时间：2022-12-12 10:27:09
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一、企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。自20世纪80年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。要做到这一点，必须注意以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待。其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
二、注意学习氛围的培养
20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习及搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人及团体都不断学习但是搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。
三、与生态文化有机的结合生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。
生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。
四、将更注重于树立良好的企业形象企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空挡，并以良好的形象占据消费之心，谁就能占居市场，不断扩大经营效益。
五、更注重企业精神与企业价值观的人格化价值观是企业文化的核心。
我们****集团股份有限公司是一个从事商业流通的企业，近10年来我们大胆探索，勇于实践，敢于创新，实现了从商品经营向资产经营，从资产经营向资本运作的跨越式发展，企业一举发展成为上市公司，20*年仅**总部就实现综合经济效益1100余万元。可以这样说我们的企业近10年的发展史，就是一部生动的创新史。20*年是我们企业发展的关键一年，从宏观上看，我国加入世界经济贸易组织，因内外形势正经历着前所未有的深刻变化，经济全球化、社会信息化与政治民主化将成为新世纪社会变革的主流，我们的企业将受到前所未有的冲击。从微观上看，也就是说从我们企业实际上看，在经历了近十年的持续发展之后，目前面临着六大难题：
一是观念问题。这个问题虽然我们每年工作安排都讲，但仍然没能得到彻底解决。思想僵化、因循守旧、墨守成规、满足现状、不求上进的现象仍然存在，有些人心里不平衡，认为工作时间长而工资收入少。体现在具体工作上那就是年初提出的工作安排中“九个有没有”的制度中所提出的问题时有发生。如：“当领导安排工作时，首先要有个措施和进度表，你做到了没有”，有的部门没有做到，工作推着干，心中没有数，工作推一下动一下，可以说眼睛里没活。又如：“当你向领导提出困难和问题时，你认真形成思考并形成几点建议没有”，在这方面差距仍然很大。另外，我们年初提出的后勤部位要从思想上树立为前勤服务的意识，把立足点放在监督、协调、管理、服务上，就目前看，有些工作仍然没有到位，特别是协调服务，下面发生的问题和提出的问题，不能马上发现和解决。
二是知识问题。我说的知识就是我们目前掌握的实际知识，在我们**总部120人中，真正从正规大学毕业的本科生只有3人，后期经过自己努力具有本科学历的有2人，经过后期考试和正规学校毕业的大专生有18人，在经济系列职称中，高级的1人，中级的8人，助理以下的10人，就是说大专以上学历占职工总数的19.1％，中级以上职称占职工总数7.5％，初级占8.3％。以上比例看起来在供销系统内似乎可以，但我说我们的素质不行，差距还很大，根本适应不了我们企业目前飞速发展形势的需要。
三是人才问题。目前我们**总部员工年龄老化，各级干部年龄偏大已是不争的事实，据统计副处级以上干部的平均年龄在41.9岁，被**董事会任命的8名同志平均年龄达45.7岁，这些同志虽然对党有浓厚感情，工作认认真真，埋头苦干，但必竟精力有限，知识有限。另外在我们总部各个部门、各个部位上，专业技术人员懂经营、会管理的人又少的可怜，因此，人才问题已成为我们目前亟待解决的问题。
四是市场定位问题。我们的市场经过近十年的发展，已初具规模，电脑、电子已走在全省前列，生产资料、家电在**地区也首屈一指，但市场走到今天，我们所经历的，当时的主客观情况已发生了根本变化，我们所采取的办法和措施有的已经过时，有的作用不大。为此，下一步市场向何处发展，市场的定位应怎样确定，我们应该认真思考。去年市长***来视察时，曾说过市场要在改变经营业态上下功夫，否则就要落后。
五是经营方法问题。经过十年的摸爬滚打，我们在实际工作中熟悉或掌握了很多好的经营方法，靠这些办法，我们的市场不断发展壮大，但随着形势的变化，竞争对手的增加，我们所特有的经营方式和方法受到了冲击，特别是作九八年
后这个问题就更加明显了。这是因为我们这个企业虽然经历了股份制改造，但经营方式，经营方法还有计划经济的痕迹，经营方式、手段极不灵活，许多问题不能越格，不能超越自我约束，和许多集体企业、私营企业相比差距相当大，致使有些问题不能得到及时解决，影响了工作的正常进行。
六是经营环境问题。我们的市场自成立以来，就一直在不利于我们的环境中艰难的挣扎着，政府和许多政府职能部门的承诺和扶植政策根本没有，相对而来的是各个方面的指责、检查和收费，使我们难以承受，另外由于目前正常的经营秩序没有建立起来，经营中的不正常属于正常，你不干，他还干，但他干没人管，你干就有人查，如电脑的盗版光盘问题、伪劣商品问题，业户的税赋过重问题，特别是今年以来，公安、工商、技术监督、交通等各个方面的检查对企业的压力更大，这些问题有些企业是无法解决的，但我们必须千方百计想尽办法为企业的发展创造宽松的环境，否则企业就无法向前发展。
综上所述我认为，20*年无论从客观和主观上摆在我们面前的难题都很大，有些难题都很难解决，那么要想破解这些难题，使我们的工作再上一个新台阶，就要积极实施创新战略，它是确保我们的工作再创辉煌的关键。无数事实证明，创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，是企业的活力之本和财富之源，只有不断追求创新的民族才是有希望的民族；只有不断追求创新的国家才是有前途的国家；只有不断追求创新的企业才是战无不胜的企业。
纵观古今中外，国家、民族、企业依靠创新走向强盛的不胜枚举，美国、日本、德国就是凭借创新成为世界强国，美国的微软公司更是创新的典范，比尔·盖茨之所以成为世界级的大腕，最根本的就是他通过创新使企业遥遥领先于同行业。我国的方正集团也是创新的楷模，方正人不仅创造了技术，更主要的是他们创新了思维，他们借助于现代计算机的技术创造了激光照排系统，使人类从此进入了高科技印刷时代，新兴产业靠创新走出了新路，它们一出炉就驶入了发展的快车道。同样传统产业靠创新也使企业快速地向前发展，我们**集团**总部近十年的发展史就是一部创新史，那么作为指导我们当前和今后发展的企业精神“诚信、务实、拼搏、创新”，本身就是创新能力的高度浓缩和概括。
