时间：2022-06-11 23:20:36
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关键词：现代企业 员工福利 制度建设
员工福利指的是在一段时间内具有企业员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接收入形式。企业员工福利是现代企业管理的一个重要环节，属于企业激励机制的一部分。建立健全现代企业员工福利制度是企业生存和发展的重大事项，也体现着国家对企业经营管理机制的倾向性选择和支持，有助于培育良好的社会企业文化氛围。
1.准确把握现代企业员工福利的主要特点
现代企业员工福利具有以下特点：
1.1是补偿性。员工福利是企业对劳动者提供劳动的一种物质补偿，是员工总报酬的重要组成部分，与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。员工福利必须以履行劳动义务为前提，是对工资收入的一种补充，并不作为劳动报酬的主渠道。
1.2是均等性。员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。福利的享受与员工的个人贡献无太大关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。由于劳动能力、个人贡献以及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。员工福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
1.3是集体性。员工福利主要是针对企业所有员工的补助，兴办集体福利事业，员工集体消费和共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此，集体性是员工福利的一个重要特征。
1.4是非现金性。员工福利一般都是非现金收入。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目以及实物报酬。
2.科学确定现代企业员工福利的基本内容
现代企业员工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式，而不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。
2.1是社会福利。企业员工作为国家公民，依法享有国家为本国公民提供的一切社会保障形式。社会福利是以国家为主体，依据法律规定，通过国民收入的分配和再分配对社会成员的生活权利给予保障的一种制度。它包括社会保险、社会福利、社会救济、优抚安置等内容。此外，根据宪法规定，医疗保险社会服务等项目，也是社会保障制度的重要内容。它具有普遍性、无偿性等特点，而且由于其具体实施是由国家展开的，所以具有相当大的稳定性和政策性。
2.2是集体福利。集体福利是由企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工福利的主要形式。它包括：住宅;员工医疗补助;集体生活设施和服务，如员工食堂、幼托设施、卫生设施和医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等等。具体到我国来说，长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或者企业进行住宅建设，低租金分配给员工使用。但是，目前我国在住宅方面已经实施了住宅商品化改革和企业货币化分房制度，企业为员工提供的住宅福利较以前已经大大降低。其他企业福利，如员工意外伤害保险、员工失业保险、员工养老保险、大病统筹、员工个人财产保险以及企业的年度体检、免费的工作餐、员工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴等，都具有集体福利的性质，而现代企业的集体福利已经包括一些更高层次、更人性化的福利项目，如住房贷款利息补助、商业人寿保险、教育福利、心理咨询服务以及子女教育补助等。
2.3是个人福利。个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式以及集体福利的有效补充。包括以下方面：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅游补贴待遇;上下班交通费补贴;夏季降暑补贴和冬季取暖补贴;家庭特困补助、家庭红白事慰问金;公伤残疾、重病补助、抚恤金;节日礼物或优惠实物分配;一些发达国家企业员工的法定带薪休假福利项目，一般都会在一周以上，并随着员工为企业服务的年限而延长假期，我国的一些企业也开始实施这一制度;生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。
3.不断完善现代企业员工福利的法规政策
现代企业员工福利法规政策存在诸多问题，可以从以下几个方面进行改进和完善。
3.1是建立健全企业员工福利的相关法规和政策。在我国已经出台的劳动法和社会保障法律体系中，缺乏员工福利的专门性规范，难以保证有关单位对劳动福利措施的有效规定，因此，我们需要尽快制定与员工福利有关的法规政策，同时需要有关部门加强对雇佣方的监督检查，明确员工的福利待遇，保证不同就业性质的员工能享受到法定的福利待遇。
3.2是调动企业搞好员工福利的积极性。通过调整有关政策，鼓励企业为员工提供自愿利措施，提高员工福利水平。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业提供给的员工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显著位置。因此，需要鼓励企业在员工福利方面自愿承担更大的责任，为员工提供更好的福利待遇。
