时间：2022-09-23 21:38:00
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摘要：
本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4%，而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
参考文献：
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，2004.5
（2017年度）
审批：
审核：
编制：
总体调查情况：总分：83分；
满意度调查：2017年12月28日
本次调查共发出《员工满意度调查表》260份，收回210份，有效问卷190份，在本次调查中，其中公司一线员工有：125人，一般职能人员有：41人，技术骨干人员有：14人，合计180人，占被调查人数的94.74％；公司主管级及以上有10人，合计10人，占被调查人数的5.26％。
以下数据所得，绝大多数员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度综合达88％，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。
一：调查问卷分析与总结
（一）通过统计，员工对公司整体的满意度
通过车间员工、职能人员对公司总体满意度的调查，可以看出：
1）车间、职能人员对公司持一般态度；
38%车间员工和17%职能人员持不满态度；只有7%的车间员工和8%的职能人员持满意态度；
2）与2016年（2017年未调查）满意度相比有所降低，2016年分别为满意员工占37%，一般态度员工占44%，不满意员工占19%。
（二）员工人员的满意度情况分析
1、薪资情况与工作强度的满意度
通过对员工关于薪资与工作强度方面的调查，可以看出：
1）大部分员工认为工作强度大，付出得多，收入得少；
2）大部分员工不知道薪资的核算方式。
2、公司食堂员工的满意度
通过对员工关于食堂方面的调查，可以看出：
1）大部分员工对工作餐的干净度、就餐环境满意；
2）大部分员工对工作餐种类、工作餐干净度不满意。
3、对上级领导的工作关怀度与指导的满意度
通过对调查上级对下级的关怀度、工作支持度、沟通情况等方面，可以看出：
1）员工认为上级经常或者有时关心、鼓励员工，沟通状况良好，指令明确；
2）员工对认为上级应加强提升上下级沟通。
4、对设备设施、安全预防措施的满意度
通过对员工关于设备设施、安全预防措施方面的调查，可以看出：
1）员工对安全预防措施、设备提供的及时性与充足性满意；
5、其他方面的满意度
通过对员工上述6个方面的调查，可以看出：
1）有31%的员工愿意介绍亲友到我司工作，大部分员工无所谓，有27%的员工不愿意介绍亲友到我司工作；
2）员工认为同事工作积极性高，人际关系和谐；
3）员工对工作提出自己的意见或者好的方法；
4）员工认为工作能力强，执行力好才能得到赏识；
5）只有18%的车间员工想长期在公司发展，46%的车间员工在没有更好机会下继续在公司工作，有37%车间员工等待机会跳槽。
（二）职能人员的满意度情况分析
1、对薪酬状况、劳动强度的满意度
通过对职能人员关于薪资与工作强度方面的调查，可以看出：
1）职能人员60%认为工资属于中等水平，29%认为工资偏低，只有11%认为工资中等偏上；
2）大部分职能人员知道薪资的核算方式；
3）60%认为工资与付出不成正比，32%疲于应付工作，55%认为工作勉强能够完成。
2、晋升、提升的满意度
通过对职能人员关于晋升与学习新东西方面的调查，可以看出：
71%的职能人员不了解员工晋升通道，对晋升计划不清楚；
80%的职能人员认为目前工作能够学到新东西，可以提升自己。
3、工作本身的满意度
通过对职能人员上述6个方面的调查，可以看出：
1）职能人员的沟通路径非常好，工作存在疑问时78%人员都会跟直接领导直接沟通；
2）职能人员72%认为工作量大，只能够勉强应付或者疲于应付；大部分喜欢目前的工作，但认为自己能力达不到公司的要求；
3）职能人员75%经常做工作计划，且认为工作计划有用；
4）大部分职能人员认为公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原则；
5）职能人员57%认为相关部门配合度不够、较差，43%认为较好。
4、公司食堂、工作环境的满意度
通过对职能人员关于就餐、工作环境方面的调查，可以看出：
1）大部分职能人员对工作餐的干净度、就餐环境、工作餐口感、工作环境满意；
2）职能人员80%对工作餐种类不满意、36%认为工作餐口感较差。
5、上级工作沟通与支持的满意度
通过对调查职能人员上级对下级的关怀度、工作支持度、沟通情况等方面，可以看出：
1）大部分职能人员认为上级经常或者有时关心、鼓励员工，沟通状况良好，指令明确；
2）职能人员51%认为有时存在多个领导分配任务，指令不一。
6、其他方面满意度
通过对职能人员上述4个方面的调查，可以看出：
1）只有少部分的职能人员愿意介绍亲友到我司工作，34%职能人员无所谓，另有42%的员工不愿意介绍亲友到我司工作；
2）职能人员的54%认为同事工作积极性低，46%职能人员认为同事工作积极性高；
3）职能人员在工作中经常提出自己的意见或者好的方法；
4）职能人员认为工作能力强，能够获取外部资源才能得到晋升。
二、问卷调查的分析
根据员工满意度调查方案，结合本次调查结果，与员工流失率和员工沟通会回复情况，统计员工满意度总体得分为83分，具体统计如下：
指标
比重
总分
统计口径
统计数据
最终得分
问卷结果得分
40%
40
（得分/总分）*100%
65分
26
员工流失率
40%
40
2017年1-12月流动率平均分
8.31%
40
员工沟通会
20%
20
（回复数/问题数）*100%
83.33%
17
合计
83
本次调查按车间员工和职能人员分类，采取单选和多选题的方式进行。单选题主要从工作量、薪资福利、领导关怀、分工协作、工作环境、食堂等方面进行打分统计。从统计分析过程来看，本次调查形式统计难度较大，但利用结果导出和效果分析。
通过此次满意度调查，大部分员工对公司发展前景满意、对工作本身有很高的热情度，对领导的工作安排、关怀等满意，但是对公司一些方面又不满意，导致部分员工工作积极性不强，部分岗位离职率高，员工内部抱怨较大，主要集中在以下几个方面：
1）车间员工和职能人员普遍认为工作压力大，工作量大，工作效果难以控制，收入与付出不成正比；
2）部分职能人员认为管理者采用负激励较多，官僚主义严重，有时候管理方式粗暴；
3）公司管理干部认为公司各种会议或其他干扰太多，工作量大、私人时间太少；
4）职能人员认为薪酬与外部相比无竞争性，同级之间差距不合理，感到不公平；
5）车间员工和职能人员认为工作餐种类少，管理干部认为新入职人员管理难度大；
6）职能人员认为各部门配合力度不够，时间观念差，流程不清、职责不明。
三、调查建议
通过此次调查和对问题点的分析，我们可以发现，只要我们能够做得更好一点，完善相关的制度与服务、工作的方式方法，员工会增加对公司的满意度、提高对企业的忠诚度，更愿意与企业一起发展，实现企业与员工的双赢。
那么有如下的建议
1）完善员工薪酬福利：
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西；首先，建议公司每年都进行薪酬调查，了解外部薪酬水平，对比内部薪酬，做到“对外具有吸引力、对内具有公平性”；其次，改善员工的福利；再次，大部分公司员工认为工作量大，压力大，建议公司增加带薪年假，缓解员工压力，提高员工满意度。
2）各部门工作进行梳理并增加培训、鼓励员工自我学习
本次调查中，车间与职能人员都反映工作量大，只能勉强应付或疲于应付；但是62%的职能人员反映对工作本身喜欢，但个人能力有待提高。那么在工作要求和个人能力间有一个差距，建议公司投入时间与资金用于员工培训，同时员工也希望增加理论知识、操作技能培训，首选内部培训，在内部能力达不到的情况下，增加外部培训的投资。同时公司可以鼓励员工自学，在员工获得相关证书的情况下，进行相应的奖励。
同时建议公司组织中高层管理人员进行沟通技巧、非人力资源经理人力资源的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，人力资源的管理能力，使沟通成为公司的软性激励措施，通过更好的人员管理方法，增加员工的满意度。
