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研修模式：前沿理论构建、实务问题研讨、经典个案解析。
研修对象：业主、承包商、银行、财产保险公司、保险经纪公司、保险公估公司等大中型工程项目风险和保险运营及管理专业人士。
授课专家：
魏钢：工程保险专家，澳洲保险与金融学会资深会员资格(ANZIIF(Fellow))、澳洲保险学会认证保险师资格(CIP)、新加坡保险学会资深会员资格(FSⅡ)。历任美资大陆保险集团驻华首席代表(北京)、英资一米耐特保险经纪公司亚洲地区经理(悉尼)、美资一通用再保险公司承保师(悉尼)、美德合资一通用科隆再保险公司亚洲地区超赔合同业务经理兼首席承保师(新加坡)、澳资一维信保险公司董事、瑞士丰泰保险集团高级顾问、中瑞合资一华澳风险管理公司常务董事。曾在新加坡、菲律宾、中国大陆、香港、台湾等国家和地区讲授保险类高端课程，特别在大型工业／基础设施保险等方面具有坚实的理论基础、丰富的实践经验。
刘俊颖：工程项目风险管理专家，天津大学工程管理系讲师，英国雷丁大学(UniversityofReading)工程管理博士，英国皇家特许建造学会会员(MCIOB)。拥有大量风险管理论著，曾为多家ENR225国际承包商进行国际工程项目管理高级培训，并有丰富的咨询经验。
报名须知：请填写报名表格1份，E-mail至连邦管理咨询公司公开培训部，即视为信用注册学习；并于开课一周前将培训费汇至指定帐户或经协商报到交费。凡注册报名的学员，在开课前将收到详细的报到路线图及时间安排通知。
研修费用：1880元／每位(含培训费、材料费、两日正餐和一晚住宿费用)。
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户名：天津市连邦企业管理咨询有限公司
联系人：刘老师
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刘育锋，女，1965年生，现任教育部职业技术教育中心研究所国际合作与比较教育研究室主任，北京师范大学国家职业教育研究院兼职研究员，中德职业教育合作联盟中方领导小组成员。作为国际专家，她多次承担世界银行、亚洲银行、欧盟、联合国教科文组织、澳大利亚、英国等国际组织和国家职业教育项目的专家咨询工作；作为国内职业教育专家，她多次参与我国重大的职业教育政策的研究与咨询工作，为我国职业教育改革发展作出了贡献；作为课题负责人和子课题负责人，她多次承担国家级、部级教育科学职业教育研究课题，科研成果多次获得国家教育科研成果大奖。刘育锋研究员在国内外发表专业论文70多篇，多篇论文被人大复印资料转载，出版了专著《面向世界的职业教育改革发展新思考》《中高职课程衔接——英国的经验与我国的借鉴》，其主要研究领域涉及职业教育国际比较、政策与制度、课程及教师发展等。
国家职业标准（NOS）是英国职业教育与培训课程开发的内容依据，功能分析法是国家职业标准开发的方法，“资格与学分框架”（QCF）不同层级的资格制度是英国职业教育与培训课程内容衔接的依据，“先前学习认可（RPL）”制度与学分制的实施使英国职业教育与培训课程对学习者而言实现了学习与自己“先前能力”的衔接，行业企业、专业机构与职业教育教学机构共同参与是衔接的职业教育与培训课程开发的制度保障。笔者认为，英国经验对构建我国中高职课程衔接体系具有重大的借鉴意义。
一、英国职业教育与培训课程开发制度
英国职业教育与培训课程是衔接的，这种衔接不仅体现在内容上，还体现在教学过程上。英国以国家职业标准为职业教育课程内容选择的依据，以“资格与学分框架”（QCF）制度为课程内容衔接的依据，通过“先前学习认可（RPL）”制度与学分制的实施实现课程中教学内容内涵的衔接，通过实施行业企业、专业机构与职业教育教学机构共同参与的课程开发制度而使衔接的职业教育与培训课程得以保障。
（一）国家职业标准（NOS）是英国职业教育与培训课程开发的内容依据，保证了课程的职业导向性。
英国职业教育与培训课程是以职业为导向的。英国开发职业教育与培训课程的第一阶段是职业标准的开发，且负责职业标准开发的机构是最了解行业企业需求的英国行业技能委员会。英国职业教育与培训机构在开发课程时，对劳动力市场信息与职业标准信息的研究是第一步骤，以上信息的研究结果是课程开发的重要依据。英国职业教育与培训课程开发的过程，保证了国家职业标准是英国职业教育与培训课程内容选择的依据，也因而保证了英国职业教育与培训课程的职业导向性。
英国职业教育与培训课程开发主要阶段包括：（1）从职业分析到职业标准；（2）从职业标准到学习单元；（3）从学习单元到资格课程。其中学习单元包括学习结果和评估标准，它列明学习者在学习后将“知道”、“理解”或“能够做”的内容。学习单元的确定以职业标准为依据。一些材料明确说明了这一内容，如《资格手册：轻型汽车维修及修复原理SCQF5级文凭》中指出，“001单元：在汽车环境中的健康、安全和良好的内务管理技能”与英国国家职业资格标准“NOSG1在汽车环境中促进工作场所管理”和“NOSG2在汽车环境中降低健康和安全的风险”相关，而“单元003：在汽车工作环境中支持工作角色能力”则与英国国家资格标准“NOSG3在汽车环境中，维持工作关系”相关。一些学习结果直接来自于职业标准，一些学习结果则需对职业标准作出调整和补充。
（二）功能分析法是国家职业标准开发的方法，保证了标准注重综合能力要求。
英国开发国家职业标准时所使用的方法是功能分析法。这种方法着眼于执行职业的某一功能所必须具备的能力，而不是着眼于执行某一具体的任务，为此，国家职业标准以及以此为依据开发的职业教育与培训课程，注重学习者综合能力的要求。
英国国家职业标准界定的是执行职业角色和功能所需的职业能力，明确个人在职场执行具体职责时必须达到的绩效水平及必须具备的基础知识与理解能力。英国国家职业标准内容主要包括概览、范畴、绩效标准、知识和理解。通过使用行业或职业需求分析和功能分析方法，可以获得劳动力市场信息、有关的工作内容以及现有职业标准的修订意见。功能分析中的“功能”，是指某人执行的作为工作部分的系列活动。功能对雇主而言必须有清晰的目的和结果。功能分析的结果是功能图。一份详细的功能图，能够确定各职业领域的“独特贡献”，即“划定的职业领域”。
（三）“资格与学分框架”（QCF）不同层级的资格制度是英国职业教育与培训课程内容衔接的依据，体现了职业教育与培训课程对学习者能力发展的促进作用。
英国实施“资格与学分”框架制度，英国资格监管机构规定其中各层级资格应该具备的国家标准。这种国家对资格标准内容的规定，保证了职业教育与培训课程在促进学习者学习能力发展方面所应该具有的教育属性。
“资格与学分框架”中的资格是表示个人在一个特定的科目或职业领域中要获得的重要的知识、理解力和技能，通常是进一步深造或从事专业工作的先决条件。资格共有9级，分别为入门级和1～8级。每一级依据知识水平、应用技能和自主与责任等能力的综合标准而划分。依据规模与难度，英国“资格与学分框架”又将资格分为3类，分别为单个证书、证书与文凭。获得不同类别的资格，要获得不同数量的学分。获得单个证书，必须获得1～12个学分。获得证书，必须获得13～36个学分。获得文凭，必须获得37个以上的学分。课程依据不同类别不同层级的资格要求，按一定的规则对单元进行组合，组合后的课程满足不同级别资格的能力要求。因此，课程以不同级别的资格能力要求为依据，实现了课程之间内容的衔接。
（四）“先前学习认可（RPL）”制度与学分制的实施，使英国职业教育与培训课程对学习者而言实现了学习与自己“先前能力”的衔接。
英国通过职业标准与资格标准，保证了职业教育与培训课程在内容上的衔接。通过“先前学习认可”制度的实施，使职业教育与培训课程基于学习者的“先前能力”，实现了学习过程的衔接。
英国实施“先前学习认可（RPL）”制度。这种制度通过评估，承认学习者能够证明的自己已有的能力与知识，而不需要重复学习已掌握的内容。即通过“先前学习认可”制度，使学习者的学习与自己的学习能力进行了衔接。
（五）行业企业、专业机构与职业教育教学机构共同参与课程开发过程，是衔接的职业教育与培训课程开发的制度保障。
英国课程开发机构多元，既包括行业企业，如行业技能委员会、就业与技能委员会，也包括专业机构，如颁证机构，同时还包括专业教育与培训实施机构，如继续教育学院。政府在职业教育与课程开发过程中，发挥了制度设计与规范的功能。这种课程开发制度，既保证了职业教育与培训课程的职业导向性，使职业教育满足行业企业的实际需求；同时也保证了课程对学习者能力发展的需求，体现了职业教育与培训课程的教育属性。以上两种属性的体现，是通过国家制度设计，通过政府、行业企业、专业机构、职业教育教学机构在职业教育与培训课程开发过程中作用的发挥而得以保证。
二、英国的经验对我国中高职课程衔接体系构建的意义
中高职课程衔接，是我国实践的诉求、政策的诉求和理论的诉求。我国实现中高职课程的衔接，需要明确衔接的依据与方法，需要明确需要解决的制度问题。英国职业教育与培训课程以职业为导向，以能力递进为依据而设置，因而英国职业教育与培训课程是衔接的。这一衔接以职业标准为依据，保证了衔接的主体——职业教育与培训课程内容的职业导向性；这一衔接以资格标准为依据，即英国职业教育与培训课程的衔接以能力为依据，保证了英国职业教育与培训课程的衔接对于学习者发展的意义；这一衔接不仅体现为内容上的衔接，而且还体现为学习内容与学习者自身能力上的衔接，保证了职业教育与培训以学习者为中心；英国职业教育与培训课程的衔接性，是通过英国职业教育与培训课程开发制度而得以保障。英国衔接的职业教育与培训课程的有关经验，对于我国实现中高职课程衔接具有依据、方法与制度性方面的借鉴意义。
