时间：2022-11-22 22:17:43
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇人力资源管理课程范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革
中图分类号：G4 文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
2目前人力资源管理课程教学中存在的问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。
2.1教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2.2教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
2.3考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
3.1以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。
我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：
（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。
（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。
（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。
（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。
（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。
（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。
（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。
（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。
（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。
（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。
（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果
考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。
3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
参考文献
[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.
关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。
表1人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献：
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.
关键词：人力资源管理；实践教学
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02
人力资源管理的概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特·巴克首次将人力资源管理作为管理的普通职能加以论述。此后，人力资源管理的理论和实践得到不断的发展。随着经济全球化与企业竞争的加剧，人们已经深刻认识到，人力资源是企业最重要的资源，有效的人力资源管理对于企业形成可持续发展的核心竞争力起到关键的作用。为了适应社会对人力资源管理专业人才的需求，我国许多高校设置了人力资源管理专业，而且人力资源管理课程也被列为管理类专业本科生的核心课程之一。众所周知，人力资源管理课程是一门实践性很强的应用性学科，现代人力资源管理课程的教学目标是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，而且能使之在企业实践中灵活运用人力资源管理的理论知识和方法，以解决企业实际问题。根据笔者长期教学实践经验，由于国内本科生普遍缺乏对企业实践的了解，因而，传统的纯理论“灌输”式的教学模式，不仅无法调动学生的积极性，而且也不利于学生对理论知识的掌握及能力的培养，通常很难满足教学目标的要求。因此，在传统的课堂理论讲授的基础上，加强人力资源管理课程实践教学，将理论与实践教学有效地结合，具有重要的现实意义：一方面可以提高学生的学习兴趣，使学生更好地理解和掌握人力资源管理的相关知识与技能，学会应用人力资源管理的基本框架来理解和分析企业管理活动，真正理解人力资源管理在企业中的作用和地位；另一方面也为学生适应社会发展，增强其社会适应力与竞争力具有一定的帮助。以下，笔者结合近几年的教学实践，具体介绍一下实践教学在人力资源管理课程中的应用。
一、案例研究
案例研究法就是为学生提供一份关于组织中存在问题的书面描述，然后让学生分析案例、诊断问题，并通过相互讨论最终得出研究结果以及解决问题的方案。案例除了文字的形式，还可以利用录音、录像等视听媒介形式来描述客观存在的真实情景。美国哈佛商学院最先将案例应用于管理教学活动中，它是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式。通过案例研究法，不仅可以使学生了解案例企业过往的成功经验或失败教训，更为重要的是引导学生在探索解决管理问题的过程中，总结出适合自己特点的思考问题和分析问题的逻辑方法，提高独立解决企业实际问题的能力。案例研究法是人力资源管理课程实践教学中常用的方法，但在具体教学实践过程中需要注意以下两方面的问题：
1.案例准备
教师应在课前广泛收集资料，精心准备案例，选择合适的案例是案例研究法顺利开展的首要环节。首先，由于案例研究法是由国外引进的，目前许多人力资源管理教科书上仍然采用大量的国外企业案例，国外企业所处的人力资源管理环境又与中国企业实际存在一定差异。因此，在案例内容选择上，应密切结合中国实际，本土化案例选择与实践教学的要求也是相一致的。其次，应综合考虑不同专业要求、学生的知识体系以及案例难易程度等各方面的因素。第三，人力资源管理案例应与理论知识密切联系，使学生在掌握理论知识的基础上来思考案例问题，从而加深对理论知识的理解。第四，大案例研究通常安排在在各章节理论内容结束之后，所选择的案例企业之间毫无关联性，这使得学生在应用理论知识方面无法建立一种连贯性。因此，若通过创建一个长期性的、综合性的企业案例情节，将人力资源管理各模块的理论知识点融合在其中，会促进学生实践能力的提高。最后，案例问题的设计要能启发学生结合所学理论知识全方位地去思考。
