时间：2023-02-11 12:59:13
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未来社会人才的竞争是综合素质的挑战，一个人只有对社会有用、有贡献才能立足于社会。考评不是最终目的，分数不是最终追求，高分低能必将被社会所淘汰。目前，高校大学生的综合素质日益为人们所关注，而素质评定考评机制研究对于综合素质教育而言意义重大。现行的大学生综合素质考评对于促进学生综合素质发展发挥了较大的作用，但其并不完善，需要重新加以审视，使素质评定考评机制更具科学性，从而促进大学生综合素质的发展。
1 当前大学生综合素质考评存在的弊端
1.1 考评标准设置滞后，导向不明晰
当今社会发展日新月异，知识更替迅速，对人才的评价标准不再以知识的拥有多少来衡量，更加注重的是人才的创新能力和综合素质。现行的大学生综合素质考评标准虽然力求与社会接轨，以使评价更加具有社会性、时代性，但大部分院校在具体实施过程中，仍然存在一定的滞后性，缺乏明确的评估价值导向。比如，过于注重科学文化或专业素质在考评指标中所占的比重，弱化其他如思想政治素质、开拓创新能力、身体心理素质等指标占的比重，从而对学生产生一种错误的价值导向，使许多学生片面追求学习成绩，而忽略了对自身创新能力和综合素质的提升。这意味着依循滞后的考评标准所培养出来的“高素质人才”，走向社会后并不能为社会所认可和接受，并不能成为社会所需人才。
1.2 管理色彩比较浓，功能不明确
综合素质考评在功能上主要体现为评价功能，评价功能对学生产生激励作用。为提高考评成绩，大学生常常把综合素质考核规定的内容当做规范自身行为的参照标准，这就造成了综合素质考评浓厚的管理功能。由于对学生的考评注重了绝对评价，忽视了相对评价；注重了知识评价，忽视了能力评价，考核所规定的一些内容过死，缺乏灵活性，规定过多过细，给学生提供的自主、宽畅的发展空间不够，大学生在制度面前显得比较被动，不免忽视了自身主观能动性的发挥，这又进一步导致了他们未来发展缺乏思考。大学生主体地位的缺失，造成很难在个性和单项素质上有突出表现，这就出现了学生毕业后，一些在院校综合考评中并不靠前的学生发展较快的现象。
1.3 个性化激励极少，机制不健全
由于对学生的考评实行了综合考评体系，忽视个性性，综合素质总分的高低并不能真实反映一个学生的综合素质，这就可能出现有些学生客观条件不好，主观上不努力，却仍然能获得比较高的分值的现象。其实，每个学生都有自己成长的先天素质和生活环境，有不同于他人的喜好、优势和不足，综合素质评价如果忽视这些差异，实际上是忽视了学生享有平等接受评价的权利。目前，高校综合素质评价虽然设立了一些个性化的激励措施，但其涉及面比较窄，关注的主要是学生的普遍性，忽视了学生的个体差异，这样的考评机制使得教育者对学生的个性化评价与教育不能很好把握，也难以处理好学生的全面发展和个性化发展之间的辩证统一关系，可以说，是不利于塑造大学生人格个性化的。
1.4 动态性评价缺少，方法不灵活
现行学生综合考评一般在学生毕业前进行，侧重判断的是学生已经达到的水平或已经具备的条件，有利于明确被评价对象是否达到某种要求，是一种静态的考评方法。这种考评方法表现出了被动性，便于对学生素质的横向比较，却不利于纵向比较，即无法展现被评价对象过去的水平和未来的发展潜力。同时，现行学生综合考评只注重结果的评价，却忽视了过程的评价；只注重了总结性评价，却忽视了阶段性评价，因为缺乏对被评价对象成长规律的探索，不关注其成长变化，这样，考评机制的评价与反馈作用可能只是在某个阶段内具有一定的成效，而离最终目的的实现还有一定距离。
2 综合素质考评存在弊端根源之分析
大学生综合素质考评存在的种种弊端，其根源主要表现在以下几个方面：
第一，人本理念淡化，致使对学生独特性和主体性的忽视。学生全面发展，这是教育永恒的追求，而实现这一目标需要秉持“以人为本”这一教育理念。也就是说，教育应关注被教育者的价值、权益和自由，必须重视其个体潜力的挖掘和幸福感的获取。“以人为本”这一理念不能只是贯彻于施教的过程中，也应融入学生素质考评体系，全面体现教育对学生的人文关怀。要做到这一点，关键的是教育应当关注个体性差异。学生的个体性差异较大，培养人才促进发展，要敢于肯定这些差异的存在，不仅施教要做到因材，施考也需要“因材”。然而现行的大学生综合素质考评因过分追求考评的可操作性，往往重视学生群体的共性，而漠视个体的主体性和独特性，其结果必然导致所制定出的评价标准过于标准，而按此标准培养出的学生，在一定程度上其发展趋于模式化。
第二，个体培养与社会需求不协调，致使个体发展的可持续性缺失。教育培养出的真正的人才应该不但能够适应社会需求并且能为社会创造价值，可以说，这是教育无法回避的责任，同样这也是教育评价的关键内容。学生终将从学校走向社会，由内部环境走向外部环境，教育评价体系的构建必须协调统一评价的内部环境与外部环境，要有机结合评价的内部标准和外部需求，综合考虑评价的针对性和全面性，这样的评价结果才有利于帮助学生更好地适应社会。可惜的是，现行大学生综合素质考评尚未能达到这一要求，其更重视硬性指标的达成，而轻视实践经验的获取，以致所培养的人才与不断变化的社会需求脱节。
第三，个体发展出现断层，致使发展的最终目的未能完美展现。综合提高大学生的各项素质，促进其全面发展，这是大学生综合素质考评的价值追求。发展是解决一切问题的关键，发展也是实现“以人为本”的重要前提。教育所要实现的发展是一种为了实现自身“善”与“真”的发展。然而现行的考评机制的静态化使得对学生的评价“一锤定音”，这种考核方式难以让学生清醒认识自我的发展，对自身的成长过程缺乏清晰判断，也就难以借助考评这一外在机制把握自身的成长规律，更无法促使学生自觉自发地提升自身素质。总之，缺乏动态性的考评机制，要达成考评的最终目的，这显然是不可能的。
3 综合素质考评克服弊端提升质效的解决方法
教育评价的根本目的何在？著名教育家苏霍姆林斯基认为：在于使学生幸福快乐地成长，能体验到成功的欢乐。这也应是大学生综合素质考评机制的根本目的。应以科学的态度完善现行考评机制，促使其更为人性化、时代化，以让学生通过评价明白自己在学习过程中所付出的劳动和努力，进而感受到其所带来的精神愉悦和满足。
第一，健全机制，真正实现考评的功能价值。要建立科学的考评机制。其内容主要包括：一是考评的时机，为加强过程激励，有效发挥考评的牵引导向作用，需科学确定考评的次数和时机；二是考评指标设置，为使考评办法与人才培养方案对接，与目标模型要素吻合，需科学确定考评指标；三是考评组织实施，应根据各种考评指标特征，确定采取何种方式来组织考评。
考评的功能价值包括社会价值、管理价值和教育价值。要培养出符合社会需要的人才，充分发挥考评机制的社会价值和管理价值，就必须协调好素质考评的内、外部环境，使三种价值真正地有机统一。考评的时机、考核具体标准的设置不能想当然，而应时刻关注社会发展需求变化，并及时地做好相应的调整完善，使高校的人才培养与社会实际需求接轨，顺利完成校园人才向社会人才的转变。
第二，全面协调，尊重学生的主体性地位和个体差异。当前，人才竞争高度激烈，社会对人才的要求越来越高，学生想要很好地适应社会，就需要德、智、体、能全方位发展。同时，大学生个体存在差异，这又要求教育管理者尊重学生的主体性和差异性。因此，大学生综合素质考评不仅应注重学生的全面发展，也应注重其个性化发展，这样，才可能更好地实现学生素质发展的全面性和个性化的辩证统一。首先，在注重共性发展的同时，教育管理者需要正确认识学生个体差异发展的规律，肯定学生个性化发展的意义，且增加对个性化发展的激励措施，以促使学生全面性与个性化共同发展。在素质考评过程中，采取灵活多样的评价方式，比如建立学生成长档案，尽量做到多角度、立体化地评价学生。其次，要注入、加强考评的动态性评价方式，并有机结合静态评价与动态评价，使之相协调统一，使评价方式更为多元，从而实现考评评价功能的充分发挥。
第三，遵循规律，引导学生自我发展。综合素质评价不是给学生下定论、贴标签，而是为了体现对每个学生的关怀和激励，使之进一步建立自我发展、自我完善的标杆，从而得到更好的发展，这才是大学生综合素质考评的最终追求。因此，综合素质考评要遵循人才培养规律，注意收集学生的反馈意见，做到“管”与“调”相结合，不只是约束，更注重培养学生的自觉性。适当地减少某些硬性规定，从而给学生提供更为广阔的自由发展空间，进一步激发学生自觉学习成才的热情，增强学习的积极性和主动性。
参考文献：
[1]薛桂琴.“多元智能理论视野下的教育评价策略探索.现代教育科学，2008（3）.