（一）英国职业教育与培训课程对构建我国中高职课程衔接体系的借鉴意义。
职业教育与培训课程内容的衔接问题，实质是课程的组织问题。课程的组织，在“确定教育经验的累积效应方面是重要的”。因为适当地组织课程，学生在掌握学习的知识和技能方面会更深、更广，相关知识和技能会相互强化。反之，“学生便会形成一些支离破碎的学识，当他们处理自己日常生活时，便不能用任何有效的方式把这些学识联系起来”。
被称为现代课程理论之父的拉尔夫·泰勒先生提出课程组织需要确定“用来作为组织线索的课程要素”。英国职业教育与培训课程要素来源于职业活动分析，它们是执行职业活动所需要具备的知识和技能，这种课程要素保证了职业教育与培训课程的职业导向性，从而保证了职业教育的职业导向性。拉尔夫·泰勒虽然提出了课程组织时需遵循的三大准则，即“连续性”、“顺序性”和“整合性”，但没有提出以什么为依据来实现课程的以上三准则。英国职业教育与培训课程以资格制度中的不同能力级别要求为依据，对课程要素进行组织，从而实现了课程的衔接。
我国中高职课程存在不衔接问题的一个主要原因，是缺乏衔接的科学依据。由于管理与历史原因，我国一些中等职业学校和高等职业学院课程的要素依然来自具体学科，依然以学科逻辑来组织课程。由于管理体制问题，我国职业教育课程缺乏与职业资格证书标准的沟通。由于理念与方法问题，我国一些职业资格证书标准较侧重动手技能，而没有充分考虑学生能力发展的要求。构建衔接的中高职课程体系，需要明确课程的要素，需要明确衔接的科学依据。
（二）英国关注学习者以前的学习经验，使学习课程与学习者自己学习经验相衔接的做法对我国的借鉴意义。
英国职业教育与培训课程的衔接，不仅体现在课程内容的衔接上，还通过学分制、通过“先前学习认可”制度，使学习者能够在自己已有能力的基础上去选择学习课程，从而实现了课程衔接中“教学过程”意义上的衔接。
2001年和2004年，我国分别了《教育部办公厅关于在职业学校进行学分制试点工作的意见》（教职成厅〔2001〕3号）和《教育部关于在职业学校逐步推行学分制的若干意见》（教职成〔2004〕10号）。这两个文件提出了“职业学校进行学分制试点的必要性”、“职业学校学分的确定和取得”、“建立与实行学分制相适应的职业教育课程体系”、“进一步建立和完善学分互认机制”等要求。我国一些省市（如北京、四川、江苏）的职业教育院校已实施了学分制，在构建现代职业教育教学制度方面进行了有益的尝试，取得了大量成果。但由于各种原因，学分制所应该反映出来的灵活的教学制度的意义并没有得到充分体现。在构建中高职衔接课程方面，很多地方仅考虑了课程内容的衔接，而没有考虑如何使课程教学结合学生的具体背景、能力，即存在课程教学与学生能力水平不衔接的问题。随着社会的发展，职业院校的学生将越来越多样化，作为教学过程的课程与学习者自身的知识、理解力与技能相衔接这一问题越来越重要。英国的学分制以及“先前学习认可”制度，为实现我国作为“教学过程”意义的职业教育与培训的课程衔接具有方法性借鉴意义。
（三）英国职业教育与培训课程开发制度中行业企业参与对我国的借鉴意义。
行业企业在英国职业教育与培训课程开发制度中发挥着基础，这保证了职业教育与培训课程的职业导向性。
英国职业教育与培训课程开发的第一阶段为职业标准开发。这一阶段由英国行业技能委员会负责。这一阶段要开展定性和定量研究，了解行业和职业需求，要详细分析职务角色和功能。在此基础上开发出来的职业标准，真正能够反映行业（企业）的实际需求。开发学习结果和资格时，行业专家和其他利益相关者也会参与其中，这加强了职业教育与培训课程和职业标准衔接的可能性。行业技能委员会承担职业标准开发的责任，是在英国就业与技能委员会授权并提供经费资助的条件下完成的。
尽管我国政府在进行职业教育与培训的改革进程中，强调职业教育要着眼于经济发展需求，专业设置与行业对接、课程与职业资格对接，一些职业教育机构也在这一方面做出了积极的尝试，但由于体制、机制等方面原因，总体说来，我国行业企业参与职业教育的积极性不高，参与职业教育与培训课程开发程度较低。英国行业企业负责开发职业教育与培训课程的制度，对于加大我国行业企业参与职业教育与培训课程开发力度，从而保证我国职业教育与培训课程的职业导向性，具有重要的制度建设意义。
三、借鉴英国经验构建我国中高职课程衔接体系的建议
英国职业教育与培训课程是衔接的，这种衔接以学习者能力发展逐步递进为依据。构建衔接的职业教育与培训课程，不仅是课程的问题，而且还是制度设计的问题。英国职业教育与培训课程开发制度，对于构建我国衔接的中高职课程体系具有实践、方法和制度等方面的借鉴意义。为此，借鉴英国经验，构建我国衔接的中高职课程体系，建议：
（一）兼顾职业性与教育性，开发衔接的中高职课程。
职业教育课程既是有关职业的课程，也是有关教育的课程，职业性与教育性都应是职业教育课程的属性。上世纪八十年代初，我国很多中等职业学校由普通中学转变而来。为使职业教育具有职业教育特色，很多职业学校对职业教育发展道路进行了积极探索，提出了职业教育的职业性原则，在对课程的学科导向批判的基础上，取得了大量改革成果。与此同时，职业教育课程出现了忽视学生能力发展的现象。为保证职业教育课程的职业性与教育性属性，应该通过职业分析方法来选取课程要素，通过学生发展能力要求来组织课程，从而实现职业教育课程满足职业发展和学习者作为个体发展的需求。
（二）开发资格框架，以资格标准为构建衔接的中高职课程的依据。
我国实施学历证书与职业资格证书并举的政策，这两种证书要求各有侧重。由于管理体制的问题，以上两种证书之间缺少互认，沟通并不畅通。我国职业资格证书制度由以前的技术工人技能等级制度演变而来，重视技能要求，一些证书对综合职业能力的要求关注不够。这种状况使得我国中高职课程衔接缺乏衔接的科学依据。
目前，很多国家都制定将普通教育、职业教育与高等教育证书纳入同一资格框架体系的资格证书制度，英国在这一方面有比较成熟的做法。英国实施的资格与学分制度以统一的能力标准划分不同的资格层级，以不同层级的能力标准为依据，构建衔接的职业资格与证书课程。我国可以借鉴英国等国家的经验，构建将由教育部门管理的学历证书和人力资源和社会保障部门管理的职业资格证书纳入统一框架体系内的资格证书制度。在这种证书制度框架内，通过相同标准，使得不同类别的资格证书之间能够互认，不同层级之间的资格证书相互衔接。以这种资格框架内的资格标准为依据开发出来的职业教育课程，相互之间能够实现衔接。
（三）制定多元参与的课程开发制度，为中高职课程衔接提供制度保障。
保证职业教育课程既体现职业性又体现教育性，必须有多方机构与人员参与职业教育课程开发过程。行业企业人员了解行业内企业及企业内职业要求，专业部门从专业角度考虑课程的科学合理、专业性，政府部门要考虑国家的意志，职业教育教学机构要考虑学生和地方经济发展需求。多元参与课程开发的制度，可以从多个视角综合考虑职业教育课程需要满足的多方面需求。同时，职业教育课程作为一种公共资源，应该由政府制定规则，由政府出资购买各方在课程开发方面所承担的专业服务。
英国职业教育与培训课程开发过程中，行业技能委员会、就业与技能委员会、颁证机构、职业教育教学机构等都参与课程的开发。为鼓励行业企业部门参与职业教育课程开发，英国政府出资购买服务。由于制度的不健全，我国行业企业参与职业教育事务的积极性不高，往往由职业院校内部人员承担职业教育课程开发的任务。有时，即便有行业协会的代表参与职业教育活动，但由于历史的原因这些人士不能真正代表行业，因为他们并不了解行业企业实际需求。为此，有必要借鉴英国的有关经验，制定多元参与的课程开发制度。
（四）实施承认学习者“先前学习认可”制度，实现作为教学过程的课程内涵的衔接。
课程的衔接，不仅体现在内容的衔接方面，还应该体现在教学过程的衔接方面。课程有多种内涵，除教学内容外，教学过程也应该是中高职课程衔接中课程的内涵。英国职业教育与培训课程是衔接的，通过“先前学习认可”制度的实施，实现了学习与学习者先前学习经验的衔接。
[关键词] 小课题研究；培训课程；科研能力
小课题的特点主要体现为：问题小、重心低、周期短、规模小。它专门为一线教师设立，目的在于鼓励中小学幼儿园教师结合自身工作实际开展教育科研活动，将教学中的真实问题作为研究的着力点，扭转教育科研与教学相脱离的局面。广州市荔湾区在“十一五”时期把教师小课题作为区域性教育科研的研究重点和突破口来提升教师科研素养整体水平，在制度上和经费上加大帮扶力度，在管理上增加了区教师小课题实验基地和示范基地的运作，在培训方面增强了科研培训的针对性、同步性和实用性。设置了20多门次“小”培训，切实帮助一线教师解决遇到的问题，受到教师们的欢迎。通过开展小课题研究，区域科研呈现出了良好的发展态势，教师学习有方向，校本培训有内容，校本教研有主题，小课题研究成为联结学校管、教、研、训各项工作的有效通道。
一、研究背景
荔湾区教育发展研究中心为国家级示范性教师培训机构，其“教师小课题研究课程”被认定为广州市中小学教师继续教育优秀课程。笔者从事区教育科研课题管理多年，审阅了众多中小学教师的小课题申报书、开题报告、结题材料，结合对教师进行课题观察、深度访谈、案例分析及借鉴他人研究经验后发现，荔湾区科研态势表面繁荣的背后还存在不少问题。大部分中小学教师科研意识日趋增强，但科研能力薄弱，日常科研训练不足。研究选题求新求洋，有些过于细碎，有些则过于宏大，重复一些低层次的类似工作方案的研究；研究缺乏理论依据；研究方法选择有罗列堆砌之嫌，层次混乱，研究结论的可信度不高；找不到实际问题研究的切入点，要解决的问题表述不具体，研究内容空洞；文献检索的途径和方法不熟悉，文献综述能力较弱，参考文献阅读的数量偏少，针对性不强；研究中的过程性资料收集的针对性不强；研究成果的表述及撰写能力弱，整理水平和提炼水平欠缺。
