师德考核制度优选九篇

引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇师德考核制度范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。

第1篇

为了进一步加强师德建设工作，扎实有效地推进师德考核，特制定我校教师师德考核工作制度。

一.建立师德考核工作领导机构

师德考核领导小组

组长：校长

副组长：校级分管

成员：中层正职（含年级组长）及教职工代表

二．进一步加强师德学习和宣传报道工作

1．学习《中小学教师职业道德规范》等有关文件和要求，提高师德学习的针对性，增强教师爱岗敬业、教书育人的责任感，激发教师开拓创新、追求卓越的进取精神。

2．持续宣传报道，形成全社会影响，利用板报、广播、专栏，多角度宣传，全方位展现师表形象。

三．评选范围和条件

1．评选范围

年度师德标兵的评选范围是：教学工作的一线教师，特别是中青年教师。

2．评选条件

(1)认真学习实践科学发展观、贯彻落实总书记在全国优秀教师代表座谈会上的讲话精神，模范遵守新的《中小学教师职业道德规范》，以良好的思想政治素质影响和引导学生。

(2)在工作中表现突出，专业发展意识和行动具有明显的引领和示范作用，遵纪守法，爱岗敬业、为人师表、心理健康，与领导、同事和学生家长关系融洽，和睦相处。

(3)全面关心学生成长，热爱学生，公平公正对待每一位学生，无讥讽、歧视、侮辱学生、体罚和变相体罚学生以及驱赶学困生等行为，无向学生推销教辅资料及其它商品，索要或接受学生、家长财物等以教谋私的行为，无校外办班、兼课和有偿家教等行为，无在教科研工作中弄虚作假，抄袭剽窃等违背学术规范、侵占他人劳动成果的不端行为等。

(4)教育教学成绩突出，所任学科在全县处于前列。

(5)在县级(含县级)以上媒体进行过宣传报道和参加过市级(含市级)以上骨干教师培训的教师优先。

3．推荐方法

(1)评选师德标兵应在对本单位全体教师进行师德考核的基础由进行。

(2)我单位在上报推荐名单之前，要在本单位对师德标兵候选人进行公示，公示时间为5天，经公示无异议后上报。

4．申报材料

申报材料包括：

(1)“师德标兵”申报表

(2)“师德标兵”典型事迹材料1份，字数在3000字左右。

(3)本人师德档案：包括《中小学教师师德考核表》一份、学习笔记、个人评价材料、本人在县级(含县级)以上媒体师德事迹宣传报道材料原件或相关材料等。

宜宾县横江中学校

xx年2月25日

宜宾县横江中学师德实施细则

一、在学校统一组织下，由学生和家长实行无记名投票评议。

二、对学生和家长的评议面应覆盖教师所教授的所有班级，并不少于所教授学生人数的60%。

三、根据《学生和家长评议教师问答卷》，由学校组织专人进行回收和统计后，记入《师德考核表》。

四、考核方法

根据公开、公正、公平的原则，以无记名民主测评为主，实行教师自评(占30%)，学生和家长评议(占30%)、同事互评(占20%)、领导班子评议(占20%)四方面相结合的办法。

考核结果分为四档，分数在90分以上者为优秀，在80-90分者为良好，在60-79分者为合格，在59分以下者为不合格。

说明：

1、师德考核结果作为教师奖惩、晋级、聘任、参加各级骨干教师培训、参评各种荣誉称号的重要依据。考核为优秀者为市级师德标兵推荐人选。考核为“不合格”等级的教师，可根据不同情况，依据有关规定处理。

2、师德考核档案是如实反映教师师德修养的重要依据，是建立教师专业成长档案的基础材料之一，是教师参加骨干教师培训、评选各种荣誉称号的必备条件之一。

第2篇

关键词 教师绩效考核；基本现状；制度创新

我国教师从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来，教师绩效考核问题引起广泛关注，对教师绩效工资制度也有很大争议。

教育部指导意见规定，我国义务教育学校教师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教育法、教师法等法律法规的教师的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

目前教师绩效考核的基本现状：

一是比较重视考核教师的工作数量和量化评比，而比较忽视教师的工作质量和定性描述。如考核细则对教师实绩的考核只占20分（比重为20%），而与工作数量密切相关的“履行职责”和“出勤”则占了64分（比重为64%）。

二是比较重视对教师常规工作的检测而比较忽视对教师创造性劳动成果的尊重。教师的工作，是一种个体创造性的劳动，很难区分八小时内外，只能引发教师的反感情绪。更重要的是，我们要让教师人在学校心也在学校，甚至人不在学校心却还在挂念学校和学生，这是学校管理和执行纪律的最高境界。

三是比较重视对教师禁止性、约束的考核，且出手较重，而比较忽视对教师倡导性、引领的充分考量和道义支持。如在进行师德考核时，教师不干违法犯罪的勾当就是“爱国守法”吗？教师不对学生伸手就算“廉洁自律”？

四是比较重视考查教师的近期行为而比较忽视对教师未来发展走向的关注。今天，学校制定的考核方案大多面向过去，主要着眼于教师前一阶段的工作表现，对对教师专业成长的规划和构想，则未列入考核范围。这种侧重对教师过去状况的评价，不以辩证、发展眼光看待教师现实状况和未来发展前景的做法，往往会挫伤教师的工作积极性和创作性。

五是比较重视最终结果的价值判断而比较忽视教师工作过程的追踪。如规定“论文获奖或发表的县、市、省、国家级分别加1、2、3、4分”；“教学竞赛分别加2、3、4、6分”等等。从一定意义上说，教育研究可以侧重于最准的结果，但教育教学工作，班主任工作等，必须注重过程监控，如果这些工作也只是看结果，一旦造成恶果，根本无法挽回。

六是比较重视考核教师单打独斗的行为表现而比较忽视对教师在团体中地位和影响力的测评。考核体系中过多强调个人表现，而未见对“引领青年教师成长”、“在提高学校整体教学质量中发挥排头兵作用”、“教育教学改革在全镇以上范围产生示范效应”等作出计分规定。

十年课改。如皋借助“活动单导学”模式大力推行课改，新模式要求教育管理者能更客观、更全面地评价教师的教学行为，教师之间需要合作，需要沟通，更需要的是看重教师的过程性工作、创造性工作，尤为重要的是教师专业成长的未来性。在这种大背景下，需要我们管理者认真分析、认真研究，探讨绩效考核制度的创新优化，建立比较科学、有效的学校教师绩效评价体系，逐渐把“软”的变“硬”，把“虚”的变“实”，把被“忽略”的因子变成“重视”的对象。

第一，教师绩效考核的工作重心由“数量”和“常规”转向“业绩”和“创造”。“在对人的评价过程中，一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言，更重要的不是准确，而是有效。”应该把重点放在教师“做得怎么样”“有什么社会效益”上，教师从事课题研究、参加公开课比赛等，不应该唯成果、刊载或认定的级别是从，而要看它对教师、学生成长和学校发展的实际效果如何。

