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[关键词]制度化管理；工业革命；科学理性
[中图分类号]F270 ［文献标识码］ A
[文章编号] 1673－0461（2008）12－0051－05
一、制度化管理的西方历史现实
1. 资本主义经济发展要求制度化管理
在资本主义之前，由于生产力水平和人类实践能力的限制，人类的认识被局限在相当狭窄的范围里，认识的内容充满了想像和对以往经验的肯定。那个时候的权威关系主要依靠习惯和信念以及对神灵的崇拜、信仰来维持。这种权威在特定的历史阶段是较为强烈的，但从一个较长的历史过程来看却是脆弱的，因为其权威得以建立的基础是脆弱的。建立在感情和信念基础之上的权威关系随着人类社会生产力水平和认识水平的提高，会充满不确定性从而变得不可控制。资本主义“第一次在相当大的程度上捍卫自然科学，创造了进行研究、观察、实验的物质手段”，“第一次把物质生产过程变成科学在生产中的应用”。[1]人类的理性发挥了从来没有过的作用，展示了从未展示过的力量，这时的权威形式也就随着成为包含理性成分的权威。科学、理性的发展和运用使得人类行为前所未有的统一于某些共同的制度规范。在人类生活的一切领域，从物质生产到经济和政治生活再到人们的思维方式，无不深深打上了科学理性崇拜的烙印，建立在科学认识基础上的制度权威越来越成为人们普遍的共识。
随着资本主义经济和技术的发展，旧的传统的管理方式已经不适用了，必须采用新的制度和管理方式。
资本主义经济、技术的发展过程中，工厂管理必须服从技术的客观要求，从而促使制度化管理成为工厂在资本逻辑支配下的选择。
资本逻辑的支配是西方企业制度形成、发展、成熟的基本力量，也是现代企业制度最根本的基础。资本作为要素中最基本的要素，通过产权形式在企业制度中体现自身，借助契约形式整合其它要素，通过财产保值增值要求支配企业全过程。资本逻辑是说资本不仅仅代表了有价值的物品，而且代表了物品占有、支配和使用的权利；不仅代表了物品或财产的权利，而且代表了财产保值、增值的内在要求；不仅意味着符合财产保值、增值的要素组合、经济活动本身，而且意味着相应的经济活动中的社会关系和支配规则；不仅意味着既定的、单一的社会关系和支配规则，而且意味着变化着的、运动中的社会关系和支配规则。简单地说，资本运动的逻辑支配企业运动，强调企业建立在财产制度基础上，企业决策服从资本保值增值的要求，决策权按照财产权利构成行使，企业制度由财产权利的构成和逻辑决定，企业的经营、扩张、发展、投资、兼并都以资本增值保值的要求为转移。[2]
资本逻辑支配下，资本要素在经济活动，企业运转中发挥支配作用。管理过程中应该以理性的制度权威作为各种管理方法、手段、过程的核心。与信仰、感情、经验基础之上的传统权威相比，理性的制度权威使组织摆脱了的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。制度化管理更符合资本逻辑支配下的作为经济体的企业的追求。
2．制度化管理随工业革命出现
制度化管理作为一种理性的和有效率的管理方式，它迎合并极大地推动了近代资本主义的工业化进程。一方面，制度化管理满足了工业大生产的生产模式和管理复杂化的需要。其在精确性、快捷性、可预期性等方面是其他社会组织形式所无与伦比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特征而得到科学理性时代的文化认同。而这些都是对传统社会中的各种组织中普遍存在的任人唯亲、下级对上级的人身依附、官员决策的任意性与不可预测性等弊端的纠正，是时展的产物。
在古代，社会生产力处于手工劳动阶段，技术水平低，交通、通讯不便，人与人之间社会联系的成本高、有效性低，经济组织和社会活动一般以家庭为基本单位进行，规模小，结构简单。因此，那时的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理。
工业革命后，机器劳动取代手工劳动使社会生产力取得了飞跃发展，新的经济组织――工厂制度普遍建立，组织规模扩大，内部结构复杂。组织运作所要求的连续性、规范性、精确性使管理难度空前增大，管理成本人为上升，大量工厂的经营不善和破产倒闭使传统的经验管理遇到了挑战，改进管理降低组织活动的成本成为当务之急。于是以小瓦特、欧文、亚当•斯密、巴贝奇等人为代表，人们开始真正重视组织管理理论的研究，从此生产计划、技术和劳动分下、设备的合理使用、劳资关系等成为管理者的研究专题，管理思想从经验直觉进入了较系统的研究。但在此之后，尽管工厂制度及其管理经验从英国推广到其他国家，但由于缺乏持续的技术和组织创新动力，因此管理理论没有大的进展。这种情况直到美国铁路企业出现后才开始改变。
在19世纪四五十年代，铁路管理是一个全新的问题，如协调困难，发生事故，运输成本高等等，面对这些严峻挑战的是大批新型的支薪经理人员。他们积极探索，不断创新。其中具有里程碑意义的是，在1841年10月5日的一次铁路事故后，乔治•W•惠斯勒为西部线设计了现代化的分工仔细的内部组织结构，从而使西部线成为世界上第一家以职业经理通过严密的管理系统而经营的现代企业；1846年巴尔的摩和俄亥俄铁路的本杰明•拉特岁布经过对财务会计理论和铁路管理精确性的精心研究，将财务活动从铁路作业活动中独立出来，首次提出了记录铁路运营的款项并编制日报表、月报表以便考核的制度；1852年就任宾夕法尼亚铁路总经理的J．汤姆森以明确中央管理机构、区段管理机构中各职能部门的关系为重点，形成了一套分权的、权力机构与职能部门分设的组织形式――这就是后来M型组织结构的雏形。于是分工严密、结构合理、协调控制的铁路企业组织结构和管理制度逐渐形成，而与之相适应的近代财务会计、统计制度的基本方法也在50～60年代逐渐发展起来。
究其根本来说，资本主义以前的社会，是自给自足的自然经济生产条件，生产过程不存在严格意义上的制度规范，因为这时的生产过程中的制度规范是以经验方式获取，并以传统和惯例的方式来保留和延续的。资本主义工业革命、机器化大生产在给生产方式带来革命的同时，也带来了工厂的制度和管理问题。在资本主义社会的大机器生产条件下，“人们考虑问题的重点已经转到厂商内部的各种问题中。如加工过程、设备排列、场地布置、生产技术、刺激制度，以及其他等等。”[3]工业革命和机器化大生产使资本主义生产过程的分工和协作关系达到了空前精细和严密的程度，使资本主义生产过程的规范性要求变得空前严格。在资本主义的生产过程中，个人权威已经开始让位于制度权威。从19世纪末的泰罗制，到20世纪初期出现的法约尔等人创立的管理组织制度，再到二次大战以后出现的管理科学理论基础上的管理制度，都体现了资本主义生产过程中制度规范的严格性及其权威性。
在整个社会的工业化变革中，工厂里的技术对各种活动和关系的结构起了重大作用。从手工技术到机械技术，因为蒸汽动力的应用，效率更高的技术不断出现。类似大规模生产装配线的流水技术，可以以较低的单位成本生产出大量的标准化产品。由于产品的生产流程中有很多不同的操作过程，因而产生了不同的部门。随着部门数目的增加，就需要设立管理部门来协调各道工序的工作。结果是产生了等级组织结构，而且建立起了更高的管理层和更为详尽的程序和系统，因为只有这样才能把组织内的各种努力协同起来。[4]从根本上讲，技术影响了组织的结构。早期的“批量”生产方法并不那么要求正式的程式，但是，由于蒸汽动力的应用，产生了新的工厂技术――流水式生产，这种技术要求组织在设计上要具有更为正式的程式。使用蒸汽机车的铁路开始了运输革命；电报和越洋电缆则引起了通讯革命。这些力量的综合，创造了大型组织的成长。企业的成长产生了一种需要，就是通过制度化规范以便于协调和控制。在大规模生产中，为达到产品的低成本和标准化的每个细节，制度是必需的，制度化管理成为对大型企业成长的反应。
二、制度化管理是企业自身发展的需要
1. 现代企业的产生和发展离不开管理制度
现代工商企业是从19世纪后半叶在美国开始兴起的。当时美国的食品加工、烟草、冶炼、石油、机器制造和运输设备等工业，由于大批量生产技术的采用，企业开始向前结合产品分配和销售活动，建立自己的销售组织。同时，为了确保原材料等投入的稳定供应，又进行后向结合，建立自己的原料采购与生产组织。当这个过程完成后，企业制度便实现了从传统工厂企业制度向现代企业制度变迁。现代工商企业正是“把大规模生产过程和大规模分配过程结合于一个单一的公司之内而形成的”。在现代工商企业产生的过程中伴随着大量管理制度的产生。
从19世纪40年代到20世纪20年代，美国的农业经济和乡村经济转变为工业经济和城市经济，在这几十年里，美国经历了生产和分配过程中革命性的改变。一方面，随着无烟煤和蒸汽动力在生产和分配过程中的大量采用，铁路的兴起以及电报和电话网的建立，为大规模生产和分配创造了必要的物质及技术条件；另一方面，铁路庞大的规模和系统性，要求对车辆和货物进行及时调度。因而，在美国经济中率先建立了多职能的、拥有多层级经理的企业组织，并率先发展了直线参谋制的组织管理原则。
生产上，蒸汽动力在生产中的使用，使制造一件产品的几乎全部过程被集中到一家工厂之内（即所谓的内部化），少量的劳动力能够生产大量的产品。而科学管理运动在工厂管理中的推广，使技术带来的“速度经济性”得以发挥。分配上，铁路和电报所创立的新型物流和信息流通方式，改变了商业形态。独立的批发商取代了实行佣金制的商，百货公司、邮购商和连锁商店等零售商蚕食了传统小商店的份额，进而又侵蚀着批发商的势力范围。新兴商业形态的优势在于所售商品的低价，而低价来自商品库存的快速周转。大规模分配由此兴起。在独立的销售商无法吸收大量生产所带来的高额通过量的产业中，制造商不得不实行横向结合。例如在肉食加工企业中，领先的企业如阿穆尔和斯威夫特，由于要将西部的牛肉销往东部的城市市场，因此必须建立庞大的冷库和冷藏运输的网络。这样，就实现了大规模生产和分配的联合。当大量生产与大量分配结合于一个单一的公司之内时，现代工商企业就诞生了。
企业史学家钱德勒认为，现代工商企业的诞生是因为管理协调的“看得见的手”比亚当•斯密所谓的“看不见的手”更能有效的促进经济的发展，同时也更能增加资本金的竞争能力；现代工商企业的管理体制取代了市场机制而协调着货物从原料供应，经过生产和分配，直至最终消费的整个流程。“由领薪经理所管理的企业，已取代了传统的家族小公司而成为管理生产和分配的主要工具”。[5]管理上的“看得见的手”已取代了市场机制的“看不见的手”。
