时间：2022-12-29 10:48:27
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论文摘要:现代企业集团人力资源管理具有一定的优势。企业集团是目前“人力资源外包”的理想实践基地,在企业集团内部引进“人力资源外包”理念是人力资源部更好的履行企业战略发展伙伴和服务职能的有利模式。随着人力资源会计的发展,得以人力资源价值和成本的确认,企业集团可成立人力资源事业部,专业为集团内部企业提供人力这一特殊资源的供给和开发。
1.现代企业集团人力资源管理的优势
可以在更加广阔的范围内获得和配置资源。企业集团的规模、涉及的行业、地域覆盖度等都比单体企业大,可以在不同的产业、不同的地区等更大范围内获得资源、配置资源。发挥规模优势,降低人力资源管理成本。企业集团的规模效应是企业集团人力资源管理的优势。当组织规模较大,人力资源管理职能较多,而且人员问题因为人员数量和组织层级显得更为复杂时,在人力资源部门内部就需要设置一些独立的部门承担不同的人力资源管理工作。这样,由于专业部门的存在使得组织的人力资源管理工作非常规范,分工明确,责任到位,人力资源经理也能够从繁杂的事务性工作中解脱出来,参与组织人力资源管理战略的制定和人力资源管理的经营目标指导人力资源各专业部门的活动,掌握组织人力资源管理的发展方向,并做好各部门的协调工作,保证人力资源管理活动的系统性和有效性。在更大的组织中,人力资源职能承担更多的责任,甚至可以更加专业化。人力资本内部转移的能力增强。企业集团的内部选拔时候,可以在下面成员企业中进行选拔,选拔的对象多,企业集团内优秀人才有了更多的内部流动机会,有利于提拔和留住优秀人才。随着我国经济快速迈向市场化、全球化、知识化和信息化,我国企业集团人力资源管理的水平,必须得到不断地提升,以保障企业集团的战略发展需要。
2.现代企业集团人力资源管理与传统人事管理的差别
现代人力资源管理与传统人事管理二者在性质上已有了本质的差异。现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性,它从被看做为一种单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来,根据组织的战略目标制定人力资源规划与战略,人力资源管理部门直接参与企业战略决策,并成为组织生产效益的部门。
3.企业集团内部引进“人力资源外包”模式的现实意义
企业集团下的各公司,不管是以独立核算的事业部设置还是具有法人资格的子公司,对企业集团来说,都存在着机构重叠、用人过多、信息沟通困难等缺点。
就人力资源管理工作方面分析,主要弊端在于:1、事务性的工作各自为政,势必增加劳动的投入,缺乏规模经济;2、各公司协调困难,人才信息及人员岗位配备缺乏空间;3、在吸引和留住人才方面削弱了竞争力,4、对人力资源的规划难以与企业集团整体发展战略相匹配;5、在人力资源管理政策和思路方面难以确保相对一致,不利于企业集团文化建设,6、人力资源工作人员难以保证专业化。
“人力资源外包”理念的引进,正能够很好的解决以上存在的缺点,这里所谓“人力资源外包”是指集团人力资源部作为各分(子)公司的总,为企业集团各下属公司提供人力资源管理服务工作。
人力资源部作为企业集团各下属公司的“承包方”,能够涉及人力资源管理各模块的工作,不存在对企业机密泄露的担忧,同时更加能够保证企业集团内部人事工作的透明度。转贴于目前,很多企业集团人力资源管理工作基本还存在这种管理模式的影子,但集中化程度不够,至少非基于对“人力资源外包”的理念的贯彻,并且随着独立核算、自负盈亏、分权管理的经营管理思维下,人力资源管理有逐步下放的发展势头,这与当前人力资源管理发展整体趋势相违背。专业化,集中化的人力资源管理更能够发挥人力资源管理的专家职能。
4.人力资源会计的发展对人力资源管理的深远影响
如何对人力资源的价值进行合理的评估,并通过持续有效的人力资源价值提升活动,使人力资源更加具有符合企业发展特点的要求,是目前企业管理者所头痛的一项工作。同样,企业对人力资源管理工作本身的价值评估也面临着尴尬。
