时间：2022-02-16 22:00:50
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档案数字化是指利用数字化、数据库、信息存储、全文检索等技术手段，将传统介质的文本、图像、音频、视频文件、声像文件转换成数字信息，并系统组织成具有有序结构的数字档案信息库。档案数字化的关键是保证数字档案的真实性、完整性和有效性。档案数字化的基本流程主要包含档案整理、目录建库、档案扫描、数据处理、数据存储、数据检验、数据备份等环节。档案数字化要注意几个方面的问题。一是档案数字化前要制定出周密的计划，做好纸质档案数字化处理鉴定,以档案重要与非重要、利用次数的多与少、编研资料的量大与量小来决定是否引用档案全文、加工范围及先后次序。
二是保证数字档案质量，随时进行档案信息库的抽查,查看其是否保持了档案的原貌、字迹是否清楚不失真、亮度是否适当、有无错扫和漏扫、图像质量有问题的要确定是否重新扫描等，及时删除失效数据，增补新的数据，做到定期的数据维护。
三是档案数据制作必须符合标准化要求，即明确规定著录上的必要项目和选择项目、格式上的著录项目及排列次序、检索上语言的主题词和分类表及对著录标引结果审校的统一，做到著录数据的准确性、一致性、完整性、稳定性、可靠性和适应性，使之不但揭示档案的主题内容、科学价值、载体的物质形态，而且还揭示了档案的保管状态和档案信息检索的线索，指明档案来源、出处和存放位置，既能帮助保管人员了解馆藏情况和保管档案，又能方便用户从不同的角度查找利用档案。
四是保障数字化档案的安全，管理上建立健全安全管理制度体系，自觉遵守各项档案数字化安全制度；技术上要以先进、有效、安全的技术作保障，如对加密的档案通过对用户分类、数据分类、审计功能和数据加密等方法来进行有效的保护，运用数据加密、数字签名、数字水印等技术来加强数字化档案著作权、隐私权的保护，并做好档案数据的备份工作，做到一式两份，以确保档案信息安全。
五是定期对档案软硬件平台进行升级，使用仿真、复制、再生性保存、迁移等技术方法，持续地保存数字档案。
档案信息网络化
在信息化时代，传统的档案管理和服务方式与档案的收藏量增加、载体形式多样化、需求面扩大、利用系统性和时效性之间存在着矛盾。例如，我校在档案数字化方面已做了大量的工作，与以前传统的纸质档案管理和手工操作方法相比已进步不少，能够自动生成案卷目录、卷内目录，但至今使用的是单机版软件，查找不方便，信息资源还不能共享。现在，社会各行各业对档案信息资源高效利用和档案部门提供全面档案信息服务的要求，都要求档案信息的网络化。通过档案信息网络化管理体系，档案信息的采集、核对、归档、立卷、保管和利用都可以通过网络操作实现，满足信息化社会对档案信息“广、快、精、准”的要求，实现档案信息资源共享。
我国在2002年提出《全国档案信息化建设实施纲要》，将档案信息网络化服务作为我国档案事业发展的一项重要内容做出战略规划。2006年《档案事业发展“十一五”规划》，其指导思想便是以档案信息化建设为重点，档案信息化建设也被列为“十一五”规划主要任务中的重要一条。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》、《中华人民共和国政府信息公开条例》和《关于加强信息资源开发利用工作的若干意见》同样将档案信息网络化服务作为未来社会发展的重要内容将以阐述。
档案信息网络化建设主要包含网络设备、服务器、存储设备、安全设备等网络基础设施建设，数据库、网站等档案网络信息资源建设，用户服务管理等档案信息资源开发系统建设。建立档案网站，档案信息，提供档案信息利用，是档案信息网络化建设的重点与核心。首先是需要建立档案网站，使人们能够在网上“看”到这个档案部门，进而利用所提供的各种档案信息。要认真考虑哪些档案信息能够上网，哪些不能上网；哪些信息是无偿利用，哪些信息必须进行权限和费用等方面的控制使用，并提前进行相应的数字化处理。将准备好的档案信息分类，系统有机地组织起来，确定以静态页面还是以数据库形式，归入相应的栏目。二是对网络系统运行维护。随着电子文件管理的逐步发展，对系统还会不断提出新的要求，需要在使用过程中不断地进行修改、升级、扩充。定期检查已著录标引的数据质量，不断补充新的数据。三是要建立健全网络档案信息利用服务的管理体系，制定管理法规，并在工作中严格执行，有效监督，从制度上保障网络档案信息的安全性。要完善安全保障的技术措施，提高在网络中的自我防范能力，可将内部网和外部网在物理上加以分隔，内部网还可以隔离成不同网段，以保证网络档案信息范围，减少各部系统之间被正面攻击的机会。利用防火墙过滤通过的数据包，拒绝那些试图违反安全约束的包，保证网络边际安全。可以通过身份证明、数据加密、数字签名等技术阻止计算机病毒的侵入。在档案信息网络化建设过程中，必须迎接各种挑战，不断地研究和解决新的问题，从而最大限度地提供共享的档案信息资源，实现档案信息服务便利化。
文档信息一体化
在传统档案学中，以“归档”为界限，将同一事物按两个时期分为“文件阶段”和“档案阶段”，文件与档案同源一体。长期以来，由于文件与档案工作实现分块管理，文件到档案的转化和衔接过程不顺利，相互之间缺乏统筹规划、顺畅衔接和有效利用，数据要辗转多次输入，使得工作人员要进行大量的重复劳动，效率较低。文件和档案工作之间不能及时地实现交流与反馈，部分割裂了文件与档案之间本应该存在的联系，档案信息与原有的文件信息存在某些失真，典型表现如收集不齐全，标引深度不好掌握，目录编制不科学，难以反映使用者的需求。信息化时代，由于采用了现代信息技术，电子文件从起草到归档管理的全过程可以在同一工具系统上完成，模糊了传统文档管理将“归档”作为文件与档案的分界线，因此,档案界提出了文件工作与档案管理一体化即“文档一体化”管理模式。
文档一体化就是从文件处理和档案管理全局出发，满足连续性和整体性规律，通过信息技术将其有机联系起来，按照统一的规范和标准，组成综合的管理系统，对文件和档案信息进行存储、控制、加工、传输，实现从文件生成制发到档案管理的全过程控制。采取文档一体化模式，特别是使用文档一体化信息管理系统，可方便做到一次输入、多次输出，并在从文件产生到运转的每一个环节上体现出档案管理现代化的要求，实现文档实体生成一体化，管理一体化，利用一体化，规范一体化，使档案收集更加完整、系统、便捷、准确、安全，源头上提高档案信息的质量，保证档案信息的真实性和可靠性。在信息化时代，利用多媒体、数据库、网络等信息技术可有效实行和实现文档一体化，满足档案数字化、档案信息网络化和档案信息服务的需要。
实现文档一体化有两种模式。一为部门内部文档管理一体化，实现文件处理、登记、分类立卷、著录标引同步完成。二为部门间结构和职能一体化，设置统一的收集、整理、鉴定、统计、保管、利用各个环节联系起来的实体性机构，配备专职人员，统一组织管理各机关文书、档案工作。在实行文档一体化过程中，首先要建立完善的组织结构，理顺管理体制，保证文档各管理部门能从横向与纵向之间相互联系，打下扎实的组织基础，保证实现文档工作的整体优化。二是要加强标准化与质量建设，应统一、强化和有效执行标准，确立质量第一的观念，明确各自负责，制定和实施文档工作制度和技术操作规范。三是档案信息管理系统要与办公自动化网络化管理系统融合，统筹考虑，统一安排，同步建设，协调发展。四是要切实增加办公设备的投入，不断改善、配置和优化基本的办公设施。总之，各个单位可根据自身情况选择合适的文档一体化模式和步骤，实现文档部门管理工作的平滑结合。
档案人员现代化
在信息化时代，档案资源作为社会的基础性原生信息源需要得到深入广泛地开发和利用，档案管理作为社会的基础性管理工作应该在管理模式和方式上进行变革。需要把先进的技术管理手段应用到档案工作中，用现代化管理理念驾驭信息技术，用信息技术提升现代管理，努力实现档案现代化。档案管理人员要认识到档案管理的现代化是档案管理内涵和手段的深刻变革，其内涵不仅是实物对象，其手段不是简单的手工操作计算机化，其目标也不是单纯的档案知识馆藏化，而是要用科学先进的档案管理信息化方法，更加全面、方便、简洁地服务社会。
在信息化时代，档案工作者不仅要掌握档案管理专业知识和工作技能技巧，具有一定的知识面和相应的学科知识，了解分管档案所涉及的内容，准确分类编写档案，能合理地综合使用开发档案，而且要掌握计算机基础知识，具有办公软件、多媒体、数据库、网络等操作应用能力，增强信息化适应能力，实现档案管理人员的现代化。
1.1人事管理理念较为落后地方高校相对于区管大学的人事管理观念而言较为落后，目前仍然停留在传统“以事为中心”的管理模式层次上，这种管理观念过于注重人的成本性，并没有重视人的效益性，重结果轻过程，一味的强调个人对学校的付出，而学校并没有考虑个人的发展。这样的话导致人事管理的日常工作都是一些琐碎的日常事务，上级部门都是以命令式的指令将相关的管理制度和任务下达给下级，而被管理者只有循规蹈矩的执行指令，教职工在整个过程中都没有自，无法将他们的主人翁精神充分发挥出来。
1.2选人用人制度缺乏合理性目前，很多地方高校的专业素质水平低下，高学历、高职称的人才较少，更加缺乏在业内具有较高影响力的领军人，因此很多教师也只可以负责普通课程教学，整体的科研水平较低。而且地方高校人力资源管理人员很少是科班出身，现代化的管理理念、管理知识相对缺乏，管理质量不高，也没有充分发挥出人力资源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的发展。另外，目前地方高校并没有建立有效的竞争机制，很多人在获取高学历学位证书，或者被提拔任职后不思进取，安于现状，并没有主动提高自己的素质水平以及业务能力。