现代工商企业是通过垂直和水平结合成长起来的。垂直结合的企业一般是采用连续批量作业技术的企业以及产品要求特殊分配和销售服务的企业。进行水平结合的企业大多是规模较小、家族或个人拥有的企业。这些企业为了控制产量，抬高价格，实行合并或兼并。但这些企业很快就发现，为了使合并后的企业继续成长，必须进一步向上游和下游行业实行垂直结合。因此，垂直结合才是现代企业形成的最基本的途径。
垂直结合并不单纯是企业的一种竞争策略行为，其实是一种制度创新。现代工商企业能够将一部分由市场组织的社会分工转变为企业内部分工，克服了因采用新技术或生产新产品引起的市场失效。由于垂直结合，现代工商企业内部分工的范围已包括原料生产与采购，零部件加工生产，产品生产以及分配与销售。为了保证企业的长期发展，还需要对企业内部资源配置进行长期规划。现代工商企业因此需要对企业管理的体制与方法进行改革，这就导致其层级管理的形成、发展与成熟。层级管理制度确定了现代工商企业内部决策与日常管理之间的分工，使得企业能够以更大的规模、能力和更高的效率管理和协调内部日趋复杂的分工与交易。
2. 制度化管理在企业管理实践中的作用
（1）组织方面。工业革命使工厂制度取代了家庭生产制度，同时带来很多家庭生产中从未遇到过的管理问题。如何有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题是许多管理实践者面临的难题。麦卡勒姆将制度化管理带入了铁路经营，他认为，良好的管理要以严格的纪律、具体和详细的职务说明、经常准确地报告任务完成情况、根据成绩确定工资和提升、明确规定上下级权力层次以及在整个组织结构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任等为基础的。他以正式的组织图规定了权力和责任的层次、各个业务部门的劳动分工以及报告和控制的通讯联络线。对麦卡勒姆的做法的仿效，促使美国第一流的大企业实现了制度化。追根到底，正如亨利•普尔所言，没有其他任何方法能使这样一部巨大的机器安全而成功地运转，只有通过秩序、制度和纪律才能做到。制度化管理的复兴是企业成长的需要，通过建立规章、建立标准和程序，制度化管理有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来，在企业管理实践中创造了安德鲁•卡内基这样的钢铁巨人。[5]
（2）人事方面。工厂制度兴起之后，很多管理者注意到，生产效率低下的起因大概是怠工或者故意限制产量。规章制度可能改进工厂的经营，但必须同时提供一种激励，以取得工人的合作，刺激他们对增产的需要做出反应。建立某种根据劳动表现付酬的制度，也就是工资激励和计件工资制是制度化管理人事问题的标志。法国经济学家A•R•J•杜尔哥提出一套有关利润分红的建议，查尔斯•巴比奇也大力提倡这种做法。亨利•R•汤在此基础上，提议工资等级的工资制度方法，为每一个工作单元或部门确定成本和生产定额，根据表现返还赢利。弗雷德里克•A•哈尔西则批评了利润分红和个人计件制的缺点，提出“支付劳工奖金计划”，认为激励应当建立在过去产量记录的基础上，加上确保最低数量的工资，再加上对超额工作的奖励。弗雷德里克•温•泰罗提出了一种计件工资制度，作为部分解决劳动力问题的进一步措施。为了实现预想目标，制度化管理方法在一定程度上有效解决了促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题。从那以后，制度化管理运动更加稳步地发展起来。
在工业化革命中的企业生产实践中，制度化管理能够从组织、人事等方面提高效率主要是因为：
第一，制度化管理塑造组织的稳定性、连续性、可靠性。当公司和其它工业开始成长的时候，也面临着管理大型组织的难题。它们需要制定获取人员、材料、设备和资本的计划；需要通过劳动分工、委派权力、分配责任以及将生产活动组织成为部门，以组织这些资源；需要通过提供激励、协调人际关系、在组织内部提供通讯手段，以领导和协调人的努力；需要通过衡量表现、比较实际结果与计划、必要时采取纠正措施，以实现协调和控制。只有将技术、材料、人力、资本等因素和生产过程有效结合，才能促进生产效率的提高。制度化管理能够有效地组织这些资源，使企业的相关活动具有稳定性、连续性、可靠性。从而使企业的资源契合了组织生产的需要，促进了效率的提高。
第二，制度框架使大规模生产有可能，而且更有秩序。大规模的生产需要最有效的制度，为达到产品的低成本和标准化的每个细节，都需要这种制度。制度意味着建立规章、建立标准和程序，以掌握生产车间中增长的活动总量。制度化管理还包括建立工具的标准、工作的质量和数量、通过选择工艺和制定时间表来协调工作流程、工资的激励、成本核算、确定岗位职责，以及妥善处理诸如怠工之类的劳动力问题等等。通过规章制度，大规模生产井然有序，促使生产成本降低，生产效率得以提高。
第三，制度化管理把人事和组织有效融合。规章制度不仅有效地使技术、材料、组织职能和生产过程结合起来，而且为了实现生产目的，促进、发展、激励和控制人的行为，使人能够按照制度要求配合组织安排，成为组织机器上的零件。这种融合才真正发挥了制度化管理在提高生产效率方面的功效，促进了大型组织的成长。
三、制度化管理与科学理性
西方国家在经历了近代文艺复兴，思想解放，个性解放，交通、通讯条件改善，资本冲垮旧有的社会纽带，社会关系世界性的流通和工业革命等一系列历史变革后，脱离传统社会，进入资本主义发展阶段。这一过程一方面是资本的力量、个性解放的力量和社会流动性增强突破了传统社会管理中起支配和约束作用的以等级、身份为基础的，建立在传统的权威、魅力型权威基础上的管理秩序；另一方面，以个人私欲为动力，以建立在法律规范基础上的契约规则、自由竞争逻辑为基本规范，以资本运动的逻辑为支配力量，又受制约于技术内在规定性约束，逐步萌生和发展出一套以形式化、制度化为特征的管理体系。
组织的理性是因为组织有着自身的价值尺度，它有着稳定的目标，这种目标又可以使组织取得最大的效能。理性不仅为组织提供目标的选择，而且也提供了目标选择的工具。组织借助于理性而建立，以理性为媒介对组织成员进行沟通，从而使组织成员对组织的目标达成认同的结果。[6]组织具体明确的目标可以为相应的行为提供明确标准，使行动具体化，规范行为，并且对设计组织结构有指导作用。结构形式化、角色形式化可以准确、清晰、系统地解释控制行为的规范，描述在该结构中处于特定位置的个体之间的关系。通过岗位标准化、规范化、形式化使行为变得更确定，成为形式化角色。
更为重要的是马克斯•韦伯关于“科层制”的经典论述，明确指出建立在“法理的权威”基础上的科层制组织在精确性、稳定性、连续性、可靠性方面优于历史上任何组织类型，确立了形式化、制度化管理体系的地位。
西方近代自然科学发展以来形成并逐步占统治地位的根深蒂固的科学信念，使得形式化、制度化管理体系成为西方管理最突出的方法特征。从泰罗的时间动作研究、计件工资制，到今天林林总总各种管理方法体系，无不强调标准、规范、程序、职能这样一些外在于个人的，形式化、规范化、程序化的方法和手段。这跟动不动强调积极性、情感、态度、表现、思想这样一些难以标准化、规范化的更富有个性色彩的因素形成鲜明的对比。
形式化、制度化管理体系把组织锤炼成为一个实现既定目标的高度理性化的结构性工具，最大限度地发挥了人的理性面，使个体的行为成为组织机器的一个部件，大幅度的提高了效率，增加了效用，成为成功且有效的管理手段体系。可以说把形式化、制度化的作用，把组织理性层面的功能发挥到了极致。
制度是让组织管理得以进步的理性工具，制度化程度的提高和制度权威的确立过程同时也是管理不断进步的过程。新制度经济学认为，规则是在追逐效率的过程中被发现以至占据支配性地位。在组织中，成文的规则往往被作为直接的管理监督的替代物而使用。这种替代具有节省管理精力、将由于区分地位而导致的功能性失调的后果最小化的优点，并且这种做法避免了涉及利益冲突的直接对抗（Gouldner，1954；Crozier，1964）。法国管理学家亨利•法约尔认为，只有让管理者对组织作有效的计划，以此为根据明确组织的发展目标，并预见到组织发展未来的方向，这样才能算是高效的管理。而要建立高效的组织，就必须理顺组织内部成员结构及其相互关系，明确组织中各成员的角色职责，并以制度和规范的形式把它固定下来。
四、总 结
工业革命前，经济理论基本上都是集中阐述生产的两个要素――土地和劳动力，后来又承认资本为投入的要素。亚当•斯密把企业家作为一个要素进行过论述。法国经济学家萨伊则是第一个明确承认生产有第四个要素的。资本主义经济和现代企业的发展历程表明，管理作为资本、土地、劳动力之外的第四要素是使组织发挥最高效率的关键。
伴随工业化革命的是技术和文化的革命，手工技术到机械技术驱动了大型企业的成长，科学、理性基础之上的制度化管理的构建是企业在追求效率、效用时解决技术、材料、组织职能和生产过程结合起来的组织问题和方法问题，以及促进、发展、激励和控制人的行为的人事问题等工厂制度和管理问题的有效途径。在组织基础（要素）尤其是技术、人、环境等因素发生变革时，职能化、规范化、标准化的制度化管理是组织理性的极致表现，制度化管理的实行有利于企业解决面临的组织难题，提高企业的生产效率。
从工业革命前到工业革命的管理，再到科学管理，现代管理，整个西方管理史以及西方的社会经济史、企业发展史表明，管理的科学化、理性化是管理进步的一个重要标志。制度化管理是组织理性的表现，组织的制度化本身能够在一定程度上反映组织的管理水平。就制度化而言，制度权威的程度如何，是衡量制度化水平和管理水平的一个重要标准。
需要指出的是，现实中的企业管理制度化某种意义上是对理想的科层制的追求。但科层制本身纯粹是一个排除了不确定性的封闭的理性模型。这个模型将组织视为精密仪器，它对人的假设是排除爱、憎和一切纯粹个人的因素，把人当成了科层制这个大机器上的零部件，完全剥离了人性。但人有别于物的特性决定了“人的关系”不可能被置换为“物的关系”。而且个体的需要、情感、价值追求即使在理想的组织中也不可能全部获得充分满足，个人的完整人格必然兼具组织人格和个人人格。理想的制度化忽略了人的某些特性、需求，所以管理制度化必然存在限度。从组织目标来看，在追求的效率前提之下，也应当在组织发展中考虑到对人的发展的平衡，制度化的限度不仅是必然，也是必需的。
[参考文献]
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[3]杨文士,张雁.管理学原理[M].中国人民大学出版社，1994.