目前我们在客观和主观上虽然面临着诸多难题，但只要我们敢于正视困难，在各方面搞好创新，我们的企业就一定能够再创辉煌。一要创新观念。观念就是倾向性的观点认识，只有观念新，才能思维活，创意多，求上进。要创新观念，首先要革新心理，要以发奋代替消沉，以负责代替苟且，以正直代替自私，以诚实代替欺诈，以进取代替保守，以忠信代替多疑。其次要革新工作，要认真贯彻执行领导负责任“九个有没有”的制度，推行新颖、快捷、务实、高效、科学的工作方法。。二要创新知识。知识是创新的基础，丰富的知识是创新的源泉和材料。就我们目前**总部的全体员工的知识水平来看，远远跟不上飞速发展的形势，我们如果能在未来的三年内有50％的员工达到大专水平，30％以上员工具有中级以上经济职称，那么我们的企业就大有希望了。
因为当今社会是知识爆炸的时代，新经济网络技术、高科技、数字化等新知识、新名词、新概念层出不穷，接踵而来，只有靠创新学习并将其融会贯通，才能创新知识，为我所用，也只有具有广博的知识，才能高屋建瓴，洞明时世，运筹帷幄，决胜千里。商场即战场，行情商机瞬息万变，稍纵即逝，作为我们在座的各位，各级决策者，如果仅凭玩经验、耍心眼而胸无点墨，不学无术，那就注定要失败，我们的企业正处在二次创业的关键时刻，创新知识更为重要。三要创新方法。创新贵在新、重在创。新目标、新手段，是推陈出新，而不是见异思迁、好高骛远。创是行动，实干苦干，而不是瞎干、蛮干。
当前家电城的业户经营不稳，我们面临着二次招租困难的问题，电脑C区有场无市，业户波动较大，A号楼一楼后半区经营冷淡的问题，已经现实的摆在我们面前，这些问题必须解决。我们要在搞好市场调查，摸清业户心态的前提下，集思广益，大家出主意，想办
法，出新点子想新办法，最后拿出调整方案，解决问题。四要创新环境，主要是外部环境。外部环境主要包括政治、法律、政策、经济、自然环境等，其中对企业影响最大的是经济环境。国家宏观经济环境企业无法预料和改变，但营建小范围的有益于企业发展的外部经济环境却能做到。近些年来，虽然外部环境对我们十分不利，但是我们依靠自己的力量，发扬发主动精神，兵来将挡，水来土堰，解决了一个又一个问题，结交了一个又一个朋友。
为此我们要继续广结商缘，融洽政企，特别是公安、工商、技术监督、文化市场等部门的关系，要主动出去结交朋友，该低三下四就得低三下四，该委屈就得委屈，近期情况公安等职能部门的检查如果能通过我们的不懈努力，为企业、业户争得一片天地，我们个人的得失又算得了什么呢？五是要创新领导工作。20*年摆在我们**总部各级领导面前的任务很重，如何适应飞速发展的经济形势，抓住机遇迎接挑战，开创各项工作的新局面，是摆在我们各级领导者面前急迫而现实的大课题。领导工作创新是形势发展的迫切要求，我们唯有以饱满的工作热情，以对全体员工负责任的态度，大力推进领导工作创新，才能体现领导权威，在市场经济的大潮中永远立于不败之地。
结合**总部的实际，我认为创新领导工作，一要创新个性，就是我们在各个不同领导岗位上的同志，干工作要有舍得一身剐的精神和坚韧不拔的毅力，要敢于迎难而上，激流勇进，只要精神不滑坡，办法总比困难多，患得患失畏首畏尾，是成不了大事的。做领导的要有很好的心理素质和道德修养，以求通权达变处事不惊，这样才能适应越来越激烈的竞争环境。二要深入实际，大兴调查研究之风，20*年后勤部门的创新就是要在调查研究上下真功夫，如果我们一年之中有二分之一的时间经常在下面转，带着问题到下面去研究，那么下面的问题我们就能了如指掌，指导工作就能心中有数。下面承包了，一是有些事情不管了，而是从另一个角度管的更细了。三要以民为本，大兴真诚服务群众之风。这是因为我们手中的权力是员工给的，为员工服务应该是我们的职责。我认为领导和员工的关系是一种鱼水关系，谁也离不开谁。
论文摘要：以高新技术，特别是以信息技术为典型性代表的新经济时代，企业文化的发展可归纳为六种较典型的趋势。在内外条件发生变化时，企业文化也应相应地进行调整、更新、丰富、发展，以保持企业文化的时代性来符合企业进一步发展和员工个人发展的需求。
在现代社会，企业文化已经渗入到各个领域对于不同文化特征的重视正在形成千姿百态的企业行为。企业文化是一种知觉——“难以给它下十分准确的定义，但看到它的时候就明白”，是对企业内涵的描述，是在一定的社会历史条件下企业在生产经营和管理活动中所创造的具有一定特色的精神财富及其物质形态，它使组织独具特色，区别于其它组织。企业文化是全体企业员工共有的价值体系，包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化具有指导全体企业员工行为表现一致、引导员工、约束员工的作用，有利于员工进行企业优质产品与卓越服务的价值传递。
企业的发展离不开企业文化，它是企业发展的强劲动力，是企业成长的催化剂。拥有独具特色的企业文化，更是企业在激烈市场竞争中获得成功的秘诀之一。在以高新技术，特别是以信息技术为典型性发展方向的新经济时代，动态地把握企业文化的发展方向并进行适应性调整、更新倍显必要。本文对企业文化发展趋势进行了初步的探讨、归纳，希望能对现实企业文化管理工作有所借鉴。
1适应“结盟取胜、双赢模式"新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是由美国著名的麦肯锡管理咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济时代需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。自20世纪8o年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟，如从震动一时的国际级汽车巨擎德国梅塞德斯一奔驰汽车公司与美国第三大汽车公司克莱斯勒汽车公司的合并计划，再到计算机业巨头惠普(HP)公司与康柏(Compaq)计算机公司的联姻等事例即可见一斑了。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这也给我们的企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征、创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到扬长避短，取长补短，达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。在这里需要着重指出的是，我们所关心的问题在梅塞德斯一奔驰汽车公司克莱斯勒汽车公司的合并案中已经出现了，文化融合的危机几乎让这家合并后成立的世界级汽车制造巨擎丧失了原本所据有市场地位!而要妥善地解决好这个棘手的问题，企业各级管理者必须注意和认识到以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待。其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
