时间：2022-05-16 21:11:46
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一、资格复审及注意事项
资格复审工作将于12月17日（9:00-17:00）进行。
（一）招考职位条件资格复审
《市各级机关2012年招考公务员公共科目笔试成绩通知书》中提示已进入面试范围的考生，须持报名表、《市各级机关2012年招考公务员公共科目笔试成绩通知书》（通过市人事考试网打印）、身份证原件、户口本原件（如果考生为集体户口，还需持户口本首页复印件）、以及所报考职位资格条件要求的相关等级、资格、资质证书原件，按照事先公布的计划录用人数与面试人选的比例进行招考职位条件资格复审，资格复审地点由招录机关电话通知。
（二）注意事项
1、由于资格复审未通过而产生面试人选空缺的职位，由招录机关按照该职位通过合格分数线人员成绩由高到低的顺序通知考生依次递补。
2、请考生保持报名时提供的联系电话畅通。
3、请考生登录招录机关网站查询资格复审的时间及地点，及时参加资格复审。考生可主动与招录机关联系。
4、资格复审当天本人不能到场的，可由他人进行现场资格复审，人须另携带本人身份证件。
二、确定首批面试人选
根据考生现场资格复审情况和事先公布的计划录用人数与面试人选的比例，按照通过公共科目笔试合格分数线并且资格复审合格人员成绩从高到低的顺序，确定首批参加面试和专业科目考试的人选名单。该名单拟于12月21日在人力资源和社会保障网和市人事考试网公布）。
三、职位调剂
（一）公布调剂职位和调剂人员名单
未达到事先公布的面试比例人数的职位，采用调剂的办法补充人选。调剂职位和符合调剂条件人员名单将于12月21日在人力资源和社会保障网和市人事考试网统一公布。
未进入首批参加面试人选名单，且公共科目笔试成绩达到合格分数线的考生可参加调剂。
（二）报名与资格审查
调剂职位的报名与资格审查工作于12月22日至12月23日（每天9:00-17:00）进行。各市级招录机关、区县公务员主管部门将于12月21日前在本单位网站调剂公告，载明调剂报名地点、报名时间以及报名携带材料等内容。符合调剂条件的考生持《市各级机关2012年招考公务员公共科目笔试成绩通知书》、身份证原件、户口本原件（如果考生为集体户口，还需持户口本首页复印件），根据公告要求进行现场调剂报名，每名考生限报一个调剂职位。
调剂报名结束后，各市级招录机关、区县公务员主管部门根据通过资格审查考生的公共科目笔试成绩，按照职位空缺名额，由高到低确定调剂人选名单。调剂人选名单将于12月30日上午10:00在人力资源和社会保障网和市人事考试网进行公布。
一、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。公司在不断改革，订立了新的规定，特别在诉讼业务方面安排了专业法律事务人员协助。作为公司一名老业务人员，必须以身作则，在遵守公司规定的同时全力开展业务工作。
1、在第一季度，以诉讼业务开拓为主。针对现有的老客户资源做诉讼业务开发，把可能有诉讼需求的客户全部开发一遍，有意向合作的客户安排法律事务专员见面洽谈。期间，至少促成两件诉讼业务，费用达万元以上（每件万元）。做诉讼业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。
2、在第二季度的时候，以商标、专利业务为主。通过到专业市场、参加专业展销会、上网、电话、陌生人拜访等多种业务开发方式开发客户，加紧联络老客户感情，组成一个循环有业务作的客户群体。以至于达到万元以上费（每月不低于万元费）。在大力开拓市场的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展情况。
3、第三季度的“十二”“中秋”双节带来的无限商机,给后半年带来一个良好的开端。并且，随着我对高端业务专业知识与综合能力的相对提高，对规模较大的企业符合了《中国驰名商标》或者《省著名商标》条件的客户，做一次有针对性的开发，有意向合作的客户可以安排业务经理见面洽谈，争取签订一件《省著名商标》，承办费用达万元以上。做驰名商标与著名商标业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户保持经常性联系，及时报告该等交办业务的进展情况。
4、第四季度就是年底了，这个时候要全力维护老客户交办的业务情况。首先，要逐步了解老客户中有潜力开发的客户资源，找出有漏洞的地方，有针对性的做可行性建议，力争为客户公司的知识产权保护做到最全面，费用每月至少达1万元以上。
二、制订学习计划。学习，对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。专业知识、综合能力、都是我要掌握的内容。
知己知彼，方能百战不殆，在这方面还希望业务经理给与我支持。
2020年以来，我镇人力资源服务所工作紧紧围绕民生工程的实施和构建和谐社会这一主线，抓住劳动保障工作会议精神，在局党委的精心指导和镇领导重视支持下，我所以建立群众满意人力资源服务所为工作目标，认真履行职责，强化服务水平，抓住重点，协调推进，全面扎实的开展劳动保障各方面工作，现将今年来的工作及目标任务完成情况报告如下：
一、工作开展情况
1、工作主动积极，最大可能的争取领导的重视和支持。主动向有关领导汇报部门工作情况和上级有关会议精神，把各劳动保障工作政策及时、准确的落到实处，做到相关政策及文件精神上传下达和有序连结。
2、城镇居民养老保险人员生存认证工作，要求全体人员积极开展政策宣传工作，针对在外人员，采取网络、电话、短信等方式与他们取得联系，进一步提高认证率，摸清底子，通过全所人员的共同努力，确保了认证工作的顺利开展。
3、认真抓好劳动保障法律法规的宣传工作，结合各种检查工作加大对劳动法律法规的宣传，切实维护企业和职工的合法权益，建立相对稳定的劳动关系。
4、为大学生、下岗职工和返乡农民工做好创业培训扶持小额贷款服务工作。开展创业培训打造出一个有创业氛围的环境，很好的为有创业意愿的人员提供理论支持、实践操练和资金服务支持。
5、为了更好开展企业养老保险扩面征缴工作，我所全体人员认真学习相关业务知识，深入社区，行政村累计发放传单近万份，积极宣传参保政策，我们走村入户讲解，细致耐心的沟通，打消他们的种种顾虑。
