时间：2022-06-03 13:51:45
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇工资管理制度范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
第一条本制度的目的是确定本科技集团（以下简称"集团"）工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。
第二条员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。
第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。
第四条集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。
第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成（如下图所示-图略）
对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。
第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。
第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条员工工资在支付前，作如下扣除：
（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；
（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；
（3）扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。
（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：
--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；
--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；
--月累计满6小时，扣除1天实发工资；
--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。
（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。
（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。
（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：
--不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）
--超过一月，扣除月工资60%；（同上）
--超过三月，扣除月工资80%。（同上）
（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。
第十一条年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。
第十二条发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。
第二章基本工资
第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。
第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。
第十五条公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。
表一：基本工资等级表（略）
第十六条初任员工工资等级，原则上按下表确定。（参阅表2）对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。版权所有
初任员工基本工资等级确定表（略）
第十七条基本工资的薪等界线由下列决定：
薪等界限表（略）
第十八条基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。
--薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未达到要求，降一级。（至15级止）
--薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等（晋等时靠上限），薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。
第十九条连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。
第三章奖金
第二十条奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡献。
第二十一条工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。
第二十二条奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。
第四章津贴
第二十三条凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。
--延长工作时间的为120%；
--法定日加班的为150%；
--法定休假日加班为200%。
第二十四条出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。
职等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ
津贴额（元/日）2030405070100140200300
第二十五条凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议决定。
第二十六条凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。
第二十七条对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，特技，全勤津贴。（表略）
第二十八条凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。
病假津贴（元/月）=法定最底生活费标准×瞻养人数
第五章退职金
第二十九条凡公司解除劳动合同的员工（包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金（补偿金）。
第三十条凡下列情况之一者，不享受退休金。
--因违法乱纪
--在试用期内证明不符合录用条件者；
--给公司造成重大损失者；
--公司不允许辞职却擅自离开公司者；
--公司认为不应支付退职金的理由成立者。
第三十一条退职金的支付标准
--在本公司工作者每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。
--在本公司不满一年但满半年可按一年计算。
第一条 目的
本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。
第二条 工资决定原则
员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。
工资
基准内工资
基准外工资
基本工资
附加工资
责任津贴
抚养津贴
住宅津贴
全勤津贴
工作时间外工作津贴
假日工作津贴
深夜工作津贴
交通津贴
年龄工资
年资工资
职能工资
工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下：
第四条 工资计算期间及工资支给日
每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止，并于当月 日支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。
第五条 非常给付
员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。
(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①
结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。
(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
(三)其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
第六条 缺勤扣除
(一)工资给付形态采用月工资制。
(二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假；②年度带薪休假；③
行使公民权时；④公司大会、教育召集时。
(三)员工缺勤时，则依下列方式处理。
1.非公务原因负伤疾病时：
基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数
2.迟到、早退、私自外出时：
基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数
第七条 中途任用、离职或退职的工资
在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：
［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均每月应出勤日数
第八条 工资给付及扣除额
(一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：
1.个人工资所得税。
2.劳工保险费(个人应负担部分)。
3.团体意外保险费。
4.过半数员工开会同意的福利基金。
(二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。
(三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构的该员工账户内。
基准内工资
第九条 基本工资
基本工资的构成包括下列三项：
(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。
(二)年资工资。
(三)职能工资。
第十条 年龄工资
年龄工资给付的标准按下列方式处理：
(一) 岁时，每月给付 元。
(二) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。
(三) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。
(四) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额.