2加强对学习氛围的培育
真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能做到的事情。重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展未来的能量。这也是学习型组织的真谛。
故而20世纪末最成功的企业形式是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳，竞争力最强，生命力最强，最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。
随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，围绕其管理的核心来发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统性思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得-圣吉在专著《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中提出“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”的论断。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习及搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人及团体都不断学习但是搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。
3与生态文化有机结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神。但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究，都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索，从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合，这是因为：
第
一、一些企业在企业文化建设的过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；
第
二、现代消费群更青睐绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”来提高企业产品的生态含量；
第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好的公众形象。
4更注重于树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到所在社区机构的支持和帮助。经济全球化使得竞争尤为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤显必要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业间的竞争除去人才与科技的竞争以外，还有更重要的一点就是一谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能领先占据市场而获得超额利润并不断扩大企业经营效益。
5注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。在这方面上，海尔电器的文化建设可谓为中国企业文化建设的典范，海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断激励——这种激励作用不是体现在消极被动地满足企业员工的心理需要，而是通过企业文化的塑造，使每个企业员工从内心深处自觉地产生献身精神、积极向上的思想观念及行为准则，并使他们对工作经常保持新鲜度，责任感在无形中得到了加强。新晨
6企业文化将从商业氛围升华出来更重视“人"
商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之问变成了纯粹的雇用与被雇用关系。著名经济学者温铁军在《我们到底要什么》中指出：2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争是中国超越发达国家的主战场。企业文化绝对不是片面地发掘企业职工的体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的活的因素。与以往的管理理论相比，现在企业文化理论更注重的是“人本”，更多地强调企业赖以生存的精神环境，倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把更多的精力投向人，大力加强“人”的建设——关心人、爱护人、培养人提高人，要从产品导向向服务导向过渡，要从个人享受向共同快乐过渡。
一、企业文化的含义
企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主体，其经营行为必然最终都要人格化，也就是说，企业是人格化的企业，企业的所有活动最终都要靠人来执行。正是因为如此，企业的制度创新，企业的经营战略创新，最终都必然会体现在人的价值理念中，也就是以企业文化的形式表现出来。这里所讲的企业文化，就其形式来讲，它是属于人的思想范畴，是指人的价值理念；而就其内容来讲，则是企业制度与企业经营战略等与企业相关的活动在人的理念上的反映。因此，企业文化也是企业高效发展的一个极其重要的问题。企业文化是企业成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了企业成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。企业文化在企业发展中起到导向、维系和约束的作用，它有很强的维持现有模式的倾向。
二、国内外所处环境
早在20世纪八十年代，企业文化就在国有企业界火了一阵子，虽然国有企业界对企业文化关注较多，但很多企业领导与员工对企业文化的概念仍然十分模糊。许多国有企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观、经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。党的十七届六中全会提出了“文化强国”的战略梦想，在这种背景下，作为社会文化重要组成部分的企业文化，其意义和作用空前凸显。企业党政干部必须全面贯彻十七届六中全会精神，以高度的文化自觉、文化自信，促进企业文化建设大发展。而促进企业文化建设大发展，必须实现观念的大突破；促进企业文化建设大发展，必须在融合与落地上做大文章；促进企业文化大发展，必须构建企业文化发展大格局。