[2]冀孝华.学校教育评价观探索之旅.教育科学出版杜.2007年版.
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
1信息素质定义
1.1信息素质定义的发展
1974年美国信息工业协会主席PaulZurkowski率先提出信息素质概念，概括为“利用大量的信息工具及主要信息源使问题得到解答的技术和技能”，1979年，该协会对信息素质提供了官方的解释，他们认为具备信息素质的人即“掌握了利用信息工具的知识与技能，并应用于解决实际问题之中”。同年，图书馆学信息学专家RobertTaylor将图书馆专业与信息素质有机的联系起来，他指出一个具备信息素质的人，首先应该知道许多问题可通过信息来解决，了解信息源是必须的，每个人都应该掌握获得信息的策略和方法。1987年，图书馆学信息学专家PatrieiaBreivik将信息素质根据为一种了解和获取信息的过程，提出每个人都要了解提供信息的系统，并且能够鉴别信息的价值，能够选择获取信息的最佳渠道，掌握获取和存储信息的基本技能，如数据库、电子表格软件、文字处理等技能。1989年，美国图书馆协会(AIA)提出了一个被广泛引用、接受的定义，这就是“具备罗高信息素质的人，是一个有能力觉察信息需求的时机并且有检索、评估和高效地利用所需信息的人，是一个知道如何学习的人。他们知道了如何学习的原因在于:他们掌握了知识的组织原理，知晓如何发现信息以及利用信息，他们是有能力终身学习的人、是有能力为所有的任务与决策提供信息支持的人。”信息素质是一个不断发展的概念，各时期都形成了一些有代表性的观点，以上只是其中的一些有代表性的观点而已。
1.221C，信息素质这一概念具有更丰富的内涵
21C是一个信息化时代，对人的信息素质要求逐步提高，信息素质的含义更加丰富。简单的用一种技能或者能力来概括是不够的，信息素质是一个综合的概念，它要求不只是具备基本的技能，它需要有对信息敏锐的感受力、判断力和洞察力以及具备相关的知识产权方面的知识、道德的利用信息，并且学会学习，具备终身学习的能力。笔者认为，在信息化社会，信息素质包括四个方面的含义:(1)信息意识。指人们对情报现象的思想观点和人的情报嗅觉程度;是人们对社会产生的各种理论、观点、事物、现象从情报角度的理解、感受和评价能力。具体来说它包含了对于信息敏锐的感受力、持久的注意力和对信息价值的判断力、洞察力。(2)信息能力。也可以说是信息技能，包括确定信息需求的时机;选择信息源高效获取信息、处理评估信息、有效利用信息的能力。(3)信息道德。指人们在信息活动中应遵循的道德规范，如保护知识产权、尊重个人隐私、抵制不良信息等。(4)终身学习的能力。获得终身学习的能力是信息素质教育的目标。信息素质概念应该把焦点放在用户身上，即受教育者或者被培训者身上，而不是放在指导者或者教员身上，让用户学会学习，获得终身学习的能力。
2图书馆与信息素质的关系
自从1979年图书馆学信息学专家RobertTaylor将图书馆专业与信息素质有机的联系起来.图书馆技能与信息素质的关系经历了一个从混淆、等同到相互区分、联系的过程。信息素质这一概念的使用，曾引起一些争议，有人认为它是与图书馆员联系在一起的;有人认为它应该在大范围内包括非图书馆员和学者;还有人认为它不能够确切表达其含义，应该换一个新的词来代替，却找不到一个更好的词。尽管众说纷纭，但信息素质这个概念还是频频出现，并成为学术界共同关心的热点问题，已经得到大家的认同。大家不得不承认图书馆员在信息素质研究领域上是一直领先的，图书馆界、信息学界的专家学者为此是做出了很大的贡献的。
在信息化社会，图书馆与信息素质的关系我们应该从以下几个方面来认识:
(1)图书馆是主要的信息源，而非唯一的信息源;
(2)单纯的图书馆技能对于完整的信息素质来说是不够的;
(3)信息素质不单纯依赖于图书馆;
(4)信息素质是图书馆素质的延伸;
(5)图书馆员在信息素质教育中担负了非常重要的作用，但信息素质教育不能仅仅由图书馆的用户教育来完成，需要图书馆界与教育界的通力合作。
3信息素质评价标准
我国在信息素质的评估、评价等方面，还没有形成适合自己的有特色的评价标准。现在国际上存在的比较完善的信息素质评价标准是美国大学与研究图书馆协会(ACRi.)基于美国图书馆协会(ALA)的信息素质定义基础上制定的“高等教育信息素质标准”，为信息素质教育提供了评价的框架。
在此我简单介绍其5项标准，这就是:
(1)具备明确信息需求的内容与范围的能力;
(2)高效的获取所需信息;
(3)能客观、审慎地评估信息与信息源，并将其纳入信息库与评价系统;
(4)个人或作为群体的一员能有效地利用信息以完成特定的任务;
(5)理解有关信息使用的经济、法律以及社会因素，获取与使用信息要符合道德与法律规范。
该标准侧重于对信息能力、信息道德的评估，没有涉及到信息意识方面的评价指标，我们应该在ACRI_的基础上，结合我国的具体实际来制定我国信息素质教育的评价标准。
笔者认为应该从如下八个方面来制定信息素质评价标准:
(1)信息意识的强弱，即对信息的敏锐程度;
(2)信息需求的强烈程度:确定信息需求的时机，明确信息需求的内容与范围;
(3)所具有的信息源基础知识的程度;
(4)高效获取所需信息能力的大小;
(5)评估所需信息的能力;
(6)有效的利用信息以及存储组织信息的能力;
(7)具有一定的经济、法律方面的知识，获取与使用信息符合道德与法律规范;
1.1 360度绩效考评的提出背景
360度绩效考评指有被考评者的上级、同事、下级和顾客以及考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评,再通过反馈程序,达到改变被考评者的行为、提高其绩效的目的。如图1所示。
360度绩效的考评出现是传统考核方式在实践中弊端日渐突出和组织结构变革的产物。
传统的考核方式(上级对下级进行考核)存在以下三点弊端:(1) 考核主体的单一性;(2) “光环效应”、“中心化趋势误差”;(3) 只注重工作结果,不注重工作过程。
1.2 360度绩效考评的理论基础
360度绩效考评方法之所以能解决传统考核方式所存在的弊端,是有其理论基础的。
心理测量学的真分数理论。该理论的基本思想就是把测验或考评的得分看作是真分和误差分的线性组合。
用数学模型可表示为:
X=T+ e
上式中,X为实得分;T为假设的真分值;e为测量误差。其中有无关变量引起的、但有时稳定的系统误差并不引起分数的变化,因而可以包括在真分值中。
所谓真分,就是一个测量工具在测量没有误差是所得到的真分值,代表测验所要测量的能力水平或特质。实际上,真分只是一个理论概念,其操作定义是指经过无数次测量所的到的平均值,即:T=E(X)
360度绩效考评的理论认为,被考评者的测评得分由三部分构成:被测评者的真实得分、测评系统误差和测评的随机误差。由于测评系统误差是无法消除的,360度绩效考评法所努力的方向是尽量减小随机误差。而减小随机误差的影响就要求尽量增加样本数,360度绩效考评用的是通过增加考评者的人数来实现减小随机误差的目的,因而360度绩效考评法具有它的科学性。
由此得出360度绩效考评的核心理念是:(1) 全方位、多角度的理念;(2) 促进员工个人发展的理念;(3) 重视信息反馈和双向交流的理念。
1.3 360度绩效考评的优势
从其理论基础得出360度绩效考评在同传统的绩效考评相比时所具有的优势可总结为表1所示:
2 360度绩效考评者素质缺陷原因分析
基于360度绩效考评的理论基础,只是说明其所提倡的多角度、多主体进行考评的必要性,但是不是只要采取了360度绩效考评的就可以发挥其优势呢?