2.案例研究活动的实施
案例研究活动包括两方面内容：一方面随堂小案例，通常采用全班案例集体讨论的方法，鼓励每个同学都能够积极参与到讨论过程中；另一方面各章后的大案例，通常采用小组案例分析的方法，提高同学的团队合作能力。小组案例研究活动通常可以分为四个步骤：首先，个人学习。学生通过认真阅读案例资料背景，并利用所学理论知识，系统思考对人力资源管理产生影响的各种影响，通过这一环节，培养学生独立思考的能力，并能从当事者的角度去考虑案例中所出现的冲突与矛盾。第二，小组讨论。根据各班级情况采取随机分组的方式，每组指定负责人，负责全组在案例研究活动过程中的分工、协调工作。通过小组讨论过程，组内成员各抒己见，充分表达各自的观点，最终形成小组统一观点，并形成解决方案。通过此过程，不仅可以培养学生个人决策能力，而且可以培养学生的团队合作能力。第三，全班交流。各组派代表采用PPT的形式进行案例演讲，小组其他成员补充，陈述完毕由其他组成员提问和质疑。通常在此阶段，各组学生之间会有不同观点的争论，争论的程度越激烈，越能激发学生的潜能，使学生学会从不同的角度去思考问题，从而提高分析问题和解决问题的能力。最后，总结归纳。案例研究的重点并非是为了寻找正确答案，而在于教会学生如何发现潜在问题，并提出切合实际的行动方案。因此，教师在归纳总结时，应注意做出恰当的评价，教师应注意总结各小组在解答过程中所使用的分析方法、基本理论、思维方式，要善于引导学生反思从案例教学过程中获得哪些启示，以及如何在今后的企业实践中加以应用。
二、情景模拟
情景模拟是一种让学生在模仿现实生活场景中进行决策的方法，学习者在这种情境中做出的决定所产生的结果，真实地反映了学习者在实际工作中做出同类决策可能产生的后果。这种方法是在一种人工设计的没有风险的环境中，让学习者看到自己的决策可能产生的影响，从而可以帮助学习者提高管理和沟通方面的能力。这种方法趣味性高、注重实效性，具有理论与实践高度结合的特点。采用情景模拟教学法时，教师不仅要引导学生从模拟场景中获得感悟，学会换位思考，提高解决问题的能力，而且要引导学生探询特定情境下复杂的过程及其背后隐含的各种影响因素和未来发展的各种可能性。
在人力资源管理教学过程中，笔者曾多次采用情景模拟的方式组织教学活动，针对一些小的案例问题，课堂上由同学进行角色扮演，模拟实际工作情境中的一些活动，现场去处理各种问题和矛盾。课外，学生通过制作情景剧对案例背景进行描述，这种方法极大地提高了学生的主动性和积极性，营造了较好的课堂学习氛围。以下结合人力资源管理课程中的招聘章节介绍情景模拟教学法的具体应用。
1.前期准备阶段
首先各组确定招聘企业，模拟招聘企业可以选择真实的企业，也可以选择虚拟的企业，真实企业搜集相关背景资料较为容易，但考虑有些学生未来有创业的可能性，因此，有些小组选择虚拟企业。其次，招聘职位的选择，笔者建议学生尽量根据本专业的特点来进行选择，一方面希望学生通过职位资料的收集，编写职位说明书，另一方面也希望学生在搜集资料的过程中，了解自己与未来职位要求间的差距，并确定今后努力的方向。第三，招聘策划，各组根据企业、职位的特点形成招聘方案，包括招聘的流程，招聘广告设计、面试问题、设计面试评价表等。这一环节是所有小组都必须完成的内容，但在实际操作过程中，会根据不同专业班级人数情况会作相应调整，比如，针对人数较多的班级，通常会采用抽签的方式来确定招聘组和应聘组，应聘组的同学则精心准备到各“公司”去应聘；另外，从各组中还会抽选一名学生组成监督评分组，负责为招聘组及应聘人员进行打分，以便进行汇总分析。
2.实施阶段
关于具体的招聘实施方式，由各班自行选择，比如，有些班级根据抽签结果，招聘组的全体成员作为面试官，对应聘组的同学进行面试，每组模拟时间控制在15-20分钟，整个面试过程要体现出完整性；另外，还有一些班级选择采用“职来职往”的面试形式，每组均有一位同学代表本企业招聘，各组代表组成招聘团队，应聘者采取自愿的形式，每位应聘者面试时间控制在15分钟以内，招聘小组经过前期认真的准备，为应聘者设置了许多测试环节，而应聘者均能够认真回答，最后，根据应聘方的表现，面试方公开最终录用结果。
3.评价阶段
评价阶段主要包括三个方面，首先，由面试者对应聘者的表现做作出评价，其次，由监督评分组为应聘者、面试者的表现作出评价，最后，在整个模拟招聘结束后，由任课教师对整个面试过程作出整体评价。
情景模拟教学活动不仅全方位锻炼了学生的能力，使学生将学过的知识融会贯通，而且能够使学生运用全局思维的方式来实施一次完整的管理活动。实践证明，情景模拟教学法对学生实践能力的培养，以及综合素质的提高大有裨益。
三、模拟实验
模拟实验，即通过计算机软件、沙盘等技术对人力资源管理各模块进行模拟操作运营和管理。人力资源管理的模拟实验主要包括两方面内容：一方面是对目前企业常用人力资源管理的软件进行的应用培训，包括企业人力资源管理信息管理系统、人员素质测评系统、人员招聘系统、绩效考评系统、薪酬管理系统等操作性实验，也是最基础的实验教学内容；另一方面，通过计算机软件构建企业模型，模拟出企业人力资源管理的真实情境，为学生提供一个较为真实的模拟实习环节；另外，也可采用沙盘模拟人力资源管理各环节的实际操作，在实际操作过程中，通过沙盘模拟教学不仅可以使同学加深对人力资源管理各模块的知识理解，而且能够更好的培养学生团队合作的能力。在人力资源管理课程中运用模拟软件、沙盘等技术教学方式，通常可以将人力资源管理各模块有效地衔接起来，改变传统教学中各模块知识分离的状态，这种模拟实验方法可以将课本中的各个知识点串联起来，学生在模拟情境下去思考问题，并选择解决问题的方案，极大地激发了学生的学习热情和兴趣，通过理论知识在模拟企业管理层实践情境的应用，加深对理论知识的理解和把握。这种模拟实验的方法对于理论教学起到一定的互补作用，是值得深入探索的。
人力资源管理是一门实践性很强的应用性学科，在课程中引入案例研究、情景模拟以及实验室模拟等实践教学方式，不仅可以改变传统单向式的学生被动学习的局面，而且可以使学生在体验模拟工作情境的过程中，加深对理论知识的理解，提高学生分析问题、解决问题的能力。笔者对人力资源管理课程实践教学的研究一直处在不断探索的过程中，希望通过不断的探索与方法的总结，能够不断改善人力资源管理课程的实践教学效果，进而培养出符合社会发展需要的复合型和应用型的人才。
参考文献：
[1]董克用，主编.人力资源管理概论（第三版）[M].中国人民大学出版社，2011，7.