3.3是缩小不同行业员工之间的福利差距。要深化收入分配制度改革，调整收入差距，不仅要着力于调整显性的工资收入部分，而且要使员工福利中的隐形收入部分更具合理性。在公共服务领域扩大市场竞争，避免垄断行业的资源独占和利益专享，对不合理的福利分配进行调整。
3.4是提高员工参与福利项目的自主性。很多时候，福利项目是由企业领导与后勤部门共同制定的，员工基本上无法参与福利决策，如果能让员工参与福利计划的制定，让员工在某种程度上拥有福利发言权，那么，员工在物质上得到满足的同时，在精神上也有被尊重感，对公司的满意度和忠诚度都会得到提升。福利是众口难调的，如果给员工多一些选择余地，也会使福利开支的实际效果变得更好一些。
参考文献：
［关键词］福利满意度 因素 知觉 公平
一、问题的提出
随着经济发展与商业竞争的加剧，福利作为全面报酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它常能“笼络人心”，有时甚至比高薪更能激励员工。然而在国内，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系非常的不健全，甚至不给员工提供福利。由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。因此，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。
对于企业来说，当务之急就是建立一套完善的福利制度。而福利满意度作为员工对企业福利制度的一种感受和评价，近年来越来越受到学者及企业的关注。究其原因是由于员工的福利满意度将直接影响到他们的工作态度、工作行为及企业的管理经营效果。加之国内企业逐步实行弹利计划，于是研究影响员工福利满意度的因素将是建立一套完善福利计划的前提。
二、员工福利满意度的影响因素
1.福利满意度的内涵界定
福利是企业全面报酬的重要组成部分，福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价, 满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面，严重者甚至由于对福利的不满影响到工作态度或产生离职倾向。因此，可以说福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。
2.个人因素变项对福利满意度的影响
个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、家庭状况、职位、工龄等，其中每一项因素都对福利满意度产生或多或少的影响。而由于其每种因素的不同，员工对福利的重视程度、喜好度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险，年轻的员工看重企业的培训、内部提升政策；女性员工则更看重产假等；已婚的员工看重孩子的教育计划等等。
3.个人知觉变项对福利满意度的影响
关于知觉的内涵，陈国权（2006）把知觉定义为“人对某个对象（如人、事物和环境等）的信息进行分析从而对其形成某种认识和判断的心理过程。”在企业制定福利计划时，福利决策的公平是员工最看重的知觉变项。福利决策公平是影响员工福利满意度的重要因素。根据组织公平理论，福利管理公平包括结果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的结果公平
员工从企业享受的福利水平通常是影响他们福利满意度的重要因素。根据美国学者亚当斯（Stacy Adams）的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。员工比较的结果会直接影响他们对福利水平的满意度。如果员工认为自己的得失之比低于他人，就会感到不满；反之，他们就更可能会对企业的福利分配结果感到满意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企业福利决策过程是否公平。如果员工有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与企业福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人员在福利管理工作中与一般员工交往的公平性。员工通常不必经过管理人员审批，就可按照他们的工种、工龄、级别，或根据聘任合同获得大部分福利。然而，他们必须得到管理人员的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人员对待员工的态度和方式也会影响员工对福利的满意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人员在对员工进行福利分配时是否公平。大部分国内企业大都采取所有员工的福利分配都一致的计划。这在某种程度上有效的避免了分配不公的问题。然而在这种情况下，传统的福利分配计划必然不会产生较低的福利满意度，但也不会高。原因在于传统企业所提供的福利并非适用于每一个员工。员工只能被动接受，这种方法是达不到很好的激励效果。优秀的管理者们开始探索一种新的福利分配方式，那就是弹利计划。
4. 制度特征对福利满意度的影响
（1）福利计划的沟通对福利满意度的影响
员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是全面薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业做出了很多努力为员工提供福利，员工们都没有意识到组织到底提供了什么福利，或者是根本没有意识到组织为此付出了多么高额的代价成本。此外，虽然员工非常看重即得的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。所以提高员工的福利满意度必须进行有效沟通。
