时间：2022-12-04 04:36:59
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贵州博大智能终端科技有限公司总经理 陈 涛
将“工匠精神”融入工作的每个细节
“工匠精神”再次写入政府报告，作为基层技术研发人员，我备受鼓舞。
我们公司一直致力于金融电子现金行业智能终端设备的研发、生产与运营。
在推动水超市项目建设中，我们遇到了水菌落超标的技术难题。但我和研发团队没有放弃，经过前后250余次检测，终于研发出一套在国内都处于领先水平的净水b置。
“工匠精神”的内涵不仅是一种技术，一种手艺，更是一种精神，一种态度，一种持续精雕细琢的、永不满足的、追求完美、达到极致的态度。
作为中国制造的一个“螺丝钉”，我们企业自身也要专注、专业，细心研究生产工艺在自身擅长的产品领域精耕细作。
【政府工作报告原文】 统一城乡义务教育学生“两免一补”政策，加快实现城镇义务教育公共服务常住人口全覆盖，持续改善薄弱学校办学条件，扩大优质教育资源覆盖面，不断缩小城乡、区域、校际办学差距。
毕节市七星关区撒拉溪第二中学特岗老师 张雪艳
基层教育的明天会更好
我所任教的撒拉溪二中建于2005年，学校距撒拉溪镇有十多公里，地处偏远地区，教学设施落后、教学环境简陋。
在党和政府的关心下，学校这些年发生了很大的变化。硬件上，2014年底，从市区到学校的这段路全部竣工，把坑坑洼洼的泥路变为平坦的马路，方便了放学回家的学生，还解决了特岗教师的宿舍问题；软件上，在政府的号召下，学校新进了一批优秀的青年教师，给撒拉溪二中的教育注入新鲜的血液，带动了学校教育的向前发展。
目前，撒拉溪二中在基础设施建设方面还有需要完善的地方，但我有理由相信，在总理“今年财政性教育经费支出占国内生产总值继续超过4%”的承诺下，不仅是撒拉溪，整个国家的基层教育一定会越来越好。
【政府工作报告原文】 贫困地区和贫困人口是全面建成小康社会的最大短板。要深入实施精准扶贫精准脱贫，今年再减少农村贫困人口1000万以上，完成易地扶贫搬迁340万人。
沿河自治县思渠镇一口刀村支书 朱永学
有信心打赢脱贫攻坚这一仗
今年两会期间，我一直通过电视和手机了解会议信息，让我印象深刻的是，政府工作报告再次把脱贫攻坚作为重要内容。
近年来，在政府的帮助和带领下，我们全村11个村民组的村民战天斗地，修路引水兴产业，实现了公路组组通，里程总计22公里。同时，村民们也积极配合，开始种植丹参、软籽石榴、核桃等经济作物，把种植和养殖结合起来，贫困的现状有了一定的改观。
对于我们村的变化和发展，我最大的感触是，脱贫攻坚首先要有国家的引导和支持，再加上群众自身的努力。
接下来我打算带领村民继续扩大种植面积，增加种植作物种类，吸引更多的社会力量来我们村投资。
【政府工作报告原文】 健全农村“双创”促进机制，支持农民工返乡创业，鼓励高校毕业生、退役军人、科技人员到农村施展才华。
开阳县富硒甜柿有限公司负责人 李宏屹
返乡创业与乡亲一起脱贫
在政府部门的帮助下，2016年，我成立了贵州聚缘富硒甜柿种植有限公司，大力发展富硒甜柿种植，现种植规模已达4000余亩，发动当地群众种植1000余亩。
今年全国两会，我关注了政府工作报告中关于深入推进农村农业结构性改革，打造农产品生产保护区，特色农产品优势区和现代化农业产业园的规划措施，算是给我吃了颗“定心丸”。
接下来，我将会跟紧推进农产品标准化生产和品牌创建的步伐，扩大规模，吸引更多的乡亲种植甜柿，助力更多群众脱贫致富。
【政府工作报告原文】 深化医疗、医保、医药联动改革，协调推进医疗、医保、医药联动改革，进一步促进医疗资源向基层和农村流动，全部取消药品加成，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付方式等改革。
威宁自治县石门乡泉发村医生 邵德远
医疗改革吸引更多人才到基层服务
以前，我所在的泉发村交通闭塞，村民看病要步行10多公里去乡镇，遇到突发性疾病常常束手无策。
从去年初，村里的医疗设施建设开始大变样，两个月的时间，村里就新建了医务室、药房、病房，还配齐了基本的医疗器械和消毒系统。
现在，医疗条件虽然改善，但是村里的医疗人才仍然很缺乏。比如，一些乡村医生到了晚年，因为生活没保障弃医改行，大学生又不愿意到贫困边远山区，这一定程度上造成了乡村很难留住人才。
今年，政府工作报告提出进一步促进医疗资源向基层和农村流动，加大人事薪酬改革，相信村里医疗人才会越来越多。随着村里医疗设施的改善，我希望越来越多的医疗人才能够到这里来工作。
【政府工作报告原文】 完善主体功能区制度和生态补偿机制，建立资源环境监测预警机制，开展健全国家自然资源资产管理体制试点，出台国家公园体制总体方案，为生态文明建设提供有力制度保障。
贵阳市自行车骑行爱好者 罗洪印
贵州还会有更多“生态之城”
我是一个自行车业务爱好者，工作之余，常常骑车穿行在贵阳的各个角落，我见证了近几年贵阳生态文明城市的发展，现在的贵阳成了山青、天蓝、水清、地洁的“生态公园”。