[2]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理（第三版）[M].高等教育出版社，2011，3.
[3]钱士茹，吴笛.亲验式教学法在“人力资源管理”教学中的应用[J].合肥学院学报，2006（6）.
[4]吕肖东.人力资源管理课程实践性教学探索与思考[J].价值工程，2010（8）.
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下，将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括：信息化教学要以学生为主体，信息化教学的资源一般比较丰富，学生要在教师所创设的情境中，在学习过程中发挥主动性和创造性；信息化教学中，教师根据学生的实际情况，因材施教，从而教师成为学生学习的引路人；信息化教学模式下，比如多媒体创设问题，广泛运用案例教学法、讨论学习法等，有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等；计算机辅助学习，学生可以运用网络技术条件收集资料，提高分析信息资源的能力；教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程，有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用，学生通过学习课程，能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领，从而可以运用人力资源管理理论知识，解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下，中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握，这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化，而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出，在人力资源管理课程中运用信息化教学模式，创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境，构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式，可以激发学生学习兴趣，为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时，依据信息化教学模式的特征，采用多种信息化教学模式来提高教学效果，具体而言，主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中，案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式，学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能，在信息不完备的状况下也能做出判断，培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力，发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时，老师可以设计一个模拟应聘现场，安排学生扮演面试官与求职者，让学生独立完成简历制作，学生亲身参与到面试过程中，学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用，为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组，同一小组的成员进行分别讨论，然后全班共同讨论。全班共同讨论时，可以运用头脑风暴法，全班学生思维进行撞击与交锋，讨论的过程是开放的，讨论的答案多元的，老师可以有意引导，让学生查阅参考文献，通过分析和研究，确定不同答案。在信息化教学中，老师在网络环境中指导学生开展讨论，可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中，讨论的话题是有关招聘素质要求，可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论，老师在线监控讨论，及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法，能够提高学生独立思考，促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
一、情景模拟
情景模拟是一种让学生在模仿现实生活场景中进行决策的方法,学习者在这种情境中做出的决定所产生的结果,真实地反映了学习者在实际工作中做出同类决策可能产生的后果。这种方法是在一种人工设计的没有风险的环境中,让学习者看到自己的决策可能产生的影响,从而可以帮助学习者提高管理和沟通方面的能力。这种方法趣味性高、注重实效性,具有理论与实践高度结合的特点。采用情景模拟教学法时,教师不仅要引导学生从模拟场景中获得感悟,学会换位思考,提高解决问题的能力,而且要引导学生探询特定情境下复杂的过程及其背后隐含的各种影响因素和未来发展的各种可能性。在人力资源管理教学过程中,笔者曾多次采用情景模拟的方式组织教学活动,针对一些小的案例问题,课堂上由同学进行角色扮演,模拟实际工作情境中的一些活动,现场去处理各种问题和矛盾。课外,学生通过制作情景剧对案例背景进行描述,这种方法极大地提高了学生的主动性和积极性,营造了较好的课堂学习氛围。以下结合人力资源管理课程中的招聘章节介绍情景模拟教学法的具体应用。