由于人力资源的重要性加大,依会计的重要性原则,它应成为企业予以核算和监督的重点。人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础,人力资源价值信息少之又少。知识经济时代,由于信息使用者的迫切需要,并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。能科学、准确的对人力资源价值和成本进行会计确认,对人力资源管理工作将产生深远的影响,为人力资源事业部模式提供了理论基础。
5.人力资源事业部模式的前景
人力资源既然是资源,就有其成本和价值,当人力这种特殊的资源为企业作出的贡献大于获取其的成本,其差值即是企业利润的重要组成部分,因此不难理解,人力资源工作本身的价值所在。人力资源工作者通过在人力市场上获取超过其成本的具有价值的人力资源,这为人力资源可以成为独立的成本核算,自负盈亏提供了可能。
成立人力资源事业部,人力资源工作者充当了资源的买卖角色,从人力资源市场获取资源后转让企业集团各公司,对人力资源的绩效考核及培训等工作实则为“售后服务”,人员流失自然有人力资源部承担损失。以直接经济手段激励人力资源工作水平不断提高和专业化,同时突显人力资源工作的价值。
6.结论
企业集团人力资源管理从内部的“人力资源外包”到人力资源事业部管理模式的发展,是顺应管理专业化和信息化的要求,通过集中管理获取规模经济,降低工作成本。人力资源会计的发展成熟,得以对人力资源成本和价值确认,基于这个前提,人力资源事业部的模式很有实践价值。
参考文献:
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一般来说,一个组织的效率是以一定的规模为基础的,当一个组织在扩张规模时,效率的提高倍数大于规模扩张的倍数,就可以说这个组织是规模经济,反之则是规模不经济。在教育史上,捷克资产阶级民主主义教育家夸美纽斯的学年制和班级授课制的确立是让旧的学校崩溃与按照新观念的学校设立同时进行,在教育史上引发了一场“哥白尼”式的革命,大大提高了教育、教学的工作效率。具体到一所学校,由于教学规模的扩大,分摊到每个班级或学生的费用支出减少,从而使得成本相对降低,收益相对增加,称为教育的规模经济。由于规模扩大,教学设备的利用率提高,是总务后勤规模经济的表现;一个教师同一门课程可以上更多的班级,是人力资源规模经济的表现。因此,从内部来看,似乎学校规模扩大一定会导致办学效益的提高,其实在实践中要做到规模经济是非常困难的,往往是相反的情况——学校扩张的规模不经济。
一、学校规模不经济的原因
1、学校规模的扩大是需要增加人数来实现的,而人数的增加必然导致管理难度的增加。规模扩张——人数增加——管理层次增加或幅度增加——难度增加。具体表现为管理层次的增多导致传递信息的不对称性增加,管理幅度的增加导致管理效率的降低,现代心理学研究证明:对于大多数人来说,同时思考两个以上的问题时,思维效率将大大降低。
2、随着人数的增加,人际关系日益复杂。法国管理顾问V.A.Graicunas在1933年提出了一个在任何管理宽度下计算人际关系数目的经验公式:C=N{2n-1+(N-1)},式中C表示可能存在的人际关系数;N表示管理宽度。由此,随着管理宽度的增加,上下级之间的相互关系数量急剧上升。人际关系的复杂化使得沟通发生困难,在沟通的过程中任何环节都可能造成信息失真,从而影响沟通的有效性。沟通过程如图(图1)所示。
“发送者”进行“编码”和“接收者”进行“译码”时都要受到个人的知识、经济、文化背景和社会系统的影响。沟通可以分为正式沟通和非正式沟通。所谓正式沟通即按照正式的组织系统与层次来沟通,代表组织,较为正式和慎重。非正式沟通指通过私人的接触来沟通,代表个人,通常表现为私下交换意见和传播小道消息。单位组织中非正式群体越多能量越大,非正式沟通的影响力越大,而传递的信息往往被扭曲,且会破坏正式沟通,这给管理者在处理人时带来很大的难度。