6、明确社会保障扶贫的目标任务，充分发挥现行社会保障政策作用，完善并落实社会保障扶贫政策，支持帮助建档立卡贫困人口、特困人员等困难群体及其他社会成员参加社会保险、就业培训等工作，助力贫困人员精准脱贫，为打赢脱贫攻坚战贡献力量。
7、在认真开展劳动保障业务工作的同时，积极完成镇党委、政府交办的各项工作任务。
二、存在的问题
在思想上和认识上还存在一定差距，对工作重视不够，缺乏对工作的超前思考和计划。工作态度和工作作风有待改善，爱岗敬业和为人民服务的思想不能丢。
三、工作打算
1、以局党委的思想精髓，结合工作实际，打造人力资源学习、勤政、务实的优质服务窗口形象，提高服务质量和服务水平。
2、转变工作作风、提高办事效率、增强服务水平，深入村社、社区，求真务实，提高解决人力资源保障实际问题的能力和水平，内树功底、外树形象，把我镇的人力资源保障工作推向一个新台阶。
XX区精神文明建设办公室
XX区紧紧围绕中央和省、市、区文明委工作重点，以“学雷锋、三关爱”(即“学习雷锋精神、关爱他人、关爱社会、关爱自然”)为主题，精心组织，扎实推进，截至目前，全区共成立志愿服务队伍12支，志愿者人员达到1.2万人，通过广泛开展丰富多彩的志愿服务活动，全力打造“尚德XX，志愿之城”。
一、坚持引领带动，建设一支高素质志愿服务队伍建设
XX区委、区政府政府高度重视志愿服务工作，多次研究部署志愿服务工作。在2012年就成立了全区志愿者协会，明确各类志愿者协会的职责任务和发展目标，要求广大党员干部率先参加各类志愿者队伍，积极参与各类志愿者活动，做志愿服务活动的表率和先锋。我们采取“组织招募与社会招募相结合，社会宣传与活动引导相结合”的工作方法，切实把一批具有专业特长、热心服务群众、德才兼备的高素质的人才吸引到了志愿者的队伍中来，既有机关工作人员，也有企业职工、个体商户，还有老年朋友、中小学生，其中业务骨干，从而在全区形成了立体、多层面的志愿者队伍。积极扶持社会性志愿者队伍，XX义工联盟、学雷锋志愿者联盟、百元公益、XX传统文化研究会等志愿服务组织，极大吸引了社会各界爱心人士，活跃了社会各层面的公益活动。在各项公益志愿活动中，广大党员干部积极主动参加，无论是关爱留守儿童结对帮扶、帮扶贫困学生，还是参加社区卫生清扫，文明城市创建等活动，都影响和带动者志愿者踊跃参加。全区党团组织、社会民间爱心人士纷纷积极行动起来献爱心、解难事、帮贫弱，助推志愿服务队伍不断发展壮大。
二、突出主题活动，增强志愿服务的吸引力和影响力
我们在志愿服务活动的品牌效应上动脑筋想思路，确立了“尚德XX，友善志愿”文化品牌，紧紧围绕全国文明城市创建这一主线，始终坚持以项目为载体，在文化教育、环境保护、医疗卫生、便民服务、爱心帮扶等方面，整合优化服务资源，精心设计服务内容，打造具有广泛社会影响的志愿服务品牌。
一是关爱留守儿童。针对我区是劳务输出大区、农村留守儿童多的现状，建设了12处留守儿童关爱中心、76处关爱工作站，实行“专职+兼职”辅导员制度，各镇街均精心选出8—10名老师，轮流来中心做志愿服务。按照“结对+接力”的项目实施模式，组织350名志愿者与350名留守儿童结对，重点开展亲情陪伴、学业辅导、心愿达成、感受城市、心理疏导等关爱志愿服务活动。开展“微爱接力,青伴童心”牵手关爱志愿服务活动，为70余名贫困儿童赠送了包含学习用具、课外读物、益智玩具等的开学福袋;为100名留守儿童送去将包含学习文具、书包、足球、图书等微心愿礼包。二是开展扶弱助困活动。实施
“金晖助老”志愿服务行动，结对176名老年人，开展“拉一次家常、整理一次家务、清理一次个人卫生、维修一次家电、送一件过冬用品”为主要内容的“五个一”助老志愿服务。深化“青心有爱·益暖XX”暖冬行动，为155户贫困家庭送去幸福包、快乐包和温暖包。三是深化社区志愿者服务活动。举办全区社区志愿活动总动员启动仪式，组建了9支社区志愿服务队，针对社区环境卫生、法治宣传、邻里关爱等问题，组织开展常态化志愿服务活动。各志愿服务队伍进社区开展周六志愿者服务一条街、爱心互助小组等行动，为社区居民进行电脑培训、衣服裁剪、电器修理、自行车修理、理发等义务服务，为社区全体居民特别是孤老病残和下岗失业等生活困难的弱势群体提供帮助。两年来，全区社区志愿者服务小组已发展到20余支，共组织志愿者集中服务140多次，累计为居民提供服务3000余人(件)次。四是实施“城市整洁志愿行动”。我们围绕创建全国文明城市、国家卫生城市，动员各类志愿队伍开展了“志愿者创建行动”、“清除白色污染、共建绿色家园”等一系列活动，两年来，先后组织400多名志愿者20余次到主干道两侧、各社区、公园进行志愿服务活动，共清除垃圾800多立方米，清除杂草2500多平方米，擦除乱贴乱画、非法小广告共600多处。
三、实施品牌志愿项目，影响带动志愿活动持续发展
XX区积极扶持和发展优秀志愿项目，以特色公益活动吸引社会各界爱心人士积极参加、奉献爱心、扬善明德，起到了“一个组织带动一个公益项目，一个项目凝聚一片爱心人士”的社会效应。
一是“小青枣”爱心益站。成立于2017年3月，主要以“汇聚社会爱心，助力精准扶贫”为宗旨，引导企事业单位、爱心商家及爱心人士进行捐赠，捐赠物品用于帮扶XX区贫苦青少年与老人，捐赠物品分为日常生活中闲置物品及全新商品。由XX义工协会进行物品分类、整理上架。二手物品向全区扶贫数据库中的贫困青少年与贫困家庭免费提供，全新物品将进行爱心义卖。
目前，已有威海经济开发区、XX政务中心等20余家单位、商户，200余人到小青枣爱心益站奉献爱心，累计捐赠钱款和物品14万余元。共组织爱心个人和义工开展走访慰问270余人次。发放新旧衣物2200余件，学习用品700多套，助学金23000余元。2017年12月被省委宣传部、省文明办联合表彰为2017年度全省“最佳志愿服务组织”。
二是百元公益。是志愿者自发组织的一项社会公益活动。主要致力于XX区孤儿及特别贫困的在校儿童。活动形式为每月1期，至今已举办36期。每个志愿者捐献100元助学款，除购买少量学习用品，生活用品外，余款全部交给监护人或者学校，用于学生完成学业。通过网络向社会公布活动费用，完全公开透明。组织者全部自愿付出，付出额外的人力、物力、财力，不从中抽取任何活动费用，不收纳任何会员费。活动自2015年9月开展以来，得到社会各届人士的共同认可，从第1月的7人增长到现在的140人左右，每月捐赠金额从700元增长到现在的14000多元，目前，共帮助30多个家庭，50多个孤困儿童。资助贫困大学新生8人共计3万元。百元公益
