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浙江省宁波市人力资源和社会保障“12333”电话咨询服务中心系浙江省宁波市人力资源和社会保障局所属事业单位，主要职责是为公众提供人力资源和社会保障法规政策咨询、办事指南、信息查询等服务。因工作需要，本单位面向社会公开招聘合同制信息技术工作人员1名，用工形式为劳务派遣，现将有关事项公告如下：
一、招聘岗位及人数
1.岗位：信息技术工作人员
2.人数：1名。
二、岗位职责
承担中心12333信息系统、微信、网站的运维工作。
三、岗位要求
1.具有较高政治素质，遵守宪法和法律，具有良好的职业操守和道德品行。
2.具有较强的专业技术能力，具有两年以上与岗位工作相关经历者优先，有较强的事业心和责任感，具备良好的学习能力和团队合作能力，善于沟通与协作，服从工作安排。
3.具有实际动手操作能力，懂硬件维护，熟悉软件开发、网站维护、数据库运用等。
4.岗位年龄35周岁以下（1983年1月1日以后出生）；全日制本科及以上学历；专业不限。
四、工资待遇
1.按宁波市机关事业单位工作时间；享受带薪年休假及国家法定节假日。
2.按规定缴纳社会保险及公积金。
3.录用后，工资待遇按本人实际出勤、工作绩效、岗位系数等挂钩计发。
五、报名方式
1.报名办法：采取网上报名方式。报考者先登录中国宁波人才网（nbrc.com.cn），下载并填好报名表（见附件），并在规定的报名时间内将报名表和相关材料的扫描件发送至指定邮箱[email protected]。
邮件主题请标明“姓名+应聘岗位”。相关材料包含报名表、身份证、一寸近期正面免冠彩照、户口簿（集体户口人员持集体户口簿或户证中心户籍证明）、学历及学位证书（海境外留学生凭国家教育部中国留学服务中心出具的学历、学位认证书）、劳动（聘用）合同或养老保险交费凭据、单位出具的工作经历证明等相关工作经历证明。
考生报名后应及时与招聘单位联系人电话联系，以验证邮件材料是否收到及完好。
2.报名时间：2018年2月24日至28日。
3.联系方式：罗老师，87178681（工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00）。
六、录取方式
1.采取集中机考、面试，择优录取。具体时间、地点另行通知。
2. 面试当天，招聘单位将对面试入围人员进行资格复审。参加资格复审者须携带报名表、身份证、户口本（集体户口人员持集体户口簿或户证中心户籍证明）、学历学位证书（海境外留学生凭国家教育部中国留学服务中心出具的学历、学位认证书）、劳动（聘用）合同或养老保险交费凭据、单位出具的工作经历证明、近期正面免冠1寸照片1张等相关证件的原件。
关键词 实践教学；就业率；实训基地
作者简介彭加平（1954—），男，江西科技师范大学经济管理学院副教授，工商管理系主任，研究方向为工商管理、人力资源管理、高职教育。
本文系江西省高等学校教学改革研究省级立项课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）的阶段性成果。
应用型本科和高等职业教育的特点就在于应用性、实践性和职业性实习实训基地的建设和应用是实现学生培养目标的关键所在。校外实训基地与校内实训基地都是实践教学平台的重要组成部分校外实训基地往往成为校内实训基地的补充但从人力资源管理专业毕业生就业的工作经验要求说校外实训基地的作用是校内实训基地无法代替的。
江西科技师范大学人力资源管理专业（高职）实践教学计划课时占专业总时的42%，而通过校外实训基地完成的实践教学计划课时占实践教学总课时54%以上。本人正主持一个省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）和一个“校级示范性校外实训基地的建设”课题，本文拟就人力资源管理专业校外实训基地建设及应用作相关探讨。
一、人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义
（一）有利于提升人力资源管理专业学生的就业综合能力素质
美国密歇根大学戴维教授认为，现代人力资源管理者要成为组织战略管理的战略伙伴，应具备三个方面的能力素质：（1）HR管理实务能力占34%。（2）经营能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司经营和财务能力。（3）变革管理能力占41%，即能帮助企业实施组织变革，引导企业适应环境的变化。如何验证人力资源管理专业学生的这些综合能力素质，最好的方法就是通过体验式实践教学，让学生在签约的校外实习实训基地相应的人力资源管理职位顶岗学习，找到自身就业素质能力的不适应性，从而做出规划提升自身专业就业综合能力素质。针对省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》任务书的要求，我们对江西科技师范大学10级人力资源管理专业44名学生做了该专业实践教学问卷调查。通过问卷调查发现，有88.6%的同学首选人际沟通与协调能力，包括语言组织能力，说话技巧，各层之间的协调与沟通等；其次，81.8%的同学选办公自动化的操作能力，OFFICE的熟练度，表格、文档、PPT的制作；第三，75%的同学选团队合作和组织能力；第四，70.5%的同学选HR管理实务能力。
（二）有利于提升人力资源管理专业毕业生的就业率
据中国最大的职位搜索引擎——职友集（），出具的2013年人力资源管理专业就业形势分析报告显示：管理学类共47个本科专业，人力资源管理专业就业排名第5。最新（2013.7.3）人力资源招聘职位数据为20多万，其中：应届毕业生4784、有0-2年工作经验53535、有3-5年工作经验40993。
以上数据表明人力源管理专业的就业前景较好，特别注重工作经验。我们通过问卷、访谈、网络等形式进行了相关调查，发现江西有些高校人力资源管理专业就业不理想，其原因我们认为存在宏观和微观两方面：
从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观。（1）就业队伍不断扩大；（2）高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。
从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足。（1）虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部老区企业对人力资源管理依然不够重视，人力资源管理专业就业需求前十大城市大都在东部。（2）学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观，未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会。（3）学生在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。
显然，提升人力资源管理专业就业率是一个系统工程，该专业重工作经验的就业特点，启示学校层面应高度重视体验式教学、重视校外实习实训基地的建设。
江西科技师范大学该专业自2006年开办以来，特别重视校外实习实训基地的建设，最受学生欢迎的就是利用该基地进行的专业见习认知和人力资源管理专业岗位实训。
二、江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设及运作
（一）基地建设总体思路及具备的条件
1.实习基地的建立有充分的调研、论证，与专业实践教学体系一致。
2.建设思路明晰，以培养应用能力和职业基本素质为中心。
3.基地是法人企业，具有区域优势或行业代表性。
4.能够为学生提供实习、实训条件和相应的业务指导。
根据基地建设总体思路和必备条件，结合江西科技师范大学人力资源管理专业人才职业培养方向，已建立了在本地区具有区域优势或行业代表性的8个校外实习实训基地（1个加工装配型制造类上市企业，3个商业零售连锁类上市企业，2个政府的人力资源市场2个政府社保机构、医保机构），其中某加工装配型制造类上市企业为校级示范性校外实习实训基地。
（二）基地基本功能
1.完成所承担的实践教学任务。
2.实践教学基地能一次性接纳至少15名学生参加实习。
建立的8个校外实习实训基地，使用率较高，每年除了满足一个班50人左右的人力资源管理专业的岗位实训、认知见习和毕业实习外，还承担了工商管理、物流管理、市场营销等专业的认知见习和毕业实习任务。
（三）基地实践教师指导队伍
1.实践教学基地主任具有相应中级以上技术职务。
2.实践教学指导人员不少于5人，且结构合理，实践教学能力强。
3.有实践教学指导人员或学校“双师型”教师培养规划和措施。