20世纪八十年代初，威廉·大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。1981年美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。2000年7月3～7日，爱德加·沙因教授在美国的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”。从国外企业文化现象的发现到企业文化研究20年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
三、企业文化创新的重要性
（一）企业文化是企业的灵魂。任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。因此，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂而存在。从现实状况来看，任何一个企业所倡导的企业文化，恰恰就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的一种要求，也就是要求人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行为，因而企业文化实际上是作为企业的灵魂而存在。
（二）企业文化是保证企业制度与企业经营战略实现的重要思想保障。企业实际上是人的组合体，而人又是有思想的，任何人的行为都会受到自身思想的指导和约束，因此企业文化作为每个企业员工的一种价值理念存在，当然就会对企业员工的行为发生应有的作用。企业文化是企业员工的行为准则，从而会对企业发生重要的作用，这种作用既包括激发企业活力的作用，也包括约束企业行为的作用。正是因为企业文化作为员工的价值理念存在，而员工又会受到自身理念的作用，所以企业文化能够使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略，因而企业文化是实现企业制度与企业经营战略的思想保证。
（三）企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，反过来，企业文化也会对企业制度的安排以及企业经营战略的选择有一种反作用，因为人的价值理念支配人的选择及行为。正是因为如此，所以企业文化的创新，必然会带来员工价值理念的创新，而这种价值理念的创新，会推动企业制度和经营战略的创新。由此可见，企业文化在企业制度和经营战略的创新上，是具有非常重要的意义的。
（四）企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人的积极性，只有人的积极性被调动起来了，才能使企业最终充满活力，而人的积极性的调动，则往往又是要受到人的价值理念的支配，只有人在价值理念上愿意去干某件事的时候，那么人才有内在的积极性，如果人对某件事在理念上不认同，即使强迫他去干，也不一定会干好。因为他虽然会被动地被迫执行命令去干这件事，但他并没有内在的积极性，因而不一定会干好。所以，要让企业中的每一个人能够积极地去从事某项活动，就要首先让他在理念上认同这件事。所以，企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然就会直接涉及企业的活力，作为企业活力的内在源泉而存在。
（五）企业文化是企业行为规范的内在约束。在企业运营过程中，所有员工的行为都应该规范，而规范的准则，就是要求员工能够很好地遵守和贯彻企业制度的安排及企业经营战略的内在要求。但是如前所述，人是有思想的，人的行为受思想的支配，思想是人的内在约束，因而对于人在企业运行过程中的规范，应该要有一种内在的约束才行，这种内在约束就是指，当一个人在思想上觉得自己应该如何去干的时候，他才能形成内在约束。也就是说，当人在价值理念上对企业制度安排和企业经营战略的选择认可的时候，那么企业制度安排和企业战略选择就作为一种价值理念而存在，从而人才能内在地约束自己的行为，也就是自己约束自己，使得约束有自我性，称之为自我约束。只有在这种内在约束起作用的条件下，企业才能最终保证企业制度和企业经营战略的有效实行。总之，企业文化为企业制度和企业经营战略在人的价值理念上的反映，必然会从内在性上约束企业员工的行为，从而成为规范企业行为的内在约束力。
四、企业文化创新策略
（一）推进文化体制改革，促进文化产业发展
1、政府职能的转变。推动政企分开、政资分开、政事分开、管办分离，促进文化行政管理部门由办文化为主向管文化为主转变。改进文化管理模式，创新文化管理手段。鼓励文化企业进行经营方式的转变，公有经济向私有、股份制方向发展，完善企业管理制度，投资集资引资，发展多种渠道，鼓励有竞争力的文化企业走出去、引进来，参加各种活动，扩大影响力。
2、加快文化事业单位体制改革。进一步改革文化体制，对文化企业的运行方式、机制进行创新。不断修改完善文化产业的相关政策，加快文化市场发展步伐，坚持文化企业发展为主、政府引导为辅的模式。通过政企改制建立规范的公司制文化企业，确立市场主体地位；加快产权制度改革，实现投资主体多元化；建立健全文化市场的监督管理，努力打造一批具有较强创新能力和市场竞争能力的文化企业。
（二）拓宽渠道，开拓市场。文化产业投入不足，投资渠道单一，是阻碍我国文化产业发展的障碍。如公益文化事业它不仅是政府行为也是整个社会的事业，却存在“等、靠、要”，国家不拨款，我就不建设现象。应广开渠道，多方筹集经费，努力做到社会事业社会办。在经营方面，过去多数企业都有“守株待兔”、“酒好不怕巷子深”的观念，这种观念已经过时。现在要充分利用各种渠道，提高文化企业的影响力，积极参加各种活动，向消费者或其他企业推销自己，运用各种媒体手段，在保持原有内涵和底蕴的同时增添新鲜感，做好市场调研，及时调整产品方向，以满足不同人的喜好与需求。
（三）创造个性鲜明的产品，打造文化品牌。在进行产品的前期设计时，必须根据消费者的喜好进行选择定位、设计，要将自身的文化特色、最能吸引人的地方展现出来。中华民族具有悠久的历史、灿烂的文化，要充分利用这些资源，在充分理解它们真谛的基础上，做好产品的定位，创造出新的具有吸引力的文化产品。文化企业想要拥有市场，在激烈的竞争中能有所收获，就需要打造自己的品牌产品，让大家去熟悉它、认可它。发展既具有我国特色又具有竞争力的文化产品，站在文化企业的顶峰，与知名的文化企业多交流，学习国外的先进经验，积极主动地将新想法、新观念引进来。通过品牌开拓市场、占领市场，进而发展壮大文化产业，增强文化产品的国际竞争力。打破行业、部门等所属界限，整合文化资源，培育有竞争力的品牌企业和企业集团。同时，创新是文化资源开发的生命力所在，也是推动文化产业快速发展的重要途径。以创意化、特色化制胜，才能扩大文化产品的市场占有率。
（一）企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越显著、越来越大
哈佛商学院的著名教授约翰·科特推出了一本很有名的《企业文化与经营业绩》的著作，提出了一个重要论断，就是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰、企业发展当然是由多种因素形成的。但企业文化肯定对企业兴衰是一个十分重要的因素。
我们常说企业文化是一种力，那么这个"力"有多大？这个"力"表现在哪些方面？从国内外一些企业文化搞得好的企业来看，企业文化力，首先是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。这六种"力"，也可以叫六种功能。企业文化的这六种力量、六大功能，在未来企业的发展中将越来越明显、越来越强烈地表现出来。
( 二) 企业文化教育的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来。企业文化将更为突出表现为它是一种市场经济中的微观文化、企业经营管理文化
过去人们常常把企业文化等同于企业文体活动，这是需要纠正的一个种片面的观点。它只是企业文化的一个内容，企业文化的核心内容不在这里。企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。明确企业文化的这些主要内涵，这是十多年来大家所取得的一个共识。今后，企业文化将主要向着这个方面进行深化和拓展。我赞成科龙集团党委副书记李棣强提出的"科龙"的文化管理是"将企业经营理念和价值观体现在企业管理制度中，体现在经营实践中，体现在员工的行为方式中，由此构成一个良好的组织气氛，影响员工的工作积极性和凝聚力，以文化的力量推动企业的进一步发展。"这样就抓住了企业文化建设的实质和根本内涵。
(三) 企业结盟取胜，实施双赢战略将必然要追求"文化沟通"和"双赢思维"的发展
协作竞争、结盟取胜、双赢模式，这是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业新战略，他们专门推出了《协作型竞争》一书。
据国外资料估计，过去三年中，世界上大致有3.2万家公司进行联盟。这其中，有3/4是跨国联盟。
特别引人注目的是今年美国在线与时代华纳及5月份伦敦证券交易所与法兰克福交易所结盟，还有世界上大汽车公司同因特网双双结盟，出现了"福特--雅虎"、"通用--在线"。
在国内，最近，"东方通信"与诺基亚以优势资源进行协作。中国家电行业的两巨头"科龙"与"小天鹅"在电子商务方面达成合作协议。"科龙"领导告别讲到了新经济中融合与共享、竞争与合作的问题。合作结盟的目的有的是为了优势互补，资源共享；有的是为了弥补缺陷，分担风险；有的是为了降低交易成本；有的是为了联手角逐市场。结盟合作，实现双赢的形式，也是多种多样的。作为制造企业，既可以与供应商、与经销商结盟取胜，也可以与竞争对手协作结盟，实现双赢。这种双赢模式，不仅可以用在产品制造方面，也可以用市场营销方面。"科龙"与"小天鹅"在电子商务上的合作也是个范例。但不管何种形式协作、结盟，双赢模式都必须有文化沟通，有双赢文化和双赢智慧、双赢思维方式。这种发展趋势可能比人们今天预料的还要快，它将越来越受到重视。
(四) 企业精神的概括和提炼更加富有个性特色和独具的文化底蕴
以往，许多企业的企业精神常常用求实、创新、开拓、进取或加上拼搏这些词语加以概括。应当说这些词语都是好字眼，都很重要，但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神的鲜明个性和特色，变成了所谓工业企业中标准件的组合。这也就使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的"企业界精神"。北京同仁堂的"济世养生"、"炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力"，一听就知道是同仁堂所独有的。杭州胡庆余堂"戒欺"，大家都知道这是胡庆余堂的企业精神。还有，宁波雅戈尔集团的"装点人生，服务社会"，既有行业特点，又有独具的文化底蕴。大连燃料总公司的"燃烧自己，温暖他人"，也提炼得好，好就好在有行业特点，又体现了员工的奉献精神。企业精神的概括和提炼，在表达上，将会越来越体现共性与个性的统一，突出个性，不求其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。
(五) 在企业文化建设中，将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和"人企合一"的境界
价值观是企业文化的核心，而"英雄人物"则是企业价值观、企业精神的人格化。在"英雄人物"中有"共生英雄"的提法，值得重视。何为"共生英雄"？"他的心在企业，企业在他心中"。这就是企业"共生英雄"的概括。这样的人，与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运。从优秀的企业文化建设来看，还不就是培养越来越多的"共生英雄"，实现"人企合一"的境界吗？创造、构建这样的文化氛围，对于发挥员工的主动性、积极性、创造性极为重要。这个问题也会越来越引起重视。
(六) "学习型组织"的企业文化将更加受到关注
未来最成功的企业将是个"学习团体"，学习越来越成为企业生命的源泉。"比你的竞争者学得快的能力也许是惟一能保持的企业竞争优势"，这正在成为共识。所以要克服"学习智障"，企业每个人要学习，而且要变个人学习为企业团队学习，使企业成为学习型组织。
学习不仅要掌握知识，而且要善于开发智力、开发智慧。因为智力、智慧以知识为基础。有知识并不等于有智力。有了知识还需开发智力。那么，什么是智力呢？
据《智力全书》介绍，美国《教育心理学》杂志曾邀请了17位知名的心理学家，请他们每人为智力作出一个定义，以期集思广益，一锤定音。然而事与愿违，他们各抒已见，结果在对智力的看法上有很大分歧。至今，国内外心理学界对智力的本质仍是众说纷纭。概括起来有以下几类意见。
第一，认为智力是学习的潜能。
第二，认为智力是对新环境的适应能力。
第三，认为智力是抽象思维能力。
第四，认为智力是一种集合或综合的能力。
第五，认为智力是一般能力。
第六，认为智力是智力测验所要测量的特质。
在我看来，智力是学习与掌握知识、运用知识进行创造的能力，是善于适应环境变化并能动地影响和改造环境的能力，是抽象思维能力和分析、综合能力。
(七) 企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力
企业文化、企业形象都是企业的差别化战略。企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性。
一个人离开一个企业，可以带走他所掌握的技术、规章制度、办法措施，但企业文化不可能轻易照搬过去。有一个比喻是说，用照相机可以给机器设备拍照，但企业文化就像空气一样永远拍照不下来。在未来，企业文化的这个特质将会表现得更为明显。
(八) 作为企业文化的第一设计者--企业家的素质、决策力将越来越重要
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中国营销传播网， 2002-02-26， 作者: 牛正乾、李庆， 访问人数: 9237
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(八) 作为企业文化的第一设计者--企业家的素质、决策力将越来越重要
从某种意义上讲，企业家应是企业文化的第一设计者，第一身体力行者，第一宣传者。
企业家是个素质概念，厂长经理是职务、岗位，而企业家必须有一定素质才成。据《企业家的雄才大略》一书介绍，美国企业管理协会曾花了五年时间，对4000名经理进行了分析，并从中找出了1812名最成功的经理做研究，归纳出了企业家的19种素质或能力，其中就包括关于捕捉发展机遇，准确进行决策的能力。机遇具有易逝性和不可储存性，抓不住它，则机不可再来；同时机遇具有可捕捉性，因为它是事物发展规律的反映。
抓住机遇还要准确进行决策。国外有个决策力概念，这是从经验教训中提出来的。有两个数字值得重视：
第一个数字：1955年财富杂志评出的500强，今天只剩下了1/3了，也就是有300多家破产倒闭或被别的企业所兼并。这说明企业即使进入了500强，也有破产的可能，这就是"成功也会成为失败之母"。
第二个数字"兰德公司估计，世界上破产倒闭的大企业，85%是因企业家决策失误所造成的。
在未来的竞争中，企业文化的第一设计者企业家的素质和决策力将越来越重要。
(九) 企业文化建设与企业形象设计将更好地结合在一起
常常有人提这样的问题：企业文化与企业形象谁大谁小，是什么关系？其实二者具有兼容性和交叉性，要看从什么意义上讲。
未来的趋势是二者更紧密地结合，二者都必须追求个性，不断创新。特别是CI设计的中国化、中国特色、民族风格问题还远远没有解决。解决CI设计中国化问题要反对繁琐化，反对脱离实际，反对罗列堆积，反对照搬照套，反对故弄玄虚。解决CI设计中轮问题要坚持五个原则，这就是：坚持好识好记好用的原则，支持国情化的原则 ，坚持民族化的原则，坚持个性化的原则，坚持多样化的原则。
在市场经济逐步确立、天保工程的实施后，湾沟林业局局却由于计划经济体制下的过量采伐，木材产量急剧下降，逐渐失去了产品的竞争优势，企业的生存发展陷入了困境，面对积困积贫的局面、严峻的形势和瞬息万变的市场商机，我们转变思维，抓住机遇，实现了早转快上，于上世纪90年代起，全力发展了水泥产业，通过强化管理，提前实现了“三年脱困、五年振兴”的奋斗目标。
进入二十一世纪，全局上下深化改革、严细管理，把有限的资金用在刀刃上，职工收入在第一个十年里，翻了两番，实现了湾林人想脱困、谋发展、盼振兴的良好愿望。———“十二五”开局之年，局党政与时俱进，紧紧围绕集团“三六九八”发展战略，科学谋划、严密实施了我局“二三五五”发展战略，实现了“十二五”的良好开局。可以说，从建局以来的每一个重要阶段，无不凝聚着解放思想、与时俱进，不断深化改革、强化管理的集体智慧和力量。
在现场教学参观了中国特色社会主义典型———天下第一村华西村及海澜集团后，我个人也切身体会到了企业文化在企业发展中的巨大作用。企业文化在企业发展过程中，无不体现了信念的力量、道德的力量、心理的力量。这三种力量在“以人为本”基础上，相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。———以人为本，凝心聚力。中国古代的儒家，倡导以人为本，以德为先，以和为贵，中庸之道，以实现修己安人之目的，这也不可不理解为古代经营中以人为本的企业文化之理念。在现代学者眼中，非常突出地体现了企业“以人为本”的企业哲学和价值导向，这是企业和员工获取共同发展、培育核心竞争力的重要实践活动。
在湾沟林业局局所经历的改善积弱积贫局面和艰苦创业的艰辛及每一次决策发展过程中，无不凝聚着湾林人顽强拼搏、无私奉献的力量，也正是这种力量的凝聚，练就了一支团结向上、励精图治、艰苦创业、率先垂范的领导班子；练就了湾林人同舟共济、同呼吸、共命运的企业主人翁意识；练就了一支吃苦耐劳、甘于奉献、勇于开拓的干部员工队伍，这是湾林实现未来不断、可持续、更好更快发展的宝贵财富。———以人为本，坚定信念。企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。
早在上世纪50年代，我国的一些大型国有企业就有了自己独具特色的经营理念，如“鞍钢宪法”，大庆“铁人精神”等，而湾沟林业局局在50多年的发展历程中，也提炼出了“青松”精神、“拼搏、创新、务实、奉献”的企业精神，在企业的发展过程中无不发挥着企业文化的价值功能和整合功能。目前，在集团“为国效力、为民造福”的核心价值观感召下，在湾沟林业局局“二三五五”发展战略号召下，全局上下将秉承吉林森工集团柏广新董事长“得道义利自来、得人心企自兴”之箴言，发扬踏实工作、求真务实、爱岗敬业的工作作风，结合经济工作，进一步提升全员主人翁意识和责任感，将企业文化内化为全局上下每名干部员工做好本职工作、总结经验、爱岗敬业、献计献策的具体行动上来，真正把企业当作自己的家，最终实现了经济稳定、可持续增长。
谈了感想，还要有所作为：———要有恒心。什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好就是不简单。什么叫做不容易？大家公认的非常容易的事情，非常认真的做好它，就是不容易。我们所从事的岗位年复一年、日复一日，或多或少是有些重复的，关键是要在重复中能不能探查到一贯性和需要改进的地方，端正工作的态度，借鉴好的工作方法，为我所用，为局所用，积少成多，以实现学有所获，做有所得。———要聪明、勤奋、忠诚。
1．1供电企业文化的性质
作为大型国有企业，供电企业文化的基本性质是建设为人民服务的企业，体现了国有企业的社会效益。当前电力企业的发展不再是单一的生产模式，而是把生产和服务结合在一起，既要实现企业的盈利目标，又要大力发展公益事业，夯实电力行业的基础产业地位。传统的电力市场是供电企业的销售市场，供电企业处于主动地位。在社会主义市场经济的深入发展下，电力市场的竞争形势愈加激烈，供电企业开始转变为提供电力服务的发展模式，新的企业文化建设与市场的变化密切相关［1］。除了文化性质的改变，供电企业文化建设还强调企业形象的奉献性。在企业内部，企业文化宣传的主要内容是为企业的发展与国家经济建设做贡献，突出供电企业经济建设的重要地位，形成有利于供电企业发展的价值观念。在企业外部，供电企业要树立诚信、公益的社会形象，体现企业的发展理念和公益价值。
1．2供电企业文化的理念
根据供电企业文化的性质，供电企业文化是多种理念的结合。第一，供电企业文化以安全理念为中心。电力生产的过程较为复杂，一旦出现电力生产安全事故，将带来严重的经济损失，甚至威胁到人身安全。供电企业文化建设强调安全生产，是重视安全管理工作的表现。第二，供电企业文化包含质量理念。供电质量与电力安全生产息息相关，保证供电质量不仅要做到安全生产，还要不断改进电力生产技术，为社会提供高质量的电能。第三，供电企业文化的服务理念。供电企业是社会公共服务行业，企业文化建设必须以服务理念来稳定和开拓市场，以企业整体的服务理念来提高企业的竞争力。第四，民主理念。供电企业的发展需要特别重视基层的反馈意见，为企业的发展提供更多参考。供电企业文化建设倡导民主理念，能够实现企业内部的良好沟通。第五，团队理念。供电企业的规模都很大，各部门间的协作能力是企业运作的关键，企业文化弘扬团队理念能够增强企业的凝聚力，提高企业的运作效率［2］。
2．供电企业文化建设存在的问题
2．1精神文化方面
企业精神文化是企业文化建设的重点，体现了企业的发展观念，供电企业的精神文化建设还存在不足之处。首先，供电企业精神文化与企业的实际情况不符，企业精神文化的内容比较空泛。供电企业的精神文化与其它企业有许多共性，例如团结、奋斗、创新、务实之类的口号，企业文化缺少特色［3］。其次，供电企业精神文化建设往往流于形式，并未真正开展。最后，供电企业精神文化缺少道德建设，企业过于强调生产，精神文化的主要作用成了调动生产的积极性，从而忽视了员工道德素质的重要性。
2．2制度文化方面
供电企业的规模庞大，其内部的组织结构也非常复杂，统一的企业管理制度限制了企业内部的发展。不合理的制度文化降低了企业员工的积极性，企业的运作流程变得繁琐，企业内部对人际关系的重视超过了制度的约束，企业分配制度也并未进行合理地调整，供电企业文化的建设需要在制度上进行改革，实施严格的企业制度管理［4］。
2．3行为文化方面
供电企业行为文化方面的问题主要有三点。其一，供电企业缺少现代化的行为规范，企业员工的行为没有正确的导向。其二，员工素质与企业发展水平不符，大部分基层工作人员的知识水平都不高，供电企业也不重视对员工的培训。其三，供电企业文化建设没有培养员工的企业意识，员工未能感受自身利益与企业发展的关系，也就不会自觉控制自身行为。
2．4物质文化方面
物质文化是供电企业文化建设中最为实际的部分，包括企业的生产环境、员工的食宿问题、企业奖励机制以及企业的文化活动等等。物质文化建设能够让企业员工直接获益，当前供电在物质文化方面的投入不够，员工对企业文化缺乏兴趣，企业文化建设的工作便难以有效开展。
3．供电企业文化建设的策略
3．1建设以人为本的精神文化
企业文化的根本目标是树立企业的价值观，改变企业全体工作人员的价值取向，以企业的发展目标来调动员工的积极性，让员工形成坚定的信念［5］。因此，企业精神文化的建设要以人为本，重视员工个人的主观能动性，在整套精神文化体系的基础上，推行文化建设的具体措施。另外，以人为本还要求关注不同员工的个人情况，根据员工的特点采用不同的文化建设方式，使供电企业精神文化建设达到最佳效果。
3．2制定富有特色的价值标准
价值标准决定了企业文化的基本形态，我国供电企业的企业文化的特点鲜明，价值标准的制定要综合考虑行业属性、员工特点、市场变化等诸多因素，形成富有供电企业特色的价值标准。合理的企业价值标准是优秀企业精神风貌的基础，能够给员工留下深刻的印象，提高员工的工作效率。独具特色的价值标准也是当代电力行业发展的需求，对企业的可持续发展大有裨益。
3．3强化员工企业意识
员工的企业意识是供电企业凝聚力的关键，强化员工的企业意识可以从企业领导文化的建设展开。企业领导的个人精神文化和道德素质对员工有重要的影响，领导以身作则的行为是感染员工的有效方式，能够让员工产生荣誉感和归属感，把自己融入到企业当中。
3．4精心设计文化活动
供电企业的工作比较劳累，特别是基层员工，既要保证生产安全，又要提高工作效率。企业文化活动是调节员工工作状态的主要形式，企业文化活动要把握好活动的目标，不能一味强调精神文化，而要寓教于乐，通过丰富的文艺或体育活动来体现企业文化的内涵。因此，供电企业要精心设计文化活动，以热烈的活动气氛来传播企业的文化价值。
4．结语
首先要明确企业文化的全面深刻含义。企业文化是企业发展过程中为了维护企业正常运转的内在精神要求，她是企业精神内核，是推动企业运转的源动力。具体来说，企业文化是以一定的社会经济为基础的，由企业员工通过共同的组织来聚合集体意志，形成集体思维，而要求大家共同遵守的价值观、职业道德、行为规范等的总称。其次企业文化意义重大。企业文化对企业发展具有指导意义，企业文化是一个企业要求全体人员共同遵守的核心思想内容，因此企业文化对企业发展的指导性是非常明确的。企业愿景明确了企业未来的发展方向，这就是一个指挥棒，指挥棒的作用就是引导企业向着既定的目标前进，并取得阶段性的成果。企业核心价值观是企业团队坚持奋斗的精神凝聚力，有了这种核心的价值观，那么企业团队就有了发展的动力。企业精神就是企业发展过程中精炼出来的全员向心力和影响力，运用这种精神就能够达到企业发展的目的。因此企业文化对企业发展影响深远。
二、深入分析当中建企业文化对企业发展的影响
中建路桥前身为河北路桥集团有限公司，河北路桥成立于1950年,自2000年与交通厅脱离隶属关系成为国有独资企业,实现了从计划经济事业单位到市场经济经营主体的转变,集团内外环境发生了重大变化。河北路桥将“员工至上、业主至上；追求绩效、做强品牌；忠诚敬业、创新求变”作为企业核心理念，这与中建“品质保障，价值创造”的核心价值观一脉相承，更具体地诠释了“拓展幸福空间”的中建使命。此外，中建企业标识、企旗以及CI标准化建设等都是提高企业凝聚力，推动企业发展的源动力。
一是健全的规章制度是企业发展的必备基础。
中建路桥集团重组河北路桥集团后，将中国建筑总公司文化理念植入，并指定了一系列规章制度，重新规范了企业行为。执行好制度是一个公司健康长远发展的基础，健全规范的全面制度是必不可少的。中建路桥在发展壮大的同时建立了一套科学、合理、适合本企业特色的规章制度，时刻规范、约束员工的行为，久而久之，也就形成了本集团的企业文化品牌，无论是从人员招聘、质量保证、收费管理，还是内部管理、绩效考核等都形成了一整套完备的工作制度，有着一套完备的管理体系，也为企业长久发展奠定了良好基础。
二是优秀高效的团队是企业壮大的关键环节。
优秀的团队、高素质的管理人员和员工是成就企业的关键环节。重组后的中建路桥加强了人员招聘、选拔、培训等工作，取得了显著成效。一是引进优秀人才。集团实施了以校园招聘、内部提拔、外部选聘等三种方式为主要手段的人才培养规划，通过这种方式为企业发展吸引了大量优秀人才，满足了企业战略转型需要。二是加强业务培训。结合内部培训和聘请专家培训，全力提升员工素质，提升企业整体文化水平。三是健全人才选拔机制。采取公正、公开、透明的选拔晋升机制，让真正有能力的人去参加储备选拔，让有能力的年轻人能够快速晋升，建立能上能下的人才任用机制，持续优化管理人员队伍结构。
三是浓厚的企业文化是企业高速运转的重要因素。
中建路桥建立起了适合企业特点的企业文化，大力倡导人才发展培养理念，树立全新面貌，不仅为人才发展提供了广阔发展空间，同时还注重物质、精神奖励与支持，充分体现了“以人为本”的企业文化特色。集团还根据员工的层级成长，分别制定了相应福利待遇，制定职业生涯规划，开展拜师收徒活动，加大培训力度，让员工充分感受到公司人文关怀，提供人才成长、展示才能的平台。
三、新形势下要发挥好企业文化的助力作用
企业是从事生产经营活动的经济组织，企业文化也要受到企业经营管理的影响，所以企业文化离不开企业的各种经营活动，更离不开企业内部管理制度。在十以后，新形势下，企业要丰富企业文化内涵，将企业文化打造成企业的文化铠甲或品牌，在新的经济发展形势下为企业能够迎接新的更大挑战，并产生吸引力，更好地促进中建路桥全面、健康、持续发展。
一是要把握好企业文化与企业发展的关系。
企业发展要依赖企业文化，通过企业文化给企业发展提供精神动力和智力支持，同时在企业进行新的实践和尝试中，企业文化要发挥学习性和包容性的特点，不断丰富和扩大企业文化内涵，促使企业在发展过程中兼收并蓄，实现经济效益的提高，员工收入水平的提高，为社会创造更大财富。企业发展必须要有企业文化做指导，让企业的发展思维更加清晰，经营方向更明确，使管理者提出更好的战略部署，提升企业的管理效益，健全完善各项规章制度。
二是积极培育企业精神文化。
大力培育企业团结精神，通过集团领导率先垂范，凝聚起团结协作的精神、感染激励员工，调动起员工的主动性与积极性，创造性的开展工作，让大家积极围绕集团中心，协同合作，团结配合，不断提升服务意识。同时，还要积极主动创建学习型机关，营造争先创优的文化氛围。通过典型人物、事迹的宣传，营造良好的文化氛围，形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。
三是大力开展企业人文氛围培育活动。
关键词:企业;竞争;企业文化;生产力
一、引言
21世纪,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化不仅反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中,也反映在全体员工的行为习惯中,这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素,成为建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。
二、企业文化的定义
企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识,形成心理契约,企业文化是组织成员思想、行为的依据。
三、企业文化的内涵和表现形式
企业文化不仅具有文化现象的内容,还具有作为管理手段的内涵。具体表现在:
首先,企业文化是以企业管理主体意识为主导和实现一定企业目的的文化形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说,企业文化就是企业管理的文化。
其次,企业文化是一种组织文化,有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度,与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。
再次,企业文化是一种"经济文化"。企业文化是企业和企业职工在经营生产和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就不可能有企业文化的形成。
四、企业文化在企业中的重要作用
现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系,要求企业必须不断融合多元文化、合作文化和共享文化,使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构,实现优势互补的资源重组,做到“双赢”乃至“多赢”,企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为:
1.企业文化能凝聚员工队伍
企业文化可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,企业员工凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确,就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,在此基础上形成强大的凝聚力。以济钢的企业文化为例,济钢人提出了和顺文化,提出了发展企业富裕职工的先进理念,在这种文化的感染下,济钢员工在有限的条件下,齐心协力将济钢一步一步发展成为千万吨的大钢厂,同时职工也在济钢的强势发展中获得了更多的好处。
2.企业文化是企业发展的风向标
企业文化具有导向性,导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神,能够为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。在各钢厂竞争白热化的今天,济钢提出“以客为本,以信立市”的营销理念,济钢不仅实现了自己千万吨大钢厂的目标,也让自己的产品在市场上标新立异。
3.企业文化能调动员工的积极性,具有激励作用
企业文化所形成的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到充分发挥,使员工从潜意识里感受到企业的利益就是职工的利益,企业的利益高于一切,实现企业和职工事业的相互发展。
4.企业文化有助于职工形成共同理念,实现自我约束
企业要规范约束职工的行为趋向合理化,仅靠规章制度和行政手段是不行的。人的价值观、道德观同是规范约束职工行为且能长久地起作用。由于企业文化是员工共同认可的一套价值体系,并且在建设过程中员工都曾参与,使企业文化具有一种非行政、非经济的控制功能,引导企业和职工进行自我控制。当这种约束由少数人的自觉性变为多数人的自觉性之后,就会成为一种稳定的无形的精神力量,自然而然地促成企业中的良好风气。
5.企业文化有助于塑造企业的形象
优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,是企业巨大的无形资产。成功的企业文化不仅会影响本企业的发展,也会使一个行业朝着一种良好的发展态势。一个企业从建立到成长,成为一个行业乃至市场经济中的品牌和象征良好企业文化必不可少。
6.企业文化能促使企业可持续成长和发展
企业文化是生生不息的,它会成为支撑企业可持续成长的支柱,世界上著名的长寿公司都有一个共同特征,就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观,有其独特的企业文化。近年来,众多企业所提倡的第二次创业,其目标实际上就是可持续成长。企业文化就好像企业的灵魂,因此一个企业要长远发展,就必须建设优秀的企业文化。
7.良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝
在当今社会,人才是能够推动企业实现升值的人力资本,如果单纯以金钱报酬为标准,只会造成员工没有归属感,频繁跳槽,企业不敢投资对员工进行培训,长此以往,形成恶性循环,对人才成长和企业发展都会造成消极影响,而一个良好的企业文化可以使职工有一个更好的发挥舞台来实现自己的价值,使他们产生强烈的归属感,而企业文化正是职工产生这种归属感的所在。