根据教师的工作特点及专业发展情况，解决上述问题，除了强调教师的自学外，还需要抓好科研培训。当前教师科研培训的重点已经从理论知识的学习转向对实际问题的研究，科研能力的训练逐渐成为学习的重心，而最能体现科研能力培训有没有被教师实实在在地消化和吸收，方法之一就是让教师亲自来做课题研究，经历“提出问题―查阅文献资料―确定方案―申请立项―实践论证―得出结论―撰写报告―结题答辩”步骤。华东师范大学王建军教授指出了中国特色实践为本的教师专业发展途径就是“教学―研究―专业发展一体化”。研究中心陈静勉老师认为参加科研活动既是提高自身科研能力的良好机会，也是科研能力与科研态度的外在体现形式之一。
在此有必要对教育科研能力这一关键词进行界定。笔者认同刘本剑的看法，即教育科研能力是指开展教育科研活动应具备的能力，具体来说，指研究者在科学理论的指导下，运用科学、系统的方法研究教育问题，探索教育规律，促进教育改革与发展。他还具体指出了中小学教师的教育科研能力是由选择教育科研课题的能力、设计教育科研方案的能力、组织教育科研活动的能力、动手操作的能力、处理教育科研信息的能力、表达教育科研成果的能力、评价教育科研成果的能力等有机构成的综合能力。
开展有效的科研培训，应以具体的科研步骤为目标，在培训中把握好三个关键点：一是增强教育科研意识，二是补足教育科研知识，三是强化教育科研能力培养。以下笔者侧重谈谈在小课题研究培训课程中促进教师科研能力提升的一些做法。
二、开展小课题研究培训课程的具体做法
根据刘本剑老师的认识，教师教育科研能力在教育教学实践中可以分解为以下几项：在实践中发现问题的能力、根据问题主动搜集资料的能力、把问题明确为研究目标的能力、把研究思路转换成研究方案的能力、采用有效科研方法解决问题的能力、运用不同形式表述研究成果的能力、评价及推广自己科研成果的能力等。这里面包括了相对系统的教育科研程序知识和方法知识，据此分解成一个个小的培训内容和培训活动，设置具体的培训目标，采用灵活多样的培训形式，提供丰富的培训方式供教师选择。
鉴于教师存在着诸如年龄、性别、工作单位、教育教学经验等方面的差异，对科研培训态度、培训内容、培训方式的接受程度也各不相同，对科研培训有着不同层级的需求，研究中心把培训重点放在架设理论与实践之问的“桥梁课程”，注重把科研理论转化为实践内容，既有别于国培、省培等注重政策与理论的相对宏观、系统的引领，也有别于学校内部注重具体实践操作环节、解决具体问题的校本的、微观的处理，而是从中观角度集中解决教师科研能力发展的共性问题，开发有助于提高中小学教师教育研究能力和自我发展能力的研究课程，改变过去那种缺乏主体内化过程，以接受知识、训练技术为主的“学历”式教师培训，注重对中小学教师自身资源的开发，让每一位参训者都能主动地参与对话，促进其成为创新型教师。
具体培训内容可分为两类：
（一）静态、系统的教育科研程序知识和方法知识
主要为教师提供科研活动过程中的理性认识支撑，包括申报课题、常用研究方法、结题、撰写研究成果等的一个个小专题，讲授内容是研究中心自创自编，多为总结归纳的成熟经验做法，中间穿插在科研过程中的明确要求，简明扼要地介绍给教师，这样教师就能在短时间的面授课堂中掌握到急需的内容，是雪中送炭式的培训。
教师作为成年人，拥有一定的经验、信息和知识，知识结构具有建构性、社会性、情境性和复杂性等特征。因而，教师在接受培训的过程中，其学习方式与儿童的学习是有区别的，不能像给学生授课那样来给教师授课，否则指导的效果就会大打折扣。因此，研究中心根据成人的学习方式与特点，在对教师学习规律深入了解的基础上，依据指导的内容运用参与体验式、案例式等指导方式，提高教师积极性。常用的培训方式有以下几种：
1.集中培训。针对特定的培训对象设计专门的培训内容。根据本地区内不同层次、类型教师的科研实际需求，组织地区级层面的集中培训。例如，在开题阶段开设“小课题常用研究方法”“如何撰写开题报告”等培训内容，在课题结题阶段召开“如何撰写结题报告专题培训会”等。培训的师资除研究中心的专家库成员外，还有本地区里的科研人才智库成员，他们更熟悉本地区教师的专业发展情况与科研水平，能更有针对性地分析问题、解决问题。
2.远程培训式指导。现代网络技术的蓬勃发展，为培训的开展提供了更加广阔的平台。远程培训利用网络突破了培训时间和空间的限制，既能较好地解决实地培训过程中存在的“工学矛盾”，又能提供丰富的资源，实现对传统培训活动的补充，有效提升教师的教育科研能力。远程培训中的指导主要通过设立辅导教师来完成，所配备的辅导老师通常是从科研人才智库和专家库里甄选的成员，他们在科研中的一些方面具备专家级的水准。辅导老师通过平台与学员进行沟通、交流、讨论，批改并点评学员作业，对学员进行一对一的指导。
（二）动态的反思性活动课程
主要包括问题诊断式专题研究与案例剖析。课程内容从学员参与科研过程中遇到的典型案例入手，以案例剖析为主，以学员为主体，努力让每一位学员都主动地参与到研讨和反思中来。此类培训内容特别要引导学员掌握“诊断性”研究方法，突出学员对教学实际情境与自身教育经验多视角、多层次的分析和反思，在经验反思与理论指导的冲突中超越经验意义，根据教育教学实践的具体情境做出判断与变革，在“教”与“学”的分析、评价中提升教育科研能力。此类培训内容相对应的培训方式有以下几种：
1.团队科研活动。建立“学习共同体”或“研究团队”“创新团队”，这是从教师知识形成的社会性维度考量，也是当前教师培训通常采用的方式。在共同的研究目标和研究任务的基础上，注重教师的个人参与和自主反思，强调以探索为学习取向，注重形式多样化，如角色扮演、小组讨论、案例研究、现场观察、主题活动等，为教师提供获得知识的多种途径和机会。在这个“学习共同体”中，教师个体可以参与群体进行分享经验、交流信息，促进学员间的多向交流。在交流与分享的过程中，教师的个体知识通过“团体协商”形式转化为团队认识，成为教师群体专业知识的源泉。长春市丰静总结了本地科研现状与发展特点，认为未来教育科研的培训目标是力争通过高效培训形成三个团队：全员基准团队、骨干提升团队、名师引领团队。这一点与笔者所在教研团队的思路是一致的。
2.日常科研视导。通过日常的科研视导活动，深入学校或片区。尤其是在教师小课题实验基地和示范基地，直接参与他们的校本科研活动中，通过参与、检查、交流、座谈、点评等形式，为教师提供直接的帮助。知识和观念的内化并不是即时的，而是需要在后期的岗位实践中逐渐消化，并改进教育教学行为。同时，培训时的学习情景与教师的实际工作情境存在一定的距离。为沟通学习情境与工作情境，教研团队帮助教师制订科研工作行动计划和改进方案，并深入教师工作现场进行跟踪指导，帮助教师将所学知识运用于实践当中。同时做好跟踪服务，在指导活动开展前对指导学员进行“前测”（指导前对相关问题的把握程度），活动之后进行“后测”（在指导之后对相关问题的把握程度），切实掌握指导目标的达成度，并对指导后的反馈与评价进行分析，从中了解问题解决的程度以及因问题而可能衍生出的其他问题，为下一次的指导提供主题参考，提高指导活动的实效性。
三、小课题研究培训课程的发展远景
（一）把培训思路提升到区域研训文化的高度
区域文化可以为区域和区域中的人提供可持续发展的原动力。因此，教研团队要充分发掘区域文化底蕴中利于教师成长的元素并与之深入融合，积极从区域文化中汲取丰富营养，借鉴发展较成熟的企业文化理念，构建具有区域文化特色的区域研训文化，启发培训者从文化的高度审视教师培训与教科研一体化的问题。
荔湾区研训文化的落脚点在“常态课”，发力点在教师小课题的研究上。小课题研究培训正好可以从文化氛围、教科研意识、教师群体关系、相应的管理制度和组织模式等几方面来落实区域研训文化，引领区域教育前行。
（二）探索保障制度，设立科研学分银行
在研训文化建设过程中，教研团队探索类似银行管理的教师培训与科研学分管理存储方法，保障研训文化建设的推进。在科研方法系列培训中，设计了8种科研方法的研修，划分为必修课、选修课和科研实践活动等。学员可以根据自己的研究需要选择其中的部分内容来选学，项目完成即获得一定的科研学分。教师的论文、反思、心得体会、调查报告、研究报告等成果经考核达到一定标准都可以取得相应的科研学分。同时，借助网络学习平台突破传统的面授课限制和学习时段限制，学员完成继续教育的学时统计从固定学习制改变为弹性学习制。将学员完成的课堂研训、校本研修、科研工作、学术讲座和发表的论文，通过继续教育的学时统计从固定学习制改变为零存整取的学分折算，学时存在“学分银行”。如今，荔湾区正通过试点校摸索、案例观察、问卷和访谈调查，检验学分银行的可行性与有效性。
通过教师小课题培训来促进区域中小学教师教育科研能力的提高是一项长期的系统工程。教育工作者要站在区域研训文化的高度来审视教师培训，根据中小学教师教育科研能力的基本结构和发展阶段来运作，最终形成一种行之有效的培养渠道。
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[7]刘玉娟，彭贤智.实施研训一体化策略 提高中小学教师科研能力[J].教学与管理，2005，（34）.