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[5][美]艾尔弗雷德•钱德勒.看得见的手：美国企业的管理革命[M].北京：商务印书馆，2004.
[6]陆江兵.技术•理性•制度与社会发展[M].南京：南京大学出版社，2000:5.
Research on Institutionalized Management of Enterprises
Zhou Yan，Ge Jianhua
（School of Business，Renmin University of China，Beijing 100872，China）
Abstract: With the establishment and improvement of China’s market economy system, small and medium private enterprises have developed rapidly. It not only have beenimportant force to promote China's national economy's sustained, stable and rapid growth, but also has played an important role in the adjustment of economic structure, expanding employment opportunities, developing local economies, increasing the fiscal revenue. At the same time, small and medium private enterprises are important force in being consistent with the large-scale enterprise reform and development, promoting technological innovation and scientific and technological achievements transformation, accelerating the construction of small towns and industrialization of agriculture, and have significant potential for development. Small and medium private enterprise has become one of the most active force in China's economic development, and has more prominent position and role in the entire national economy.
关键词:民营企业;制度创新;管理
Key words: private enterprise;system innovation;management
中图分类号:F271 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0090-02
0引言
改革开放以来,民营企业在促进经济发展、增加财政收入、安置职工就业、保证社会稳定等方面发挥越来越大的作用,已经成为繁荣经济、增加就业、推动创新、优化结构的重要力量。
1民营企业管理中存在的一些问题
1.1 经营理念相对滞后一些企业没有把国外的、外地的先进经营理念与国情、省情、当地行情有机地结合起来,乘势发展,而是受中国传统“酒香不怕巷子深”的思想影响,欠缺对产品的包装、宣传、论证、推介进行过精心策划;不注重举办过任何形式的产品展销会、推广会、说明会等,使好产品市场知名度低度,营销不畅,造成“皇帝女儿难出嫁”的尴尬局面。
1.2 管理手段欠缺科学化一些企业建立之初,企业未走上正规轨道,由于规模小,为了节省资本消耗,减少成本,家庭成员是最好的雇员。随着市场经济的发展和企业的不断壮大,这种模式的弊端日益显露出来。机制陈旧,管理落后,使民营企业内部缺少活力,外部自身参与市场竞争能力弱。
1.3 高素质人才不足企业的技术、资本、产品、服务、市场竞争,归根到底是人才的竞争。作为企业家个人素质来讲也有先天不足,当初多数是以小商品小贩开始创业,并且起步比较晚,很多人保留计划经济条件下的思路,很难像国外的企业家那样具有超前的眼光、魄力和发展现代化新型企业的能力,对外来人才缺乏信任,疏于选人,激励手段落后,导致人才流失。
1.4 资本运营不顺畅资金不足、融资难、运营不善,是民营企业发展受限的死穴之一。
1.5 缺乏创新活力多数民营企业缺乏创新活力,发展后劲不足,制约民营企业走向规模化和集约化发展道路。
2加强民营企业制度创新
2.1 应更新经营理念,重视企业文化建设先进的理念是民营企业赖以发展的灵魂。应把国外的新观念、新思维同中国当地市场经济的实际有机结合起来,发掘自身优势,走特色之路。企业文化缺失,对许多民营企业已是无法回避的重要问题,要使民营企业走更加科学发展、和谐发展和持续性发展之路,应从以下几个方面来努力。
2.1.1 强化民营企业经营者的认知。只有管理思想的现代化,才有可能产生现代化管理的企业。民营企业的经营者,是企业成败的关键领航人。只有当他们对企业文化有了真正的而不是口头的重视时,才会去努力。因此,如何提高他们的认知,是解决问题的关键。这当然依赖经营者的醒悟,但外界的宣传和帮助也是必不可少的。政府有关部门和社会要尽一切机会和可能,使广大民营企业经营者认识到,他们的企业果然缺这缺那,但真正最欠缺的还是企业文化,谁先明白这个道理,谁就早掌握企业发展的主动权。
2.1.2 积极构建学习型的企业。21世纪是知识经济时代,知识更新步伐加快,技术创新层出不穷。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争,对一个企业而言,学习是创造能力和创新能力的源泉,是企业唯一持久的竞争力。建立学习型企业文化,是企业适应时展的迫切需要。创建学习型企业,就是在企业文化发展过程中导入学习型组织理论,以此来引导企业成长为学习型企业,从而形成学习型企业文化。学习型企业高度重视人的因素,特别是人素质的全面提高,注重企业和员工的协调发展,是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化;是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化;是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。
2.1.3 不断创新,使企业文化与日俱进。企业要创新,企业文化必须创新。一方面用制度建设保障农民工工资、保险、劳动保护等合法权益,另一方面又在施工一线建设标准农民工宿舍,学习娱乐室和工地“亲情房”,让农民工付出劳动时同时得到精神和亲情的享受,真正感到企业大家庭的温暖,再通过学习和训练,提高他们的素质和技能,把他们打造成为拥有自觉性、纪律性、责任性和创造性的现代化建设大军。
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2.2 注重人才培养,形成科学的管理体制企业的发展后劲关键看人才的基本素质、知识结构、观念、创新能力等。民营企业当务之急是打破家族式的管理和用人方式,建立和完善吸收人才、留住人才、鼓励人才成长的优惠政策。例如,建立企业职工股份制度,通过适当股份分配,使人才和企业共享,有利于人才的稳定和潜力的发挥;建立“客观、公正、完备、系统”的考评考核机制,改进企业酬薪制度,引入竞争激励制度。以企业工资为杠杆,通过奖惩并举提高人才的责任意识,促进企业快速发展。同时还应借鉴国内外先进科学的管理经验,逐步实现企业管理一体化、合同化、责任化;实现产品管理标准化、质量化;实现销售、科研人员管理现代化;实现对客户管理诚信化,从而提高企业的决策水平和效率。
2.3 确保通畅的资金渠道,创造良好的发展环境企业应看准市场,舍得把资金投在看好产品的扩大再生产规模上,争取政府支持,积极与银行沟通,敢于融资贷款,为长久发展打牢坚实基础;舍得把资金投在产品的宣传和包装上,主动出击,利用各种舆论手段借势造势,把产品宣传到千家万户;舍得把资金投在市场调研和产品研发上,改进现有的产品、使其功能更加适应、符合中国市场的要求;舍得把资金投在员工的福利和奖励上,积极利用经济杠杆,实施多劳多得,创造良好的生产、生活环境,充分调动员工以厂为家的积极性和创造性。
3提高民营企业自身素质
3.1 民营企业主必须坚持以人为本,改变落后的用人观念第一,民营企业只有让员工的待遇、员工对企业的贡献两者之间有公平合理的关系,才能有效减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。第二,正确运用短期内“双因素”管理理论。作为企业的一个员工,不仅有“生理”、“安全”等需要,还有“社会”、“尊重”和“自我实现”等更高层次的追求。因此,员工管理也必须从单纯的考虑“保健”因素,更多的向“激励”因素转变。不能简单的把员工作为一个投入原料就必须有产出的机器。员工有自己的思想,有创造力。一个好的员工,不但能给企业创造财富,更重要的是带动企业文化、气氛的培养。民营老板要想到通过对员工的职业潜能和技能开发等,使员工的工作内容受到重视、工作业绩受到肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等一整套的规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,从而使企业变得更能吸引人,更有凝聚力。