1.前期准备阶段首先各组确定招聘企业,模拟招聘企业可以选择真实的企业,也可以选择虚拟的企业,真实企业搜集相关背景资料较为容易,但考虑有些学生未来有创业的可能性,因此,有些小组选择虚拟企业。其次,招聘职位的选择,笔者建议学生尽量根据本专业的特点来进行选择,一方面希望学生通过职位资料的收集,编写职位说明书,另一方面也希望学生在搜集资料的过程中,了解自己与未来职位要求间的差距,并确定今后努力的方向。第三,招聘策划,各组根据企业、职位的特点形成招聘方案,包括招聘的流程,招聘广告设计、面试问题、设计面试评价表等。这一环节是所有小组都必须完成的内容,但在实际操作过程中,会根据不同专业班级人数情况会作相应调整,比如,针对人数较多的班级,通常会采用抽签的方式来确定招聘组和应聘组,应聘组的同学则精心准备到各“公司”去应聘;另外,从各组中还会抽选一名学生组成监督评分组,负责为招聘组及应聘人员进行打分,以便进行汇总分析。
2.实施阶段关于具体的招聘实施方式,由各班自行选择,比如,有些班级根据抽签结果,招聘组的全体成员作为面试官,对应聘组的同学进行面试,每组模拟时间控制在15-20分钟,整个面试过程要体现出完整性;另外,还有一些班级选择采用“职来职往”的面试形式,每组均有一位同学代表本企业招聘,各组代表组成招聘团队,应聘者采取自愿的形式,每位应聘者面试时间控制在15分钟以内,招聘小组经过前期认真的准备,为应聘者设置了许多测试环节,而应聘者均能够认真回答,最后,根据应聘方的表现,面试方公开最终录用结果。
3.评价阶段评价阶段主要包括三个方面,首先,由面试者对应聘者的表现做作出评价,其次,由监督评分组为应聘者、面试者的表现作出评价,最后,在整个模拟招聘结束后,由任课教师对整个面试过程作出整体评价。情景模拟教学活动不仅全方位锻炼了学生的能力,使学生将学过的知识融会贯通,而且能够使学生运用全局思维的方式来实施一次完整的管理活动。实践证明,情景模拟教学法对学生实践能力的培养,以及综合素质的提高大有裨益。
1以职业能力培养为核心，优化教学内容
1.1明确课程教学目标
首先，我们要对这门课程具有充分的了解，在此基础上才能学以致用，将理论与实践有机的结合起来，源源不断的输送有用的人才。人力资源管理是对人才进行有效管理的一门学科，具有系统性的特点，无论是各行各业，都设有人力资源这一岗位，主要的工作内容就是为企业选拔出合适的人才，为企业所服务。而本文中主要介绍的领域是酒店行业，这一行业在近些年的发展较快，其中最主要的原因就是人才的运用得当，酒店业务部门相互联系，共同为酒店创造更大的经济效益。因此，在酒店人力资源管理这门课程中，首要的目标就是解决实用性的问题，能够真正的做到活学活用。
1.2根据典型工作任务，设计能力训练项目
在对课程进行详细的设计过程中，应该重点考虑到酒店行业的特殊性，所以工作过程是重要的内容之一，并且在传统的教学过程中，教师已经形成了一套完整的思维模式，但是这种思维模式已经不能完全适应时展的需要了，必须在此基础上进行适当的变革，这样才能促进酒店管理水平的进一步提高。要想做到这一点，首先要对当前酒店管理进行深入的了解，在此基础上确定工作任务，按照工作任务的不同进行制定各种训练的项目，重点培养学生在实际工作中的应变能力以及适应能力等。同时，这门课程在分配的过程中应该包含以下几个方面。其一是招聘，招聘是进入酒店工作的首要前提，教师在这一过程中应该按照讲解、操练的过程进行，使学生提前进入一种状态。其二是培训，培训的方式有很多，通过培训的课程可以有效的提升学生的个人能力。其三是考核，酒店的不同部门考核的标准也是各不相同的，因此应该按照实际的工作需要进行绩效考核的学习。其他的项目内容还包括薪酬设计、招聘方法等。在教学的过程中，使学生不断认识酒店工作的具体任务，尽快令其适应本职工作，最终才能使酒店获得高素质的人力资源管理人才。
2改进教学方法和手段
2.1任务驱动法
这一方法的理论指导为建构主义，通过在教学过程中对学生进行具体的指导，引导学生进行教学而获得理想的教学效果。在运用这一教学手段的过程中，应该重视学生之间相互协作的能力以及对事物进行探究的能力，教师的主要作用不是讲解，而是适时的引导，使学生在学习的过程中自己发掘课程中的难点，并且独自解决。在这一过程中，教师可以适当的给予帮助，创设情境的方式能够帮助学生有效的吸收所学的内容，具有事半功倍的作用。例如在讲解绩效考核这一问题的过程中，教师先将问题抛给学生，并创设一个情景，需要学生根据这一情景制定一个绩效考核的方案，将学生分为不同的小组开展组合式教学，并且进行实地的考察，经过一段时间的研究后，最终向教师提交一份合理的绩效考核方案，师生之间进就这一方案进行交流，对期间学生产生的问题进行适当的指正，在这一过程中，教师不仅能够察觉出学生所具有的突出优势，也能发现弱点，因此，通过任务驱动法的教学，学生的个人能力可以得到有效的提高，同时也更加深入的了解了有关酒店的相关知识，有助于今后开展实际的工作。
2.2角色扮演法