3、学校规模扩大必然导致专业增多。专业越多,专业的相关性越小,需要投入的教学管理成本越大(如:课程设置、实践安排、教师备课、实习安排、毕业安排等成本增加),同时专业增加之后会导致专业管理的技术要求提高,给教学管理带来难度。如果为了保持成本不变,只有降低教学管理精度,使教学变得粗放,从而导致教学质量下降。
以上三点最终都可以表现在管理成本的增加上,图2说明了规模和成本之间的关系。
随着规模的扩大,教学成本会下降,管理成本会上升,致使学校总成本增加,也就是说规模扩大带来的好处会被管理的难度增加所抵消,如果管理难度增加带来的影响超过了规模扩大的好处,就会导致规模不经济。在这里可以得出三个结论:
1、规模不经济是由管理造成的。
2、对每一所学校的不同发展阶段都有一个最佳规模点,管理好的学校这个点可以往右移。
3、管理不好,规模大不了。
二、怎样避免规模不经济
首先需要学校的决策者从观念上认识到管理的重要性,分析自己的学校处于经验管理、科学管理和现代管理的哪一个管理阶段。根据不同阶段建立一套适合学校实际情况的组织结构。
松下幸之助成功的一个重要因素是在适当的时候采用了适当的组织结构。20世纪30年代以前的简单分工,30年代的企业规模扩张(1600名员工),采用分层负责的组织结构;而到50年代企业规模扩张员工数逾万名,采用了“矩阵式”组织的原始形态。这种管理方式在美国的出现是在10年之后的事。松下的整个管理思想、策略、方法都是伴随着他的企业成长而变化的,而这些变化暗合了现代管理学发展的三个阶段:经济管理理论—科学管理理论—现代管理理论。
“权变理论”在管理中要根据所处的内外条件随机应变,没有一成不变、普遍适用的“最好的”的管理理论与方法。因此管理者应根据不同的情景及其变量决定采取何种行动和方法,它试图寻求最为有效的方式来处理一个特定的情景问题,在管理对象和环境之间取得平衡。
春秋战国时期军事家孙武在他的兵法中已包含了动态管理的思想。《孙子兵法》之《虚实篇》云:“夫兵形像水……水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形。”
其次,适度的授权。通过授权,可以使上下级之间的关系更为融洽,从被动服从到主动支持,可以减轻高层管理人员的负担,发挥下属专长,培养人才,为学校的可持续发展提供管理后备力量。
第三,一所学校在规模扩张的时候,影响学校规模是否经济的另外一个重要因素是市场因素。因此学校的扩张必须考虑社会需求的变化,必须对扩张后的社会需求作出预测。
不仅需预测这一教育层次的教育需求情况,而且还要了解同一层次中不同专业的需求情况,不仅要考察社会对这类教育的需求情况,而且还要考察、分析产业结构的调整、行业的兴衰变化等引起人才需求变化的因素,因为教育是为培养社会需要的人才服务的。
如果一所学校在规模扩张的时候正好赶上社会对这类教育需求的增加,那么,就为学校的发展提供了良好的机遇和外部环境,不仅可以缓解管理上的难度,而且由于在市场经济条件下,供需关系是组织面临的主要矛盾,主要矛盾的解决可以使系统中的其他矛盾的存在有较大的余地,而仍保持平衡。如果一所学校的扩张正好与社会需求相背,那么对学校的考验是严峻的,对学校的管理要求将是非常的高,管理粗放的空间将是非常小,不合理管理行为的存在空间也非常的小。这往往会成为学校管理变革的一个重要契机。
在影响学校生存的诸多变量中,往往会由于一个关键性的变量的变化而导致其他问题迎刃而解,在良好的空间中逐步地提升管理层次。一所学校的每况愈下,往往是诸多因素长期共同作用而导致的积重难返。而一所声誉很好的学校并不一定是事事如意,很可能优势中潜伏着种种危机,也可能外部的机遇掩盖了管理上的瑕疵,还可能是良好的管理弥补了困境的折磨。
简而言之,学校扩张规模经济或不经济是由学校内部管理强或不强和外部环境机遇或威胁之间的不同组合而产生的。
参考文献:
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[2]郁义鸿,高汝熹.管理经济学.上海:东方出版中心,1999.