3.2 在家族管理模式的基础上吸取现代管理模式,建立现代企业制度民营企业要想增强时常竞争力,获得长足的发展,必须克服人事管理上的家族模式,用现代公司制方式进行人力资源的设计管理,建立新型的劳资关系。在企业分配制度上,要通过专家进行薪酬激励制度的设计。建立以绩效为中心的绩效管理体系。从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划制度、人员进退升迁制度。具体说来,必须做好以下几点:①由传统的资产所有权和经营统一的家族管理,向两权分离的公司制度管理转变。②高薪聘请高级管理人才,不仅包括部门经理,还要包括上市公司的总经理、非投资人担任的独立董事、专家担任的独立董事,以及提高公司的经营决策水平和管理效益,进而提高企业信誉,获得良好口碑。③积极谋求向社会资本开放,与社会资本结合,这也是最重要的一点。
3.3 规范民营企业经营行为,强化民营企业主的道德意识为使民营企业获得广泛、持续的金融支持,民营企业应不仅按照现代企业制度要求,规范自己的生产、经营、管理行为,逐步提高在国内外金融市场的知名度和信誉度,增强筹集资本的能力。同时,更应该高度重视业主的道德问题,以实际行动建立企业信誉,由于一些民营企业主存在的道德风险,使得民营企业在融资会受到一些不必要的审查,大大增加了民营企业的融资成本。因此,强化民营企业主的道德意识树立诚信观念也是解决民营企业融资问题的一个重要方面。
关键词：供给侧结构性改革；现代企业制度创新；产权制度创新
一、内涵界定
（一）供给侧结构性改革
2016年1月18日在省部级主要领导干部学习贯彻十八届五中全会精神专题研讨班上的讲话中，就供给侧结构性改革等发表看法：“供给侧结构性改革，是以提高供给的质量为出发点，推进结构调整，矫正扭曲的要素配置，扩大有效供给，提高供给结构在应对需求变化方面的灵活性和适应性，提高全要素生产率[1]，促进经济社会持续健康发展”。
（二）现代企业制度
现代企业制度，概括说来是指以市场经济为基础，以企业法人制度为主体的新型企业制度，主要包括四大特征：产权清晰、权责明确、政企分开和管理科学[2]。
（三）现代企业制度创新
企业制度创新：也称企业制度再造，是指企业随着生产力的发展，要对制度不断地进行变革[3]。
二、钢铁行业的现状
目前，钢铁行业面临着严峻的形势主要体现在以下几个方面：
（一）钢铁产业产能严重过剩
虽然据国家统计局最新数据显示，2015年我国粗钢累计产量8.04万吨，同比下降2.3%，国际上通常认为，产能利用率在75%以下为产能过剩。前瞻产业研究院提供的《2016-2021年中国钢铁行业发展前景与投资战略规划分析报告》显示，2015年的我国钢铁产能利用率不足64%，属于“严重过剩”。
（二）产业集中度偏低
近几年，国内部分地区的钢铁企业意图通过兼并重组，来促进产业集中，而2015年中国钢铁产业集中度进一步下滑，粗钢产量排名前十的企业合计产量占全国比重为34.2%，同比下降0.8%，而美国的钢铁企业集中度已达70%。
（三）钢铁产品结构不合理
目前美国、欧洲和日本的特钢产品占比分别约为20%、18%和25%，而在我国该比例仅为8%-10%，另一项代表高技术的板管材比例也只有48%左右，低于世界平均水平，意味着我国的钢铁产品是以低技术为主。
三、“供给侧”改革下加强现代企业制度创新的对策
（一）企业产权制度创新
现代企业制度创新的核心在于产权制度的创新。根据现代企业制度创新的理论依据之一“产权重组理论”，企业产权制度创新按照权利重组的途径可以分为市场型产权制度创新（主要是通过收购等市场化的行为）和非市场型的产权制度创新（主要是通过政府法律、行政强制等非市场化的行为）。
1、调整经济战略布局
原材料工业司《2014年原材料工业经济运行情况和2015年展望》称，2015年将致力于化解“过剩产能与稳增长”的关系，一方面要淘汰落后产能、坚决遏制新增产能；另一方面还要支持企业的产品调整和技术改造等，围绕国家战略布局重大项目。
目前，我国钢铁企业需加快转型升级突破高产低效的困境。例如，永钢集团制定了“新三年发展规划”，以优化布局、技术进步为重点，着力推进产业结构调整、提升产品质量。对于宁愿等待也不愿意停产的僵尸企业，需要建立产能出清企业退出通道，关键要解决两个问题，一是让员工有稳定去向，二是有效处置企业的债务。
2、兼并重组，提高行业集中度
企业资产重组的方法主要有：在原企业的基础上，引进外资进行合资改造，实行新的运行机制；通过市场转让企业的部分产权，实现投资主体多元化；以设备、资金或土地折股，向社会集资或招股筹办新的企业。
（二）现代企业组织制度创新
企业组织结构主要包括：直线制、职能制、直线-职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构和多维立体型组织结构等。现代企业组织制度创新的方向主要致力于完善法人治理结构和建立学习型组织。
1、完善法人治理结构
以股份制企业为例，科学规范企业的组织管理机构，关键在于依法建立由股东会、董事会、监事会和经理层各负其责、权力制衡的法人治理机构，实现企业相关利益、责任人在权责利方面的明确。现代企业组织制度创新要求在完善的法人治理结构下，规范董事会制度建设和运行机制，健全职业经理人制度，同时发挥监事会作用，增强监督的有效性。
2、建立现代学习型组织
企业只有不断革新自身的组织结构，才能更好地应对新经济环境下多角度、全方位的挑战。彼得・圣吉认为可以通过自我超越、改善心智模式、创建共同愿景、团队学习和系统思考这“五项修炼”来提升组织的学习能力，改进组织的思维模式和行为，成为一个成功的学习型组织。
（三）现代企业管理制度创新
现代企业制度，要求企业建立与企业自身相适应的科学的管理制度。
1、企业管理模式创新
目前企业已有的管理模式主要包括，亲情化的管理模式、友情化的管理模式、温情化的管理模式、随机化的管理模式和制度化的管理模式。魏杰在《中国企业制度创新》中提到，未来企业管理的目标模式应该是以“制度化管理”为主，适当地利用其他几种模式的重要优势，形成一种综合性的企业管理模式。
2、改革管理体制，提升生产效率
中国钢铁企业可以像西方钢铁强国学习先进经验，改变管理体制，将企业相对较独立的管理职能变成紧密联系、协调的生产经营统一体，更充分地发挥企业的综合优势，提升生产效率。
3、企业管理手段创新
现代企业应该将现代的管理技术广泛用于生产计划和组织、预测与决策、技术和设计等方面，提高自身的科学管理水平。
总的说来，供给侧结构性改革的大背景下，无论是哪个行业，现代企业制度的创新都应该仅仅围绕现代企业制度的主要内容和特征来进行，核心是创建一种更优的制度安排，调整企业中所有者、经营者等的权、利关系，使企业更加高效。
（作者单位：四川师范大学经济与管理学院）
参考文献：
[1] 陈世清.知名经济学家陈世清先生谈什么是“新结构经济学”.中国改革论坛网.2016-2-25.
关键词：现代企业制度；政工；工作研究
中图分类号：G7 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）01-0023-01
一、引言
科技在进步，社会在发展，自二十世纪末开始国家大力实行企业改革，并取得了良好成效，在新世纪新形势的现代企业制度下，我们国家各个企业的企业政工队伍面临更新的机遇和挑战。如何在新形势下最大限度地发挥企业政工队伍的在现代企业中举足轻重的作用将是新时期我们面临的主要课题。
二、企业制度改革中企业政工队伍的重要作用
现代企业的企业政工队伍主要负责宣传党的思想政治工作，同时必须做好以先进的思想来教育企业员工的工作，切实在工作中做到实事求是，与时俱进。并全心全意为党和国家培养优秀人才。新世纪以来，我国大中小企业为适应社会主义市场经济而改变经营制度，建立了现代企业制度。现代企业制度就是指建立产权明晰、权责明确、管理科学、政企分开的运行体制，科学的规范企业领导和员工职责，企业的企业政工队伍的性质和作用在这种制度下依旧发挥着自己本身的作用。有些人片面地认为企业有了董事会、监事会，就不再需要企业政工队伍了，这种观点是不正确的、不科学的，也不利于企业的正常发展。所以，在新世纪新形势下我们要真正发挥企业政工队伍的作用，就必须积极探讨政工工作的新方法、新载体，充实新内容，寻求新做法，只有这样才能赢得各级党政领导的支持，发挥出企业政工队伍的重要作用。
三、政工人员要树立服务于现代企业制度的思想观念
在当前形势下，企业政工队伍的工作必须适应社会主义市场经济条件下的企业改革，适应现代企业制度的要求。这就需要企业政工队伍必须抛弃陈旧的观念，加强先进性教育，与时俱进，增强以经济建设为中心，坚持以人为本，统筹兼顾，全面协调可持续发展的思想意识，牢固树立服从服务于生产经营的指导思想，彻底摆脱政治为主经济为辅的计划经济工作模式，坚信科学技术是第一生产力。解放思想，实事求是，切实把握生产经营的切入点，结合点、全方位、全过程、多层次地发展经济。此外，企业政工队伍必须具有效率意识，政工工作不能以牺牲生产力为代价来换取工作的表面活跃，而要提高自身的工作效率，加强时间观念，以经济建设为中心，脚踏实地为党和国家为企业做贡献。
四、企业政工队伍要继续学习新知识为企业转制服务
随着时代的进步，社会的发展，企业政工工作正在逐渐被赋予新的涵义。在新形势下，企业政工队伍不仅要做到围绕企业经济建设开展活动，而且要直接进入经济领域发挥作用。首先，企业政工队伍要大力发展生产力，提高企业生产能力，维护员工利益。例如，在股份制企业，许多企业的干部员工不仅仅是企业的员工，还相应的获得了企业的一部分股份，成为企业的小股东，员工利益与企业利益紧密的联系在一起，提高了员工工作的积极性，只有大力发展生产力，才能从根本上代表和维护员工的最大利益，才能更加广泛、紧密地把员工凝聚在自己的周围。其次企业政工队伍要从多方面为员工服务，积极开展政工工作，用新方法新思路帮助和服务员工。企业政工队伍团结员工和凝聚员工主要是通过服务员工来体现。如果不能适应员工的需要，为之提供多方面、有实效的服务，员工就不会选择企业政工队伍。例如，随着现代企业制度的建立，现代企业对员工的素质要求会更加严格，优胜劣汰、竞争上岗，员工择业、上岗，都要靠自己的真才实学，在企业不能发挥有效的作用可能被辞退，这就需要企业政工队伍采取科学有效的措施和方式帮助广大员工学习新知识，以便适应社会主义市场经济体制的要求。同时积极向企业领导推荐和选送员工人才。第三，企业政工队伍要仔细研究社会主义市场经济体制，构建政工工作新的运行机制。为适应社会的发展，建立新的规章制度，并严格遵守，切实做到与时俱进，全面落实科学发展观。只有做到以上几点，企业政工队伍才能更好的为企业转制贡献自己的一份力量，为企业创造更多的经济效益和社会效益。