4.实习基地建立有效的激励机制，并将实习指导工作作为员工的考核依据，引导优秀师资参与实习教学工作。
江西科技师范大学的校级示范性校外实习实训基地，实践教学基地主任由学校该专业的系主任和基地企业的人力资源总监担任。校企实践教学指导人员多数是“双师型”教师。学校把校外实习实训基地的建设列入质量工程项目，校院两级都有激励机制，拨专款建设，教师考“双师型”证书的相关费用报销，对青年教师利用假期到基地单位顶岗实习培训给予津贴。
（四）基地实践教学的实施
1.教学文件
江西科技师范大学利用校外实习实训基地完成的实践教学主要有人力资源市场和社保机构专业认知见习（高职大一下、大二上各一周）、人力资源管理专业岗位实训（高职大二下共三周）、毕业实习共16周。每项实践教学都有实践教学计划，包括教学目标和任务、教学内容和要求、实训时间安排、地点及经费预算、学生分组及指导老师、注意事项、上交成果和成绩评定。对人力资源管理专业岗位实训，由学校老师制定的实训大纲及实习名单交予实习单位，实习单位进行人员岗位分配并做出实训期间的每天实训带教计划和考核要求。经院校主管实践教学职能部门批准后方可实施。
2.教学实施与管理
校外实习实训基地的教学注重学生职业技能和职业素养的培养，校企双方带教老师职责明确，分工详细。学生实训小组长将每天的实训情况与学校带队老师沟通，带队老师对偏离实训计划的问题及时与实训单位解决，保证实训计划圆满完成。要求学生实习实训期间每天做日志，实训结束要填写实习实训报告，提交基地单位带教老师评语和实习成绩鉴定表并加盖单位公章。同时要求各小组将整个实习实训过程、实训内容及感想做成PPT，在总结会上展示交流，使同学们在顶岗学习过程中基本掌握本岗位的人力资源管理职业技能的同时，又可了解其他岗位的职业技能和要求，互通有无，共享实训成果。学校带队老师根据各小组学生实习实训表现及实训满意度，评出优秀实训小组和优秀实习个人，由学院颁发优秀证书。实习实训单位的实习成绩鉴定表和学校的优秀实习生证书是证明学生从事过人力资源管理工作，毕业找工作有一定经验的最好凭证。
（五）基地实践教学效果评估
这些年，江西科技师范大学学生在基地实习实训成绩优良率都在95%以上。学生对该专业开设的全部实践教学课程满意度调查中，排在前两位是人力资源管理专业岗位实训（44人有39人选，占88.7%）和人力资源市场及社保机构见习（44人有33选，占75.0%）。每届毕业生有70%—— 94%的同学考取了《全国企业人力资源管理师三级岗位证书》。学生在实习基地或同类企业就业的比例逐年提高，分别在人事中介、人事专员、文化专员、薪酬核算员、招聘专员等岗位工作，2009年首届毕业生有几个已升为实习基地等企业的人力资源部部长。2012年江西科技师范大学与基地企业合作获批一个省级和一个校级该专业实践教学体系教改课题。
以上是江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设与运作的具体做法，总体获得学校、学生和社会的肯定。校级示范性实习基地《南昌奥克斯电气制造有限公司》建设已于2013年4月通过学校教务处中期检查，获得“推广”好评。
鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。
二、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路
基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。模块一:组建实训小组;模块二:新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训;模块三:制定小组绩效管理方案;模块四:组织结构设计;模块五:工作流程分析实训;模块六:工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计;模块七:模拟招聘面试;模块八:职业生涯设计;模块九:小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。
三、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计
1．前期准备
以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。
2．实训分组
指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。
3．角色分工
各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识;汇报员要具有很强的语言表达能力等。
4．模拟情境
模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境:要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等;在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。
5．制度建设
教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。
6．软件支持
教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。
四、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系
基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。
1．过程性考评
通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。
2．总结性考评
实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。
3．教师要做好点评工作
一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。
五、结束语
关键词：房地产；企业；强势品牌
中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01
一、教学理念
坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。
二、教学设计
本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学、工作任务驱动教学、教学情境设计、自主学习、课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。
1.教学内容设计
根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。
本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时(包括现场实训教学22学时)；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5。
2.教学过程设计
以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习――人力资源管理能力训练――人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。
(1)以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容。在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。
(2)以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1)在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2)到企业工作现场，进行顶岗实习。
三、教学模式设计
依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。
1.工学交替
“工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计\过程的组织\资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。
在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。
参考文献：
[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007(01).