1.3缺乏科学、完善的分配激励机制当前，很多地方高校仍然坚持平均主义分配观念，每个人干多干少，干或者不干都是一个样，每个月领取固定的工资。虽然不同的行政级别、不同职称的工作人员在收入上存在一定差距，但是同职称、同级别人员的收入都一样，不利于良性竞争关系的形成。同时，地方高校并没有充分体现绩效工资的作用，教职工的工资主要由基本工资和绩效工资组成，但是基本工资占比（70%）明显高于绩效工资占比（30%），这种分配方式很难将绩效工资的激励作用发挥出来。其次，当前地方高校激励方式主要以物质激励为主，并没有关注教职工的精神层次需求，激励方式单一、老旧。而且由于地方高校经济条件有限，因此物质激励的强度、力度都相对较小，缺乏针对性，并没有将物质激励的作用充分发挥出来。
2地方高校人事管理制度创新的建议和措施
2.1树立“以人为本”的管理观念现代人力资源管理理论提出，人是一种极具潜力的宝贵资源，人具有个性和变化性，通过有效的管理、组织、安排可以最大限度的开发、利用人的潜能。因此，现代人事管理应强调以人为中心，管理者应站在被管理者的角度去思考问题，看待问题，关注人的思想动态、行为特点以及心理需求，从而有机结合人、职、事，提高人力资源管理水平，提高地方高校的社会效益及经济效益。地方高校应树立“以人为本”的管理理念，明确意识到高校发展依赖于广大教职工，在强调高校发展的同时，也应该关注广大教职工的需求以及发展，将调动、激励广大教职工的行为作为人事管理的出发点和落脚点，深入挖掘教职工的内在潜能以及创造性，赋予教职工参与权利，增强教职工的主人翁意识，自觉投身于地方高校人事管理活动中。
2.2创新人才引进机制，完善选人用人制度地方高校应突破传统，打破常规，不断创新，不断尝试从新的渠道引进人才，为地方高校人才队伍注入新的活力，优化地方高校人力资源结构。具体而言，地方高校应采用刚柔相结合的人才政策，比如在有限编制条件下，可以建立专职教师和兼职教师有机结合的“双师型”教师队伍，可以高薪聘请国内外一些高水平的高级专业素质人才作为兼职教师，只要分离这种人才的使用权及所有权，就可以解决人才编制问题，这样有利于提高整体队伍素质以及高校整体科研教育水平。如果当下紧缺一些优秀人才，可以采用委以重任、破格提拔或聘用、先聘后用等方式。同时，地方高校应该建立健全选人用人机制，应将岗位聘用制作为地方高校人事管理制度的基本，严格遵循“优胜劣汰、择优聘用”的基本原则，如果是因为历史原因不得不聘用的教职工，和现代高等教育不适应，高校应按照这些人员的实际情况进行分流或者进行其他的安排，解除“只进不出”的窘境，形成良好的人才流动机制。另外，应制定严格的绩效考核管理制度，在聘用后定期对教职工的业务成绩进行考核，提高教职工的绩效意识、责任意识，形成良性竞争机制。
2.3建立科学、合理的激励机制地方高校应打破平均主义分配理念，以绩效管理为重点，以岗位聘任制作为管理基础，将教职工的工资收入和他们的工作绩效和岗位职责直接挂钩，将工资的激励作用充分发挥出来，调动教职工的创造性、积极性和主动性。同时，地方高校应丰富激励手段，采用物质激励和精神激励相结合的方式，尽可能满足不同层次教职工的实际需求。鉴于地方高校的特殊性，高校应适当调整基本工资、绩效工资的占比，另外应适当增加校内津补贴，确保教职工的福利。其次，高校应根据教师的职称、职务合理确定紧贴补助，同一个层级的教职工应根据考核结果进行分配，这样的话不仅可以照顾高层次人才，也可以照顾重点岗位人才，形成合理的激励、竞争环境。
关键词：科学发展观；图书馆；高职院校；管理
引言
新的信息网络环境的形成，使高职院校图书馆在读者需求、文献类型、服务方式等方面发生了很大变化，高职院校图书馆正处在由传统图书馆向现代化图书馆转型的重要历史时期。因此，在信息数字化的今天，为了能更好地在学校教学科研工作中发挥其特有的教育和信息服务职能作用，高职院校图书馆应围绕高等职业教育的特点，结合各自院校的办学特色，不断完善自己的角色定位和发展目标，其管理体系和管理模式不断引入现代企业管理制度和管理手段，推动图书馆管理制度和管理手段的创新步伐，用科学发展观来探析高职院校图书馆的管理模式和管理机制的改革创新，是高职院校教育发展的必然要求，是创办特色教育和品牌学校的必然选择。
1与时俱进，高职院校图书馆的管理要具备自身的特色文化
科学发展观的第一要义是发展。图书馆要注重从硬件建设到软件提升的发展，而软件提升就是图书馆管理的提升。图书馆的管理特色是一种文化，这种文化最基本的体现在于管理者的管理艺术和管理水平。它应当表现在：一是高职院校图书馆要形成自己的文化。这种“文化”体现在服务礼仪、服务态度、服务方式、服务内容、服务艺术等，让读者在获得热情周到服务的同时感受到文化的亲和力。
建设一个与自己学校的特色、品牌相得益彰的知名的高职院校图书馆，它必然也会形成自己一套与众不同的高职院校图书馆文化。这种“高职院校图书馆文化”一旦形成，就会成为学校的一个特色。二是高职院校图书馆馆藏发展特色化。图书馆的馆藏发展要始终把握时代奋进的号角，始终与先进的文化样式相融合，作为高职院校的图书馆的馆藏发展必须与高职院校教育的特色相一致。高职院校图书馆的目标确定、战略建立、计划制订，必须与学校的性质、办学目标、办学特色、学校品牌等步调一致，成为学校提高学生职业技能、创特色、树品牌的助推力。三是高职院校图书馆管理形式要民主化，决策程序要科学化。读者的智慧和经验，是图书馆管理者创造性开展工作的力量源泉。讲科学、顺读者心、重读者意才能实现图书馆的管理创新。在“藏为用”的宗旨下，让读者参与管理，才能真正实现图书馆管理手段和管理方式的最优化。
2以人为本，高职院校图书馆的管理要适应职院师生的特点
科学发展观的核心是以人为本。图书馆管理理念的发展如同其它管理理念一样，经历了一个以事或物为中心到以人为中心的转变过程。以人为本的高校图书馆管理理念是人本思想在图书馆管理中的具体运用，图书馆实行以人为本的管理是科学管理的必然趋势。
在科学的、创新的、与时俱进的图书馆管理模式下，图书馆始终把“人”作为管理活动的核心，把图书馆的管理人员放在馆的主体地位，把服务的对象即读者放在基础地位。主体的一切努力，主体能量的充分发挥都是为了服务好读者；读者的认同、读者的聚合就进一步夯实了主体努力的成果。在这一管理体系中，主体资源的开发是极为重要的。图书馆管理强调的“为书找人”、“为人藏书”、“为人找书”，就是要发挥图书馆的服务功能，服务读者，服务学校的教书育人工作。在学校办学特色化、品牌化不断发展的条件下，高职院校图书馆的服务功能的一个显著的特点就是要求图书馆的主体——这些知识财富的管理者，在参与学校创特色、树品牌的工作中发挥更为重要的作用。因此，在高职院校图书馆管理中，如何让服务于读者的总体目标与图书馆全体管理人员个人目标达到基本一致，全体管理人员在学生接受学校的教育教学过程中个人在岗位上也得到充分发展，是一个重要的课题。
3科学管理，高职院校图书馆的管理要适合学校工作的特点
科学发展观的基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。高职院校图书馆的管理，已经不单纯是对现代化设施、信息技术的应用，而提升到管理机制和信息技术应用所带来的服务观念的改变和思想观念的转变。科学管理是现代化图书馆的必然要求和唯一选择。以服务质量为核心的科学管理，要了解读者需要、满足读者需求、提高服务水平的管理体系。
要改变过去上课时间师生没有时间到图书馆时，图书馆人员上班，而课外时间师生有时间到图书馆时，图书馆人员却下班的时间错位现象。要制订适合学校工作时间特点的图书馆开放时间，以使更多的读者能到图书馆借阅图书。如笔者学校的图书馆不仅上班时间开放，课外时间、晚上和双休日也都开放；上课时，师生比较少到图书馆借阅时，图书馆就安排比较少的管理人员上班：课外时间、晚上和双休日，图书馆的读者比较多的时候，就安排比较多的管理人员上班，以满足读者的需要。学校图书馆的科学管理，还要想方设法把本来读书兴趣不浓的高职院校学生吸引过来，把他们本来无所事事的课余时间，尤其是那些双休日不回家的住校学生的时间吸引到图书馆里来，不要让学生在课余时间发呆、躺在宿舍里睡觉，或者做违反纪律的事。因此，作为在双休日有很多学生留校的高职院校的图书馆，要在双休日开放，让学生有一个有益身心健康的场所去处，让他们学到更丰富的知识。过去，高职院校图书馆信息传递滞后，导致图书馆在大多数时间都处于一种休眠半休眠状态。为了改变原有反应慢的现象，必须构建便捷快速的图书馆服务系统。图书馆管理人员就应不断提高自身的职业素质，要具有系统的图书情报知识，掌握图书馆工作的一般规律，尤其要对藏书建设和本馆藏书的特殊性有深刻研究；要具有较强的计算机网络操作能力，熟悉图书馆自动化操作系统以及机读目录格式；要具有深厚的文化知识，了解本校专业设置情况和发展方向；要具有强烈的情报意识；具有较强的组织能力和调研能力，了解读者需要，熟悉馆藏情况。通过图书馆管理人员不断提高的职业素质，去建设图书馆的文化特色，实现科学管理，提高服务质量。
参考文献：
[1]田小俊.“人本管理”是建设和谐图书馆的根本保证[J].科技情报开发与经济，2007，17（6）:24.