角色扮演法是由学生根据角色需要，让学生扮演特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。角色扮演法的操作步骤：设定主题及提供素材，对扮演的管理角色详解、选定扮演者、分配角色，有限卷入并把握主题，准备道具并进行表演，实施观察、评估及反馈。在招聘中，面试技巧是本课程的重点，任课教师作为主考官，每组学生分别作考官、应聘人员，为了在师生面前有个良好的印象，学生利用课外时间积极准备，课堂效果非常好，在这个过程中要强调教师的参与和引导，对于出现的问题要当场给予纠正。
2.3案例教学法
案例教学是管理类专业相对有效的教学方法，案例教学法是指在教师指导下，根据教学目的与要求，采用案例来组织学生进行学习、研究、锻炼能力的方法。人力资源管理案例教学可以通过推出案例、提出问题、分析讨论、学生发言和教师总结五个步骤来进行。自从新的劳动法出台后，与酒店行业产生的劳动纠纷是非常多的，教师可以从签订劳动合同、办理离职手续、合同欺诈、虚假信息以及国内外重大的劳动合同案件进行分析、讨论、总结，在讨论案例中，教师不要急于交代自己的观点，也不能讲完案例就完成任务，重视学生的参与。同时，案例一定要新颖，不能拿出太久的案例进行分析，其主要原因是现在的学生接受外界信息能力特别强，他们喜欢把流行的搬到课堂中，引起他们的注意，调动积极性。
2.4实践教学法
【关键词】人力资源管理 教学改革 现状 教学措施
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0022-02
序言
人力资源管理学科培养的目标就是为企业提供高素质高水平的管理型人才，提高企业的人力资源管理水平，而目前我国高校教育尚不能真正的实现复合型人才的培养，需要对课程进行改革，提高人才培养效果。
1.高校人力资源管理课程改革的有效性分析
我国目前的人力资源管理教学效果不容乐观，学生质量尚不足以满足企业的要求，这就反映了学校教育与社会需求之间的脱节，这也是目前学生就业率不容乐观的主要原因所在，所以，对该课程进行改革，使毕业生的能力更加符合社会与企业的需求，对于人力资源管理学科的发展具有重要意义，对于增强企业的管理水平具有重要意义，对于学校的良好发展，将科技成果转化，更好地为社会服务同样具有重要意义。
1.1于专业教学的有效性
从专业教学角度而言，加强实践性的教学内容，能够让教学手段更加丰富，也能够为学科的发展提供基础数据，对于学科的评估，以及后期专业的深化改革具有重要的意义。而且加强实践教学，能够通过学生在社会中的实践对该专业的各种理论进行检验，对于该专业理论的发展，知识体系的补充，具有非常重要的作用，而且通过学生的实践，也能够让书本上的知识在实际工作中发挥其应有的作用，体现了知识的真正价值所在。
1.2 于学生能力发展的有效性
期末考试的一张试卷，并不能对学生的能力进行充分测试，对学生的实际学习效果也很难真实的反映，实践教学，是对学生真实水平最好的测试，能够让学生发觉自身知识的不足，从而更好地完善学生的知识体系，对于学生的全面发展具有重要意义。实践教学也能够让学生提前接触社会，增强学生的社会交际能力，为日后的工作奠定良好的基础。
2.高校人力资源管理课程教学现状分析
2.1 教学先进性不明显
高校是教书育人的场所，学校传授给学生的知识应当是先进的、符合社会发展现状，满足社会需求的知识；高校不同于职业院校，培养的学生只注重于实际的应用，而忽视对管理理论等的学习，不注重对学生综合素质的培养。所以高校教学中要体现教学的先进性，这就要求高校教师要时刻关注学科动态，将最为先进的管理理念，企业和社会最新的管理需求，以及实际管理中出现的最新的问题等向学生予以介绍，而不能只是局限于课本教材，给学生介绍一些陈旧的基础理论。而目前这方面工作显然还不够到位，教学的先进性并没有明显的体现出来。
2.2 理论教学与实践教学联系性不强
目前的理论教学与实践教学是脱节的，理论教学完毕之后通过试卷考试就完成了对学生的考核，而并没有将理论教学与实践教学统一起来，设置统一的考核标准等，学校的只重理论不顾实践，也导致学生对实践教学的不够重视。
2.3 专业教学理念存在偏差
目前由于学校对老师的考核标准不合理，使得高校教师在教学过程中不再对学生倾注所有的心血，而将更多的时间用于自身项目的研究与论文的书写中，为自身的评职称和晋升等创造条件。所以现阶段的高校教师在教学过程中更像应付差事，将教学当作一项任务，而不注重学科的培养目标与实际的教学效果，对学生的实际学习情况也不甚关心，对提高教学效果等更是不甚关心。
2.4 缺乏良好的专业化实践环境
人力资源管理是与人打交道的学科，实践的关键在于对企业员工进行实际的管理，这就使得人力资源管理的实践有着自身的特色与困难。其他理工科或许占用一间房屋，购置些许设备，就构建了学生实践所需的环境，而人力资源管理的实践则需要到真实的企业内，参与到企业的实际管理之中。而企业不同于实验室，可以任由学生发挥想象力，即使实验出现失误，也不会造成严重的影响，人力资源管理一旦在企业内犯了错误，例如管理出现失误，就会造成企业内部管理的混乱，使企业遭受真实的真金白银的损失，商场如战场，自然使得学生的实践很难在企业进行。
3.高校人力资源管理课程改革的有效措施
3.1 转变教育教学思想观念，立足于应用型专业人才培养