[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008(08)
当前，全球信息产业全面进入了加速结构性调整的时期，加速了从硬件主导型向软件和服务主导型的转变，服务产业在各个国家占有的比例越来越大。与此同时，日益激烈的竞争迫使全球企业开展不断追求服务的更低成本和更高质量，而全球贸易壁垒的减少和互联网技术的普及使服务业务的全球化成为可能。全球信息产业调整，服务体系的全球化，以及部分发达国家的本国适龄劳动力数量持续下滑、各行业面临的竞争和利润压力与日俱增，服务外包和离岸正成为跨国企业全球布局、应对竞争并提升国际竞争力的重要手段。因此，中国、印度等发展中国家加入到了服务产业全球化的市场竞争，软件企业在服务外包业发展新形势下面临着前所未有的机遇与挑战，其中，与软件和信息服务产业相匹配的人力资源供给成为企业在IT服务业中的核心竞争能力。
2全球化背景下东软对人力资源的新要求
2006年，作为中国领先的软件和解决方案供应商的东软集团，员工规模突破1万人；与此同时，2006年东软软件外包业务达到1.01亿美元，成为中国第一个软件外包收入超过1亿美元的软件企业，连续三年成为中国最大软件外包企业；2007年1月，东软第三次入围“全球IT服务100强”榜单，并荣登“亚洲新兴外包10强”榜首。软件外包业务的规模化高速成长表明软件企业的产值与规模与其人力资源的规模和能力成正比。软件企业的人力资源规模和能力成为企业发展的核心竞争力，也是企业发展的最大挑战。新形势下，软件企业人力资源的需求表现出了以下三个特征：第一，强调实践和应用能力；第二，快速学习和应变能力；第三，从单纯面向技术到面向技术与业务并重的复合型人才。
从东软产业实践来看，在业务全球化背景下，东软对软件人才的基本要求是员工知识结构的转变和能力结构的提升。东软对软件人才的知识结构要求集中在技术、业务、外语等方面。表现在，第一，伴随软件产业的服务化，东软对人才的要求由技术导向型转变为对技术、业务的双重要求；第二，基于离岸外包的迅速发展，外语成为东软员工的必备技能。
东软对软件人才的能力结构要求集中体现在实践应用能力、跨文化沟通能力、团队协作能力以及持续学习能力的提高。具体来说，东软IT服务人员的基本素质要求包括：从事跨国服务的语言和技术能力，应对离岸外包业务的交付和管理能力，对国际客户业务的理解与学习能力，与客户沟通及文化融合的能力，对通用国际商业法律、规则的适应能力，建立可信赖和安全的商业关系的能力，持续改进过程和提升效率的能力，符合国际化项目要求的职业素养。
3实训教育，探索人力资源开发新模式
随着东软业务的全球化和国际化，对东软业务影响最大的将是人才的质量、数量及团队效率指标。我们在招聘的过程中发现，当前计算机类专业毕业生就业难的主要原因不是数量太多或质量太差，而是满足社会需要的针对性不够明确，导致了结构上的不合理。面对产业融合发展的趋势，为了东软集团软件产业的规模化和国际化发展提供强有力的人才支撑，我们通过导师制、关键位置的接替计划、专业人力资源的培训计划、离岸专业技能培训、外语技能培训，E-Learning终身学习等各种途径持续地提高在职员工的竞争能力。
但是，培训过程中我们也面临着人力资源培训费用逐步攀升，人才流失导致人力成本浪费等服务外包产业发展的瓶颈因素，为了加快具有行业IT应用能力的复合型人才培养，实现人力资源的可持续开发，提高东软在IT服务业中的核心竞争能力，将企业所要进行的员工培训阶段提前到大学阶段进行，东软与东北大学以及东软信息学院先后实施了“软件加强班”、IBT培养（企业定制培养）、“3+1”实训教学等多种人才培养模式。
自2002年开始，东软集团与东软信息学院进行了包括定制人才培养、共建实训基地―大学生创业实训中心、共同进行“3+1”实训教学等多方面的产学合作。在实训教学方面，东软集团参与了实训的全过程，并成为人才培养的主体之一，具体表现在五个方面。
第一，从企业需求的角度参与实训课程体系的制定，保证学院实训教学内容符合产业需求。
第二，以项目开发过程为主线，全程提供东软集团项目开发真实案例，让学生在实战环境中掌握实用技能。
第三，选派资深的企业研发人员作为实训指导教师，并对学生实训进行业务管理和技术指导。
第四，仿真企业开发环境，实训基地的软、硬件设施与案例项目，均按照真实东软集团真实业务单元建设。