“雨露计划”项目获得枣庄市青年志愿服务项目大赛铜奖，并入选第三届山东省青年志愿服务项目大赛。
三是“小青枣一元爱心”项目。该项目是“小青枣爱心益站”新实施的一项青春扶贫项目，它以爱心商家或者爱心人士每天奉献1元钱，每月参与1次公益活动的形式众筹资金，用于支付农村贫困儿童的在校生活费和为贫困老人提供生活必需品。目前已经开展了六期，共资助贫困青少年13人，发放助学金15000元。
四、强化队伍建设，夯实志愿服务组织基础
一是健全队伍体系。积极发挥区志愿服务协会牵头抓总的作用，统筹协调团委、妇联、工会等群团组织建立完善各类志愿组织。大力培育民间志愿服务组织，引导符合登记条件的志愿服务组织依法登记。在社区建立志愿服务站点，搭建志愿服务信息平台，引导市民群众通过社区注册、单位注册、网上注册等多种形式加入志愿服务队伍。二是强化培训指导。针对志愿服务部门负责人、队伍骨干、普通志愿者，采取专题培训、座谈交流、参观考察等多种方式，两年来分层分类开展培训1.2余人次。三是激励规范。广泛开展
“最美志愿者、最佳志愿服务项目、最美志愿服务站”宣传推选活动，每年表彰一批优秀志愿服务组织、优秀志愿服务者。大力宣传推荐优秀典型。运用报纸、电视、网络、微信等媒体，广泛宣传报道志愿服务先进典型，利用微信公众号展示志愿服务典型事迹，通过多种形式向社会传递志愿服务“好声音”“正能量”，引导群众更加主动自觉地践行志愿精神、投身志愿服务。
五、下一步工作打算
一是继续发展壮大志愿者队伍。近期，计划组织团委、妇联、工会、公安等区直部门负责人、各镇街宣传委员以及各志愿服务组织负责人到荣成市考察学习志愿者队伍建设，出台志愿者队伍的发展、管理等一系列制度，重点在各行业、各系统、各新型组织协会发展志愿者，增加网上注册志愿者。
二是规范、引导各类志愿组织健康发展。志愿者队伍发展靠哪里，工作服务就要跟进到哪里。文明办等单位将积极发挥好组织协调的总牵头作用，积极帮助、扶持各类志愿组织解决各种困难，发展队伍，扩大影响，弘扬正气。规范各类志愿组织的章程、管理制度、活动保障等，促进各类志愿服务组织健康发展。
人物：陈娟娟（左）
职业：上海市青浦区人民法院书记员
最幸福的事情：做自己本专业范畴的工作
最不幸福的事情：和男朋友分手
陈娟娟是“书记员”，用她的话说，就是庭审时坐在审判桌下面，埋头使劲敲电脑的那一个，也是一个审判小组里面干活最多、活最杂的那个角色。
上海市青浦区人民法院，是陈娟娟现在工作的单位。陈娟娟说，她现在感觉最幸福的事情，就是在做自己本专业（法律）范畴的工作，在工作上很开心。并且单位同事之间关系很好，没有类似勾心斗角的事情发生，大家各司其职，总体上说自己的工作没什么压力。
“现在工作的范畴不是自己最喜欢的，这是目前有点不满意的地方”，陈娟娟说，在郊区法院工作时忙时闲。忙的时候一天从头到晚，屁股不挨办公椅。她做的工作零散繁杂，因为工作范围是民商事纠纷案件，具体涉及到婚姻、买卖合同、借贷等等案件，所以大部分时间都在做各种调解工作。
庭审时作为书记员记录庭审过程，其实只是她工作的一小部分。更多的时候，陈娟娟需要做的是，接听报案、发送传票、案件归档、接听电话回答当事人的各种疑问、整理当事人提供的案件证据，还包括开庭时打印当事人身份证件、粘贴好各种证据链里面的财务报表等等。
繁琐的公务员工作，现在成为越来越热门的职业。2013年度国家公务员考试吸引了138.3万人报名，最热门职位达到8436选1。
陈娟娟是从山西的一个小县城里走出来的孩子，家庭条件一般。七年前，靠着自己的努力，陈娟娟考上北京航空航天大学，本科与研究生都读法律。因为北航的法律系在业内不是很出名出彩，所以在硕士研究生将要毕业之时，她选择了考公务员。“因为公务员工作最稳当，不用担心失业，工资也可以，我的选择必须以家庭为根本。”陈娟娟说。
去年硕士研究生毕业，陈娟娟收到了来自上海某郊区法院的录用通知。到现在，刚工作一年多。单位不给分配宿舍，所以陈娟娟与单位的另外一名女孩在外面合租房子。郊区的房子很便宜，租的房子装修不错，空间也比较大。
“我刚和男朋友分手。”陈娟娟坦言，这是目前生活中让她觉得最不幸福的事情。陈娟娟的男友长她一岁，在清华大学读博士，年底将赴美留学。两人是同学介绍认识的，到现在为止在一起两年多。在学校时感情很好，已经相互见过父母，准备谈婚论嫁。但是去年陈娟娟工作后，两人的矛盾开始出现：作为一个有稳定工作和稳定收入，在大家眼里有了“铁饭碗”的公务员，陈娟娟不管是生活的城市还是工作的性质，都不会再有变动。而男朋友出国留学后，还有可能在美国停留较长时间实习工作，回国与否，以及回国后选择在哪个城市工作，都存在极大的不确定性。
1986年出生的陈娟娟不是没有想过为了爱情放弃工作，“但是现在的爱情也是那么的不确定，而公务员的身份也让我很难有勇气去辞职。”因此，两人开始对未来有各自的打算，没有人愿意为共同的未来做出让步。国庆节后，陈娟娟把QQ签名改了：假期结束了，安心享受单身生活。
（链接）
自从成为市局办事员，我的文字功底全倾注在这些冷冰冰的案例描写上了。做笔录时王某躺在病床上，冲我嚎啕大哭，他面临着最少10场仲裁及漫长诉讼。这些，都由我负责。 每个商人家庭都想有个公务员亲戚
我的工作就是为农民工维权。我本科毕业于全国排名前三的法律专业。那时，经常有上访农民工来请我们帮忙写诉状或提供法律咨询。不过当时的我，正规划着一种完全不同的生活：留学海外，之后去跨国律所做律师或者法律顾问，每天用细细的高跟鞋敲击5A写字楼镜面般的地板。 我的条件好得很：家境殷实，毕业名校，公务员，简直是相亲界的样板工程。但我实在无法忍受那些抱着功利与算计来讨好我的男人，至今依然单身。
我的成绩非常好，结果，最心仪的斯坦福大学把我拒了，其他offer我又不中意。我失落地回浙江老家疗伤。
我是独女，父亲经营着家族企业，规模不小，母亲是全职太太，负责打点家务—典型的浙商家庭。事实上，当我表示要出国留学的时候，父母也没反对过。但这次回家，他们明确希望我留在家，考公务员。我们这儿是典型的熟人社会，这也是地下钱庄在浙江盛行的原因之一，借出贷入，全仗着彼此有七大姑姨的人情关系。经商在家乡肯定是社会地位最高的，但几乎每个商人家庭，都鼓励起码一名家族成员进入体制，尤其是进入实权部门做公务员，为了实现目标，往往不惜举家调动关系和钞票。
说白了，不就图个以后政府有人好办事么？
在家歇了一段时间，我的心境也变了。我总共考了两次公务员。第一次考的是当地司法局，笔试高分通过，但面试被刷了。