农业银行推进远程教育培训势在必行
一是不断提高员工素质的需要。当前，新知识、新能力和新产品的培训量成倍增长，而且时效性极强。管理人员需要管理技能的培训，操作人员需要产品和新技术的培训，营销人员需要新产品的及时培训，而所有人员都需要不断得到新知识的培训。所有这些培训工作仅仅通过原有按部就班的面对面培训方式已经远远不能适应，只能采用全新的方式进行培训，才能适应飞速发展的知识更新，而远程培训方式正是适应现代社会学习的一种行之有效的方法，它可以解决快速、及时、不失真的培训要求，使员工无论身在何处都可以得到高质量的教育培训资源。二是建立学习型银行的需要。当前正是农业银行江苏省分行实施“123”发展战略，建设一流现代商业银行不容错失的重大战略机遇期，也是人力资源开发与培训至关重要的战略机遇期，省分行明确提出了建设学习型银行的要求，竞争的赢家往往是那些学得快、学得好的组织和个体，学习型银行建设已经成为江苏省分行在转型再造过程中的必经之路。创建学习型银行是远程培训发展的方向，推进建设远程培训学习系统是建设学习型银行的重要措施之一。三是员工自我学习的需要。
现代远程培训是以学习者为主体的培训。适应了人们自我学习的需要，任何人只要有学习需求，就可以在任何时间、任何地点获得学习材料，选择适合个人学习习惯的方式，进行最有效的学习，从而使人的个性和潜能得到充分发展。同时，现代远程培训通过反馈的信息，还能使学习者学会自我评价和自我调节，不断修订学习目标、内容、方法和进度，帮助学习者培养学习能力、学习方法和学习技巧，这不仅满足了学习者学习个性化的欲望，也使学习者的主体地位真正得到确立，使学习过程达到整体的最优化。四是节约资源的需要。远程培训从根本上改变了培训工作在人力、物力、财力投入过大的不足，突破了时间、空间和地域限制，加快了信息传递速度，可以达到教师、教材、资源共享。五是创新培训形式的需要。远程培训实现了培训工作新的突破，是对现有培训方式、培训方法和培训手段的创新，对提高培训质量，增强培训效果具有重大意义，是实现培训工作现代化的必然选择。
远程教育培训存在的问题
系统还不够稳定。由于网络带宽等影响，课程学习播放还不够稳定。外网学习效果不理想。员工只能在单位通过内部局域网进行学习，制约了员工的学习环境和学习时间。基层营业网点办公网链接较少，电脑终端配备不足。造成基层员工想学习，但缺乏网络支持、没有硬件支撑的不利局面。课程开发较少。目前开发上网的课程还仅仅限于银行业务新知识、新业务、新技能方面，课程覆盖面较窄，数量还不够，提升员工综合素质的课程还较少，满足不了员工各种学习的欲望。课程讲授不够生动。缺乏专业化的课程开发队伍，大部分的课程依赖计算机应用人员进行开发，开发出的课程缺乏整体性的设计，较多的课程讲授是“机器人念书”，知识内容的呈现也较枯燥，难以激发成年员工学习的兴趣。
如何充分发挥远程教育培训的作用
问：李铁军（化名）系某教育科研究所工作人员。早前，我经朋友介绍请求李铁军帮忙办理赴日本留学事宜，我交了报名费、翻译费、银行担保手续费、押金共计9900元，又交了银行手续费3000元。后来李铁军又以交学费名义向我两次共取走120400元，我按照李的要求准备材料，但最后由于使馆拒签，没有办成留学。请问，我可以向李铁军要回交给他的费用吗？
答：根据我国法律法规规定，中介机构需具备相应资质，方可从事提供信息服务、法律咨询、办理签证、境外联络等业务活动，无资质的其他机构和任何个人均不可该类业务。所以你与李铁军之间关于留学手续的委托合同属于无效合同。无效合同产生的法律后果是返还财产、赔偿损失。李铁军作为教育科研究所工作人员，应明知自己不具有出国中介的资质，不得从事出国留学的中介活动，却为你办理出国留学事宜，属于主观上的故意过错，对于给你造成的损失他应按过错承担主要责任。当然，你欲出国留学，更应当进行调查研究，委托有资质的机构，但你自己没有尽到合理注意义务，对损失的发生亦存在主观过错，所以承担次要责任比较适当。因此你可以向李铁军主张退回部分费用。
问：去年，我委托南方一家留学中介申请赴港读研，这家公司收取了总计2万元左右的费用，收费实在是太高了！但高花费却并没有买来放心，由中介整理的英文推荐信制作过于拙劣，被我所在学校的老师狠批了一顿。更令人气愤的是，这家中介竟然马虎到把我的成绩单弄错了，险些让我失去了留学资格。如果我真的被黑中介骗了，该怎么办呢？
答：有的中介机构营业执照的经营范围一栏中仅有咨询一项，而没有留学中介服务这一项，但却自称有留学中介服务资格而从事中介服务。由于其不具备服务资质，也不具备相应素质和经验的工作人员，那么在为客户办理业务就无任何保障。所以客户在审查中介机构的经营资质时要查清其经营范围。如果超范围经营，那么可能构成“欺诈”，消费者可以主张双倍赔偿；如果是在经营范围之内，由于工作人员的过错或过失导致学生丧失留学资格的，消费者可以要求其赔偿全部经济损失；情形严重的，还可以向公安机关报案追究中介机构的刑事责任。
问：我委托某中介办理赴美留学的手续，因为要过语言关，经中介推荐，就参加了他们的培训课程，当时说的都是有经验的外教授课，如果成绩通不过就退还全部费用等等。可是等到上课的时候才发现，他们频繁更换老师，讲课的质量很差，我很担心到时候考试过不去，还耽误了时间，就向中介要求退费，可中介就是不同意，我该怎么办啊？
答：一般情况下培训服务合同中会约定提供服务的标准，比如，授课老师为外教，课程的门类和时长，这些有明确标准的条件如果不符合合同标准，消费者
比较容易取证，可以主张中介机构的违约责任。但是对于一些没有明确标准的服务内容，消费者就很难取证，也很难说明服务存在质量或价格的差异，比如老师授课内容质量差，这个标准就很难衡量。在教育服务合同的履行过程中，机构提供的培训内容往往具有不可再现性，一旦发生纠纷，就容易出现举证上的困难，所以建议你注意搜集、保留证据，例如可采取录音、录像等方法保存课程内容，以便在诉讼中取得有利地位。
问：去年，我和中介公司签订一份出国留学服务委托合同。双方约定，由中介公司为我女儿联系美国前60位院校，办理申请赴美留学所需要的申办入学和申请签证手续事宜，后中介公司联系的院校不属于前60位。但是中介公司称，因开学时间和我女儿成绩等原因，经双方协商才办理其他3所大学的报名申请。请问，中介公司这样做是否属于违约？
答：由于留学中介市场的竞争激烈，部分机构为了招揽客户常在服务合同中约定保证学生取得某学校录取通知书，否则将退还全部费用。你们签订的出国留学服务委托合同中就是约定了“保过”目标。该合同系双方当事人真实意思表示，属合法有效。虽然中介公司为你们向美国3所大学提出申请，但上述3所院校均不在美国前60位院校之内。如果中介公司不能提交证据证明双方对原合同约定内容予以变更，则中介公司就是没有达到自己在服务合同中承诺的“保过”目标，那么中介公司应按照合同约定承担违约责任。
另外，在此提醒消费者，在要求中介退费时，首先应考查学生是否尽到了合同约定的基本义务，比如是否及时提供申请、签证材料等，若因学生个人未履行合同义务，导致无法达到合同目标，就不能要求教育培训机构承担全部或部分责任，否则有失公平。（责编/诗坤）
论文关键词：农民工；培训政策；学分银行；创新；路径
政策创新的核心要义是用新的政策理念拟定完善的政策举措，通过有效的方式方法去改革、发展和优化政策，以摆脱政策困境，实现政策目标。诚如德国社会学家沃尔夫冈·查普夫（Wolfgang Zapf）所言，创新是“达到目标的新途径，特别是那些改变社会变迁方向的新的组织形式、新的控制方法和新的生活方式，它们能比以往的实践更好地解决问题，因此值得模仿，值得制度化。”所谓农民工培训政策创新，是指基于农民工培训的现行状况及其发展趋势，通过扬弃僵化、无效、过时的制度体系，探索优良的政策替代方案，优化政策组合方式，从而顺利实现农民工培训目标的活动。当前，为保证我国农民工培训工作的顺利开展，推进我国城市化进程和加快我国经济结构调整的步伐，提高我国人力资源的国际竞争力，亟需创新农民工培训政策的内容和体系，寻求农民工培训政策创新的基本路径。
一、以权变管理理论为指导，坚持农民工培训与市场需求相对接的政策导向
权变，是指权宜应变，有“随具体情境而变”或“依具体情况而定”的意思。权变管理理论是由弗雷德·菲德勒（Fred Fiedler）于20世纪70年代提出的，后得到了卢桑斯（F.Luthans）等人不断发展完善。权变理论最初应用在企业管理中，认为“在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的‘最好的’管理理论与方法。权变理论要求管理者必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，掌握原因和结果的复杂关系，从而针对不同情况做出灵活的变通。“权变管理的目的是要在特定环境条件下采用适用的、合理也有效的最佳管理方式，而不是为了寻求一种理想化、‘最好的’管理模式。”权变理论运用系统观点考虑问题，强调因人、因时、因事、因地等具体情况而采取灵活、应变管理的方式，以最大限度地提高管理实效。