十里河滩湿地公园的委婉，小车河湿地公园的秀丽，观山湖湿地公园宽阔大气壮美……骑车穿梭在贵阳这些公园中，给我留下了美好的体验。
论文摘要：资源型市场的形成和竟争主体的多元化使成品油销售市场的竞争日趋激烈。成品油梢售企业要获得相对竞争优势，必须建立、完善管理机制和激励机制，改进和强化客户经理等一线经营人员队伍的管理方式，提高客户经理的综合素质。分析目前成品油销售企业客户经理管理方式中存在的问题及原因，提出改进的建议。
1、探讨客户经理管理的意义
目前，我国的成品油销售领域，资源型市场已经形成，中国石化、中国石油、中航油、各民营石油企业、跨国石油公司等均成为成品油市场的经营主体，经营主体的多元化导致成品油市场的竞争日益激烈。成品油销售企业要想在长期竞争中保持稳定的市场份额和企业自身的发展壮大，必须不断地开拓市场。销售一线的经营人员特别是客户经理成为销售企业扩大市场份额、提高经营效益的重要力量。
成品油销售企业的客户经理，是在上级部门及本企业各项规章制度范围内独立开展成品油直销批发工作、拥有较为固定的客户群体、具有一定销售量，并具备持续开拓市场、客户管理和销售盈利的能力，能按各级商业客户中心(商业客户部)整体部署要求开展工作，经销售企业商业客户中心(商业客户部)聘任的营销人员。
通常，成品油销售企业对客户经理有着特殊的素质和能力要求，一要有强烈的敬业精神;二要有诚实守信的优良品质;三要有敏锐的市场观察能力;四要有服务顾客的能力;五要有一定水平的专业技能和知识面，包括油品安全知识、财务知识、法律常识、客户关系维护与管理、商务礼仪、直销方法与技巧等。
目前，成品油销售企业对客户经理的管理方式上存在一些问题，越来越不适应企业经营发展的需要。笔者从销售经营的实际出发，对存在的问题及产生的原因进行分析并提出改进建议，以期提高成品油销售企业对客户经理的管理水平，推进销售工作的展开。
2、客户经理管理方式中的问题及原因
由于计划经济条件下形成的卖方市场等历史原因，成品油销售企业对开拓市场的问题不太重视，对客户经理(过去销售企业的业务员)的管理较为松散，主要存在几方面问题。
2.1对其日常经营活动缺乏必要的了解和监拉
客户经理的工作性质决定了他们需要经常与外部环境打交道，如调研市场需求、走访客户、联络客户感情、为客户提供售前、售中和售后服务等。为便于客户经理开展工作，企业一般不要求客户经理实行坐班制。由此产生一个问题，即企业对客户经理的日常管理常常处于“失控”状态，对客户经理的工作状况和业务进展情况不清楚。
2.2尚未形成客户经理的培训制度
成品油销售企业对客户经理的培训一般局限于在岗培训，且培训次数十分有限，缺乏规范的培训制度。究其原因，目前的客户经理大多由企业原来的业务员和县公司经理转岗而来，具有一定的油品行销经验，多年形成的卖方市场也使油品销售成为比较容易上手的工作，似乎不必对客户经理的业务经营及管理素质提出更高要求，从而忽略了对客户经理的培训。
2.3客户经理的薪酬体系不合理
成品油销售企业对客户经理的薪酬体系设置不够合理，一是不能完全反映客户经理的劳动和付出;二是该薪酬体系刚性过强，没有结合油品资源状况不同时期客户经理工作量的变化状况;三是缺乏客户经理评级制度，晋升通道有限，岗位薪酬一成不变;四是客户经理的薪酬分配仍然存在平均主义的现象。客户经理薪酬体系不合理的原因来源于体制方面。近几年，成品油销售企业经营管理体制改革已基本解决了组织机构方面的问题，但客户经理等一线经营人员的薪酬体系改革却没有大的进展。
2.4对客户经理的约束和监替机制缺位
客户经理是成品油销售企业和客户之间的桥梁，一方面，客户经理直接面对市场，了解客户的动态和油品需求信息;另一方面，客户经理作为销售企业的一线经营人员，掌握着企业最新的营销政策甚至经营机密。如果企业对客户经理缺少必要的约束和监督，可能给企业造成一定程度的经济损失和品牌形象损失。
3、改进客户经理管理方式的几点建议
3.1建立客户经理日常工作报告制度
应建立客户经理日常工作报告制度，通过网络与定期会议，执行日志、周经营分析以及月度、年度工作总结制度，并通过事中考核，促进客户经理的工作不断规范化和精细化。
建立客户经理日常工作报告制度，一方面可以使企业实时了解客户经理工作开展的状况，便于及时对其进行绩效评估，鞭策客户经理不断拓展营销渠道、加强客户管理，推动客户经理不断思考并创新工作形式;另一方面，可以强化企业对成品油销售工作的过程控制，加快企业的市场反应速度，及时更新营销策略，加大客户巩固率、潜在客户转变率、现有客户进货率和新客户的发展率。
3.2建立客户经理培训制度
成品油销售企业应尽快制定客户经理培训制度和培训计划，定期举办客户经理培训班。客户经理必须经培训合格后才能上岗;在岗客户经理每年至少应参加一次岗位培训或学习交流。对客户经理的培训可以分为岗前培训、在岗培训和定期的学习交流。