第二，教师绩效考核的观测点由“服从”和“禁止”转向“引领”和“倡导”。教师绩效考核是学校学校对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，目的是促进教师的专业成长，提高学校的人才培养效能，提升教师的职业品味，进而促进学生的成长，提高学校的人才培养质量。那种着眼于区分教师等次而进行的考核，在实践中往往会受到教师的广泛质疑，以致最终流于形式。在新课程背景下，特别是在“活动单导学”模式下，加强对教师“求异”、“求变”、“求新”等素养和能力的考核至关紧要。

第三，教师绩效考核的时空由“过去”和“结果”转向“未来”和“过程”。绩效考核应力求对教师以往是工作表现、现在的工作状况和未来的发展前景作出比较准确的分析和评判。考核是为了提振士气，而不是为了挫伤士气，这是教师绩效考核必须坚持的基本原则。还应看到，教师的劳动具有长期性、复杂性、创造性和滞后性特点。因此，对教师的工作，切忌根据一时一事的表现简单的下结论，要兼顾当前和长远，注重教师教书育人的过程表现。力求使绩效考核的结论，不仅仅是等次或分数的呈现，更成为激励教师进取的指南针和路线图。

第3篇

一、派出所责任区民警工作现状

1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。

二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用

对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：

1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。

3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。

三、对目前考核办法中指标设定的初步分析

1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。

在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。

2、有些工作在考核指标中没有反映。

就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。

3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果” 要分清

考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。

对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同，也应加以区分。

5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别

考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。

四、关于考核实施中的问题

目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）

五、关于民警考核的几点设想

1、关于逐级考核的想法。

下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。

原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。

2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责

在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。

3、月考、季考、年考的指标设立应有不同

考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。

4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标

现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。

5、在派出所增设治安警

处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。

6、向派出所充实新鲜血液

基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。

第4篇

关键词: 教学型高校 考核评价机制 考试制度

当前,我国教学型高校多为普通地方高校,其人才培养目标是坚持以地方区域经济建设和社会发展为主要服务对象,培养适应当地社会经济发展所需的应用型专门人才[1]。随着高等教育大众化,教学型高校规模得到了跨越式的发展,以其数量的绝对优势而成为高等教育实现大众化的主要力量[2],担负着我国社会大部分应用、技术型人才的培养重任,其人才培养质量关系到我国人才强国战略,关系到教学型高校的兴衰成败。我国中长期教育改革和发展规划纲要[3]明确提出,牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位,着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才,健全教学质量保障体系,充分调动学生学习积极性和主动性,激励学生刻苦学习,奋发有为,增强诚信意识,不断提高人才培养质量。因此,健全教学质量保障体系,健全人才培养考核评价机制,提高教学型高校人才培养质量是非常必要和重要的。

一、教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求

人才培养考核评价机制是用来验证人才培养目标的完成程度、质量高低的。它与每所高校的人才培养目标都分不开,就教学型高校来说,当前我国教学型高校的显著特征是以本科教育和一定的研究生教育为工作重心[4],培养目标定位是:面向生产、服务和管理,培养以通识为基础的、具有扎实理论基础的、较强实践应用能力和创新潜力的技术和技术开发的应用型高级人才。根据教学型高校的培养目标,教学型高校人才培养考核评价机制的基本要求主要包含以下几个方面。

1.注重考核范围的全面性。以教学过程中学生的学习态度、学习时间、学科理论成绩、实践效果等为基础,做到考核内容包含教学的各个方面。

2.注重考核内容的科学性。合理设置考核内容,以专业能力测试为重点,合理设置考试题型,同时还要加强实践性教学环节的考核。

3.注重考核过程的阶段性。将期末考试成绩和平时考核合理统一起来。

4.注重考核方式的多样性。充分运用课堂训练、实验、专业技能比赛、实践操作考试、理论知识考试等手段。

5.注重考核结果的实效性。正确运用考核评价结果,激励学生学习积极、主动学习,促进教学质量的提高。

总之,要采用终结性评价与过程性评价相结合、知识评价与能力评价相结合、客观评价与主观评价相结合的方法来考核评价学生,致力于把学生培养成理论基础深厚的,具有较强实践能力和创新潜力的应用型高级人才。

二、教学型高校考试制度与人才培养考核评价机制的矛盾

目前,教学型高校大多都对考试制度进行了一定程度上的改革,考试管理正逐步走向系统化、科学化和规范化,但是由于受传统考试观念的影响很深,在高校考试管理中仍存在许多与考核评价机制要求相矛盾的问题,亟待改进。

1.对考试目的的认识仍有所欠缺,把考试作为教学目的。

考试是高校教学中重要的常规性工作之一,它只是一种用来考核评价学生的手段,并不是教学的真正目的。但在实际工作中,不少高校管理者往往把与评优、奖学金、入党、毕业、学位等相关事项均与考试得分直接挂钩,把考试成绩作为决定学生升级、获奖、毕业、获得学位的依据看待;在教师方面,也有不少教师认为学生学完一门课程就是应当以考试的形式给出结论,以试卷分数作为学生学习某门课程的最后结论;对于学生来说,考试就是为了得到分数、拿到学分,最终获得毕业证、学位证。由于以上种种对考试目的错误认识,就必然会出现学生学习态度不端正,认为学习就是为了考试,功利性强,这种现象从小的方面说不利于学生对各门课程系统知识的掌握,从大的方面说不利于人才的培养。

2.对人才考核范围仍缺乏全面性,仅限于应试考核。

自上世纪80年代素质教育提出以来,我国人才考核制度得到了一定程度的改善,但受传统应试教育的影响,高校对人才考核仍停留在应试考核上。这样的考核没有很好地将教学过程中对学生的学习能力、学习态度和学习方法等的评价纳入进来,只是单纯地考核学生所学的课程知识。如果将教学过程中的各个方面都纳入考核范围,不仅可以监督学生学习,更有利于帮助学生提高思维分析能力、创新能力,促进学生全面提高自身的综合素质。

3.对考试的内容设置仍不科学,呈现理论化、知识化特点。

传统教育是把教学过程看成教师在课堂里系统地传授知识,教、学、考都以知识的再现为主,考试内容呈理论化、知识化特点也就顺理成章。受此影响,当前高校考试也仍以理论化、知识化的考试形式为主,很少把实践操作性内容作为考核要求,大大降低了人才培养对考核内容实践性的要求。考试的内容以理论知识为主,过于重视教材和书本知识,知识再现率较高,这样将导致两大弊端产生:一是容易造成学生总结学习经验时产生“学习不求甚解,只需机械记忆”的错误观点,不利于培养学生思考问题的能力,更严重的是让部分学生认为“平时学习可有可无,关键在考前突击强化记忆”,大大地抹杀了学生学习的主动性和创造性;二是容易造成试卷题型中记忆性内容的试题偏多,而理解应用、主观评价性内容的试题太少,不仅不利于学生对课程系统知识的掌握,而且不利于培养和提高学生思维分析能力、创新能力和应用实践能力,难以适应社会的需求。