课程教学过程中，在注重基础理论教育的同时，也要紧跟时代脚步，把握时代脉搏，对于社会和企业最新的需求进行分析，对于最新的管理理论进行研究，并且要帮助学生形成良好的自主学习意识，让学生在学习之余，更多的关注社会与企业的变化，通过学生不断地总结与提问，提高师生互动频率，改善教学效果。学生的自发学习与课堂提问，也有助于老师适时的进行教学内容的调整，从而使得教学更有针对性，也更与实际生产生活相挂钩。
3.2 明确专业人才培养目标，优化专业教学课程建设
（1）统筹课程安排。人力资源管理所需的知识很多很杂，这就需要学校合理的设置课程，做好不同层次学习的准备工作，使得学生的学习能够循序渐进，通过多学科的综合而水到渠成。无需刻意去追求人力资源管理学科的整体性，黑猫白猫，捉住老鼠就是好猫，人力资源管理同样如此，只要能够提高管理水平，实现有效的管理，就应当对其吸收借鉴。
（2）优化教师资源。首先通过系统培训，全面提高任课教师综合素质。一方面，注重教师在教学理念、态度、方法、技巧等方面的教育培训，选送教师至有特色的高校、科研院所或大型培训机构进修深造，或参加由实战专家授课的专题研讨与技能培训；另一方面要求教师到企事业单位挂职锻炼，通过产学研合作、实践基地等平台，支持教师到地方企事业单位开展相关课题研究、合作攻关。
（3）改革专业教学考核方式。目前对学生的考核主要通过期末的考试，而期末考试占的比重太大，又容易造成学生平时不努力学习，到期末考试出现作弊行为，“高分低能”现象从某一个侧面反映了传统考核方式的弊端。期末考试的方式貌似公平，实际上反映了老师责任心的缺失，对考核方式进行改变，就需要老师将更多的精力放在学生的培养上，对学生课堂的表现，学习的积极性，提问的频率，学习过程中的思考等综合评价，对学生实践中存在的问题进行评价，对学生试卷成绩反映出的深层次的学习状态进行评价，从而得出最终的综合得分。
3.3 加强理论教学与教学实践的联系，落实专业实践教学
（1）设置“能力先行”的实践教学内容。目前学校的教学计划是学校根据自己的研究而制定的，对社会和企业的实际需求考虑较少，所以，课程改革首先要对教学计划进行改变，更多的关注社会和企业的需求，让他们参与到学校的教学技术制定之中；教学内容也要更多以实际应用为主，注重于解决企业的实际管理问题，学校还可以参考相应的证书考核内容来进行相应的课程设置，使学校的培养更加符合国家和行业的要求。
（2）实践教学与课堂教学不同，需要资金的支持，也只有充足的资金支持，才能让人力资源管理的实践实验室与实践教学真正的开展起来。可以在实验环境中模拟企业的人力资源管理，在模拟活动中，可采用情景模拟、方案设计、角色扮演等方式，逐步提高学生的决策水平，培养分析和解决实际问题的能力。只有通过大量的训练，才能帮助学生真正的领悟人力资源管理的精髓。学校的人力资源管理模拟要发挥实际作用，不能是本专业学生的自娱自乐，而要扩大其影响范围，可以将实验室对学校毕业生进行开放，帮助其他专业毕业生模拟毕业面试，从而以企业招聘者的身份对毕业生提出建议，帮助其纠正应聘中出现的问题，真正的发挥实验室的作用。
结语
综上，如何将人力资源管理课堂教学与实践实训相结合，既是课程教学的特色体现又是难点所在。现阶段的人力资源管理教学存在着教学先进性不明显、理论教学与实践教学联系性不强、专业教学理念存在偏差等问题，加大对其的分析探究有着显著的现实意义。
参考文献：
[1]陈国宏.建构主义视角下的人力资源管理专业教学改革[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2015，38（1）：77-79.
【关键词】人力资源管理 课堂教学 改进 措施
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）24-0057-03
当前，随着科技的进步和全球经济一体化进程的推进，以及企业间生产、经营竞争的加剧，依赖于自然资源的竞争优势不断在减弱，依赖于提高员工工作积极性和增强员工创新意识的比例在不断增加。社会对人力资源管理的人才需求不断的加大，也为人力资源管理提供了一个广阔的实践舞台。在这一背景下，人力资源管理理论、管理方式方法的有效应用就成为了企业发展的重中之重。作为一门新兴的学科，人力资源管理课程教学的目的是为了学生能够掌握相关系统的理论知识和操作技能，在实际应用中能够解决企业人力资源管理中的相关问题。企业对于人力资源管理人才的素质要求越来越高，同时高校对人力资源管理课程的教学方式方法的研究也在不断深入。越来越多的研究学者对大学生实践应用能力的提升投入了极高的热情，但是他们忽视了课堂教学的重要性。课堂教学是一个非常重要的环节，是学生能更好地掌握理论知识的基础，是学生能更好展开实践工作的根本。理论来源于实践，理论又是对实践的有益补充，只有双管齐下才能培养出优秀、全面、具有更强综合素质的人力资源管理人才。所以，在强调走出教室、面向社会、采用多元化教学方法教学的同时，不能忽视课堂教学的重要性，更不能忽略课堂教学中存在的一些问题。
一 课堂教学环节中存在的问题
课前、课中和课后是课堂教学的三个重要环节，它们之间的作用是相辅相成的，缺一不可，哪一个教学环节出现问题都会直接影响课堂教学的质量。人力资源管理是融理论性、实践性和综合性于一体的学科。教师总是觉得较难教，学生也觉得难学，主要是操作性比较突出的环节，传统的教学方法已经很难适应课程的要求，新的教学方法的摸索与实践在一定程度上解决了传统教育的不足，但在实际应用中还是存在着一些问题，具体体现在以下几个方面：