(五) 岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。
(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定办理。
第十一条 年资工资
(一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。
(二) 岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。
第十二条 职能工资
(一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据(表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的高低决定职能工资的标准。
(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事科所评定的员工考绩状况，依照(表-4) “职能等级运用表”的规定，办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。
(三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。
第十三条 附加工资
从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。
第十四条 责任津贴
责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，其具体金额依“管理职津贴给付额表”的规定办理。
第十五条 抚养津贴
公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员工，依下列方式办理抚养津贴的给付。
(一)配偶，每月津贴额为 元。
(二)子女，每月津贴额为 元。
第十六条 住宅津贴
住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津贴，其津贴标准依下列规定办理给付：
(一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。
(二)单身者，每月津贴额为 元。
第十七条 全勤及勤奋奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下：
(一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。
(二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。
基准外工资
第十八条 勤务时间外工作津贴
(一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算应给付的津贴额。
(二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.33
第十九条 休假日工作津贴
(一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。
(二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50
第二十条 深夜工作津贴
深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时间是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×0.3
第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例
担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。
第二十二条 交通津贴
员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给的标准。
调薪及升级
第二十三条 调薪
员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。
第二十四条 调薪分类
定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下：
(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。
(二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根据人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。
第二十五条 基本工资提高的原则
(一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。
(二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。
(三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。