（2）弹利的实施对福利满意度的影响
传统的固定式福利往往无法满足员工的不同需求，从而削弱了福利实施的效果，也降低了员工的福利满意度。而弹利的实施则恰好解决了此问题，弹利正是根据员工的不同需求为他们提供福利菜单，使他们选择适合于自己的福利计划。使得员工的福利满意度大大提高，同时对他们的工作态度、工作行为等也有着积极的影响。
（3）福利给付速度对福利满意度的影响
福利给付速度要求企业与员工在充分沟通下，才可能尽快地对符合条件的员工提供福利，提高员工的福利满意度。
（4）福利监控对福利满意度的影响
首先，员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作，而不能一劳永逸。再次，企业要吸引和留住员工，保持在劳动力市场上的竞争力，就必须了解其他组织所提供的福利水平。所以，企业只有对在福利领域所发生的上述变化进行有效的监控并随时做出调控，才能保证企业以较低的成本提供令员工满意的福利项目，提高员工的福利满意度。
（5）福利占薪酬的比例对福利满意度的影响
由于福利是企业全面报酬的一部分，所以企业必须从成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好来进行福利决策，并且提高企业所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某种福利项目，员工们所关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。所以，根据成本和员工需求两种因素来选择福利项目的做法显然对员工和企业都是有利的。
三、结论与建议
综上所述，影响到员工福利满意度的因素很多，大体包括个人因素变项、个人知觉变项以及制度特征。企业在制定福利计划时必须充分考虑到以上各种因素，才能使得所制定的福利计划既满足企业的利益又考虑了员工的需要。
在这其中，企业应从以下几方面努力做到提高员工的福利满意度：允许员工参与福利制度的设计，并使其充分了解福利制度；增加员工对分配公平性的知觉；将福利措施多与员工沟通，降低存在于员工期望与知觉间的距离；福利制度的提供要能使员工觉得其存在的必要性、福利实时性、承诺可靠性，因此可藉由良好的福利沟通来充分了解员工所需的福利项目与水平、福利成本占薪资的比例是否足够、福利的给付速度是否符合员工要求及员工知觉福利政策与执行是否一致性，以此来提升员工对福利制度的重视程度。
总之，健全员工福利制度的设计与执行，可以达到提升员工组织承诺、降低流动率及提高工作满足感之目标。
参考文献：
[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401
关键词：福利；中小企业；离职率；工作满意度
一、中小企业离职率不容乐观
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。据报道，广东、浙江等省六大传统优势行业，遭遇高级助理层人才流失，研究开发人员紧缺，熟练技术工人难找的严重环境，服装、钟表、家具、皮鞋、工艺礼品、旅游行业人才全面告急。招聘中高级助理层和熟练技术人才难、用好他们难、培养出他们来也难，留住人才更难。骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。 以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策。只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰” 不愁在市场上找不到人。
笔者在所在单位通过大中专应届毕业生的择业情况中发现一个普遍的现象。中小企业面临严重的用工荒，从一线的员工到管理者都有不同程度的空缺，因此对毕业生需求大而且迫切，纷纷采取积极招聘手段，而应聘的学生数量远远无法满足中小企业的需求，而另一方面许多毕业生却削尖了脑袋想往政府、事业单位挤，笔者对应届毕业生择业导向进行一次深入的调查了解，发现归根结底的原因是职业提供的安全感及福利保障制度。一边是热火朝天的公务员报考另一边却是门口罗雀的招聘现场，同时，公务员及事业单位的主动离职率也远远低于中小企业。本文以所在地区中小企业为例，探讨福利制度与中小企业人才吸引与保留的关系。
二、福利制度的作用
（一）福利满意度对离职倾向的影响
离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。石璞【台湾】(1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投入程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。
（二）福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响
美国学者Weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭晟，凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。
三、提高员工福利对于雇主的经济效益分析