1.课前准备不充分
课前准备是课堂教学有序、高效进行的基础。教师们往往忽视了准备这个环节，进入到教室就开始讲课，面对的是什么年级、专业的学生，学生对课程的前期准备怎么样，对今天这堂课要讲的知识了解程度如何，前面几个学期修了哪些相关课程等，教师不理不问，课前准备不充分，且很少有教师明确地告知下节课将要讲解的内容和学生需要准备哪些内容。学生们把更多的课外时间放在了玩游戏、上网聊天、看电视剧和看小说等诸多与所学专业知识没有多大关联的事情上，很少有学生进行系统的课前阅读与了解，而课堂上的时间是有限的，不会给学生更多的思考时间。而人力资源管理是偏重于实践应用的课程，教师会讲解许多实践应用的例子和实际操作的方法，学生不做课前准备很难进行发散思维和提出自己的见解与看法，这就更谈不上学生在课堂上的有效互动了，对理论知识的理解程度也会较差。
2.课中教学方式、方法有待于进一步改善
第一，讲解过程中体现更多的是单方讲授。人力资源管理课堂教学内容所涉及的知识面非常广泛，并且传达的信息点也非常多。如在讲解人力资源管理理论的发展史时涉及的内容非常广，有心理学、行为科学、人际关系学、工效学和工业工程学等内容。如果教师在讲解的过程中不注意学生的课堂信息反馈，而自认为这些内容都是学生们应该知道的，不对个别的教学知识点展开进行讲解的话，对学生的理解会带来一定的影响。
当前，在很大程度上教师讲课还停留在“填鸭式”教学的方式上。“填鸭式”教学虽能有效地传授系统的理论知识，但在对学生综合素质、能力的培养和提高上效果并不凸显。课堂上，学生一般是被动地接受教师的知识传授，而不是积极、主动地去思考，很少向教师提出自己的质疑和看法，很少就自己的见解同老师进行有效的交流。教师和学生之间缺乏互动交流和双向沟通，不利于学生应用能力的培养。
第二，人力资源管理案例教学中存在的问题。国内外的实践证明，案例教学的主要功能是培养学生分析问题、解决问题的能力，并极大地丰富和增强学生关于与人力资源管理相关行业和相关工作内容知识的理解，帮助学生更好地运用人力资源管理理论于实践，是一种行之有效的教学形式。但在实际教学中的应用却因为以下几个方面的原因，导致了教学质量的下降。
首先是案例的数和量的问题。案例的数量不是越多越好，过多的案例势必会占用更多的课堂教学时间，而案例较多情况下是针对教学中的某一两个知识点展开的，最终导致的结果就是：课堂上讲了较多案例，可学生掌握的系统理论知识却不全面。教学中有的案例要用一节课，甚至更多的课堂时间才能讲解完成，这种过长时间跨度的案例分析会使学生对知识点的上下衔接难以把握，对课程讲解内容的系统性有很大的影响。
其次是案例在教学中切入时间的把握上过于随意。课堂讲解的过程中，随意地切入案例进行分析，根本不考虑案例讲解切入时间的合理安排，这种切入时间安排的不科学、不合理，会导致学生在理解上的困难，以及师生互动的难于展开。
再次是选择的案例不适应当前的国情。国内的高校人力资源管理专业，虽然在人力资源管理教材的选用上更多的是国内研究学者编写的，但是实际上教材的内容主要还是依托国外的研究成果引用过来的，那么导致的结果就是：国外企业的案例多，国内企业的案例少。
案例开发的条件制约是导致本土案例少的主要原因：（1）教师个人时间及学校的科研政策的制约；（2）企业不愿意开放自己的内部信息；（3）教师个人开发的案例独享，共享性差。
对于人力资源管理这样应用性要求很高的学科来讲，如果学生只知道人力资源管理在应用中的理想化状态，而不能与我国企业的实际管理情况进行对接的话，何谈提升解决我国企业人力资源管理实际问题的能力。
第三，教师受到实践能力的制约。人力资源管理教师大多没有企业工作经验，虽然大多数人力资源管理教师取得了人力资源专业的学位，拥有比较丰富的人力资源管理理论知识，但由于长期在高校从事教学工作而远离社会实践，缺乏在社会、企业工作的经历，实践能力有所欠缺。即便是在课堂教学中运用了案例分析法进行教学，但是对学生提出的问题和课堂上讨论的内容，难以紧密地与当前实际企业的运行模式和管理方法相结合给出可行、独到、深刻的见解，对课堂教学质量有一定的影响。
3.课后对课堂教学内容的巩固和知识扩展不够
课后对课堂讲解知识的信息反馈情况较差。教师多数情况是上完课就走，对学生在课堂上的听课情况不能进行有效沟通与反馈。一些学生在课后会与教师进行探讨，通过讨论解除了对某些问题的困惑，这些问题不是个别现象，而是学生普遍存在理解困难的地方，但教师并没有对这一问题重视起来，下一次上课也没有对这些问题进行深入、系统地讲解，造成没有进行沟通的学生在针对这些问题时理解上的偏差。
课后教师给学生安排的与教学内容相关的任务太少。课后的复习是保证很好掌握课堂所学知识的重要环节，没有课后的巩固，课堂上所学的知识很快就会随着时间的流逝而淡忘。许多大二大三的学生，在问及他们大一都学了哪些课程时都很难说清楚，更不要说课程讲解了哪些具体的内容。人力资源管理是一门应用性很强的学科，实际操作中需要运用很多的人力资源管理方法进行解决，如果不巩固知识，学生面临实际问题时将束手无策。
二 提高人力资源管理课堂教学质量的建议
要想提高人力资源管理课堂教学质量，就必须紧密地关注整个课堂教学过程，把握课堂教学的重要环节，进而制订相适应的解决措施。
1.课前教师、学生要准备充分