第二十六条 临时调薪
(一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪，以兹鼓励。
1.有特殊功劳表现。
2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3.为同行业间竞相争取的人才。
(二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。
第二十七条 升级
(一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办理。
(二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。
第二十八条 初任员工的工资
(一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外，均依规定的基准内工资标准办理。
(二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理：
1.年龄工资……第十条
2.年资工资……第十一条
3.职能工资……第十二条
(1)中学毕业Ⅰ等1级
(2)高中毕业Ⅰ等2级
(3)大中专毕业Ⅰ等17级
(4)大学毕业Ⅱ等3级
(5)硕士毕业Ⅲ等2级
(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。
第二十九条
(一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给付原则上除按第二十八条的规定外，在考察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。
(二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律以职能等级第Ⅰ等1级任用。
定期奖金
第三十条 定期奖金的给付
公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度，于每年的 月及 月支付。
第三十一条 奖金计算期间
(一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该年度 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。
(二)下期奖金的计算期间，从该年度 月 日起至 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。
第三十二条 定期奖金给付的原则
定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、出勤率及
贡献度等因素后加以确定的。
第三十三条 定期奖金领取的资格
(一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给付定期奖金。
(二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其奖金领取资格。
附则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理 2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表3
职 务
总经理
副总经理
部门经理
项目经理
职务津贴
1000
800
600
700
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
考核成绩
薪级调整幅度
薪级计算公式
90（含）～100分
上调1～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上调0.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工资保持不变
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下调0.5～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元。
第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
关键词：事业单位 薪酬制度 绩效工资管理
一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学
目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。
在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。
2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。
我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。