以权变理论为指导，农民工培训政策应主动适应外部环境的变化，实现与市场需求的“无缝对接”。根据教育部哲学社会科学重大研究攻关项目“农村劳动力转移就业的社会政策研究”课题组的调研报告，农民工主要集中在宾馆餐饮娱乐业、建筑业和制造业，分别占被调查总数的21.7%、19. 4%和18.7%，这三类行业的农民工共占被调查者的近60%。从职业上看，农民工主要从事低层次的职业。前三位职业是普通工人、服务人员和销售人员，分别占被调查总数的33.0%、25.5%和9.7%。结合当前劳动力市场行情，政府应全面拓展培训机构与企业合作空间，引导培训机构按照企业用工需求，把他们培养成合格的应用型技能人才。除此之外，政府还要运用前瞻性、全局性、战略性的理念指导培训项目的设计与规划，督促各级培训机构密切关注市场需求的变化情况，把握培训市场和机遇，提升培训的社会效果。
在权变理论的指导下，政府应引导农民工培训机构以市场需求为导向，以提高就业能力和就业率为目标，坚持短期培训与学历教育相结合，培训与技能鉴定相统一，培训与就业相协调，引导性培训和技能性培训相一致，灵活采用“校企结合培训”、“订单培训”、“定向输出”等模式，增强培训的针对性和实效性。为使农村劳动力顺利转移，政府及培训机构也可以创造能够跨地域、转专业、分阶段的“学分制培训”模式，形成学分互认机制，还可以采取“企业+培训机构+失地农民”联动型的产教结合培训模式，以适应灵活多变的市场行情。
根据产业发展和企业用工情况，政府需要增强权变意识，利用政策工具指引培训机构明确培训重点，实施分类和定向培训的政策，提高农民工培训的社会效益和经济效益。例如，针对拟转移到非农产业务工经商的农村劳动者实施外出就业技能培训；对与企业签订一定期限劳动合同的在岗农民工进行技能提升培训；对农村未能继续升学并准备进入非农产业就业或进城务工的应届初高中毕业生、农村籍退役士兵推行劳动预备制培训；对有创业意愿并具备一定创业条件的农村劳动者和返乡农民工开展创业技能培训，等等。
二、与农民工需要相适应，试行“学分银行”存储、互认、兑换有机联动的农民工培训政策认定
“学分银行”是一种模拟或借鉴银行储蓄功能及特点，以使学生能够自由选择学习内容、自主决定学习时间、自愿选择学习地点的教育管理模式，其主要特点是开放性、灵活性、服务性。农民工学分银行制度是农民工通过在培训机构修习课程或是通过教育部的学分认证考试等多种形式获得学分，将学分存入个人在学分管理系统注册的账户中，累积达到一定的数量，最终可以兑换技能凭证或学位证书的一种学分管理方式。构建农民工“学分银行”，允许农民工根据自己的兴趣、爱好、能力、特长及就业需求，自主选择培训课程、培训机构、培训教师、培训时间、培训方式等，能够调动农民工参加培训的积极性。同时，该制度开放了农民工培训的大门，实现了培训资源的共享，允许农民工间断学习，逐步把技能培训、资格认证、专业课程学习之间进行学分累计互换，让更多的农民工有机会获得技能凭证或学位证书，大大增强了农民工的就业能力。
（一）需要完善农民工培训“学分银行”的存分机制
农民工培训课程不同于传统课程，具有动态、多变、自学为主的特点，主要采用远程教育、实地培训等方式。这需要对各级各类培训课程做好评估，明确学分标准，然后把相关培训折合成通用公认的学分。农民工在参加完某项培训活动并经认证合格后，可通过“学分银行”网络系统在网上申请注册个人账户，并接受“学分银行”的学分审核，经审核合格后再存储相应的课程学分。
（二）健全农民工培训“学分银行”的互认及转换机制
一般来讲，同级同类培训机构的学分互认较为容易，不同级别的教育单位或培训机构的学分互认较为困难，实践中需要对其进行评估，建立不同级别的“学分银行”。可以按照培训资源、师资力量、教学设备、社会影响力、培训业绩等标准确立A级、B级、C级“学分银行”。同级之间的学分可以互认，不同级别的“学分银行”按照一定比例互认。例如，A级“学分银行”1个学分相当于B级“学分银行”1.2个学分，或相当于C级“学分银行”1.5个学分。同时，对于渴望学历证书的农民工，应尽量实现“资格证书”向“学历证书”的转换。“学历证书”体现了通过正规教育获得的学习经验、专业知识、操作技能，而“资格证书”是对个人在具体生活和工作场景中通过实践操作、教育培训等获得的知识和技能的确认。例如，农民工经过培训获得中级厨师证并从业满两年，可申请获得中专学历证书；如获得高级厨师证并从业满三年，可申请获得大专学历证书等。资格和证书的互认，能够使非正规教育获得社会认可，使其具有与正规教育相近的水准和效力，大大增强了农民工参与培训的积极性。
（三）建立农民工培训“学分银行”兑换机制
农民工参加培训获得相应学分并逐渐累积，达到规定的学分数量时，可以兑换成相应级别的证书。在实施学分兑换时，应设计兑换汇率、逐级兑换比率等制度。农民工在获得某项证书所规定的有效学分后，可以用已获得的学分去兑换证书。在兑换证书后，当累积的有效学分达到更高标准时，再去兑换更高层次的证书。以此类推，水涨船高，实现农民工知识技能和证书层次不断提高的良性循环。
三、整合培训力量和资源，推进院校、企业、社会培训机构三位一体的农民工培训网络的政策协调
农民工培训是一项社会效益巨大而经济效益不太明显的事业。因此，必须出台行之有效的农民工培训激励政策和措施，广泛调动用人单位、社会培训机构参与培训的积极性，开发农民工培训的动力之源，保障农民工培训顺利推进。
在“经济人”理性的支配下，企业精打细算，不愿为培训农民工付出额外的成本；看到农民工跳槽现象较为普遍，企业担心为他人嫁衣裳，没有培训农民工的积极性；在捉襟见肘的财力状况下，企业在开展农民工培训时或有心无力，或疲于应付，农民工培训质量和效果无从保障……这种情况，不仅不利于农民工整体素质的提高，也严重影响了企业的长远发展，甚至妨碍产业升级和国民经济的发展。为鼓励用人单位积极组织农民工培训，政府可给予必要的政策支持，允许用人单位培训农民工所需经费从职工培训经费中扣除，并计入成本在税前列支。政府鼓励用人单位和农民工签订一定期限的合同，通过强化合同管理来调动用人单位培训农民工的积极性，消除用人单位因农民工流动性大而不愿意培训农民工的顾虑。
农民工培训具有很强的正外部性，属于准公共产品，各种社会培训机构在此类公共产品的供给方面具有独特的优势。社会培训机构关爱农民工的生存与发展，热心于社会公益事业，自愿投入到农民工培训活动中来，是开展农民工培训的重要生力军。吸纳社会培训机构参与农民工培训，是保证农民工培训取得预期成效的重要保障。政府应千方百计创造条件，加强政策支持，调动社会培训机构参与培训的积极性。首先，政府大力宣传培训机构的社会服务功能，鼓励培训机构从自身发展的角度思考开展农民工培训的社会意义，引导其自愿为农民工服务。其次，打消培训机构的后顾之忧，由培训机构和用人单位签订农民工培训合同。通过强化合同管理，确保农民工由用人单位优先录用，保障农民工有较高的就业率，提升培训机构的事业心和成就感。第三，政府遵循市场规则，运用利益杠杆的作用，允许社会培训机构的功利性目标追求，支持各类培训机构申请使用中央、省、市农民工培训扶持资金，在培训补贴、经费划拨、场地供给、政策优惠等方面给予支持，推动其积极参与农民工培训活动。
四、贯彻机会面前人人平等的理念，为农民工提供“普惠制”就业培训的政策便利
所谓普惠制就业培训政策，是指以提升社会成员的就业能力为目标，对全体社会成员进行不同项目、不同等级的专业技术培训，拓展知识结构，增强专业技能，提高就业竞争力的行动方案。该政策拒绝只面向一部分人提供特殊的免费培训，主张对所有劳动者实施普遍性的就业扶持政策。对农民工实施普惠制就业培训政策，体现了公平正义的价值准则，贯彻了以人为本、促进人的全面发展的新理念，对于实现农民工的生存权和发展权，建立发展型社会福利体系具有重要的推动作用。
对农民工实施普惠制就业培训政策，首先应当以市场需求为导向确定培训项目，开展订单式培训，并按技能水平发放不同层次的补贴。在这方面，可以适当借鉴辽宁省的成功做法。《辽宁省人民政府办公厅关于深入开展普惠制就业培训工作的通知（辽政办发［2008］8号）》规定：对用人单位急需或已签订劳务输出意向协议的普惠制就业培训，鼓励采用“快速通道”办法开展订单培训。一般专业工种就业培训，每课时每人补贴3元；第二产业等专业工种的初中级培训，补贴标准为每人每课时5元；高技能培训补贴标准为每人每课时10元；创业培训补贴，按每人每课时10元执行。对农村转移劳动力普惠制就业培训实行定额培训补贴办法[5]。该普惠制就业培训政策取得明显成效，对于减轻农民工培训负担，稳定就业形势，提高农民工就业率，起到了积极作用。