3）加强部门与部门之间的沟通
让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力，增强各部门配合力度。
4）增加工作餐的种类
大部分员工认为公司工作餐种类太少，吃来吃去就那几个菜，几年都没有换过种类，建议公司在成本允许的范围内增加工作餐的种类，抓住员工的胃，也是留住员工的一个方法。
5）有效的控制会议
管理干部反映公司会议太多，大量时间占用，建议公司对领导干部进行会议管理制度培训，公司会议严格按照会议流程办理。
上海欧威特公司是一家机电设备贸易公司，共有40人左右。经过长达5年的辛苦经营，已经取得了一定的发展规模，无论是在市场占有率还是行业地位，都已经处于领先地位。公司拥有稳定的客户群，经济效益逐年增长，前景广阔。
可是近两年，公司却频繁出现人才流失的状况，这成为困扰欧威特管理层的重要问题。通常情况下，企业在一定比例范围内出现人才流动的情况对于企业保持组织活力是必须的，可是大量频繁的流失，那就会给企业造成严重的伤害，带来的损失也将是巨大的。为了帮助欧威特公司找出伤害问题的根源，我们对公司的薪酬满意度进行了一次问卷调查。
二、调查目的
员工薪酬满意度的调查是员工对于企业管理满意度的一个非常重要的衡量标准，通过对员工进行薪酬满意度的调查，能够有效诊断出公司潜在的管理问题，并为公司建立合理有效的绩效薪酬制度提供有效的依据。
三、调查对象
上海欧威特公司全体40名员工。
四、调查结果分析
1.员工对目前公司薪酬制度公正性和公平性的满意度
根据调查数据所显示的结果来看，一共有25%的员工对此持正面态度，其中有5%的员工认为目前公司所执行的薪酬制度是非常的公正和公平；有20%的员工认为比较公平和公正；对此表示不是太确定的员工占到38%左右；另外还有37的员工是对此持消极态度，其中有20%的人认为公司的薪酬制度不够公平公正，有17%的员工认为完全没有体现出公平公正。有这么多的员工对此产生负面情绪，一方面是由于企业没有为其缴纳社保，另一方面是工作量增加的同时却没有增加薪酬，再加上物价的上涨，这都造成员工产生不公平不公正的心理。这个问题需要受到及时的解决，若是滞后，等到员工们自己采取行动纠正时，那就会对企业造成负面影响。
2.员工对目前公司薪酬制度客观性的评价
根据调查数据显示，公司内有4%的员工认为企业所制定的薪酬制度具有很高的客观性和远见性，另外有22%的员工觉得存在一定的客观性和远见性，对此的评价较好，这就表示在企业内还是有员工认可现行的薪酬制度。可是仍然有29%的员工认为制度不客观，产生这种消极心理的原因主要是由于公司的待遇比较低，甚至要比同行业低出很多，致使员工流动频率高；员工在公司内并没有发表意见的权利，自己的付出与收入存在着加大的差距，知识员工心理不平衡。经过分析，这些并不能够完全作为公司薪酬缺乏客观性和远见性的理由，这些理由与薪酬制度公正公平性的关联度更大。
3.员工对薪酬与职位相称的满意度、
这项调查能够充分体现出员工对于公司所制定的薪酬制度公平性的满意度，企业根据员工所处的岗位以及技能来决定薪酬待遇，将个人所获取的回报与自身的付出相挂钩，这样就能够充分体现出公司绩效薪酬的公平公正性。根据调查结果显示，有4%的员工认为自己所获得的薪酬与所处的岗位是非常相称，认为基本相称的有27%，也就是说一共有31的员工对于这个问题是采取的积极态度。另外，还有36%的员工并不能够确定自己所获得的薪酬是与岗位具有一定的关联度，他们对于自己的岗位也没有能够做出客观的评价。任何事物都有两面性，所以在调查中，也有22%的员工认为这两者之间并不具有对称性，甚至有11%的员工认为非常不对称。这主要是因为，员工觉得自己的付出与收入不成正比，在岗位上的工作越来越多，可是薪酬却不见变动。一方面是由于岗位评价体系不健全，知识员工无法认清岗位的价值，另外就是由于职工对于个人付出和回报的衡量标准缺乏科学性，付出并不等于有效付出，所以回报一定有差异。
4.员工对月收入组成部份的了解情况
一般企业的薪酬组成部分中包括了最基础的薪酬制度、结构、公司的福利政策以及一些激励性政策等等，这些都便于企业的员工对公司的薪酬制度作出了解和认可。根据调查的结果来看，上海欧威特公司中有5%的员工对薪酬的组成表示很清楚，有28%的员工表示清楚，另外还有一半以上的员工对于薪酬的组成缺乏完全认识，只是对部分很清楚，对薪酬组成完全不知道和不感兴趣的员工占到了15%左右。这些数据结果足以说明，上海欧威特企业员工对于薪酬的组成情况较为清晰，可是对薪酬理念的宣传渗透力度还不够。
5.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度
根据调查的数据显示来看，对于员工向公司提出关于薪酬方面的建议，有11%的员工认为公司会对自己的意见积极采纳，认为企业会有一些被动地正面地改善的员工占到整体的37%，另外还有24%的员工对于公司的态度不确定。这些都足以表明公司基本上会对员工所提出的关于薪酬方面的建议有积极的对待，会做出一定的改善。可是调查中我们还发现仍然有23%的员工认为公司的领导是听听就过，并不会对现有的薪酬制度做出改善，甚至还有5%的员工认为企业对于员工的意见非常敏感，会做打压处理。
6.员工对自身薪酬涨幅的评价
食堂满意度调查报告篇【一】
食堂是在校大学生一日三餐就餐的地方，是每个同学都必到的场所。根据调查96%同学的吃饭问题都是在学校的食堂解决。食堂紧密的联系着大学生的学习、生活和健康。食堂既是学校的硬件设施之一，又是学校管理的重要组成部分。为了更好的了解校食堂情况，为学校更好的加强对食堂的管理，我们做了一次有关学校食堂的调查，比较全面地了解了我校食堂的现状，为进一步加强和改善食堂监管工作提供了依据。
一、调查目的与内容：
学校食堂是学生关注最多的问题之一，它关系到的不仅仅是学生吃饭的问题，更多的是关系到学生的日常生活，进而影响到整个学校的正常运行。大学生群体和食堂之间存在着很多的不和谐的因素，这种现状如果任其发展的话，势必会阻碍学校的正常运行，为了解我校金石滩校区学生食堂服务整体情况，进一步提高食堂的工作质量，营造和谐的就餐环境和改善大家的生活条件，使同学们能够得到更好的饮食服务。因此，我们展开的调查，更多的从学生对食堂的具体情况入手，具体的从学生食堂的饭菜口味、服务质量、价格、卫生状况、对餐厅的意见和建议等方面做了调查。
二、调查对象：
总体：在民院金石滩校区食堂就餐的全体大一同学、老师和工作人员
样本：在民院金石滩校区食堂就餐的部分大一同学、老师和工作人员
三、调查方法：
以问卷调查为主，辅之以实地观察、口头访问调查。
四、抽样方法：
在金石滩校区就餐时间和学生课余时间向学生、老师和动作人员随即发放调查问卷(共350份)和随即访问
五、调查队伍：
调查小组共11人，其中组长一人，负责统筹安排，组员十人，负责具体事务和小组讨论。
六、问卷情况：
共发放问卷350份，收回331份(其中作废10份)，未收回19份。
七、时间进度安排及人员安排：
调查活动时间：4月20日6月13日
阶段安排：
4月20日5月3日：调查前准备(包括写调查方案、设计问卷、人员分工确认、时间进度安排、活动经费预算、材料准备，由全体成员共同准备)
5月3日5月20日：问卷发放及回收(全体小组成员);进行拦问调查
5月20日5月25日：问卷数据汇总整理(全体小组成员);口头访问整理
5月256月1日：问卷数据分析(得出结论及建议，小组讨论);实地观察
6月1日6月12日：撰写调查报告(小组成员讨论，组长撰写)
6月13日：展示调查报告并上交
八、调查结果：
调查结果表明，我学校食堂的基本情况如下：
(一)对我校食堂基本满意
金石滩校区同学、老师和工作人员对校食堂基本满意。从调查问卷和拦问中对食堂满意度的调查得出的结论，80%的同学对我校食堂持中间及以上态度，选择不满意为20%。从整体上看绝大多数同学都持中间及以上态度。这是对我校食堂的一种肯定。
(二)对食堂各种问题都有提到，并且不满意居多
1.对食堂的饭菜不满意。
不满意原因有：
(1)、饭菜价格比较贵，饭菜量少质不优。87%的同学认为餐厅菜价情况是价高菜少，
83.6%的同学每天用餐费用在10元以上。
(2)、菜式更新慢。98%的同学认为食堂菜类偶尔更新或不更新。
(3)、饭菜不够新鲜可口。65%的同学认为食堂饭菜新鲜可口度一般。22.7%的同学评价饭菜新鲜可口度为差
(4)、饭菜不热。35.8%%的同学认为餐厅饭菜偶尔不够热;34.8%的同学选择的是经常遇到冷饭菜.