关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息
一、引言
银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？
［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。
②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］
本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在Stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。
二、文献回顾
国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。Stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（softimformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系”［6］。
Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。
Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。
国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。
以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。
小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。
［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。
②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］
我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。
另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。
先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：
从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：
注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。
②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。③求解过程见附录。］
还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。
命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”环境下的情形
纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给CEO，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。
命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。
命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。
（四）客户经理素质不同时的激励
此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。
现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：
［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。
②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］
于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。
接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。
命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。
命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。
（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为
我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。
对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。
四、总结
我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。
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［论文摘要］市场经济起源于西方，当它传入中国以后却面临了种种问题，其在中国的发展产生了许多困难。墨家所主张的“兼爱、交利”思想正能给我们以启示。它告诉人们在现实的功利世界，不要放弃道德目标，在思想深处实现内圣的理想。
我国的市场经济活动中常常出现道德失范的问题。我们迫切需要寻找一种文化，既融合了西方市场经济的思想，又不违背我国的传统文化。
一、市场经济的基本伦理道德原则
道德是一股无形的力量约束着市场主体的行为，它使市场主体在追求利润最大化的同时，必须考虑幸福、正义、公平等因素。因此，伦理道德对于市场经济而言有着不可替代的作用。
(一)市场经济中的伦理道德问题
所谓市场经济，就是一种通过市场调节社会经济活动，配置社会资源的一种经济组织方式，是商品经济的社会化实现方式。构成市场经济的要素有：第一，有自由、平等且目标一致的经济主体；第二，有作为市场客体的用于交换的商品化社会资源，有明确界定资源的主体条件和文化条件；第三，必须有平等竞争的市场秩序；第四，必须有对自然资源认知的科技条件，有对资源进行大规模利用加工的技术条件和管理条件，有超地域大规模交换的技术条件；第五，有保障产权、保障主体平等地位和进行自由交换、维护法治并受法治限制的政府。
市场经济的一个基本假设就是，每一个人都是自私的，因而在通常的情况下，每一个人都会尽力去追求个人自利行为效用的最大化，这是人类所有行为的基本动机和目的。但由于每个人都在追求自我利益的最大化，使得它们之间的竞争最终必然演化成这样一种经济局面：为了竞争中占得优势，实现其经济价值目的，他们都各自必须也必定会努力降低自己的生产成本，扩大自己劳动产品的市场化潜力，而这种合乎理性的行为，最终必定带来整个社会或市场的经济效率的增长。这样，在追求个体利益最大化这只“看不见的手”的指引下，市场经济就达到了实现社会福利最大化的效果。这也是经济学的基本目标。
经济活动中，我们不可回避这样的问题，即人们对物质财富的追求和使用是否有某种既合乎经济理性又合乎道德伦理原则的价值尺度。这就是市场经济中的伦理道德问题。
(二)市场经济活动中应该遵循的基本道德原则
首先，市场经济活动应当坚持这样的价值原则，即功利主义所提出的谋求最大多数人的最大幸福。功利主义主张，在你追求自己的幸福和快乐的时候，你不仅应该考虑快乐的量，而且也应该考虑快乐的质；不仅应当考虑经验的可感受的幸福，也要考虑到心灵的、精神的快乐和幸福。功利主义相信，如果每个人都以这种方式看待幸福和快乐，那么个人的算计理性就可能转化为社会的集体合理性。
其次，努力提高经济效率也是市场经济中的美德。效率首先是人类目的性价值的直接体现。对于“效率”概念，伦理学上的理解认为，效率即是某种行为目的的价值实现。效率不仅意味着财富，而且也意味着社会美德。“美德”这个词在古希腊文中有“成就”、“杰出”、或“优秀”等意思，而这些品质也可以被看作是人的道德行为的价值效率。
最后，市场经济在分配过程中应遵循公正分配原则。市场经济不论人的出身、门第、登记、亲缘关系等，它只按照每一个经济主体在市场经济活动中所做出的有效贡献来分配效用价值。市场以它的市场效率为第一分配原则。哪一个经济行为主体在市场经济活动中付出的成本较低，同时具有价格优势，那么他可能获得的利润或效益就相对多。
二、墨学中的“兼爱”、“交利”思想的主要内容
“兼爱”、“交利”思想是墨家文化的核心，且“兼爱”学说是现代人类公德得以成立的基本价值，也为市场经济行为提供了道德依据。它的论证方式是“实践理性”的方法，而现代市场经济的文化正是依靠普遍的社会道德经验事实的理性分析或推理来寻求的，从这个意义上说，两者是契合的。
1.“仁人之事者，必务求兴天下之利，除天下之害。”
墨子提出“兴天下之利，除天下之害”作为自己学说的宗旨，并以“兼相爱，交相利”作为实现这一宗旨的基本原则。所谓“天下之利”，除指“天下之富”外，还包括“天下之治”，也就是社会各等级、各成员之间的“和调”；“天下之害”，就是相互攻伐、篡夺，即“交相贼”。墨子把“交相贼”的原因归结为“不相爱”、“别相恶”。为了“兴利除害”，他主张用“兼相爱，交相利”的道德原则取代“别相恶，交相贼”。墨子认为，社会成员虽然贫富有别、贵贱有等，但作为道德主体却是平等的。为天下兴利除害是一切道德行为的目的，也是道德价值之所在。道德之所以“贵”，在于“义可以利人”。反之，“亏人自利”则“不义”。
2.志功为辨