但我相信这是公平竞争。至少我经历的考试非常透明—笔试是机器批卷，面试更狠，35个考官从各个机关单位随机抽取，面试时再现场把他们随机分成7组。
所以你根本没法知道你会面对哪五个考官，除非你家把这35人全搞定—这好像也不太可能。
我有朋友就曲线救国，先报考偏远郊县的公务员，上几个月班后，再托关系调回市区。
我可不打算这么费劲，再考一年呗。第二年，我考上了市劳动局。 被相亲，相亲男坐满了两桌
眼下我已经转正几个月了。试用期期间年入五万，转正后六万。年终奖则按照单位绩效排名发，并与工龄挂钩。
细则复杂无比，我从没搞明白过，反正工龄一年的我有一万，工龄十几年的同事也就两万。
除了有免费食堂吃，过节福利基本没有，也没福利房、住房补贴什么的，不过我无所谓，家里也从没指望我赚钱养家，我只要负责在体制内待着，就好。
自从考上公务员，我父母高兴坏了，逢人就炫耀，还给我买了辆十几万的小车作为庆贺礼物。我吃住都在家里，工资都花在衣服和化妆品上了，不够用了，就让老爸支援。
小日子岁月静好得淡出鸟来，唯一烦心事就是相亲。
我们这儿流行早婚，一般女孩子过了23岁，家人就开始张罗相亲。这几年，我马不停蹄地被相亲，一共相了两桌亲吧。是，两桌，一桌10人。
我现在也琢磨出来了，在家乡相亲市场上，公务员女和教师女是最炙手可热的。
我们单位有个女孩，长得不错，和一个条件也不错的相亲男好了一段时间，突然再也没听她提这事儿了。
前几天才知道，相亲男发现女孩只是劳动局临时工后，果断蒸发。
恶心吧。
尽管是香饽饽，我周围的同事还是晚婚的居多，我妈不断摇头，不要学她们，仗着自己条件好，挑过了头。 商界再风光，也比不上政界一路好脸色
她是担心我长江后浪推前浪。我的条件也好得很：家境殷实，毕业名校，公务员，简直是相亲界的样板工程。但我实在无法忍受那些抱着功利与算计来讨好我的男人，至今依然单身。
经常有朋友问我怎么不去做收入丰厚的律师，或接手家族生意。我的理由也很简单，因为爸妈喜欢我做公务员。
其实，至少到现在，我的工作也没给我爸的生意带来什么好处。要说“利用职权”，我也就帮过一个朋友走了回后门。他因工作调动，要盖很多章，我带他去我们局的相关科室交接，办得很顺利。事后他说，他之前接触过这个科室，态度极差，动不动就咆哮，这次多亏我，一路的好脸色。
对了，我朋友也是考到了体制内。
关键词：公务员；绩效评估；休斯顿；大连
中图分类号：C93 文献标识码：A
通过为“德、能、勤、绩、廉”设置权重的办法，使评估结果既能体现出评估的重点，又能成为各项评估因素的综合评估结果。评估标准过于笼统的问题与中国文化相比较于个人而言更重视集体的力量也有关，建议加强对行政首长的培训，提高他们对建立健全本单位详细准确的个人工作及评估标准的重要性的认识。
评估人有意识地避免与表现不佳员工的正面接触很容易使评估工作仅成为一种表面形式，而这正是大连和休斯顿的共同问题。这源于人类的一种本能：避免评判别人或者害怕损害与相关人的良好社会关系。一定程度的培训将会消除评估人的担心，使评估工作更加职业化而不是个人化。另外，也可以参考休斯顿的做法，修改评估表格，增加评估人评语的空格，并分散评估时间，使评估过程中有更多的时间给予评估人和被评估人进行交流与沟通，以利于改进工作，提高工作成效。
美国是世界上实行公务员绩效管理制度最早的国家之一，它的很多相关制度和做法都值得我国公务员管理部门借鉴和学习。但是美国又是一个多元化国家，其公务员管理从联邦政府到各地方政府各有不同，纷繁复杂，很难以一概之。笔者在美国学习公共管理期间，专门对美国德克萨斯州休斯顿市的公务员绩效管理情况进行了调研，通过与大连市现行公务员绩效评估工作的比较，笔者认为休斯顿市在评估标准的制定和具体评估工作的实施过程中有很多细节值得我们学习和借鉴。
一、评估内容明确具体
根据休斯顿市和大连市相关文件和规定的要求，两市都要求具体工作标准由评估人和被评估人提前根据该岗位的职责分工进行制定。在休斯顿我们了解到，每位公务员参加工作后都有一份岗位责任书，上面明确书明其所在岗位的各项职责、任务，而且每年公务员管理机构都要向公务员征求关于修改评估项的意见和建议，并通过共同研究后对有必要的地方加以修改。而在大连事情却不是这样的，很多岗位都没有书面的岗位职责说明书，更谈不上每年根据实际工作职责、任务的变化进行修改了。这种具体工作职责分工的缺失，直接导致了大连市公务员绩效评估标准的笼统性和模糊性。这一问题的产生可能源于两个方面的原因：一方面是由于我国现行公务员考核条例中未对此做以要求，只是大连市公务员考核办法中做了此项规定，由于属于地方法规，所以其效力远不及国家法规高，因此得不到各单位的重视，无法得到有效的贯彻落实；另一方面这一现象也与中国文化有关。中华文化自古以来重视集体的力量，相比之下也就忽视了个人的力量，这一点与西方文化正相反。美国崇尚的是个人英雄主义，而我国鼓励的是集体主义精神。这一点决定了我国各机关更重视制定各机关的总体工作职责、工作任务而忽视个人的工作职责和工作任务。举个最简单的例子，年终岁尾各单位都要花很大气力做本单位的工作总结和明年工作打算、计划，但是很少听说某个公务员花了多大气力做自己个人的年度工作总结和下年工作打算。而岗位职责却正是设定绩效评估标准的基础，因此要想明确公务员绩效评估标准，提高大连市的公务员绩效评估水平，必须明确每个公务员的岗位职责分工。
二、评估标准科学量化
休斯顿市公务员绩效评估标准由两部分组成，一部分是根据工作职责任务分工而进行的实际工作业绩评估；另一部分是根据工作相关知识、能力、态度、效率、技能而进行的工作表现评估。每一部分分为若干评估项，工作表现评估部分又分为既定评估项和可选择的评估项两种，可根据不同职位特点、级别要求选择评估项。每部分各项得分之和等于该部分评估分值。两部分各占总评估分值的50％，实际工作业绩评估占总评估分值的50％，工作知识、能力、态度、效率、技能表现占总评估分值的另外50％。各评估项的评估分值由两个因素确定，一是这个评估项的重要程度，由该评估项的权重来表示，由低到高分为1、2、3三种权重，1表示该评估项不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被评估人在这一评估项方面的表现。由该评估项的评估分值来表示，由低到高分为1、2、3、4、5五个等次，1表示工作经常不达标，工作表现不好，2表示工作有时能达标，但需要改进，3表示工作总能够达标，令人满意，4表示工作超出既定工作标准，而且取得很大价值和成绩，5表示工作超出既定工作标准，而且总能取得非常大的价值和成绩或者为组织的成功和发展做出了主要贡献。被评估人每一评估项的最终评估分值由该评估项的权重乘以该评估项的评估分值决定，被称为该项加权后的评估分值。每一部分的各项加权后的评估分值之和除以总权重数为该部分的评估分值，两部分的评估分值相加再除以2即足该评估人的最终评估分值。如果此最终评估分小于1.99，则该被评估人将被评为不能接受，2～2.99为需要改进，3～3.69为可以接受，3.7～4.39为较好，4.40～5.0为非常出色。