较之传统的考评方法,360度绩效考评主要解决了由于考评主体唯一所导致的视角单一,对员工工作绩效的偏见不能公平合理的对员工的工作成果作出客观真实的评价。但360度绩效考评提倡的多主体、多角度评价真的就完美无缺了吗?事实上,在实施的过程中出现了许多问题,导致企业认为它只是一种理念上的完美考评体系,而放弃对其的追求,又重新回归到传统的评价方式当中。是什么原因导致了实施过程的失败?事实上,360度绩效考评仅从增加评价主体数量的角度出发,来实现评价客观真实的目的,而不注重评价主体的质量。而不注重评价主体的素质要求正是导致360度绩效考评计划流产的重要原因。我们发现基于360度绩效考评的理论构建中忽略了一个重要的因素――具有主观能动性的人,它假设人都是客观理性的,因而所收集的样本信息是真实有效的。然而实际情况是人是有限理性的,他的判断能力受自身的认知水平、个性特征的影响,难于收集到完全、完整的信息。接下来,我们主要探讨各评价主体的考评资格问题,即其是否拥有从事360度绩效考评应具备的素质。从而最大限度地发挥360度绩效考评的优势,而不是“乌托邦”。
西蒙最早提出的“有限理性”假说,主要表达为一个剩余范畴――理性在不能无所不知的前提下将是有限的。新制度经济学代表如凡勃伦、加尔布雷思、诺斯、威廉姆森等秉承了西蒙的观点,认为人们吸纳和评价信息的能力往往是有限的,人们处理环境的不确定性或复杂性能力也是有限的。基于此,威廉姆森认为人不仅是自私的,而且只要能够利己,就不惜去损人,他把人的这种本性称之为机会主义。机会主义是指信息不完整的或受到歪曲的透露,尤其是指旨在造成信息方面的误导、歪曲、掩盖、搅乱或混淆的蓄意行为,是各种形式的欺瞒倾向。
人是有限理性的,表明人们在做判断时不仅依靠理性思维,还依据直觉思维。根据心理学的研究表明,80%的判断决策中,人们依据的是直觉思维。直觉是指包括直接的认知、情感和意志活动在内的一种心理现象,也就是说,它不仅是一个认知过程、认知方式,还是一种情感和意志的活动。由于直觉思维是一种非逻辑的思维形式,即直觉思维得出的结论并没有明确的思考步骤,因此在运用360度绩效考评方法时,虽然理论上希望通过五个主体所处的五个角度对被考评者作出公正全面的评价,但由于考评者自身素质问题很可能导致考评结果成为其主观评价的产物,造成考评偏差。
360度绩效考评的五类考评者的有限理性具体体现在以下五个方面如表2:
周和荣、李海婴两位学者认为,虽然在信息不完全条件下人性假说的系统分析人与人之间的社会关系是极其复杂的,但可以按照人们之间相互熟悉的程度,将人与人之间最基本的社会关系分为熟人之间、陌生人之间、熟人与陌生人之间三种典型的关系状态。现在对信息不完全条件下的人性做如下分析:
假设由一群互相陌生的人所形成社会子系统为生人子系统,由一群互相熟悉的人所形成的社会子系统为熟人子系统,则整个社会系统有三种典型的子系统,如表3。我们称这三种系统分别是生―生系统、生―熟系统、熟―熟系统,分别简称为S&SS、S&AS、A&AS。
由于人类理性的有限性以及获得信息的巨大成本,因而人在处理与外部的关系时不可能做到信息完备,只有信息不完备程度的高低之分。如果把信息不完备程度的两种典型状态。与上述的三种类型的社会系统联系起来考虑,可以进一步分类如下,见表4:
360度绩效考评中五类考评者之间所形成熟―熟社会系统,该系统在信息的两种不完备程度的情况下分为两类不同的社会系统,分别为第三社会系统和第六社会系统。如图2和3所示。图3中的箭头表示熟-熟系统之间信息是互通的,即信息完备程度比图2高。图3表明如可以加强熟-熟系统之间信息沟通和共享,那么也就增加了投机者追求机会主义被揭发的可能性,从而减小其利己倾向。
我们把这种经济学上认为影响人性价值取向形成因素具有复杂性、所形成的人性价值取向也具有复杂性的人性假说称之为“ 复杂有限理性经济人”假说,其主要内容有:
(1) 人的本性不是简单的、一成不变的、个别的,而是复杂的、一定社会历史条件和关系的产物,随着社会历史条件的变化而变化。
(2) 人都有追逐利益的内在心理动力,即利已倾向性,可通过投机获取。而人是否采取机会主义的行为,取决于个人对获利的大小、被揭发的可能性大小、被揭发后利益受损的大小等因素的综合判断。
公式表示:利己倾向=获利大小/被揭发的可能性×被揭发后利益的受损大小
(3) 由于“知识问题”的存在,人获取、处理信息的能力是有限的,因而人的理性也是有限的。
360度绩效考评主要体现为“熟-熟系统”,该系统形成一种人与人间相互信任的机制。其运动机制是人们观念中认为熟人之间是相互信任的,加之在工作中与被考评者密切相关的“五类熟人”之间的互相了解,他们掌握了被考评者工作情况方面的全面信息,从而实现考评结果客观、全面和公正。然而,也正是这中“熟人系统”所自然形成的人们之间的信任感,让考评者看到了投机的机会,实现利己的目的。其原因主要来自于对诚信的定义不明确,即何种行为是诚信的表现,何种又不是。加之这种自然形成的诚信没有维护机制,更没有破坏诚信后的惩罚机制的约束,很难维系360度绩效考评者与被考评者之间的诚信机制。威廉姆森认为“人不仅是自私的,而且只要能够利己,就不惜去损人”的机会主义本性,在360度绩效考评法所形成的诚信环境中有机会主义生存的土壤,被考评者主观地认为考评者的考评结果是值得信任的,并且考评者知道被考评者认为自己的评价是值得信任的。在这种情况下,考评者会选择对自己最有利的行动策略。只要这种行动策略所获得的利益足够大,同时违背诚信的事实被揭发的概率很低,而且即使被揭发也损失不大的话,考评者就有很大的机会主义倾向。这也就是360度绩效考评法存在弊端的原因。而要消除五类考评者考评弊端,可以采取的手段就是减小其利己倾向。根据利己倾向的大小取决于投机者获利大小、被揭发的可能性和被揭发后利益的受损大小三个因素,就是要减少投机者获利的大小,提高其被揭发的可能性和增加被揭发后利益的受损大小。这就需要做好以下三点:
3 应对360度绩效考评缺陷的策略
(1)明确何种行为被公认为诚信的,何种行为被认为是破坏共同遵守的诚信原则的;
(2)建立诚信的维护机制及破坏诚信原则后的惩罚机制,增加投机者被揭发后利益的受损程度;
(3)加强熟-熟系统之间的信息沟通和共享,增大投机者做出损人利己选择时被揭发的概率。
参考文献:
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一、建立法官业务素质考评及案件质量评查体系的必要性和可行性。
长期以来，法院对法官的管理一直参照国家公务员沿用行政化模式，一般只是每年年底进行一次例行考核，按照“德、能、勤、绩”的标准评定为“优秀、称职、不称职”等三个等次。但是，由于我们的考核内容往往偏重于定性分析，考核标准趋向概念化、抽象化，对法官的评价往往较为笼统，给人的感觉较为模糊，不能体现法官的真正水平和相互间的素质差异。
由于缺乏一整套系统化、科学化的定量分析与定性分析相结合、平时考查与年终考核相结合的法官素质考评体系，在具体操作上，往往是你好我好大家称职，在评先评优时或投票选举，或领导拍板，有的部门甚至搞平衡照顾、轮流“坐庄”，导致考核部门对每个法官的真实水平了解不多、不准，评选出来的优秀因而也缺乏很强的说服力。在现行的法官考核机制下，法官个体的工作好坏难以体现，能力高低无从区分，一方面使勤于钻研业务、工作责任心强的法官难于脱颖而出，成为真正的业务带头人，久而久之可能会挫伤他们的工作积极性和上进心；另一方面，个别业务能力不强、责任心较差的人由于缺乏应有的鞭策机制，继续抱着混一天算一天的思想，不思进取，应付工作，拖了法官队伍建设的后腿。因此，突破公务员考核的传统模式，建立健全具有法官职业特点的考核体系，是法院队伍建设的必然要求和大势所趋，也是法院管理制度改革的重要组成部分。