一是有利于降低离职率。“一个有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的员工，正是他们帮助组织实现使命和目标。”?一个组织的人力资源管理目标就在于通过员工去完成组织的目标，去实现利润最大化的目标。“组织的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。”其中包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三块，由于并不与员工工作的时间或任务量挂钩，员工福利属于这里的间接薪酬。间接薪酬的重要作用就在于挽留员工。二是有利于减少劳资纠纷。劳资关系是指在劳动过程中形成的劳动者与资方的关系，是劳动者与资方之间的权利义务关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同而成立。现今社会，劳资纠纷不断，其中绝大部分都是因为薪资问题，加之我国并无一部成文的社会保障法典，加剧了劳资矛盾。毕竟，资方是投资者，赚取大量剩余价值，而劳方辛勤劳动，所得到的仅仅是维持正常生活的工资，所以，劳资纠纷有其必然性，而员工福利制度在一定程度上能够缓解劳资纠纷。三是有利于得到较高的投资回报率。如上所述，薪酬结构中比重最大的是基本薪酬，可变薪酬又被称为奖金或浮动薪酬，它随着员工的绩效变化而变化，而员工福利所属的间接薪酬只占总体薪酬的一小部分。从人力资源投资收益角度来看，基本薪酬的收益仅仅是劳动者的基本生活保障，可变薪酬使得员工保持高绩效成为可能，而间接薪酬在三者当中虽然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直观地判断其大小。从另一个角度而言，如果企业利用员工福利计划来合理避税(如企业年金可以税前列支)，增加员工福利待遇占员工总收入的比重，可以在企业总体薪酬不变的前提下提高员工待遇，进而提高员工的工作积极性。因此，员工福利基金投资回报率较高，适合企业加大投入。四是有利于企业承担相应的社会责任，改善外部性问题。所谓外部性，是指经济主体承担自身行为带来的所有成本并享有其创造的所有收益，当这一条件不能满足时就会发生外部性问题，外部性分为正外部性和负外部性，例如污染企业生产产品形成了对环境的污染就是一种负外部性。企业作为“社会人”，必须在自身发展的同时考虑社会的整体利益和社会的长远发展，并自觉承担起相应的社会责任。其中，提高劳动者待遇水平也是企业承担社会责任的具体体现。企业在生产过程中使用劳动者的劳动力，薪资事实上就是劳动力的价格，剩余价值规律告诉我们劳动力价值与价格(薪资)的不对等，不过正是这种不对等在一定程度上推动了经济的发展。我们不能完全消除剩余价值的存在，只能最大程度上缓解劳资收入分配的不公平，从而提高劳动者权益。五是有利于建立良好的企业文化，提高社会知名度。影响一个企业或组织发展的环境因素主要包括企业文化与外部环境两方面。企业文化是组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。¨ 良好的企业一般都有一个良好的企业文化，可以吸引优秀员工为这样的企业工作。这里，员工福利基金能提高员工的认同感，通过提供员工福利向员工透射出一种关心员工的企业文化，进而引起新员工加入组织的兴趣以及保留老员工继续从事工作，同时也向整个社会透露一个信息，即企业是一个爱护员工的企业，进而在不知不觉中起了广告的作用。
参考文献
[1]张治灿，方俐洛，凌文辁．中国职T组织承诺的结构模型 心理科学，2001
[2]伍晓奕，汪纯孝．西方企业员：福利满意度研究述评[J]．外国经济与管理，2005
[3]斯蒂芬?p?罗宾斯．管理学(第七版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2O04
[4]刘昕．薪酬管理[M]．北京： 中国人民大学出版社，2O06
第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。?
第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当的本公司员工2人以上为连带保证人，如各社对所觅连带保证人认为不适当时可要求另觅更换。?
第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月10日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束5日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。? 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。?
第五条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款购买权一年，并得请求提前偿还其向各社赊欠的一切货款。
第六条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部请求清偿，购买人及连带保证人不得异议。?
第七条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。?
第八条 购买人滞缴货款2次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。?
第九条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应觅具固定员工2人或固定员工1人非固定员工3人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。?
第十条 分期付款物品的限额及付款规定：?
(一)分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金1000倍数为限，但最低限额规定为1000元，最高限额规定为15000元，购买人每月应分期付款连同赊购物品总额不得超过每月应领薪资总额60%。
(二)分期付款物品付款规定：?
(1)1000元至3000元每月至少应付300元。?
(2)300元至6000元每月至少应付400元。?
(3)600元至9000元每月至少应付500元。?
(4)900元至1XX元每月至少应付600元。?
(5)1200元至15000元每月至少应付700元。?
(三)分期付款应付货款日期为发薪日。?