第五，严格的过程管理，对工作质量、职业素质、毕业标准、管理方法、管理体制和运营流程等各方面进行严格审核，完全遵循软件行业的管理规范，包括实施ISO9000管理标准、CMM质量体系和BS7799信息安全管理体系，确保实训学生按照企业“准员工”进行实训。
2006年，东软三所学院向社会输送了6000多名优秀毕业生，为国家和社会输送了大批IT人才，其中由20%左右进入了东软集团。实训学生进入企业后，东软明显感到了这批学生的变化，在知识结构、外语水平提高的同时，技术的运用更加熟练、实践动手能力增强，能够顺利地上岗进行实际项目工作；同时，由于按不同业务方向进行实训，学生的业务水平比较聚焦，在实际业务方面能力提高。能力结构方面，通过仿真东软各事业部的实训环境，毕业生很快融入到工作中去，对东软的文化理解深刻，团队协作能力增强，跨文化沟能力、持续学习的能力均得到了不同程度的提高。
4实训教育，提升东软人力资源竞争力
产学合作实现了企业联合大学共同培养符合产业需求标准的高质量人才的目标，同时也为东软的业务拓展培育了源源不断的人才。东软集团作为实训基地的建设者和参与者，深刻体验到实训为企业和大学带来的双重益处，可以说，实训使校企合作打开了共赢的局面，其效果已经初步显现。
对于东软信息学院来说，通过实训实现了人才培养模式的创新，有效提高了教育质量。第一，实训使得学院的教育教学改革有效推进，教学内容与行业需求顺利对接，保证了人才的知识结构、能力结构培养有的放矢；第二，实训使企业资源为学院所共享，企业案例库的共享为实训教学的内容建设提供了保障，企业工程实践基地资源给实训提供了实践平台；第三，东软集团遴选的研发人员参与实训教学过程的实施，将自身具备的行业知识和实战技能带到课堂，带动了学院实训教师队伍实践教学水平的持续改善；第四，拓宽了学院毕业生的就业渠道，在提高学院就业率的同时提高了就业质量。
对于东软集团来说，通过参与实训基地建设，构造了新的人力资源开发模式，使企业持续获取优秀的人力资源成为可能：
第一，实训使东软集团从人才的需求者转变成人才培养过程的参与者和组织者，这对于企业更新人力资源管理理念，改善企业文化有重要的意义。东软集团在参与东软信息学院实训基地建设过程中始终是一种主动积极的姿态，这种对待人才培养态度的转变对于企业来说是一种人力资源建设的创新，这需要企业以一种开放的心态主动融入人才培养的过程，促进企业去构建不断创新、追求人才与企业共同成长的企业文化。
第二，东软集团参与实训教学，有利于东软将自身的需求和人才观融入学院实际教学中，使学院培养出来的人才更加适应东软的岗位需求，这对于东软来说很好地解决了人力资源适配性的问题。同时，实训为企业提供了一个宣传企业文化和管理模式的机会，吸引更多IT毕业生对东软的关注和向往，这批潜在的“准员工”使得东软在人才竞争中占得了先机。
第三，实训降低了企业人力资源引进和培训的成本。实训过程使学生的理论知识能够在实践中得以贯穿和升华，使学生拥有了技术应用能力以及与岗位匹配的业务能力和职业素养，使东软集团在短期内就低成本的获得了高质量的人才。而东软集团的参与使东软的企业文化在大学日常的教学中得以渗透，使学生在校就能获得对企业文化的认知和认同，缩短了人才进入工作岗位后的适应期和培训期，大大减少了培训成本。
第四，企业研发人员从事教学，使企业员工能够在教学过程中将自身积累的理论和技术知识系统化；同时，参与大学教学过程是企业研发人员修炼“内功”的绝佳机会。从参与过东软信息学院教学工作的员工成长情况来看，参加过实训教学的员工专业知识和技能更加系统、扎实；员工利用学院的外语学习环境，提高了自己的外语应用能力；在回归企业工作岗位后，员工的沟通能力、团队协作能力也大大增强，员工的性格和心态在大学工作期间得到了更好的修炼，这正是从“员工-老师-员工”这一过程中最重要的一大收获，从而为东软的人力资源建设和企业文化构建带来了有益的启发。
面对IT产业发展，尤其是服务外包在中国的高速迁移和发展，人才的竞争已经成为企业竞争的核心要素。构建一个健康、和谐的人力资源体系对于IT企业的可持续发展来说至关重要。而今，在人力资源构建的探索中，校企互动共同培养人才已经成为解决人才内需和供求矛盾的有效模式，实训基地建设恰恰为企业和大学互动提供了一个沟通互助、实现双赢的平台，为整个行业的人力资源建设提供了一个科学理性的解决方案。这种产学合作的方式为IT人力资源的可持续发展带来了新的契机。
参考文献
[1] 刘积仁.2005：“超越技术的思考”，《计算机世界》，第45期.
[2] 刘积仁.2006：《人力资源创造价值》，纽约，世界经营者大会演讲报告.