在大连市，对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。我们不难发现，相比于休斯顿的评估标准，大连市的显得非常模糊和不可量化，不易于评估人做出正确的评估。举个简单例子，如果一个被评估人在“勤”方面表现为优秀，在“绩”方面表现为不称职，在能方面表现为“基本称职”，那么此被评估人到底应该被评为哪个等次呢?根据大连的评估标准，你几乎给不出令人满意的答案。而如果按照休斯顿的标准，则这两方面的表现会通过设置权重的办法被体现在最终评估值中，也就是说休斯顿的评估标准使被评估人的最终评估值真正成为各评估项的综合体现，而我们大连的则不然。
三、评估重点明确突出
大连或者说我国的公务员考核要求以考核工作实绩为主，那么这爪“主”又是怎么样体现出来的呢?从我们的标准中看不出如何体现。就像上面所举的例子，在该被评估人勤、绩、能等方面表现不一致时该如何评估?难道说以绩为主就是说完全只看绩吗?那么，这个人就应该被评为不称职，果真如此的话，我们又何必设置其他四项评估内容呢?综上所述，大连的评估标准设置的看似清楚，实则模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯顿市因为把工作实绩单独作为一部分进行考核，而且把该部分评估分值设置为占总分值的50％而轻而易举地体现出了“以工作实绩为主”的评估理念。
四、评估时间均匀分散
大连市公务员评估分为日常和年度考核两种，而事实上日常考核基本上没有落实到字
面上，只有年度考核才需要填写考核表。而年度考核全部都要求在当年的年底或次年年初完成。这就使公务员考核工作全部集中于岁末年初这一时间段，显然这一段时间评估人的工作量是很大的，而一年中其余时间则相对轻闲。相反的，休斯顿规定除公务员参加工作第一年的第五个月和第十一个月进行评估外，今后每年都在该公务员参加工作之日进行考核。也就是说如果甲公务员是在今年8月1日参加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的绩效评估日。因为每个公务员参加工作的时间基本上都是不同的，这就使他们的评估日也不同，因此会使评估人的工作量较均匀地分布于全年12个月中。举个简单例子，假设一个评估人的12个下级公务员分别于各年的1月至12月中各不相同的月份参加工作，那么如果他们在休斯顿市工作，那么他们的评估时间则分别为1～12月中的各不同月份，他们的评估人每个月只需要对一个公务员进行评估就可以了。但是如果他们在大连市工作，那么他们的评估时间则全部集中于12月份，这样他们的评估人在12月一个月内则需要同时对12名下属进行评估，这无形中使其工作量过于集中，而保证不了工作质量。
五、评估领导直接有力
我们都知道大连市公务员绩效评估由设立的年度考核委员会实施，而考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。但事实上，由于组建考核委员会比较麻烦，目前我国一般公务员的考核基本上都是由单位领导成员所决定。领导成员作为评估人的弊端在于，某些公务员日常工作中受中层干部的直接领导，但是考核时中层干部却不是他们的评估人，对其表现的评估没有发言权，这就导致日常领导与年度考核的脱节，不利于日常工作的开展和调动中层干部的工作积极性。而休斯顿市规定“上级是向其汇报工作和接受其直接领导的下级的评估人”就避免了这个问题。
六、评估过程注重沟通
从两市评估表格的设计中我们不难看出，大连市评估表的大部分篇幅留给公务员作自我总结和评价，在考核评估人一栏中只留出很小一处空白供评估人撰写评语，所以很多评估人只在该栏写上“同意”、“称职’等评估结果性意见，而很少给出具体的改进意见。而且由于考核人员怕“得罪人”或影响到人际关系，在考核评估过程中很少向被评估人指出需要改进之处和不足，这就使评估过程只注重结果不注重过程，缺少有效沟通，流为形式。而休斯顿市在每一评估项都为评估人留出很大空白用于撰写评估意见和表现建议，并且在评估文件要求中明确“评估人必须保证在整个评估过程中不断向被评估人反馈绩效表现意见。”这就使休斯顿的评估工作比大连的评估工作更重视评估的过程，也就是意见反馈的过程，进而有利于让公务员了解评估人对其的期望和要求，促进其改进工作，而不单单是给出被评估人某一个等次的定性评估结果而已。
鉴于以上分析，笔者建议大连市在公务员绩效管理方面可借鉴休斯顿市的做法，在以下几个细节上进行改进：
1、为评估标准增加权重设计。即学习休斯顿市的做法，为德、能、勤、绩、廉五方面的评估标准设计相应的权重比例，通过权重比例体现出我国公务员考核“公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”的原则。
2、根据工作职责为“绩”的考核制定具体评估标准。这就要求我们要明确各个公务员的职责分工，做好公务员绩效评估的基础工作。而要做到这一点首先要修改公务员考核规定，增加“由评估人和被评估人根据岗位职责分工共同制定具体评估标准作为公务员绩效考核的具体标准”的条款；另一方面就要通过宣传和培训，提高各单位领导干部和具体工作人员的意识，加快制定和完善各公务员的岗位职责分工，并在实践工作中不断修改和完善。
3、改革评估时间设定。为了避免同一评估人在年终、年初同时集中考核多个被评估人，因工作量过大可能降低工作标准，使绩效评估流为形式的问题，建议学习休斯顿的做法，根据公务员参加工作的时间确定评估周期。
4、保证直接领导者参与评估工作。为了避免日常工作中被评估人的直接领导者脱离年度评估工作，使其无法约束和管理被评估者的现象，建议规定考核领导小组必须吸收被评估人的直接上级参加，并且要以其评估意见为主形成被评估人的评估意见。
2007年，唐宏觉得日子快把他逼到了绝路。
唐宏是四川广安市广安区大龙乡的一名普通公务员，家里上有7旬老父，下有上高中的儿子，爱人没有工作赋闲在家，一家4口全靠唐宏一个人的收入生活。