关键词：社会工作；企业员工福利管理；对策研究
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。
1 企业员工福利管理存在的问题
1.1 员工对相关福利理解较为狭隘
企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。
1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求
大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。
1.3 员工福利成本把控困难
企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施
2.1 重视员工的职业生涯规划
员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。
2.2 增加员工的责任感和归属感
员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。
2.3 监督企业福利制度的实施情况
福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。
3 结语
社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。
参考文献
【关键词】员工；福利满意度；福利需求；结构关系
企业以获取经济利益为主要经营目的，企业员工同样以此为工作目标。社会以及时代的进步使得传统的福利制度开始无法满足员工对于福利的要求，将弹利制度应用到企业中，加强对福利制度的改革已经成为了必然，充分保证员工福利满意度能够达到提高其工作积极性的目的，而关注其福利需求，则能够使企业福利更加具有针对性，这对企业的长远发展能够产生极大的推动作用。
1 福利满意度与弹利
1.1福利满意度
综合的看，福利满意度即个体会组织福利的认知程度。针对福利满意度的问题，国内以及国外均对其进行了深入研究，国外部分学者将福利满意度分为了正向与负向两个方面，其中正向福利满意度指的是个体对于组织所给予的福利较为满意，而负向则恰恰相反。员工福利的满意度通常关系着员工工作的积极性。员工在企业中工作并发挥价值的目的主要在于获取经济方面的利益，其对于企业所给予自身的福利往往存在一定的需求，即员工福利需求，如企业所给予的福利能够满足其需求，员工的福利满意度便会相对较高，呈现正向标准，反之则否。
传统的福利制度具有固定性较强的特点，企业中员工的薪酬主要分为基本工资与奖金以及福利两个方面，其中奖金包括绩效工资、短期奖励与年终奖，员工福利则包括津贴、职业安全感、挑战性工作以及学习机会等。在上述福利体系下，员工无法根据自身的要求自主选择福利，由此导致的企业所给予员工的福利不符合其需求的问题十分常见，对于员工福利满意度的提高十分不利。
1.2弹利
将弹利的概念引入到企业员工福利体系中，能够为体系的完善以及合理性的提高提供保证。所谓的弹利主要指的是，员工可以在企业所设置的众多福利内容中，根据自身的需求，自行的选择所需要的福利内容。相对于传统的福利体系而言，弹利充分尊重了员工的福利需求，能够使其福利满意度达到更高的标准，因此也就充分激发员工工作的积极性，对于企业发展动力的增强以及企业整体竞争力的提高就有积极意义。
员工的弹利主要包括附加型弹利、核心加选择型弹利、弹性支用账户福利、福利套餐、以及选择型弹利几种类型。附加型福利指的是在坚持原有的福利内容的基础上，考虑到员工的需求，将福利内容进一步扩大，以使员工能够自行选择其所需要的项目的一种福利类型。例如，可以在原有福利的基础上，加入子女教育保障金等内容，在社会对子女教育重视程度不断提高的今天，上述福利制度必定能够有效吸引人才，并提高员工工作的积极性。福利套餐指的是企业根据员工的需求，将不同的福利组合在一起，形成不同的套餐，以备员工自行选择的一种福利发放方式，采用这一福利发放方式，能够使员工的福利需求得到充分满足，但需要注意的是，必须关注不同来源以及生活背景的员工的福利需求方向，以此编辑套餐，能够提高其合理性与适用性。
2 问卷设计与数据分析
2.1问卷设计
为深入准确的掌握员工福利满意度与员工福利需求的结构关系，本文采取了问卷调查的形式，对企业中员工福利的满意度与员工福利需求问题进行了实际分析。问卷共包括三部分内容。第一部分为甄别部分，目的在于判断被调查者的性别、年龄以及婚姻状况等基本信息之间的差别。第二部分为员工福利满意度部分，共包括福利质量满意度、福利费用满意度以及福利信息满意度等内容，目的在于全面分析员工对企业福利的满意程度。第三部分为员工福利需求部分，包括教育培训需求、住房交通需求以及员工保健需求等方面的内容，目的在于调查员工福利需求的分类。
2.1.1问卷甄别部分
问卷甄别部分包括性别、年龄、婚姻状况、最高学历、工作单位性质与月收入几部分内容。其中性别选项包括男与女；年龄选项包括25岁以下，2535岁以及35岁以上三个部分；婚姻状况包括已婚与未婚；最高学历包括高中以下、高中、本科与本科以上四部分；工作单位性质包括私企、国企与集体企业；月收入包括2000元以下、20005000元与5000元以上三部分。