五、适应企业转制要求的工作方法分析
现代企业制度的推行，企业政工面临许多全新的问题，如：企业定岗、定员、定权、定责后占用生产时间集中大量人员去搞活动，客观上既不允许，也不可能；高效、精干的企业运行制度，必然使管理人员得到较大削减，必然使专职政工干部减少而兼职政工干部增多。因此转变企业政工队伍的工作方式、方法，提高企业政工队伍的工作效益、效率，既是企业转换经营机制的客观要求，也是完善企业政工队伍的自身运行机制的迫切需要，所以企业政工队伍的工作要进行新形势下的定位，尽量节约时间提高效率；变大规模集中活动为小型分散活动；变占用工作时间为充分利用业余时间；变企业政工队伍独家经营为借助技术部门或人力部门多家经营；变一味无偿活动为有偿与无偿活动相结合；变简单的突击性劳动创造活动向以科技为先导的劳动创造活动发展。
参考文献
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关键词：企业；制度创新；产权
中图分类号：F271
文献标志码：A
文章编号：1673-291X(2007)04-0017-03
一、创新理论的发展综述
创新概念自1912年由美籍奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》(J.A.Schumpeter，1912)中被首次提出之后，得到了不断的丰富和发展[1]。按照熊彼特的观点：“创新是指把一种从来没有过的关于生产要素的‘新组合’引入生产体系，这种新组合主要包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、开辟原材料新来源、实现工业新组织等多个方面”(王曦等，2004)[2]。由此可见，创新理论是一个被纳入经济学范畴的概念(王吉鹏，2005)[3]，被广泛应用于企业经济行为的分析和研究领域。创新理论经过不断的丰富和发展，目前已形成两大主要分支：一是创新与技术经济的结合，形成以索洛、阿罗为代表的技术创新经济学；二是创新与产权制度的结合，形成以科斯、若思为代表的制度创新经济学(黄燕，2001)[4]。
熊彼特首开技术创新研究之先河，包括熊彼特的创新理论在内，虽然对制度创新有一定的意义，但早期对创新问题的研究重点集中在技术创新领域，如熊彼特关于创新的定义，主要是从技术创新的角度来对创新进行类型划分的；此外，希克斯将创新分为“节约劳动型”、“节约资本型”和“中性”三大类；门茨则将创新划分为“基础创新”和“二次创新”两大类(常修泽，1994)[5]。由此可见，他们对创新问题的研究偏重于技术创新，对制度创新问题的研究是很有限的。
二、制度创新理论的发展综述
(一)制度创新理论发展概述
20世纪50年代以来，经济学家对人的行为的分析取得了重大进展，突出地表现在以下几个方面：一是尽管仍假定人是理性的，但已用效用最大化替代了传统的利润最大化假定，理性被理解为人能根据各种约束作出一系列欲望、期望与偏好的选择(吕爱权，2002)[6]；二是认识到按传统理论的观点，整个经济活动的协调与组织受“市场”这一看不见的手的作用，在完全竞争条件下，个人追求利益最大化的结果会导致社会福利最大化，这样实际上是假定了市场的运作不存在为达成交易而搜寻信息的交易费用(宋长瑞，2000)[7]。事实上，任何一项交易的完成，都需要进行合约的议定、对合约进行监督和讨价还价等，因而必然存在交易费用，正是由于交易费用的存在，才产生了用于降低交易费用的不同制度安排；三是完全竞争模型要求完全界定私产制度，认为这样是最有效率的(程恩富，1999)[8]，但事实上这只不过是一种理论期望，实际上是很难做到的，现实生活中产权结构的多重特征也证明了这一点。基于这些认识，产权学派企图揭示产权制度的功能及其对社会资源配置和经济增长的作用；新制度学派认为制度是内生的，并探讨了制度的基本功能、影响制度变迁的各种因素以及作出不同制度安排选择的原因等多个方面(蔡彬彬，2004)[9]。
(二)关于制度的研究
兰斯・戴维斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯・C.诺思(Douglass.C.North，1989)率先在制度创新领域展开了实质性的研究(邓翔、胡国松，1994)[10]，根据诺思的定义，制度是指一系列被制定出来的规则、服务程序和道德、伦理的行为规范，具体包括企业的组织方式、产权结构、管理体制及市场规则等(裘宗舜等，2001)[11]；T.W.舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同(李国民，2004)[12]；林毅夫认为，人之所以需要制度，是因为一个理性人能力的有限性，他在做出决策时要支付信息费用，以及人生活环境与生产中的不确定性。因此，一方面是人需要用制度来确保生命期的安全；另一方面又需要它来促进与他人的合作，将外部效应内在化(宋延康，2004)[13]。
(三)关于制度创新的研究
关于制度创新的定义，普遍的观点认为主要是指创新者为获得潜在利润而对现行制度进行变革的种种措施和对策(李文涛、苏琳，2001)[14]。兰斯・戴维斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯・C.诺思(Douglass.C.North，1989)认为制度创新的全过程包括五个主要的阶段，即形成“初级行动集团”阶段、“初级行动集团”提出制度创新方案的阶段、“初级行动集团”对已提出的各种创新方案进行比较和选择的阶段、形成“次级行动集团”阶段、“初级行动集团”和“次级行动集团”协作实施制度创新并将其变为现实的阶段(王娴，1999)[15]。并认为这个过程是动态变化和发展的过程。同时，制度创新存在时滞效应(Davis，Lance，Douglass.C.North，1989)[16]，具体表现在以下几个方面：一是认识与组织的时滞，即从认识外识外部利润到组织初次行动团体所需要的时间；二是发明的时滞；三是“菜单选择”时滞，即搜寻已知的可替换的菜单和从中选定一个能满足初级行动团体利润最大化的创新的时间；四是启动时间时滞，即可选择的最佳创新和开始旨在获取外部利润的实际经营之间存在的时滞(黄新华，2002)[17]。
三、企业制度创新理论的发展综述
(一)企业制度创新理论发展
企业是创新的主体，科技的进步推动了中国企业由生产型到经营型、再到创新型的变革(张承谦、陈利建，2000)[18]，创新型企业与一般的生产型企业和经营型企业有很多的不同，创新型企业在内部实现研究和开发的制度化，把开发研究作为企业的核心职能之一；创新型企业的发展目标、运行机制、企业的管理等都完全依靠企业创新，而制度创新则成为了一切创新的基础和前提(王家斌等，2002)[19]。从制度角度对企业进行分析，始于罗纳德・科斯，他在其成名作《企业的性质》中把企业定义为与市场相对应的可以相互替代的经济制度(沙恩水，2002)[20]，从而引发了现代经济学中新制度主义革命；新古典经济学把企业看作是一种投入与产出之间的技术关系，而新制度学派的主流观点，则是把企业看作是一种人与人之间的交易关系，认为企业是契约的有机组合和人们之间交易产权的一种方式(郭卫等，2003)[21]；随着企业制度理论的发展，形成了以市场和企业关系为主要研究对象的交易成本理论(宣烨，2002)[22]和以企业内部组织结构及企业成员之间关系的理论两大分支，其共同点是强调企业的契约性和契约的不完全性，以及由此导致的企业所有权的重要性(高核、徐渝，2003)[23]。
(二)企业制度创新的特征和类型
综观已有的研究成果，企业制度的特征可以归纳为三个主要的方面：一是企业是一组与市场相对应的契约关系，企业与市场的替代，仅仅是一种契约取代另一种契约(张五常，1983)[24]；二是企业这组契约是不完善的(吴炯等，2003)[25]。由于交易成本的存在使得契约可完善，容易导致机会主义的产生，而机会主义行为会使合约双方的专用性投资无法达到最优，只有通过纵向一体化，将不同的市场交易主体合并到一个企业内部，才能有效地降低交易成本；三是企业本质上是一种团队生产方式，是不同要素所有者之间契约关系的集合(陈仲常等，2004)[26]。但企业作为一种契约关系，其内部同样存在交易成本，主要表现为成本，因此，企业资金所有者必须设计一种制度安排来尽可能降低这种成本(，2001)[27]。由此可见，企业家创新的动机是扩充自己的财富、权力、地位，而会将其他的因素(如对社会财富的考虑)放在次要的位置。因此，虽然企业创新的内容清单理论上可以有很多，而在实践中由于受到经济和制度的约束，必须有所选择。
企业制度创新的类型主要有组织形式创新、产权制度创新、企业文化创新和企业管理创新四大类(方时姣，2002)[28]。组织创新可以是职能部门间的重新分工或企业流程再造，可以是部分调整或全面革新，还可以是企业内部调整或企业供应链和经营方式的重塑(王核成，2001)[29]；企业产权制度主要指企业财产权属关系，我国目前的产权制度创新主要是指股份制的建立；企业文化创新主要是指企业在发展过程中着力培养和形成的有别于其他企业文化的结果(薛韬，2002)[30]；企业管理创新则是指企业运行过程中为达到某种目的而形成和采用的新的机制、新的管理思想和方法。