考核是管理体制中的监督和验证系统，没有完善有效的考核，就不可能有科学的管理。特别是在法院改革全面深入推进的大背景下，合议庭功能的强化、审判长和独任审判员的选任、法官助理制度的施行以及法院工作人员分类管理制度的建立，都要求对法官的管理必须建立起一套能够反映其业绩和综合能力的考核体系，实现“优胜劣汰”，保证法官队伍的高素质。法官考核重在经常，只有坚持平时考核与年终考核相结合，建立起完善的考核机制，干部部门才能多渠道、全方位、及时准确地掌握法官的基本情况，为法官的管理和任用提供依据。
法官工作的专业性较强，虽然各项具体的审判业务有所不同，但仍具有相对的可比性，通过对办案质量、效率及办案效果的比较，能够反映出法官的素质高低、能力大小以及业绩水平。同时，办公自动化进程的加快，计算机技术在法院管理工作中的大量应用，也为法官以及其所办案件质量的动态管理提供了坚实的技术支持。因此，建立一套科学规范的法官考核体系，正确评价法官，并以此作为法官奖惩、培训、辞退以及晋升等级和工资的依据，不仅非常必要，而且切实可行。
二、突出职业特点，设置考核内容。
根据法官法的规定，对法官的评价、考核内容包括审判工作实绩、思想品德、审判业务、法学理论水平、工作态度和工作作风。细分起来，其内容主要包括：一是办案数量。首先应当区别刑事、民事、行政、执行等几类不同的案件。还应当区分一审、二审、审判监督和减刑假释案件等。具体内容应包括审结案件数、审限内结案率、当庭宣判率以及上述指标在本庭的排列名次。二是案件质量。法院应当建立必要的案件质量评查机构，对法官所审案件进行必要的抽查和重点检查。抽查可采取法官自报和随机抽查的方式，重点检查的范围是改判、发回重审案件、再审改判案件和法定审限内未能结案的案件包括经批准延长审限的案件。三是裁判文书质量。裁判文书虽然是案件质量的载体和表现形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正确、程序合法的案件，其裁判文书不一定是优秀的。裁判文书质量的高低往往反映出法官的法学理论功底、逻辑推理能力、认知水平和社会责任心。裁判文书不仅要记录裁判过程，而且要进行分析、论证，增强说理性，这是树立司法权威的重要保证。四是创造性思维能力。在没有明确的法律条文可以适用的情况下，法官能否综合运用法学理论、立法精神和相关法律规定，对案件做出合法合理的评判。这反映出法官在立法滞后的情况下解决复杂、疑难案件的能力。由于对此类案件的有无、多少不好事先预知，因而可采取个人申报、有关部门评定案件影响性和复杂程度并进行记载、加分的办法。五是调研能力。法官不仅要善于办案，而且要善于总结审判规律及经验，完成从理论到实践又到理性认识的过程。对法官调研能力的测评，可从完成集体调研课题、参加学术研讨会是否获奖、在学术刊物上的数量等几个方面进行评定，可采取适当的加分制。六是审判作风和廉政建设情况。主要考查其是否严格执行法定程序，是否严格执行审判纪律和党风廉政建设的有关规定，工作作风是否扎实，对待当事人的态度如何，仪表举止如何等。
三、建立一套完整的案件质量评查体系。
由于法官职业具有一定的特殊性，对法官的考核尤其要注重对其审判业务素质及审判工作业绩进行考核。而这种考核应当是基于一定的量化分析的基础上进行的定性分析，应当具有可比性，包括纵向、横向的比较，具有说服力。应当避免靠印象打分或以偏概全的做法，代之以数字和事实说明问题。因此，对法官的考核应当制度化、数字化、定期化。就法院内部而言，明确案件质量评查机构，建立一套完整的案件质量评查体系是十分必要的。这无论对于完善法院的内部监督、保证案件质量、确保司法公正与效率，还是对于全面、客观评价法官，为法官的考核任用、晋职晋级、评选评优提供依据都是十分必要的，可谓一举两得。
（一）明确案件质量评查机构，配齐配强质检人员，赋予其对全院案件进行定期检查的职责。我院已经成立了审判督察办公室，应该赋予其对全院案件进行质量评查的职责，实现质检办和审判督察办公室合并办公，对我院案件质量进行严格审查和监督。质检办可以对我院各类审判案件和执行案件进行抽查和重点检查，必要时可以对辖区基层法院的案件组织自查、交叉检查和专项检查。质量评查原则上一个季度进行一次总结、回顾和反馈。对改判、发回重审案件和再审改判案件则是结案后随时登记，随时评查，随时反馈。同时要建立每季度质量讲评会制度，由质检办对每季度抽查案件、改判、发回重审案件、再审改判案件和专项检查案件在全院法官大会上进行讲评，以不断提高法官的业务素质和执法水平，统一同一类案件的执法尺度。为便于开展工作，应将法学理论功底扎实、审判实践经验丰富的资深法官充实到质检办，质检办的人员可采取两年一轮换制，以保证从事质检工作的法官不至于长期脱离审判第一线。
（二）建立科学、规范的质量评估体系。要对法官有一个全面、客观的评价，就必须有一套科学、规范的质量评估体系。对案件质量的评估应建立在合议庭及承办法官的基础之上，内容涵盖收案数、结案数率、判决数率、调解数率、撤诉数率、上诉数率、上诉改判重审数率、申诉数率、进入再审数率、再审改判重审数率、案件差错数率、裁判文书差错数率等。该质量评估体系应该能全面反映合议庭及承办法官在办案数量、质量、社会效果、审判作风以及工作责任心等方面的综合情况。每个季度，质检办应对各合议庭及承办法官的上述质量指标情况进行综合评查，并予以汇总公布。在分析相关数据后，从案件调解撤诉率、上诉申诉率、进入再审率、再审改判重审率、案件及裁判文书差错率等五个方面，按由高至低的百分比顺序，排出每季度全院每个法官所办案件质量位居何位的名单。案件质量评估体系的建立将实现对办案质量不同层面的立体监督，全面客观地评价一个法官的综合执法水平，发挥科学的目标导向作用。
一评价内容指标体系
在我国，素质教育观念早已深入人心，很多人在研究文献和日常对话中都经常使用“综合素质”一词。但是，学术界对综合素质的确切内涵及其构成成分尚未达成统一的认识，不同的研究者从语义学、心理学、教育学、社会学等不同的视角对它提出了见仁见智的看法。从起源上说，“综合素质”是针对教育实践中片面追求考试分数和升学率而提出的，它在外延上包括了传统纸笔考试所能够考察的各种知识和能力，但在通常的意义上，则指的是学科测验所不能体现的其他各种素质的总和。综合素质是一个外延十分广泛的概念。它是个体道德、情感、意识、智慧、身体等多方面素质的有机结合，由多种复杂的成分构成。
基于对综合素质的理解，很多省、市和地区都构建了在各自辖区范围内使用的初中毕业生综合素质评价指标体系。但是，这些评价指标体系所包含的维度(出现较多的是道德品质、学习能力、合作沟通、体育与健康、审美情趣、综合实践活动、科学实验操作等)和指标差异较大。笔者无意卷入某个维度或某个具体指标是否应该设置以及所占权重大小的争论之中，仅就以下几个突出问题进行深入探讨。其一，评价维度与指标选取的差异反映了教育工作者对综合素质的内涵缺乏应有的共识，特别是综合素质与学科素质的关系还没有厘清。有些地(市)在综合素质评价指标体系中设计了“体育与健康”、“普通话”、“英语口语交际”等维度或指标，但这些指标基本上属于学科教育目标范畴，可以在相应的学科测验或课程评价中加以测评。把它们从学科测验中分离出来并放在综合素质评价指标体系之中，就使得综合素质与学科素质之间的关系变得混乱且难以区分。综合素质究竟是什么?初中毕业生综合素质评价实践中的综合素质应包括哪些重要成分?它们与学科素质的关系如何?这些都需要加以明确的界定。