事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。
二、实施绩效工资管理的粗浅认识
第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。
第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。
第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。
第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。
总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。
参考文献
关键词：企业 工资制度 改革 绩效管理
一、前言
随着我国社会建设的不断完善，我国经济发展实现了大步伐迈进的目的。在经济高速发展的督促下，我国市场经济体制得到了进一步的确立。在市场经济体制的调节下，企业之间的市场竞争慢慢走向白热化。在白热化的市场竞争面前，有效地绩效管理手段，成为企业提升自身内部综合实力的有利方式。因而也成了企业经营者追逐的方向。
二、当前我国岗位绩效工资制存在的主要问题
（一）概述我国现行的岗位绩效工资制度
1、理解当前我国的岗位绩效工资制度，我们可以从历史的角度去出发。当从历史的高度去探究岗位绩效工资制度时，我们会发现岗位绩效工资制度，是我国现代企业管理过程中催生的产物。所以我们在进行工资制度改革的时候，企业的绩效管理工作必须与之配合，实现岗位绩效工资制度的最终建立。
2、在我国有较深历史根源的岗位绩效工资制度，其实是一种以将重点放在岗位责任，核心放在绩效考核的职工劳动报酬机制。这种劳动报酬机制，将职工岗位的技术含量，和职工岗位的劳动强度和岗位工作环境，以及岗位的劳动价值属性综合到一起，制定以岗位为标准的薪资等级。这种传统的岗位绩效工资制度，存在着“以岗定薪，岗变薪变”的性质。
（二）影响岗位绩效工资制度的主要因素
1、岗位绩效工资制度，在我国实行的时间较长。在长时间的实践过程中，这种貌似公平合理的岗位绩效工资制度，在企业中实施的效果却不尽人意。由于岗位绩效工资制度在企业内部得不到相应体制的支持，造成了岗位绩效工资制度自身，存在着这样或者是那样的问题，进而导致了激化企业内部矛盾的情况发生。要解决岗位绩效工资制度在企业实施过程中表现出来的问题，我们首先要对影响岗位绩效工资制度的因素进行分析。
2、企业中没有与岗位绩效工资制度相配套的政策制度。岗位绩效工资制度，因为其中本身内容包含了企业经营的各个环节，所以岗位绩效工资管理制度，是一个体系较为复杂的管理工程。要落实岗位绩效工资制度在企业运行中的合理、有效、科学的开展，我们就要为其设立相应的政策制度环境。企业为岗位绩效工资营造开展环境的同时，还要为岗位绩效工资制度设立辅助其正常开展的相关部门。但是在当前我国的多数企业中，盲目开展岗位绩效工资制度的企业不在少数。虽然企业管理者认识到岗位绩效工资管理制度有促进企业发展的作用，但是他们却仅仅是采用了岗位绩效工资制度这种形式，而没有为其营造相应的运行环境，和制定相应的辅助运行政策。这就造成我国多数企业中，岗位绩效工资制度多为虚设的现象屡见不鲜。
3、企业工资改革和绩效管理出现脱节。有效的绩效管理，是辅助工资制度改革的关键因素。也就是说，岗位绩效工资制度的实施，离不开企业自身绩效管理的支持。但是当前我国多数企业在实施岗位绩效工资制度的时候，仅仅改革了工资制度，却没有相应的提高绩效管理工作的工作力度。这就造成企业内部绩效管理与企业工资改革出现脱节的情况出现。直接导致了岗位绩效工资制度，在企业所发挥的作用大打折扣的问题产生。
4、企业的领导者，因为认识到岗位绩效工资制度对企业的促进作用，所以在公司内部进行工资制度改革，将岗位绩效工资制度引进到企业中去。但是缺乏理性的分析和科学的考核，造成岗位绩效工资制度没有相应的运行环境，和相应的辅助实施政策和制度，甚至出现工资改革与企业内部绩效管理步调脱节的情况发生。这些问题的存在，无不影响岗位绩效工资制度对促进企业发展作用的发挥。
三、改善企业岗位绩效工资制度建设及推行的对策
企业要想通过工资改革，帮助企业实现发展并提升自身综合能力的目的。就要求企业的决策者，必须在引进岗位绩效工资制度的同时，为其营造良好的运行环境，推出配合岗位绩效工资制度的实施的辅助政策或者制度。还要进一步强化企业内部绩效管理的力度，以实现工资改革与绩效管理协调进行的目的。改善企业岗位绩效工资制度建设及推行的具体对策如下：
（一）优化机构设置，实施以岗定薪的相关工作
企业管理实践表明，实现岗位绩效工资制度，首先就要对企业内部机构进行优化设置。优化企业内部机构，我们必须协调人力资源管理的有关部门，根据岗位的实际性质，精简企业内部机构，实现通过分析岗位，精简企业内部机构、合理企业内部机构的岗位设置的根本目的。在此基础上，通过岗位绩效工资制度，协同企业人力资源部门，对企业内部机构进行人员协调，以保证定员定编，和以岗定薪目标可以顺利实现。
（二）建立竞争机制，实现岗位绩效工资刺激企业发展的目的