其次，在对农民工开展普惠制就业培训工作的过程中，对那些年龄偏大、身体残疾、处于低保边缘、零就业的农民工，同样要安排他们参加培训，提高职业技能。他们如能通过初次职业技能鉴定，取得职业资格证书，则给予一次性职业技能鉴定补贴；对生活确有困难、居住偏远的农民工，根据当地生活水平状况，在餐费、交通费等方面给予适当补贴；对已享受过免费培训的农民工，一年内未就业，或虽然就业但工资收入低于当地最低工资标准的，还可以再享受一次以提高就业收入为目标的免费技能培训。
第三，创设理论与实践相联系，就业培训与职业推荐相结合的政策机制。为了使农民工将所学的知识在实践中得到检验和发展，建立校企合一的办学实体是一个理想的选择。其一，宁缺毋滥，打造精品，对普惠制就业培训机构实施严格的准入机制。其二，在企业设立农民工实训基地，聘请企业中优秀的技师、工程师担任实训教师，让农民工学到真正管用的本领。该方案为消除知识学习与技能运用相分离、理论与实践相脱节的现象提供了调整的方向和坐标。其三，学习的目的在于应用，应将对农民工的培训与职业推荐结合起来。培训机构可以利用网络技术，搭建劳动力市场资源信息管理平台，密切跟踪当前或预期劳动力市场供求情况，在开展订单式培训的同时，为农民工提供就业咨询服务，并尽量将农民工推荐到合适的工作岗位上去。
五、基于系统论的视野，构建全方位、多角度的农民工培训配套政策支持
系统论最初是由美籍奥地利生物学家L.贝塔朗菲创立的，是人们认识事物、进行科学研究的重要方法论。“系统论方法就是从系统的观点出发，综合地、精确地考察系统与要素、要素与要素、系统与环境的关系，以实现整体最优化的一种方法。”
按照系统论的观点，任何一个系统都应有明确的目的性，系统的目的是整合系统各个要素的关键。农民工培训政策体系的目的是促进农民工人文素养的提升、道德修养的完善、职业技能的提高，实现农民工的全面发展。该目标定位具有规划未来、引领发展的作用，属于农民工培训的“上层建筑”或“顶层设计”。农民工培训的财政支持、信息建设、国家资格框架等都要在农民工培训政策目标定位中求解。只有这样，才能提高农民工培训的适切性、自洽性、可行性与有效性。
（一）加强对农民工培训的财政支持，推行“培训券”、“一卡通”的农民工培训政策便利
为创新农民工培训的经费投入机制，可推行“培训券制度”，即国家将用于培训的公共经费以凭证的形式直接发给培训者本人，培训者凭券自主挑选培训机构，并以券冲抵培训费用，然后培训机构凭券向政府申请支付补贴。“培训券制使政府对农民工培训的经费拨付，转化为受益者对教育（培训）服务的购买力和看得见的福利，市场的资源配置作用和政府的政策导向功能并举。”
目前，培训券制度在一定范围内得到较好地试点与推行。培训券是一种代金券，可分为就业培训券和创业培训券两类。符合条件人员到户口所在地的乡镇（街道）劳动保障事务所申领培训券，可根据自身需求，自主选择培训定点机构和专业，凭持券面值抵扣培训费用。例如，陕西省规定，“《就业培训券》和《创业培训券》由省人力资源和社会保障厅统一印制，省财政厅监制，在全省培训定点机构内通用。根据培训专业的不同，《就业培训券》面值分别为600元、480元、360元三种，《创业培训券》面值为600元。《就业培训券》和《创业培训券》面值只含培训部分，对按规定培训合格的按面值全额兑付。”培训券制度灵活、便捷、规范，赋予农民工自主选择培训机构的机会，有助于吸引更多的农民工积极参加培训。同时，该制度将竞争机制引入培训活动中，给培训机构带来空前的压力，能够督促其提高培训质量，打造良好的培训品牌，以吸引更多的农民工参与培训活动。
（二）加快推进农民工培训信息化进程，建立全国性人才需求、就业岗位和培训信息平台
由中央和地方人力资源与社会保障部门牵头，委托高校、科研院所和社会中介机构对全国就业情况进行调研，定期人才需求信息报告，建立国家和各省人才信息网络平台，引导培训方向，促进就业市场的有序流动。各地加快建立农民工培训信息中心、务工人员联络中心、政策法规宣传中心、教育资源整合中心、企业培训服务中心，推动农民工培训工作走向深入，为农民工参加培训，获得就业就会提供良好的信息服务。
（三）建立和完善国家资格框架，提高劳动力市场规范性和统一性
国家资格框架制度可以为接受培训的农民工提供一条“横向贯通、纵向衔接”的终身发展之路。在完整的国家资格框架下，农民工培训和义务教育能够更好地衔接，弹性学制和灵活教学制度能够紧密结合。“国家资格框架能够实现不同学习系统的对接和不同系统资格的等值互认，这对于受训者的未来发展及终身发展也是有益的。”对国家职业资格框架的重大改革对许多人的生活和工作都将产生重大影响，它不仅能够减少制度性、体制，衔接各个层次、各种类型的教育与培训，而且对于规范劳动力市场，促进劳动力的流动，建立灵活、统一的劳动力市场有着重要作用。
（四）不断完善立法和相关配套制度，消除城乡有别的政策歧视，清除部门分割的政策障碍
农民工培训活动的开展，离不开法律的制约、政策的引导和制度的规范。推进农民工培训工作，应加强国家和地方立法，协调劳动部门和教育部门的关系，理顺劳动力输出地和输入地的关系，并在土地政策、户籍政策、子女上学政策、就业政策、社会保障政策等系列政策方面做出改革和调整，进一步消除城乡分隔的体制，以保证农民工在制度转型过程中享有更多的培训机会，降低心理成本，提高接受培训的积极性。
六、提升培训质量和效果，健全农民工培训评估与监控的政策保障
提高农民工培训的质量和效果，必须以完备的评估和监控政策作为保障。我国的农民工培训具有培训类型纷繁复杂、培训内容动态多变、投资主体多元参与、培训成员来源多样的特点，农民工培训的质量和效果很容易受到不确定因素的影响。以往对农民工培训质量和效果的评估侧重于资金投入、师资情况、培训人数等量的方面，而对培训的实效性、培训资质、培训质量等方面的评估和监管关注不够。因此，制定行之有效的农民工培训评价和监控政策已成为当务之急。
（一）在国家层面建立与应用型人才培养目标相协调、适应时代特点的培训质量评估制度
从某种意义上讲，确定培训所应达到的质量标准，建立和完善国家对农民工培训质量的宏观评估和监控机制，有助于为农民工培训提供决策信息参考，提高培训项目的管理水平，优化培训项目的资源配置。当前，政府主管部门应对精英教育的质量评估标准进行理性反思，从受训人员的满意度、培训质量和效果、技能鉴定、职业道德、劳动保护等方面细化考核指标，健全培训课程和培训管理的质量评估体系。在质量评估和检查过程中，政府主管部门如果发现培训机构的培训质量不符合标准，责令其整改，整改后仍不达标的，则严格取缔其农民工培训资格。
（二）推行竞争择优机制，建立农民工培训机构市场准入制度
农民工培训项目的主管部门负责制定培训机构资质认证标准，加强对农民工培训机构的资格资质审查。农民工培训机构由各培训项目的政府主管部门提出，同级财政部门按照政府采购程序组织专家评审，实行公开招标确定。招标确定的农民工培训机构要进行公示，接受社会监督，并报上级主管部门备案。
（三）树立质量为本的理念，构建农民工培训质量监控政策
1.建立农民工培训质量督导制度。成立由专家、教授组成的应用型人才培养培训督导组，监督培训全过程。建立农民工培训专家听课制度，由专家深入培训第一线，了解培训进展情况，一旦发现问题，及时加以解决。
2.健全农民工培训监管责任制度。政府就业服务管理部门应将培训质量的监管责任落实到人，由分管领导干部承担监管任务，并对培训质量情况承担督导责任。
3.实施农民工培训质量与经费划拨挂钩制度。在农民工培训质量的监管工作中，政府督导人员一旦发现培训机构存在敷衍塞责、弄虚作假、动机不纯、疲于应付而导致培训质量低劣的情形时，即按有关规定暂停拨付培训经费。对于培训质量不达标的培训机构，政府部门应当责令其进行工作整改，只有当培训机构的培训质量符合规定的标准和要求时，才恢复向其发放培训经费或补贴。
（四）健全对培训资金的全方位监管制度，确保培训资金被正当合理地使用
1.规范培训资金申领程序，严格执行对培训补贴对象的审核和监管。建立享受培训补贴政策人员、单位的基础信息数据库，以有效甄别培训补贴申请材料的真实性，防止出现冒领行为。
2.强化培训资金监管责任意识。对农民工培训经费进行专项管理，建立培训基金账户，严防职业院校与有关机构合谋套取培训资金现象的发生。培训资金的使用管理情况应向社会公开，对有虚报、套取、私分、截留、挪用培训补贴资金等行为的单位和个人，将按照谁审批谁负责的原则，追究相关单位和人员的责任。
3.重点监管培训券的使用。对培训券一律实行实名制管理，并在人力资源市场网上进行公示。严防转让、低价收购、伪造培训券、弄虚作假骗取培训补贴的行为发生，对发生的违规问题要严肃查处。
今天面对着教室外闷热的天气，我的心并没有随着闷热的气流而沉寂。相反，我的心既激动，又沉重。
今天的培训课程是《职业操守教育》，这一课对于即将入职的我来说就如春雨对于小草一样重要。
之前，我以为进入到一个单位工作，最重要的就是认真努力的去做事就好。然而，一名真正的好职业人并不只是如此。