2.1.2员工福利满意度部分
员工福利满意度部分包括员工福利质量满意度、福利费用满意度、福利信息满意度、与福利类别满意度。
福利质量满意度共包括四部分内容，分别考察企业所提供的福利是否满足了员工的需求与期望；企业的福利措施是否能够保障员工的生活；员工是否能够从企业福利中感受到企业的关怀以及员工是否感觉自己享受到的福利较高。
福利费用满意度共包括三部分内容，分别为员工是否清楚自己在福利方面花费的资金；员工是否认为自己为福利所付出的资金占自己收入的比例较为合理以及员工是否愿意为特殊福利做另外的支出。
福利信息满意度共包括五部分内容，分别为员工是否全面了解企业所制定的福利制度；员工是否全面了解企业的所有福利措施；企业是否为福利制度的制定进行了讨论；员工是否能够向上级部门反映自己对福利制度的不满清晰以及在福利制度出现变化时，企业是否能够提前告知员工。
除此之外，员工福利满意度的其他部分仍存在其特殊的题目，用以反映员工的整体情况。
[关键词]企业；福利；激励
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.078
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）12-0-01
员工福利是薪酬的一个重要组成部分，但因其所起的作用是隐性的，在薪酬体系设计和薪酬管理过程中常常被忽略。事实上，福利是企业吸引和保留员工的重要因素，尤其在长效机制上的作用更为显著。好的员工福利能够为员工创造一个和谐的工作环境，从而实现激励员工、留住核心人才、吸引外部优秀人才等作用。因此，企业应重视福利管理工作。
1 福利的作用
工资和福利同为薪酬的基本组成部分，二者的作用截然不同。工资是员工的劳动报酬，是满足员工本人及家庭成员生活教育需要的保障。福利是除了工资、奖金等以外的，以货币或非货币形式支付给员工的一种间接待遇或补偿。福利的主要作用是保障员工安心工作，企业通过提供各种生活保障、工作条件、休息和娱乐措施，使员工以更好的精神状态和身体状态投入到工作中。
完善的福利制度对企业和员工双方都具有重要作用，主要表现在以下三个方面。第一，保障劳动力的再生产，激励员工努力工作。福利能够给员工创造一个安全、舒适、稳定的工作和生活环境，有利于员工保持和恢复劳动力，提高工作绩效。第二，吸引和保留优秀人才。完善的福利制度给核心员工传递出企业对其的重视，使员工有归属感。尤其是住房补贴等对保留核心人才的作用更为显著。第三，福利的提供还能营造良好的文化氛围，提高员工忠诚度。福利制度传递着企业文化，得到员工普遍认同的文化氛围对公司的发展有积极作用。
2 福利的内容
企业提供的福利可以是货币或者实物的形式，也可以是服务享受机会、特殊权利待遇等。福利项目的提供要考虑到公司福利管理的目的、预算水平及员工的期望，尽量满足员工的需求，以发挥其重要作用。
法定福利：企业为员工提供的国家或地方政府规定的各项福利。主要包括五险一金、法定假日及节日、国家规定的休假。这类福利差异性较小，属于基本福利项目，是企业必须履行的义务，对员工激励、人才的吸引和保留作用微乎其微。
补充福利：①企业为全体员工提供的各项福利政策，如员工体检、员工免费午餐、生日蛋糕券等。②公司为特殊岗位或情况的员工提供的福利，如为新入职员工提供宿舍、为家住较远员工提供上下班交通车、女工卫生福利、各类培训等。补充福利操作起来比较简单，是发挥福利作用的关键方面。
3 加强福利管理，发挥福利的作用
尽管员工福利的作用很重要，但企业在具体的管理实施过程中存在着诸多问题。企业为员工福利做了很多工作，员工却未感受到，导致福利政策不能发挥其应有的作用。企业可以采取以下方法来提升员工福利的作用。
3.1 设计满足员工需要的福利项目
法定福利项目已经不能满足员工日新月异的需求。保障企业福利作用的基础是了解员工需要什么。符合员工需求的福利制度，往往比高薪更能有效地激励员工。
3.1.1 设计“差别对待”、贴心周全的福利项目
承袭传统的福利项目就像是薪酬中的基本保障因素，员工对其存在也渐渐漠然。实施“差别对待”的福利制度，设计部分福利项目作为对优秀员工和核心人才的奖励，员工只有通过努力工作才能获得，这样就能充分发挥福利的激励作用。例如：年度优秀员工福利对每年度绩效排名前10的员工给予带薪休假10天等。另外，若部分福利项目与工龄挂钩则可发挥福利的长效激励作用。
福利项目的设计还应尽量贴心周全，让员工感受到企业的关怀。一些企业采用的员工结婚纪念日、父母生日的礼品福利很受员工欢迎。考虑周全的福利项目能够温暖人心，让员工有家的感觉，增强归属感。与此同时，为员工提供舒适的办公环境也是不容忽视的福利。一项对应届毕业生的调查显示，公司的名望、办公楼的规模和办公环境是员工择业的重点考虑因素。
3.1.2 实施有弹性的福利制度
由于不同员工对福利的需求不同，同一员工在不同时期对福利的需求也会发生变化，如果企业能够设计一个菜单，提供部分福利项目供员工自行选择，能够最大限度地满足员工的福利需求，就能实现效用的最大化。与此同时，员工在选择福利项目时会对不同福利项目进行比较，进而深入了解了企业的福利制度，使福利发挥其导向作用。