4.对考核过程缺乏阶段性,考试形式单一,不利于考核方式多样化。

当前,考试形式单一的现象仍然普遍存在,表现形式也很多,严重影响到高校对人才的培养,难以客观地评价学生的实际水平。这不仅不能达到考核过程阶段性的要求,不能反映考核评价机制对考核方式多样性,反而严重制约学生个性的发展,不利于学生主动性和创造性的发挥,阻碍学生动手操作和社会实践能力的提高。

5.考核缺乏完善合理的考试反馈机制,没有充分注重考核的实效性。

从教学的主体和客体两方面来看,考核的目的有两个:一是要激励学生积极、主动地学习;二是要激励教师努力提高教学水平,提高教学质量。这就要求高校为考核制度配套一个完善合理的考试反馈机制,尤其对教学型高校而言更为重要。但目前许多高校存在的实际是,对于每次考试,教师和学生都只重分数,很少甚至没有主动对试卷和考试结果进行全面分析,因此,教学管理部门就不可能做到深入了解教学效果和教学质量的整体水平,也很难找出教学过程中存在的问题。如果教师不根据考试结果对照教学大纲要求,也不根据考试成绩分布、平时学习情况进行认真的分析和评价,并及时将结果反馈给学生,结果只能是,无论是教学方法、教学内容,还是学生学习方法、学习内容都将原地踏步,更不用谈教师优化教学内容、改进教学方法和提高教学质量。显然,只要缺乏完善的考试反馈机制,就不可能形成教与学的良性循环、相互促进,很难培养出高素质的应用型人才。

三、完善考试制度,健全人才培养考核评价机制

考试是考核评价学生的一个重要手段,完善对人才培养的考核评价机制,必须进一步改革当前教学型高校的考试制度,使其不断完善以真正达到现代考试制度的要求。

1.高校管理者、教师和学生三方应正确认识考试目的。

正确认识考试目的,不只是针对学生提要求,高校管理者和教师更应如此。考试只是考核评价的重要手段,其基本任务是测验学生的基础知识、发现教学中存在的问题、检测学生的学习效果、督促学生学习,目的在于掌握高校的教学情况,改进教学和督促高等教育目标的实现[5]。因此,高校管理者、教师和学生三方都要把考试的目的定位于检查教学效果和检验教学目标实现的程度;善于使用考试手段来监测和监控教学质量,规范和引导教学行为,鞭策学生积极努力学习;要重视“考试后管理”,建立完善的试后反馈机制,对考试结果要认真组织评鉴,并及时作出反馈。这样才能不断巩固学生所学的知识,提高学生的能力和素质,尤其是要重视学生的创新能力培养和考核,为培养适应经济社会发展需要的应用型高级人才作贡献。

2.健全成绩结构,促进考核内容全面,注重考核过程的阶段性。

高校应将考核贯穿于整个教学过程,将教学过程中的学习态度、学习时间、学习方法等方面都纳入考核和成绩构成范围,加强学生学习的过程考核,设法了解和描述他们取得成就的过程,从而调动学生参与学习的积极性,加强教师与学生之间的信息反馈,真正做到教学相长。同时,根据教学内容难易程度及授课进度,组合运用课堂提问、分组讨论、学习心得交流及阶段测验等方式,分阶段灵活地采取不同方式考核学生;或者对教材中某些内容采取学生先自习再提问来进行考核,有意识地培养学生的自学能力;或者针对某一章节课程让学生自定重点、疑难点,或模仿教师编写有创意的考题,从中发现学生对课程内容掌握的深浅程度。通过多种形式的阶段式考核,教师才能更全面地了解学生,并在此基础上通过深入剖析教材的重点、疑难点来启发学生,做到对症下药,才能起到事半功倍的作用;学生在考核过程中提出的一些新观点、新思路可以反过来激发教师教学、科研,从而帮助教师改进教学工作,提高教学质量。

3.合理设置试卷试题,提高试卷质量,注重考核内容的科学性。

考试命题是实施考试的关键环节,是衡量预期目标的重要指标。由于命题质量直接关系到培养人才的考试效度,故命题时要充分认识各种类型试题的特点,了解各种试题的优缺点,并根据考试内容、考试目标,灵活采用不同类型的试题,充分发挥各类题型最佳测试点。在选择题型时,要尽量克服标准化考试暴露出来的弊端,少出只有一个标准答案的题目,增加主观题比重,多出综合性思考题、分析题、一题多解题,给学生多提供探索的机会,以锻炼学生的思维,培养学生的创新意识。随着科学技术的发展,知识更新速度不断加快,教师要不断吸收新知识、新科学、新技能,不断丰富课堂教学内容。因此,在对考试内容取材时,要做到依靠教材,但不限于教材,适当合理地增加课外的新知识。总之,要尽可能地使得考试试题设计题型合理、内容科学,并通过考试结果的比较、鉴定以调动学生学习的积极性、主动性,促进学生奋发学习。

4.丰富考试形式,促进考核方式多样化。

随着传统教学向现代教学、传授知识为主向培养能力为主的转变,高校必须丰富考试形式,建立与之相适应的、内容广泛的、形式多样的、动态的考试制度。要根据教师所教课程的内容、特点及教学目标来制定完善的教学大纲,采用灵活的考试形式,形成既有闭卷考试,又有开卷、半开卷考试;既有笔试,又有口试、答辩方式、论文、案例讨论;既有理论考试,又有技能、操作实践、应用能力考试的局面,尽可能地施行因材施考,充分发挥学生的个性,让学生在完成不同性质的考试过程中,从不同角度、不同途径全方位地得到锻炼和提高。

5.加强反馈机制,注重考核实效性,促进考试作用的充分发挥。

在现代考试理论中,考试应该具有教学反馈和鼓励导向的功能。一方面,教师要在考试后填写考试分析报告,通过对考试提供的材料、数据、结果等进行全面的定性、定量分析,实现考试对教与学两方面的反馈调控功能,找出教学中的成功部分和薄弱环节,有针对性地制定改进措施,从而改进教学工作,激励学生学习,提高教学质量。另一方面,教学管理部门要把试卷评估作为教学评估中的一个重要环节,在设计评估指标体系时,要采取定性与定量相结合的方法,力求科学、客观,注重可操作性。在评估结束后,要及时把评估意见反馈给教学单位和教师,以促进教学质量的提高和考试作用的充分发挥。

总之,在教学型高校人才培养观念逐渐成熟的情况下,在由应试教育向素质教育转变、由知识教育向能力培养转变、由培养精英人才向培养适应社会发展的应用型人才转变的过程中,要坚决树立现代考试观,不断完善现代考试制度,充分发挥考核评价的指挥棒作用,从而进一步完善人才的考核评价机制,做到公平、公正、有效地对教学型高校学生进行考核,培养出适应现代社会发展的应用型高级人才,真正做到增强社会服务能力。

参考文献:

[1]古天龙,魏银霞,磨玉峰.教学型高校培养目标定位研究[J].中国高教研究,2009,(1):69-71.

[2]刘在洲.教学型高校:中国实现高等教育大众化的主力军[J].黑龙江高教研究,2002,(5):5-8.