关键词：人力资源管理专业；实践教学；校企合作；课外活动
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)是当前我国高职教育重要的纲领性文件。切实提高教学质量，为我国现代化建设培养高素质技能型专门人才是高职教育的重要使命。而加强实践教学，又是提高教学质量的关键。
广州城市职业学院是一所2005年合并组建的学院，其人力资源管理专业又是2006年才正式开办的新专业。两年来，本专业围绕“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”和“校企合作，加强实训、实习基地建设”等方面进行了一些尝试、探索，取得一定成效，也有一些体会和思考。
一、在专业人才培养方案中突出实践教学，精心设计实践教学体系，改善实践教学条件，加强学生职业技能的培养
1.突出实践教学的地位。逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养。在最新修订的2008级专业人才培养方案中，实践教学学时已达1187，占总学时的53.83％。
2.积极推行“2+1”教学模式。从2007级开始，本专业即推行了“2+1”教学模式，即前两年安排课内的理论与实训，第三年则全部安排校外的专业综合实践或顶岗实训(如薪酬福利管理实训、绩效管理实训、招聘与录用实训等)，保证学生有半年以上时间到企事业单位等用人单位顶岗实习，使教学过程与工作过程融为一体，体现以就业为导向的思想。在教学安排上，打破了原有的学科体系，从第一学期开始便涉及了实践教学内容。根据职业能力发展的要求，结合职业工作过程安排教学，体现职业教育的任务驱动、“看中学，做中学”的建构规律。
3.构建“课内实践教学+校外综合实践教学”实践教学体系。通过这一体系，切实有效地培养了学生的职业技能，充分锻炼并不断提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。结合课内理论部分的学习，安排课内实践教学。按照实训指导书的要求，通过案例分析讨论、模拟角色演练、模拟实操以及校外实习单位的参观考察，让学生以管理者的身份独立完成人事管理决策的全过程，学习、训练人力资源管理的基本方法和技能。在课内理论与实训的基础上，安排校外综合实践教学，全方位与实际工作接轨，通过顶岗实习等形式，结合实际工作岗位，切实、全面地提高了学生的岗位技能。
4.在培养方案中实施“双证书”制度。明确了在学生获得学历证书的同时，至少取得一种与人力资源管理工作相关的职业资格证书(如“人力资源管理员”或“助理人力资源管理师”证)。将考证内容融入日常课程教学中，增强就业的综合竞争力。
5.加强校内专业实训室建设。为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。
随着教学内容的扩展和深化，将进一步增加或更新系统的配置和功能。该实训室在初始设计时即定位为多功能专业实训室，还可为工商企业管理、旅游管理、物流管理等专业的有关课程搭建平台，提供服务。
二、加强校企合作，加大校外实习基地建设力度切实提高“综合实践教学”课程的学习效果
1.加强校外实习基地建设。两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、海珠区赤岗街道办等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。
一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位(如赤岗街道办事处)也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。又如“广州市高校毕业生就业指导中心”每年要在学院举办2－3次大型公益性质的“毕业生供需见面会”。我们便积极、主动予以支持、配合，安排人力资源管理专业的学生前往协助布展、接待用人单位、发放招聘资料等相关工作。既让学生服务了社会，又使他们从中增长了见识，锻炼了社会活动能力、组织能力，提高了人力资源规划、招聘录用等职业技能，受到“指导中心”和用人单位的一致好评。
2.积极探索工学交替、项目导向、顶岗实习等教学模式，提高“综合实践教学”课程的学习效果
具体做法是：
第一，建立实习指导体系，指导教师实行“双导师制”，即校内指导教师与校外指导教师相结合，前者主要负责理论指导，后者主要负责实践指导。每门独立实训课程开始前，提前与实训基地协商。在实训指导书的基础上，根据实习单位具体情况，由校内和校外指导教师共同确定各单位的实训进度，并明确学生分组等各种事宜。
第二，学生实习前，召开实习动员会，主要介绍实习单位情况，说明学院实习的有关规定，详细讲解实纲、实习计划、进度和实训日志、总结报告要求，明确实习目的和步骤。
第三，实习伊始，由兼职教师进行岗前培训，之后再结合实习单位和岗位工作情况，对照实纲、进度表等要求安排实习任务，进行具体指导；校内指导教师则平均每周与学生交流2－3次，指导方式有电话、电子邮件、在实习基地面谈等。学生在校内外教师的共同指导下，积极参与相关工作，注意将课内知识与实际工作相结合。与此同时，由校内外教师共同检查、修改学生实习日记、总结报告，基本达到了及时发现问题，解决问题的目的。通过这些实际的人力资源管理活动，学生系统了解了企业的实际运作，增强了实践技能，提高了实习质量。
第四，实习结束后，由校内外教师共同做好学生的实习考核及成绩评定工作，确定等级。
第五，为总结经验，发现不足，一般以小组为单位，组内同学协同进行准备，参加全班的实习交流会。通过“综合实践教学”这一实践环节，既密切了校企关系，也加强了师生联系。实习生积极配合企业工作，他们谦虚好学、任劳任怨的精神风貌和实际工作业绩对企事业单位的工作起到了良好的促进作用，普遍得到了用人单位的认可。此外，实习也为师生之间搭建了更多更好交流、沟通的平台，其形式多样，内容丰富，气氛热
烈，加强了互动，师生关系进一步融洽，为后续学习创造了良好的人际氛围。
三、充分利用各种课外活动机会，增加专业知识提高实践技能
在专业人才培养方案之外，我们还充分利用各种可能的其他机会来增加学生的专业知识，扩大知识面，提高实践技能和水平。主要形式有：
1.精心挑选一些经营较好，人力资源管理有特色的企事业单位，利用课余时间，组织学生前往进行实地参观考察，邀请成功企业家、人力资源主管或专家为学生开设讲座或举办座谈会，加强学生与专业人士的沟通与对话。专业人士新颖的思维方式和先进的理念使学生们开拓了视野，及时学习到实用、先进的人力资源管理经验、思想和技能。