岗前培训必须杜绝“走形式”，重点围绕油品基本知识、岗位基本知识、基本营销技能和HSE等与石化企业相关制度设置课程，并通过考试或考核的形式颁发合格证书。岗前培训合格证应作为客户经理上岗的资格证书之一。 转贴于
在岗培训，是在岗前培训的基础上对客户经理的专业技能和管理水平进一步深化、提高的培训过程。成品油市场受国际、国内政治经济格局影响，瞬息万变，客户经理只有通过多次不断地在岗培训，加强学习，才能增强对成品油市场走向的分析判断能力。在岗培训应围绕营销技能和通用知识展开，同时结合企业的实际情况，提高客户经理营销能力。
学习交流，既包括企业内部客户经理之间的交流，也包括与同行业其他企业或相关行业客户经理之间的外部交流。内部交流，可以使客户经理之间交流和掌握同一省域市场的行销经验，沟通信息，加强协作，达到企业稳定区域市场的目的。外部交流，可以使客户经理学习到行业内外的成功营销经验，拓展视野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。
3.3建立科学的客户经理薪酬体系
客户经理薪酬体系应符合内部公平性原则、激励性原则和竞争性原则。科学的薪酬体系必须包含岗位薪酬和绩效薪酬两部分，岗位薪酬由客户经理等级决定，绩效薪酬由成品油销售企业对客户经理的绩效评估结果决定。具体路径如下:
(1)制定金字塔型岗位薪酬体系。客户经理的岗位薪酬应直接由客户经理等级决定，呈金字塔型。客户经理可划分为特级、高级、中级、初级和见习5个等级并实行浮动管理，每年一次严格考评，逐级晋升。高级、特级客户经理应列为成品油销售企业的后备管理人才，打通客户经理的晋升通道。
(2)设立公平合理的绩效薪酬水平。客户经理的绩效薪酬水平直接由成品油销售企业对其绩效评估的结果决定。绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。成品油销售企业对客户经理的绩效评估应分周期进行，可以分为月度评估、季度总结和年度总评。绩效评估应实行联量、联利、联费、联应收帐款、联服务的“五联”评估，主要包括业绩指标和行为与态度指标。正常市场情况(即成品油资源和企业的销售政策能够保证客户经理正常开展经营活动)下，业绩指标应占考核总分的70%～80 %，行为与态度指标占考核总分的20 %～30 %;非正常市场情况(成品油资源或者企业的销售政策制约了客户经理的正常经营活动)下，业绩指标行为与态度指标各占评估总分的50%左右。
要使绩效评估结果成为对客户经理发放绩效薪酬、晋级、辞退的依据，更应该成为鞭策客户经理客观评价自身工作、积极调整和改善工作状态、实现良好业绩的推动力。同时，成品油销售企业要定期对客户经理薪酬进行科学的统计分析，并以此为切人点修正对客户经理的绩效评估方案。
3.4制定严谨的约束和监督机制
对客户经理的约束和监督机制应本着责任、风险、利益相一致的原则，主要应从以下几个方面实施:国家法规条例、财会制度的约束与监督;数质量管理和安全管理;销售业绩和市场开拓能力;费用控制和预算控制等。上述几方面的监督机制相互制衡，目的在于确保客户经理行为的规范化。约束和监督机制是客户经理管理中必不可少的环节，强化对客户经理的约束和监督，不仅有利于建立一支廉洁高效的客户经理队伍，而且可以帮助企业有效规避经营风险，确保效益不流失。
今年政府工作报告在收入分配格局的调整上，提出实现“两个同步”，提高“两个比重”的方针，表明政府缩小收入分配差距的决心，较以往收入分配政策发生了重大的变化。
——年政府工作报告提出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，兼顾效率与公平，走共同富裕的道路。
——政府工作报告提出，继续调整收入分配格局，提高劳动报酬占国民收入的比重，增加政府支出用于改善民生、扩大消费的比重，增加对城镇低收入群众和农民的补贴。
——政府工作报告提出，调整国民收入分配格局，深化收入分配制度改革，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。
——政府工作报告提出，深化收入分配制度改革。要采取多种措施，努力增加城乡居民收入特别是中低收入者的收入。
今年是“十二五”开局之年，是全面建设小康社会、深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚之年。在这一关键时期提出形成合理收入分配格局，让广大人民更多分享改革发展成果，符合科学发展观的根本要求。
一般来说，衡量一国收入分配格局合理与否的标准，在于居民收入在国民收入分配中的比重是否合理，劳动报酬总额占gdp的比重是否合理。事实表明，中国已从一个收入分配最为平均的国家，变为贫富差距位居世界前列的国家之一。居民收入在国民收入分配中的比重过低，劳动报酬在初次分配中比重持续下降，资本所有者所得过高，已严重阻碍了社会分配格局的优化。当前，我国收入分配格局中存在着以下亟需解决的问题：