2004年，这个家庭突遭变故。唐宏的儿子生病住院，被诊断为精神抑郁症，需长期依靠药物等手段治疗。光前期的治疗费就得1万来块钱，要想彻底根治，后面的药物治疗也得跟上。唐宏急得四处筹钱。
雪上加霜。2007年，唐宏的父亲又病倒了。医生告诉唐宏，他父亲得的是胃癌，手术费最少得3万块。
唐宏说，他当时真的觉得生活快把他逼疯了。
那么，就基层公务员而言，唐宏面临的窘迫情况是不是个案？《廉政望》记者深入调查了基层公务员的生活状况。
求解条件一：收入考量
据唐宏介绍，他每月的基本工资为1026元，加上每月95元的西部津贴和62元的“菜篮子”补贴，一共1183元。这在大龙乡的公务员中，处于中等水平。记者了解到，乡里公务员收入最高者每月为1408元，最低者每月为983元。
光考察工资是不够的。“低工资、多补贴、泛福利”一向是中国公务员薪酬制度的特点，每年千军万马考公务员的动力之一就是公务员所具有的广泛的福利和各种补贴。一位国家部委的公务员曾透露，在他的收入中工资只占其中50％左右。
而唐宏则给出了与这些说法相悖的答案。据他称，除国家规定的工资和补贴外，那些外界揣测的名目繁多的福利项目在他们这儿根本没有。
而记者在经济发展水平略高的南充市嘉陵区乡镇调查时，发现当地基层公务员的基本工资情况与大龙乡相类似。
在南充市嘉陵区文峰镇，全镇一共24名公务员，人均月工资为1300元左右。他们中工龄最长的镇机关支部书记于1977年加入公务员行列，现在的每月工资为1406元，是镇公务员当中最高的。而去年刚分来镇里的一名选调生，目前每月工资为812元。据了解，本次受访地区公务员的政策性工资和福利奖金都没有拖欠情况，并且每次国家给公务员的加薪也都在较短时间内得到了落实。
那么，工资以外的收入不同地区间有差别吗？文峰镇一名乡镇干部向记者坦承，在未实行阳光工资的情况下，乡镇之间的收入情况的确存在差异。当地的情况是，每年除了工资卡上的收入外，公务员人均福利为每年3000至3500元。
记者调查发现，当地的经济发展水平对公务员的收入有着直接影响。在一些经济较为发达地区的乡镇，公务员的福利保障也会水涨船高，生活明显宽裕很多。采访中一位有着10年工龄的基层公务员对我们笑称，平时打麻将可以50元点一炮。在这种情况下，当地的乡镇公务员名额相当紧俏。
即使在东部地区，基层公务员的收入也是跟当地发展水平挂钩，普通乡镇的公务员收入不见得比西部高。3月23日，一位有15年工龄的山东普通乡镇的公务员在某论坛上传了他的工资单，实图“晒”出了他的收入：自2007年3月至2008年2月，1年间他的全部工资性现金收入为9151元。
对于福利性收入，他自称“社保之外绝对没有任何奖金和福利”。他的一位工龄近30年的同事回忆，“单位从来没在过年过节时发过东西”。而对于乡镇上的中层干部，他表示“也就是有时混个吃喝，工资待遇是一样的”。在帖子的最后他写道：对以上情况的真实性我负百分之百责任。
据了解，公务员收入的差别一方面体现在地理位置上，富庶地区的收入会高于贫困地区；另一方面还体现在基层与非基层上。同一个地区，市上公务员的收入比乡镇上高出一截这早已不是秘密。在广东，湛江市下一中等乡镇镇政府的普通公务员，每月工资千余元，全年福利约二三千元；但在深圳市，一些部门普通公务员的年收入已超过10万元。
记者在各乡镇进行的问卷调查显示，绝大多数乡镇基层公务员认为自己的收入在当地处于中下水平，个别公务员认为处于“最底层”。与之对应的是，在“你觉得一份工作你最看重的因素”排序时，超过半数的受访者将“收入水平”列在了前两位。
看来收入在基层公务员心目中的位置，不可小觑。
求解条件二：支出考量
要综合衡量一个地区公务员的生活状况，除了考察收入外，支出状况更是不可不查。网上所谓公务员“工资基本不动”的说法是否属实？公务员的加薪情况是否跟得上当地的物价涨幅？
唐宏在90年代向亲戚好友借钱买了房安家，当时的房价是340/米2。虽然因此背上了上万元的债务，但唐宏还是感到庆幸：目前广安的房价已涨到了2000元/米2以上,以他们现在的收入，尤其是年轻的基层公务员，只有望楼兴叹。
据记者调查，在大龙乡16名公务员中，爱人有工作的仅两人。这些公务员大多数家里上有老下有小，他们的收入需要负担全家人的开支。
唐宏每月的收入在还债和维系一家人生活后，所剩无几。据他说，支出的大部分都花在了一家人的吃饭上。这在调查中具有一定代表性。根据问卷调查的结果，大部分受访者的恩格尔系数值都较高，即每月花在吃饭上的费用占收入总额的比例很大。调查中的一位公务员，每月工资800余元，而食品一项支出就有500多元。在联合国粮农组织提出的标准中，恩格尔系数在59%以上为贫困，这名公务员已达到了70％。调查的受访者不具绝对普遍性，但这或许从一个侧面反映出部分基层公务员的生活现状。
支出调查中的另两个关键词，则是教育和医疗。
唐宏的孩子上学后，每年的学杂费成了家里的一笔负担。据唐宏回忆，家里经济紧张的那几年，连孩子每学期开学时交学费都困难。
除开对子女教育费的忧虑，唐宏最怕的就是家人生病，全家只有他一个人有医疗保障。儿子生病后，唐宏只好找妹妹借钱给孩子治病。
唐宏的父亲深知家里的经济情况，平时有小病也不说，直到有一天倒在了厕所里，才被医院检查出得了胃癌。父亲3万元的手术费由几个子女分摊，唐宏的那一份是由弟弟先垫上的。然而，由于发现病情较晚，手术最终也没能留住父亲的生命。
当今天的唐宏面对记者回忆起这些往事时，几次停顿陷入回忆，眼中隐隐有泪光闪现。他说，对家人他有太多的歉意。
据一位知情人士估计，当地至少有50％的乡镇公务员不同程度存在生活困难问题。尤其是近年来物价增长较快，而加薪幅度相对较小，更加剧了基层公务员生活的窘迫。
据调查表显示，受访的基层公务员所亲身经历的加薪中，少的一次加过二三十元，多的加过300多元。而物价的增长则远远超过这个速度。据国家统计局数据，2007年我国居民消费价格指数（CPI）持续走高，平均涨幅达4．8％，比06年提高了3．3个百分点。唐宏说，病中的儿子除了医疗费外，还需要日常的营养补给来调养身体，而当地猪肉的价格已经从每斤七八元蹿到了15元。
记者了解到，这些基层公务员平时的娱乐休闲等消费支出都很低。这一方面是因为乡镇的娱乐活动原本就不是很丰富，而更重要的原因则是没有闲钱。