2.引导学生利用学生会、团委等组织形式，开展一些与人力资源管理相关的知识竞赛活动；在每学期的“科技节”大型活动上，安排专业教师进行辅导，组织学生利用招聘、培训等技能为其他学生进行服务，如介绍招聘的工作流程、提示面试注意事项、进行心理测试等。同学们既锻炼了自己的技能，又体验到为他人服务的成就感，也提升了进一步学习的兴趣，为今后的学习做了更好的铺垫。
3.鼓励、协助学生利用假期或周末到一些企业人力资源人事部门或人才市场兼职，既学以致用，为用人单位服务，为社会服务服务，又增加专业技能的训练，而且学生还能用自己劳动所获的报酬来减轻家庭负担，支持自己的学业。
四、多渠道提高师资队伍的综合实践教学实力
1.建立教师定期到企业参加实践活动的良性机制。通过这一机制，使教师积累实际工作经历，及时跟上社会发展前进的步伐，不断提高实践教学能力。如2008年8月，6名校内专业教师中已有5人利用暑假分别前往广州市萧岗实业有限公司、广州市粤非贸易发展有限公司、广东飞驰技术有限公司等企业参加顶岗实践，分别任总经理助理、人事主管助理、人力资源管理专员等职务，使具有企业工作经历的专任教师比例达到80％。
2.逐步提高教师队伍的“双师”比例，加强专兼结合的专业教学团队建设。一方面，积极创造条件，鼓励、支持教师参加相关技能培训，获取资格证书，提高“双师素质”教师的比例。另一方面，根据专业和课程建设的需要，聘请有一定教学经验、责任心强的行业、企业的专业人才和能工巧匠任兼职教师，逐步推行课内教学的“双师制”。如2006级的《绩效管理》、《招聘与录用》等课内教学课程，分别聘请了广东省纺织品进出口股份有限公司“注册国际人力资源师”(人力资源部部长助理)、广州市高速公路总公司“企业高级人力资源管理师”(人力资源主管)等高技能教师担任实践部分的教学。为配合兼职教师搞好实践教学，还为他们配了专门的助教，协助做好课程教学标准和教学进度表的制定、实训准备、考核等辅教学工作。此外，充分考虑这些兼职教师的实际，实行“弹性教学制”，将上课时间安排在非正常上课时间(晚上或星期六、日)，教学活动可以根据实际情况安排在校内或生产(工作)现场进行。
五、有关思考
通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：
1.符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。
2.在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。
一、课程设计理念
餐饮服务与管理是高职旅游管理专业的专业基础课。是餐饮企业人才培养的必修课程。本课程在设计时要树立以学生为主体、以就业为导向的能力本位观和人本位观，一改以教师为主体、以教材为中心的知识本位观。课程在设计时应注重培养学生的全面发展。挖掘学生的潜能，注重学生的个性发展，坚持学生的可持续发展。使学生毕业后即可达到用人单位的标准。
二、课程目标
课程 目标是根据旅游餐饮岗位的任职要求和职业资格标准制定的，比如根据国家餐饮经理人考试课程《餐饮管理与实务》、《餐饮市场营销》、《餐饮企业人力资源管理》、《餐饮企业战略管理》设定六大学习板块，方便学生获得由中国烹饪协会和全国考办联合颁发的中国餐饮业职业经理人资格证书。
本课程针对的企业技术领域和职业岗位主要是各类酒店餐厅基层服务人员和中层管理人员以及职业餐饮经理人。
这个 目标可以用一个三维体系来表示：认知目标、能力目标、情感态度目标。
1．认知目标
通过学习了解餐饮业，掌握餐饮业经营要点；了解餐饮人力资源管理的基本内容。掌握餐厅的机构设置和岗位设置；掌握餐饮服务的程序；了解菜单的概念、分类，掌握菜单的设计原则；理解并掌握餐饮成本管理、销售管理的基本理论知识。
2．能力目标
能运用人力资源理论知识完成对餐厅员工的招聘、培训、绩效考评，根据员工特点进行有效的激励；能运用餐厅服务知识对就餐的客人进行服务；能根据所学菜单知识制订固订菜单，并能依据情况变化进行调整：运用餐饮成本管理知识在原料采购、原料库存、产品生产三个环节进行成本控制：运用餐饮销售知识进行餐饮的销售策划，设计美食节促销；培养学生终身学习能力、创业能力、创新能力。
3．情感态度目标
培养学生完满的人格。包括团队意识、创新意识、环境意识、正确的人生观价值观，培养学生“学会认知”、“学会做事”、“学会做人”、“学会生存”。
三、课程内容及课时安排
改变以往“难、繁、偏 、旧”和过于注重书本知识的课程设计．根据能力本位观设计课程内容，把餐饮服务与管理课程内容设计为六大模块，共计64课时。第一模块：饭店餐饮概述 (8学时)；第二模块 ：餐饮人力资源管理与开发(16学时)第三模块：餐饮服务管理(16学时)；第四模块：菜单管理(8学时)；第五模块：餐饮成本管理 (8学时)；第六模块：餐饮销售管理(8学时)。
四、课程实施
根据课程目标、课程内容，改变以“知识”为基础设计课程的传统，以职业能力为基础。以工作结构为框架。以工作过程为主线，工学结合，进行项目教学，并设计项目任务，构建与实际工作过程同步的课程实施。
我们为本课程设计了一个总项目，即四星级酒店 “举贤庄”新开餐厅的运营。这是一个模拟酒店，酒店假定在北京西单，共十一层，其中一到三层为餐厅，一楼是大厅，有中西餐零点，二、三层为豪华包间。为完成这个总项目。设计了六个子项目。内容如下表：
其中，项目1、2、4、6在校内课堂完成，3、5在校内实训基地完成
五、课程考核
课程考核打破传统考核方式，采用实践加理论的方式。实践考试注重考过程，理论考试采用试题库抽题，合作企业参与出题的方式。考试结果更能说明学生的实际能力和老师的教学成果。
本课程采用现场操作考核+实训报告十闭卷考试的考核方式。现场操作考核占30％，实训报告 占20％，闭卷考试 占50％。其中现场操作和实训报告为实践考试内容，闭卷考试为理论考试内容。
论文摘要：高职院校开办人力资源管理专业的前景非常广阔，同时也面临着困境，主要是由专业本身的特点所决定的，人力资源专业的实践技能训练和提高难以与企业接轨。文章剖析了目前高职人力资源管理专业的实践教学的主要问题，指出有效解决途径是必须建立符合高职培养目标的专业人才培养模式和专业课程体系。一方面要重视各个实践性教学环节，另一方面要加紧建立校内实训室，同时还应该重视校外实训基地建设。
高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状况，而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。目前，高职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。
1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题