一是居民收入占国民收入比重过低。大量国民财富通过非规范的途径流入个人手中，形成收入分配的不合理。当前，我国的初次分配出现了“三低”：劳动收入在我国国民收入（cni）中所占比例低，工资收入在个人收入中所占比例低，居民总收入占国民总收入的比例低。据统计，我国居民总收入占国民总收入的比重，1998年为68.6%，为61.8%，为45.3%，为44.6%。以为例，居民工资总额大约在2.3万亿元左右，占当年城市居民6.78万亿全部可支配收入的33.9%。这表明，在城镇还有4.48万亿是通过非工资的方式分配的。
二是劳动报酬在初次分配中的比重过低。劳动报酬总额占gdp的比重越高，一般可说明国民收入的初次分配越公平。在市场经济成熟的国家，劳动报酬总额占gdp的比重都较高。例如，美国gdp的70%是劳动报酬，其他国家也普遍在54%--65%之间。而我国居民劳动报酬占gdp的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。与劳动报酬比重持续下降形成鲜明对比的是，1978年到，我国资本报酬占gdp的比重上升了20个百分点。全国总工会一项调查显示，23.4%的职工5年未涨工资。
三是我国资本所有者、经营管理者和劳动者之间的分配存在不公平。虽然按劳分配为主体和生产要素按贡献参与分配是初次分配的原则，但受劳动力资源丰富和历史上工资水平偏低等因素的影响，我国初次分配中，资本所得不断提高，劳动所得持续下降。研究数据显示，资本收入在我国国民经济分配中比重大幅上升，从1998年到，工业企业利润年均增长为30.5%，城镇单位劳动报酬年均仅增长9.9%。至年中，港澳台企业年均效益增长33%，而职工工资增长为零。另据中国财贸轻纺烟草工会对天津等个城市的纺织企业调查，90%的企业职工工资年分文未涨。
四是低收入者比例过大，贫富差距突破合理界限。近年来，我国职工工资总额占gdp的比重逐年下降，1991年为15.3%，1996年为13%，下降到11%。另一方面，随着我国的贫富分化的急剧加速，财富向少数人集中的趋势明显。由国家发改委、国家统计局和中国社科院等编写的《中国居民收入分配年度报告()》中指出，10%的最高收入家庭财产总额占全部居民财产的45%，而10%的最低收入家庭的相应比例仅为1.4%，财富差距达到32倍。随着房地产价格的不断飙升，我国的财富差距至少超过40倍。据测算，我国当前的基尼系数已高达0.5，而欧洲与日本大多在0.24到0.36之间。我国面临的贫富差距问题已经非常严峻了。
虽然我们不能简单地认为公司高管高薪一定是此次金融经济危机的直接原因，但企业高管薪酬无论是在中国还是在欧美各国都是问题，都有争议，都是难题，甚至是一个全球性的难题。
这个难题的实质，不在于企业高管薪酬有多高，而是薪酬的增长与公司绩效极不相称。一边是公司巨幅亏损，另一边则拿着高额奖金，这是一些企业高管薪酬问题的真实写照。目前已经陆续披露的上市公司年报显示，2008年中国上市公司利润下滑,但高管的薪水不降反升。在有2007年数据可以对比的431家上市公司中, 利润降了262亿元，高管却加薪2亿元 。显然,高管们作为一个整体来说并没有成为经济不景气的受害者。更有85家公司在业绩糟糕和投资者连续10多年无红可分的情况下，高管薪酬却连年上涨。可谓股民屡屡忍痛“割肉”，高管薪酬却涨声不断。
我认为，解决这个难题的根本办法，是应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。
首先，进一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。
一是薪酬标准要合理，薪酬结构要优化。目前上市公司高管该拿多少钱随意性很大，事实上没有标准。引入多种激励工具，充分发挥各个薪酬的激励作用，是中国企业高管薪酬的发展方向。二是高管薪酬与绩效严格挂钩，薪酬必须与公司业绩同升降，与公司分红同升降。针对在一些“吃政策饭”的垄断行业，公司业绩增长并非高管专有贡献的事实，高管薪酬的增长与公司业绩增长还应采取一定的比例关系来对接。三是建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。
其次，在规范公司高管薪酬制度的同时，应建立普通员工工资增长机制。
我们在关注高管年薪之外，更应该特别关注普通职工的收入分配比例。目前我国银行业很多企业老总的薪酬是员工平均薪酬的20倍左右，这一比例在保险业则扩大到30―40倍。国务院发展研究中心的一份报告显示，珠江三角洲GDP年均增长20%以上，普通职工的工资十几年来却几乎没有变化。随着企业的发展，出资人、公司高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享企业发展的成果。
单位名称： 陕西华创贸易有限责任公司
法定代表人： 李复兴
委托人： 总裁
乙方（受聘人）： （以下称“乙方”）
姓名：
丙方（部门）： （以下称“丙方”）