竞争机制的建立，是促进企业内部员工不断提高自身能力的有效方式。一直以来，竞争都是促进个体成长的主要方式，只有在竞争的压力促进下，我们才能实现主动提升个人自身能力，和业务素质的根本目的。所以，企业采用岗位绩效工资制度，就要协调绩效管理的有关部门，通过绩效管理的手段在企业内部建立一个长期有效的竞争机制，从而实现企业内部竞争上岗的人力资源管理模式的目的。企业内部竞争机制的有效建立，使企业内部实现了竞争上岗，动态管理的目的。通过竞争上岗，动态管理，可以有效督促企业员工不断强化自身素质，和提高自身业务能力。只有自身业务能力的素质不断提高才能实现不被其他能力强的人取代的目的。长期有效的动态管理机制，可以简化管理环节。有效的竞争机制，促进了员工自主提升能力，也就自然而然地促进了企业团队建设的逐步完成。从而实现了提升企业综合实力的目的。
（三）岗位绩效管理工资制度要与企业内部考核体系相结合
岗位的绩效管理，与工资制度改革想结合，必须有有效的考核体系作为基础。考核体系的完善，是为绩效管理工资制度提供依据的主要来源。为了进一步确保绩效管理工资制度的合理性、有效性和科学性，我们可以结合企业的实际情况，针对企业内部岗位制定不同的考核标准，并对在岗的所有员工进行定期的考评。通过考评实现员工工作表现和贡献与工资直接挂钩的目的，落实岗位绩效管理工资制度的衔接环节工作。
（四）协调企业工资制度改革和绩效管理工作进程
要保证企业通过工资改革和绩效管理对企业发展提供的促进作用，我们就必须协调企业工资改革和绩效管理工作的步伐。让二者实现相互促进，相互监督协调发展的根本目的。从而实现岗位绩效管理工作的有效落实。
1、同步绩效管理和工资改革，实现绩效与工资相互结合的目的，在企业内部建立一个存在“合理阶差”的工资结构。绩效管理可以通过利用工资结构的这种“合理阶差”，实现“奖优警劣”的目的。
2、绩效工作要参照考核结果，制定岗位工资标准的同时，还要根据考核结果，对员工进行相应的“升迁”处理。让平时工作表现出众的人参与更薪酬高的岗位竞争，对考核结果不理想的人员采取“末位淘汰”处理。
3、为了保证考核结果的客观性，我们还要对参与考核的人员给予一定的参与权利。建立考核申诉制度，以降低考核过程中的人为因素，将岗位绩效工资制度最终落到实处。
四、结语
企业发展过程中，落实了工资改革和绩效管理的有关工作，实现了岗位绩效管理工资制度的最终目的。不但能促进企业内部绩效管理工作效率的进一步提高，也能有效促进公司岗位之间工资水平的公平性、合理性和科学性。只有公司岗位绩效工资制度的不断完善，我国企业才能实现内部员工自主提升业务素质和能力的目的。只有企业的经营团队实现了能力不断提升的目的，那么企业的市场竞争能力也就会随之提高，实现企业发展的根本目标。
参考文献：
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[3]王梅,孙士伟.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].国土资源高等职业教育研究,2008；1
第二条本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由合同书确定。
第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类，津贴类、奖励类和福利类。
(一)工资类包括：
1.基本工资
2.工龄工资
3.浮动工资
4.年终双薪
(二)津贴类包括：
1.职务补贴
2.物价补贴
3.住房补贴
4.加班补贴
(三)奖励类包括：
1.创汇奖
2.全勤奖
3.年终奖
4.年终先进个人奖
(四)福利类包括：
1.夏季饮料费
2.劳保费
3.节日补助
4.医疗费
5.独生子女费
6.子女教育费
7.煤气补助
8.丧葬补助
第四条各类报酬待遇的标准如下：
(一)工资类
1.基本工资分成四类十等(附表略);
2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年5元;
3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金，作为浮动工资(其分配原则另定);
4.年终双薪，每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。
(二)津贴类：
1.职务补贴：分成六级(附表略);
2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于10元。
3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助300元，部门经理以上，每人每月补助500元;
4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的2倍。
(三)奖励类：
1.创汇奖：达到核定指标的100%奖给人民币80元，每超过一个百分点，奖人民币5元;2.全勤奖：全勤每人每月50元;
3.年终奖：根据年终经济效益确定;
4.年终个人奖500—1000元。
(四)福利类：
1.夏季饮料费：1—9月，每人每月30元;
2.劳保费：每人每月20元;
3.节日补助：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女每人50元;
4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90%，工伤医疗费由公司全额负担;