随着质量管理理念和方法的不断成熟和完善，目前质量管理发展已进入综合质量管理的新阶段。“零缺陷”作为综合质量管理的重要组成部分，在我国正不断被接受和发展，越来越多的企业开始以它为核心开展质量管理和企业文化建设。文章对“零缺陷”应用实践进行研究，分析它对企业原有管理方式的影响，探索“零缺陷”管理优化的方法。
关键词：
零缺陷；质量管理；综合质量管理；企业文化建设；企业管理
“零缺陷”即为“无缺点”，即用正确的方法做事，让事情完全符合要求。“零缺陷”管理就是帮助企业建立“第一次就把事情做对”的质量经营系统，把有用的和可信赖的作为从事工作的出发点和落脚点，达到事半功倍、消除浪费的效果，从而不断提升企业的运行效率和经济效益，并在推行过程中形成企业文化。
1“零缺陷”质量管理在企业应用现状
“零缺陷”管理要求企业把人看成组织的主体，把人的态度放在比技术更重要的立场来思考，并且坚信随着人素质的提升一定能够提前预防缺陷和主动改进缺陷。利用个人的主观能动性，制定方案，管理企业，使生产与管理的各人员实现业务的优化，提高管理水平与质量。要求管理者关注顾客、员工和供应商的需求，从最初工作的开始，直到所有工作结束，始终坚持“第一次就把事情做对”的原则，形成预防系统，不依赖事后检测发现问题。国内很多企业运用“零缺陷”管理方法时，都会遇到一定的阻力，出现或多或少的问题。
1.1文化观念存在差异
“零缺陷”管理坚信“零容忍”，1%的失误会带来100%的失败，它要求各项工作必须完全符合标准要求，不允许出现“差不多就行”，但受我国传统文化影响，企业在长期发展过程中，已形成特定的企业文化，行为模式上大多用固定的思维方式思考，讲究“中庸”，灵活应对，认为“差不多”即可。两种管理方式的文化理念互为冲突，导致“零缺陷”在国内企业管理中应用效果不佳，需要营造“零缺陷”氛围，采取逐步渗透方式推行。
1.2缺少充分的认识与理解
缺少充分的认识与理解体现在不同方面，比如企业的急功近利、项目管理、应付差事、安于现状等。首先，“零缺陷”管理认为质量是预防出来的，要求全过程受控，每个环节和层级都必须建立管理规则并落实到位，确保最后的生产结果，做到一次成型。有些企业虽然把大量精力放在生产管理上，但总是只看到短期效益，忽视制度和标准的长期作用，导致管理带来的收益较少，最终放弃“零缺陷”的管理方式；其次，“零缺陷”管理单靠一个人或一个部门是无法完成的，需要整个组织共同协作。但一部分企业更加习惯于把“零缺陷”管理作为一个项目，用项目管理的方式推行，明确划分给某一个部门，造成负责这项工作的部门精力不足，推行进展缓慢，不利于管理方案的落实；再次，还有一些企业认为“零缺陷”管理只是一时的改革，改革结束后，管理方法可以不再使用，让其在企业中的推行只是一时之风，变成形式；最后，大部分企业已经习惯了现有的管理方法，难以接受新理论，常以资源不足为由，不再坚持“零缺陷”管理方法。而“零缺陷”需要企业使用最好的资源，调动每一位员工参与，使其成为组织核心价值观，才能落地生根，行之有效。
1.3执行出现失误
“零缺陷”管理的应用要求每项工作必须按规程或标准进行，不出现任何瑕疵，所以有些企业执行中一旦发现上一个环节出现失误，就要停止后续工作，组织讨论，这无疑降低了效率，增加了执行的阻碍。实际上，“零缺陷”管理要求每个部分都必须有对误差的事先防范和事中修正措施，保证差错不延续，而且能够提前消除。
2“零缺陷”质量管理在企业推行中优化与实践
推行“零缺陷”管理要与企业文化建设结合，改变原有的管理方式与流程，创新管理制度，转变员工的质量观念，建立绩效考核机制。
2.1构建“零缺陷”文化
企业文化的核心就是质量文化。“零缺陷”文化就是以“零缺陷”理念作为指导思想，吸取和采纳国内外先进质量管理理论和方法，突出组织自身特点，坚持“以人为本、预防为主”的宗旨，构建质量文化。在推行中采用“外化于行、固化于制、内化于心、物化于境”的方法逐步深入，以企业文化为基础，改变价值观，用“零缺陷”的管理理念，创新管理方式，保证生产质量，从而提高管理水平，一次性满足客户需求。同时也要让组织变成一个整体，建立员工、企业、供应商与顾客的循环系统，生产出绿色的优质产品，为客户提供优质服务，提高服务质量。此外，还要建立工序间的运行机制，通过确保上一道工序的质量，让下一道工序顺利进行，用下一道工序检验上一道工序，让企业内的每位员工都把质量管理作为自己的责任，养成良好的工作习惯，最终使“零缺陷”思想深入人心，形成文化。
2.2创新管理方式与流程
“零缺陷”的有效推行离不开管理创新，需要企业结合自身情况，优化管理流程，提高运行效率，实现“四全管理”，即全面质量、全过程、全员参与、全面综合运用各种有效的现代管理方法和工具。通过管理创新，让产品事后检验变成生产过程中的质量监管，从保证数量转变为确保质量，让顾客成为企业生产的主导，强化每位员工的质量责任意识，提升企业质量管理的整体水平。
2.3创新管理制度
“零缺陷”的落地离不开制度保障。管理制度的创新，让企业文化与制度相融合，不仅可以丰富管理体制的内容，也可以提高基础管理的水平。努力形成一套齐全、完整、有效的制度体系，并能够在实际工作中得到有效运用和验证，同时建立制度自身的制定和完善机制，能够让企业不再是质量管理，而是质量经营。同时，运用信息技术让管理向信息化转变，保证企业的管理有据可依，丰富文化的内涵，让制度与管理相统一。
2.4转变员工的质量观念
通过“零缺陷”的推行，让员工对质量管理有新的认识，形成新的观念。只有改变员工的心智与价值观，树立楷模与角色典范，才能使“零缺陷”内化于心，成为企业文化的一部分，在企业内部营造出和谐文化氛围。可以采用聘请专家，到企业进行演讲的方式，使员工掌握或基本掌握“零缺陷”理念，并能够在工作实践中灵活运用。同时，在推行中挖掘优秀质量管理人才，为建立企业的质量管理队伍，打下人才基础。
2.5建立绩效考核机制
建立良好的绩效考核机制，可以提高员工参与“零缺陷”的积极性，有利于产生执行动力。以质量标准为基础建立的考核制度，使企业从原材料采购到最终产品的形成，都处于实时监管状态，让质量与薪酬联动，有助于良好工作习惯的养成。在考核机制的持续有效运行下，会产生强烈的“零缺陷”文化氛围，置身其中，别无选择，达到“物化于境”的目的。
3“零缺陷”质量管理推行应用的要点
小质量靠技术，大质量靠文化。“零缺陷”的推行与应用，不是一蹴而就，而是一个循序渐进的过程，找准目标，从多个选项中找到合适的内容，进行识别，消除文化间的差异与思想上的误解，即“零缺陷”管理的应用，需要改变企业管理者和员工的心态。人们的思想经常会随着周围环境的变化而变化，出现懈怠、放松，随之出现失误。所以必须坚定信念，持之以恒，始终坚持“第一次就把事情做对”的原则，才能真正落实“零缺陷”管理。同时还要坚持“四种观点”，即预防、改进、管理因素为主，不排斥严格质量检验，防检结合、综合治理的观点；一切用事实和数据说话的观点；下道工序是用户，过程控制一次成功的观点；用最经济的方法为用户提供满意的产品和服务的观点。充分利用各类质量管理方法和工具，探索适合自身发展的“零缺陷”推行思路。
4结语
文章介绍了“零缺陷”质量管理的重点内容，分析了它在企业应用的现状，结合存在的主要问题探索优化与推行的方法。提出实践“零缺陷”管理要与企业文化建设紧密结合，坚持“以人为本”原则，采用“外化于行、固化于制、内化于心、物化于境”的方法逐步深入的观点。通过努力营造“零缺陷”文化氛围，持续改进、优化管理方式，可以更好地提高整体管理水平与效率，不断增强企业的核心竞争力。
参考文献
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题目(中文)：影响人文科技学院体育社团发展的因素分析
(一)本选题的理论、实际意义