部门名称： 陕西华创贸易有限责任公司财务管理部
部门负责人： 总经理
根据甲方与乙方签订的« 劳动合同»的有关规定，经甲、乙双方协商一致，就甲、丙方聘用乙方在甲、丙方从事经营管理工作事宜达成协议如下：
第一条：岗位
1、甲、丙方聘用乙方在 岗位（职位）从事经营管理工作（如从事项目工作的，由项目部门具体管理），乙方行政或专业技术职级为： 。
乙方岗位职责详见公司配发相应年度岗位（职位）规范细则。
2、聘用期间，甲、丙方可因工作需要和乙方的工作能力，调整乙方的工作岗位及薪酬水平，乙方应予以服从。
第二条：聘用期限
1、 聘用期限与甲方和乙方签订的« 劳动合同»确定的期限一致，
即自 年月日起至 年月日止。
（其中自 年 月 日起至 年 月 日为试用期）
2、聘用期满，本协议即行终止。三方有意续签，在甲方和乙方签订新《劳动合同》后，由甲、乙、丙三方重新签订本协议。
第三条：劳动报酬和保险福利
1、根据甲方和乙方签署的《劳动合同》，乙方在受聘期间，根据工作责任和任务，享受下列薪酬：
（1）、试用期内乙方每月税前薪酬为 元人民币（包括住房补贴及个人应缴的养老、医疗、失业保险和住房公积金）；
（2）、正式聘用后乙方每月税前薪酬为 元人民币（包括住房补贴及个人应缴的养老、医疗、失业保险和住房公积金）。
2、根据甲方和乙方签署的《劳动合同》，乙方在受聘期间，由甲方按照国家有关规定，为乙方办理养老保险、失业、医疗保险和住房公积金。
3、聘用期间，乙方享受国家规定的有薪假期和医疗期限。
第四条：劳动保护和工作条件
甲、丙方根据国家有关规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。
第五条：工作纪律、保密要求等
1、聘用期间，乙方必须遵守国家的法律法规，遵循甲、丙方的规章制度、劳动纪律和岗位操作规则。不得从事与公司相竞争或损害公司利益的活动；不得利用职权收取贿赂或者谋求其他非法报酬。
2、聘用期间，乙方对甲、丙方的秘密（包括技术秘密和商业秘密）以及规章制度中列入甲、丙方秘密（包括技术秘密和商业秘密）的内容负有保密义务，乙方不得将甲、丙方的秘密（包括技术秘密和商业秘密）擅自公开或出让。在终止或解除本协议时，应将所有公司经营管理工作记录本、工作报告及数据交甲、丙方归档。
利好政策+实实在在的行动=笑脸
如果要给2010年的薪酬画个像，那么应该是一张充满了希望和憧憬的笑脸，因为正是在这一年，收入分配问题得到了国家从上至下前所未有的重视，并出台了一系列利好政策，有了实实在在的行动，让2011年的薪酬也前景可待。
《职业》：2010年薪酬领域有哪些新进展值得我们关注？
刘学民：一是党和国家高度重视，收入分配制度改革酝酿“破题”。2010年全国“两会”的政府工作报告和十七届五中全会通过的“十二五”规划建议中，收入分配问题均被提到前所未有高度；在这一年，强调要用“包容性增长”将经济发展成果惠及所有人群，在《求是》杂志专题撰文强调必须下大力气解决收入分配问题，将其视为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。
二是相关政策陆续出台，工资收入分配制度改革取得阶段性成果。单就工资分配政策来看，这一年实施了公务员职务与级别相结合的工资制度和事业单位岗位绩效工资制度；完善了企业工资分配宏观指导和调控制度，最低工资、工资指导线和人力资源市场工资指导价位制度得到落实；此外，2010年还初步建立起中央企业负责人薪酬分配激励和约束机制，垄断行业工资过快增长也得到一定程度的调控等。
三是劳动者增资诉求强烈，普通劳动力价格进入上升通道。2010年，“富士康事件”及本田发生的“集体停工”事件，引发了企业的“加薪潮”，劳动者参与分享企业发展成果的意识增强，普遍要求提高工资待遇，“就业难”与“招工难”同时并存，有评论认为，我国劳动力价格已进入上升通道。
《职业》：您提到了最低工资的调整，为什么要将其作为2010年的一个亮点？
刘学民：因为2010年是全球金融危机影响我国经济下滑后最低工资标准的调整年，这一年的调整范围广、幅度大，并且一些配套措施也陆续出台。
首先，到2010年年底，全国30个省（区、市）调整了最低工资标准，平均增长幅度为22.8%。就金额大小而言，东部地区处于领先位置；就涨幅而言，中西部和东部欠发达地区尤其明显；就调整频率而言，经济发达地区调整相对频繁，一些省市还尝试建立最低工资和物价水平的联动机制。
其次，全国29个省（区、市）并调高了2010年企业工资指导线，上线平均增长幅度比上年提高3%左右，基准线平均增长幅度比上年提高2%左右。
同时，各地在制定政策时也都强调，各类企业在确定本企业工资增长时，应当着力提高工资水平偏低的生产一线及技术工人岗位的工资水平。如北京市规定，对工资水平低于上年全市职工平均工资60%及本企业平均工资，或两年未增资及工资增长缓慢的人员，要予以倾斜，其工资增幅应当高于本企业中层以上管理人员平均工资增幅；生产一线及技术工人岗位人员的平均工资水平不增长的企业，经营者工资不得增长。