墨子从强调功利出发，在中国伦理史上，首先提出了“志”、“功”这对范畴，认为对行为道德的评价，应“合其志功而观焉”。有将动机与效果统一起来的思想因素。动机与效果是一对有关道德评价的基本范畴。在道德评价中，应该如何处理动机和效果的关系问题，墨子认为“今天下之君子，忠实欲天下之富而恶其贫，欲天下之治而恶其乱，当兼相爱，交相利。”人们做事的动机是好是坏，要看事情的效果如何。要根据道德行为对社会的影响来评价其善恶与否同时，也不可以对人们的行为动机不闻不问，要“合其志功而观焉”。
3.兼以易别，以兼易偏
墨子在寻找社会弊端的病根时，指责了“不相爱”的道德现状。之后墨子又提出要以“兼相爱”来代替“不相爱”：“非人者必有以易之。若非人而无易之，譬之犹以水救水、以火救火也，其说将必无可焉。是故子墨子曰：兼以易别。”墨子在中国伦理思想史上第一次提出了“用兼爱代替偏爱”的命题。他主张的“兼爱”之普遍平等的爱，及不分血缘的亲疏和等级的贵贱而给予无差别的爱。
三、“兼相爱，交相利”作为中国市场经济道德规范的可能性
改革开放以来，我国的市场经济建设已取得了巨大的成就，但某些方面仍不够完善，尤其是市场主体的行为，常常出现道德失范的问题。因此，如何规范市场主体的行为引起了许多人的关注。除了法律，我们还应该寻求一种人文精神，从思想上约束经济主体的行为。而墨家的“兼相爱，交相利”这种精神正是当今市场经济道德建设所需要的。因为墨家的“兼相爱，交相利”思想与市场经济的基本道德存在着许多一致之处。
(一)兴利除害与功利主义
在墨家的“兼爱”学说中，为天下兴利除害的思想实质上是一种功利主义的道德观，这与市场经济活动中应遵循的价值原则——谋求最大多数人的最大幸福是一致的。
墨子认为“交相贼”的原因是“不相爱”、“别相恶”，而事实上“别相恶”是由于人们在追求个人利益时，产生了利益冲突而造成的。所以墨子主张“兼相爱、交相利”，他认为应该“兴天下之利”，因为只有当最大多数人的利益得到满足的时候，真正的个人利益才能够实现。这与功利主义的价值原则是十分一致的，两者都主张义与利的兼容，认为人的个体行为必须符合社会整体的利益取向，这一具有中国特色的功利主义对于我国市场经济的发展起着重要的作用。它要求市场主体在追求个体利益最大化的同时必须考虑社会的公共利益，因为如果整个市场是“交相贼”的状况，个人的利益根本无法得到保障，所以只有“天下之利”得以实现，才能使每个人的利益得到最大的满足。
对于我国发展社会主义市场经济的今天，“兴天下之利”的道德思想是需要提倡的。近年来，中国的经济领域出现了种种令人瞩目的不道德行为：交易中的诚信缺失、为追求商业利润而对环境的污染、传销行为的日益泛滥……这些损害公共利益的行为正影响着我国市场经济的健康发展。因此，应该让市场的行为主体明白，对公共利益的破坏并不能真正的实现个人利益，即使实现了，那也决不是长远的、永久的利益，只有在保证“兴天下之利”的情况下，个人的利益才能得到充分、全面、持续地发展。
可以说，经济学提倡的重视效率，是相对于社会总体效率而言的。因此，评价市场主体经济行为的效率应看其是否有利于整个社会的财富的增加，应把他的动机与效果相结合。首先，一定要注重市场主体行为的实际后果，要根据道德行为对社会的影响来评价善恶与否。同时，绝不能采取对市场主体行为的动机不闻不问的实用主义态度。即在我们发展社会主义市场经济的过程中，不仅要注重提高经济效益，还要以实现最广大人民群众的利益为目标来参与市场经济的建设，把动机与效果用以起来，做到“合其志功而观焉”。
(二)兼以易别与公平分配
墨子所提倡的“兼以易别”传达着平等、博爱、民主的理念，这与市场经济的公平分配原则极为类似。
墨子“兼爱天下”的道德理想从根本上反对了“爱有等差”的思想，认为应该以平等的、无贵贱之分的爱来代替偏爱，表达了墨子对民主社会的向往，体现了他对公平分配社会资源的理想。这种保证社会主体地位平等的原则正是市场经济的基本前提，市场经济不管人是怎样的出身或等级，都按照每一个经济主体在市场活动中所做出的有效贡献来分配效用价值，它反对不劳而获、无功得利。两者同时看到了社会财产的公平分配对整个社会的重大意义，
公平的分配原则对当今的中国有着重要的现实意义。它既是公平的又是最优的。我国的社会主义市场经济应努力寻求可行的“公正”配置机制，来解决社会收入合理分配问题，从而缓解贫富差距扩大的局面，以实现共同富裕，达到理想的和谐社会。
四、结论
墨家的“兼相爱，交相利”思想作为中国市场经济的伦理道德原则是可能的，它既是我国传统文化的一部分，又与市场经济的许多道德原则相一致。因此我们应该给予“兼相爱，交相利”更多地关注，它有助于市场经济条件下的能力本位观的确立；有助于系统的建构和确立基于平民精神、平民的生存哲学或公共哲学；有助于确立个体本位与重视社群相统一的新价值观，兼爱理论的阐扬可以作为当代人文精神的传统生长点和创造性基础。
［参考文献］
［1］〔清〕孙治让：《墨子间诂》，中华书局1986年2月版。
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