首先，职业指的是人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责作为主要生活来源的工作。职业道德指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的，非强制性的约束机制。就如海尔集团的报账方式，他们的员工只需要将报账的发票放入指定的箱子里，两天后他们报账的钱就会打到他们的银行卡里。这一实例充分体现海尔集团对于员工的信任度。之所以会有如此的信任度，就在于海尔的员工具备了较高的职业操守。
1910年，美国在内政部成立了矿业局，作为监管矿山安全健康的联邦机构，职能仅限于科研与事故调查。1977年，美国联邦矿山执法部门被移至劳工部，重新命名为“矿山安全健康局” （MSHA）。目前，美国联邦矿山安全健康局共有3级监察员（初级、资深监察员、矿山安全专家）310人，下设6个金属非金属矿山安全健康监察办公室，9个煤矿安全健康监察办公室，每个办公室设评估处、法规处、教训处、技术处、管理处、资讯处。另外，美国联邦矿山安全健康局的技术支撑机构，还设有矿山安全健康学院和矿山安全健康技术支持中心。
矿山安全监管与服务
美国联邦矿山安全健康局的主要职责是：制定、监督、执行联邦政府有关矿山从业人员安全健康法律与规定；强制执行安全与健康标准，消除死亡事故，减少非死亡事故的发生概率和严重程度，尽量减少矿山健康危害，促进全国矿山安全与健康条件的改进。
美国联邦矿山安全健康局的其他职能还包括：调查矿山事故；受理矿工危险情况以及对矿山企业违法行为的投诉；修改强制性安全标准，制定与强化安全健康标准；评定和收取违反矿山安全健康标准的民事罚款；评估批准矿山企业的采矿规划、教育和培训计划；建立联邦矿山安全健康学院，并维持其正常运行，对监察员、技术支持人员和煤矿从业人员进行高质量培训；批准和认证用于地下煤矿、瓦斯矿井和非金属矿的采矿机械电气产品，确保其不会引起火灾或爆炸；对矿山企业提供技术帮助，帮助改进其教育和培训计划；与各州合作制定矿山安全健康法律及规定；为采矿州提供矿山安全健康科研经费；监督矿山救援与恢复工作。
美国联邦矿山安全健康局规定，其监察员每年应至少2次检查每个露天矿，至少4次检查每个地下矿。对于季节性或者间歇性生产的煤矿可以减少检查频率，以判定矿山企业是否履行了安全健康标准。如果发现矿山企业违反了安全健康标准， 监察员将给这些矿山企业发传票。
美国矿山安全健康学院位于西弗吉尼亚州，是世界上最大的采矿安全健康的教育培训机构，拥有培训联邦矿山监察员和来自其他政府部门、采矿业和劳工部采矿安全专家的培训设施，提供有关安全和检查程序、事故调查、工业卫生、矿山应急救援等方面的课程。美国矿山安全健康学院还制作了录像、电影、刊物等技术资料，并提供现场培训，以作为一种技术资源帮助满足矿山企业的指导需要。
美国矿山安全健康技术支持中心为美国联邦矿山安全健康局、各州和采矿业，提供工程科学方面的专业知识，以帮助其解决安全健康难题，同时通过现场调查、实验室研究和分析，对矿山设备和材料进行评估和认证。
矿山安全立法沿革
美国根据“1910公共法61-179”，在内政部成立矿业局。
美国“1947公共法80-328”规定，美国烟煤和褐煤煤矿采用的第一个统一的联邦安全标准规程，赋予联邦安全监察员通知煤矿主和州煤矿管理机构违规的权力。
美国“1952公共法82-552（《联邦煤矿安全法》） ”规定，重点预防重大灾难事故发生，要求对井工煤矿进行年度检查，对井工煤矿执行强制性安全标准，对瓦斯矿井执行更为严格的标准，授权联邦监察员在紧急危难之际撤员命令及违规通知单。在非严重违规情况没有得到及时改正时，联邦监察员也能授权撤员命令，并允许州检查员强制实施联邦标准。
美国“1969公共法91-173（《1969年联邦矿山安全健康法》）”提高了联邦矿山安全健康局的执法权力，包括每个地下煤矿每年需要接受4次安全检查，并对所有违规行为实施强制性罚款，对明知违规和蓄意违规行为实施刑事处罚。
美国“1977公共法95-164（《1977年联邦矿山安全健康法》）”，适用于煤矿、金属矿和非金属矿。该法将执法部门移至劳工部，重新命名为“矿山安全健康局”。所有地下矿山每年需要接受4次安全检查，露天矿山每年接受2次。此外，还包括强制性的矿工培训规定，所有地下煤矿要求设立矿山救护队，增加矿工及矿工代表参与安全健康监督的机会。
美国“2006公共法109-236（《矿山改进与新应急反应法》）”，要求地下煤矿制定本矿具体的紧急应急响应预案，制定关于矿山救护队和对密封墙的新规定，迅速及时通报煤矿事故，强化民事处罚。
矿山安全监管经验
稳定的监管机构 等级管理的监察员队伍
1977年，美国联邦政府将矿山安全健康执法部门移至劳工部，机构基本没变，但对检查员要求更加严格。一般监察员从矿工中选招，划分3个等级管理。
初级监察员需要在美国矿山安全健康学院完成23周的培训课程，内容主要包括：记录、传票和命令的撰写方法；事故原因分析方法；安全检查程序；法律、法规和政策；可吸入性粉尘和噪声；通信设施的应用；专项调查；可燃材料和岩粉；面谈技巧；矿井供电；岩层控制；消防措施；电气许可认定；矿井通风理论及方法；瓦斯探测设备；矿井提升系统；钻孔和爆破；全矿井气体监测系统；矿井救护；尾矿坑安全设计及检查；安全对话方法及实施等。
所有资深监察员需要每年参加一周或每两年参加两周的培训课程，内容包括：死亡事故审查；提升和传动系统；电气安全规定实施；电器实验室及安全准入认证；消防措施；地面运输系统；矿用炸药及爆破；遥控采矿设备及问题；锚索和桁架及顶板控制；竖井和斜井的检查等。
专家级监察员除了参加跟资深监察员一样的培训，每年还需要接受他们所从事专业领域的知识培训。电气专家需要每年参加培训，以确保他们的电气认证资格有效。要想成为通风、顶板控制、尾矿坑安全、事故调查等方面的专业调查员，还需要每年额外参加1～2周的培训。
稳定的法规 及时改进的技术标准
1952年，美国制定了《联邦煤矿安全法》；1969年制定了《联邦煤矿安全健康法》；1977年制定了《联邦矿山安全健康法》；2006年制定了《矿山改进与新应急反应法》。每次矿山发生事故后，事故调查都由联邦矿山安全健康局或其他地区区域办公室组织开展，统一调用联邦矿山安全健康局专家。美国每次在矿山安全健康方面的修法或立法，都是因重大事故后对法律的修订和完善，并根据事故调查情况及时完善相关技术标准。
严格的现场监管 发挥保险、银行的作用
安全检查是主要监管手段，美国的所有地下矿山法定每年需要接受4次安全检查，露天矿山每年需要接受2次安全检查，处罚额度从100美元到几十万美元不等。美国矿山安全健康局监察员每次检查都出具执法文书，并把文书挂在网上公示，保险公司、银行可根据企业存在的安全隐患情况，对其调整保险费率和贷款额度。因此，安全检查加大了矿山企业的违法成本，使矿主不敢违法。
提高员工的法律素质
强制对矿工培训的规定，提高了矿工维权意识及能力，增加了矿工及矿工代表参与安全健康监督的机会。矿工有权要求对其矿井进行联邦安全检查，对所有违规行为实施强制性罚款，对明知违规和蓄意违规行为实施刑事处罚。矿工能够及时发现隐患，通过投诉督促矿主治理隐患，确保安全生产。
明确的矿主主体责任 完善的中介服务
矿主对安全生产负主体责任，美国联邦矿山安全健康局像警察一样，对其违规行为直接查处。矿主按照技术规程搞好安全生产工作，需要技术服务的主要依靠技术咨询中介机构，可委托中介机构检测排查危险源和事故隐患。矿山企业明确主管的安全责任，督促其实施隐患治理和监控，并持续改进。
关键词：银行营销；发展路径；趋势
为顺应日益激烈的内外部市场竞争压力，近年来我国商业银行纷纷效法西方银行，实施银行营销战略。要获得强大的后发优势，我国商业银行应该充分借鉴西方银行开展营销战略的理论和经验。但当前国内学术界对西方银行营销的发展路径和趋势方面的研究却不尽全面与系统，有鉴于此，本文将对该问题进行解析。
首先分析西方发达国家银行营销发展的历史脉络。
一、西方发达国家银行营销发展路径
（一）银行营销萌芽阶段（20世纪50年代末至60年代）
20世纪50年代中期以前，银行界对市场营销既不了解也不注意，商业银行只提供自认为必要的服务。1958年在全美银行联合会议中第一次提到了市场营销在银行的运用。但当时，只有为数不多的银行尝试采用广告等营销方法和手段。
（二）银行营销的发展阶段（20世纪70至80年代）
从20世纪70年代开始，银行开始频繁使用各种媒体广告，赞助和促销也成为银行开展竞争的重要手段。银行业终于意识到它们所经营的业务本质是满足客户不断变化的需求，金融创新成为这一时期金融营销发展的主流。银行力图通过金融创新，向顾客提供新的、有价值的服务，以满足客户深层次的金融服务需求。到了20世纪80年代，市场细分和定位战略逐渐成为银行制胜的法宝：银行通过识别和锁定目标市场，向目标市场提供有特色的金融服务。
（三）银行营销成熟阶段（20世纪90年代以来）