大学体育社团是大学众社团的一分支。是在各体育单项基础上形成的，以各项运动项目为主要活动形式，学生自我组织和自我管理，利用课余时间开展各种体育活动的学生自发组织，它把具有共同兴趣、爱好和体育需要的学生组织在一起，它以开展各种体育运动项目为活动内容，形式多种多样，内容丰富多彩，为成员个性的全面发展提供了充足的条件的团体。它是新时期学校体育发展的必然产物，也是高校体育的重要组成部分。我校体育社团已成立多年，目前已蒸蒸日上发展，但随之也暴露出其社团管理混乱、种类单一、活动经费有限等不足之处。
所以在当前我校体育教育日益注重下，我们有必要认真对大学生体育社团的重要性和影响其发展的因素进行全面的分析，旨在促进学生体育社团的更好发展。本文通过对湖南人文科技学院体育社团发展的因素方面进行分析，旨在了解湖南人文科技学院体育社团在发展中存在的问题，以便更好地促进人文科技学院体育社团的发展，充分发挥体育社团在校园文化建设、培养高素质创新人才等方面的重要作用。
(二)文献综述(国内外有关本选题的研究动态和自己的见解)
本人通过对中国期刊网和网上查阅了大量的关于高校体育社团的文献资料，现将所查文献阐述如下：
1、体育社团的现状
王利涛在《高校体育社团开展现状及对策研究》(2011)文章中对高校体育社团现状调查发现：体育社团种类比较单一；多数体育社团的负责人对社团的长远发目标没有一定的概念、眼界不够开阔、综合能力较差，造成社团也比较平凡；指导教师在社团的开展过程中进行具体指导的没有时间；通过对高校社团成员参与社团组织的出发点进行分析，主要以娱乐性和目的性为主。
王传友，冯伟.《高校体育社团发展现状与对策研究》(2009)中提到各类体育社团组织基本都有固定的名称和负责人。但是，多数体育社团组织的负责人缺乏对体育社团组织发展的长远规划和发展目标，主要以近期和短期行为开展活动。绝大多数体育社团组织没有必要的管理章程和行政组织措施，财务管理和开展活动的秩序较混乱，造成社团发展和内部管理低层次的重复发展，停滞不前。
2、体育社团发展的影响因素
李明，刘继志在《影响高校体育社团发展的因素及对策研究》(2010)中分析了制约高校体育社团发展的因素有：缺少活动场所和活动经费，体育社团的继承与发展不够，体育社团参与者与参加者的性别比例发展不平衡，法律安全意识淡薄等四个方面分析了制约高校体育社团发展的原因。
黄林在《高校体育社团发展的主要影响因素分析》(2012)总结了影响高校体育社团发展的因素有：外在因素。学校对社团活动的限制，很多高校规定学生社团活动仅限于学生活动，不能参与社会活动和经济活动，这些规定严重限制了社团的发展，办公和活动场所的限制。内在原因。体育社团自身组织机构不健全。社团干部选拔没有经过严格的程序，缺乏岗位培训和岗位机制，导致社团干部责任意识较差，选的干部经验不足，不能担当重任，不利于工作的开展。社团活动内容单一，对社团成员吸引力不够，导致很多成员参加活动的积极性不高，平时很少关注社团活动。
3、体育社团存在的问题
王惠在《高校体育社团在构建和谐校园中的价值研究》(2008)文章中提到了目前我国高校体育社团总体上仍处于初级发展阶段，其运行中存在一些不可忽视的问题，制约着高校体育社团在构建和谐校园中发挥更大的作用。从可操作的层面上提出我国高校体育社团可持续发展的对策，具体包括对体育社团实行宏观管理，建立长效发展机制，完善财务制度，强化服务功能等方面。
张登峰在《影响中国大学生体育协会发展的因素及对策研究》(2009)总结出我国高校体育社团发展中存在的问题：中国大学生体育协会自身的组织机构与法规制度建设不完善，管理方式上的行政化色彩浓厚，经费来源单一，市场化程度不高，影响自身的发展速度与规模，进行了分析，同时还提出了建议。
刘强德在《我国体育社团发展存在的问题及对策》(2006)提到我国体育社团发展中存在的主要内容有：员流动性大，种类过于单一、管理制度不健全、高校体育社团的物质条件差、团干部差异大，服务意识差。
4、体育社团的发展对策
梁平，王林等人在《体育社团现状与对策研究》(2008)中提到大学生体育社团的发展对策有：1转变认识观念。随着经济的发展和社会的进步，体育生活化也成为大学生余暇生活的必须，按照市场经济的规律，引入有偿体育服务，使大学生体育社团向体育产业化方向发展。2变组织结构。管理原则方面做到“以学生为主体”使体育社团在校园文化的统一思想指导下，形成各个项目“随需而发”的宽松局面，为学生充分提供各种参与社会实践的空间。3优惠扶持政策。转换管理方式的基础上，学校可以在活动的各个方面提供有偿服务，给予优惠和扶持，逐步提高社团(俱乐部)的生存能力，为社团发展形成良性循环打下扎实的基础。
周艳，顿志强等在《全国性体育社团现状分析》(2002)提到要加强制度建设创建一系列完善的体育社团管理制度、监督制度，是我国体育社团发展走向成熟的必然选择。
本人通过对有关影响大学生体育社团发展因素的分析和研究的文献资料分析后发现，许多学者做了大量关于影响大学生体育社团发展因素的分析和研究。了解到高校体育社团目前的现状及存在的问题，再联系到我校体育社团目前发展也存在各类问题，阻碍了我校体育事业的发展。从以上我觉得应该从两方面着手分析：体育社团的外在因素和内在因素。结合实际出发对我校体育社团进行全方面分析，旨在为我校体育社团的发展提供帮助。以上这些研究中所采用的分析方法将会为本课题的分析提供有力的支持和帮助。
(三)研究内容
1湖南人文科技学院体育社团的基本现状
1.1我校体育社团各分社的基本情况
1.2社团人员管理、运行基本情况
1.2各社团开展活动的效果情况
2影响湖南人文科技学院体育社团发展的内部因素
2.1社团的结构、规章制度
2.2社团的管理模式及规划
2.3社团的指导老师、学生干部的专业技术及引导影响能力
3影响湖南人文科技学院体育社团发展的外部因素
3.1社团的活动场所、活动经费、宣传体系
3.2社团的参与者与参加者的积极性
3.3学校制度对社团的影响和各级领导对社团的重视程度
(四)研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析
一、研究方法：
1.文献资料法：阅读大量与大学生体育社团研究的有关文献资料、并收集整理。
2.调查法：对部分体育社团的指导老师和负责学生进行调查。
3.数据统计：对调查来的资料数据进行整理和统计
4.逻辑分析：对最终的资料进行总结分析
二、技术路线：
收集文献资料和了解调查对象的基本状况—整理资料—制作问卷和拟定相关访谈的内容—发放问卷和进行访谈—回收问卷—整理问卷—分析结果—整理资料—撰写论文¬—修改论文—定稿。
三、可行性分析：
1、本人对该课题充满着浓厚的兴趣，并查阅了大量相关资料。
2、本人是湖南人文科技学院的一名学生，并且参加过体育社团活动，可以更深的体会社团中的现状。
3、与本研究相关的文献资料较多，可以对研究成果提供借鉴和参考，能为研究顺利的进行提供理论依据。
(五)进度安排和采取的主要措施
1.完成期限
(1)20XX年1月确定指导老师，确定课题，搜集资料，不断完善研究方案，争取有一定的成果；将收集的资料进行初步整理，完成开题报告。
(2)20XX年2月下旬，继续开展研究，并争取在某些方面实现质的跨越，完成论文初稿一、二、三稿，并请导师审查。
(3)20XX年3月，继续开展研究，完成论文修改稿，并请导师审查，送系部预审。
(4)20XX年4月，接受导师审查鉴定，结题验收，论文定稿。
2.主要措施
(1)运用自己所学的理论知识；
(2)利用图书馆和电子阅览室查找相关领域的最新理论期刊、参考最新论文范本，收集资料；
(3)指导老师的指导，与老师沟通。
(六)主要参考文献(不少于10篇)
[1]王利涛.高校体育社团开展现状及对策研究[J].高校论坛，2011，(10)：80.