[3]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)(公开征求意见稿)[EB/OL].moe.省略/edoas/website18/zhuanti/2010zqyj/,2010.3.5

第5篇

一、主要作法及成效

（一）主要作法

粮食安全行政首长责任制是一项系统工程，政策性强、涉及面广，为推动各项工作落实，主要采取了四项举措：

一是成立粮安机构，强化组织领导。市政府高度重视粮食安全工作，两次召开常务会议专题研究部署，成立了以市长任组长、分管市长任副组长的粮食安全行政首长责任制领导小组，领导小组办公室设在市粮食局，16个成员单位在市政府统一领导下各司其职、分工协作、形成合力。市政府将粮安工作纳入重要议事日程，为监督考核工作顺利开展提供了强有力的组织保障。

二是明确目标责任，突出工作重点。市政府印发《关于落实粮食安全行政首长责任制的实施意见》（荆政发〔2015〕22号），明确各县市区政府承担保障本地区粮食安全主体责任，《意见》共8个方面21条，涵盖了从粮食生产、储备、流通到消费等各环节重要内容，对粮食生产、收购、储备、加工、应急保障、安全监管、监督考核等方面作了全面安排，既强调了粮食数量安全，又强调了粮食质量安全、产业健康发展以及节粮减损和健康消费等。

三是加强组织协调，形成工作合力。市政府先后6次召_相关部门负责人协调会、粮食企业改革督办现场会，9次以市政府办、市粮安办名义发文。市粮安办制定《荆州市粮食安全行政首长责任制监督考核办法》，推行“清单工作法”，明确考核方法、考核指标和考核权重，提高粮安责任监督考核规范化、科学化水平。

四是开展检查督导，推动整改落实。市政府分管领导两次率相关部门负责人深入县市区调研，市粮安办抽调相关部门负责人担任考核组长，开展对县市区政府粮安责任制监督考核。经过2015年“首考”和2016年“再考”，推动收储企业改革、“粮安工程”建设及新增储备规模等问题整改落实。

（二）取得的成效

荆州是全国重要的商品粮生产基地，也是全省水稻产量第一市。近年来，通过实施粮食安全行政首长责任制并严格监督考核，荆州市全社会粮食安全意识进一步增强，市、县两级政府粮食安全责任进一步落实，粮食产业发展薄弱环节进一步强化，粮食安全保障能力进一步提升，促进了全市经济社会协调发展。

1、守住了“一条红线”

一是严格落实耕地保护制度。省政府下达荆州市2020年前耕地保有量为65.1万公顷，基本农田保护面积不低于55.26万公顷。截止2016年底，全市耕地总面积68.68万公顷，基本农田保护面积55.64万公顷，全面完成省下达耕地保有量目标任务。二是保护与提升耕地质量。市政府出台《落实耕地质量保护的实施意见》，除中央、省财政资金外，地方财政每年安排专项资金支持耕地质量保护与提升。三是建立耕地质量监测机构和网络。全市耕地质量监测网络基本建成，规划建设监测点89个，耕地质量逐年提高。近年来，随着高标准农田建设的不断加强和秸秆还田工作的大力推进，全市耕地质量逐年提高。

2、调动了“两个积极性”

一是严格落实粮食补贴政策。2016年，根据国家有关政策，荆州市按照粮食产量、耕地面积4：6的补贴方案进行重新分配。全市共发放各种农业补贴资金68577万元，惠及近100万农户、400万种粮农民。通过落实各项粮食扶持政策，调动农民种粮、政府抓粮两个积极性。二是积极支持新型粮食生产经营主体发展。除中央、省级财政资金外，地方财政安排专项资金支持新型粮食生产经营主体发展。松滋、荆州、洪湖等地对种子生产企业、水稻种植或稻虾共育等新型粮食生产经营主体实行奖补，奖补资金达520万元。三是加大新型职业农民培育力度。2016年，全市培训新型职业农民4612人，完成年度培训任务。

3、增强了“三个能力”

一是增强粮食生产能力。2016年，全市粮食主导品种和主推技术到位率95%以上，综合机械化水平达到69.38%，超额完成高标准农田建设50万亩目标任务，推进粮食核心产区和育制种大县建设。二是增强粮食收储能力。近两年，全市维修“危仓老库”仓容12亿斤，中心粮库改造升级9亿斤，形成以中心粮库为主导，骨干收纳库为基础，社会仓库为补充的政策性粮食收储体系。三是增强储备保障能力。突出地方储备粮保应急、控粮价、稳市场的功能，全市落实市、县储备粮总规模1.37亿斤，其中市本级0.16亿斤，县级1.21亿斤。同时，着力推进体制机制创新，不断提升粮食储备保障能力。

4、构建了“五大体系”

一是粮食收储保底线。通过强力推进粮食收储企业产权改革，全市形成了“三位一体”的政策性粮食收储体系。2016年全市各类主体收购粮食54.34亿斤，刷新历史纪录，全面启动小麦、稻谷托市收购政策，全市农民增加卖粮收入5.16亿元。二是仓储物流提档次。2016年，全市新增标准仓库容量7.5亿斤，维修仓库1亿多斤，添置各类仓储设施200台（套）；市粮库信息化建设项目全面竣工并投入使用，粮库运行效率和管理水平显著提高。三是粮油加工争龙头。2016年全市粮油食品加工业实现产值590亿元，占农产品加工产值的40%；形成“以粮油加工为主体，食品深加工、特种饲料加工为补充”的粮油产业经济体系；四是“放心粮油”全覆盖。全市建成成品粮油批发市场1个、区域性“放心粮油”配送中心9个、“放心粮油”连锁店176家、应急加工企业44家、军民放心粮油超市8个，形成了粮食应急供应、军供网点、粮情监测、“放心粮油”市场体系“四位一体”的粮食供应网络。五是流通监管无盲区。健全粮食监督检查和行政执法机构，全面提升8个市、县粮食质量监测机构能力，完成34个企业检验室及78个收购网点质检能力建设；完善粮情监测网络，形成覆盖城乡的监管保障体系。

二、面临困难及问题

（一）考核内容复杂，重点不够突出

现行监督考核办法有59项内容，评分标准涉及近200个得分小项，需要佐证材料多、搜集难度大。有的部门一些具体工作也纳入考核内容，使得考核指标越来越细，内容越来越繁杂，分值越来越分散，有的前后交叉，甚至出现内容重叠，导致重点工作不够突出。

（二）评分标准单一，导向不够明确

如考核内容第10和11项，评分标准明确粮食种植面积、产量稳定在前五年平均水平以上才能得分，这一要求明显与现行推进供给侧结构性改革政策措施不吻合。就全国而言，当前我国粮食品种结构性矛盾突出，小麦供求基本平衡，玉米和稻谷阶段性过剩特征明显，南方的早稻、东北的玉米滞销；就荆州而言，全市早稻产量、收购量和库存量都相对较大，按照供给侧结构性改革要求，应适当减少劣质早稻面积，压缩粮食库存，增加高产、优质、高效品种种植，增加农民收入，提高市场竞争力。