5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元(独生子女年满18岁停发);
6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月10元发给子女教育费;
7.煤气补助;
8.丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助800元。
第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资。
第六条有关扣薪扣奖事宜的处理：
(一)缺勤扣除
1.迟到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。
(二)工作负伤疾病的缺勤
因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它(待遇)照常付给。
(三)特别休假
下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给。
1.婚假、丧假;
2.年度有薪休假;
3.行使公务权时;
4.法定节假日;
5.女性员工产假;
6.休假日加班后补休;
7.公假。
第一条为加强公路、水运工程监理工程师资质管理，做好监理工程师的资格审批工作，制定本办法。
第二条本办法所称监理工程师是指经交通行政主管部门批准资格，取得相应的资格证书，按核定的监理业务范围从事监理工作的人员。
第三条监理工程师按批准资格分为监理工程师资格和专业监理工程师资格。其中，专业监理工程师按分级管理原则分为：交通部批准的专业监理工程师资格和各地区、部门交通行政主管部门批准的专业监理工程师资格。
第四条监理工程师资格和专业监理工程师资格均系执业资格。
具有监理工程师资格者，经聘任可在交通基本建设项目中担任总监理工程师、总监理工程师代表、高级驻地监理工程师、驻地监理工程师、专业监理工程师等岗位职务。
具有交通部批准的专业监理工程师资格者，经聘任可在交通基本建设项目中担任专业监理工程师岗位职务。
具有各地区交通行政主管部门批准的专业监理工程师资格者，经聘任可在本地区二级公路以下(含二级公路)或小型水运基本建设项目中担任专业监理工程师岗位职务。
第五条监理业务范围是指监理工程师经批准可从事的监理行业和监理专业。
监理行业划分为公路工程和水运工程两类。
公路工程监理行业包括：道路与桥梁工程、隧道工程、交通工程、试验检测等工程系列监理专业和工程经济与合同管理等经济系列监理专业。
水运工程监理行业包括：港口与航道工程、道路与堆场工程、房建工程、机电工程、铁路工程、试验检测等工程系列监理专业和工程经济与合同管理等经济系列监理专业。
第六条交通行政主管部门对批准具有监理工程师资格者颁发《监理工程师资格证书》，对批准具有专业监理工程师资格者颁发《专业监理工程师资格证书》。
第七条监理工程师资质实行分级管理。
交通部是全国公路、水运工程监理工程师资质管理的交通行政主管部门，具体负责监理工程师的资格和各等级(类型)交通基本建设项目专业监理工程师资格的审批、颁证和复查工作。
各省、自治区、直辖市交通厅(局)和部属、双重领导港务局、航务(运)管理局是本地区、本部门监理工程师资格和专业监理工程师资格的审查、申报部门，并负责本地区二级公路以下(含二级公路)或小型水运基本建设项目专业监理工程师资格的审批、颁证和复查工作。
部其他直属单位为本单位监理工程师资格和专业监理工程师资格的审查、申报部门。
第八条交通部成立监理工程师评审委员会，负责监理工程师的资格审定工作。
交通部基本建设质量监督总站为交通部公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构。
各省、自治区、直辖市交通厅(局)和部属、双重领导港务局、航务(运)管理局工程质量监督站为本地区、本部门公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构。
第二章申报条件
第九条申请监理工程师资格者，需同时具备：
(一)应为长期从事公路或水运工程设计、施工、建设管理工作的专业技术人员；
(二)热爱中华人民共和国，拥护社会主义制度，遵纪守法，遵守监理工作职业道德；
(三)男性年龄在65岁以下(含65岁)，女性在60岁以下(含60岁)，且身体健康，能胜任现场监理工作；
(四)具有高级专业任职资格；或取得中级专业任职资格后，有五年以上工程设计、施工、建设管理实践经历；
(五)已取得交通部颁发的《交通部工程监理业务培训结业证书》或《交通部工程监理资格考试合格证书》；
(六)同时具有一种工程系列监理专业和工程经济与合同管理监理专业至少各1年的监理工作经历。
第十条申请专业监理工程师资格者，应同时具备：
(一)应为长期从事公路或水运工程设计、施工、建设管理工作的专业技术人员；
(二)热爱中华人民共和国，拥护社会主义制度，遵纪守法，遵守监理工作职业道德；(三)男性年龄在65岁以下(含65岁)，女性在60岁以下(含60岁)，且身体健康，能胜任现场监理工作；
(四)具有高级专业任职资格；或取得中级专业任职资格后，有两年以上工程设计、施工、建设管理实践经历；