[2]李明，刘继志.影响高校体育社团发展的因素及对策研究[J].赤峰学院学报(自然科学版)，2010.
[3]黄林.高校体育社团发展的主要影响因素分析[J].体育世界(学术版)，2012(31)：231.
[4]王惠.高校体育社团在构建和谐校园中的价值研究[D].[硕士论文].厦门大学，2008.
[5]张登峰.影响中国大学生体育协会发展的因素及对策研究[J].中国校外教育体育与艺术，2009.
[6]刘强德.我国高校体育社团发展存在的问题及对策[J].辽宁体育科技，2006(28)
[7]梁平，林葛.体育社团现状与对策研究[J].科技信息(学术研究)，2008(28).
[8]崔丽丽，叶加宝，苏连勇.全国性体育社团现状分析[J].天津体育学院学报，2002.(04).
[9]周艳，顿志强等.我国高校体育社团现状及发展对策研究[J].山东体育科技，2010.
[10]伟巍.高校体育杜团发展制约因素分析及发展对策研究[J].体育世界(学术版)，2011(11)：51.
[11]丁斌.高校体育社团组织建设若干问题研究[J].吉林体育学院学报.2006
[12]王传友，冯伟.高校体育社团发展现状与对策研究[J].吉林体育学院学报，2009，25(01).
[13]汪桂花，赵永魁.影响新时期大学体育社团发展的因素及对策研究[J].辽宁体育科技，2010，32(05).
[14]黄亚玲.论中国体育社团[D].[博士论文].北京.北京体育大学，2003
[15]解会娟.高校体育社团组织建设若干问题的调查研究[D].[硕士论文].山西.山西大学，2005.
论文摘 要:知识经济时代,企业运行的外部环境发生了极大变化,相应地对企业管理提出了更高、更多的要求。企业内部要求和外部环境的变化必然促使企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新。因此,对企业管理创新问题进行研究。为企业增强竞争力、推进企业改革提供理论依据和经验总结,具有重要的理论价值和实践意义。
1 引言
管理是企业永恒的主题,创新是企业发展的动力。跨入新世纪,我国企业要在全球化的竞争中取得主动,必须注重学习研究国内外管理的新思维和趋势。在引进吸收符合先进生产力发展需求适应先进文化发展方向的管理研究成果和实际经验的时候,一定要结合自身发展需要,有选择地、灵活地、“权变”地加以应用,不断提高现代化管理水平,以科学发展观引领管理创新。
2 树立适应知识经济发展要求的科学管理观念
2.1 管理观念由追求利润最大化向追求企业可持续成长转变
把利润最大化作为管理的唯一主题、最高宗旨,是造成企业过早夭折的根源。在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天,可持续性成为现代企业面临的一个比管理效率更为重要的课题。企业是一个人造系统,其内部系统是可以改造的,而生生不息的企业管理创新正是企业实现可持续的重要保证。
可持续成长管理观认为利润是企业生存和发展的条件,但不是其生存的目的,要科学合理地追求利润。坚持这种管理观,在管理中就会注重整体优化。讲求系统管理,实行企业系统整体功能优化,注重依靠核心竞争力,不断提高市场竞争优势:注重夯实基础管理,讲求管理精细化,实行管理科学化、程序化、规范化、制度化;注重开拓创新,要求在自我否定中发展自我、超越自我。实现变革与稳定并存;注重以人为本,不断提高员工素质,充分调动员工的积极性,发挥员工的能动作用;注重以诚信为本,对待企业的利益相关者,要讲求质量、服务、信誉过硬等等。
2.2 树立知识是关键生产要素的观念
知识经济时代,知识己成为决定企业经济连续增长、报酬递增的关键性要素,产品中蕴含的知识量(知识产权)成为企业竞争中最有利的武器。企业应改变传统狭隘的重视有形资产,轻视无形资产的观念,要强化无形资产意识。树立知识是关键生产要素的观念。
首先,要重视知识要素的开发。在企业中,应当建立和完善研究与开发机构,以便结合经营进行知识创新和知识应用,推进企业的技术、管理创新。其次,注重无形资产的保护和管理,加大无形资产投入。企业应当建立专门的无形资产管理机构,负责无形资产的创新、设计、引进、应用,并设立知识主管,实施对无形资产的分类、评估、投资以及建立知识档案,为无形资产投资交易和共享创造依据,不断拓展无形资产的范围,要注重对知识产权类和流通领域的无形资产的积累和投资,
2.3 树立人性化管理的观念
首先重视人的知识化,大幅度增加人力资本投资。把员工的学习素质提高作为企业经营成功的关键要素。其次实现知识共享,运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。在信息化、知识化管理中,打破传统企业在分工上的官僚等级制,重新设计企业的价值流程和结构,重新对不同岗位的员工及领导者进行定位。使具有不同教育和文化背景的企业人积极合作。共同享用企业经营管理中的重要信息,达到更多地交流、更多的一致行为,更多的责任和共同的文化,从而实现企业快速发展。要建立能为知识共享和信息交流提供方便的基础设施。使企业对内对外都能够实现快速准确的交流,在产品开发、生产和市场销售之间进行反馈。
3 提升管理主体的创新能力
创新经济学的鼻祖熊彼特指出,创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人,他们不墨守陈规,不遵循循环流转的轨道.却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系,要推动企业管理创新,必须注重企业家队伍建设,培育造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。
培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出.企业家活动具有一定程度的公共产品性质。因为其风险由自己承担,而他们的成功却往往使全社会受益。因此,国家应该制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动,政府在制度上,应着眼于为企业家提供一个开放、宽松的环境,创造更多的发展机会。
4 建立支持知识运行的企业技术基础设施
从简单的知识支持工具到企业信息网络、通讯设施以及整套的更为复杂的组织软件和决策支持系统都是必不可少的,数据挖掘和良好的文件管理也很重要。要建立健全公司内外部网络,使员工方便、快捷地了解全球信息,开阔视野和思路,更好地获取、运用和创造新知识。
总之,我国企业要在管理上有所创新,应该树立适应知识经济发展要求的管理观念,提升管理主体的创新能力,创建有利于创新的激励机制,建立学习型组织并营造良好创新环境;建立本土文化,强化知识管理,加快制度创新,我国企业要在新形势下谋求发展。
参考文献
关键词：科技新星计划 交叉学科 现状 问题
一、交叉学科资助现状
1.设立的背景与目的
作为新星计划的一项重要探索和创新，交叉学科合作项目的启动实施有其客观性。新星计划是一项青年人才培养计划，宗旨是培养和造就一批思想政治素质高、具有创新精神的青年科技人才和科技管理专家。在培养人才的过程中，逐渐形成了选拔、培养、服务和使用的“全过程”管理模式，特别是针对入选人员的培养和服务，除对入选新星自己选择的各种学习培训和学术交流活动进行资助外，新星计划还定期组织专门面向科技新星的培训交流活动，例如科技新星交流大会（每年春冬两次）、英语技能培训班、学术沙龙、实地参观考查等，供新星自愿选择参加。此外，新星计划还通过建设“北京科技创新论坛”和“科技新星QQ群、微信群”等方式，促进新星间的沟通交流。长期的沟通和交流，入选新星们不断进行着思想火花的碰撞，不仅增加了自身学科领域内的专业知识水平，也逐步有了跨学科、跨领域合作的强烈愿望，并自发进行了一些尝试和探索。为顺应这一发展趋势，鼓励科研创新，促进交流合作，市科委于2012年正式启动实施交叉学科合作项目，对具有明显创新性和应用前景、符合首都重点发展方向的项目进行资助。
2.组织管理方式及演变