1.1 实践课时太少，教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当
实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象，目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10％～20％。长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
1.2 校内外实习基地匮乏
校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意，怕麻烦，加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门，有些商业机密不愿往外泄漏，所以更难接纳学生实习。再者，各高校招生规模不断扩大，每年到企业实习学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导也是流于形式，很难达到实践教学目的。
2 加强实践教学的主要途径和措施
2.1 课堂采用多元化教学方法，加强学生对专业知识的认识。
要切实有效地对学生进行职业能力训练，使学生掌握人力资源管理职业技能，首先应以课堂为中心，在教学方法上下工夫，现列举两种教学方法。
2.1.1 课堂情景模拟教学
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来，综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟，能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作，并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力，从而能不断提高其专业能力。
2.1.2 案例教学
案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际，使学生能够设身处地思考问题，并调动自身知识、潜能来解决问题，这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性，具有分析价值，应该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验，也可是失败教训，这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用案例教学时可事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。
2.2 加强校内外实践教学环节，将实践能力培养做到细处
为突出实践教学的地位，我校逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养
2.2.1 重视各个实践环节的教学，突出学生实践能力的培养
我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分，我们要重视这一系列实训实习环节，并且要落到实处。每门课程，尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时，在课程学习的过程中通过经典案例，调动学生参与，训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如我校在综合实训环节中，让学生们参与当地人才市场招聘的过程，或作为应聘者，或作为服务人员，通过亲身体验招聘甄选的场面，了解详细过程，对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。参与过后，学生们自己搞一个模拟招聘会，从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等，都是同学们自己设计进行的，全校许多专业学生热情参与。通过这种方式，既调动了同学们的学习兴趣，又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程，对招聘相关的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校内专业核心实训室，加强学生综合能力的培养
为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。
2.2.3 加强校外实习基地建设，为学生架起就业桥梁
两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样，不仅能增强学生的专业知识，更能为学生的就业架起一座桥梁。
3 存在的问题
通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：
3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。
3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。
3.3 由于实习单位自身工作的特点，在安排实习时存在一定的不确定性，很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合，这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性，“工学结合”的效果受到一定影响。
总之，高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学，但由于专业不同，实践教学体系和方法也不尽相同，搞好高职人力资源管理专业实践教学，需要任课教师的大力探索，也需要校方政策、资金的大力支持。
参考文献：
[1]傅志明.我国人力资源管理专业发展现状与对策Ⅱ.煤炭高等教育，2001(2).
[2]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，2006，(12).
人力资源管理高职教育教育体制改革一、引言
知识经济时代人力资源已经成为核心社会资源，对于企业界来说人力资源管理是企业健康发展的方法论保证，为此我国在人力资源管理理论研究上取得了长足的进步，对高职院校人力资源课程的教学更加重视。从课程特点上来说，人力资源管理是人力资源的需求分析、招聘选拔、职业规划、绩效考核、激励培训以及相关的社会劳务管理等内容。可见，人力资源管理课程对企业管理有决定性影响作用，不仅具备完善的理论框架，更重要的是一门以实践为基础的课程。高职院校的教育目标是培养具备实际岗位技能的综合型人才，对人力资源管理的培养更是综合技能的体现。新时期的社会特征更加趋于多元化发展，对人才的教育也不例外，“以人为本”的核心理念对高职院校《人力资源管理》教学提出了更高的要求，必须通过科学的教育改革，提升高职院校人力资源管理课程的教学质量。