（三）量化指标简单，依据不够充分

一方面，存在低报年度指标任务现象。如个别地方粮食收购目标偏低，考核指标难以反映客观实际。另一方面，存在年度目标偏高问题。个别地方过去粮油加工产值年度任务基数较大，2016年因遭受自然灾害，加之受市场持续低迷、粮油价格回落等影响，出现了粮油加工原料减少、销售收入下降，加工产值降低的问题，增加了完成年度目标的难度。

（四）流通分值^大，权重不够合理

2016年度粮食安全行政首长责任制考核评分涉及6个方面、14个事项、28项指标、59项内容，涉及粮食流通考核分值占49分，得分多、权重大，而粮食生产和消费两大领域只有51分，得分少、权重轻，很难通过考核指标和分项权重设定，把握工作重点和着力方向。有的地方错误认为主要考核粮食部门，个别部门对粮食安全责任落实、甚至对考核工作认识存在片面性、工作缺乏主动性。

（五）考核结果运用，赏罚不够严明

粮食安全考核涉及粮食生产、流通和消费三大领域，考核牵涉10多个部门，安排布置、组织协调、材料搜集任务重、难度大，需要花费大量人力、物力和财力，省、市政府对2015年度考核结果运用力度不够。据了解，各地还不同程度存在农田水利设施老化、高标准农田建设迟缓、粮食仓储设施陈旧、粮食风险基金规模不足、加工企业融资难、融资贵等问题，严重制约粮食产业转型升级、提质增效。

三、几点思考与建议

（一）突出考核重点，精减评分项目

粮食安全行政首长责任制考核指标应坚持实事求是，既不降低标准、减轻难度，也不随意拔高、脱离实际。从促进粮食生产和流通发展，确保粮食消费安全的角度出发，应突出重点项目、重点内容、重点指标，加大考核权重，推动重点工作落实。建议对现行粮食安全行政首长责任制考核办法进行修改完善，达到精减考核指标、完善考核内容、突出考核重点的目的。

（二）坚持实事求是，落实年度目标

设定粮食安全年度目标任务，既要科学合理、恰当可行，又要贴近实际、便于操作，上级政府和相关部门应当严格把关，逐项论证审核。建议将粮食安全年度考核与相关部门平时掌握情况结合起来，综合得分由相关部门评分与年度考核得分的平均数构成，防止出现评分脱离实际、考核流于形式的问题。

（三）兼顾三大领域，合理设置权重

统筹粮食生产、流通和消费三大领域，鼓励主产区围绕推进粮食供给侧结构性改革，不断优化粮食品种结构，加强粮食生产能力和收储能力建设；鼓励粮食企业转方式、调结构，去产能、去库存，推动粮食经济全产业链发展；鼓励主销区和产销平衡区突出确立粮食种植面积底线，充实地方粮食储备规模，增加粮食流通设施投入等。建议对现行粮食生产、流通和消费三大领域考核权重进行调整，生产领域和流通领域可各按35分设置，消费领域可按30分设置。通过考核，促进粮食生产、流通发展，确保粮食消费安全。

（四）围绕“五个结合”，完善考核机制

坚持统一协调与分工负责、全面监督与重点考核、定量评价与定性评估、平时评价与年度考核、奖励先进与处罚落后相结合的原则，考核工作由地方政府牵头，有关部门既分工负责、又密切配合。建议将粮食安全责任纳入省、市、县三级政府目标管理绩效考核体系，建立严格的奖惩机制，对得分排序靠前的地方，上级政府给予一定的政策倾斜、项目支持和资金奖励；对排位靠后地方提出限期整改措施；对在考核工作中弄虚作假、虚报瞒报情况的，进行通报批评，并对相关责任人进行追责问责；健全考核监督制度，形成长效机制。

（五）落实保障措施，补齐发展短板

第6篇

关键词 事业单位 会计制度 修订变化 衔接探讨

一、事业单位新会计制度的形成背景与变化

（一）事业单位新会计制度的形成背景

近年来，随着我国公共财政体制改革的不断深化、事业单位体制改革的逐步推进，对事业单位的预算管理和财务管理都提出了新的、更高的要求，原《会计制度》已经难以满足各方面需要。

（二）事业单位会计制度的主要创新与变化

结合《事业单位会计准则》（以下简称“新准则”）出台的新的《事业单位会计制度》是为了达到财政部对于国有事业单位的财务行为进行规范化管理的目的，这个过程主要着力于事业单位财务工作中的会计核算和会计管理行为。具有多方面的新特点，主要体现在以下几个方面：固定资产的管理和核算被加强，新准则和新制度改变了固定资产的计价方法，新制度改进了财务报表结构体系，实行优化原则，注意了相关法规政策的一贯性，会计核算的范围被扩大。加强了对财政投入资金的会计核算，加强了对基建账的管理，强化了资产的计价和入账管理，进一步明确了资产的计量原则，新制度严格区分财政补助和非财政补助结转结余，新制度对原来的会计科目体系进行了全面梳理和改进，

二、对新《会计制度》实施后事业单位会计衔接工作的思考

各事业单位要切实执行好新《会计制度》，就需要各相关部门做好《会计制度》的宣传培训工作，各部门应精心组织，以保证新旧制度的顺利衔接过渡。

（一）财政部等部门做好《会计制度》的宣传和培训工作

《会计制度》实施后，各级事业单位对《会计制度》的理解还有一定难度，这就需要有关部门开展《会计制度》的宣传与培训工作，指导各地方、有关部门根据实际情况落实《会计制度》。

第一，做好《会计制度》的宣传工作。财政部要充分利用报纸、网络等资源开展《会计制度》的深入宣传，及时应对和解决执行中出现的情况和问题，认真总结并促进各地交流实施经验，深入分析执行情况和效果，以加深有关单位和相关工作人员对新《会计制度》的认识和理解。

第二，做好《会计制度》的培训工作。财政部采取多种形式广泛、深入开展宣传，尽快逐级开展培训，培训要做到“全覆盖”、“不留死角”。充分利用《会计制度》全国师资培训班，对各省级财政部门会计管理机构有关人员及国务院各部委、各直属机构财会人员开展《会计制度》培训，确保扎实做好《会计制度》落实、新旧制度衔接等工作。

（二）各事业单位加强财会队伍的培训

各事业单位要加强学习，认真领会《会计制度》精髓，全面学习《会计制度》内容，不仅要重点学习新旧制度变化，还要深入了解相关的修订背景、意义和实施要求，尽快掌握《会计制度》改革的各项内容，保证新《会计制度》顺利施行。

（三）尽快做好财务软件的配套升级

要根据《会计制度》的要求尽快更新调整相关的会计核算软件和会计信息系统，为各事业单位量身定制财务软件，以提供满足不同需求的财务信息，确保做好新旧科目衔接，为编制年度财务报表提供数据支持。