（1）组织管理
北京市科委人事教育处是交叉学科合作项目的主管部门，在北京城市系统工程研究中心的协助下，具体负责交叉学科合作项目的组织实施工作。其中，北京市城市系统工程研究中心主要负责协助项目的申报、选拔、考核评价、验收、信息管理工作。
交叉学科合作项目的组织管理与一般的项目管理方式并无太大差别，分为项目申报、项目评审、项目开展、项目验收及后续管理等流程。同时因是合作项目，要求合作双方在项目立项前自主签署“合作双方科研合作意向书”，明确双方任务分工与责任、经费分配、成果分配、协议的生效变更与解除条件等方面内容。
（2）项目申报
市科委人教处每年根据工作具体安排，择机申报通知，并下发至历年入选单位负责人手中，由单位负责通知有申报意愿的新星自行组织申报。申报通知规定了资助的具体要求，历年申报要求大致相近，略有微调。
资助对象范围：交叉学科合作项目是新星计划的一项延伸工作，因此申请交叉学科合作课题要求申报人和合作人应为历年新星计划入选人员。 资助年限及额度：自实施至今，交叉学科合作项目采取“一刀切”的方式，统一规定资助年限为一年，经费10万元左右，允许申报人和合作人所在单位进行经费匹配。
资助课题要求：交叉学科合作项目设立的根本目的是“体现创新、强调应用”，因此实施以来，对申报项目的要求一直是“应属自然科学领域，为不同领域或学科的合作研究项目，成果应具有明显创新性和应用前景”。
但在课题符合方向方面，一直都有微小变化，但总体要求体现“符合首都阶段发展特征和要求”的特点。同时，历年均要求“项目申报人与合作人均已经具备一定的研究合作条件和基础，各自有一支结构合理、人员稳定的团队。”
资助原则：优先资助原则，作为一项竞争性课题研究项目，交叉学科合作优先资助体现设置目的的优秀项目。历年的申报通知虽整体体现“综合素质高、创新性强、应用前景好”的原则，但仍有细微差别。
项目评审：申报结束后，进行项目评审工作。交叉学科合作项目的评审最初采取两段式评审方式，即先由科委专业处室评审项目是否符合北京市及科委重点发展方向，再组织专家会议评审，对项目本身进行评价，最后选出优秀项目进行资助。2015年的评审，取消了专业处室评审，直接进行专家会议评审。
项目结题：交叉学科合作项目的结题与一般的科研项目结题并无二致，采取“项目组答辩+专家提问”的验收方式。但是在选择结题评审专家的构成方面存在反复，“领域专家+处室专家”的最初构成形式并没有完全得到贯彻。
后续管理：根据结题时专家意见，择优将项目进行推广，主要是面向科委各个专业处室。
3.实施情况
截至2015年，市科委共接受交叉合作项目申报225项，累计投入财政资金400万元，资助入选项目40项。具体如下：
（1）申报项目概况
申报项目数量情况：2012年度，共接受申报项目99项；2013年申报项目为56项，2014年这一数字为45项，至2015年度，申报项目仅为25项。呈逐年递减态势。
涉及单位情况：从历年的申报情况来看，事业单位是申报的主体，每年的申报都占据75%以上的份额，在2015年度甚至达到94%的比例，相比较而言企业的申报量很少，并且多数企业作为合作方进行申报。事业单位之间的合作项目也是全部申报项目的主体。从历年申报的数据来看，事业单位间的合作占据75%及以上的比例，企业和事业单位、企业和企业之间的合作占比很小。
申报人员情况：从申报人员入选年度来看，主要为02年以后的新星之间的合作，老星带新星情况不普遍。从历年申报的人员来看，申报双方均为2002年前的入选新星的共有24人，占总人数的比重仅为5.3%，单方为2002年以前的新星有8人，占总人数的比重仅为1.7%，大部分为2002年以后入选新星之间的合作。
从申报双方入选时间跨度来看，合作双方入选年度跨度超过3年的，有37项，占总申报数的16.4%，入选年度跨度小于3年的，有188项，占总数的83.6%。可以看出，合作双方时间跨度较为集中，多数合作是相邻3年以内的合作，同龄人之间的合作占据主导。
从申报人员结题情况分析，四年中，已结题的人数比例为50.2%，其中申报人结题占申报人所有人数的比例为55.6%，其中从2015年要求申报人全部结题。
申报领域情况：从历年申报情况来看，交叉学科合作项目涉及学科多，按照首都重点发展领域，主要涉及，电子信息、生物医药（含中药）、材料、农业、环境工程、化工、光机电一体化、医疗卫生（含中医）、建筑设计与工程、城市建设与安全等领域，主要为二级学科之间的合作，但一半左右的申报项目多为相近或同领域间的合作，这样的现象也涉及到对于交叉学科合作的标准设定问题，需要深入探讨。具体来看，医疗卫生领域间或与其他领域间的合作较多，其次是电子信息、农业、材料和先进制造领域。
（2）入选项目概况
截至目前，交叉学科合作项目，累计投入财政资金400万元，资助入选项目40项。
入选项目数量情况：交叉学科合作项目，目前采取“一刀切”的形式，每年的资助规模为10项。
入选单位情况：入选项目共涉及44家单位。其中涉及企业5家，北京勤邦生物技术有限公司共有2个项目入选，其余企业单位均为1次。涉及事业单位39家，医疗机构共涉及17家单位，其中项目相对集中在总医院、宣武医院、天坛医院、友谊医院、人民医院、北京大学第三医院等机构中。高校共涉及12单位，其中北京航空航天大学、北京交通大学入选项目较多，分别为4项和3项。院所共涉及10家单位、中科院、军科院系统入选项目较多。
入选年份情况：绝大多数入选者为2002年以后入选新星计划的。入选双方均为2002年前的入选新星的仅有1项，占总入选数的3.3%，单方为2002年以前的新星有3项，占总入选数的10%，剩余26个项目均是2002年以后入选新星之间的合作。
与申报项目情况一致，超过80%的项目的合作双方入选新星计划年度跨度小于3年。特别值得一提，2014年入选项目“乳腺组织和血液中PGRMC1检测方法及与雌孕激素相关乳腺癌风险预测的研究”，为两位1995年入选新星合作申请。
入选学科情况：从历年入选项目的研究领域来看，学科范围广，跨度较大。电子信息、生物医药（含中药）、材料、农业、化工、光机电一体化、医疗卫生、城市建设与安全等领域均有涉及。
具体分析看，医疗卫生（含中医）领域与其它领域之间的合作较多，有14项。其次是电子信息领域与其它领域之间的合作，有8项。材料领域与其它领域之间的合作，有8项，制造领域与其它领域之间的合作，有5项，农业领域与其它领域之间的合作，有3项，城市建设与安全领域与其它领域之间的合作，有2项，环境工程领域与其它领域之间的合作，有1项。
除“高速铁路异构无线通信网络自优化研究”（信息领域交叉）、“重组胸腺素b4滴眼液剂型研究”（生物医药领域交叉）、“血清miRNA标志物的鉴定及其在胃癌早期诊断中的应用”（医学领域）3项为相同或相近领域间的交叉之外，其余入选项目之间的交叉跨度较广，体现了交叉学科合作课题的设置目的。
（3）实施效果
目前，交叉学科课题资助项目已结题30项。本报告分析了交叉学科资助项目的实施效果，包含成果的实际产出，如研究报告、专利、论文等；研究成果的后续资助，如依托交叉资助项目新申报课题；个人成长方面，如晋升、社会兼职、培养人才等；以及成果本身的推广，如媒体报道、同行交流、应用示范、商业转化等方面。
成果产出情况：交叉学科课题资助目前的周期为1年。根据对结题项目的统计，在资助期，几乎所有项目都发表过学术论文，平均1.75篇（其中74.8%的人发表过SCI/EI论文，平均0.74篇）；49.3%的项目申请过专利，平均1.3件；47%的人获得过省部级以上科技奖励，人均0.9次。
成果的后续资助情况：依托交叉学科课题资助，后续又申报过相关的科研项目平均为1.43项。与此同时，超过70%的研究项目，后续都有持续研究的计划。
入选人的个人成长情况：一些入选者在项目执行期间也获得了一定的社会学术任职，平均来看，约有40%左右的入选者获得了新的不同层次的社会任职。
成果推广情况：实际调研发现，交叉学科合作项目进行成果转化的案例较少。分析原因，主要有两点：一是科委没有后续支持计划，也未积极促进较好的成果向科委专业处室推荐；二是，入选者本身也缺乏一定的成果转化能力和经验，同时成果本身多数处于预探索阶段，成果持续跟进的成功案例很少。