其二，有些评价指标可能对中小学教育发挥不良的导向作用。在我国当前高中教育资源尤其是优质高中教育资源严重不足的情况下，中考无疑是一个重要的“指挥棒”。原来的高中录取把分数作为唯一的依据，致使初中学生为分数而学，初中教师为分数而教，初中毕业生的综合素质发展状况令人堪忧；而改革之后的高中录取则把综合素质评价结果作为重要的依据之一，要“多一把衡量的尺子”，从多个维度或侧面评价学生。把综合素质评价结果作为高中录取的重要依据之一，其本意在于促进学生的多方面发展。但是，如果选取的指标不合适，则可能导致学生庸俗的“全面发展”，甚至会对学生发展产生误导。以“审美与表现”为例：有的地(市)规定在艺术比赛中获奖或参加艺术考级获得某一级别证书的学生，可以在“审美与表现”评价中加分。这无疑会促使(也可以说是迫使)大量学生涌入业余艺校或聘请家庭教师，学习自己未必真正感兴趣的声乐、器乐或美术。
其三，有些评价指标难以客观测评，缺乏可操作性。桑代克曾说：“凡物的存在必有其数量”；麦柯尔则声称：“凡有数量的现象都可以测量”。但这描述的都是理想状态。教育测量通常属于间接测量。就当前的测量与评价技术而言，我们还不能保证能够客观地测评综合素质的所有成分.如果不加区分地将一些难以客观测评的指标纳入指标体系，就必然影响整个评价的质量。例如：有些地(市)在综合素质评价方案中设置了学习动机、意志、个陛、心理健康等指标。但是，这些心理品质的评价难度很大，即便是由专业的心理学工作者实施，在关系到能否毕业、升学的高利害情境下，也很难获得准确(效度好)、可靠(信度高)的评价结果。
应该说，初中毕业生综合素质评价指标体系尚需要通过广泛的意见征询、深人的专家论证以及民主的决策机制加以进一步的改进和完善。笔者认为：从理想的角度看，综合素质评价指标体系的构建应遵循以下基本原则：1)导向性，即所选取的指标要符合新课程的学生培养目标，反映新课程所倡导培养的各种素质或能力，能对正在实施中的课程改革发挥积极的导向作用，能够促进素质教育的深入实施。2)学科共通性，即所选取的指标应该是跨学科而不是某个学科所特有的。如果指标局限在某个学科范围内，那在学科测验中进行评价即可，不必纳入综合素质评价指标体系。3)可测评性，即所选择的指标应该有操作性定义，可以进行既准确有效又可靠一致的测评。4)可比性，即收集来的反映某个指标的数据资料，可以在评价对象之间进行比较，能够区分学生的综合素质发展水平。5)可行性，即指标的选取或方案的设计要获得学生、教师、家长等各种利益相关群体的广泛认可，且有足够的人力、物力和财力作保证。
二评价主体
改变单独由教师评价学生的做法，让学生、同伴和家长等多主体参与到评价中，使评价成为多主体共同参与和协商的活动，已成为当前教育评价主体选择的重要发展趋势。很多地区实施的初中毕业生综合素质评价方案都十分重视多主体参与，要求不仅有教师或教师小组的评价，而且要有学生同伴互评或学生自我评价。但是，这些主体的评价能否做到客观公正，尚待深人的分析和讨论。
在多主体评价中，受到质疑最多的当属学生自我评价。应当说，在日常教与学的过程中，引导学生对自身素质、自己所从事的活动或已完成的作品进行自我评价和反思，可以有效地帮助学生分析自己的优势和不足，使之从自身经验中发现更多有意义的东西，有利于学生的自主发展。但在关涉毕业与升学大事的初中毕业生综合素质评价中，学生往往很难做到客观评价，这不仅仅是由于学生自我评价能力有限，更深层的原因是学生身处的文化环境。即便学生能够客观评价自我，在主观上也想这么做，但他们的家长或教师也可能提供“必要的发表”，让学生在自评中给自己“贴金”。这种现象在某些已实施中考改革的地区日益突出：学生的自我评价意见通常文辞优美，充斥溢美之辞，给人以一种“雾里看花”“不识庐山真面目”的感觉。
学生同伴互评也颇受争议。支持者认为：同学之间朝夕相处，彼此十分了解，而且由多个学生对同一个学生进行评价，可以有效地减少评价误差。‘翻但是，反对同伴互评的意见也很尖锐。首先，学生在同伴互评中能否保持客观公正值得怀疑。同伴互评与企业人力资源管理中的同事评价很类似：当评价结果与某种高利害决策联系起来时，个体可能会知觉到某种利益的冲突，即给予别人高分可能会减少自己的机会，因而很多人会依据世俗惯例进行评价。其次，每个学生对评价标准的理解不尽相同，加之缺乏相应的培训和发表，评定结果的科学性和有效性难以保证。最后，在高利害评价中采用同伴互评，可能会出现学生互相讨好、互相猜忌或互相贬抑等现象，使学生的人际关系出现微妙的变化，使学生变得虚伪。
较之学生自我评价和同伴互评，由教师或教师小组来评价其所教初中毕业生的综合素质似乎更为合理，但它同样存在一些不容忽视的问题。例如：有些教师同时任教多个班级，所教学生数量较多，尽管教师工作认真负责，但对学生的了解却很有限，因而在评定时，教师往往较多地依据印象和学科测验成绩进行评价。有些教师反映，每个教师对综合素质的各个维度和指标理解差异较大，因而难以保证评价的信度和效度。还有的教师坦率承认自己在评价过程中无法克服首因效应、近因效应、晕轮效应和人情因素的影响，特别是当校长或其他强势人物干涉评价时更是如此。教师实际上也是升学竞争的参与者——学生毕业与升学的结果与其奖金、职称评定以及声誉等切身利益紧密相关。这种角色上的冲突，必然会在很大程度上影响初中毕业生综合素质评价的科学性和公平性。无论是学生自评或是互评，以及教师或教师集体评价，都难以保证评价的客观性、科学性和准确性。要解决这个问题，恐怕不能寄望于改进学生自评或互评，较为可行的途径是从改变制度和文化人手，尤其是改变以学生分数或升学率来评价教师工作业绩的做法，使教师能以相对独立的身份和立场，在广泛收集有关学生综合表现信息的基础上，做出较客观的评判；或者借鉴国内外高校招生制度，直接组织高中学校教师参考初中毕业生提供的某些关键资料以及自己通过面试等手段收集的信息进行评价。
三评价方法
如前文所述，综合素质是一个外延十分广泛的概念，它由许多复杂的成分构成，其评价的方法也多种多样。可以肯定地说，传统的纸笔考试由于难以评价学生在真实世界中的表达能力、批判性思考能力、合作与沟通能力、创新能力以及实践能力等影响个体终身发展的重要能力，无法评价新课程所倡导的习惯、情感、态度与价值观，因而已不能满足综合素质评价的要求。为此，必须在纸笔考试之外寻找一些其他替代性的评价方法。
目前，各地(市)采用较多的综合素质评价方法是主观评定法，也就是由某一评价主体(如学生同伴或教师)根据评价对象的平时表现及提交的有关资料，在若干个维度和指标上进行量化评分。这种方法实施起来较简便，但难以获得理想的效度、评分者一致性信度和重评信度。有些地方参考国外大学招生过程中的综合素质评价经验，尝试或建议尝试使用推荐信(1etters0frecommendation)、成长记录袋评价(portfolioassess-ment)和面试(interview)等多种方法。这些方法可以为当前的综合素质评价提供一些新的思路，但需注意的是每一种评价方法都有其优势和局限性。只有合理使用，才能取得预期的效果。