(三)企业制度创新的动因
利润是制度创新的原动力(李少斌，2003)[31]，制度创新是一种特定组织的行为变化，这一组织与其环境之间相互关系的变化，在一种组织的环境中支配行为与相互关系的规则变化。如果制度创新的预期净收益超过预期成本，一项制度安排就会被创新(林红玲，2001)[32]。制度安排之所以会被创新，是因为有许多外在性变化促成了利润的形成，而这些潜在的外部利润无法在现有的制度框架结构内实现，于是在原有制度安排下的某些人为获取潜在利润，就会率先克服这些障碍，从而导致了一种新的制度安排的形成(彭文平等，2000)[33]。
制度变迁是诱发企业制度创新的另一个动因，制度变迁理论认为，造成制度变迁的原因是多方面的，可能是为消除和分散社会或经济风险，节约交易费用，或者是因为资源禀赋的改变、技术的进步、外部经济内部化、收入的预期变化及重新安排，也可能是来自政府的外在推动等。如果与制度有关的不同利益主体对制度变迁的预期净收益超过预期的成本，一项制度安排就有可能被创新(梅德平，2003)[34]。制度变迁分为诱致性制度变迁与强制性制度变迁两种形式(曹彩云，1998)[35]。诱致性变迁的一般过程是，由于人们在追求潜在利润的动力驱动下，当上述外部条件打破了边际收益与边际成本的平衡后，原有的制度均衡状态被打破了，受潜在利润驱动的人们便会从事制度创新活动(孔庆峰，2004)[36]；强制性制度变迁是指由政府的法律和命令引起的制度变迁，这一点与诱致性变迁是由一群(个)人自发性引致的制度变迁是最根本的区别(林毅夫，1994)[37]。此外，诱致性制度变迁与强制性制度变迁并不是机械地绝对分开进行的，很大的可能性是两种变迁同时发生，而某种形式的变迁表现得更为显著(范方志，2004)[38]。当然，一项制度安排的变迁往往会受到现存制度环境，如现有的社会制度结构、信仰体系、文化和历史等因素的制约和影响(马健生，2003)[39]；并且一项制度的变迁还存在着路径依赖问题，制度变迁可能会进入正确的轨道，但也有可能沿着原来的错误路径前进，还有可能被锁定在某种无效率的状态下(张宏军，2004)[40]。
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A Summary Research on Enterprise System Innovation
ZHANG Zhao-long
(Hunan Industry University， Zhuzhou 412000， China)
【关键词】企业制度；责任会计；人文管理
一、前言
近些年来，一些企业的发展受到会计制度的影响，发展规模以及速度都有着一定的差距，作者通过对多个企业的责任会计制度分析了解到，当今一些企业还存在企业制度的不足，因此，要不断的完善企业责任会计制度。
二、如何将责任会计具体的应用在现代企业的管理之中
1.积极做好以人文本的管理制度
所谓的责任会计制度，其实它的本质就是“以人为本的管理”，是以行为科学作为理论基础产生的一种管理思想。会计责任制度的基本内容如下：要先设立各个项目负责的中心部门，然后再根据情况制定出责任的标准和相应的奖励和处罚的标准，并且对定制的标准在实际操作过程中进行严格的监控并做好记录，最后再通过记录，反应出实际情况与制定标准之间的差别，对这个差别进行分析，找出造成差别的原因。根据制定的奖罚标准对员工进行奖励和处罚，达到激发员工的积极性作用。要通过对企业内部的管理提升，这样才能体现出“以人为本管理”的重要性。对于企业的价值管理来说，责任会计是其中一项很重要的部分，通过目标利润等作为指标来分解，运用到不同的车间、部门或者是个人，变被动为主动。这正是作为企业管理想要达到的目标，也能体现出责任会计的重要性。
2.以资金管理作为核心，以成本管理作为基础
（1）以资金管理作为核心
所谓将资金管理作为核心，就是将企业资金管理这一块的责任问题进行合理的安排，使资金和资源在企业运营中做到最好的分配、发挥最大的使用效果。具体的说，就是重点管理好企业内部筹集的资金、以及对资金的运作，以及产生的利润，分配做好管理和统筹。
责任会计营口是针对企业内部制定的资金统筹，对各个相应的部门分配任务和指标，并且对完成情况及过程进行考核。我们从责任会计作为出发点考虑，要是想进行资金统筹的话，那么贷款时最好的方式就是要保证更好的利用自身企业的财务进行贷款，并利用这种贷款的模式在各个分厂和各个车间和部门之间进行调节。并且企业需要对对外部的资金统筹，然后通过一些方法将这些资金运用到企业内部。为了方便对资金的管理和配合责任会计，应该建立企业内部银行或者企业自己的财务公司。
企业资金运营管理对于责任会计来说是很重要的一个项目。资金的管理不集中，会导致钱没有用到需要的地方，这些问题都将会对企业的发展造成一定的影响。所以要想获得利益的最大化就要建立和完善责任会计制度，加大对企业内部体系管理力度，需要将企业财务上的各个环节都维系到最恰当的水平线上。要想改变并完善现有的资金运营制度，作为企业还要建立资金预算和集中进行管理的方法。另外，责任会计这个制度要将企业运行中的各个环节进行合理的安排，并且要规范利润的分配及形成，将制度与企业的利益结合起来。率先考虑其效率，同时保证公平，这是分配制度的基础原则，所以要建立一系列的程序和管理制度。
（2）以成本管理作为基础
将成本管理作为基础就是让企业合理有效的对成本进行组织和管理，实行各个方面的成本管理，其中包括全员、全过程以及全方面的管理。在实行全员成本管理之前，必须让企业全体员工都意识到成本管理在企业运营中起到的重要作用；对于全过程的管理就是要重视起来，要从产品设计到最后的销售全过程每一个环节进行成本管理和监控；实行全方位的成本的管理，同时还要考虑整个市场的情况，根据市场的变化情况，做出相应的调整，与时俱进，做到利润最大化。
三、从实际情况出发，责任会计要注意的一些问题
1.企业从自身的实际出发，制定自己的会计标准
各个企业的经营模式和管理水平有很大的差别，所以要想建立责任会计这个制度，还需要与自身企业的实际情况对会计制度进行相应的调整，制定适合自己的制度体系。尤其是刚刚实行责任会计这个制度，企业一定要根据实际情况将责任会计这个制度发挥最大作用。
另外，要对企业各个部门的标准和奖惩制度进行区别，不能所有都一样，各个分部也要明确自己的职责，可以选择财务和责任会计分开来核算，也可以合并在一起进行核算，但如何选择还是要综合考虑企业实际情况以及核算人员的个人素质，同时也要保证财务会计的正常核算。
2.将核算单位缩小化，并且进行独立核算
在现在的市场经济下，可以将核算单位缩小化，将各个核算单位都进行独立化，车间及部门间单独核算，从而调动员工的积极性，激发员工的聪明才智。可以先选取效益比较好的部门进行试验，发扬优点，及时修改不足，然后再慢慢的推广。另外，要定期安排会计人员进行培训及学习，使会计人员能够充分的了解制度，同时要保证会计人员的稳定性及处理困难的能力。
四、总结
通过以上对现代企业制度下的责任会计研究分析，作者结合自身多年的工作经验，以及自身对现代企业责任会计的了解，主要从如何将责任会计具体的应用在现代企业的管理之中、从实际情况出发，责任会计要注意的一些问题等两方面进行分析，希望通过本文的分析，对提高企业会计责任制度适用的效率，以及对企业的长期发展发挥出一定的作用。
参考文献：
[1] 朱利民.加快推广应用责任会计 提高企业经营管理水平[J]. 苏州市职业大学学报，2013（04）
关键词：投资者保护；企业制度；制度变迁
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1006－1428(2010)08－0089－04
一、引言
自1998年LLSV首次提出投资者保护的概念框架以来，大量的相关研究围绕投资者保护的经济后果展开。鲜有文献探讨在制度变迁中，投资者保护问题的产生、变化以及相关制度设计在缓解这一问题中的关键作用。然而，问题的产生和解决问题的途径都离不开其根植的制度环境，从企业制度变迁过程中分析投资者保护问题的源起及演变，探索保护投资者利益的合理制度设计，无疑具有重要的经济意义。
实质上。投资者保护问题的产生根植于公司制度变迁中公司所有权和控制权分离所导致的投资者所有权不完整，并且这种所有权的分割随着企业制度的变化而变化，也因此导致了在不同企业制度下，投资者保护的关键方面并不相同。并且，由于企业契约理论用“剩余控制权”来定义公司所有权(Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990)，并认为契约上的“剩余控制权”天然地归企业所有者所有，通过“剩余控制权”(主要通过投票权行使)所有者可以收回其投资收益。因此企业契约上的所有权结构安排是投资者保护问题的关键方面。另外，La Pona等(1998)认为，契约上设计的企业所有者获得投资收益的这种权力(pow-er)不是天然的，需要法律系统的保证，此时，各国法律制度体系就对投资者利益保护具有重要的意义。并且，Bede和Means(1932)认为尽管在现代公司中，投资者的利益可能被企业控制人侵害，事实上这种事情也经常发生，但他们仍然愿意投资的关键在于资本市场的发展。通过资本市场，投资者获得了“流动性”并预期能从中获得满意的投资回报。
因此，下文中我们首先分析了在企业制度变迁过程中，投资者保护问题的产生以及其随企业制度变化而发生的变化，以便明确在不同企业制度环境下投资者保护的关键方面；接下来分别从企业所有权结构、法律环境和资本市场三个影响投资者保护的主要方面分析保护投资者的关键问题和有效途径。
二、企业制度变迁中的投资者保护问题
投资者保护问题源起于企业制度的发展，古典经济学认为，在早期的古典企业’中，企业所有者既是企业的所有者又是企业财产的所有者，所有者对企业拥有权益的职能、权力的职能以及对企业行使权力的职能，企业所有者既承担着企业经营的风险又能获得企业经营的利益，对企业利润的追求，一方面吸引人们冒险将其财产投入企业：另一方面驱使人们尽其最大努力使企业盈利。既最大化了企业效率。也达到了社会资源的有效配置。因此，在早期的古典企业中投资者拥有完整的所有权，不存在所有权的分割，投资者有能力获得自己的投资收益，从而也不存在投资者保护问题。
