个算哪个呗。因为时间不等人啊，没有谁有想考哪就能考上哪的把握，我们只能尽人事、听天命。 当然现实生活往往不是非此即彼的，是各种因素搅合在一起，让人无所适从的。比如有的人已经结婚生子、有的人已经安家置业、有的人正在谈婚论嫁、有的人还在纠结要不要找对象，而另一方面，对目前的工作又不太满意，又想往上级机关考等等。 对于这些问题，我想说，考部委公务员也只是一份工作。作为普通人，我们的人生更重要的还是生活，我们工作说到底也是为了生活。那么，按这个逻辑，我们考部委公务员也应当有利于我们更好地生活才对。如果你此刻正处于一个好的生活状态，有一个谈得来的、相爱的人陪伴，那么请你一定要珍惜。千万不要为了所谓的诗和远方错失了当下，因为诗和远方更多的时候有很大一部分只是我们的想象。 当然，我还想说另外一句话，就是一定要抓住主要矛盾。就拿考试来说，在考之前，有些人总是纠结房价高、老婆工作怎么办、孩子上学怎么办？这些问题固然存在，但不是主要矛盾，主要矛盾是提升你的能力。只要你努力考上了，一切条件都会发生变化，这些自然就有办法解决。事情的关键是你能不能考上。总之，难道你努力半天还不如不努力么？天下没有这样的道理。
光阴似箭，一晃我已经是个**岁的人了。回首我参加工作的**年来，（……做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩）。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
光阴似箭，一晃我已经是个岁的人了。回首我参加工作的年来，（……做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩）。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
我们国家的公务员队伍，一直以“为人民服务”为宗旨，保持和发展我们党的良好作风。从县委书记的好榜样焦裕禄，到新时期党员干部的楷模杨善洲，都是公务员队伍中的优秀代表。然而，近几年来，随着互联网等新兴媒体的发展，公务员职业道德失范的案例频频被曝光。有些人脱离群众，不为群众办实事，好说空话，不负责任。还有些人不把党和人民的利益放在第一位，首先考虑个人利益，甚至以权谋私、收受贿赂。这类言语和行为不但刺痛了公众的神经，也折射出对公务员加强职业道德建设的紧迫性。
我们的一言一行代表的不仅是个人，更是国家利益以及党和政府的形象。作为一名基层工作人员，我将立足本职工作，不断提升自身能力，做一名优秀的公务员。归纳起来，是三个字。
第一是“公”，做到大公无私。公务员要真正做到“一心为公”，必须正确处理好国家利益和个人利益之间的关系。公务员在工作和生活过程中，必然会面对着利益的取舍问题，尤其是当国家利益或人民利益与个人利益之间发生矛盾的时候，更加不可避免的迫使其作出抉择。个人利益必须服从于人民利益，只有在保障人民利益的前提下，才能实现个人利益与人民利益的统一。这是公务员职业道德规范中处理利益取舍问题时最起码、最经常的要求。
第二是“正”，做到一身正气。要使公务员能够正确行使权力，切实保证全心全意为人民服务的宗旨不变，就必须具备正直无私的职业道德，也只有这样才能真正做到秉公办事。在经济快速发展的今天，社会财富不断膨胀，享乐主义、拜金主义都有所抬头。我们的一些干部，立场不坚定，大搞权钱交易。在这样的环境下，公务员一定要明确是非，要经得起来自各方面的考验。我觉得有一颗平常心很重要。古人云：“非淡泊无以明志，非宁静无以致远”。公务员要自觉抵制各种诱惑，树立正确的人生观和价值观，坚持全心全意为人民服务。
关键词：胜任力；公务员；培训
中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2012)04-014-02