推荐信是国外大学招生中较为常用的一种综合素质评价方式。推荐信通常由高中教师或其他社会人士撰写。推荐者要用具体(不能空洞且要用事例支持观点)、有说服力(必要时进行量化和比较)的语言，介绍学生在日常学习、课外活动、社会交往、个人特点等方面的实际情况，并预测学生在所选择领域的发展前景。这些信息有助于招生人员更加全面地了解候选高中生。值得注意的是：即便是在美国，推荐信为大学所提供信息的参考价值也很有限。G·西斯坎德(G．Siskind)曾分析了19所大学33名学生的推荐信。这些推荐信一共包含958个评价观点。G·西斯坎德将这些观点分为4类：1)积极评价；2)认为自己不太了解被评价者；3)认为被评价者存在因年龄或经验不足而导致的某方面问题；4)认为被评价者存在与年龄或经验无关的某方面问题。结果发现：推荐信中87％的评价观点属于积极评价；属于第四类的评价观点仅有6％，且主要来自少数几封推荐信。在我国，由于受教师评价制度、诚信文化以及教师撰写推荐信的能力等多方面因素的影响，如果采用教师撰写推荐信的方式来评价初中毕业生的综合素质，其内容的客观性和公正性恐怕更加难以保证。成长记录袋评价，又称档案袋评价，是一种质性评价方式。它既可以用于形成性评价，又可以在高利害的终结性评价中使用。服务于毕业或升学的成长记录袋可以将初中毕业生的有关作品(如研究性学习报告)、证据(如社区服务记录)以及其他资料收集起来，用于反映他们的综合素质状况以及付出的努力、取得的进步和获得的成就，供高中学校在招生时参考。不过，如何克服成长记录袋评价中的评分主观性，如何保证成长记录袋所收集的东西具有真实性，如何将成长记录袋评价与招生联系起来，如何使相关利益群体(如家长)认可这种评价方式等，这些问题都还有待深入、细致的研究。从国外在大规模、高利害评价中使用成长记录袋的经验来看，我们需要谨慎、稳妥地进行有关改革，经过试点研究后再考虑在较大范围内推广使用。
面试在员工选拔实践中十分常用，在综合素质评价以及学校招生中也可以采用。面试使招生单位或部门有机会直接与候选人接触，对候选人的语言表达能力、交际能力、逻辑思维能力、操作表现能力及仪表、态度等综合素质做出评判，能更全面地了解候选人，避免录取高分低能的学生，为综合素质高而考分较低的学生提供更多的机会。但是，这种方法工作量大，实施起来较困难。去年国内有大学通过以面试为主的方式选拔新生，但受到了较多的质疑和批评。能否保证面试过程与结果的公平，如何克服面试中的主观性和偏见，面试能否有效地选拔优秀学生，已成为广大学生、家长以及社会各界广泛关注的问题。
不难发现，所有的评价方法都有利有弊。使用得科学合理，能够促进学生的发展，有助于高中学校选拔新生；如果使用不当，则不仅耗费资源，还可能妨碍学生的发展乃至教育事业的进步。笔者建议：在综合素质评价实践中，首先要选择和使用科学的方法，确保各种评价方法的实效性、效度、信度、公平以及区分度等指标合乎测量学要求。其次，不要把从国外借鉴来的新方法简单地“拿来”使用，要对我国的国情和新方法的使用条件有足够的认识，要在区域性实验和培训的基础上谨慎地选用。最后，综合素质的构成成分多而复杂，使用任何一种单一的方法都难以保证评价的客观和有效。在实践中，要把多种方法结合起来，以防止“一叶障目”或“以偏概全”。
四评价结果的表达与使用
综合素质评价结果的表达形式是量化的等级还是传统的综合评语，这也是初中毕业生综合素质评价遇到的一个现实问题。就毕业而言，初中毕业生的综合素质必须达到某个共同认可的最低标准，因而采用传统的综合评定方式即可；而就升学而言，招生人员需要比较不同初中毕业生的综合素质发展水平，因而需要以量化的形式表达综合素质评价结果。应该说，量化等级和综合评语这两种表达方式各有利弊。在目前公正、诚信、和谐等主题备受百姓关注的情况下，绝大多数实验区都采用了等级加综合评语的折衷方式，这不失为一种明智之举。
如何使用初中毕业生综合素质的评价结果是初中生毕业与升学制度改革中的关键问题。已经实施新一轮中考改革的地区，通常要求学生在综合素质达到某个规定的等级后方能毕业。但在升学方面，初中毕业生综合素质评价结果使用的方式却大不相同。它们大致可以区分为4种情况：第一种是“硬挂钩”，就是将综合素质评价的等级视同一门考试科目的成绩，将之与其他科目成绩相加后作为高中录取的依据；第二种是“部分挂钩”，即规定各科考试总分在某一区间内的学生按照综合素质评价结果录取；第三种是“分层挂钩”，具体做法是规定报考不同性质(普高或职高)和水平(是否是示范高中)高中学校的学生要在综合素质方面达到不同的等级标准；第四种是“不挂钩”，即学生的综合素质只要达到毕业标准就可以不加任何区分地参加高中录取。
我作为一个普通的教育工作者,关注着教育,思考着教育。因而就有了“素质”“考试”“评价”三位一体的构想。
“素质”即素质教育。我认为素质教育的内涵是十分广泛的。它不仅是指针对学生的素质教育,也包括教师素质及全民族素质的提高。当前,人们普遍认为素质教育是指对学生的素质教育,这是片面的。对学生进行素质教育是主流。要对学生进行素质教育,教师得有较高的素质。“要给学生一碗水,自己得有一桶水。”说的就是这个道理。素质教育这一新理念,在一定程度上促使着每一位教师不得不提高自身的素质,与时俱进。它要求每一位教师去改变那些传统的教学模式,更新那些陈腐的教学观念,切实推进课程改革,提高学生的综合素质,振兴民族教育。因而,推行素质教育有着积极的现实意义和深远的历史意义。
可是现实教育仍以“考试”作为检测学生的“学”和教师的“教”以及学校教学质量乃至某一区域教学质量的手段。检测一定要有,“考试”是有效的手段,但不是唯一的检测手段。一纸试卷检测往往带来许多负面影响,带来素质与应试教育的矛盾。每到中考或高考过后,人们谈论最多的还是某某学校考了多少重点高中或一本大学。但是学校为社会培养了多少技工类人才、艺术类人才、体育类人才呢?学生高中毕业回到农村种地还得向农民学习,进入工厂劳作还得经过技能培训。中小学生身体不达标令人堪忧,早早近视的大有人在。这是从大处谈应试教育对素质教育的负面影响。可能某个学校课表上体育、音乐、美术、劳技等科目开设齐全,至于是否操作,不敢肯定。
从小处看,就某一学科而言也存在着知识能力不平衡。例如,实用性、工具性是语文的基本特征。前不久,几个现象引起了我的深思。本班(九年级)几个学生向我请假,写个请假条就不规范。有一次单元测试,试卷上有一道写通知的题,材料内容作了提示,令人惊讶的是九成学生答题不合格。初中学生入团,得写申请书,许多学生都没法写。写个借条、书信不一定全过关。学生初中毕业,读书十年有余,这些基本的实用文体的运用都不过关,这不能不令我们这些从事语文教学的教师汗颜。也难怪,翻遍了初中六册语文课本,压根就没有这些内容的编排及教学要求。语文教学追求对课文的解读、赏析,追求情感、态度、价值观的体验,这无可厚非。可这些全都用到了一纸试卷的考试中。换句话说,考什么教什么。自然,学生实用文体的运用能力就弱化了。语法不考了,课堂上就少见了。我所谈的这些,仅是一个方面的问题,可能众多语文教师都有共同感受。