但是，随着生产规模的扩大和专业分工的细化，19世纪以后的企业中。“对企业行使权力的职能”逐渐分离出来，由另外的集团――受雇的经营者执行。而随着经济的集中和股权的分散，在现代公司制中，“对企业拥有权力的职能”也从所有权职能中分离出来，公司中的所有者在公司中仅拥有一系列合法的、实际的利益，公司的控制者则对企业拥有法律和实际权力。在这种控制权和所有权分离的现代企业制度下。由于公司中所有权的不完整，财产的传统逻辑和利润的传统逻辑失去其功能，所有者失去对公司的控制能力，相对控制人而言处于劣势地位。此时。如果控制者的目的是个人收益的话，所有者与控制者的利益就会存在极大的对立。而控制人则可能利用其控制权进行自利主义行为，损害所有者的利益，最终影响社会财富的增加。因此，保护投资者的利益，尤其是中小股东的利益就显得颇为重要。
显然。企业制度演变过程中，控制权和所有权分离所导致的投资者所有权不完整是投资者保护问题产生的根源，并且，企业控制权和所有权分离程度不同的企业制度条件下，存在利益冲突的主要集团也不相同。从而导致保护投资者利益，使企业经营有效的制度设计也不尽相同。此时，由于控制权和所有权分离的程度主要体现在企业契约上不同的所有权结构安排，因此所有权结构的不同安排既反映了不同企业制度下投资者保护的关键问题，又是保护投资者利益的有效途径，无疑是投资者保护的核心。
三、企业所有权结构对投资者保护的影响
由于所有权结构影响企业的契约构成，致使不同的所有权结构下。企业中存在利益冲突的对立方并不相同，投资者保护的主要方面也不一样，其相应的解决途径也会产生差别。因此，分析企业所有权结构一方面可以知道不同的契约条件下。投资者保护的关键方面在哪里，以便针对性提供解决途径；同时，由于所有权结构对企业契约的重大影响。可以通过在所有权结构方面的创新和变革改变企业契约，达到投资者保护的目的。在企业制度演变为控制权和所有权分离的现代企业制度时，主要存在两种典型的所有权结构，一种是“股权高度分散”的所有权结构：一种是“股权高度集中”的所有权结构。这些不同的所有权结构下。投资者保护的关键问题和有效措施也会不尽相同。
对“股权高度分散”的所有权结构的描述较早来自于Bede和Means(1932)的研究，他们通过对20世纪30年代初前后美国公司经济数据的分析，认为股权高度分散是当时美国公司的重要特征。并且，随着经济的集中和股权的进一步分散。公司的控制权逐渐从股东手中转移到职业经理人手中。从而在这种“股权高度分散”的所有权结构下，所有者和控制人的矛盾表现为所有者与管理者的矛盾，投资者保护则表现为一方面，激励和约束管理者的自利主义行为；另一方面，通过制度设计增强投资者取得投资收益的能力。在具体的解决途径方面，Jensen和Meckling(1976)，从委托一理论视角，研究了股东和管理者的冲突问题，指出当管理者没有拥有公司全部现金流的所有权时，管理者有动机去占用公司资源为自己所有，或不尽力为股东创造利益。委托人必须付出一定的成本以克服这一问题，包括：监督成本(monitoring cost)、承诺成本(bonding cost)以及损失成本(residual loss)。另外一些研究则认为董事会设计、管理层薪酬制度设计以及外部市场约束等可以缓解股东与管理者的冲突。保护投资者利益的途径，甚至一些研究认为在投资者保护不力的国家和地区。股权集中是投资者保护自身利益的重要途径(La Porta et al.,1998)。
然而，近年来的大量研究认为，与Berle和Means
(1932)所描绘的“股权高度分散”现象不同，世界上绝大多数国家的大企业由家族或政府等大股东控制(LaPorta et al.,1999)，即“股权高度集中”的所有权结构。并且，Demsetz and Lehn(1985)认为，尽管集中所有权模式能够确保控股股东不受经理人的掠夺，并且能够享有控制权私人收益的好处。但由于获得或维持企业控制权往往需要股东保留很多股份，而这种股份的过度集中使得大股东无法享有多样化的分散投资带来的好处，而承担过多风险。所以现实中，控股股东通常采用控制权和现金流权的分离的方式控制企业，这样控股股东在保持控制权的前提下，尽量减少现金流权的持有。La Porta等(1999)则指出在股权高度集中的公司中。控制权和所有权分离的基本冲突不是Berle和Means所阐述的所有者和经理人之间的冲突问题，而是大股东和中小股东之间的利益冲突。显然，这种股东集团内部的冲突在改变企业契约关系的同时，也改变了投资者保护制度设计关键方面。而相应的解决途径主要是探索控股股东侵害中小股东的机制和方式。并寻求抑制大股东侵害的途径，以及通过股权制衡机制的设计，降低控股股东对公司的控制能力。
因此，公司不同的所有权结构安排下，投资者利益受损害的方面也不尽一样，研究投资者利益保护问题需要首先考虑企业的所有权结构状态，以便区分主要矛盾和次要矛盾，并设计相应的应对措施。并且，合理安排所有权结构的也是保护投资利益的重要渠道，比如通过改变所有权结构，改变企业契约上的权利构成，进而缓解投资者保护的主要冲突，甚至可以通过发展机构投资者这样的制度安排限制控制人的自利主义行为，增强中小股东的力量，最终达到投资者保护的目的。
四、法律制度环境对投资者保护的影响
企业契约理论显示，权力是保护投资者利益的关键所在，而La Porta等(1998)认为所有者的权力不是天然的，而需要法律权利予以保证。因此。无论所有权和控制权分离程度如何，法律环境对投资者保护无疑影响巨大。以La Pona等为代表的法与金融学派的研究发现，各国与投资者利益相关的法律规则及其执行具有重要的经济后果，而决定各国投资者法律保护不同的原因可能是法源(La Porta et al.,1998)、文化(Licht等，2005)、政治(aaian和Zingales，2003)，或者各种因素的综合作用。但是，各国法律体系的对投资者权利保护程度不同，对各国投资保护研究无疑会产生不同的影响。比如，在英美等法律体系比较完善、执法效率较高的国家，通过加强中小投资者利益保护的法制改革，必然会很大程度上提高中小投资者利益保护水平：而对于中国这样的转型经济下的新兴市场国家，法律体系不是很完善，国民的法制观念比较薄弱，通过法制改革来提升对中小投资者的利益保护水平可能收效甚微。此时。就需要其它制度安排来提升中小投资者的利益保护水平，比如La Porta等(1998)指出，在投资者法律保护比较薄弱的国家，公司的股权集中度较高，一定程度上说明，当股东难以获得满意的投资收益时。有能力的股东将不会放弃其对公司的控制权，通过股权集中成为公司控制人，来保证其投资收益。但对于广大的中小股东而言，往往因为财富约束等原因难以成为公司的控制人。在这种情况下，一方面大股东通过股权集中的方式成为公司的控制人，保证了自己的投资收益；另一方面，中小投资者可能面临管理者和控股股东的双重侵害，处于更恶劣的境地。在这样的环境下。则需要探索其它的机制以切实保护中小投资者的利益，比如通过所有权结构方面的制度创新来保护投资者的利益。
因此，通过法律手段保护投资者契约上的权利，并最终保护投资者的利益无疑是投资者保护的重要方面。但是由于法制改革的渐进性以及其实质起作用的缓慢性，在中国这样的法制观念比较薄弱的新兴市场国家，在探索有效的法制改革路径的同时，应该更加注重更具体的规则设定以及能够自动履行的相关制度安排。
五、资本市场对投资者保护的影响
在两权分离的公司制度下，资本市场是中小投资者为其股票期望值寻求评估的场所。是其期望得以实现的场所，也是吸引其向公司投资的关键所在。Berle和Means(1932)甚至认为投资者在利益可能被企业控制人侵害的条件下，仍然愿意投资的关键在于资本市场的发展，投资者是用“控制权”换取了“流动性”。由此可见，资本市场的发展状况对中小投资者利益保护极为重要。并且，Bede和Means(1932)从维护证券持有者权利的角度，描述了资本市场的功能：第一，资本市场通过不断集合大量买者与卖者来为交易提供机会场所与设施，这涉及了维持“自由市场”问题。第二，资本市场提供了一个维持持续的价值标准，使得证券能够大体以其在交易所的市场价格为依据。在全国范围内被用作信用和交易的基础。这涉及到需要有可供利用的足够信息，并以此作为价格评估的基础。第三，在投资者需要将其资本用于其他投资或用于个人消费时，资本市场为其提供了唯一的能将其资本撤出的实际手段。
显然，资本市场的一个基本功能是保证股票能迅速转化为现金。但是这种转化行为不是建立在不合理的价格之上。而是以合理的价格进行交易，这时就需要资本市场提供可信赖的信息资料，交易者据此进行价值判断，形成交易。因此，资本市场效率、波动性、以及流动性甚至投资者结构都可能影响中小投资者利益保护，在考虑中小投资者利益保护问题时，不能忽略市场制度的影响。
一、在现代企业实行内部控制机制的意义
在现代企业中，实行的是投资与经营分离的现代企业制度。而所谓的企业内部控制机制，则是由企业董事会、管理阶层以及其他员工实施的一种规章机制，可以确保企业的经营效率，并确保企业财务信息的可靠性。所以，随着企业规模的不断扩大，企业想要实现生产经营活动的自我制约，就需要充分重视内部控制机制的实行问题。一方面，机制的实行可以使企业资产安全得到保证。具体来讲，就是机制的实行可以对企业内部人员的行为进行牵制，继而使企业的各项业务能够得到规范的处理。同时，完善的内部控制能够进行财务物资采购、计量和验收的有效监管，继而防止财务物资遭到损坏、盗用和贪污。而这样一来，就可以做好经营成本的控制，并避免人员出现舞弊、违规等行为，继而确保企业资金的安全。另一方面，内部控制机制的实行可以使企业绩效考核更加明确，继而使整个单位、部门的团队力量得到凝聚。具体来讲，就是建立与企业生产经营有关的业绩考核指标，继而使企业员工的利益与企业的利益更好的结合起来。而这样一来，员工的积极性将得到充分的发挥，企业的内部矛盾也将有效减少，继而使企业的生产经营效率得到保证。此外，内部控制机制的实行还可以确保财务信息的真实性，继而为管理者制定经营决策提供一定的指导。因为，内控机制的制定可以使会计人员在有效的监督管理制度下完成财务信息的填写，继而使企业的各类资产信息和会计报告具有一定的真实性和完整性。而根据这些财务信息，企业管理者可以更好的了解企业的经营情况，继而制定适合企业发展的经营决策。