(5)、其他原因：有时吃到变质食物(过期的火腿，坏了的豆腐等);荤菜较少，尤其是猪肉;早餐不够丰富，特别是清真餐厅;饭菜里吃出头发、细铁丝、化纤品：不同地区的同学所喜爱的主食不同，食堂对其供应不够等等。
2.对食堂的卫生不满意。
(1)、总体上，64%的同学认为餐厅的卫生状况一般。15.6%的同学认为餐厅的卫生状况为不卫生。
(2)、有81.6%认为餐具(餐盘、筷子)洗得不干净，餐盘残留菜叶，有油渍水渍，筷子潮湿发霉，有异味。建议加强消毒，筷子按一定的规律立着放，增加餐具。
(3)、根据调查有同学提到卖饭人员不戴口罩，口沫四溅，有时衣袖进入饭菜等。有同学同学反映桌上餐具堆放过多，回收餐具速度较慢。还有就是认为桌椅摆放不整齐、桌上卫生得不到及时的清扫等。
3.认为学校食堂吃饭比较拥挤，午餐最拥挤，其次是早餐。建议多开餐厅，多开窗口，排队就餐，清真食堂应添置桌椅。
4.对食堂的工作人员、管理人员服务态度和服务速度的不满。
(1)47%的同学评价餐厅工作人员的服务态度为一般。24.6%的同学认为餐厅人员的服务态度差。建议热情服务。
(2)、75%的同学认为餐厅服务速度为一般或偏慢。
(3)、36%的受访者认为食堂管理不到位，缺乏有效监管。
5.认为就餐环境一般，营业时间基本合理。
九、结论和建议：
通过对调查结果的认真分析，我们发现同学对学校食堂大体上还是基本满意的，但认为我校食堂管理存在细节缺失;同学们比较关心一些实质性问题的还没有得到很好解决，例如拥挤、餐具异味等。
根据对调查结果的整理和认真分析，我们小组针对上述问题提出以下几点建议：
(一)食堂的服务人员要严格遵守卫生标准，进一步提高食堂饭菜的卫生和质量
建议如下：第一，食堂饭菜的选料要好，无变质食品。第二，米、菜一定要洗干净。第三，丰富菜品品种，努力让不同口味的同学有不同的选择。我校学生来自全国各地各民族，各地区各民族的口味、饮食习惯都不一样，我们建议学校食堂可以区分一下不同口味的菜，例如北方口味稍重与南方偏好清淡、辣的与不辣的、面食与米饭、民族风味等。第四，要加强对工作人员的服务态度培训。评选出每周服务明星，以资奖励。
(二)加强对食堂的统一管理
这样既可以控制食堂卫生又可以培养学生一日三餐正常的饮食习惯。打饭付费统一使用一卡通，一卡通的使用一方面很好的节省了服务员找钱的时间，缓解了拥挤问题;另一方面也有效地避免了服务员接收钱款后触摸食物造成的卫生问题，从而一定程度上加强了卫生保障。同时完善一卡通的管理，增加一卡通的充值网点、简化补办手续、扩展一卡通使用范围，为普及一卡通的使用创造有利的环境。统一安排食堂清洁卫生，分工明确，责任到位。统一餐具的使用，严禁塑料袋、一次性筷子的使用。餐具的统一使用不仅能更快更好回收餐具，也方便餐具的清洁消毒。
(三)学校要加强监管，建立奖罚机制
我们建议学校对食堂进行定时或不定时的检查、抽查，设立投诉信箱，狠抓卫生。学校对不符合要求的承包者及卫生服务人员给予严厉惩罚，对先进者给予表扬和激励。
(四)大学生要提高自身修养，养成良好的卫生习惯
大学生要养成良好的卫生习惯，打饭自觉排队，自觉使用一卡通，主动放回用后的餐具。排队是我们学校学生一直以来都没有自觉遵守的，有的同学在高中就读时有自觉主动的排队习惯，但是到大学每个人都不排队也就慢慢放弃排队这一良好的习惯了。我们建议学校学生组织(例如学生会、学管会、志协等)在食堂提示一两周同学排队，送回用完后的餐盘，同学们也会自觉主动的形成排队的习惯。只要大家养成排队打饭的习惯，不仅食堂吃饭有秩序了，也可以缓解吃饭拥挤的问题。
(五)培养学生良好的饮食习惯，在学生当中提倡健康按时饮食
调查了解到很多同学经常不吃早餐，其实在一晚的睡眠后不吃早餐会使我们处于低血糖状态下，这样会影响我们一天精神状态，长期不吃早餐会影响我们胃的健康、智力的发展。一些女同学为了减肥，平时有能少吃一顿就少吃一顿想法，不按时吃饭是不利于大学生的身体健康。为了学生有更好更健康的身体，为了同学们德智体全面的发展，学校要加强健康饮食的宣传，提高学生的饮食素质。
食堂是学生集中就餐的地方。食堂饭菜质量卫生的好坏直接关系到学生的身体健康。良好的就餐环境有助于愉快地饮食，更好地学习。我们热切希望学校有关监管部门加强对食堂工作的监管，也希望同学们积极配合食堂工作人员的工作。我们相信在全校师生及食堂工作人员的共同努力下，一个饭菜价格公道合理，卫生质量符合要求，就餐环境轻松愉快的新食堂将展现在大家面前!
食堂满意度调查报告篇【二】
为了提高员工满意度，进一步提高食堂工作水平，项目部于2013年6月中旬进行了食堂满意度问卷调查。本次调查共发出问卷25份，收回25份，对食堂的价格、饭菜质量和用餐环境等具体问题进行了调查。
一、饭菜价格：56%的员工认为项目部食堂的价格基本合理，但有时还是会偏高，剩下的员工觉得食堂的价格还是基本合理的。
调查结果表明，员工对食堂的价格普遍认为有时还是偏高的。适当调整价格，合理、弹性调整价格不失为一个有效办法。食堂每天公布的价格，可以根据市场价格的变化及时调整。
二、饭菜质量
⑴、饭菜品种：20%的员工认为汤类的品种少，36%的员工认为饭菜、汤类的品种都少，36%的人则认为一般，而仅仅8%的员工认为饭菜品种多，也就是说，56%的员工都感觉饭菜品种过少。
调查结果表明，占有半数以上的员工对于食堂的种类不满意。鉴于此，建议食堂采购原料时，尽量多购买时令蔬菜与荤菜，如：隔两天左右增加荤汤一份，例如筒子骨汤、海带排骨汤等，以满足员工多变的口味要求，丰富员工的选择。
⑵、饭菜口味：28%的员工认为食堂饭菜口味很不错，48%的员工则认为一般，而剩下的24%的员工则对食堂的口味不是很满意。其中68%的员工认为食堂饭菜油量适中，24%的员工则表示饭菜油量偏多了。
调查结果表明，大部分员工对食堂的饭菜口味表示一般，食堂在这方面仍急需加强。
⑶、饭菜分量：76%的员工表示对饭菜的分量表示满意，20%的员工则认为饭菜的分量为一般。其中有36%的员工表示偶尔会遇到就餐时间内没有饭吃的情况。
调查结果表明，饭菜的分量基本上能满足员工的需要，为了更好的服务于员工，食堂的饭菜应该足量，尽量做到让每一位员工吃饱吃好。
⑷、饭菜新鲜程度：88%的员工认为食堂所采购的原料(肉、菜、油、米、面)有时候不太新鲜，其中12%的员工甚至还认为食堂的饭菜只有偶尔新鲜，甚至有员工反映食堂经常将剩菜用于隔天早上做包子馅，而剩饭则用于隔天早上做稀饭，仅仅12%的员工对食堂采购的原料和饭菜表示满意。
调查结果表明，食堂在饭菜新鲜程度这方面存在较大问题，而这关乎到员工的身体健康方面，因此食堂应重视这方面的内容，加强改进，如：荤菜可留一顿，并且不收费，由员工自行决定吃不吃，素菜则一顿清。
⑸、食堂卫生：68%的员工表示最食堂的卫生状况感到满意，甚至很满意，32%的员工则表示一般。
调查结果表明，食堂在卫生方面还是比较重视的，望食堂能继续保持。
三、食堂服务质量
88%的员工表示对食堂工作人员的态度表示满意，甚至很满意，12%的员工则表示一般。
调查结果表明，员工对食堂的服务质量满意度较高，希望食堂工作人员能保持微笑、亲切的服务态度。
4、管理方面
物业公司员工工作积极性有待提高，遇到问题时应积极向办公室反映。
[关键词] 员工满意度 测量 人口统计学特征因素
员工满意度是指员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态。国内外关于员工满意度的研究大部分针对其测量、影响员工满意度的人口统计学因素等进行探讨。
一、员工满意度的测量
关于员工满意度测量的研究主要集中于测量方法及测量工具两个方面。
1.测量方法。国际上，目前被企业普遍接受和采纳的员工满意度测量方法主要有两种：单一整体评估法与工作要素综合评价法（Robbins，2005）。
单一整体评估法。Robbins（2005）对其描述为，员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）对这个方法的使用持支持态度；而Kalleberg（1974）指出，该法是基于员工满意单维概念的假设，不利于管理者改进工作。
工作要素综合评价法。这种方法首先需要确定工作中的关键维度，然后询问员工对每一维度的感受。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果。
在我国，员工满意度测量的问题直到近几年才引起企业和学者的关注，测量工具采用的几乎都是源于西方文化的问卷结构，没有考虑或很少考虑我国企业自己的文化背景。
2.衡量工具。国外应用较多的员工满意度测量工具主要有明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）、工作描述指数（JDI）、彼得需求满意度调查表（NSQ）和盖洛普咨询公司测量问卷。
明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）。该调查表是由明尼苏达大学D.J.Weiss等人（1967）基于工作适应理论设计的，分为长式和短式两种。特点是，对员工的整体性满意度和各个维度的满意度都给予了完整的测量和评价；缺点是，题量比较大，被测量者是否有足够的耐心和细心在误差问题方面很难把握。
工作描述指数（JDI）。JDI是最常用的员工满意度测量量表，是由Smith等（1969）心理学家设计的，可衡量员工对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个维度的满意度。JDI不像MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行分析和解决。