基于胜任力的公务员培训是依照胜任力模型的要求，对公务员承担特定岗位所需要的关键胜任力进行培养，旨在提高个体和组织整体的胜任力水平，进而提高人力资源对组织战略的支持能力。与传统的基于岗位的公务员培训相比，基于胜任力的公务员培训更能突出培训的重点内容、提升培训效果，但是在实际操作中还存在培训内容结构不合理、针对性不强和实效性差等一系列问题，影响了这种培训模式的作用的发挥。因此，探索基于胜任力的公务员培训的有效开展策略就成为一个重要的研究课题。
一、公务员胜任力模型的构建
胜任力模型是指采用科学的方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与普通者为基础来寻求鉴别性岗位胜任力，经过反复比较分析最终建立起来的与绩效高度相关的胜任力结构模式。胜任力模型将绩效优异者的能力要素与行为特征具体化，不仅是一套个人能力指标系统，也是组织开展人力资源管理的有效工具，更是培训与开发工作的重要依据。
要分析公务员的培训需求，需要先明确不同岗位的公务员的胜任力模型。美国Vilkinas等人将公共部门管理者的胜任力划分为任务胜任力、职业胜任力、政治胜任力和道德胜任力等四个维度。肖余春等人提出党政机关中高级干部的胜任力结构包括三个层次：一是基本思想能力，包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信等；二是基本管理能力，包括计划、组织、用人、沟通协调能力等；三是创新能力，包括战略思维能力、管理变革能力等。王登峰等通过调查分析，建立了包含政治素质、领导能力、以人为本、协调能力、自我约束、学习能力和工作能力等七个维度及其合并形成的管理能力、人际能力和自律能力等三个大维度构成的党政领导干部的胜任力模型。何丽君借助调查研究确定了中高级公务员胜任力的37项要素，并将其归结为政治素养、业务能力和领导技能等三个维度。
基于以往的研究，我们采用问卷调查法和行为事件访谈法对236名公务员进行调查研究，从中获取了包含政治素养、业务技能、人际技能和理念技能等四个维度、23个因素的公务员胜任力模型。其中，政治素养包括爱岗敬业、忠实可靠、政治鉴别力、自我控制力和自我学习力等5个因素；业务技能包括计划能力、组织能力、决策能力、政策把握能力、依法行政能力和问题处理能力等6个因素；人际技能包括沟通能力、理解能力、社交能力、协调能力、激励能力、团队合作能力和心理调适能力等7个因素；理念技能包括战略规划能力、抽象思维能力、统筹能力、洞察能力和创新能力等5个因素。调查也发，对于不同层级的公务员，其胜任力结构的侧重点有所差别：对于高层公务员来说，其理念技能是最重要的；对于中层公务员来说，其人际技能是最重要的；对于基层公务员来说，其业务技能是最重要的；而政治素养对于不同层级的公务员来说则大致均衡。
二、基于胜任力的公务员培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的基本前提，具体是指在规划与设计培训活动之前，采用各种方法和技术对组织及其成员的有能力结构、知识和技能种类等进行鉴别与分析，以确定培训的方向和内容的过程。基于胜任力的公务员培训需求分析的目的就是要找出公务员胜任力的有水平与应有水平之间的差距。在操作时应以公务员的胜任力模型为基础，采用自我评估法或360度评估法对公务员胜任力的实状况进行测评，找出其与理想的胜任力水平之间的差距，筛选出急需提升的胜任力。然后，分析该胜任力差距产生的原因是否确由培训不足所致，因为有些胜任力差距源于环境、技术设备、激励机制或公务员个人难以克服的个性特征等方面的问题。因而培训组织者应针对差距产生的不同原因采取相应的解决对策。需要指出的是，并非所有的胜任力差距都可以通过培训的方式加以弥补，因为这还涉及培训成本和培训效果的问题。如果某些胜任力的培训成本超过直接招聘满足岗位胜任力要求的新员工的成本，或培训效果受客观条件限制难以达到理想状态，则大可不必进行培训，而是用招聘的方式来代替。
三、基于胜任力的公务员培训计划的制订