但也有部分项目获得了很好的社会效益和成果推广效益。例如2014年入选课题《基于TD-LTE移动通信网络的居家养老健康服务平台研发与应用示范》项目，在2015年3月两会期间，央视专题采访报道，获得广泛的社会关注（经济频道、新闻频道两会特别报道，创两会期间收视率新高）。同时，在中国通信网、CTI论坛大唐电信集团官网、大唐移动官网等网络媒体也持续报道，另外与国内外同行进行多次合作交流。同时，该课题进行了初步的应用示范，提供健康教育、慢病管理、一站式诊疗、用药指导、健康监护、康复指导、健康咨询、心理干预等医疗性健康服务，以及饮食指导、运动指导等非医疗性的健康相关服务。
二、未来发展对策建议
从实施情况来看，交叉学科课题资助在新星群体里引起了广泛关注，新星们对此项目比较推崇，认为项目的推出十分有必要。但是实际实施效果却差强人意，我们认为，结合目前实际，应该在如下方面进行改进。
1.项目定位
交叉学科合作课题的项目定位应作出如下调整：一是，预探索研究项目与有一定应用前景的项目，均应纳入资助范围。具体应资助如下两类项目：具有重要意义的交叉领域新科学发现或新方法，需要尽快明确转化与应用可行性的项目；紧密结合北京市科技发展需求，以各类重大科技攻关项目为目标的预探索项目。二是，交叉学科应旨在鼓励、引导、组织不同学科背景的新星计划入选人员进行合作。合作双方的教育背景、工作经历和研究领域应存在一定差异。
2.项目评价
在评价方式、评价指标上做出如下设置：一是，评价指标。交叉学科资助项目的评价指标应处处体现交叉性。一级指标设置为：项目研究意义是否合理可行、研究者本身是否具备完成项目指标的素质、研究的方法是否科学、研究的创新性是否具备、科研环境是否完备充足。二级三级指标应根据实际再具体确定。二是，评审方式。采取互动式评审。评审专家直接向申请者提出问题，在与申请者问答的过程中，评审专家进一步向申请者提出自己的意见。申请者可以对评审专家的意见予以回应，或对申请进行修改以完善其项目申请。最终由评审专家对修改后的申请作出评审意见供资助部门参考。三是，评审专家组成。由多学科多领域专家组成，注重专家领域的覆盖性。专家无人数限制，目的是充分涵盖申报者所涉及的学科、领域、方向，并在评审中注重交流和探讨。
3.项目管理
一是，资助对象。仅要求历年入选新星计划人员即可，不对是否结题作出要求。二是，资助年限及额度。资助额度和年限应该适当增加，结合具体项目研究目标动态决定。三是，研究成果形式。不对研究成果的提供形式进行定性和定量限制。仅根据专家评审意见，对入选的资助项目的研究指标进行考核。四是，后续资助形式。对于结题后的交叉学科资助项目，市科委开展评选，对优秀的课题成果颁发荣誉证书，并根据专家意见，推荐北京市科委相关处室给予进一步资助。
参考文献：
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关键词：服务创新；图书馆；读者服务
创新是知识时代的主旋律，创新是一个民族、一个国家发展的不竭动力。对于图书馆来说，要想抓住机遇，迎接挑战，最关键的就是要服务创新。图书馆应改变传统的服务观念，坚持“以人为本”的原则，深入了解读者需求，充分运用各种服务方式和技术手段，向读者提供全方位、高质量的信息资源服务，靠主动化、个性化的读者服务来使自己不断发展壮大。读者服务创新是图书馆的唯一出路，只有不断创新，把握机遇，图书馆工作才能有活力，才能在未来信息服务中赢得主动，图书馆的服务才能吸引读者，图书馆事业才能健康发展。
专业图书馆的基本职能是搜集、收藏、整理、保护图书资料，为专业的业务人员提供业务学习和学术研究的支持。探索服务是时代的需要，是开拓文献信息工作新增长点的举措。图书馆用户信息需求的细化和深化，迫使图书馆重新审视自己的价值与功能，动态地适应和改变服务末业务架构，围绕用户的需求，重新组织信息、设计服务。现代科学技术日新月异，已经是高度分化高度综合的时代。各种资料数量增多，博物馆资料室如何加强职能。把最有价值资料信息以最快速度的提供给专业人员，是博物馆资料室工作的目标。
1 发挥优势
开展深层次的信息加工，具体的服务形式如文献的信息挖掘和只是发现、文献的分析和评价等。把基于文本的检索、咨询、提供服务提升到基于内容的服务。发挥专业图书馆的优势：相关文献多，经过广泛收集，形成定题服务；研究需要有广泛的学科参考资料，图书馆员可以参与资料的编译和报道；研究需要对相关机构的研究成果进行文献计量分析，为其提供显示研究趋势分析。这些领域都能够发挥图书情报工作的专长。
要面向有关专业人员开展的服务，按照专业人员的需求搜集、精选与专业对口的文献资料。这不但要求资料人员既要有图书知识，又要熟悉本专业的各个领域，掌握专业书籍的出版和发行。在研究的基础上加以编制目录，撰写提要，为专业人员提供方便，可以随时以各种方式向专业人员提供各种新的信息，又可以随时得到读者的需求。这种服务方式一定会受到专业人员的欢迎，也会使资料室成为专业人员获取资料最快速最便利的场所。
2 藏书维护
博物馆的图书收藏方向应和自身工作相结合，有侧重点，增强专业图书的力量。要及时了解、掌握文博界的信息情报，拓展自己的学科知识，和馆内各部门多沟通，知道他们的需求，做到有的放矢。要贴近学科，积极与科研人员互动。在为其提供信息和服务过程中，深入了解用户需求是重要环节，他决定了每一项服务工作的细节。
日常工作中要预防虫害，保持温湿度；典藏空间要有火灾警报器，及自动灭火装置，水管埋设也应避开，以防漏水。；光照和紫外线的控制光线对于图书保存与使用都是有害的。在库房建筑方面，应采用无窗结构。使用有窗户的库房时应采取措施阻止阳光线直射图书，也可采用具有紫外线过滤功能的玻璃。应尽可能使用过滤紫外线的照明灯具。应尽量减少珍贵图书的展览时间，减少照明时间；及时去酸，文献的酸化，将严重影响古籍纸张的耐久性，降低图书的保存寿命，因此对已经酸化的图书需要进行去酸处理，以提高纸张的耐久性。去酸是指采用特定的碱性试剂中和纸张内的酸性物质的过程。研究证明，对于已经酸化的图书，经去酸处理后，耐久性会明显提高，一般可增加保存寿命2-5倍以上。图书的pH值低于6.2就应进行去酸处理；如果pH值低于5.0，就必须进行去酸处理。定期消毒；可以使用阳光曝晒法：将图书放置阳光下爆晒8个小时以上，就可以杀灭大量的微生物和蛀虫。微波消毒法：将少量图书用湿布包裹放入微波炉，在650W功率5-10分钟。臭氧消毒法：将大量的图书放置消毒柜中消毒一个小时，两个小时候管理人员进入整理，此法对图书有一定的损害；为了更好的保护图书，免受外界环境的影响，可以采用除氧封存、充氮封存等措施进行保护。在真空的条件下，各种微生物都因缺氧不能生存，各种化学物理变化也得到延缓，从而延长图书的保存寿命。氮气在常温下化学性质极不活泼，很难发生化学反应。因此充氮保存的图书能够延缓老化，延长保存寿命；对于图书受损后之复原，通常采裱褙、重新装订成册，以保持其完整性。虽然恢复一本完整的图书，却也失去历史原味，尤其古籍或古文书，在历经岁月洗礼后，必留下年代痕迹，裱褙之后，褶痕不再，对纸质的研究也不利，为做历史见证、保护完整，应使用保存和管理两种方法。
藏书是为人服务的，物尽其用，才能体现它的价值。要保护好珍贵图书，可利用缩微技术，把文献资料复制下来，或者把文献资料放到网页上。加强管理，完善的图书维护工作，需要有妥当的保存管理政策。同时，随时注意典藏状况，预防不利因素的发生。维护工作的认识与各不同专业领域者的共同参与，更是维护工作得以执行的要件。完善的图书管理工作，需要有妥当的保存管理政策，也要有丰富的管理知识，以及维护的各类专长人员。比如取拿时必需带手套，翻页时要小心，轻轻由左下角翻起，不可放置任何物品于上等等。图书的损伤，虽然有环境影及人为等原因，而维护，则是一项持续性的工作，也是图书管理人员的责任，积极排除受损的种种因素外，与各不同专业领域者的共同参与。管理人员要不断充实专业知识，才能有效的达到维护图书，保存文化资产的目的。
3 拓展领域