(五)已取得交通部颁发的《交通部工程监理业务培训结业证书》或《交通部工程监理资格考试合格证书》；
(六)具有一种监理专业至少一年的监理工作经历。
第三章监理业务范围的变更
第十一条变更监理业务范围是指由交通行政主管部门批准对已获公路、水运工程监理工程师资格或专业监理工程师资格者，所具有的监理专业进行增补或对其监理资格进行变更。
第十二条拟申请增补监理专业者，需同时具备：
(一)获监理工程师资格或专业监理工程师资格已满2年或前次变更监理业务范围满1年；
(二)历次监理资质复查均合格；
(三)每申请增补一个监理专业，须有1年以上相应专业的监理工作经历；
第十三条已获交通部批准的专业监理工程师资格、拟申请监理工程师资格者，需同时具备：
(一)获专业监理工程师资格已满2年或前次变更监理业务范围满1年；
(二)历次监理资质复查均合格；
(三)符合本办法第九条有关要求。
第四章申报与审批
第十四条交通部对公路、水运工程监理工程师、专业监理工程师资格审批工作，原则上每年第二季度进行1次。
第十五条申请者填妥《公路、水运工程监理工程师资格申请报告》(附表一)，由所在单位报相应的公路、水运工程监理工程师审查、申报部门审查后，报交通部审批。
第十六条交通部基本建设质量监督总站负责对申报材料进行初审，提出推荐意见，报交通部监理工程师评审委员会审定，再报交通部审批。
第十七条已获公路、水运工程监理工程师资格或专业监理工程师资格，需变更监理业务范围者，应填妥《公路、水运工程监理工程师资格申请补充报告》(附表二)，并按照监理工程师申报程序，逐级上报。
第五章复查
第十八条交通部将每三年对监理工程师资格和部批专业监理工程师资格者进行复查。
第十九条待复查人员应根据本办法的要求，填写《监理工程师复查申请报告》(附表三)，并按照监理工程师申报程序报交通部。
第二十条复查的主要内容包括：
(一)是否符合所具有的监理资质要求；
(二)能否胜任现场监理工作；
(三)能否遵守监理工程师职业道德，有无违法乱纪行为；
(四)监理工作实效。
第二十一条交通部对复查合格者，将在其《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》上，进行确认登记、加盖印章。
第六章证书管理
第二十二条《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》由交通部统一印制。
第二十三条申请变更监理业务范围者，在填报《公路、水运工程监理工程师资格申请补充报告》的同时，须交回《监理工程师资格证书》和《专业监理工程师资格证书》。
第二十四条凡申请复查人员，在填报《公路、水运工程监理工程师复查申请报告》的同时，须交回《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》。
(一)对复查合格者，将在其证书上进行确认登记后，退回证书。
(二)对复查不合格者，将取消监理资格并收回证书。
第二十五条凡遗失《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》者，需由相应的公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构(或部其他直属单位)向所批准资格的交通行政主管部门申请补发。
第二十六条获《监理工程师资格证书》、《专业监理工程师资格证书》者，不得将证书撕毁、污损、转借、出让给他人或在证书上涂改。
第七章罚则
第二十七条对出现下列情况之一者，将根据情节，分别给予通报批评、停止执业、取消监理资格并收缴证书及限期五年内不得再申报监理工程师的处罚：(一)不能自觉遵守监理工程师职业道德，缺乏监理工作责任心，造成不良影响者。
(二)监理工作失误，造成工程质量事故或经济损失者。
(三)未经注册，以驻地监理工程师以上名义从事监理工作者。
(四)以监理工程师个人名义承接工程监理业务的。
第一章 总 则
第一条 为了规范本公司项目投资运作和管理，保证投资资金的安全和有效增值，实现投资决策的科学化和经营管理的规范化、制度化，使本公司在竞争激烈的市场经济条件下，文秘资源网稳健发展，赢取良好的社会效益和经济效益，特制定本制度。
第二条 本公司及属下各单位在进行各项目投资时，均须遵守本制度。
第三条 本公司及属下各单位的重大投资项目由总经理办公室和董事会审议决定，由总经理和各项目经理负责组织实施。
第四条 本公司项目投资管理的职能部门为公司投资发展部（以下简称投资部），其职责范围另文规定。
第二章 项目的初选与分析
第五条 各投资项目的选择应以本公司的战略方针和长远规划为依据，综合考虑产业的主导方向及产业间的结构平衡，以实现投资组合的最优化。
第六条 各投资项目的选择均应经过充分调查研究，并提供准确、详细资料及分析，以确保资料内容的可靠性、真实性和有效性。项目分析内容包括：1、市场状况分析；2、投资回报率；3、投资风险（政治风险、汇率风险、市场风险、经营风险、购买力风险）；4、投资流动性；5、投资占用时间；6、投资管理难度；7、税收优惠条件；8、对实际资产和经营控制的能力；9、投资的预期成本；10、投资项目的筹资能力；11、投资的外部环境及社会法律约束。
凡合作投资项目在人事、资金、技术、管理、生产、销售、原料等方面无控制权的，原则上不予考虑。由公司进行的必要股权投资可不在此例。