三、事业单位新会计制度实施过程中面临的问题

（一）会计基本假设的问题

事业单位新的会计制度并没有对会计基本假设的问题进行专门的阐述。事业单位一直都被视为一个独立的会计主体进行会计核算，而新制度对此并没有进行明确的制度性规定，导致了会计持续经营假设也没有得到充分的说明。

（二）新制度下事业单位会计科目核算的难题

在新制度下，事业单位的会计核算中，引入了固定资产的折旧和无形资产的摊销科目，但是，在进行固定资产和无形摊销的实际核算时，新制度中只是规定事业单位一般应当采用年限平均法或工作量法计提折旧和摊销，并没有对年限总额法和加速折旧等折旧方法的运用进行具体的说明，也没有对这方面的详细规定。

（三）会计核算基础问题

会计核算基础主要可以划分为收付实现制和权责发生制。事业单位新的会计制度依然采取以收付实现制为主要核算基础的会计核算方式，针对部分经济业务采取权责发生制，但是事业单位会计制度并没有具体说明其在哪些具体情况下可以采取权责发生制。

（四）会计信息质量要求问题

事业单位新的会计制度对会计信息的质量并没有严格和具体的要求。会计核算一方面要求对会计业务进行核算，另一方面则要提供对决策者有用的信息。如果对事业单位会计信息缺乏质量要求，那么会计信息失真的可能性就会增大，会计信息难以对决策有用，这最终会е禄峒坪怂愠晌一种机械式行为。

四、事业单位新会计制度实施过程中的优化策略

（一）减少会计信息操作空间

为了有效提升会计信息的真实性，只有从会计准则方面入手，对整个会计处理过程进行规范，建立健全稽核制度、会计人员轮岗制度，为会计信息报告的真实性打下良好的基础，从源头预防和控制会计信息的失真，对会计信息操作的空间进行严格的规范和控制，才能提升会计信息的真实性。

（二）提升财务内控工作水平

在财务内控制度的制定工作上，一定按照相关法律法规并结合事业单位自身的实际情况，制定出有法可依，能合理执行的内部控制制度。在财务内控制度制定之前，广泛听取广大员工尤其是事业单位相关领导和财务人员的意见，形成一个科学的方案，在企业职工代表的监督之下，按照方案流程进行制定。在制定的内容上，一定要明确重点细节。

（三）树立会计核算的新理念

我国事业单位采取国家财政拨款或者有限的国家财政预算拨款的形式获得资金，也就是说事业单位的资金来源非常单一，这给我国事业单位的持久健康发展带来了隐患和弊端。我国的事业单位会计制度应该将预算内资金和预算外资金分开核算，使得预算资金能够在事业单位之中得到合理的应用，将财政资金的效能发挥到最大。

（四）加强会计人员队伍建设

事业单位应当及时加强对会计工作人员的继续教育与专业培训，增强财会工作人员对新会计制度的了解与熟悉，有针对性地对财务会计人员就新会计制度变化的内容进行相应的专业培训，不断提高会计人员的专业技能和业务素质。

（五）提高新会计制度的执行力

对于事业单位施行新会计制度中遇到的科目核算方面的问题，主要是由于制度上的缺陷造成的，因此，相关工作人员应结合实际执行中遇到的问题向有关部门反映，然后力争和有关部门一道进行修改完善，使新会计制度的执行力得到有效的提升。

五、结语

第7篇

关键词：医疗卫生事业；绩效工资；考核制度；作用

中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01

为全面向前推进我国医疗卫生事业的更好的发展，为提高医院在医疗行业的竞争力，为调动医疗卫生工作者的工作热情，为更好地服务广大医疗患者，医院绩效工资考核制度的实行无疑是一个优良的举措。笔者现对其绩效工资考核制度的内涵、具体实施办法、作用、遵守原则等方面展开讨论，希望能使自己与广大医疗卫生工作者得到启发。

一、绩效工资的内涵及其构成

1.绩效工资的内涵

绩效工资主要集中表现为医疗工作者对其医院工作所作的贡献与取得的成绩进行考核，是一种动态的工资评价标准，也是同等级别医疗工作人员之间收入存在差距的主要原因所在。

医院实行绩效工资考核制度的真正内涵应该是通过此项考核制度的实施全面调动医疗工作者的工作热情，使其在自己的本职工作内发挥最大的潜力来实现自己能力的最大体现，更深层次的便是通过此制度的实行来全面改善整个医院的工作氛围，更好地为广大医疗患者提供较高质量的服务，保证医院所具有的以人为本，集中体现医院公益性的本质，打消医疗工作者在其本职工作中的消极性，使他们自发地把工作心态调整好，这样也就使得医疗患者在就医的时候得到最大的实惠。

2.绩效工资的构成

绩效工资主要由两部分组成：基本工资和奖励性津贴。其中，基本工资相对来讲比较固定，没什么大的波动，主要由职工所从事的具体职务、具体的工作岗位、目前对应的具体职称级别、工作年限所组成。基本工资实行每月在某一固定时间段按时发放，这也体现了医院在工作人员薪酬方面的相对公平性。

二、绩效工资的具体实施办法

由上述可知，绩效工资主要由基本工资和奖励性津贴两大部分组成。其中，基本工资则是由管理部门对其每月的具体出勤情况按月固定发放。

奖励性津贴则不同于基本工资的核算方法而是通过两级核算来完成的，这两级核算为：医院核算与工作人员所在科室的核算。奖励性津贴的具体实施过程为：医院核算部门首先通过对其各个科室的考核进行其核算确定各个科室具体应该发放的奖金的多少来发放给相对应的科室，这就是所谓的一级发放；二级发放则是各个科室根据自己科室内所有工作人员的绩效考核系数确定每人应该发放的具体数目对其一级发放的奖金进行二次发放。

三、绩效工资所起到的作用

绩效工资的实行是完全具有积极的推动作用的，其具体作用主要表现为：第一，绩效工资的实行对其医疗工作人员的工作热情具有极大的激励与推动作用，使其以往具有懒散工作心态的工作人员变得更加主动积极，工作热情高涨，使得个人对自己本职工作所作的贡献变得突出取得的成绩变得明显，这样既完成了自己本身价值的真正体现，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有稳步提升，共同实现了自身与科室的工作目标；第二，绩效工资在其工作人员工资的发放中很好地体现了公平公正的性质。简言之：多劳多得，少劳少得，不劳不得。绩效工资的公平公正性克服了以往工作人员之间因其感觉工资发放不公平的抱怨与斗争，这也使得工作人员对其工资发放多少的正确理解在这方面的态度有了一个正确积极的认识，使其每位工作人员、科室、整个医院的工作效率得到了很大的提升，这样直接得益的便是广大的医疗患者；第三，绩效工资的实施能非常有效的减少不必要的浪费与医院所投入的成本。这是一个很具有潜力的使其成本得到降低、浪费得到控制的方法；第四，绩效工资的实行能够很好地使科室工作人员之间很好地团结起来，使得工作人员的心理提升到了为整个科室着想的高度；第五，绩效工资的实施也是作用最重要的便是使得广大医疗患者得到了更高质量的服务与实惠，这使得医院在其救死扶伤以人为本公益性等方面得到了很大的体现。