素质教育与应试教育存在一定矛盾,是否就应取消考试呢?也未必然。素质教育只能推进和深化,考试作为主要检测手段必须要。试想,如果取消考试会怎样?老师好教,学生好学,结果可能竹篮打水,荒废学生学业。关键是怎样考,考什么的问题。小学升初中有初考,初中升高中有中考,高中升大学有高考。一纸试卷,一份试题,就是一盏明灯,在一定程度上指导着老师的教、学生的学。因此,各级教研机构的出卷人,就担负着“神圣”的职责。这些出卷人,本身就应有较高的素质,不可闭门出卷,一味地考书本知识。是否应该深入学校听听老师学生的意见,是否听过家长及社会的反映,征求过专家的意见,是否增设了一些风土人情、历史文化及经济建设、科技活动中的一些鲜活实例?果真做到了这些,所制出的试卷一定会更合理、更科学、更具有指导性。
那么,怎样才能使素质教育与应试教育平衡统一呢?我想就应该是“评价”了。“评价”是教育管理最强有力的手段。目前,我国的教育“评价”标准还不够统一,措施还不够得力,方法还不够科学,“评价”好比是轮船的舵,“评价”标准统一了,措施得力了,方法科学了,教育事业的巨轮就会快速平稳地行驶。“评价”就真正起到了指引航标的作用,起到了监督、检查、考评、管理的作用。
“评价”的内容、范围是十分广泛的。大的方面是对学校教学及管理的评价。对学校的评价,质量是主流,教学过程、教学手段、教学设施、教研成果、安全事故、校园环境、课程的设置及管理,课业负担、学生的言行规范、收费及家长的负担、社会的反响等都要纳入评价,并应加大其权重。不可以分数论英雄,以质量定优劣。这样势必导致许多学校只重视文字学科,而忽视体、音、美、劳等非文字学科。
【导语】
为建立健全学校艺术教育工作评价制度，改进美育教学，2017年我市制定了《南京市初中毕业生艺术素质测评方案（试行）》，并宣布从2017级学生开始，在初中毕业时增加艺术素质测评并和中考挂钩。
根据规定，2017级学生明年就将参加测评。这个测评究竟怎么测？市教育局对此进行解读，明确艺术素质测评将分为过程性和终结性两个评价。过程性评价是根据学生在校参加艺术课程学习、参与艺术社团活动、发展艺术特长的情况综合评定。每学期满分100分，其中音乐、美术两科各50分。过程性评价由考生所在学校组织实施，时间段为初一上学期至初三上学期共5个学期。终结性评价是依据国家课程标准，以机考的形式检验学生应知应会的学科知识与学科技能。满分100分，其中音乐、美术两科各50分。终结性评价由市教育局统一命题，区教育局组织实施，考试时间为初三下学期的3月份。，艺术素质测评成绩满分为100分，其中过程性评价成绩（5个学期的平均分+附加分）占60%、终结性评价成绩占40%。两部分成绩相加，90分以上为A等，75—89分为B等，60（含60分）—74分为C等，60分以下为D等。C等以上为合格，D等为不合格。
根据规定，艺术素质测评成绩与初中毕业生综合素质评价六项指标中的“审美与表现”评价相挂钩，艺术素质测评成绩合格（C等以上）等同于“审美与表现”的B级，即可报考指标生志愿和第一批次录取学校。如需报考普通高中和职业高中的艺术特长生，则艺术素质测评成绩必须达到B等以上。
另据了解，学生有艺术特长也可以加分，但必须以学生初中阶段参加各级教育行政部门组织的艺术活动情况为依据，社会艺术考级、非教育行政部门举行的艺术竞赛的证书和名次不能作为艺术特长测评及加分的依据。艺术特长加分在初三下学期一次性进行，按照国家、省、市、区教育行政部门展演分别加5分、4分、3分、2分，校级展演加1分，总加分不得超过10分。
【关键词】素质；综合素质；素质评价标准
中等职业技术学校是专门从事开发劳动者职业技能的重要场所，是为社会培养专业技术技能人才的主要阵地。中等职业学校毕业生的综合素质状况不仅直接影响和制约着社会经济建设的发展，也直接影响着国家的前途和命运。在当前世界经济一体化的步伐日益加快的形势下，加强中职学生的素质教育，提高他们的综合素质，不仅是党和国家的教育方针的要求，也理所当然的是各类职业技术学校必须实现的教育培养目标。
欲加强中职学生的综合素质的培养，就需要对先对综合素质以及目前中职学生综合素质的状况进行分析。
1．素质的含义及综合素质各组成部分之间的联系
所谓素质，心理学上是指人的精神系统和感觉器官上的先天特点，是指人在先天禀赋的基础上，通过环境教育的影响而形成和发展起来的相对稳定的基本品质。素质只是人的心理发展的生理条件，不能决定人的心理内容和发展水平。由于人的心理来源于社会实践，所以素质也是在社会实践中逐步发育和成熟起来的。某些素质上的缺陷可以通过实践和学习获得不同程度的补偿。
一般说来，人的综合素质应由思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、职业技能素质和身体心理素质五个方面的内容组成。若把这五个方面的内容进行归纳简化，即可用“德、智、体”三个方面概括。
“德”就是人的道德品质。道德是一定阶级、一定社会向人们提出的做人的道理和规矩。是要求人们应该做什么，不应该做什么的行为规范。在有阶级的社会里，人们的政治思想、政治态度、理想信念、人生观、价值观是不一样的。因此，思想政治素质就是一个人的综合素质中最重要的素质。提高思想政治素质，就是要坚持“用科学的理论武装人、以正确的舆论引导人、以高尚的精神塑造人、以优秀的作品鼓舞人”。通过长期的培养教育，使青年人都牢固地树立坚定正确的政治方向，树立热爱祖国，热爱人民的政治态度，树立科学的世界观和革命的人生观，形成积极向上、诚实守信、勇于进取的生活态度和创业精神。当国家、集体利益与个人利益发生矛盾的时候，能够做到个人利益自觉地服从国家和集体的利益。
职业道德素质是道德素质的组成部分。一般情况下，一个道德品质高尚的人，他的职业道德水平也就比较高。高尚的道德品质能够促使人们在职业活动中和人生道路上不断克服艰难险阻、战胜挫折，是支撑一个人人生健康成长的强大精神支柱。人活着是应该有一点精神、有一种境界的。一个人的高尚品格可能只在重要时刻才表现出来，但这高尚的品格绝对是在无关紧要的时候形成的。一个单位、一个民族如果没有积极向上、团结进取的创造精神和奉献精神，那么这个单位的事业就不会兴旺，这个民族的事业就不会发达。
“智”是指一个人的科学文化素质和专业技能素质。科学文化素质是从业者对自然科学、社会科学和思维科学知识掌握的状况和水平。任何一种专业，都是集自然、社会和思维科学于一体的产物。一个人对自然科学、社会科学方面知识掌握的越丰富，再加上正确的思维方式，那么这个人对他所从事的专业的理解就会比较全面、正确。因此，它直接关系着一个人的职业素质的优劣。
专业技术素质是指从业者从事某种职业活动掌握和运用专业知识、专业技能的状况和水平。它和科学文化素质共同构成智力素质。职业技能素质是通过内化专业知识和掌握专业技能而形成的。它的形成是以专业知识的理解、内化为基础，又以不断地实际运用所获得的专业知识为条件。从业者只有拥有了扎实的专业知识和熟练的专业技能，才能有效地拓展自己的生存空间，增强自身的竞争实力，实现自己的人生价值。
“体”就是一个人的身体各种机能以及承受挫折、适应环境、调节自我的状态和水平。它是人体在先天遗传和后天影响的基础上所形成的体格和精力等相对稳定的基本品质和一个人的性格、气质、兴趣能力等。身体、心理健康的人适应环境的能力和经受挫折的能力一般都比较强。
德、智、体全面发展是我国长期提倡和坚持的教育方针，这三个方面决不能偏废。“德”是灵魂，是做人的根本；“智”是技能，是做事的本领；“体”是寓“得、智”之所，载“德、智”之车。一般说来，一个道德品质高尚的人，即使其“智、体”素质都不够优秀，不能担当重任，为社会做出大的贡献，但也不会对社会造成危害。如果是一个思想道德品质恶劣的人，他的智与体的条件越好，那么他一旦干起坏事来，对社会造成的危害就会越严重。