二、企业内部控制机制实行存在的问题
1.缺乏有利的控制环境实际上，企业内部控制机制的实行需要有良好的控制环境。但就目前来看，国内的很多企业缺乏有利的内部控制环境，继而影响了内部控制机制的实施效果。一方面，一些企业的管理者没有树立内部控制的管理意识，只是将管理的重心放在提高企业短期经营利润上。另一方面，现阶段的很多企业采用的仍是政企合一的组织机构模式，继而导致了企业内部存在过多的管理层。同时，企业内部的权利和义务关系也不能得到合理的协调，继而导致了企业内部的信息沟通不畅。再者，一些企业缺乏健全的管理制度，内部不仅没有形成相应的激励和约束机制，也没有建立完善的人事政策。而在这种情况下，内控机制缺乏有效的执行力，也难以对职工的行为形成约束。此外，一些企业的管理人员素质较低，难以将内控管理全面落实。
2.会计人员素质水平不高就目前来看，国内很多企业的会计人员素质水平不高，继而使企业内部控制机制的实行遇到了困难。一方面，目前国内的会计人员业务素质和道德水准普遍较低，并且缺乏工作的主动性和创造性。在这种情况下，会计人员不会主动参与管理，并且难以发挥更大的作用。另一方面，一些企业的会计人员不具备足够的专业技术水平，继而难以发现内部会计控制的漏洞。而在这种情况下，企业的内部控制制度的实施效果不佳，继而制约了企业的内控机制的建设。
3.内部审计职能发挥不足在现代企业制度下，内部审计需要进行企业经济监督的再监督，以便使企业的经营管理得到改善。但就目前来看，多数企业的内部审计职能发挥不足，继而不利于内部控制机制的实行。一方面，很多企业的内部审计的组建受到了行政干预，所以审计人员往往缺乏应有的专业知识。另一方面，很多企业的内部审计缺乏独立性，继而使其工作范围和威信受到了影响。此外，多数企业的内部审计过于注重内部管理，却忽视了为企业的内部管理提供服务。在这种情况下，内部审计与企业的生产与发展的没有直接的联系，继而无法发挥出应有的作用。
三、企业内部控制机制的完善
1.改善企业的内部控制环境为了做好企业的内部控制管理，首先需要使企业的内部控制环境得到改善。一方面，企业的管理人员需要认识到实施企业内部控制机制的重要性。而为了实现这一目的，则需要加强对内部控制的重要性的宣传，并采取相应的管理政策确保内部控制制度的执行。另一方面，需要合理完成企业组织机构的设置，并为各级领导设置相应的职能部门和人员，以便发挥专业管理作用。同时，需要使各部门之间的沟通得到加强，以便增强企业的团体凝聚力。再者，需要使职工参与到企业内部管理工作中，并采取一定的组织形式为职工提供参与企业日常经营决策的途径。同时，企业需要制定一定的激励机制和约束机制，以便激发员工参与企业经营管理活动的积极性。此外，需要使企业的经营者向着职业化和市场化发展，以便更好的为企业创造一个良好的内部控制环境。
2.加强会计人才的培养为了使企业的内部控制机制更好的实行，政府和企业都要加强对会计人才的培养。一方面，政府要号召各高校加强对会计人才的职业道德和专业知识技能的培养，以便为企业提供更多的专业会计人才。同时，政府还需要制定相应的职业行为规范，以便使会计人员的行为受到职业道德的约束。另一方面，为了降低会计工作的风险，企业需要在提高会计人员薪酬待遇的同时，将会计人员的奖金与工作质量挂钩。而一旦发现有会计人员违规作业，则需要加大经济处罚。此外，企业需要建立独立的会计职业协会，以便使会计人员的职业素质得到保证。再者，企业要为会计人员提供培训体系技能知识的机会，以便使其职业素质得到全面的提升，继而更好的完成企业内部财务管理和控制。
3.加强企业的内部审计从根本上来讲，企业想要较好的实行内部控制机制，就需要加强企业的内部审计。一方面，企业需要抛弃现有的内部审计机构组建方式，并按照发展需要完成内部审计机构的组建。另一方面，企业需要设立独立的内部审计机构，以便对经营者形成制约。而为了达成这一目的，内部审计人员则不能由经理人组成，并且还要得到统一的培训，以便使内部审计的权威性得到提高。同时，还要赋予内部审计向董事会提交报告的权力。再者，企业的内部审计人员需要以法律服务为宗旨，并发挥其熟悉财务管理和财经法规的优势，以便发挥内部审计放错防弊的作用，继而确保企业内部控制制度的有效性和健全性。此外，企业需要认清内部审计的地位，以便使内部审计人员以企业利益为重，继而为企业提供更好的服务。
四、结论
[关键词] 现代企业制度人力资本管理激励
一、现代企业制度下的人力资本的内涵
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是基于“两权分离”的客观性，我们必须努力协调两者的利益冲突，在确保企业利益的前提下，最大限度的发挥人力资本的价值。
在“两权分离”的情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与人的矛盾，从而减少问题。
二、现代企业制度下的人力资本的特性
1.人力资本的创新性。人力资本是具有创新性的资本，这是其他任何资本所不具有和无法比拟的。正是其所具有的创新性才能使其他的资本得以发挥它的价值。因此，人力资本的创新性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的创新性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化、超越等功能。人力资本的创新性不仅具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，而且能够有效地改造自身技
术和推进其发展，形成企业强大的核心竞争力。
2.企业人力资本的双重性。企业人力资本的双重性是指它的专有性和专用性。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接影响到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。
3.人力资本效能的风险性。人力资本是一种无形的资产，潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受诸多因素的影响。从其内在的因素来看，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界因素的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥，从而又影响到了他所服务的公司。
三、现代企业制度下的人力资本的激励机制
研究表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。人力资本区别于其他形式资本的本质特征就在于人力资本存在于人体内，与其承载者密不可分。关于激励机制，应该从物质利益和非物质利益两方面来分析。
1.物质利益激励机制。物质利益激励是对企业人力资本主体激励的最基本的形式，主要体现在薪酬上。薪酬收入对于经营者来说不是最具激励性的，但薪酬激励效能确实很高。在现实中企业经营者常常把金钱视为对自身价值的补偿以及对自己综合评价的象征，因此，经营者对金钱的需要往往是很强烈的。薪酬设计是否合理，激励水平是否得当，直接影响着经营者人力资本的使用效率。经营者薪酬结构由三部分收入构成：基本薪金收入、贡献收入和预期收入。这三部分收入的具体表现形式有日常收入、福利待遇、风险收入、股权收入、期权收入、职务消费等。基本薪金收入包括日常收入和福利待遇，属于短期激励；贡献收入包括风险收入和股权收入，属于中期激励；预期收入包括期权收入和职务消费，属于长期激励。基本薪金收入主要是由企业规模（资产规模、利税水平、职工人数等）、当地物价水平和职工平均工资水平决定；贡献收入根据企业的经济效益水平确定，一般在制定薪酬方案时明确规定；预期收入按经营者供求状况和企业对经营者的依赖程度，由企业和经营者协商确定，应严格控制职务消费，实行期权收入形式。企业激励机制的关键在于这三部分收入的比例如何确定。如果基本薪金收入的比例确定过高，则会造成经营者短期行为与惰性，并不能将经营者的积极性调动起来。而贡献收入与预期收入的比例太高也是不妥当的，容易使经营者对日常工作产生抵触心理。
2.非物质利益激励机制。根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于已经取得一定社会地位且生活无忧的企业经营者来说，物质利益的满足只能消除其不满意，并不能引起经营者的强烈兴趣和推动其努力工作，他们追求的是更高层次的满足：“自尊”、“归宿感”和“自我实现”。对高级人力资本而言，“自我实现”已上升为第一位的需要。笔者认为，可以从经营者“自我实现”的层面对其进行非物质激励。
(1)企业要提高人力资本主体在企业经营决策中的地位，对其进行充分的授权，使其在工作中不断面临问题和挑战并体验成就感，获得更多的工作满意度，从而实现个人目标与企业、股东目标的一致性。
(2)企业所有者要在培养出经营者爱好和能力的前提下，通过与企业经营者的沟通交流，为其制定一条符合其志趣和企业发展需求的职业道路，并向他们提供必需的开发培训等方面的支持，这一措施有利于培养企业经营者的忠诚感，从而维护企业人力资本的稳定。
(3)在企业内营造良好的氛围，使企业经营者能够在一种轻松愉快并具有家庭温暖的环境中工作，更好地发挥其作用。
参考文献:
