时间：2022-10-07 08:08:55
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关键词：和谐社会；医院；人力资源管理
在社会主义和谐社会理论的指导下，医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入，形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到，构建和谐医院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。
人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界，这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。
一、医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二、医院人力资源管理模式
人力资源管理有3个重要的思想：第一，所有的管理者都是人力资源管理者，比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二，职工被看作是财富，给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑，美国管理专家卡耐基曾宣称：“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走，但是要保留我的机构和人才，几年以后，我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛：人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，高智能的人力资源——劳动力，是最重要的生产力要素。第三，人力资源管理是一个互相匹配的过程，是将医院目标和员工的需求相匹配的过程，每一位职工都应该和医院一样得到满足。
(一)加强制度建设，以人为本构造有效的激励与约束机制
制度建设是保障医院发展的关键，是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”所以，制度建设的时候还要充分体现人文关怀。
注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。
(二)名牌战略对人力资源管理的影响
知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院，要发展成为全国一流的医院，关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段，比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家，也很少有评价人事规划的成本与收益。现在，人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理，为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中，我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情，那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。
(三)确立合理的人力资源计划
只有掌握了人才，才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务，寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代，哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。
选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节，也是管理者的基本功。千里马常有，而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”，并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才；研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果，综合考察比较；将拟用对象置于工作实践中，尤其是困难与关键时刻，才能真正识别人才。在识别人才的过程中，既要注意锋芒毕露的人才，又要注意潜在人才。在选择人才时，要不拘一格，惟才是举，并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上，只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺，他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长，则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华，因此人才难得，尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。
育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。
用才，好钢要用在刀刃上，贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则，做到人尽其才，才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。
惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各项事业办好。只有掌握了人才，才能在竞争中处于优势地位，才能在构建和谐医院的道路上快速发展。
展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
参考文献：
1.张芳.浅谈新时期医院人力资源管理.经济师.2009，(3)：208～209.
2.雷洪亮.医院人力资源分析.合作经济与科技.2009，(7)：79～80.
关键词 和谐社会 医院 人力资源管理
我院针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
加强医院人力资源管理的建议
树立正确的人力资源观念：任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：①最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造价值。因此，医院宁愿花大量财力聘请一个优秀的人才，也不愿花很少的钱聘用一个不好的人才。②知识经济时代是一个人才的时代，也是一个赢家通吃的时代。所谓人才时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的医院越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。我院在构建和谐医院文化的进程中，深刻认识到人本文化的重要性，将“人”作为管理的核心，尊重人、关心人、信任人，既培养医护人员的实际工作能力和创造性思维，培养他们作为医院中一分子的责任和自豪感，提高其文化素质和修养，进一步加大了人才引进力度。对患者而言，切实做到一切为了患者，一切着力于患者，一切服务于患者，将医护工作的出发点和落脚点始终放在全心全意为患者服务上。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。
确立合理的人力资源计划：单纯重视人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上还应知人善任，量才录用，否则医院管理上就会存在人才浪费的现象和专业发展不平稳等诸多问题。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
建立公正、公平、合理的激励机制：不断探索绩效分配改革，研究完善各项激励机制。按照效率优先，兼顾公平的原则建立绩效分配方案薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
重视对职工的人文关怀，不断提高人力资源管理水平：我院今年推行的员工帮助计划，通过改善员工宿舍、饮食、工作环境，提供医疗保障和健康促进计划，提高员工满意度，有助于促进个人努力工作，更能调动员工积极性，是医院在学科建设和人才战略上的举措，为员工提供多种发展机会。
此外，要把员工情感的培养、归属感的增强及团队精神的发扬作为医院管理的基础。员工应明确“我为谁工作”的信念，应感到自己对医院来说是重要的，这对于提高医院的整体实力和竞争力至关重要。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，营造积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。
参考文献
1 张芳.浅谈新时期医院人力资源管理［J］.经济师,2009（3）:208-209.
2 雷洪亮.医院人力资源分析［J］.合作经济与科技,2009（7）:79-80.
3 向月应,谭建平,王庆林.实施人才引进策略促进医院建设发展［J］.医院管理杂志,2005,12（6）:513.
[关键词]人力资源管理；专业人员；职业化
[中图分类号]C962 [文献标识码]B [文章编号]1005-6432(2008)52-0097-02
1 引言
随着知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为了企业竞争优势的来源，同时企业的发展对人力资源管理以及人力资源管理专业人员提出了新的要求，他们必须具有更专业的知识、更多的职业技能，才能适应组织的战略性要求，从而为企业的价值提供附加值。这就对人力资源管理的从业者提出了一个新的命题：要想继续生存下去或更好地发展就必须拥有职业化优势。作为企业管理的一项重要职能，人力资源管理面临着职业化的挑战。
2 人力资源管理职业化的起源
工业革命的出现在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也出现了专门的管理人员，在一些美国企业的内部就出现了专门处理冲突的劳资关系专家。从此专业化人事管理者产生了。后来科学管理革命导致了企业管理层内部分化出一批专门从事工作分析、薪酬管理和考核的专家。这时，管理者不仅从具体工作中分化出来，人力资源管理工作也从管理工作中分化出来，作为一项单独的管理职能而产生了一批人力资源管理专家。
爱立特•佛来德森对人力资源管理专业人员的职业化给出了这样的定义：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理专业人员由于其拥有的独特专长，关注工作生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作，控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权力。”
3 人力资源管理职业化在我国的现状
目前我国许多企业的人力资源管理还处于事务性管理的阶段，人力资源管理人员的素质和职业化程度还远远无法适应现代企业的市场竞争的需要。
在我国传统的计划经济下，人事管理立足于操作层面，工作内容只局限于档案管理、职称评聘、工资福利、人事关系调动等行政事务性工作，从业人员很难形成专业技能，因而也就失去了职业化的基础。由于从业人员不能具有专业技能，从而也就很难对其他人员形成专业进入壁垒，因而难以拥有专业权力与专业市场，导致人力资源管理从业人员的素质参差不齐，不可避免地混杂一些不合格的人员，对于人力资源管理专业市场的规范性和稳定性，对于整个行业的健康发展，都是不利的。
人力资源管理专业人员的职业化的基础在于人力资源管理工作的专业化与技能化，如果我国的人力资源管理工作不能从传统的非技能型的只强调操作性、事务性的人事管理工作中向现代化人力资源管理工作转变，那么人力资源管理专业人员就很难形成专业技能，也就很难发展其职业化了。
4 发达国家人力资源管理职业化现状
人力资源管理专业人员职业化在西方国家经过百年的发展，已经逐渐构成较为完备的管理体系，主要表现在以下几个方面：
4.1 职业资格认证制度
人力资源管理是高技能职业，要求其从业人员不仅具备专业的知识，而且要具备较强的实践能力。在发达国家一般都需要国家权威机构对某一职业从业人员的各方面素质进行科学认定之后才能允许其从事这一职业。英国、瑞典这两个国家一直在努力把人力资源作为一个独立的管理职业，必须经过严格的考试，获得人力资源管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理人员，从事人力资源管理工作。
4.2 职业化教育体系
越来越多的欧洲大学正在强化或增设本科水平和研究生水平的人力资源管理专业；英国、瑞典和法国主要通过人事管理协会提供全国性的人力资源专业化培训，并鼓励在技术性大学中设置人事管理课程；欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求。
4.3 加强人力资源管理专业人员的市场配置
欧洲各国不仅重视人力资源管理专业人员的培养，而且重视人力资源管理部门专业人员的市场配置。大多数欧洲国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上。从组织规模与人力资源专业人员数量的关系进行分析，在少于1000人的组织中，三分之二以上的人力资源专业人数不超过10人，而在1000人以上的组织中，大多数配置了10个以上的人力资源专业人员。
4.4 人力资源管理协会
人力资源管理协会是人力资源管理的行业协会，它在促进西方发达国家人力资源管理职业化方面起到了重要作用。例如，美国人力资源管理协会（S H R M），主要意图是为人力资源专业人员提供持续的专业发展机会，推动国家人际网络发展。其下设的“人力资源证书机构”成立于1976年，是世界上最大的致力于人力资源认证的组织。
5 我国人力资源管理职业化发展
人力资源管理的概念引入我国仅仅20年左右的时间，同欧美发达国家的人力资源专业人员职业化管理程度相比，我国的职业化状况还相差甚远。我们应该学习欧美发达国家的先进经验，我们也应该结合我国的特殊国情和文化背景，找出适合我们自己的发展方向。
5.1 建立完善的人力资源管理专业人员的市场
人力资源管理的市场化是人力资源管理职业化健康发展的基础。人力资源管理专业人员作为劳动要素（管量劳动要素以及专业技能）的拥有者，在人力资源管理专业市场上进行交易，其专业技能在市场上形成专业进入壁垒，能够很好地保障了人力资源管理专业人员的专业权力以及整个行业的规范性。人力资源管理的市场化的运行基础是人力资源管理的专业化和职业化，而人力资源市场化是人力资源职业化的良好保证。
5.2 完善职业资格认证体系
专业化的一个显著因素：为了实践需要认定资格。国家权威机构对某一职业从业人员的各方面素质进行科学认定后才能允许其从事这一职业，最后通过对合格者授予相应的国家资格证书而得到认可。2002年，国家劳动和社会保障部推出了全国统一的人力资源管理职业资格认证，部分地区首次进行了企业人力资源管理人员试点培训考试。虽然目前我国已实行了人力资源职业认证制度，但大多数的企业中相关人员仍不需持有职业资格证书才能上岗，而且在认证的信度、效度和对从业人员的管理方面仍有许多地方有待完善。
5.3 行业的专业化与规范化
目前我国的职业资格认证体系不太完善，而现实中对人力资源管理的大量需求，造成人力资源管理行业的进入门槛较低，我们不难看到，人力资源管理专业人员的知识水平、专业素质参差不齐，不可避免地混杂一些不合格的人员。长期下去，对于人力资源管理专业市场的规范性的形成和稳定，对于整个行业的健康发展，都是十分有害的。因此，加强人力资源管理专业人员行业专业化和规范
化，是发展我国人力资源管理职业化的重要途径，也是促进该行业健康、快速发展的重要手段。
5.4 规范从业人员行为的标准
在一个发展成熟的人力资源管理职业化市场环境当中，建立人力资源从业者的信用记录机制，可对从业者在职业生涯发展时的行为表现形成强有力的约束，将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理专业人员队伍，加强职业道德的形成与遵守，促进行业的专业化和社会化发展。
6 结束语
职业化是一个行业成熟的标志，人力资源管理专业人员职业化的发展需要来自多方面的努力。随着人力资源管理角色的转变以及人力资源管理实践在企业中的地位日益重要，使得人力资源管理专业人员只有具备了专业的素质和在实践中运用了科学的方法，只有对人力资源管理专业人员实现职业化的培养和管理，才能使人力资源管理顺应新经济时代的要求。
参考文献：
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[8]赵斌,宇卫昕.欧美发达国家人力资源管理者职业化的发展及其对我国的借鉴[J].科学与科学技术管理,2006(3):48-49.
关键词：物流行业人力资源管理策略
物流是社会经济得以有效运转的重要载体，进入新世纪以来，我国物流行业总体规模快速增长，2008年物流行业增加值占全部服务业增加值的16.5%，社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长了4.2倍。但是与发达国家相比，我国物流行业的总体水平仍然偏低，还存在一些突出问题，例如全社会物流运行效率偏低，物流技术、人才培养和物流标准不能完全满足需要，物流服务的组织化和集约化程度不高等，这些问题都与物流行业人力资源管理密切相关。
一、我国物流行业人力资源管理现状
（一）物流行业人力资源素质有待提高
我国教育事业的快速发展是在上个世纪90年代末，物流专业的普遍设置则是在新世纪之后，因此我国物流行业一直存在着一个较大的人才供求缺口，再加上我国培训市场的相对滞后，使得物流人才显得愈加缺乏。从学历结构看，全国物流核心行业的从业人员中，具有大学本科学历者仅占5.62%，具有研究生及以上学历者占0.47%；从职称结构看，从业人员中具有中级技术职称者仅占4.38%，具有高级技术职称者占0.85%；从技术等级结构看：高级技师占从业人员的0.19%，高级工占从业人员的3.06%。不仅如此，物流行业除包装、仓储、配送、运输等领域的人才紧缺以外，综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才更加缺乏。
（二）物流企业人力资源管理缺乏战略性
随着经济的稳步发展，社会各界对物流行业的业务需求迅速膨胀，引致了大量的物流企业诞生。这些初创企业面临的首要问题是生存，从而忽视了管理能力的提高，造成企业人力资源管理缺乏战略性。而且随着物流行业的超速发展，很多传统仓储、运输企业都将自己定位为物流企业，而这些企业由于自身实际与定位的矛盾，导致其人力资源管理的决策存在较大的随意性和任意性，物流人才的引进和人才作用的发挥受到很大程度的限制，企业的人力资源无法成为实现战略目标的重要支撑点。
（三）尚未树立以人为本的管理理念
物流行业是劳动密集型行业，员工是各种物流组织中最广大的群体，同时又是具有伸缩性的群体，企业维持、培养、管理人力资源都会投入巨大的成本，同时企业的人力资源管理也会带来丰厚的回报。因此，物流行业的人力资源是成本还是能够带来效益的资本，在于物流组织如何看待人力资源，是不是树立了以人为本的管理理念。现实的情况是，我国大多数物流组织仅仅将人力资源视为实实在在的成本。物流企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而不是考虑人的多方面的需求，从员工发展的角度提供更多的进一步培训教育的机会，这样势必导致整个行业发展动力不足。
（四）现代人力资源管理的方法技术没有得到广泛应用
人力资源管理缺乏战略性，缺乏以人为本的核心理念，致使整个物流行业的人力资源管理的方法和技术缺乏实施的环境。我国大多数物流组织的人力资源管理仅仅停留在了人事管理阶段，具体表现在人员招聘、配置、考评、薪酬、内外部流动等环节自成体系，缺乏有机联系和良性循环。一些较为流行的管理方法和技术，如人力资源规划、结构化面试、评价中心技术、员工素质测评、菜单式培训、平衡记分卡、关键绩效指标、宽带薪酬等得不到广泛的应有，使物流组织的人力资源管理的激励功能大打折扣。
（五）缺乏对物流人才的科学评价方法
目前，物流行业的人才评价主要从两个方面进行，一是按照《物流师国家职业资格标准》要求对物流行业人才进行认证评价，二是以物流专业水平考试为依托，以职称评定为目的进行评价。这两方面的评价都存在一定的片面性，前者过多注重物流人才的基本知识掌握程度，忽略了物流行业对各职业的实践性要求，后者从职称评定的角度进行评价，可能会给从业者以短期行为为特征的导向，使这些人才过分看重职称等级而忽视对自身整体素质的提高。
二、促进我国物流行业人力资源管理的策略
（一）积极探索培养复合型物流人才的路径
目前我国物流人力资源的开发主要集中在高校。高校培养物流人才，发展物流学科主要是从两个方面进行：一种是把物流作为工程技术专业，从定量分析和技术的角度解决物流问题；另一种是把物流作为管理专业，这类高校往往把物流专业划归到商学管理类学科下，从管理学的角度解决物流问题。对于物流人才尤其是高级物流人才的培养，既要注重其技术性，又要认识到其管理的复杂性，所以对于物流学科的建设，既要吸收相关学科的理论成果，又要有自己的发展路径。将物流专业作为一门相对独立发展的、有自身完整理论体系的综合性学科，这样便给高校培养复合型高级物流人才提供了一种思路。
（二）建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制
开发物流人力资源除了依托高校之外，另一个重要的途径就是依托职业培训机构。相对高校培养，职业培训机构掌握行业最新发展动向，可以及时了解国际物流行业的最新技术。但职业培训由于其经营属性而有一定的功利倾向，热衷于物流资格的培训认证，脱离了职业培训轨道。因此有必要探索建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制，在这一机制中，企业可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强员工的学习和锻炼；政府有关部门或物流行业协会应健全物流行业的职业技术培训制度，在培训制度中除了重视装备、技术、资金等实验条件外，还要培养一支优秀的培训教师队伍，如此才能确保被培训的物流人员的素质。
（三）物流企业要以人为本，重视员工职业生涯规划
物流企业作为物流人力资源的使用及进一步开发者，要主动、积极地进行物流人力资源职业生涯规划。企业要根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。员工职业生涯规划需要企业做出详细的人力资源规划方案及各项配套措施，人力资源管理部门要将本项工作纳入日常管理的一部分，从制度及政策各方面给予保障，促进人力资源规划的有序推进，为企业的长远发展做好必要的人才储备。
（四）建立科学完善的物流人才评价体系
现阶段我国物流行业对人才从业能力的评价存在一定的片面性，因此各种认证机构尤其是行业协会需要着手加强对评价方法的研究和应用。可以借鉴发达国家的一些先进的方法，例如美国对物流行业的人员从业资格认证由物流行业协会主导，其主要机构为美国物流与运输协会和美国供应链管理协会，其中供应链管理协会着力推动对物流人才的在职教育。在供应链管理协会的促使下，美国建立了对物流行业的强制性职业资格认证制度，要求所有的物流从业人员都要接受职业教育，通过资格考试后才能从事相关的物流工作。目前我国物流行业从业人员的职业能力认证体系主要有：人社部主导的国家物流职业资格证书、中国商业职业技能鉴定指导中心和北京西三角企业管理培训有限公司共同推出的全国物流管理员证书、英国皇家物流与运输学会（ILT）组织的ILT证书以及某些地区开展的地域性物流人才认证体系，比如上海市紧缺人才培训工程联席会议办公室推出的上海市物流岗位资格证书。有关部门或行业协会应结合上述认证体系关于物流人才的能力要求，建立统一的能力评价体系，为行业人力资源管理的一系列工作环节奠定坚实基础，也便于物流人才在本行业内的有效流动。
三、结论
物流行业的存在与有效运营是其他行业发展的重要保障，我国物流业人力资源管理现状和物流业自身发展特征决定了人力资源管理将对整个物流业的经营起到关键作用。本文提出的一系列人力资源管理策略，将有助于在整个物流行业内建立有效运转的人力资源管理体系，有力地支撑物流行业的健康发展。
参考文献：
①杨长辉. 物流企业人力资源管理体系的建立与实施[J]．当代经济，2006，（12）：96―97
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③韩立秋. 加强建设物流企业人力资源管理的重要性[J]．物流管理，2008，（6）：22―23
④黎鹰. 物流企业人力资源管理的“杠杆”效应探析[J]．物流工程与管理，2009，（3）：87―88
在此次调研活动中，我们携手北京中外企业人力资源协会和中智外企服务公司针对中国企业进行了问卷调查。调查内容包括企业社会责任方面所制定的政策、规章、制度以及实际开展的工作。问卷还着重调查了企业在企业社会责任方面的决策、承诺和所取得的成绩，并通过人力资源管理的特殊视角，对人力资源管理者所发挥的作用进行了摸底调查。此次调查由SHRM的“伦理与全球特别专家小组”设计调查问卷，并进行了近一年的认真细致的数据收集、整理和科学分析。
成立于1948年、在全球119个国家拥有21万5千名专业人力资源管理会员的人力资源管理协会（SHRM）对企业社会责任下了这样一个定义，即“一个组织在取得财务业绩和对员工、当地社区乃至整个社会的生活质量做出贡献二者之间进行平衡的承诺保证”。2005年，美国人力资源管理协会全球特别专家小组的 “全球人力资源2005年趋势报告”认为，人们对企业社会责任的关注对人力资源管理工作产生了重大影响。随着人力资源管理战略性的日益加强，人力资源管理人员应当肩负起远比进行事务性操作更大的责任，应当提高其职业道德水准，努力使企业社会责任的战略和行动获得成功。他们应当使企业员工积极参与到企业社会责任的各项活动中来，使企业社会责任融入人力资源管理战略，使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并落实于人力资源管理的各项日常工作之中。
调查结果一：CSR的实施状况
七个国家中大约八成参加调查的企业开展了各种形式的企业社会责任活动，但许多企业并没有建立相关的企业社会责任政策。
此次调查结果表明，七个国家中大多数企业正在实践着种种可以被视为企业社会责任的活动，大约八成参加调查的企业开展了这样那样的正式或者非正式的企业社会责任活动。其中，开展了企业社会责任活动的企业比例在巴西最高，而在中国最低，但是也达到了参加调查的中国企业的81%。
但是在这七个国家中，许多实践着企业社会责任的企业并没有建立相关的企业社会责任政策，无论是正式或者非正式的政策。美国仅有25%参加调查的企业建立了相关的企业社会责任政策，比如拥有形成文字的企业社会责任目标、企业社会责任报告。同美国的企业比较，在澳大利亚、印度、墨西哥和巴西有更多的企业制定了正式的企业社会责任政策。值得注意的是，大多数没有制定企业社会责任政策的企业目前还没有建立企业社会责任相关政策的计划。不过，巴西的企业是例外。有四分之三的巴西企业正计划建立这种政策。在这方面，巴西的企业超过了美、澳、中、加各国的企业。
调查结果表明，超过一半的企业将企业社会责任写入其业绩目标和企业使命之中，从而使企业经营战略和企业社会责任相联系。然而，同参加调查的印度企业比较，中国和澳大利亚的企业在进行企业经营决策时，显得没有足够地重视企业社会责任。表明这些企业将企业社会责任与企业的经营活动相结合的程度不高，还仍然孤立地看待企业社会责任工作。
从调查结果看，人们对企业社会责任实践的定义并不统一，各有各的理解和划分。总体来讲，人们认为企业目前进行的两个首要社会责任活动是为当地的慈善活动或者遭受自然灾害的地区捐款或筹款。在美国、澳大利亚、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活动是为当地的慈善活动捐款或筹款，而在中国和印度则是为遭受自然灾害的地区捐款或筹款。
但是有一个趋势是，企业参与不同内容企业社会责任活动，其员工规模也不尽相同，具有相关性。这似乎意味着企业在决定参与何种企业社会责任活动方面受到企业员工规模的影响，这也很有可能表明企业参与企业社会责任活动的程度受到他们能够利用的资源数量大小的影响。
我们发现，参加调查的各国企业社会责任活动还包括通过企业资助和员工自愿参加等方式开展社区服务活动、针对企业经营决策和经营活动对社会和环境的整体影响进行分析与监控、与妇女或者少数族裔拥有的公司或供应商进行商业合作、与环境友好型公司或供应商进行商业合作、关注全球公平劳工/雇佣标准和实践的变化和更新、对全球原材料供应商进行跟踪考察，等等。同其他几个国家，如美、澳、印的企业相比，参加调查的中国企业在以上这些企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化。
当然，可以理解，由于企业的战略目标的各异，各个企业的企业社会责任的时间表和内容会不一样。由于产业的不一样、企业从事的业务不一样，某些企业可能会比其他企业更容易受到社会的关注或者监督。这些企业则会更多地将精力放在能够立竿见影消除对企业形象产生不利影响的因素。对于某些地区的企业来讲，反对腐败的行动可能更重要和急迫，但对另一些地区的企业来讲也可能冲突管理或者疾病防治更重要和急迫。
企业社会责任实践的成功与否在很大程度上得益于企业同企业利益相关者、社区乃至全社会的沟通，这也是将企业经营管理更加透明化的全球趋势。我们发现，参加调查的各国企业还非常注意对其企业社会责任活动进行披露，注重向他们的利益相关者表明其在企业社会责任上的决心和承诺。有三分之二的企业采取通过书籍、新闻刊物等形式对其企业社会责任活动进行宣传报道。但是，在对企业社会责任的政策和实践进行专门报告方面，各国的企业都显示出了很多大的不足，存在着薄弱环节。
调查结果二：实施CSR的驱动力
七国被调查的企业实施企业社会责任的第一大动力是向社会作贡献，第二大动力是实施公共关系战略，而面临的最大障碍是费用问题。
对于七国企业开展企业社会责任活动之目的和动机，我们这次调查也进行了探索。很多参加调查的企业认为其出发点一是为了向社会作贡献，二是作为实施其公共关系战略的一部分。许多企业也认为它们开展企业社会责任活动的出发点是保证遵守行业法规和制度。这似乎同人们对企业社会责任的传统看法一致，即出于一种博爱的、遵纪守法的目的而实践之。
我们发现向社会作贡献是参加调查企业的社会责任的第一大动力。在实践中，有35%的中国企业审视了它们的经营战略对社会的整体影响。这反映了将企业社会责任纳入企业经营战略的历史潮流。在中国、美国、澳大利亚、印度和加拿大，参加调查的大多数企业认为实施其公共关系战略是企业社会责任的第二大动力。第三个目的/动机则在各国各不相同。在美国是为了激励员工的参与意识，在澳大利亚和印度是出于对环境的关注。而在中国，则是为了增强企业竞争优势。企业社会责任背后这些既有利于社会又有利于企业个体的助推力无疑会使得企业获益匪浅。
各国参加调查的人力资源管理者相信，通过企业社会责任实践，能够在诸多方面促进企业的进步和发展，例如企业公众形象、员工士气、员工忠诚度、客户信心、品牌认知度、企业整体竞争力。其中，最为显著的积极作用是企业能够提高或改善其社会的公众形象。在美国、澳大利亚、印度三国，分别有61%、63% 和58%的被调查者认为产生的结果之一是提高了员工士气，而在中国则仅有26%的被调查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被调查者，在中国有61%的被调查者认为企业社会责任实践提高了企业品牌的知名度，而在美国仅有42%的被调查者持有相同看法。
在企业社会责任所面临的障碍方面，大多数的被调查者认为费用是所有企业的首要障碍。对第二大障碍的看法则不尽相同。在澳大利亚，缺乏来自高管层的支持被认为是第二大障碍。在中国、美国、印度、加拿大和墨西哥，大多数被调查者认为第二大障碍在于企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。在各国参加调查的、其公司已经开展了企业社会责任活动的人力资源管理者中，仅有不到一半的人表明他们的公司对其企业社会责任活动进行了投资回报（ROI）的评估。大多数企业并没有将企业社会责任活动建立在科学的评估之上，也没有设立必须实现的基准目标。然而，对此现象我们也应该从另一个角度来考虑，即尽管企业没有投资回报的数据作为支撑，仍然有大量的企业在实践着社会责任。它们并没有强求企业社会责任一定要获得经济或财务效益。这样看来，企业社会责任活动的投资回报（ROI）的预测、衡量及评估将是一个有意义而现实的研究话题，对于投资回报的作用和功效有待于大家作深层一步的调查和研究。
调查结果三：人力资源管理者的角色
调查结果表明，企业人力资源管理者目前主要是企业CSR战略和计划的执行者而不是战略和计划的制定者。
企业社会责任对于企业的整体提升和发展在许多方面具有不可估量的作用。而这些方面正同人力资源管理的传统职责有着紧密的关联。员工是否将企业视为其就业的第一选择取决于企业的形象、公众对企业的认知度和认同感等。企业社会责任对于员工士气、员工忠诚度和企业雇佣品牌的积极作用，也正是与人力资源管理的重要任务――人才的吸引、发展、保有和激励等人才管理的各个方面密不可分。具体来讲，企业社会责任涉及到人力资源管理职能的诸多方面，例如员工健康福利、劳动保护、公平收入、下岗、解雇和再聘用等。提升员工和自身的职业道德水平则更是人力资源管理的重要趋势之一，而职业道德和企业社会责任感的关系毋庸置疑是密不可分的。
由此看来，实施企业社会责任与人力资源管理的范围和职责虽然不是百分之百的对等，但却应该是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我们正在迎来一个人力资源管理人员拥有更多机会发挥其战略作用、扩展其职责的时代。
那么，人力资源管理者在现实工作中与企业社会责任是什么样的关系呢？协会的此次调查表明，许多参加调查的企业制定了正式的企业社会责任战略，但是大多数企业制定企业社会责任战略的责任都由董事会成员、总裁、CEO或者其他最高管理者承担，而人力资源部门或者专门组成的团队则负责执行这些战略。
一方面，人力资源管理者还没有作为公司战略制定和规划的参与者，能够与企业的最高层坐在一起对公司的存在和发展、对公司对社会和环境的影响进行讨论，对公司的关键战略起到应有的影响和作用。另一方面，我们也可以看到，企业在社会责任方面已经开始了从理论到实践、从政策制定到具体落实的转变。
放眼未来，人力资源管理者要发挥其领导力的作用，其任务则在于对企业社会责任进行宣传和使各方参与到企业社会责任实践中来。人力资源管理者可以通过对员工进行宣传、沟通和教育，使他们了解企业社会责任重要性，了解本企业的社会责任战略、政策、计划和具体活动，收集、采纳员工的反馈和建议，从而达到员工参与企业社会责任活动的目的。
关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。
表1人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献：
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.
§精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论. .(点评：突出个人资历)
§7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)
§熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)
关键字：企业社会责任；动力；障碍；人力资源管理
新时代背景下，“成功”不再仅仅指那些能生存能盈利的企业，而是归属于那些既能取得财务业绩又能担负起社会责任的企业。企业开展社会责任活动的驱动是什么？企业社会责任开展过程中主要有哪些障碍？企业社会责任与人力资源管理有哪些关系？人力资源管理者该如何担负起企业社会责任的重担？
人们对企业社会责任（Corporate Social Responsibility）的关注大大影响了人力资源管理者的工作。随着人力资源管理逐渐被提到战略的高度，人力资源管理人员应努力使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并肩负起将社会责任落实于人力资源管理的日常工作之中的重任。
1 企业开展社会责任活动的动力和障碍
在讨论人力资源管理如何帮助企业担负社会责任之前，首先需要了解企业为什么会选择主动担负社会责任以及在开展社会责任活动中最常见的问题及障碍有哪些。在对这些问题进行理解的基础上讨论人力资源如何帮助企业开展企业社会责任将更加简单明了。
1.1 企业开展社会责任活动的三大驱动力
在企业为利益争相角逐之时，是什么驱动着它们主动担负社会责任？企业社会责任活动能为企业带来哪些益处呢？
首先，企业实施企业社会责任的第一大动力是为保证企业员工及组织行为遵守行业法律法规，通过开展企业社会责任为企业及组织成员提供文化约束。这一动力与人们对企业社会责任的传统看法比较吻合，即出于一种遵纪守法的目的而实施。
其次，实施企业公共关系战略强有效地推动企业担负企业社会责任。公关工作是极富挑战性的工作，从组织内部员工到外部一切利益相关者无一不是公关的对象。形象的树立，知名度的提升是一个企业生存与发展的基础，而主动担负企业社会责任正是公关战略实施的主要切入口之一。例如当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生时，积极向受灾地区捐款的企业一般会受到公众的良好评价，从而树立企业良好的品牌知名度，例如加多宝饮料有限公司。
再次，开展企业社会责任被认为有助于增强企业竞争优势。很多企业相信企业社会责任实践能够促进企业的多方面进步和发展。著名战略管理大师迈克尔·波特认为：“企业社会责任其实并不简单意味着成本、约束或者说慈善活动的需要，而是企业创新和提高竞争优势的潜在机会”。“只有通过战略性地承担社会责任，企业才能对社会施以最大的积极影响，同时收获最丰厚的商业利益。”[1]例如，通过担负社会责任，企业可以获得企业声誉、人力资本、社会资本等的提升，从而获取具有竞争优势的资源。
开展社会责任活动为企业带来的益处正是其主动担负社会责任的动力源泉。
1.2 企业开展社会责任活动主要障碍
第一，费用。无论企业以何种形式来担负社会责任都需要为公共事务支付人力、时间和金钱，对企业而言由此产生的费用都会影响企业主动开展企业社会责任活动。
第二，企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。据文献研究发现，开展了社会责任活动的企业中仅有少部分企业对此进行过投资回报评估，而大部分企业都没有进行科学评估。已经有无数调查研究及无数案例验证了开展企业社会责任会为企业带来极大益处，但具体到个案时，未进行回报评估的企业由于缺少科学数据的支撑而无法看到企业社会责任所带来的收益，仅从感官只能体验到企业社会责任带来的额外投入，在追求利益的天性面前，这就会极大地打击企业主动开展企业社会责任的积极性，并会降低高层管理人员的支持力度。
第三，中国企业社会责任实践形式单一。自三鹿奶粉事件后，中国企业对社会责任有了更多的关注，当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生后各大企业都会纷纷捐款。但据美国人力资源管理协会关于“七国企业社会责任调查”的调查报告中显示，中国企业在企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化，主要以为遭受自然灾害的地区捐款或筹款为主。企业社会责任实践的单调使得企业社会责任被简化为“捐款”和“慈善”，从而大大淡化企业的社会责任意识。
2 通过人力资源管理实践支撑企业社会责任
2.1 人力资源管理与企业社会责任相辅相成
随着人力资源管理被提升到战略的高度，人力资源日益成为企业努力争取和培养的核心竞争力，同时肩负着为企业股东、员工以及顾客等其他利益相关者创造和交付价值的使命。与此同时，企业社会责任同样要求为所有利益相关者提供价值，这与人力资源管理的目标和方向不谋而合。
首先，人力资源管理可以有力地促进企业社会责任的开展，并有望成为企业社会责任管理制度化的最佳践行者。在企业社会责任的项目中，“尊重人”、“尊重员工”、“鼓励组织公民行为”是重要方面，以人力资源管理职能为媒介，企业可以培养优秀的员工及良好的企业文化从而推进组织战略目标的实现。借此企业社会责任得以实践并最终转化为有形产出。
其次，企业社会责任为人力资源管理的职能转变带来了新的契机——构建具有社会责任的人力资源管理势在必行。从最初的人事管理到“以人为本”，人力资源管理已经被提升到了前所未有的高度，并成为企业创造核心竞争力的主要途径工具。随着企业外部环境的变化，仅仅以人为本的人力资源管理已经不能满足时代的要求，而是应融入“企业社会责任”的新元素，向更开放，对环境更敏感的新方向转变。以此实现人力资源管理和企业社会责任的双赢。
2.2 如何通过人力资源管理帮助企业担负社会责任
首先，人力资源管理者应认识其在企业社会责任中的角色，并投入相应的组织资源。企业社会责任是一个需要各个部门同时参与的活动，是跨越部门界限的议题，而人力资源管理部门作为组织的“联络员”，在企业社会责任实践中起着至关重要的作用。
其次，人力资源管理者应经常与高层管理人员、员工及其他利益相关者经常沟通，开发人力资源责任伦理文化，树立和传播企业社会责任观念。从构建尊重人的企业文化，到提升高层管理人员的企业社会责任意识，再到激励员工作为志愿者保护社区环境，人力资源管理实践可以帮助企业丰富企业社会责任活动的内容和形式，从而把企业从以“捐款”代替承担企业社会责任的泥潭中拯救出来。
第三，人力资源管理应帮助企业社会责任的内部制度化。从岗位说明书做起，加入企业社会责任的介绍和说明，并建立相应的激励机制，把社会责任植根于每个岗位，从而植根于每位员工。同时人力资源管理应从自身做起，招聘过程中保证公平和理性，为员工提供良好的工作环境，保证员工的发展培训机会，建立公平客观的绩效管理制度和薪酬管理体系，关注员工身心健康、实施员工援助计划，“人性化”的解雇和裁员等等。
第四，人力资源部门应建立起有效的企业社会责任评估机制，对落实企业社会责任的行为予以奖励。当然在此过程中也需要其他部门的协助。通过企业社会责任的投资评估，将企业社会责任带来的收益可视化，会大大提高高管对企业社会责任的重视程度。
人力资源管理活动与企业社会活动存在相辅相成的联系，这是人力资源可以帮助企业进行社会责任活动的理论基础。通过以上四点措施的践行，人力资源管理必将成为企业社会责任的主要推动者。
参考文献
[1]Porter，M.E.，Kramer，M.R..Corporate Strategy and Sociality：The Relationship between Corporate Competence and Corporate Social Responsibility [J].Harvard Business Review，2006，128，（12）.
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[3] Fox，A. Be an Insider on Social Responsibility—Leading the Movement at Your Oorganization Can Benefit Your Career[J].HR Magazine，2008，53（02）.
[4] 尹佳佳，基于提升企业社会责任的人力资源管理[J]，当代经济，2013.06.
[5] 王君毅，企业社会责任建设的动力基础与策略：人力资源视角[J]，理论探讨，2013.01.
性别：男
民族：汉族
户籍：
年龄：23
现所在地：广东
身高：175
希望地区：广东东莞广东广州广东深圳
希望岗位：行政/人事类-行政/人事类人力资源管理
待遇要求：面议
最快到岗：随时到岗
教育背景
2007-09~2011-07理工学院人力资源管理本科
2004-09~2007-07城郊中学物理方向高中
主修课程科目：主干学科：管理学、经济学。
主要课程：管理学、人力资源管理、人力资源战略与规划、工作分析、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系、组织行为学、微观经济学、宏观经济学、统计学、国际贸易与理论实务。
所获奖励：2009年2010年
东莞理工学院第三十四期校党校优秀学员称号
东莞理工学院管理学院专业足球赛季军
东莞理工学院管理学院ERP沙盘模拟大赛优秀奖
2008年2009年
东莞理工学院学生二等奖学金
东莞理工学院优秀团干部称号
东莞理工学院思政社会实践优秀调查报告一等奖
(课题：大学生眼中的就业要求与企业实际需求有何异同)
2007年2008年
东莞理工学院学生三等奖学金
东莞理工学院优秀学生干部称号
东莞理工学院管理学院优秀学生会干事
东莞理工学院劳动合同法对人力资源影响调研三等奖
东莞理工学院思政社会实践优秀调查报告一等奖
(课题：东莞企业对于《劳动合同法》的规范程度)
技能/爱好
语言能力：普通话流利,粤语流利
第一外语：英语良好
其它：潮汕话;流利
计算机能力：全国计算机等级考试一级
计算机详细技能：熟练地操作办公软件Word、Excel、PowerPoint等，可以全面处理办公文档计算机工作。另外，曾选修过《企业ERP管理》操作，并通过了会计从业资格证，对于企业电算化操作有着一定的基础。
其它技能：企业人力资源管理师(三级)：熟悉人力资源管理各职能模块的理论知识与实务操作。
会计从业资格证：熟悉一定的会计业务知识，能够形成人力资源与会计的职能业务对接。
计算机一级：能够熟练地操作办公软件Word、Excel、PowerPoint等。
兴趣爱好：体育运动、书法艺术、武术
实践经验/社团活动
社会实践：
学生工作：
20092010年，担任三十四期校党课培训班班长
20082009年，担任班级团支书、职业生涯发展协会宣传策划部部长
20072008年，担任管理学院学生会干事、人力资源开发管理协会外联部干事
发展方向
进入公司的一、二年内熟悉行业、公司的业务知识与实务操作，与自身的知识相结合形自己的一套高效的工作方法，能够全面的处理自身岗位的职能工作。在自身能力提升的同时，希望在接下来的一、二年内职务有所提升，相应的责任、权力、利益都有所提高，上升到一个更高的发展平台，与企业共同发展。
自我评价
一、专业理论知识牢固，成绩优秀，学习能力强。
二、公文写作能力强，多次撰文获奖。