《职业》：垄断行业的工资收入一直饱受非议，2010年在这一方面有何进展？
刘学民：2010年，对垄断行业工资增长的调控力度是有所加大的，主要包括制定工资指导线上线、建立健全垄断行业的工资增长约束机制等。一是通过改进和加强对企业收入分配的调控和管理，推进电力、金融、电信、烟草等垄断性行业的改革，放宽市场准入条件，减少和消除垄断超额利润。二是强化垄断收益分配管理，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控。三是加强对垄断企业的工资收入管理和总量控制，建立健全工资增长的约束机制。
在各地采取限制措施的大背景下，我们也可以看到部分垄断行业工资增长确实受到了一定程度的制约。如成都市2010年的调查显示，绝大多数企业工资呈上升趋势，部分行业职业工种工资却有所降低，其中就包括被社会认为是“垄断行业”的电力、燃气及水生产供应行业，其平均劳动报酬下降了7.1%。
低工资劳动者将实现“五年倍增”
在《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中，“合理调整收入分配关系”独立成章。从这之中，我们可以解读出哪些与钱袋子密切相关的重要信息和信心呢？
《职业》：未来五年，收入倍增计划有多大的实现可能呢？
刘学民: 从刚刚通过的“十二五”规划纲要可以看出，党和国家高度重视收入分配制度改革，更加关注民生改善，实现收入快速增长。未来五年，我国经济增长将在转变经济发展方式和调整经济结构的同时，规划年均增长7%，实现收入快速增长的物质条件将更加充实；社会主义市场经济体制将进一步完善，和谐社会建设将全面推进，实现收入快速增长的体制机制保障将更加有力。同时，在“十二五”规划纲要中，较大篇幅地阐述了深化健全初次分配制度改革，要求加快完善再分配机制，整顿和规范收入分配秩序，还明确居民收入预期指标从年均实际增长5%提高为7%以上，并加了一个强调性的“注释”――收入增速不低于经济增速，两者有了“硬性”关联，实现收入快速增长的制度保障将更加健全。所有这一切，将使未来五年收入快速增长有了更大可能。
《职业》：最低工资标准调整是实现“十二五”期间“包容性增长”的重要保障，未来五年，这方面最值得大家关注的是什么？
刘学民:“十二五”规划纲要将“完善最低工资制度，逐步提高最低工资标准”作为重要内容之一，在改善民生的十大行动措施中，最低工资标准年均增长13%以上也作为其中一项，这为未来五年最低工资标准的较快幅度调整定下了总体基调。每年增长13%以上，简单计算一下，以1000元为基数，连涨5年后将达到1800多元，低工资群体会基本实现事实上的“五年倍增”。
还有“40%”这一比例值得关注。“十二五”规划纲要提出：“绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。”这里使用的是“当地城镇从业人员平均工资”，而不是“在岗职工平均工资”，这一比例与国际劳工组织的最低工资标准实现了接轨，并且有利于收入分配调节。而目前我国多数地区的最低工资标准是达不到40%这个水平的。如广州市刚刚将最低工资标准调整至1300元，为全国最高，然而也只是当地在岗职工平均工资的27%左右，若纳入私营企业员工等人员工资计算占从业人员工资比例，也只有30%多。
《职业》：此外还有哪些因素在支撑收入的增长？
刘学民：“十二五”规划纲要还提出了健全工资支付保障机制、扩大工资集体协商等一系列措施。相信通过这些措施的逐步落实，工资分配局面将会有较大好转。
除了直接涨工资以外，“十二五”期间政府将通过税收、社会保障、转移支付等再分配调节方式，把做大的社会财富蛋糕分得更加合理。此外，纲要还提出，国有土地、海域、森林、矿产等公共资源的出让收益主要用于公共服务支出。这些举措也有利于平衡社会财富，提升中低收入者福利水平。
越来越多职业进入高薪之列
高薪，在许多人眼里，是一个与幸福感紧紧相连的词，但心甚往之却似乎总是遥不可及。
《职业》：什么样的职业才能称为“高薪职业”，有没有一个具体的划分标准呢？
刘学民：在经济发展和社会变革的过程中，不断产生出一些新兴的行业和职业，尤其是引人注目的高薪职业，是社会发展和进步的具体体现。
所谓“高薪职业”，是指从业人员实际得到的薪酬水平远远高于社会从业人员平均工资的职业。成为高薪职业，必须同时具备两个明显的特征：一是薪酬水平较高，一般应在社会从业人员平均工资3倍及以上；二是从业人员具有相当的规模，某些个别人从事的特殊高薪职位，不能纳入高薪职业范畴。
在高薪职业范畴内还存在着超高薪职业，即从业人员得到的薪酬水平远远高于社会从业人员平均工资，比如某些著名球星、影视明星或电视台主持人等职业。
《职业》：目前，有哪些职业、哪些人才能站进高薪队伍之中呢？