彼得需求满意度调查表（NSQ）。该量表主要适用于管理人员的满意度调查，其满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上。
盖洛普咨询公司测量问卷。该问卷包括12个问题，通过对12个问题的回答，可以很好地反映员工的工作认可度、事业成就感、合作和谐度、企业认同度，同时也反映了满足员工高层次需要的激励性指标。缺点是，对满足较低层次需要的指标关注不足。
我国学者对员工满意度测量问题的研究处于起步阶段。徐联仓等人（1978）的有关员工满意度调查报告在“光明日报”发表后，引起国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查；吴忠怡、徐联仓（1988）对MSQ进行中国地区的修订；卢嘉等（2001）在国内外有关员工满意度研究的基础上，开发了针对我国现状的员工满意度量表。
二、影响员工满意度的人口统计特征因素
与员工满意度相关的人口统计特征因素主要指年龄、性别、教育程度及工作时间。
1.年龄。有关年龄与员工满意度之间关系的研究，得到的结论并不统一。Bourme（1982）就年龄对员工满意度的影响进行了研究，结果表明，年长的员工总体工作满意度水平高于年轻员工的满意度；R.Lee & E.R.Wilbur（1985）研究指出，年龄与员工满意度之间正相关（至少年龄在60岁以上的数据如此）。MeCue & Gianakis（1997）发现年龄与总体员工满意度呈正相关；另一些研究则发现二者成“U”型曲线关系（G.Zeitz，1990；G.Koretz，2000）。我国一些学者在这方面也进行了一些实证研究。例如，袁声莉等（2002）研究表明，年龄和总体员工满意度呈“J”形关系曲线；潘澜（2002）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）的问卷分析显示，不同年龄员工的满意度水平存在显著差异；黄先勇（2003）的调查显示，员工满意度随年龄增长呈现“U”型曲线变化。
2.性别。Herzberg（1957）认为，关于性别与员工满意度之间的关系研究，没有一个简单的结论。Mottaz（1986）对不同职业、职位的员工满意度研究表明，性别在员工满意度各维度及总体员工满意度上均无差异；Mason（1995）研究结果显示，男性在总体员工满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性，而在另一些方面则恰好相反；Cheung & Scherling（1999）对台湾高科技行业员工的工作满意度研究发现，男性比女性的员工满意度要高。我国相关研究得出以下结论。王重鸣等（1995）研究发现，女性比男性的满意度高；潘澜（2002）分析显示，性别差异显著，女性的满意度水平低于男性;黄先勇（2003）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）调查显示，女性员工满意度比男性员工要高一些。
3.教育程度。研究表明，教育程度与员工满意度的关系既可能是正相关也可能是负相关。Carrell & Elbert（1974）的研究指出，教育程度对员工满意度存在负面影响；然而，Quinn & Baldi de Mandilovitch（1980）得出如下结论，教育程度对员工的整体工作满意感具有正面影响，大学教育水平的获得将会导致员工满意度的极大增长；Terry等人（2001）的研究结论是，学历在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著差异。我国在这方面的研究也比较丰富。刘金钵等（2001）、冯田华（2001）、潘澜（2002）、谢祥项（2003）、王华、黄燕玲（2004）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）研究表明，学历和员工满意度呈负相关；而袁声莉等（2004）的研究显示，本科及以上学历的员工满意度最高，其次是高中或中专学历的员工，大专学历的员工满意度最低；黄先勇（2003）调查显示，具有大专以上学历的员工，受教育程度与员工满意度呈显著的负相关。
4.工作时间。Gruneberg（1979）将工作时间定义为在某一企业组织的服务时间，并提出其与员工满意感之间的相关性是不明确的，随着工作时间的增长员工满意度可能是降低的。Bedeian，Ferris & Kacmar（1992）的研究结论显示，工作时间与员工满意度具有正相关的关系；而Gibson & Klein（1970）指出，工作时间和员工满意度呈负线性相关；Smith（1996）研究表明，工作时间少于6个月的新员工满意度显著高于工作时间超过6个月的老员工，而在老员工中出现高的离职率；Terry等人（2001）的研究显示，工作时间在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体员工满意度上都有显著差异。我国相关研究结论如下：潘澜（2002）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）分析显示，员工满意度在工作时间变量上不存在显著差异；袁声莉等（2002）研究表明，工作时间与总体员工满意度的关系曲线呈凹形；刘凤瑜等（2004）的调查结论表明，工作时间为两年以上的员工总体员工满意度显著高于工作时间为两年以下的员工。而王华、黄燕玲（2004）调查发现，员工满意度与工作年限呈正相关。
三、存在的问题及未来研究方向
纵观国内外关于员工满意度的研究，可以发现：在许多研究中，员工满意度的测量方法、测量工作不同，以至在探讨影响员工满意度的人口统计特征因素时出现了许多相互矛盾或不确定的结果。其次，在研究方法上，应采用更科学、准确的取样与统计分析技术。最后，对员工满意度进行跟踪研究，即对同一企业实施这种管理活动不同阶段员工的心理和行为变化，进行比较研究。
参考文献：
[1]Lee, Chang. A study of diversified hospitality workers affecting employee job satisfaction and its relationship to employee retention in the lodging industry. Dissertation Abstracts International, Volume: 64-09, Section: A. 2003.page: 3499
[2]李昭娜:饭店业员工满意度研究［D］.山东大学硕士学位论文，2006
[3]丰宇昆:员工满意度测评与管理.西北工业大学硕士学位论文.2003，3
[4]王 华 黄燕玲:桂林市星级饭店员工工作满意度探析.改革与战略.2004，5：88～91
华威大学PULSE教师满意度调查背景介绍
PULSE调查，即脉搏调查，在企业管理中具有比较广泛的应用。通常是组织用来衡量和评价员工满意度，了解员工对组织评价、工作态度的一种调查方式。这种调查方式具有较强的针对性和灵活性，近些年被逐渐引入教育领域。通常引进第三方服务机构来保证隐私和公平性。
华威大学从2005年起开始采用教师满意度PULSE调查模式。调查由学校和第三方咨询公司ORC国际公司合作开展。ORC国际公司代表学校组织实施，调查问卷结果不通过学校，而直接反馈给ORC国际公司，保证结果的公平性。调查结果以匿名报告的形式由公司反馈给学校。经过多年的宣传和实施，华威大学的教师逐渐接受并认可PULSE调查模式，有效问卷回收率从2005年的40%上升到2010年的62%。学校认为PULSE调查中所反映的教师意见对学校未来发展至关重要，所以将倾听教师意见作为职责所在。
调查的内容集中在管理改革、交流沟通、领导力、教师贡献、教师满意度等方面。该调查，广泛地调查了每一位教师的意见，给予每一位教师参与华威大学未来发展的机会。调查的结果将用于学校和部门的未来发展。华威大学认为，PULSE调查能够反映学校教师的整体敬业度。面对不断变化的外部环境和挑战，学校可以通过2005年以来PULSE调查的结果趋势判断学校当前的状况。
正因为PULSE调查有诸多优势并已形成一套完整的工作流程，它被广泛地在各个领域使用。高等教育界也有一些高校采用了这种方式，除了英国的华威大学外，美国的明尼苏达大学、俄亥俄州立大学、哈佛大学分别从2004年、2008年和2011年开始引入PULSE调查。
华威大学PULSE调查模式的核心内容
（一）紧凑高效的调查步骤
华威大学的PULSE调查每年进行一次，准备充分，节奏紧凑。每次面对3，000多人的调查量，从启动到公布结果，用时不到3个月。调查在每年2月或3月进行，结果于同年5月。整体进程一般持续2个月～ 3个月。调查中学校、教师、第三方调查公司密切合作、相互配合，整个调查过程非常紧凑和高效。以2010年为例，华威大学的PULSE调查工作进度如表1。
表1：2010年华威大学PULSE调查工作进度
时间（2010年） 工作进度
2月中旬 学校各部门收到关于PULSE调查的海报、传单通知等宣传资料
2月22日 调查正式开始，调查系统开放
3月12日 网上调查系统关闭
4月底 收到第三方公司递交的调查结果分析报告，学校相关部门完成分部门或专项报告
5月初 面向全校全面分析报告，向部门领导递交分部门报告
资料来源：Pulse Staff Survey Information 2010 [EB/OL]. http：//www2.warwick.ac.uk/insite/pulse.