在制订基于胜任力的公务员培训计划时，应根据培训需求分析的结果，充分考虑不同层级公务员的胜任力的差别，重点关注以下四个方面内容：一是培训目标。基于胜任力的公务员培训的目标是提高公务员对特定岗位的胜任力，使其更好地适应工作要求和环境变化，提高工作效能。二是培训内容。基于胜任力的公务员培训的重点内容是绩效优异者比普通者表突出的特征，即通过培训需求分析筛选出的那些急需提升的且能够通过培训达到满意效果的那些胜任力。三是培训对象。基于胜任力的公务员培训的对象应选择那些实际的胜任力水平与理想的胜任力水平存在差距的人员。四是培训方法。基于胜任力的公务员培训在选择培训方法时应综合考虑培训对象的特点、培训内容的差异以及培训预算等多种因素。比如，拓展专业知识的培训多以课堂讲授、计算机辅助教学、研讨会等方法为主；提高业务技能的培训多以场指导、示范模拟、工作轮换等方法为主；对于态度、动机、价值观等内隐胜任力的培训多以情景模拟、角色扮演、行为示范等方法为主。
四、基于胜任力的公务员培训的实施
要确保基于胜任力的公务员培训计划得以有效实施，需要在实施过程中做好以下工作：选好培训班的负责人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间和参加人数，跟进培训并进行培训过程的监控，发问题后及时调整和改进。此外，还需要采取强有力的保障措施。一方面，建立健全公务员培训的考核评估制度和激励制度，为培训提供制度保障。这需要建立一套科学的评价标准，对公务员在培训期间各方面的表进行评价，以规范相关人员的行为，并检验培训的最终效果，为奖惩提供依据。同时，建立培训激励制度，将培训经历和培训成绩与公务员的考核、定级和职务晋升等真正挂起钩来，提高公务员的受训积极性，增强培训的权威性和严肃性。另一方面，为培训提供经费保障。在目前我国财政经费有限的条件下，应建立国家、机关、个人三方共同承担培训经费的保障机制。在确保各级政府加大财政拨款力度的前提下，拓宽筹资渠道，补充公务员培训经费。
[关键词]公务员；招录；发展趋势
[作者简介]韦子平，南京师范大学公共管理学院硕士研究生，江苏南京210097
[中图分类号]D523.2 [文献标识码]A [文章编号]1672―2728(2007)04―0137―03
现代公务员制度发展至今已有一百多年的历史。当今世界各国公务员制度自成体系，各具特色，但公务员的录用以“公开考试、平等竞争、择优录取”为基本原则，已成为各国公务员制度的共同特点。近年来，随着经济的全球化、信息技术的广泛应用以及现代人力资源管理理论的发展。国(境)外特别是一些西方国家在提高公务员录用考试的公开性、科学性等方面进行了新的探索。本文主要对美、英等国以及我国的香港特别行政区和台湾地区的公务员录用考试模式进行比较研究，以期对我国公务员的招录工作发挥他山之石的作用。
一、招考主管部门及其主要职责
公务员的录用，是整个公务员管理制度的首要环节。古人云：“为政之要，首在择人。”“所谓公务员录用制度，是指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。”“大多数的国家采取考试机关独立于行政系统之外的二元制模式，(考试机关)独立行使职权，不受内阁和行政部门的控制。”
(一)发达国家如美国，由人事管理总署主管公务员招考工作。该署直接受总统领导，是联邦政府公务员管理的核心机构，负责制定公务员录用政策，向社会公布录用计划，根据用人部门要求提供考试服务等。人事管理总署不组织统一的全国公务员录用考试，考试录用权归用人部门和地方政府。根据(美)1980年外交机构法案，国务院的招考政策由国务卿决定，所有新外交官和专业技术人员的考录、工作分配由国务院人力资源局下属的招收、考试和雇用办公室全权负责。英国国内公务员事务由内阁事务办公室主管。政府各部门从事政策性工作的公务员统一由内阁事务办公室采取“快车道”(Fast Stream，即政策类公务员快速培养计划)方式录用。从事事务性工作的初、中级公务员，由各部门根据岗位空缺情况随时自行录用，此类录用人数占公务员录用总人数的95％。英公务员体系中还设有高级公务员类别，高级公务员任命的有关规定和程序由内阁事务办公室制定，录用工作则由独立于政府机构的公务员委员会负责。