刘学民：我们通过对北京、上海、广州、深圳有关高薪职业的数据进行详细分析后，总结出两个规律。一是目前高薪职业大都集中在管理技术岗位，二是大都集中在带“长”的岗位上，尤其是企业的中高层管理岗位。
当然，四个一线城市的高薪职业分布情况也有所差别。北京的高薪职业主要集中在国有企业中高层管理岗位上，如企业总经理、党群工作部部长等职位；上海的高薪职业主要集中在金融业相关岗位上，如证券营业部门经理、银行支行行长等职位；广州的高薪职业主要集中在民营企业中高层管理岗位及企事业单位部分专业管理技术岗位上，如人力资源总监、法务总监等职业；深圳的高薪职业主要集中在金融业相关岗位及企事业单位部分专业管理技术岗位上，如证券交易员和航空运输飞行服务员等。
而从事这些高薪职业的人才都具有专业化、高学历和高技能三个内在因素，并且企业对这三个因素的要求越来越高。
《职业》：高薪职业在未来会继续一枝独秀，还是能够越来越利益均沾呢？
刘学民：相对我国庞大的职业类别来说，我国大城市中只有几十个高薪职业，相对于全部职业类别及从业人员明显太少。未来五年，伴随我国居民收入大幅增加，收入分配结构优化调整，低收入职业将会明显减少，中等收入职业将会大幅增加，高薪职业将较大幅度增加，超高薪职业将会保持相对稳定。
《职业》：能否请您预言一下未来有哪些职业具有高薪的潜力？
刘学民：未来五年将是“行行出状元”的时代。不仅高端行业、新兴行业的高薪职业和从业人员数量将越来越多，低端行业、传统行业也将开始出现越来越多的高薪职业和从业人员。这个趋势在过去五年间已经显现，在未来五年内将会更加明显。员工只要努力提升能力和业绩，不管在哪个行业、哪个职业，都有可能拿到高薪，其所在职业都可能成为高薪职业。
当然，这种趋势是一个长期的过程，在“十二五”时期，我国高端行业、新兴行业高薪职业的数量及增长幅度仍然会显著高于低端行业、传统行业。特别是未来五年，国家政策支持的信息产业、节能环保、新能源、生物制药、高端装备制造、新材料、新能源汽车、新型服务业、海洋产业和新农业等新兴行业将产生大量的高薪职业。
如果说预言一下具体都有哪些高薪职业的话，根据调研和分析，初步预测我国未来十大社会高薪职业会是：影视明星、球星、著名主持人等岗位；企业中高层管理岗位；证券投资岗位；企业核心技术岗位；大学教授、科研事业单位研究人员、管理咨询人员；律师；医生；营销人员；人力资源管理、企业管理、财务管理、高端服务等高端专业人员；教师。
《中国薪酬发展报告》三大亮点
今年5月，中国薪酬领域第一本综合性年度报告《中国薪酬发展报告》将正式。这份报告对我国的薪酬状况进行了系统调研和梳理，厘清了人们最关心的许多薪酬问题，无论对于企业还是个人来说，都是一本解读“薪情”、关系“薪愿”的权威蓝皮书。
《职业》：《中国薪酬发展报告》的出版具有什么样的意义？
刘学民：我想至少有三点意义。一是能够系统地展示随着经济社会的快速发展，我国年度薪酬变化的历程，包括薪酬的基本情况和发展脉络以及未来趋势；二是填补了中国薪酬领域的空白；三是为政府主管部门、企业人力资源部门、专业人士的实务工作、理论研究提供重要参考。特别是通过这个平台，可以更好地宣传工资薪酬方面的相关政策和具体做法。
这份报告集权威性、实用性、特色性于一体。在理论阐述、实践总结的同时，注重数据分析，尽量以最新年度的数据为支持；辅之以相关的案例、示意图及表格，简明清晰；内容基本涵盖了我国薪酬的全部内容，并尽可能地符合社会和企业的要求。
关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。
2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。
在北京东北三环外一个清静的小区，一幢幢黄色的小楼前，丁香和玉兰花开得正旺。
就是这片别墅区，因为开发时没有齐全的手续被禁止销售，现在则被以极低的价格租给一些小公司办公用。看准网租用着其中一幢别墅的半边，身为70后的CEO赵鹏，带领一帮以90后为主的年轻人在这里创业。因为不断有新员工加入，这里原来空空荡荡的空间已经被占满。
赵鹏说，他正在寻找新的办公地点，似乎对这里的环境和低价充满留恋。
言谈间，我发现一只不知道是什么品种的小狗，被这里年轻的员工亲切地叫成“汪小菲”。据说是不久前被一名员工带到这里，员工们迅速地用微信红包众筹了1800元的生活费，让它过上了“富二代”的生活。院子里还有一只矜持的胖猫，名字叫“王思聪”，也是常年在社会上流浪的“自由职业者”，它的花销由两位自称是其“老婆”的女员工提供。
在这个由充满了萌与爱的办公空间里，员工们打理着的看准网，是一家为全中国的数亿员工对其雇主“吐槽”的网站。2014年6月份上线的看准网有点像职场的大众点评。核心内容是员工自发分享薪酬待遇、公司点评、面试经历，而看准网一方面收集展示这些来自员工的真实评价;另一方面直接和公司对接，提供雇主介绍、工作环境、招聘信息等。
看准网的创新思路是，通过内部员工的真实信息，打通雇主与应聘者的信息不对称。