（二）切中要害的满意度关键因素设定
PULSE调查模式中的满意度因素设定具有鲜明特色，除了一般调查常规的对工作和环境的基本看法等普适因素外，PULSE调查模式增加了关键因素的设定。关键因素的选取是核心内容，也是用户诊断问题，提升短板的重要环节。这就需要用户提前对组织的目标、现状有相当程度的了解和预判，才能准确地找出影响工作满意度的关键因素。
华威大学认为，关键因素的设立有助于学校根据调查结果更具针对性地调整战略方向和改革措施，对各部门的发展方向也是一种有效引导。2010年起，华威大学根据学校发展现状采用了新的关键三因素，即领导力、沟通、变革管理。调查问题的设计、分析和政策建议等都基于这三个关键因素。华威大学为每一个关键因素指派一位高层领导负责，并尽量控制调查问卷题目的质量和数量，提高反馈率。
每一个关键因素都由一组问题构成，通过对问题的反馈能够了解教师对关键因素的看法，也能反映出关键因素对学校整体发展的影响。问题为单选客观题，大部分问题是对一句客观描述的评判，答案由非常同意、同意、中立、不同意和非常不同意组成。教师也可提供署名或匿名的书面建议。
1. 领导力
领导力关键因素是针对学校战略层面提问的，目的在于广泛征询教师对学校管理层领导能力和战略执行力的看法。这一因素的调查对象由高层管理和部门管理两个指标群构成。具体问题，如“学校高层领导具有很强的领导力”“学校高层领导对学校未来发展具有清晰的规划”“学校的管理改革有效”“我与我的主管领导能够经常沟通”“我的主管领导支持我追寻发展机会”“我可以定期从我的主管领导那里得到建设性的意见”等。
2. 沟通
近年来，加强教师个人、部门、学校三者间的沟通成为华威大学的重要战略措施，学校认为有必要在PULSE调查中检测这些改革措施是否有效。调查中设计的问题包含学校的信息公开、教师个人与学校和部门间的沟通渠道等，是对学校建立开放而有效的内部沟通机制的评价。具体问题，如“我认为学校的相关部门能够将关键信息有效地传达到我的部门”“我可以方便快捷地找到学校的相关信息”“我认为学校管理工具（例如校园网、邮箱等）有助于我的工作”“学校内各部门间能够有效地进行沟通”“在影响我工作的决定作出前，我能够有机会向主管领导表达想法”“我认为我对学校中进行的事情能够自由地向相关部门表达想法和意见”等。
3. 变革管理
近年来，华威大学越来越重视内外部环境变化会对管理和发展产生的影响。变革管理也作为关键因素进入PULSE调查的视野范围。在这一关键因素的问题设定中，针对学校面对挑战采取的管理改革的方式方法和平稳有效程度进行评价。具体问题，如“我认为学校对环境变化作出了相应变革”“我认为学校在衡量改革成效时考虑了教师个体贡献”“我认为学校有能力应对未来的挑战”等。
（三）科学务实的调查分析及建议
华威大学每年通过PULSE调查采集和收集大量的调查数据，学校和第三方机构对数据进行年度纵向分析和跨部门横向分析。学校也会根据需要对其中的专项数据进行分析，如从2010年起，学校以三个关键因素为专项给出专门的建议报告（见表2）。
表2：2010年华威大学PULSE调查关键因素专项建议汇总
关键因素 建 议 负责人/部门
领导力 学校应继续发展学校的战略，并考虑如何能将战略意图和已取得成果最好地传达给全体教师 学校管理层
应考虑如何将学校战略分解为部门战略，如通过年度考核的途径 人事部门、学校管理层
学校应继续扩大高层领导的沟通渠道，如通过部门座谈、董事会开放会议、校长沟通论坛、校园教师小聚会等其他方式 交流办公室
学校战略和高层领导的信息随时准备通过各种沟通渠道传递。为了取得更深层次的理解，学校及部门管理层应更积极地鼓励教师多进行沟通 学校管理层、交流办公室
沟 通 学校采用的层级信息传递方式应该进行评估，这种方式能够确保部门与学校间信息沟通的频度 交流办公室
新的战略改革将告知学校的全体教师，并会通过一系列沟通方式传达，以确保对学校战略方向的支持与理解 交流办公室
学校应对战略交流资讯的表达方式给予更多的思考，有时它们显得过于光鲜 交流办公室
管理改革 学校应反思管理改革的方式，使学校能够灵活地应对挑战，保持教师的热情和士气 人事部门
学校应进一步反思专项报告中指出的管理评估建议，并应找到合适的方式使员工感到参与了学校政策的制定 人事部门、学校管理层
在管理变革中，学校应采取措施衡量教师的贡献 人事部门
学校应继续关注教师的工作压力，并鼓励部门对压力报告进行反馈 安全与职业健康服务办公室、人事部门、部门主管
其他 为了提升学校的影响力，学校将以下3个关键因素作为战略规划的重要部分 校级管理层
PULSE调查的目的之一是使定期征询教师意见和有效推进改革措施之间保持均衡和协调 人事部门
为了更好地推广PULSE调查，应继续努力提炼和精简问题 人事部门
关键因素由学校指派校级管理层中的专人负责，主要负责结果分析及后续改革措施的实施 校级管理层
PULSE CHAMPIONS将继续参与和推进部门一级的调查后续工作 人事部门、交流办公室
资料来源：Central Pulse Action Team Report 2010-Executive Summary [EB/OL]. http//：www2.warwick.ac.uk/insite/news/intnew2/pulse_central_action/central_pulse_action_team_forweb.doc.
每次PULSE调查收集和分析的重点包括：学校整体调查结果，每一个问题的答案汇总及数据分析发展趋势；关键因素分析，针对PULSE调查设定的三个关键因素进行特定分析；归属度指标，一组衡量教师为学校发展贡献个人努力的意愿和能力的指标；在调查过程中教师提供的各种建议；人口学分析报告，从人口学的角度分析调查结果，包括从性别、年龄、来校时间、种族、合同类型、岗位类型等方面分析；对学校重点关注的其他问题进行专项分析。
每次调查结束，学校将分层次公布调查结果。PULSE调查的总报告在校园网上公开，全校师生都可以下载查阅。三个关键因素的分项调查结果和深入分析，则通过纸质版本送达学院层面。近几年的调查数据在学院层面共享，院长会得到针对学院的详细调查报告。从中可以看出学院的发展趋势和与其他学院的比较结果。
此外，学校还要求各部门将结果告知教师，并围绕以上三个关键因素向教师征询改革建议。各部门的改革重点要与学校制定的三项关键因素相吻合，体现在部门战略中。在下一次调查启动前，学校将要求部门汇报改革成果。
（四）周密完善的组织保障
为了顺利有效地推进调查进度，学校成立了专门的PULSE调查行动小组，由人力资源部的正职领导担任组长。小组的职责之一是指导和保障调查的进行，深入分析结果，并提出学校层面的改革动议。职责之二是汇总、撰写和各级各类调查报告。小组成员来自校长办公室、交流办公室、安全与职业健康服务办公室、人力资源等部门。
在PULSE调查的实施过程中，调查行动小组出台的一些保障性措施有利于调查的实施。例如，调查小组为调查的设计定下三条原则：一是专人负责原则，即每一个关键因素都由一名高级管理人员负责。二是问题精简原则，为了使问题更有针对性、更加切中要害，也为了调查能够顺利推广，问题数量一直被压缩。三是频度适当原则，调查的间隔一直是小组慎重考虑的问题。正因为有了PULSE调查行动小组的高效性和专业性，调查工作才能顺利开展。
华威大学PULSE调查的特点
与传统的满意度调查模式相比，PULSE调查具有一些理念和做法上的显著优势，这也是其在国外为众多企业、高校和第三方咨询公司所使用的原因。
（一）关键因素法有的放矢
华威大学所采用的PULSE调查模式的亮点就是其中关键因素法的有效应用，取“脉搏”二字正是为了描述这种调查像心脏电子监控仪一样监测组织的健康情况。华威大学认为，这种方法可以使学校聚焦战略要点，并在调查、分析和战略改革中一脉相承，并充分利用每一年的满意度调查倾听教师的意见，不断改进，逐渐形成提升关键因素的良性循环。所以，PULSE调查模式中的关键因素法也成为其区别于传统教师工作满意度调查的重要方面之一。
（二）在学校内部建立良好的沟通渠道
PULSE调查模式有助于学校逐渐在普通教师和管理层之间建立起良性沟通的渠道，给教师充分的空间表达想法。在PULSE调查模式中，由于采用网络和匿名方式，教师能够毫无保留地表达个人观点，不必担心身份被泄漏；管理层则可从中掌握并仔细研究和探讨更多工作中的信息，包括问题、机会和障碍等。同时，华威大学规定各部门必须向教师反馈调查结果，并听取教师的改革意见。这些做法都能促使学校更好地与教师互动。
（三）全面科学的数据采集和深度分析提供强有力的决策依据
注重数据积累和深度分析是华威大学PULSE调查的另一显著特点。华威大学不仅将PULSE调查看作了解教师满意度的平台，而且将在调查过程中围绕战略关键点采集的大量数据作为决策数据库。此外，学校非常重视对数据的深度分析，每次数据采集后的数据专项深度分析类别近十种，包括调查整体报告、各部门分报告、关键因素分析报告、人口学分析报告等。学校的调查行动小组和第三方公司紧密配合，各司其职，完成所有报告。在数据分析中，PULSE调查还注意横纵结合，除了横向比较外，更注重积累历次数据进行纵向比较，查看趋势。
（四）关注反馈率，使调查全面和高效
关键词：网络购物；顾客满意度；影响因素
中图分类号：F721 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2012) 14-0086-02
一、引言