2．中职生素质现状的分析
随着社会政治文化的发展，社会生活日趋民主化、法制化，经济利益的多元化，就使得人们的价值观念也趋于多元化。市场经济的负面效应所诱发的自由主义、利己主义、享乐主义等因素，大大增加了人们鉴别是非、美丑、真伪、善恶的复杂性，也给学校的德育教育带来了诸多的困难因素。
中等职业技术学校的生源状况是怎样的呢？
在“应试”教育这根指挥棒还仍然起作用的情况下，学习成绩较好一点的初中学生都选择上普通高中，准备升大学了。剩下的这些“姥姥不疼、舅舅不爱”，升学无望的初中毕业生，才被中等职业技术学校的教职员工们“请”了进来。虽然绝大多数中职生的基本素质都比较好，但这些被“请”进来或是被家长们“逼”着进来的学生与 “选拔”余地较大的普通高中学生相比，差距就比较明显。他们在入学前对自己所选择的专业并不完全了解，当入学后便有相当一部分学生对所学专业缺乏兴趣，不热爱所学专业。再加上他们之中有纪律观念淡漠者，有在道德品质方面存在问题者，也有性格心理方面较为内向偏执、不服从管理者。
这些学生通过在中等职业技术学校“过渡”后走上社会，走上工作岗位，他们之中肯定会有个别的不能胜任工作，或是出现这样那样的问题，这便使一些用人单位以及从事职业技术教育的人们认为：目前的中职生的综合素质较差。
认为目前中职生素质较差的人或许有一大堆的理由来证明他们的观点，但笔者认为目前中职生素质较差并不完全都是中职生自身的错。造成中职生素质较差的原因是多方面的。首先，这部分人是“应试”教育的牺牲品。他们在接受义务教育的阶段，由于他们所在的学校要保证升学率（因为现在社会上还仍然用升学率为标准来判定一所学校的教学质量），就“毫不吝惜”地把他们这些不是“尖子”或是暂时还没能成为“尖子”的学生们给放弃了。其次是许多学生的家长们本身不懂教育的规律，“望子成龙、望女成凤”心切，不顾其子女自身的条件，而只想让子女替他们去实现他们没有能力实现的愿望，因此，就不顾其子女的实际去为其子女们设计成才计划。他们对子女的表现稍有不如意，就进行训斥、甚至打骂，其结果是适得其反，使许多青少年产生厌学情绪和逆反心理。其三，由于社会上仍然有不少人评价学生优劣的标准仍然是拿着考试成绩这把尺子。他们认为谁家的孩子考试成绩好，谁家的孩子就有出息。殊不知仅用学习成绩这把尺子来衡量一个学生是否有出息是非常片面的。因为人的思想道德品质和综合素质的优劣，是不能靠一、两次考试所能测试出来的，而只能是在长期的社会生活和职业活动中形成和表现出来的，它具有很强的稳定性。能考上全国名牌大学的学生的素质应该说是很好的吧？但大家可能还记得央视曾报道的这样一件事：某名牌大学的一名学生竟把硫酸泼到动物园的狗熊身上去做“实验”。试问：这位学生的道德品质是优还是劣？他的文化素质是合格还是不合格呢？
3．如何对中职学生进行素质教育
在社会主义阶段，各级各类学校进行素质教育的目的，就使为了让受教育者都成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设人才。中等职业技术学校作为培养社会主义建设人才的主要阵地，就必须始终坚持全面贯彻素质教育的培养方向，从社会发展对高素质劳动者和中、初级专门人才需求的实际出发，注重对学生的创新精神和实际操作能力的培养，使广大受教育者在接受职业技能培训的过程中，养成良好的职业道德素质。为达此目的，就要多开展文体活动来培养他们的集体主义观念和协作精神，增强他们搞好人际关系的能力。
职业道德素质从属于思想道德素质，它是指从业者在职业活动中表现出来的职业道德规范的状况和水平。不同的职业有不同的职业道德规范。由于中等职业技术学校的学生毕业去向不确定，所以在进行职业道德教育方面只能是讲授一些社会主义职业道德的基本原则和基本要求。至于具体的职业道德规范要求，只能是在他们今后的职业活动中加以训练和提高。总体来说，一个人的思想道德素质好，他的职业道德素质水平也相应地就比较好。
进行思想道德教育，提高学生的道德素质是一项长期、艰苦、复杂的工作任务，是需要靠全社会方方面面的共同努力、齐抓共管才能够做好的工作。针对中等职业学校的学生大多数都是第一次离开父母，独立生活的特点和学校到学生家里进行家访、与学生家长及时沟通等方面又存在着一定实际困难的情况，就需要建立一种与学生家长增强联系的机制，使学校与学生家长共同努力，首先保证把学生领上正道，让他们先学会做人，使他们能够成为将来对社会有用的人。根据目前在校学生思想品德状况的实际，通过各种形式的思想品德教育，保证在校生都能做到遵纪守法、诚实守信，学校的道德教育教育目标就算完成了一大半。
对中职学生进行科学文化素质的提高和专业技能素质的教育和训练，是职业技术学校义不容辞的责任。学校必须靠开设文化技术理论基础课和专业实习课的教学实施来实现这一目标。由于目前在校中职生的文化基础普遍比较差，对于文化理论课的学习积极性不高，有些是根本就听不懂、学不会，只是对于学习专业技术的实习操作比较感兴趣。这就给中职学校如期完成教学大纲所规定的教学任务带来许多的困难。因此，在文化理论课教学过程中必须因材施教，让基础比较好的学生能够作为更多的理论知识，使基础较差的学生能够掌握必要掌握的文化理论知识。专业技能一般是以扎实的文化知识功底做基础，是从业者在职业活动中长期摸索、锻炼、不断积累经验的结果。有一些专业工匠的文化理论基础并不高，却身怀绝技，能干出一手绝活。据此，我们可以在教学过程中适当的少一些文化课，多一点专业技术实习操作课，达到调动学生学习积极性的目的。然而多开实习操作课，就必然要加大教学设施设备和实习材料的投入，使教学成本增大，这是学校应该解决的一个问题。
提高专业技能的途径只有是靠多练，别无它法。要多练就要多消耗实习材料。中等职业技术学校前些年一般都不大景气，许多学校经费都比较紧张，教学设施和实习设备都相对比较落后，学校也不可能把社会生产各部门中性能最先进的生产设备购置来供学生实习之用。因此，在安排教学时要尽量多安排实践课，让学生到企业参观，在相应的岗位上参加生产实习，这样不仅可以节减学校的教学投入，还能够促使学生带着问题学，把理论知识掌握的更加牢固。如果只是墨守成规地进行教学，那么即使学生把学校所教的知识技能全部都掌握了，毕业之后走上（专业相同）工作岗位，也不能就保证完全适应生产实践的需要。若是学生毕业后的工作岗位是用非所学，那就会造成教育资源的浪费。这就要求学校在安排学生就业时，力求做到专业对口、学用一致。
智育教育不是一朝一夕的事情，不能企图一蹴而就。要从学生的实际出发，如果真正是学习文化课有困难的，就让他们多从事职业技能方面的训练，力争让他们能有一技之长，以便于他们能够顺利就业。
进行体育锻炼，提高身体素质，是需要学生和学校共同努力才能完成的任务。学校要为学生进行体育锻炼提供足够的场地、设施、器材，学生要积极主动地进行体育锻炼。要通过锻炼使学生具有强健的体格和健康的心理。
中职学校的学生身体素质一般都比较好。仅从学生眼睛的近视与努近视在一点上看，中职学校学生的戴近视镜的就比普通高中学生戴眼镜的比例小的多。从另外一个方面看，选择中职是学生一般在初中阶段的学习成绩都不太好，或是经常违犯纪律，可能经常挨批评，被另眼看待，这就锻炼了他们承受挫折的心理能力。虽然有极少数学习成绩差、纪律观念差、逆反心理强的学生，但是总体来看，他们具有强健的体魄，具有较强的吃苦耐劳精神，这是他们能够成材的先决条件。