举个例子，其中一项个人薪酬报告，是看准网为用户量身定做的服务。在传统招聘中，薪酬报告一直是由行业机构提供，供雇主参考为职位定价的，看准网反其道而行之，把曾经属于雇主的权利赋予求职者，根据行业薪酬标准、工作经验等为员工计算出个人薪酬报告，让他们与雇主洽谈薪酬时有所参照。
这项免费服务，用来交换上网者自己公司的职位、薪酬、工作经验等有效信息，而这些信息构成了看准网的职场数据库。
CEO赵鹏现在唯一的“特权”是一间在阴面的不足8平方米的办公室。而他的上一份工作，办公室面积是这间办公室的10倍，有公司提供的带专职司机的奔驰S级专用轿车。这份工作的前面，他曾在中国最大的招聘网站智联招聘担任CEO。2010年是赵鹏在智联的最后一年，在他的任期内，这家亏损了13年的公司第一次实现盈利。但是，因为董事会和管理层的矛盾，包括赵鹏在内的4名高管“被离职”。
智联招聘和另外几家招聘企业所从事的员工招聘行业，是最早被互联网攻占的传统领域。公司收招聘企业的费用，在网站上为招聘企业职位信息，并为招聘企业提供测评员工的服务。而现在，看准网的立场完全占到了互联网招聘行业的对立面。
某种程度上，这种立场的颠倒，就是从工业社会到信息社会价值观变化的自然延伸。
群P神器：把社交主动权交给女性
北京金融街附近有一座四合院。经重新翻修后，现在被200位金融业从业者通过众筹方式租下来，命名为“金融客咖啡馆”。
事实上，虽然不属于互联网行业，但这个咖啡馆的组建也是一个颠覆传统商业价值观的产物。我称它是“四不像”的商业模式。股份均分，没有大股东，只有经营年限的目标而没有盈利目标，所有这些新规则都与传统商业理论相悖。
黄昏时刻，我等来了另一位互联网创业者。她叫黄欢，一头短发染成炫目的蓝色，像一道海浪冻结在半空中。雪白的短大衣，深V领白衬衣，春寒料峭中，两条光着的长腿在空旷的四合院向我移动走来。我赶紧把咖啡端到离门口近的空桌上，让这场景看起来是谈工作。我恨不得在桌上立一个牌子，上面写着：我们真的是在谈工作。
黄欢显然看出了我的别扭。开头的第一句话是：我必须让每一个第一次见到我的人记住我！
她在最初的几句话里告诉我，她今年41岁，开过广告公司，做过主持人、财经评论员。她的创业项目是一个“一键搞定繁杂人事物的效率App，我们叫它群P神器”。比起看准网，她的价值观颠覆显得更加理直气壮。她用一套西方人类学的理论，把目前的众多社交网站称为由IT宅男思维带来的“直男癌”。她声称要让网络社交返璞归真，回到母系时代，并且完成新移动社交App对老移动社交App的三大颠覆。
这套理论是基于这样一种观点：生物界一切的努力都是为了争夺优先权。现有社交网络的逻辑都是来自于父权专制社会。男性为了寻找最便捷的优先权来下载陌陌，但实际上没有一个正经女人敢在陌生的时间、陌生的地点和陌生人约会。这是男人的一厢情愿。
黄欢的理论自信来自于目前女性在社交App上面的活跃度超过了55.5%，而放眼全球没有一个以女人社交心理为主的App，她所做的就是要把社交主动权回归到女性手里。
在我将这个社交软件的具体功能搞懂之前，已经对她的全套价值观体系基本领悟，甚至不太关心这神器的功能到底有多神奇了。
将价值观嵌入创业项目中
看起来，上述两位70后创业者已经不约而同地将他们的价值观，深深地嵌入到了互联网的创业项目中。
在我最近看到的其他与互联网相关的创业大潮中，如果仅仅局限在商言商，在商业模式上转来转去已经很难吸引到风险投资的青睐。如果你要搞互联网+农业，一定要把新兴白领阶层对于食品安全的关注和中产阶级渴望，回归自然的“乐活”精神，注入到你的创业故事中;如果你要搞葡萄酒电商，也一定要把“精致生活”的理念加入进来。
王国强在报告中指出，要充分认识和把握中医药事业发展面临的“大势”和十八届三中全会对中医药改革发展提出的新要求，着力完善中医药事业发展政策和机制。
宏观上，要深化战略研究，着力推动中医药发展列为国家战略，着力改变中医药发展受制于职能分布多部门化等困局，建立健全中医药事业发展组织领导和统筹协调机制，完善中医药工作跨部门协调机制。
中观上，着力建立健全中医药服务的管理政策，完善中医医疗机构分类和评价政策，完善中医药人才评价制度，提高中医药人才队伍素质；着力建立健全中医药服务提供与利用的鼓励政策着力建立健全中医药事业发展的筹资政策，其中包括建立稳定的财政投入政策，完善社会资本办中医的优惠政策等；着力建立健全中医药产业发展的优惠政策，如建立中医药健康服务业发展政策，完善中药资源保护与开发利用政策等，今年上半年的首要任务是抓紧研究制定中医药健康服务发展规划和措施。
王国强指出，为使中医药行业深度参与医改并发挥更大作用，今年要着力推进公立中医医院改革，进一步探索建立中医药服务补偿机制、符合中医医院特点的绩效评价机制和人事薪酬制度；推进县乡中医药服务一体化管理和中医医疗联合体试点，促进优质中医医疗资源纵向流动；推动医保支付方式改革，研究制定鼓励提供和利用中医药的政策；着力推动社会力量举办中医医疗预防保健机构，落实鼓励和规范社会办中医的政策；改进中医类别医师的执业注册，允许多点执业。