顾客满意是指顾客对其明示的、通常隐含的或必须履行的需求或期望已被满足的程度的感受。满意度是顾客满足情况的反馈，它是对产品或者服务性能，以及产品或者服务本身的评价。顾客满意理论在现代营销思维和实践中已成为中心理论之一。在信息社会，企业要保持技术上的优势和生产率领先已越来越不容易，企业必须把工作中心转移到顾客身上。从某种意义上说，使顾客感到满意的企业才是可持续发展的[1]。
网络购物的已成为愈来愈活跃的购物形态。根据CNNIC的统计报告，截止2009年6月，我国网购用户的规模已达8788万，年增长率为38.9%[2]。但随着网购用户的急剧扩张，网购的顾客满意度却并没有上升。据中国互联网络热点年度调查报告（2010）显示，只有60%的网民对网络购物表示满意，27.6%的网民表示比较满意，45.3%的网民表示一般，16.5%的网民表示不太满意，4.6%的表示非常不满意[3]。
由此可见，提高网络购物的产品和服务质量，提升顾客满意度并实施全方位的顾客满意营销是网络商家提升竞争力的关键。本文在淘宝网购物问卷调查的基础上，通过SPSS软件的因子分析和相关性分析，找出影响网络购物顾客满意度的维度，以期为网络卖家的提高网络购物顾客满意度、实施顾客满意营销找到方法。
二、问卷的设计与调查的实施
（一）问卷设计与预调查
本文在顾客访谈、专家访谈的基础上，结合国内外的现有的研究成果，设计了包含40个问题的调查问卷初稿，每个问题采用7格度的李克特量表[4]，7表示完全同意，1表示完全不同意，同意程度由7至1逐步递减。
针对近一年内有5次以上网购经历的顾客实施问卷预调查。根据预调查的结果与被调查顾客的反馈，对问卷初稿进行调整，最终确定包含34个问题的调查问卷。问卷分两部分，第一部分是顾客满意度影响因素，共30个问题；第二部分是顾客满意度，共4个问题。
（二）调查实施
针对在校大学生、企业员工、公务员和教师，随机发放300份调查问卷，让被调查者针对最近一次淘宝网的购物经历，填制问卷。最终，回收292份问卷，其中有效问卷为281份。为了提高数据分析的信度和效度，本文只对有3次（包括3次）以上网络购物经历的被调查者填制的问卷实施统计分析。
三、统计分析
（一）问卷信度分析
采用Cronbachα信度系数测量调查问卷的信度。经验上，若Cronbachα信度系数大于0.9，则认为量表内在信度很高，我们得到的Cronbachα信度系数是0.934，说明问卷有很高的信度，内部具有较高的一致性。
（二）因子分析
KOM(Kaiser-Meyer-Olkin)检验和巴特利特球度检验：只有当KOM值大于0.7时，才适合做因子分析[4]。而本研究中KMO的抽样适当性参数为0.889，界于0.8和0.9之间，适合做因子分析。同样，Bartlett球形检验测算的统计量的观测值为192.384，相应的概率P接近0.所得到的显著性水平为0.000，拒绝零假设，适合做因子分析。因此，本次问卷调查的数据适合做因子分析。
（三）提取公共因子
1.提取公共因子：按照特征值为1的标准，针对顾客满意度影响因素的30个问题，提取7个公共因子。
由表可以看出，7个公共因子解释了原始变量65.739%的信息，具有较强的代表性。
2.因子载荷矩阵：根据载荷度大于0.5以上作为选取范围的标准[5]，确定公共因子对应的原始变量，其中有8个变量在所有公共因子上的载荷度都低于0.5，被舍去。
3.公共因子命名：公共因子一包括商品价格、物流费用、其他费用、时间成本、购物耗费精力等，我们将其命名为“购物成本因素”。公共因子二包括商品信息的全面性、商品信息真实性、商品质量和商品包装等，我们将其命名为“商品因素”。公共因子三包括优惠措施的执行、退货和返修、付款方式、物流服务效率、小礼品、员工态度、员工专业知识等，我们将其命名为“服务因素”公共因子四包括购物前知晓程度、购物前状态和购物中状态，我们将其命名为“购物前认知因素”。公共因子五包括购物前比较，我们将其命名为“网店比较因素”。公共因子六包括财力和时间限制，我们将其命名为“财力和时间限制因素”。公共因子七包括朋友推荐，我们将其命名为“朋友推荐因素”。
（四）相关性分析
对调查问卷的第二部分，即顾客满意度部分进行因子分析，提取一个公共因子“顾客满意度”。通过SPSS软件对上文的七个公共因子和“顾客满意度”因子进行皮尔逊(Pearson)的相关性分析。分析结果显示，七个公共因子与顾客满意度因子的相关系数分别为0.910、0.952、0.896、0.520、0.452、0.432和0.711。
四、结论与建议
通过这次调查问卷与统计分析，我们梳理出如下结论与建议。
（一）淘宝网购物顾客满意度处于良好水平，但仍然有很大的提高空间
通过数据统计，认为满意度比较好、好和很好的比率分别为24.7%、28.1%和8.4%；受访顾客的整体满意度得分为4.79分，结论与中国互联网2010年热点年度调查报告的结论基本一致，这说明当前淘宝网络购物的整体满意度处于较高的水平。但仍然有2.2%、6.2%、7.9%和22.5%受访顾客认为满意度很差、差、比较差和一般。所以，网络购物的企业将38.8%的不满意顾客转化为满意顾客、将比较满意的顾客转化为非常满意顾客，提升网络购物整体的顾客满意度，还有很大的必要性。
（二）通过相关性分析可以得出，网络购物的顾客满意度主要与购物成本、商品和服务三个因素有强的相关性
“购物成本因素”、“商品因素”、“服务因素”与“顾客满意度”的相关系数分别为0.910、0.952和0.896，均呈高度的相关性；顾客对商品和服务越满意、购物成本越低，则顾客满意度越高。这说明，网络购物顾客满意度的提升，主要应该从“商品因素”、“服务因素”和“购物成本”三个方面着手。具体来看：
1.“商品因素”与顾客满意度相关性最强，主要包括“商品信息的全面性”、“商品信息的真实性”、“商品质量”和“商品包装”四个因子，四个因子的平均得分分别为5.87、3.89、4.03和4.12。通过调查发现，企业在销售网页中能较全面的描述商品的信息，但是商品信息的真实性和商品质量有待提高。所以，企业提高顾客满意度，应优先从商品质量入手，并将质量信息真实的呈现在购物页面上、诚信经营，提升商品的核心价值和企业的信誉度。此外，企业应注重商品的包装，使用更契合商品价值的包装材料和包装方法，提升商品的形式价值，提高顾客满意度。
2.“购物成本因素”主要包括商品价格、物流费用、其他费用、时间成本、购物耗费精力等，五个因子的平均得分分别为5.07、3.83、5.99、5.39和5.91。顾客网络购物的成本基本合理，整体处于较好的水平，尤其是时间成本、购物耗费精力和其他费用处于较低水平，这也是网络购物相较于传统购物的优势所在。五个因素中，受访顾客普遍认为物流费用较高。所以网络购物企业应进一步优化配送渠道，降低物流价格，减少顾客购物的整体成本，提高顾客满意度。
3.“服务因素”主要包括优惠措施的执行、退货和返修、付款方式、物流服务效率、小礼品、员工态度、员工专业知识等，七个因子的平均得分分别为6.07、3.45、4.36、3.45、4.40、5.29、4.56。调查过程中，受访顾客普遍反映网络购物退货和返修的执行效率低下、送货的时间较长以及企业员工对所售商品专业知识不足等。所以企业应严格执行退货和返修的承诺、积极承担合理的退返成本、提高在顾客中的口碑；企业在与顾客达成交易后，要及时发货、并选择优质的物流公司，提高商品流通的效率；企业自身也应该加强对员工的专业培训，耐心专业地解答顾客在售前、售中和售后的问题，让顾客体验到完整而愉快的消费过程。
（三）“购物前认知因素”、“网店比较因素”与“顾客满意度”的相关性较低
这是因为购物前顾客对网店的认知和比较大多是建立在网店页面信息的基础上、是感性的认知和比较。而前面分析已得出网店页面的信息的真实性是欠缺的，所以顾客的认知和比较缺乏有效性。
（四）“财力与时间限制因素”与“顾客满意度”的相关性较低，这说明顾客并不是因为财力和时间的局限而从事网络购物
对实施网络购物的企业而言，应摒弃低价竞争的策略，制定合理价格、实施主动、热情、周到、礼貌的服务，树立品牌竞争和服务竞争的意识，以提高顾客满意度。
（五）“朋友推荐因素”与“顾客满意度”有较高的相关性
亲朋好友对顾客本人的推荐程度越高，顾客满意度越高，反之越低。网络购物企业在提高商品和服务的质量、提升顾客满意度的同时，应建立顾客档案、加强客户关系管理，并采取激励措施鼓励“回头客”；说服满意的顾客让其他人也知道他们的满意、制作资料寄送给顾客供顾客转送给非顾客群、对推荐亲朋好友购物的顾客实施奖励，以实施“口传沟通”，做到“口口相传”，使企业的口碑得以提升，促进企业可持续的发展。
五、结语
通过对淘宝网顾客满意度的调查分析，得知网络购物顾客满意度与“购物成本因素”、“商品因素”、“服务因素”和“朋友推荐因素”四个因子密切相关。我们认为对淘宝网购物的这次满意度调查，其结果也同样适用于其他网络购物类型。所以企业要想在网络购物的浪潮中提高自身的顾客满意度，就要从各个方面着手，提高商品与服务的质量，进而提高在同类企业中的竞争力。
参考文献：
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[2]林小瑞.C2C网上购物顾客满意度影响因素分析[J].山西科技,2011,5:17-22.
[3]查金祥,王立生.网络购物顾客满意度影响因素的实证研究[J].管理科学,2006,1:50-58.
[4]Philip Kotler.Marketing Management[M].Prentice Hall,2000:324-325.