与上文中50元点一炮的“大手笔”相比，一位普通乡镇的年纪较长的公务员称，“平时娱乐只能打5角钱的小麻将，再高就不敢了”。他还说，幸好自己的儿女都已经成家立业，每月还可以补贴家里几百元，不然他和老伴儿的身体情况都不好，平时看病都不敢开西药，只能自己熬中药对付着，就更别提娱乐活动了。
在调查问卷中，对于“如果加薪你将打算如何分配”这一问题，几乎所有人都勾上了“在满足日常开销后，适当增加精神娱乐支出”。基层公务员们现实中巨大的精神娱乐空白亟待填补。
求解条件三：贡献考量
收入与贡献相一致，可以说是我们就分配公平的衡量基准。据了解，在未取消农业税之前，收农业税和各种费是乡镇政府的一项主要工作。而在中央大力推行税费改革后，乡镇工作的内容也随之出现了变化，过去为收税费而大量安排的人员需要分派新的工作内容。记者曾听到过坊间流传的一个说法，基层公务员待遇虽然不高，不过工作也很清闲，因此贡献与工资差不多相符。这是否是实情？
在记者驱车前往广安大龙乡调研的途中，车上的工作人员忽然认出路边一个正在匆匆赶路的行人正是大龙乡党委书记张大林。
下车一问，得知张大林正要赶到一个村里去查看新农村建设中的村居改造情况。记者在随行的路上了解到，下村查看是他每天都例行的工作内容。并且，每个村都有乡干部驻守值班，吃住都在村上。
一路上，碰到的村民都在跟张大林打招呼，看来他们对张很熟悉。连一个站在山坡上的村民发现了坡下路过的张大林，都叫住了他：“张书记，苗子我是过两天再栽吗？”“嗯，你就照我说的时候栽就是了！”
记者向张大林求证那个关于基层公务员工作量小因而贡献不大的说法时，他表示不同地区、不同部门之间工作量确有不同，但工作量小并不完全等同于贡献不大。就大龙乡来说，06年他刚到这儿时，乡镇干部确实存在人浮于事的现象。有的人上午来上上班，下午就进城去玩了。“你得给他派任务、打考核，不然真有人会成天找不到事做。在改变了激励机制和整顿了作风后，现在已经好多了。”张大林称。
在村里，我们还遇到了乡里的人大主任，他正在帮村民给新长的苗子整理薄膜。张大林介绍说，一些乡镇也许工作量没有那么大，但在大龙乡，公务员的工作还是比较繁杂，“上面千条线，下面一根针。这穿针引线的活儿并不轻松。”张大林说。
据一位乡镇干部介绍，目前他们的工作主要是抓一些项目工程，比如集资修路、乡镇建设等等。在项目进行的过程中会比较忙，有时连饭都得在工程现场解决。不过在没有项目建设的时候，日常工作确实比较轻松。
日前，中央机构编制委员会办公室督查组强调：各地在推行乡镇机构改革试点工作中，必须按照中央要求，确保乡镇机构编制和财政供养人员在“十一五”期间只减不增。并进一步转变政府职能，精简机构人员，提高行政效率。看来，在人员和工作量的平衡上，乡镇还需要继续探索。
上文提到，在调查问卷中“你觉得一份工作你最看重的因素”排序时，超过半数的受访者将“收入水平”列在了前两位。那么，基层公务员最看重的另一个因素是什么呢？
答案是“工作能否实现个人价值”。而与之呼应的是，对“你觉得历次加薪存在的问题有哪些”这一问题，有约1/3的受访者选择了“工作本身难以体现个人价值，小幅加薪难以解决此问题”。
公务员法实施、工资改革、政府机构改革、加强公务员绩效考核……这些事情无不和政府机构公务员人事管理和工资管理有关。
与此同时，信息技术的深入应用及各种改革措施的持续推进，为公务员人事管理带来了机遇，也带来了挑战。如何更准确地掌握整个公务员群体的实际情况？如何适应不断变化的人事安排？如何更高效地支持政府决策？所有这些问题都要求公务员人事管理工作不断提高水平。
工资管理水平关系到公务员人事管理的整体工作。相对于人事管理中的其他细分领域，工资管理和公务员切身利益相关，每个月都要按时办理，是人事管理中最活跃的要素。
公务员工资管理不仅有利于推进人事管理工作，还可以带动政府机构不同部门之间的合作，进而解决政府机构运行中存在的诸多问题。
比如，与编制部门合作，可以解决超编的问题；与财政部门合作，可以解决吃空饷的问题；与税务部门合作，可以解决公务员个税及时足额上缴的问题；与社保部门合作，可以解决足额上缴社保金的问题。
但是，公务员工资管理看起来简单，实际上非常复杂。如何与其他部门的工作进行有效联动，仍是当前需要着力解决的难题。
时间：2007年5月18日
地点：赛迪大厦17层会议室
形式：中计在线嘉宾现场对话
对话嘉宾：
吴绍维
鞍山市人事局局长
孙金明
吉林市人事局工资处处长
李志强
北京金益康新技术有限公司董事长
杨振华
北京飞利信科技有限公司总经理
工资管理的一个难点是工资必须和财政进行接口管理，另外公务员和事业单位都要和社保、公积金、税务等部门进行接口，还要和编制进行接口。这些部门之间要实现共享，还需要假以时日。
牵一发而动全身
记者：我国公务员的体系不是垂直管理，而是分块管理的，那么当前公务员人事管理信息化的难点主要在什么地方？
李志强：首先是公务员管理的标准化程度不够，这些年来指标代码的标准还不够完善，管理也不够规范；其次，中国的人化很快，这样就会导致管理工具、管理手段不断进行调整；第三，从目前的情况看，对人事信息化的重视程度，以及对它的价值、认同程度还没有提到一个很高的高度；第四，政府虽然很重视公务员人事管理，但到目前为止还没有一个统一的全国公务员信息化建设的方案出台。
杨振华：工资管理的难点，首先是各级单位的领导对人事信息化的重视程度不够，这主要体现在资金不能到位，或者即使到位，额度也比较小，有些就不能够保证系统的完整、顺利实施；其次，各单位负责人事信息工作的人员对人事信息化的理解千差万别，很难有一个产品能够适应这些不同的需求。
记者：如果要建设公务员管理系统，需要多少模块？
李志强：大概有18个模块。
记者：既然是这么多的模块，那么工资管理在公务员人事管理的整体业务中处于什么样的地位？
杨振华：工资管理在公务员管理中占据核心地位，因为工资的问题涉及每一个人的利益。因此，只有工资系统才能将全员的信息比较准确地掌握和收集。
李志强：工资管理是公务员管理中最基础的。为什么这么说？首先这个数据量是最大的；其次是每月要发生变化的，而且这个数据的变化也是最及时的；第三，每个月都要发工资，所以一定不能出现错误。因此，如果把这个抓好，及时性、准确性就都有了。那么其他的业务，比如公务员管理、调配、任免等工作都可以做好。
一年节约2000万元
记者：很多部门以前都是手工做工资的，那么应用信息化手段之后，工资管理有了什么变化？
吴绍维：以去年年末开始启动的新工资制度改革为例。在时间紧、任务重、情况复杂的情况下，鞍山市人事局通过积极应用数据库管理，使这项涉及全市14.48万人、年涉及资金5.2亿元的新工资制度改革工作，5个人仅用了不到3周时间就全部完成。我们先后测算了50套方案、1000多万个数据，而测算结果与实际审批结果月人均增资仅相差0.2元。