加快图书馆自动化建设，实现文献信息资源共享。实现图书馆自动化管理是网络时代信息资源开发与利用的迫切需要。将信息分成两类，一类可以对外开放，便于随时查阅。另一类为内部专业查阅，附加密码。联机检索和光盘检索将代替手工检索，读者只需确定检索范围，图书部门可以灵活信息，有多重检索功能的信息服务平台。
博物馆资料室开展工作不能只是传统的图书管理方式，必须在工内容和服务模式上作以改变。变单纯的阅览管理服务，为主动动态的服务。加强文献的总结工作，将新信息、通报、评价、论文等搜集编目；进行课题研究，经常与专业人员沟通，确定研究方向。编写各种文献，即使提供国内外最新相关信息动态、著作资料；建立网络检索体系，根据专业的需要，建立检索途径，使专业人员在自己办公室的电脑里就可以检索到需要的信息；如果条件允许，进行外文资料的翻译工作，尽量扩大服务的领域。
专业图书馆要充分发挥优势，定期的面向社会开放，根据发达国家图书馆的经验，图书馆面向社会服务是发展的趋势，图书馆界多年来对此也进行了一些理论和实践的探索。也可以向其他专业图书馆学习，借鉴的成功经验。图书馆一般提供借阅、咨询检索、复印服务、文献传递服务。有的图书馆还提供馆际互借和免费的信息检索、培训课程等服务。但是专业图书馆面向社会开放是有原则的，也只能是部分对外开放的。必须在保证馆内读者服务正常有序的前提下进行。得到领导的支持和馆内读者的理解，是图书馆面向社会开放的基础。图书馆管理人员要认真研究本馆的资源、设备、馆舍和人员的条件，根据本馆读者服务的特点，有计划、有重点地提供服务。
专业图书馆服务与创新是图书馆发展的趋势，通过优质高效服务，产生强大的吸引力和凝聚力，使图书馆与社会结合更加紧密。因此我们应该做好思想上的、物质上的准备，迎接这一挑战。建立一个科学服务的图书馆管理、服务体系。专业图书馆具有得天独厚的资源优势，我们可充分利用这一点，开展定向研究，进行定向服务。专业图书馆的地位独特，内涵丰富，更有着取之不尽的题材。要在思想观念、业务架构、服务方式、操作流程、人员队伍和评价机制等各方面适应由传统服务转向知识服务的变革。专业图书馆工作涉及的面是宽泛的，有潜在的能量，要靠我们去发现和积淀。
参考文献
[1] Kyrillidou M. Research library trends ： ARL Statistics[J] . J Acad Libr（S0099 - 1333） ，2000 ，26（6） ：427 - 436.
[2] 吴建中. 21 世纪图书馆新论[M] . 上海：上海科学技术文献出版社，2003 ：序言.
【关键词】新职工;规范化;培训
【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】1008-6455(2010)08-0086-01
医学是一门实践性很强的应用性科学,住院医师规范化培训是毕业后医学教育的重要组成部分,是医院培养高素质临床医学人才的必由之路,对培养高层次临床医学人才起着承上启下的重要作用。学习是无限的,是知识经济时代最根本的可再生资源[1]。近年来,我院领导高度重视,为进一步提高新职工规范化培训质量,成立了相关职能部门负责人领导小组,建立了医院规范化培训教育管理办公室, 对入院3年内新职工,包括医、药、护、技人员都要进行规范化培训。并制定完善相应的规章制度和岗位职责,明确任务和要求。住院医师实行了“3+2”及“个性化”培训相结合的模式,有临床工作经历的研究生,采用“X+2”模式。包括科室轮转、专科住院医师训练、住院总医师培训等3个阶段[2]。已经形成了比较完善的培训体制。
1 加强职业道德教育,树立良好的医德医风
1.1 培养严谨、求实、团结、协作的工作作风,良好的职业理念和医德医风,良好的医患沟通技巧与能力。要求了解国家有关方针政策及卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗规范、常规的了解。
1.2 组织先进典型人物事迹的学习,听取先进事迹报告会。进行医德医风人文素质讲座,年轻医生成长之路,怎样做一个好医生、好护士等讲座。提高新职工的人文素质。
2 合理统筹安排轮转计划,确保培训工作落到实处
实行新职工轮转制。住院医师轮转严格按照卫生部《住院医师规范化培训细则》执行,护理人员按照护理学会规范化培训要求执行。医技人员按照医院有关轮转要求执行。院领导要求对于医技科室人员培训也进行系统化、规范化培训。其目的是疾病的诊断很大程度上依靠医技科室检查项目的结果,所以辅助科室与临床科室是同样重要的,二者是相辅相成的,因此对医技人员也进行了轮转。要求掌握本专业基础理论,掌握临床专业知识和了解相关学科知识。能独立进行本科常见病的诊治和技术操作,住院医师要完成规定的临床病例数、病种数、技能操作数、手术数。
3 创造规范化培训学习平台,营造良好的学习氛围
为确保培训工作落到实处,养成良好的学习习惯,形成积极健康的个性,培养一支高素质新职工队伍,探索出一套具有我院特色的规范化培训管理模式。
3.1 各科室建立了规范化培训指导小组 由主诊医师师带徒的管理方式,实行“主诊制”培养管理模式。
3.2 实行新职工在岗学习制 每周一至周四晚上在图书馆进行自学,医、药、护、技人员一律参加,每天考勤。
3.3 住院医师参与夜急诊及夜间手术观摩 每位住院医师参与夜急诊和夜间手术观摩,感受急救现场的氛围,提高应急抢救能力。凡遇医疗抢救随叫随到,实行住院医师24小时负责制。
3.4 组织业务讲座 理论和技能讲座每周1次。由院内、外专家进行专题讲座和示范操作,介绍本学科及相关学科的专业知识,临床操作技能,常见病及某些疑难病症处理原则,重点提高临床理论、临床实践、临床操作技能、外语能力培养等。定期组织病历书写讲座,开展病历书写竞赛活动等。
3.5 科技创新能力培养 掌握循证医学的理论和方法,具备阅读和分析专业性期刊的能力。掌握一门专业外语,举办形式多样的医学外语竞赛活动,提高外语阅读及写作能力以及交流能力。不定期举办科研培训班,科研课题设计、提高临床科研思维能力和科研申报能力。能够写出具有一定水平的文献综述或病例报道,能结合临床实践,写出具有一定水平的学术论文。
4 加强三基训练和考核,夯实医护“三基” 基础
每季进行三基考试,从三基考试成绩分析,绝大多数住院医师的专科能力和专业知识考核成绩较好,但基础临床技能的考核成绩不够理想,说明住院医师的“三基”能力有待提高。其中不少人员本科毕业后即考上研究生,未能在临床实践中充分锻炼基础临床实践技能,从而导致基础临床实践能力较差。因此我们对硕士学历毕业的住院医师做出要求,加强基础理论及技能培训、定期考试考核,使临床实践基础能力进一步加强,夯实“三基”基础。
5 加强整个培训过程监控,提高轮转出科考核质量
成立规范化培训考核小组、大科考核小组、各专科考核小组,形成三级管理体系进行统一管理。院新职办,加强对整个培训过程中的监控。根据培训大纲要求及专业特点统一制定考核表格,考核内容和标准,严格制定考核评分。
5.1 临床实践能力考核:由病区考核负责人抽查住院医师所管病历。考核临床专业知识掌握情况,病史采集能力、体格检查能力、分析诊断能力、综合处理能力、重危患者处置能力。
5.2 临床操作技能考核:抽考一项专科常规操作或手术。
5.3 病历书写质量考核:对所选取的病例,查阅住院医师书写病历质量。
5.4 外语能力测试:考核小组对住院医师译文水平进行评价,要求能够用外语回答专科知识问题。
5.5 职业道德考核:在轮转工作期间的职业道德规范、服务态度,人文关怀精神、劳动纪律、出勤率等进行考核。
为防止考核流于形式,新职办与科室联系明确出科考核日并现场监督考核,考核合格方可出科。
通过科学管理,我院新职工规范化培训工作取得较好的成效,接受培训的新职工已成为临床工作第一线主力军。他们探索问题的敏锐性显著提高,临床实践能力明显增强,观察抢救能力得到飞跃。同时,新职办开展以来也得到大多数科室支持和赞扬,大部分科主任认为培训对增强新职工的医疗水平和提高临床医疗质量大有裨益,使培训由临床延伸到基础,扩展到科研、人文,形成了全方位的培养环境,有利于新职工的全面发展,为其以后的发展奠定良好的基础。
参考文献