【关键词】中小民营企业；员工满意度；对策
目前，民营企业逐步成为我国市场经济结构中最活跃的组成部分，已成为推动经济发展的重要力量，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。在长期摸索中，员工成为中小民营企业的中心。因此，中小民营企业如何提高员工满意度，降低员工离职率，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。因此，科学的提高员工满意度对于中小民营企业管理意义重大。
一、我国中小民营企业员工满意度现状
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，在不断体现“以人为本”的经济和管理活动中，民营企业想要在竞争中求得生存和发展，必须依靠人力资源的充分发挥，使员工成为推动企业向前发展的主力军。根据和讯与数字100联合的中国民营企业调查报告数据显示，目前中国民营企业已经超过840万家，占企业总数的87.4％，占GDP的贡献率从最初的1％发展到现在的超过60％，就业人数占全部在职人数的75％，可见，民营企业及其员工在我国经济发展中的重要性。但我国中小民营企业由于历史的原因以及其自身的缺点，导致员工对企业各方面的满意度较低。
（一）对薪酬满意度很低
由于中小民营企业具有规模小、资金不足的特征，特别是企业的薪酬结构不合理，缺乏激励作用。企业没有建立完善的绩效管理制度，结果能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，严重挫伤员工积极性。在北京工业大学的《中小企业人力资源管理员工满意度调查与分析》中显示：有69.2％的中小企业员工离职是由于薪水达不到预期要求造成的。
（二）对工作时间及工作安排满意度低
尤其是面对经济寒冬袭击、企业大量裁员，中小民营企业家更是要求用最少的劳动力资源和更多的作业时间去生产更多的订单，带来更大程度的成本节约。目前，大部分的中小民营企业都采用12小时工作制，甚至更长。在向征、曾国平的《中小企业员工满意度的实证分析》中显示，有72％的员工对企业的严格的作息时间反感，希望能按照自己的意愿灵活安排工作时间。所以，严格时间安排不但没有达到雇主的目的，反而激起了消极怠工的思想，降低了员工的工作积极性，导致满意度极低。
（三）对企业的培训体系和员工参与管理的满意度偏低
我国中小民营企业中50％左右的企业没有长远的人才培养体系或者员工根本不了解企业的人才战略，这不但影响员工的工作积极性，还反映了中小民营企业没有形成人才战略观和对员工的关注度不够。60％左右的企业没有对员工做针对性的个人职业生涯规划；同时，中小民营企业忽视对员工参与管理这一有效的激励措施的运用。由于中小民营企业家欠缺科学管理意识，强调树立个人权威，担心员工参与管理后会对企业利益和自己权威产生消极影响，因而，在实际中疏于提供参与管理的渠道，也没有健全的保障、激励制度，导致员工参与管理的积极性低。
（四）对企业所在的工作环境满意度低
绝大部分员工认为工厂或公司的环境过于单调和狭隘，人员间缺乏沟通，不能欢畅的表达自己的意见和愿望，难以满足员工的社交需求。在企业文化、人际环境满意度方面，超过80％的员工认为自己的劳动没有得到老板的认可，24.8％的人与同事和领导的关系不融洽，对企业缺乏归属感和认同感。
二、影响中小民营企业员工满意度因素
通过对中小民营企业员工满意度现状的分析，影响员工满意度的主要因素体现在员工自身、工作环境、社会群体和企业整体几个方面。
（一）员工自身因素对员工满意度的影响
员工自身因素，包括员工年龄、文化程度等，即员工自身生理因素。由于面临着家庭生活、事业等压力，员工要求获得较高的薪酬，但又不断地积累经验，从而寻找更好的就业机会。大多数中小民营企业难以满足其要求，就造成了较低的满意度和较高的离职率；同时，不同文化程度的员工其满意程度也有很大差别。一些具有较高学历、较高技能的员工认为中小民营企业难以提供令他们满意的回报，从而造成中小民营企业核心员工的流失，这也集中体现在高学历的员工都转向事业单位和国企等；另外，员工自身的心理因素对员工满意度也有着不可忽视的影响，只有当员工在工作中的心理需要得到满足时，他们才会显示出对企业较高的满意度，为企业作出贡献。
（二）工作单位群体因素对员工满意度的影响
员工满意度是受到社会群体因素广泛影响的，社会群体因素主要包括上下级关系、同事关系等。如果雇主对待员工像对待自己的家人一样，表达对员工的关怀和亲善，关心员工的物质和精神状态，那么员工对企业的满意度就会上升。但是中小民营企业的所有者并没有尽其所能，他们把更多的时间花在与管理层人员打交情和拉关系上，影响了员工的满意度。上级能否给予下级更多的信任、支持，是保持员工良好满意度的主要因素。
（三）企业整体因素对员工满意度的影响
企业整体因素对员工的满意度具有举足轻重的作用，好的企业文化可以吸引员工更好地参与企业建设。中小民营企业是否关注到员工的职业发展前景、强烈的事业追求欲望；企业能不能为他们提供一个平台，发挥他们自己的专业和特长、成就自己的事业，提供富有挑战性的机会和长远发展机遇，都会对员工满意度产生深刻的影响。
三、提高我国中小民营企业员工满意度的有效措施
（一）建立公平且具有激励性的薪酬体系
亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。中小民营企业在制定薪酬系统时要兼顾内部公平和外部竞争。以科学的绩效为基础，制定报酬体系，也要考虑同行业的薪酬水平，合理的制定薪酬体系，能够提高员工满意度，从而带来有效地激励效果。是使员工能够更好、更满意工作的重要前提。
（二）加强培训，关注员工的职业规划
对中小民营企业来说，有效的培训会减少事故，降低成本，提高员工工作效率，并带来经济效益，增强企业市场竞争力；员工也可以因培训而提高自身技能，使之更有效的发挥潜能，实现自身价值。在新形势下，中小民营企业管理者要充分了解员工需求的变化，特别是具有较高学历、较高技能的员工的发展需求，帮助其确定职业方向，重视并尊重员工的职业生涯规划，适时提供晋升机会，从而提高员工对工作环境的满意度，增强员工的归属感，和企业的凝聚力。还能为中小民营企业创造学习型组织和学习型个人的系统提供必要条件。
（三）创建优良的企业环境，加强企业文化建设
良好的劳动条件、合理的工作时间以及安全的劳动保护设施等，是使员工保持旺盛的工作热情的前提。企业为员工提供宽敞、明洁、有序的环境从而更好地生产或工作，员工就会感到轻松、愉快、满意；同时，中小民营企业管理者应加强学习及专业培训，提高自身素质，用现代管理理念，提高民营企业决策的科学性。完善企业文化建设，积极吸引员工参与企业制度建设并参与管理，将优良的企业精神、企业目标、工作氛围渗透在员工工作中，使员工感受到是企业一员，才能激发员工的积极性，大大增强员工的归属感，从而提高员工的满意度。
参考文献
[1]刘红娟．中小企业员工满意度的调查与分析[J]．企业管理．2008（2）
自2004年以来,中国酒店业的经营继续呈现全面上升态势,客房出租率和房价同时增长,营业额和就业人数都有所提升,中国宾馆酒店行业持续发展。截至2006年底全国星级酒店总数达到了13378家,同比增长11.26%。而同时,我国酒店业的发展正遭遇人才"瓶颈",人才匮乏是各大酒店业普遍面临的问题。而每年从各旅游院校和各综合性大学旅游酒店管理专业的毕业生却在大量流失。是什么原因导致毕业生的离开呢?