二、现阶段高职院校人力资源管理教学现状剖析
1.观念传统，改革意识淡薄
经济全球化背景下，意识形态的转变体现在生活的方方面面，其中教育改革的不断深化促使了我国教育事业而在观念上的根本性转变。然而，在一些文科性质的课程改革中存在的障碍较多，譬如，《人力资源管理》虽然在大多院校早已问世，但是在教学成果上一直处于降低的层次，相比理工科而言，人力资源管理教学在观念上始终沿袭了早期的观念，教师在课堂问题的分析上不可避免的处于传统的意识形态框架下，对学生创新管理意识的培养严重缺失。
例如，现阶段高职人力资源管理课堂上老师灌输的内容完全源自教材理论表述，学生对人力资源理论的体会完全处于教材设计的条条框框，缺乏对个体“人”的主观感情思考，尤其在涉及到企业人才资源的职业规划上，这种传统的教学观念的滞后性尤为明显，现阶段随着经济的飞速发展，人才资源对社会的意识形态已经发生了更本性转变。因此，在高职人力资源管理教学中必须革新思想，将新时期符合社会发展的世界观引入课堂，提高人力资源管理课程的时代普适性。
2.教学成果量化考核机制不健全
考核机制始终成为企业管理中的核心部分，高职院校对教师队伍的考核无疑是提高教学质量的根本保证。一般地，对于理工科的量化考核机制相对成熟，主要是考核指标的制定相对容易，高职院校对人力资源管理课程的师资考核在标准制定上存在问题，高职院校对这类课程的师资队伍要求较低，年终考核指标中的要求发表文献著作较少，甚至我国大多高职院校在人力资源管理教学中缺失考核环节，导致人力资源管理的教学质量大打折扣。因此，高职院校中人力资源管理教学成果的量化考核问题亟待解决。
3.缺乏校内现代化实训体系
《人力资源管理》是一门以实用性为基础的课程，在教材理论的基础上，更需要大量的实践课堂来加深对理论部分的认识和理解。然而，我国高职院校在课堂实训环节上严重不足，其原因是多方面的，主要和高职院校基础设施建设以及总体教学模式有关，大多院校将该课程单纯的定义为理论教学范畴，在总体学时分配上比较欠缺，一线教师根本无法完成实训教学。校内现代化实训体系除了实训课堂的设置以外，在硬件建设上也要符合现代化信息技术的发展需求，目前高职院校的课堂硬件建设尚不完善，课堂上能利用的现代化教学设施较少，很少有学校在人力资源管理教学上采用现代化管理教学软件。因此，学生在学校的理论知识未能在实践中得到体会，在未来工作岗位上面对企业众多的现代化管理软件，很难与课堂理论知有机结合，某种程度上限制了综合性人才的培养。
三、新时期提高高职院校人力资源管理教学的有效措施
1.深化人力资源课程改革
传统的高职教育模式已经不能满足新时期社会发展对人才的需求，要想在未来职业岗位上体现高职学生鲜明的职业技能，必须对高职教育进行全方位改革，就《人力资源管理》课程来说，应该从教学观念上深化教师对人力资源的实践性认识，避免单纯的课堂理论模式，通过设置教学情境调动学生的积极性，提高学生课堂参与性。因此，人力资源课程的观念改革是一项复杂的工程，不可避免的涉及到课程体系改革以及教学方法的改革。课程体系改革无疑针对教材的案例设置、课程学时的安排等，相比之下，教学方法的改革更加具有现实意义，要求教师对人力资源课程具有深刻的理论认识和实际岗位经历，通过课堂案例从感性认识上让学生体会人力资源的基本规律。在教学方法改革上无疑需要加大实际案例的比重，教师必须在课堂上给学生灌输人力资源管理的对象是从企业员工入手，通过企业组织架构的设置优化企业部门职能，进而具体明确不同部门架构间的职能和利益关系。
案例创设：在《人力资源管理》实训环节，教师可以按照图1中某公司研发部门的组织架构，让学生了解管理对象之间隶属关系，让学生自己从教材中总结信息，通过考核的方式写出各个级别之间的汇报关系以及对应的业务职能，这样能够强化人力资源管理的理论基础，同时更能促进学生领会人力资源管理中对员工职业规划和绩效考核等机制的建设等。
2.组建现代化人力资源教育基地
高职教育中人才资源管理的教育质量必须以优良的教育基地为依托，为学生创设良好的学习环境，现代化人力资源教育基地能够给人力资源管理课程的学习增添灵感，因此现代化教育基地的核心要素是人力资源管理的对象和目标体系，这不仅要求学校在基础设施的建设上加大力度，也需要在教师师资队伍建设上提高专业化水平。具体地说，现代化人力资源教育体系要为学生创设和企业接轨的教育氛围和业务流程。
案例创设：在具体建设措施上，可以根据学校自身的条件引进不同的硬件设施，对于条件优越的院校来说，可以构建典型企业的业务实体，让部分学生分组扮演不同级别的员工并且完成相应的业务流程，剩余学生则扮演人力资源部门的员工对其进行业务考核、绩效评定、激励制度建设以及相关培训内容的设置等。通过这种实体角色的扮演和体会，高职学生更能够在实践中自发的领会人力资源管理的理论模型，才能在未来职业岗位上体现出较强的职业技能，发挥高职院校的教育优势。
3.完善教师考核机制教师考核能够从根本上提升高职院校人力资源管理课程的教学质量，首先，能够很好地督促教师在教学过程中不断提升自身的专业水平，积累符合课堂教学的典型案例；其次，教师考核机制增强了高职院校教师竞争的公平性，促使人力资源管理教育的健康发展。考核机制的完善主要体现在对人力资源管理教学指标的建立和教学成果的量化上，可以从发表的文章档次上和对企业界人力资源管理的学术报告上来衡量教师的职称等级和考核成绩。对于一线教师而言，也可以将学生在某企业的实习绩效作为指标之一，根据学生在企业的实习记录反应教师的课堂效果，因此完善教师考核机制应从多方面考虑，既要兼顾课堂教学的理论成果，也要将范畴延伸至企业界，考察教师在人力资源管理教学方面的社会价值。
4.完善校外联合培养机制，搭建人力资源网络平台
人力资源管理的对象不仅是作为企业核心资源的人员组成，还包括所处企业机制，战略目标等，因此人力资源管理本身是一项复杂的工程，仅凭学校课堂很难体现出人力资源管理的教育价值，高职院校在加强课堂建设的同时，必须结合业界企业的客观环境促进人力资源管理的教学发展。一般地，高职院校可以和校外一些体系规范的企业建立人才培养机制，企业通过高职院校进行人力资源管理相关的人才储备，高职院校也可以借助企业的业务实体进行人才的综合性岗位训练，使得理论学习真正的得到应用，并且通过对企业体制的体验，反应课堂教学的缺陷，无形中在企业和高职院校之间形成了《人力资源管理》人才培养的网络化共享平台，从而提升高职院校《人力资源管理》教学质量。
参考文献：