(二)发展中国家如巴西，根据联邦第4175号法令规定，公务员招考主管部门是联邦计划、预算和管理部，该部部长负责制定公务员招考的规章、程序并确定录用名单。用人部门提出公务员考录申请，经该部审核批准后，由其自行负责公告、宣传和考试等有关工作。
(三)香港特别行政区的公务员招考主管部门是公务员事务局。该局负责制定招考政策和实施细则。一般情况下，公务员事务局按照统一标准，考试录用特区政府公务员，各用人部门不直接参与。中、高级公务员招聘须事先征询公务员叙用委员会(独立咨询机构)的意见。该委员会负责审核有关招考聘用工作的建议，以确保遴选程序符合现行政策或惯例，以及公平、公正原则。台湾地区公务员招考主管部门是考试院的考选部。考选部负责招考政策的研究和制定，并根据用人单位需求制定录用计划、公告、组织实施考试。该部下设多个考试司，分别负责不同类别的考试。目前，台湾地区主要依据1986年制定并于1996年修订的《公务人员考试法》管理和指导公务员考试工作。
二、分类、分等招考制度
各国(地区)大都实行公务员分类或分等招考。因国(地区)情不同，类别或等级的划分差异较大。不同类别或等级的考试科目设置也有区别，主要原则是考试科目、内容和难度要体现不同岗位对人员素质和能力的不同要求。
(一)发达国家如加拿大，是实行公务员职位分类最早的国家之一。公务员录用考试根据不同的用人部门和职位，设置不同的考试科目。分类按职类和职级进行。目前，加公务员录用考试共设75个职类(如人事管理、财务管理、办公室文秘等)，每个职类又分若干职级。美国公务员分为政务类公务员和事务类公务员两大类。政务类公务员担任高级职务，实行任期制，无需通过考试而由民选产生或由政府首脑任命；事务类公务员实行常任制，多数根据职位空缺情况通过考录补充。部分职位只允许现职人员或公务员身份者报考，专业技术人员和一些机密人员、勤务人员、临时工等无需参加公开竞争考试。
(二)发展中国家如印度的公务员分类情况较为复杂，共分为中央、邦和地方三个层次和A类、B类、C类、D类四个等级(其重要性逐级降低)。其中A类和B类公务员由印度联邦公务员委员会组织全印公务员统一考试选拔产生。巴西中央政府只负责高、中级公务员的招考，不同级别的考试均有专门的考试大纲和安排。根据不同岗位的要求，公务员招考可以分为考试、考试加考察两种形式；具体考试科目根据招考职位确定。
(三)台湾地区公务员招考实行分类考试，设有通用考试和特种考试两大类。通用考试分为高等、普通和初等考试，其中高等考试又分为一、二、三级。高等考试第一、二级分别面向具有博士、硕士学位的人员，高等考试第三级和普通考试主要面向具有大学学历的人员，初级考试基本面向中学学历或无学历者。特种考试分五级，基本与通用考试的等级相对应，主要是为了满足安全、外事、司法等特殊部门的用人需求。
三、招录程序和周期
公务员招录程序是指录用考试与考核的步骤和顺序。公务员招考程序一般包括：信息、报名申请、资格审查、考试(笔试和面试)、背景审查、体检、公布结果等环节。大多数发达国家(地区)均已实现招考信息、接收、处理的数字化和网络化，一些国家还采用了网络在线测试手段，提高了工作效率。招考周期因工作性质和职位类别差异较大，有些仅数周时间，有的则长达一年。
(一)发达国家如英国，政府部门首先将岗位空缺情况上网公布，内容包括工作性质、工资待遇、资格条件等，给申请者留有充足的申请时间。事务性公务员的录用程序比较简单，一般历时数周。政策类公务员录用程序相对复杂，申请者须在网上提交申请表，完成网上自我评估测试，接受网上语言和数理逻辑能力测试，参加信息处理能力测试，并接受综合素质评估、面试、任职前审查等，一般历时数月。加拿大公务员委员会每年举行一次大规模招考。招考信息主要通过网上，申请人须在网上登记注册、提交申请。网站还设有个人职业能力和性格测评系统，申请人须按要求提供有关资料。
公务员委员会根据申请人资料进行资格审查后，向用人部门推荐合适人选。用人部门进一步审查申请人资料后，通知其面试。