孙金明：我们过去都是手工操作，一次调整工资，最少也得3~5个月才能操作完。现在用几天时间就能出结果，这在过去是不可想象的。
而且工资的日常管理也很方便。过去用手工的时候，一个人涨工资，批完了没有记录，批完了就完了。但现在批完了就存入数据库了，查询、调用非常方便。
杨振华：工资管理的各种标准、业务非常复杂，初次参加工作的人员，真正对工资业务能够深入理解和体会，需要几个月甚至几年的时间。如果使用有效的信息系统，就可以降低对人员的要求，同时也提高工作效率。
李志强：工资的政策是很复杂的，编完后有厚厚的两本书。要落实这个政策，每个省把其中的信息计算清楚的话，就要花4~5个月。云南有一个地方，人事局的科长说虽然工资政策是懂了，但是一旦涉及到具体问题，真正算起工资来又会不明白。而且给很多公务员计算工资也好、福利也好容易算错。但如果有了信息系统后，就不用再花时间去计算、理解了，原来4~5个月工作量的任务用两三天就可以解决，而且还不会出现错误。
记者：工资管理在对支持政府决策上有没有帮助？
吴绍维：我们以工资统一发放为手段，人事部门发现并清理出一大批不合理的开支问题、工资政策执行偏差问题、保险等各项福利待遇执行偏差问题。不但维护了广大职工的切身利益，而且维护了人事政策的权威性和严肃性。同时，由于实现了编制管理、人事管理和财政预算管理的有机结合，不仅提高了财政预算编制的科学性和权威性，而且避免了一些单位虚报、冒支、串用财政资金的问题。据不完全统计，仅2006年，在人头费方面就压缩了1000多人，减少财政不合理支出2000万元左右。
同时，由于管理数据库信息涵盖量大，数据准确度高，管理数据库的综合效用也得到了政府各职能部门的普遍认同。几年来，我们利用管理数据库先后为养老保险制度改革、住房制度改革、取暖补贴改革、医疗制度改革等提供了大量、准确的基础数据。2005年从该数据库提取的数据，成为了鞍山市财政拨款单位部门预算编制和下达的主要依据。
杨振华：工资管理还可以使政府对工资总量情况进行了解，确定公务员、事业单位的工资水平在社会各行各业中的位置，便于调整工资结构及组成。
李志强：我举个简单的例子。当时某个地方的公务员加薪时，马上要拿出一项数据来做决策。如果按照以往手工操作的话，财务部门要投入很多人力，并且可能需要两个月才能拿出数据来。但是那个地方的处长通过系统调出信息，很快就拿出了数据，有力支持了决策。
原来公务员的税到底交的对不对有一些是没有底的。但现在把公务员的权利和义务都体现出来了，你拿到的工资有多少钱，那么要交多少社保、多少住房公积金完全都是对应的。而且，能够发多少工资，收多少社保，这个预算以后都可以做计划了。
跨部门由谁来牵头
记者：工资管理的确带来了很多便利，那么在做工资管理方面，技术上有什么难点？
杨振华：工资管理的重点是要了解工资理论知识和工资历次变化的原因，准确抽象出工资的业务及其处理对象，建立良好的业务模型。这是关键点所在。
李志强：难点一是存在于人事部门内，二是存在于整个大系统中。
人事部门内的难点，第一是情况太复杂了，所以我们要定一个标准；第二，除国家的标准外，还要把地方的政策加进去；第三，就是每一个地方的具体单位，在业务流程上是不相一致的，不仅工作流在一个单位没有统一起来，而且信息流也不是互相共享的，公务员库是一个，专家技术人员库是另一个，一个人有时要同时录入到五六个库里面，可能就会出现有的库有信息、有的库没有信息的情况，这就形成了信息的不一致。
第二个难点存在于大系统中。工资必须要和财政进行接口管理，另外公务员和事业单位都要和社保、公积金、税务等部门进行接口，还要和编制进行接口，因为单位的人员超编是不可以的。这样的话就要看相互系统之间是否能联动。
记者：既然谈到了联动问题，那么工资管理主要涉及哪些部门？
李志强：主要是编制部门和财政部门。编办有编制数，人事负责审批，审批之后报财政，财政有了数据之后负责发放。
吴绍维：鞍山加强了和组织部门、编制部门、财政部门、保险部门和银行等各相关部门的联系与沟通，建立了编制部门、人事部门和财政部门畅通的信息联动机制。
记者：电子政务中存在的信息孤岛已经说了好多年。那么工资管理涉及跨部门业务的时候，怎么共享？怎么定一个共享的标准？
李志强：工资管理的共享问题有内有外。在一些地方，由于数据不准确，入库不准确，结果工资里有张三，编制里有张三，公务员表里也有张三，但这些张三的情况是不一样的，这就是内部的数据共享问题。
对外的数据共享是说，各部门有各部门的系统，这就要看怎么协调了。比如某个城市的财政局和市人事局，这两个部门用的是不同的软件，两家只有坐下来协调才可以谈到数据共享。
孙金明：我们还没共享，只能各干各的，人事用人事的软件，财政用财政的软件。现在我们也没有解决接口问题，还是手工做的。我们去年跟财政局商量过一次，想把两家的数据共享，但也还没实现。我们现在的做法是，把纸质的文件送到财政，他们把我们批的东西再输入到数据库中去，其实没有做到对接。
记者：现在吉林市对于工资部分的跨部门信息共享有什么打算和计划？
孙金明：现在还没有研究。因为这个事情得对两家都有用才会坐下来一起商量。比如现在就我们和社保部门而言，社保部门对我们的数据没有很大的需求，因为他们核退休养老金的时候不是依据在职的工资是多少钱，而是根据个人缴的是多少钱和个人账户。
李志强：这需要有人来牵头。跨部门信息共享起来，其实难度不大，主要是协调管理。几家用的是不同的软件其实没有关系，只要开发商坐到一起就可以，怕就怕部门之间没有共享的需求。
记者：也就是说跨部门协作首先需要一个牵头部门来做。那还有没有其他的关键点呢？
李志强：另外的关键点就是变化。这个部门发生了变化，那个部门没有发生变化，比如财政局的软件发生变化了，人事局的软件没有发生变化，那么马上就会关系到跨部门的协作发生变化。软件系统是可以实现随需应变的，但这也是需要一个消化过程的。
详情请见中计在线“阡陌三人行”访谈实录(.cn/Special/salary/)。
鞍山市人事局局长 吴绍维
鞍山在人头费方面压缩了1000多人，减少财政不合理支出2000万元左右。
吉林市人事局工资处处长 孙金明
共享得对两家都有用才会坐下来一起商量，而且得有一个牵头单位。
北京金益康新技术有限公司董事长 李志强
中国的人化很快，这样就会导致管理工具、管理手段要不断进行调整。