20世纪90年代以来，国际金融大环境发生了重大变化，西方银行业已进入了混业经营时代。经过几十年的探索和发展，西方银行营销也已经逐渐走向成熟，银行开始真正把营销作为其核心战略来指导、整合银行的各种金融资源，并着手通过与客户创建并保持长期合作关系来实现自身的发展。
二、当今西方银行营销发展的四大趋势
西方一流银行开展营销的具体实践呈现出了以下四大类鲜明的趋势：
（一）内部营销成为银行营销战略实施的基础性工作
内部营销是指企业将员工视为顾客，并采取一系列措施来吸引、发展、激励和保留高素质员工。内部营销不仅囊括了人力资源管理的一切活动，并注重运用营销理念来指导人力资源管理的各项工作。要实现高效的外部营销，银行必须以卓有成效的内部营销作为支撑。
西方银行非常注重内部营销的开展，具体实践包括以下几项内容：
1、建立“以人为本”的企业文化。优秀的企业文化是银行内部营销的核心，是所有银行员工在感受、认知和思考处理问题时所共同遵循的基本原则与行为方式。优秀的企业文化可以激发员工的自觉意识，对发挥员工的积极性和创造性起到了重要作用。西方银行业抱定“以人为本”的核心理念，重视员工能动因素的发挥，尤其是银行的中高层管理人员身体力行，将员工视为最重要的企业财富，尊重和爱护员工。
2、员工的招聘与培训。银行要开展卓有成效的市场营销必须具备高素质的银行员工。因此国外银行在实施内部营销时，格外重视员工的招聘和培训环节。（1）员工的招聘。西方知名的商业银行，在员工招聘环节有着惊人相似性：不拘泥于应聘者的文凭与专业，只招收与自身企业文化相融通的人员。花旗银行的用人原则是寻求那些“开明、讲求速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果断的设定目标、视变化为机遇，适应全球化的全新人才，这是最为重要的资产”。（2）银行员工的培训。在知识经济时代，学习最快的银行必将获得最后的成功。因此西方一流银行非常重视员工培训。例如，花期银行每年将收入的2%投入各项教育中去，职员平均每人每年有5天到3个月的培训。花旗从不进行固定的、一成不变的培训课程，培训的课程是员工与其上司共同决定的。
3、员工激励制度的建立与具体实施。（1）建立科学合理的绩效评价与薪金分配体系。西方银行在开展内部营销时，对员工的绩效考核、工资福利分配与员工人均营业收入和利润联系起来通盘考虑，因此能较为真实地反映雇员为银行带来的收入与利润，在此基础上建立起来的薪金分配体系就能够使个人贡献与其收益大体匹配，大大调动了员工的积极性。（2）对员工的非物质激励。根据马斯洛的需要等级论，知识型人才更渴望得到别人的认同，更倾向于追求归属感和成就感，所以拥有大量知识型人才的银行必须对其员工进行必要的激励措施，这样才能激发其工作热情。激励人的主动性，开发人的潜力，成为西方银行内部营销管理的核心内容。
（二）CRM逐渐成为世界各大银行开展市场营销的主要方式
正如Kotler和Gronroos论述的，传统的营销组合理论体系正在向关系营销的范式转变，而最近几年兴起的CRM，即“顾客关系管理”真正使企业实现了从“以产品为中心”的营销模式向“以客户为中心”的模式转变。CRM理论有两大分支：一支起源于美国，被称为数据库导向型CRM，这种理论认为CRM应该以信息技术和统计分析技术作为基础，使企业能够识别、吸引并增加盈利顾客的保持率；第二种起源于斯堪的纳维亚和北欧，被称为B to B营销型CRM，这种体系格外注重企业之间长期信任的关系，强调对顾客需求理解的基础上解决顾客的问题，以此实现自身的长远和稳健发展。
在实践中，西方银行实施CRM战略，主要从以下两个方面着手：
1、银行客户数据库的建立。客户数据库系统是指企业运用统计技术建立预测模型，将所掌握的客户数据按照某些指标进行重新筛选和整理，从而找到有价值的市场细分，即把顾客划分为某些相似性的目标市场。通过建立客户信息数据库系统，银行一方面可以把握整个市场动态，高效地开发新的金融产品或服务来满足市场，另一方面也可以针对特定客户采取相对应的营销策略。
2、银行客户经理制度。银行客户经理制不受业务分割、网络柜台的限制，改变了过去顾客必须同时和银行多个部门打交道的“一对多”的传统银行服务模式，而变成了与客户经理之间“一对一”的服务传递，顾客可以从这种全新的服务模式中感受到银行服务的完整性、协调性和效率性。通过实施CRM战略，银行可以建立与客户之间的“学习关系”，利用客户信息数据库来准确把握与发掘有价值的客户；在与客户的接触中了解他们，并在此基础上进行“一对一”的个性化服务，从而有效整合了银行内部各种金融资源，彻底改变了银行的服务流程，通过及时推出创新的金融产品和服务最大程度地满足顾客需求。
（三）忠诚管理成为银行营销战略实施的重要组成部分
银行内部营销管理和CRM战略的实施使银行具备了为具有潜在价值的顾客创造优良顾客价值的能力，但是这些营销工作的出色完成并不能保证银行就必定获得丰厚的利润回报。美国银行业的一项研究表明，美国国内银行存款业务的损益平衡点一般是18个月，只有顾客存款在银行账户上滞留的时间超过18个月，银行才能获利。但是如果这些顾客不够忠诚，其顾客生命周期过于短促，不能够维持到盈亏平衡点，则银行所开展的一切营销活动就会失败。
忠诚的顾客对银行实现营销战略的预定盈利目标极为重要，较高程度的顾客忠诚将会以两种方式给银行带来更多的利润：第一，当顾客流失率降低时，忠诚的顾客会有助于吸引更多的顾客。第二，忠诚顾客会带来更多的利润，即每位顾客的利润增加。获取忠诚顾客的营销策略非常高明，在市场经过一家银行细致梳理之后，其竞争对手几乎不可能再获得有利可图的忠诚顾客了。因此如何获取忠诚的顾客就成为西方银行营销寻求解决的关键问题之一。
当然不同的顾客也会具有相异的忠诚性格。地理、婚姻状况、年龄、收入、职业等特定市场细分标准都会对顾客忠诚度产生很大影响。例如职业是教师、会计师、工程师的人们都表现出很强的消费忠诚度。因此西方商业银行在与顾客建立合作关系之前，都非常注意对这类忠诚顾客的筛选。
（四）银行品牌创建渐受重视与追捧
营销之父Kotler对品牌的定义是：“一个名称、术语、标记、符号、图案，或者是这些因素的组合，用来识别产品（服务）的供应商。它是卖方不断对产品或服务能够向买方所提供一系列特点、利益和服务的承诺”。对于商业银行来讲，银行品牌是银行服务质量组成的重要方面。银行品牌对于银行吸引新顾客、增加老顾客忠诚程度具有非常重要的作用。
“银行品牌”内涵有狭义和广义之分。狭义上的银行品牌指银行为金融产品或服务设计的名称、术语符号；广义上的银行品牌则是指银行的产品与服务、人员素质、公共关系、经营理念及其展现、银行外观等在社会公众心目中的总体印象，是银行企业文化和素质的综合表现。所以，西方银行业品牌建设也同时从狭义和广义这两个层面上展开。
1、狭义的银行品牌――金融产品或服务品牌的建设。不管采取何种方式来实施金融产品或服务品牌战略，这都是一项系统化的工作，因为任何金融产品和金融服务从最初的市场调研、设计、初步的市场测试、到最终推向市场的各个环节都需要银行各个业务部门进行合作。如果各部门自行其是，缺乏沟通协调，品牌战略就极有可能归于失败。在这个方面，花旗银行推行的品牌经理制度可能是解决这个问题的有效方法，并极有可能成为业界发展的趋势。花旗银行为每个金融产品都设一名品牌经理，由他们统一负责该产品的研发、制造和营销。品牌经理通过对产品销售全方位的计划、控制与管理，能灵活高效地满足市场需求的变化，改善银行参与市场竞争的机能，减少了人力重叠、广告费用和客户遗漏，拉长了产品的生命周期，为花旗赢得了广阔的市场空间。
2、广义的银行品牌――银行形象的建设。（1）实施CIS战略。CIS，即企业形象策划。西方银行十分注重利用CIS战略来塑造银行形象，塑造统一的鲜明的机构实体形象，力图将清晰、亲切、庄重的形象传达给社会公众，以此获得公众的信赖与良好评价。这些大银行非常注重广告宣传，通过印制精美的宣传材料，建立特色鲜明、界面友好的网站，通过各种媒体来进行，不断扩大自身的知名度。（2）提升银行的公众亲和力。在品牌建设中，西方银行还十分重视公众舆论导向的作用，通过各种途径方法强化自身形象的亲和力，这些银行非常重视加强与政府、工商企业单位、同业机构、新闻媒体和社会公众的交往，密切与各方的感情交流，使客户对银行产生一种无形的寄托和信任感。如汇丰银行支持慈善公益事业有悠久的历史，在台湾就积极倡导并从事各种生态环保活动。
西方一流商业银行营销演进过程已经进入了成熟阶段。现阶段，西方银行营销实践展现出：内部营销、CRM战略、忠诚营销和银行品牌营销这四大趋势。这四大趋势为深入分析我国商业银行营销发展现状提供了一把非常有效的参照标尺，有助于发现我国商业银行营销开展过程中存在的差距和不足，同时也应该有助于构建适用于我国实际的银行营销战略。
参考文献：
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