为了进一步了解酒店管理专业毕业生的实际工作情况,我们于2008年12月至2009年5月对五所高职院校酒店专业毕业生以及工作的20家酒店进行了专题调查活动。活动采用自编的毕业生工作满意度调查问卷。问卷由二个部分组成,第一部分,酒店对毕业生的工作满意度调查,共6个问题,主要了解学生工作的酒店对学生在工作期间的业务能力、学习能力、交际沟通能力以及他们对酒店的诚信度、对酒店职业是否热爱等;第二部分,毕业生对酒店的满意度调查,共7个问题,.主要了解毕业生对酒店职业的认同感和价值感;对所在酒店是否具有先进、完善的管理机制,值得自己留下来学习;自己是否能得到领导重视,能有晋升的机会;是否对收入待遇以及工作时间满意;是否有学习培训的机会自己能得到进一步的提高等等。调查共发放问卷400份,加收352份,回收率为88%,其中的有效问卷323份,有效率为91%。
本文试根据调查结果就酒店如何留住专业型人才,酒店管理专业大学生如何规划自己的职业生涯,提出对策性建议。
一、关于酒店的调查报告以及建议
样本描述性统计结果显示,男性毕业生82人,女性毕业生241人,毕业生均为大专学历,年龄均在21岁—25岁。调查的20家酒店有10家为四、五星的高档酒店以及高档的餐饮业;7家为三星的中档酒店,三家为二星或其它经济型酒店。
1)如表一所示,从“是否热爱酒店工作”、“忠诚度”、“是否吃苦耐劳”三项指标来看,酒店满意的程度不高,都没有达到40%。酒店认为学生并不十分热爱他们所从事的工作,特别是不愿意从事一线基层服务员的工作,认为自己是大学生,十几年的寒窗苦读,却还要去做侍候人的工作,所以虽然签订了半年的试用合同,却大多数一、二个月后甚至有的只做了几天就选择离开。能半年后继续留在酒店的学生还不到25%。另一方面,大学生作为一个承载社会、家长高期望值的群体,一直受到大家的关注和爱护,以致养成了“天子骄子”的感觉,自我定位甚高,然而大多数学生对饭店工作的严谨性、纪律性、艰苦性却缺乏足够的心理准备,当面对饭店严格的管理、高强度而又单调的工作时就显得无法适应。
2)从“业务能力”、 “交际沟通能力”、“学习能力”三项指标来看,通过三年专业学生的学生还是有他们的优势,酒店的满意度分别是62.6%、43.2%、72.5%:表现在第一:能在短时间内尽快熟悉业务,别人要培训一个月才能正式上岗,而她们可能只要一个星期就能对客服务;第二:能和客人较好的沟通交流。及时了解客人的需要,特别是面对外宾的时候,能运用所学的外语知识为他们服务;第三:学习能力较强,接受新的知识快,并能很快的运用到实际中。例如 :前台接待,需要了解每天不断变化的客人的信息、酒店各部门的信息,而且在对客服务中要做到灵活、反应快,没有较强的学习能力是无法胜任的。
对酒店而言,作为受过高等教育的大学生,无疑是酒店深厚发展潜力的员工群体,是企业迫切需要的人才,如何控制人才的流失,留住其中的优秀者呢?笔者认为应注意以下几点:1)重视学生、尊重学生,给他们以充分发展的空间。只有酒店领导重视学生并为大学生员工提供一个良好的工作环境,才能提高大学生员工对酒店的忠诚度。这次我们调查的北京科力准扬餐饮的限公司和浙江宁波中信中际大酒店就是在充分重视学生的基础上,发挥学生的聪明才智,所以虽然这两家酒店的薪水虽然不是最高的,但半年后留下来继续工作的学生却达到了80%以上。
2)为学生作好职业生涯规划。针对每个学生不同的特点,选择进不同的部门,让学生干有所长,在工作中找到乐趣;对表现优秀的员工可安排他们做见习领班、主管助理等等,这样不仅可以锻炼学生的管理能力,还可以激发他们的工作热情;积极创造大学生参加酒店内部培训或外出交流学习的机会,让他们在学习中提高、进步。
3)提高大学生待遇。酒店可在按正常员工待遇前提下,根据学历、外语水准实行特别补贴,以承认知识的价值,并鼓励后续教育和终身教育。
二、关于酒店专业毕业生的调查报告以及建议
如图表二所示:
1)从毕业生对“职业认同和价值感”、“收入与待遇”、“工作时间”三个方面来看,满意程度不高。毕业生自我定位较高,具有较高的职业期待和成就动机,觉得酒店工作只是单纯的服务工作,没有创造性,不能实现自己人生价值;而且酒店的工作时间长,从调查结果来看,除了浙江宁波中信国际大酒店因为是国营性质,工作时间能控制在8小时内,其余的酒店都超过了八小时工作量,特别是节假日,加班加点是常事,甚至有的达到每天工作12小时;在收入与待遇方面,是纯餐饮业企业的工资相对高,星级酒店中,浙江、北京、广东等沿海发达地区相对高,但总体而言,毕业生的工资都在600元—1100元左右(包含食宿)。
2)从“对毕业生重视程度”、 “公平机制”、“学习培训”三个方面来看,四、五星高档酒店会更体现出对人才的重视,特别是一些外资管理的酒店和集团连锁店如深圳假日大酒店、华天大酒店等,他们十分注重员工的学习培训,如新员工入职后一律有为期一个月的全封闭性军训,还有人力资源部举办入职培训、各部门利用工作之余举办技能培训、外语培训等等。同时酒店在员工提职、调薪方面会有严格、完善的相关制度,体现出酒店管理的公平、公正、公开。
就酒店专业的大学生而言,对于已把酒店作为自己择业目标的毕业生来说,想在酒店长期发展,想成为末来酒店管理精英,除了学习专业知识、注重社会实践、培养工作能力外,还要注意以下几点:
1)要有职业的认同感和价值感,培养自己在职业道德、敬业精神等方面的熏陶。这样才能热爱酒店,热爱自己从事的工作,不会有自己是“侍候人”的想法。
2)培养不怕困难不怕挫折的心理素质。毕业生大多是80后、90后的青年,大部分是独生子女,没经历过挫折,都是一帆风顺的从学校毕业出来,难免会心高气傲、眼高手低,而酒店又是一繁重、细致的工作,每一处小小的失误都有可能造成大的事故,所以迎难而上
不畏艰难是毕业生必须培养的心理素质。
3)确定从零开始、从基层做起的理念。酒店是一个注重实践的场所,每一个大学生不管之前学了多少知识,进了酒店就必须放下大学生的架子,一切多头学习。这样才能会以后的长久的发展。
三、旅游院校的建议
对于旅游院校而严,要培养适应时展和饭店需求的大学生,有以下三点建议:
1)加强实践教学,把实践教学贯穿于教学的全过程
旅游是应用性很强的学科,这是整个旅游教育界的共识。旅游学科的这个特点,决定了旅游高等院校在实施教育教学过程中必须强调实践教学这一环节。但现在绝大多数旅游高等院校由于受各种因素的制约,采取的教学基本上是纯理论性的模式,从书本到书本。即使是有实习,也迫于学计划的压力,时间比较短,多数学校只有2、3个月的时间甚至更短,而且缺乏整体上的设计与安排。实践教学环节的弱化,导致学生对实践缺乏一种感性认识,直至到行业企业面试、就业时,才发现与行业的老员工、管理者没有共同语言,沟通存在很大障碍。
转贴于
其实,通过设计,实践教学可以贯穿于教学的全过程,不仅仅只是终结的实习这一环节。比如教师在讲授某一门课程时,除教材上的内容外,可以从反映即时信息的报刊上选取有典型意义的报道、文章、案例等,到课堂上进行讲评,组织学生进行讨论。对于专业性较强的课程,可以给学生布置一些与实践结合更紧密,而不是只在图书馆就可以完成的作业,比如讲服务时也对两家饭店、酒楼或公园进行比较,作业可以分组展开,又可以培养学生的团队精神和合作精神。学校要利用学生寒暑假返乡之际,给学生出一些调研题目,要求写调研报告,并对表现突出的给予奖励。以上内容都可以作为学生的平时成绩,并加大份量。学校还可以组织一些与业界的交流活动,或把学生送到行业企业参与一些重大活动,开阔学生视野,加深对行业企业的了解。另外,学校还应定期地从业界请一些成功人士或管理者到学校做讲座,与学生展开面对面的对话,也可以从行业请一些有思想的基层员工或毕业时间不长的校友到学校交流经验。另外,有的课程某些章节的教学也可以尝试走出校门,把教室搬到企业,对学生的传统观念形成强烈的冲击。
2)加强养成教育,帮助学生牢固树立专业意识
养成是伴随每个人一生的事,大学则是其中最关键的阶段。国外的旅游高等院校对养成教育都非常重视,其中以瑞士洛桑酒店管理学院表现最为突出。比如该校校园就是按照酒店的模式设计的,其模拟实验设施的运营管理也按酒店的要求进行。更重要的是,其实习设施和用品的质量也是按照社会上高档次酒店的标准确定的。而反观国内旅游院校的模拟设施,不仅质量不行,而且完好程度和清洁程度也较差。试想学生经常用这样的设施来实习模拟,他会有高档次的眼光吗!恐怕在他今后的职业生涯中,都会形成“差一点也没关系”的思维惯性。
另外,学生能否树立牢固的专业意识,是否热爱酒店,除社会影响外,学校也负有不可推卸的责任。在这一点上,学校可以从三个方面予以强化:首先是要求教师要热爱自己的专业,即使是不能发自内心的喜欢,也不要在课堂教学甚至与学生的交流中表露出来。因为如果教师瞧不起酒店,对酒店职业不屑的话,其所培养的学生必然对酒店也不会有什么好感。其次,教师在教学过程中,要多给学生灌输“大学教育已从精英教育转向大众教育”的观念,要让学生明白,随着大学教育的普及化发展,大学生做服务工作,并不是什么大材小用,而是再正常不过的事情。职业没有高低贵贱之分,任何职业都是为社会提供服务的,只不过是服务的对象不同而已。再次,学校要多用成功的例子来感染学生,增强学生对酒店的认同感。酒店业缺人才是不争的事实,但酒店业需要的是脚踏实地的人才,愿意从基层干起的人才。要知道,旅游酒店教育实施以来,专业学生到其他行业就业的不少,但能成功做到较高职位的却少之又少。相反,在酒店,只要能熬过头几年,大学生到最后都能做到总监甚至总经理的位置上。比如,上海旅游高等专科学校早些年的毕业生,只要在饭店能坚持下来的,现在基本上都成为了四、五星级饭店总经理级的人物,有的甚至是国际著名的酒店管理集团管理的饭店的总经理。这说明在职业发展的历程中,前期吃不了苦,后面的发展就必然会受到制约。短期利益和长期利益该如何平衡,应让每一个学生都明白。
四、加强特色教育,帮助学生打造独有的就业竞争力