(二)发展中国家如印度，每年11月或12月，印度联邦公务员委员会通过刊物、报纸等全国统考信息。应试者递交考试申请后，须通过初试、复试、面试和体检。有关部门还要对拟录用人员进行政审，主要调查其是否有犯罪记录、不端行为等。考试结果于次年7月公布，整个考录周期约10个月。
四、考试内容及测评要素
各国(地区)的公务员考试都设有笔试和面试，并按不同部门和职位的类别确定相应的考试科目和内容，重点突出对应试者个人综合素质和职业能力的测试和考察。近年来，发达国家普遍重视对应试者，特别是对重要和特殊岗位应试者进行个性、心理方面的测试和评估，英国应试者均须通过网上的自我评估测试；新加坡则委托专业机构承担心理测试；我国台湾地区也在公务员考试中引人心理测验。面试在整个考试中的重要性日益凸显。澳大利亚除录用应届大学毕业生外，考录公务员一般不进行笔试，而主要依靠面试进行测察；日本人事院规定对面试成绩优秀者，在计算总分时给予一定加分；美国国务院在录用新外交官时规定，笔试成绩不影响通过者的先后排名，而面试得分则是最终录用排名的主要依据，通常每个应试者的面试时间长达一天。
加拿大公务员考试的形式有笔试、面谈及情景模拟(针对高级职位)等。其中，笔试又分多项选择和分析写作两种形式，多项选择考试目前已采用计算机操控系统。考试的主要科目包括：行政职业能力测试、情景判断测试、书面表达能力测试、外语口试及行政技术类专业考试等。外交、国防等特殊部门以这些部门指定的特殊考试科目为主，公务员委员会一般只提供语言能力类的测试试题。
印度公务员考试设置了数量众多的必考和自选科目考试。如，初试先进行综合考试，之后由应试者在23个科目(包括政治学、社会学、印度历史、农业、化学、医学等)中任选一门应试科目进行自选科目考试；复试分为9项考试，前5项为必考科目，后4项考试为自选，涵盖了包括各种印度方言、外国语言和各文理专业等51个科目。
台湾地区公务员考试的形式主要包括笔试、面试及实地考试等。笔试分为初试和复试。以高等考试第三级和普通考试为例，初试科目包括综合知识和专业知识测试，权重各为50％。其中，综合知识测试包括宪法、法学、数理、历史、地理和英文，专业知识则测察考生所学专业的知识水平。复试以专业知识测试为主。初试成绩不记入总分，复试成绩即是考试总成绩。面试可分为个别面试、集体面试和团体讨论等三种形式，重点测察考生的语言表达、分析决断和应变能力，以及仪态、才识等。实地考试是指以现场实际操作方式考察考生的专业知识、技能和实际动手能力，其评分项目包括专业知识(20％)、实务经验(30％)和专业技能(50％)。
五、改革和发展趋势
(一)进一步强调公正平等和以人为本。加拿大2003年颁布了《公务员现代法案》，强调公务员的招录要秉承公正、平等和来源多样性等基本原则，不能以种族、肤色、宗教、性别、年龄以及原国籍等方面的原因对报考人进行歧视，以保持各种族、性别及特殊社会群体在公务员队伍中的比例平衡。澳大利亚规定，公务员的录用面向全社会，凡符合《公共服务法案》规定的公民，不论种族、宗教、性别、年龄、学历、是否残疾，均有参加考试的权力。英国也提出要进行改革，以保持公务员队伍的种族和性别平衡。日本人事院则制定了《扩大录用女性国家公务员指针》，规定对有视觉障碍者提供大字号试卷并准予延长考试时间，并从确保不同年龄层次人员公平竞争出发，正在酝酿取消对报考者的年龄限制。
(二)适应形势，改进方法，强化对应考者实际能力的考察。英国公务员制度改革的重点是录用更高素质的、符合时展要求的复合型人才。英内阁事务办公室提出，要着力招收和培养政策专家、政策执行人才及公共服务人才，对高级公务员的录用考察应突出全局意识、综合分析及组织管理能力等要素。为适应形势需要，英国还计划从私营企业招收更多的人才。法国则将公务员考试测察的重点从文化知识转向素质和能力，包括增加面试比重，以更直观地了解应试者的综合水平和潜能。美国国务院则针对工作人员分析能力强而办事能力弱的情况，积极研究改进考察手段的办法。