四、绩效工资实施过程中应该遵循的基本原则

医院在其实行绩效工资考核制度的管理过程中，应当本着以下几个基本原则实施。

1.坚持患者至上的原则

在绩效工资的实行过程中要始终坚持广大患者至上的原则，要处处把广大患者摆在中心位置，这正符合了医院的本质要求。要把具体的绩效工资考核指标扩大为以服务质量及态度、医护工作人员的医德医风、医疗水平等作为绩效工资考核的重点，而不是仅仅以医院的效益为考核点。

2.坚持工作效率、工作业绩优先的原则

奖励性津贴是与医疗工作人员在其工作中的工作质量、工作效率、对其科室乃至医院所作的贡献的多少等方面紧密相连的，真正实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的策略，完全破除人们吃大锅饭的心态，使其公平公正。

3.坚持科学发展的原则

绩效工资在实行的过程中要坚持科学发展的原则，也就是要同时为医院，医疗工作人员、患者三方的利益所着想，而不是仅仅以一方的利益为出发点。这样才能使得绩效工资在实施过程中实现更好的可持续发展的前景。

五、绩效工资考核制度实行过程中应该注意的问题

1.绩效工资实行过程中要使得医院的全体员工对其有真正的认识与了解，使其真正认识到此项考核制度的实施对其自身与医院长久发展所起到的作用。

2.在其制度的实施过程中要不断对考核指标进行完善，通过不断听取医院、工作人员、患者的建议来认真思考，最大程度地使得考核制度与标准越来越完善。要建立整个医院的考核体系与各个科室的考核体系，做到粗细结合，使其变为一项真正为社会服务、为人民服务的措施。

六、结语

绩效工资考核制度的实行无疑是一项推动我国医疗卫生事业向更好更高的层次发展的优良措施。让我们广大医疗工作人员共同认真贯彻此项制度，不断进步，不断超越自己，真正为广大患者服务，为我国医疗卫生事业的发展而奋斗。

参考文献：

[1]李长春，邱仲泽.医院绩效工资考核分配的探讨[J].求医问药（学术版），2011（01）.

[2]王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题[J].徐州教育学院学报，2008（02）.

第8篇

关键词：新形势；内河船员；适任考试；评估制度

中图分类号：U692.2 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）03-0034-02

内河航运凭借其低价格、大运量等优势在货物运输市场中扮演者越加重要的角色。内河船舶船员，作为内河运输系统的三个重要因素之一，其良好的适任性直接影响着内河船舶的航行安全。据统计，在水上交通事故和船舶污染事故中由人为因素引起的约占事故总数的80%，而碰撞、搁浅、火灾和爆炸等事故中人为因素所占比例更高。如此高发的人为因素事故，使得航运企业、管理部门对内河船员的适任性保持高度的重视。为提高内河船员的适任性，促进内河船员的发展，2015年11月3日经第20次交通运输部部务会议通过了《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，以适应新形势下的发展需要。

1 群哟员适任考试和评估的现状

我国航运事业高度关注内河船员劳务市场，为能够及时了解船员发展现状，获取船员发展的权威信息。近年来，交通运输部海事局加大了船员信息化建设力度，建立了全国统一的船员数据库和船员管理系统，从宏观层面掌握了我国船员发展的基数数据。《2015中国船员发展报告》显示，2015年，我国完成内河船舶船员适任考试64 488人次，签发各类内河船舶船员适任证书42 764本。内河船员整体发展水平基本适应行业需求，但是相对于海洋运输，内河运输发展较为缓慢。

2 内河船员适任考试和评估所面临的问题

2.1 理论考试的局限性

内河船员适任性考试在船员的评估过程中发挥着重要的作用，是船员理论知识是否满足职业需要的直接体现。由于各地海事部门对评估考试的管理程度参差不齐，造成了船员评估考试往往无法直接全面的体现船员的适任性。理论考试大量的使用客观选择题，考试题库的长期存在，使得某些内河船员的理论学习仅仅围绕着题库，只注重考试的通过率，无法全面的学习行业要求的相关知识。此外，内河船员无纸化考试，对船员的综合素质提出了更高要求，对于部分没有掌握计算机应用的船员来说，理论考试比较困难。

2.2 实操考试的局限性

由于内河船舶船员适任证书有航线的限制，在实操考试中，受到航线条件和高额成本等因素的制约，特别是长江等内河水道，很难做到对全部的航线进行实操考核。而运用模拟器考试又存在着情景单一，考试内容片面的缺点，难以全面的、客观的体现内河船员的实际操作能力。此外，在内河船员的实操考试过程中，受人为因素影响的可能性较大，部分考官过于注重考试的通过率，造成实操考试流于形式，甚至是不公平的现象。造成部分持证船员在应急状态下无法按照规定要求进行相应的实际操作，给内河航运的安全航行带来隐患。

2.3 适任性评估的局限性

船员适任性评估作为重要的监督手段，其基础是依照各种规章制度。现阶段的适任性评估管理还处于静态模式。海事管理部门对内河船舶船员的适任性管理多为证件管理，当证件管理中发现缺陷或船舶发生责任事故时，管理部门会对其进行适任性评估。船员适任性评估管理的主要信息基础来源于船员服务记录簿，相对单一的信息来源也给适任性评估带来了不确定性。没有完善的适任性评估制度，造成船员评估单一，船员适任性评估体系中缺少船舶和船务公司方面对船员的考核评价，使得内河船舶船员的适任性无法得到客观的评估。此外，在船员资历审核过程中存在着把关不严格的现象，也加重了内河船员适任性评估的局限性。

3 关于内河适任考试和评估的建议

3.1 优化适任性考试的内容

优化内河船舶船员适任性考试的内容，根据船员适任标准体系修订船员考试大纲和题库，努力实现适任性考试内容的合理性和客观性，使考试结果能够更加客观的验证船员的培训效果，反映船员的适任能力。理论考试应该注重考核船员对专业知识的掌握程度，实操考试应该注重对船员实际操作能力的考核，加强内河船舶船员在日常操作、应急应变等方面的技能适任性。建立内河船舶船员考试命题和题库维护机制，逐步加大情景模拟试题的合理应用，制定完善的船员理论考试、模拟器考试和实操考试的规范标准。

3.2 加强适任性考试的管理

海事管理本门应该加大对船员适任性考试和评估的宏观管理制度，完善内河船舶船员适任标准体系，依据《中华人民共和国内河船舶船员适任考试和发证规则》，制定船上适任性管理办法。按照船员不同职务资格的适任能力要求，结合各地实际，细化适任性考试内容、方式和评价要求，形成系统的船员适任性考试制度。制定内河船舶船员适任性考试大纲，修改完善内河客船、危险品船舶船员适任性大纲，提高客船、危险品船舶船员培训和适任考试标准。编制内河船舶船员模拟器考试的标准，明确可以使用模拟器替代实船操作的科目、内容和具体要求。建设适应内河船舶船员考试工作需要的船员实操考试基地，建立完善的考官、适任评估员、体系审核员管理机制，严格要求考试纪律，形成一支业务精湛、素质一流、作风过硬、清正廉洁的专业人才队伍。规范内河船舶船员考试的行为，调整完善船员考试的收费标准，加强考场监督，严厉打击违反考场纪律的行为，促进船员适任性考试和评估工作的公平、公正、公开。