第七条 各投资项目依所掌握的有关资料并进行初步实地考察和调查研究后，由投资项目提出单位（下属公司或公司投资部）提出项目建议，并编制可行性报告及实施方案，按审批程序及权限报送公司总部主管领导审核。总部主管领导对投资单位报送的报告经调研后认为可行的，应尽快给予审批或按程序提交有关会议审定。对暂时不考虑的项目，最迟五天内给予明确答复，并将有关资料编入备选项目存档。
第三章 项目的审批与立项
第八条 投资项目的审批权限：100万元以下的项目，由公司主管副总经理审批；100万元以上200万元以下的项目，由主管副总经理提出意见报总经理审批； 200万元以上，1000万元以下的项目，由总经理办公室审批；1000万元以上项目，由董事会审批。
第九条 凡投资100万元以上的项目均列为重大投资项目， 应由公司投资部在原项目建议书、可行性报告及实施方案的基础上提出初审意见，报公司主管副总经理审核后按项目审批权限呈送总经理或总经理办公室或董事会，进行复审或全面论证。
第十条 总经理办公室对重大项目的合法性和前期工作内容的完整性，基础数据的准确性，财务预算的可行性及项目规模、时机等因素均应进行全面审核。必要时，可指派专人对项目再次进行实地考察，或聘请专家论证小组对项目进行专业性的科学论证，以加强对项目的深入认识和了解，确保项目投资的可靠和可行。
经充分论证后，凡达到立项要求的重大投资项目，由总经理办公室或董事会签署予以确立。
第十一条 投资项目确立后，凡确定为公司直接实施的项目由公司法定代表人或授权委托人对外签署经济合同书及办理相关手续；凡确定为二级单位实施的项目，由该法人单位的法定代表人或授权委托人对外签署经济合同书及办理相关手续。其他任何人未经授权所签定之合同，均视无效。
第十二条 各投资项目负责人由实施单位的总经理委派，并对总经理负责。
第十三条 各投资项目的业务班子由项目负责人负责组阁，报实施单位总经理核准。项目负责人还应与本公司或二级单位签定经济责任合同书，明确责、权、利的划分，并按本公司资金有偿占有制度确定完整的经济指标和合理的利润基数与比例。
第四章 项目的组织与实施
第十四条 各投资项目应根据形式的不同，具体落实组织实施工作：
1、属于公司全资项目，由总经理委派项目负责人及组织业务班子，进行项目的实施工作，设立办事机构，制定员工责任制、生产经营计划、企业发展战略以及具体的运作措施等。同时认真执行本公司有关投资管理、资金有偿占有以及合同管理等规定，建立和健全项目财务管理制度。财务主管由公司总部委派，对本公司负责，并接受本公司的财务检查，同时每月应以报表形式将本月经营运作情况上报公司总部。
2、属于投资项目控股的，按全资投资项目进行组织实施；非控股的，则本着加快资金回收的原则，委派业务人员积极参与合作，展开工作，并通过董事会施加公司意图和监控其经营管理，确保利益如期回收。
第五章 项目的运作与管理
第十五条 项目的运作管理原则上由公司分管项目投资的副总经理及项目负责人负责。并由本公司采取总量控制、财务监督、业绩考核的管理方式进行管理，项目负责人对主管副总经理负责，副总经理对总经理负责。
第十六条 各项目在完成工商注册登记及办理完相关法定手续成为独立法人进入正常运作后，属公司全资项目或控股项目，纳入公司全资及控股企业的统一管理；属二级企业投资的项目，由二级企业进行管理。同时接受公司各职能部门的统一协调和指导性管理。协调及指导性管理的内容包括：合并会计报表，财务监督控制；年度经济责任目标的落实、检查和考核；企业管理考评；经营班子的任免；例行或专项审计等。
第十七条 凡公司持股及合作开发项目未列入会计报表合并的，应通过委派业务人员以投资者或股东身份积极参与合作和开展工作，并通过被投资企业的董事会及股东会贯彻公司意图，掌握了解被投资企业经营情况，维护公司权益；委派的业务人员应于每季度（最长不超过半年）向公司公司递交被投资企业资产及经营情况的书面报告，年度应随附董事会及股东大会相关资料。因故无委派人员的，由公司投资部代表公司按上述要求进行必要的跟踪管理。
第十八条 公司全资及控股项目的综合协调管理的牵头部门为企业管理部；持股及合作企业（未列入合并会计报表部分）的综合协调管理的牵头部门为公司投资部。
第十九条 对于贸易及证券投资项目则采用专门的投资程序和保障、监控制度，具体办法另定
第六章 项目的变更与结束
第二十条 投资项目的变更，包括发展延伸、投资的增减或滚动使用、规模扩大或缩小、后续或转产、中止或合同修订等，均应报公司总部审批核准。
第二十一条 投资项目变更，由项目负责人书面报告变更理由，按报批程序及权限报送总部有关领导审定，重大的变更应参照立项程序予以确认。
第二十二条 项目负责人在实施项目运作期内因工作变动，应主动做好善后工作，如属公司内部调动，则须向继任人交接清楚方能离岗。属个人卸任或离职，必须承担相应的经济损失，违者，所造成之后果，应追究其个人责任。
第二十三条 投资项目的中止或结束，项目负责人及相应机构应及时总结清理，并以书面报告公司公司。属全资及控股项目，由公司企管部负责汇总整理，经公司统一审定后责成有关部门办理相关清理手续；属持股或合作项目由投资部负责汇总整理经公司统一审定后，责成有关部门办理相关清理手续。如有待决问题，项目负责人必须负责彻底清洁，不得久拖推诿。
第七章 附 则