3.2 加强宣传，让员工了解企业的福利制度
通过沟通宣传让员工了解企业的各项福利政策，感受和体会到真正的福利。对于法定福利和企业福利，在员工入职时通过入职培训、资料学习等途径让其充分了解到各项福利项目的提供方式、额度等；对于特殊福利，则在福利发生时向员工详细解释该项福利的用途。只有让员工充分了解到企业为其提供的各类福利，员工才能感受到企业的关心，企业福利才能起到应发挥的作用。
3.3 通过调查问卷，保障福利的效果
关键词：国有企业；员工福利问题；对策建议
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01
员工福利不管是对社会、企业，还是员工个体的发展，都具有积极的意义。对于社会来说，企业的员工福利作为我国的社会保障补充，使得员工的基本生活有了更加完全和稳定的保障。对企业发展来说，员工福利是企业根据自身的发展情况，经济情况，在符合国家社会保障政策的同时进行的补充措施，对招聘到优秀的人才，降低企业员工的流失率，更好的发挥员工的工作积极性，考核，奖励，激励员工都有着重要的作用。于个人而言，首先，企业的员工福利可以保障员工的基本生活，无论是在生活上还是在工作上。如养老保险和医疗保险分别可以为员工的养老提供一定的生活保障，为员工的医疗费用提供一定的补贴保障。其次，企业福利的实施对员工来说可以增加员工对企业的归属感，增强员工对企业的信任度和忠诚度。使员工感到企业的人文关怀，使员工真正对企业感到归属感；最后，企业员工福利需求的满足既有利于提高员工的积极性又有利于实现员工的个人价值。员工福利的意义是不容忽视的。
一、M公司员工福利现状和问题
M公司隶属于央企，经过将近50年的发展，在建筑领域取得了骄人的成绩。在人力竞争日趋激烈的情况下，M公司也逐渐建立了自己的员工福利体系，有“五险一金”、带薪休假福利、补贴和津贴福利即提供食堂住房补助、人性化关怀福利即展开各种活动提供人文关怀等，总体来看，目前M公司已经拥有了比较全面的、完善的福利制度。但是，在现实的运行中，还存在着一些问题。
1.员工对福利认识不清楚
通过调查显示，有74%的员工对公司的员工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利内容。在访谈中，很多M公司员工对企业福利不甚了解，不清楚“五险”的内容、所缴纳的比例及如何运用，只知道每月自己的工资里减少了大部分的工资，而不清楚企业为其缴纳的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司员工对自己应该享有的福利不清楚外，对企业的福利管理流程更是不清楚，很少有机会参与到福利管理工作中来。
2.福利无法满足个性化需求
一是仍停滞在传统的福利政策上。M公司作为国有企业，福利政策的发点并不是从满足员工的个性化需求出发，而仍然在采用传统的福利政策，给员工提供的福利待遇也几乎相同，大家都是“一样一样的”。三是福利项目的设计针对性不强。M公司的福利项目设计中，并没有将企业员工进行年龄、性别、偏好划分，按照不同的需求进行针对性地设计福利项目，而是“人人平等，人人相同”。
3.福利不公平
基层员工与管理层福利差距大。一是高层的福利待遇过高，与基层员工的差距较大。比如部门科长的中秋节的奖金为1000元，而基层员工的奖金为200元。福利待遇的差别，已经影响到企业的公平性和员工的积极性。二是“多干少干一个样”，在不同部门，不同员工之间，M公司在福利分配上，并没有因工作量、或贡献的不同而进行量化分配。而这种承担不同的工作量，而获得相同的福利待遇，这使得多付出的人有抱怨，少付出的人养成偷懒的心态，这严重地降低了工作效率。
二、对策建议
首先，要统筹设计，注重福利制度与企业战略的有机结合。在福利政策进行设定时，必须以企业战略为导向，对行业对手的福利情况进行调查，比如了解行业的福利平均水平、福利的主要发展趋势，及对实力相当的企业的福利情况进行深入的研究，研究他们的福利制度、福利水平和福利管理水平，同时也分析出他们的福利制度的特点以及优势和劣势。这样才能有效地控制福利成本，提升福利水平竞争力。在福利政策进行设置时，要以企业战略为导向，有所侧重、有所调控。
其次，加强宣传，制定《员工福利手册》。福利理念的有效宣传，是福利政策顺利展开的先决条件。与企业文化理念有机相融合，能有效地改善福利管理环境。宣传过程中不仅要管理层了解，更应该要让基层员工了解，这样才能为公司制定福利政策的制定和执行创造一个良好的环境。
此外，要弹性管理，实行灵活的福利制度。一方面，更好地满足员工的多元化需求，提高福利满意度。另一方面，要形成良好的管控机制。具体而言，首先要进行弹利理念的宣传。其次，确定员工的福利需求。接下来要确定福利“菜单”，同时要福使利项目货币化。最要要确定员工福利额度并让员工选择福利组合。
最后，让员工参与执行。光有完善的福利政策是一无用处的，只有将福利政策有效地落实到了实处，才能发挥其价值。因此，好的执行是福利管理的重要环节。好的执行体现在，不仅需要专业的人员进行专业的管理，更重要的是积极倡导员工参与其中，提高福利管理的效率。在福利制度设计过程中，管理人员可以在企业内部通过座谈会或调查的方式，以广泛听取员工的意见并了解员工的需求。这样，员工才能很好地认识福利的功能，而管理者可以及时发现并修正完善现有福利计划。同时在福利制度的落实当中，应该增强制度的稳定性，加大运行过程的透明度，同时减少工作的主观性和随意性，这样才能使制度效用得到最大发挥，提高福利的价值。
参考文献：
[1]王良祯.国有企业员工福利发展的特点及问题探析[J].商情，2012（38）：129-130.
[2]董科.H证券公司员工福利体系设计研究[D].四川师范大学，2013.
[3]曾桃，S瑞琳.弹利计划实施的问题与对策[J].管理现代化，2008（1）：19-22.
一、前言
企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。
二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍
中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。
福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。
广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：
第一，法定社会保险、住房公积金福利。
根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。
除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。
广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。
第二，企业补充保险计划。
企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。
团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。
补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。
按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。
员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。
广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。
其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。
货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。
实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。
服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；
机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。
仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。
三、广航局员工福利方案改善设想
一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：
第一，提供员工服务福利。
据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：
员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。
开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。
健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。
第二，弹利计划实施。
实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。
针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。
第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。
目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。
针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。
福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。
四、总结
纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。
正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。