3.3 完善适任性评估的制度

加快内河船舶船员适任性评估管理制度的建设，全面规范船员适任性评估管理工作。结合当下航运业的新形势，不断完善和提高内河船舶船员考试评估大纲的要求，提高对内河船员实操动手能力的管理要求，尽快完善船员考试和评估人员管理办法，规范评估员的管理要求。统一适任性评估实施细则，统一实施评估的具体要求，减少不同地区和单位对适任性评估实施的随意性。明确适任性评估标准，确保通过适任性评估的内河船员能够符合内河船舶运输操作管理需求，提高我国内河船员的整体适任水平。

3.4 创新适任性考试和评估的模式

目前的船舶模拟器技术已经较为成熟，可以结合我国内河船舶船员的发展现状，适当增加适任性考试中关于船舶模拟器的应用。船舶驾驶模拟器应用了现代电子计算机和仿真模拟技术，可以设置和模拟各种自然条件，包括航道条件、气象条件、航行追越条件和障碍物等。进行内河船员适任性考试和评估，能够较好的解决实操考试中的限制，有效提高内河船员的实践操作水平。采用模拟器进行适任性考试和评估，还可以减轻船员参加考试的经济成本，提高船员考试效率，同时可以减少考试中的人为影响，更有利于实现评估考试的客观性。

强化内河船员适任性跟踪管理，即加强海事管理部门在签发船员适任证书后，对持证船员在持证情况、技术状态、安全记录和违规行为等方面的管理。船员适任性跟踪管理制度应包括信息齐全、功能完善的船员信息管理系统，可操作性强的实操检查规范以及航运公司船员管理部门的作用。通过跟踪管理，有利于对船员做出全面的、客观的评估。

4 结束语

航运大国向航运强国的转变，迫切需要我国船员整体质量水平的提高。文章分析了内河船员适任性考试和评估的实际情况，并提出了科学、高效、操作性强的内河船员适任性考试和评估制度，为海事主管部门制定相关的适任性评估制度提供了参考建议。

参考文献：

[1] 何丽娟，浅谈内河船员培养与培训、考试、适任现状分析，黑龙江海事局，2011

[2] 严庆新，内河船员考试及评估系统的设计与构建，交通科技，2003

[3] 沈健，江苏内河船员适任性模糊综合评价及应用，大连海事大学，2012

[4] 杨靓，基于胜任力模型的内河船舶船员适任性评估，武汉理工大学硕士学位论文，2011

第9篇

关键词： 高等教育 考试制度 探讨

考试是检测学习过程的一种手段，是评价教学质量最常用的方法。考试工作的科学化和规范化是关系到教学质量高低的关键因素。高等教育有着与以往各个阶段教育不同的特点，主要表现为面对人群的不同。大学生已经成长为较稳定的个体，对他们的学习效果的评价不能拘泥于分数的高低，更不能像以往的教育那样“一刀切”，需要我们建立起一种完备的、科学的、系统的考试制度，坚持灵活多样的原则。

一、大学教育的特点

高校学生获取知识的主要途径是师生围绕教材，通过课堂进行有效传递，这样课堂教育就成为了大学教育最根本的途径。然而大学教育还有着与以往高中教育不同的特点。

1.课堂上有着更加和谐的师生互动。

从课堂形式上看，教学课程中无非是教师、学生、教学内容之间的相互作用，与以往教育不同的是，大学教学更加注重人－人之间的互动，而不是单纯地传递信息流。知识信息的传递过程，必然交织着人际间的情感波动和相互作用，所以大学课堂更加注重融洽的授课环境，着眼于使得师生处于民主、平等前提下的相互交流。

2.教学侧重开启学生思维。

传统的教与学的关系，是一种分离关系，教师是知识的传授者，学生是知识的接受者。这中间有一种控制与被控制、决定与被决定、主动与被动的关系。高中学生们习惯于将教师讲授的知识点被动记下，到考试的时候只要记住了教师上课时候强调的重点就能够及格。而在大学教育中，教师只是发挥着引导作用，他们只是告诉你怎么做才能知道答案，但是不会告诉你答案是什么。课堂上不再出现明显标示的需要记忆部分，而是希望通过这堂课程的讲授能够开启你的思维，引发你对这个问题的思考。笔者就曾经碰到过这样的学生，他们对教师没有在课堂上划出重点感到不适和焦灼，这其实是没有对以往学习过程进行调整。高校学生应该主动适应这种方式的改变，同时反映到考试内容上就不会出现所谓的考点出现，试卷内容和形式都会灵活变化，有利于把学生从鼓噪的背诵概念理论中解放出来，达到开启他们思维的目的。

3.课程形式的灵活多样。

高等教育的很多课程已经不仅仅局限在理论的讲授上，已经出现了很多的理论和实践相结合的课程，甚至于出现了侧重实践的课程设计。比如笔者所讲授的《现代仪器分析》，除了课堂上讲授的理论知识外，课程的设计上偏重于仪器的操作和维护，而涉及工程学方面的原理等内容则为了解内容。所以针对这样的考试内容，就不能单纯地以概念和原理为考试重点，而应该引入操作环节，来检验学生的学习效果。

二、目前高校考试管理中存在的问题

1.考试形式较单一，以分数定优劣。

目前高校的课程考试方式大多采取闭卷笔试的方式，只是考核学生是否记住了一些基本的概念和理论，而忽视了学生的动手操作能力。往往通过分数的高低来判断学生对该门课程的掌握程度，没有结合学生的实际操作能力进行考核的方法是有失偏颇的。

2.单个任课教师命题为主，人为影响较大。

我国现行的考试制度，往往是任课教师一手包办考试的组织与阅卷，这其中人为因素对考试的影响。出题教师只是根据自己所讲的内容和有关资料来出题，缺乏对教学大纲的知识体系的通盘考虑。有些教师出的题基本上是自己所讲的内容，所以导致学生们产生投机思想，平时不用听讲，只要把教师的讲课课件熟记于心就好了，长期以往会对学生的学习动力产生负面的影响。

3.缺乏规范性的批卷制度。

考试结束后，任课教师往往单独将自己的任课班级试卷单独批阅，虽然也有一些学校要求集中批阅，流水作业，往往流于形式。学校缺乏必要的监督和管理，任课教师在批阅中随意性较大，人情分现象也时有发生。

针对这些问题，我室做了一些有益的探索。

（1）灵活机动的改革考试制度。

将以往单一的记忆型考核即卷面考试进行改革，根据教育理论和教育规律制定出一套科学、完整、可操作性强的能反映学生学习水平的考核制度，做到既能全面反映学生学习质量的情况，又能考核学生对所学知识的记忆和掌握程度。

（2）针对课程特点，采取灵活的考核方式。