第一，要了解授课所面对的学生的专业、年级、修过的课程等情况，有针对性地展开教学。如不同专业的学生前期所修课程是不一样的，对课程中的一些知识点的理解状况是不同的，可能对人力资源管理专业的学生来讲没有困难，但是对其他专业的学生就不一样了。所以，教师要有针对性地备课来达到最佳的教学效果。
第二，在课上留一点时间，简单讲解下次课将要上的内容。还可以布置一些简单的任务让学生们来完成，如浏览一些指定网站中的指定内容、关注某学者的某篇文章等，使学生提前做一些准备。
第三，可以将下次课要上的人力资源管理案例布置下去，让学生认真阅读、理解。这样，一方面是为课堂的双向沟通顺利展开做准备，另一方面是为学生能更深入地对案例中存在的问题进行讨论做准备。
2.课中讲授方式、方法的改进
第一，教学过程重引导，轻灌输。授课应以学生为主体，以学生为中心，通过教师的引导调动起学生学习的积极性、主动性。人力资源管理是注重实际操作的课程，人力资源管理方式、方法的灵活运用，对管理的质量起到至关重要的作用。学生在课堂上的积极参与非常重要，如在讲授招聘时可以让学生进行面谈的角色扮演。在学习培训章节时可以针对某一主题让学生成为培训师进行授课，这能更好地使学生在应用中发现问题，教师应在引导、指导下，对学生的问题进行答疑解惑，避免一味地硬性灌输。
第二，案例教学质量的提升。对于人力资源管理这样一门应用性很强的管理类课程来讲，其课堂教学的成功与否，是和案例教学的运用程度和效果好坏息息相关的。
每堂课的案例尽可能地控制在两个以内。大小应控制在每个案例10～15分钟，因为，这既有利于学生通过案例教学解决实际操作中的疑难问题，又有利于理论知识的融会贯通。案例切入的时间应尽可能地安排在整堂课的中后段进行，如果是引导式案例可适当提前。因为过于超前的切入案例，会导致学生在还没有对理论知识理解、吸收的情况下进行分析，起到的效果不明显。
案例教学中本土化案例较少，且针对性较差。在开发案例受到多重外力制约的情况下，要求教师在针对人力资源管理教学内容设计讨论题目或案例时，应当尽量与当前社会现象和问题相结合，加强理论与实际的联系。
第三，增加知识、实践累积，提升教学质量。在课堂教学中，教师应当做的一件事情就是对人力资源管理理论知识进行及时的、必要的补充，补充的是前沿性研究成果。这一环节在大学课堂教学中必不可少，因为，学生在学习了书本知识的同时，也应当对知识的最新发展与动态有所了解。教师也可以适当在教学中提出自己的学术观点和独特见解，尤其是像人力资源管理这样的新兴学科，一些理论、方法不断地在完善和创新中，教师要有目的地培养学生带着问题去学习、探求的意识，增强他们活学活用的能力。
教授人力资源管理的教师还应多与社会、企业接触，了解企业人力资源管理发展动向，也可以多与企业联合做横向的人力资源管理课题，增加实践经验积累，使课堂上讲解的解决人力资源管理的方法更具有实际操作意义。
3.课后沟通渠道的建立与知识的巩固
课后的沟通非常重要，尤其是沟通渠道的建立，对沟通效果会产生至关重要的影响。在课堂教学完成后，应当尽可能地给学生留一定的参与时间，方式可以采用自主发言、师生讨论、留电子邮箱地址等。这样能更好地把握学生课堂教学的接受情况，为给学生的答疑解惑铺路搭桥。
课后教师应适当地给学生安排一些非强制性的与教学内容关联度较高的任务来完成。如让学生了解社会中关注度较高的人力资源管理热点问题、引导学生去看某位研究学者的相关论著及较好的一些人力资源管理网站、针对某一人力资源管理问题提出自己的解决办法等。这既有助于学生对课堂所学内容的巩固，又有利于拓宽学生的视野。
上述对三个课堂教学重要环节分析的内容未能涵盖人力资源管理课程课堂教学方式方法改进的所有问题，只是笔者认为比较重要的几个方面，值得深入探讨。课堂教学本身就是一个变数，对于课堂教学，不同的教师和不同的学生都有着自己的看法和认知，关键在于教师的讲解能使学生理解、掌握和熟练运用这些知识。传统、统一、缺乏个性的课堂教学方法，不利于人力资源管理专业人才的培养。只有从社会需求和学生的实际需要出发，不断改进课堂教学方法，优化课堂教学手段，才能培养出高素质的人力资源管理人才。
参考文献
[1]吴宝华.人力资源管理专业教学方法与手段的优化[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2008（5）
尽管社会对管理类人才的需求很大，同时高校扩招后管理类毕业生也大批涌现。如何使地方应用型高校培养的人才具有市场竞争力，不仅看人才培养定位和培养规格是否符合市场需求，更要看人才培养的质量。希望本文研究对人力资源管理课程实践教学改革有所启示。
一、人力资源管理课程的实践教学现状分析
人力资源管理课程涉及管理学、经济学、社会学等学科，集理论知识与实务技术为一体，由于学科专业设置、人才培养定位及课程建设等矛盾，该课程的实践教学方面问题较多。
(一）实践教学不适应人才培养要求滁州学院自2005年起招收第一届工商管理本科生，2006年首次制订人才培养方案，2009年修订并使用至今，尽管学校应用型办学定位明确，但工商管理专业人才培养目标与社会职业和岗位的结合度不高，人才培养定位与课程教学任务不相匹配。以培养人力资源管理人才为例，首先，人力资源管理课程实践教学任务不清晰，没有围绕人力资源管理岗位“是什么”“要做什么怎样去做”等胜任特征，培养学生人力资源管理方面的知识技能和业务执行力。其次，对学生分析解决问题的能力培养不够，人力资源实践教学缺乏有针对性地设计模拟情境下的实践问题，组织学生交流研讨、并运用所学的知识理论去分析并解决管理实践中的问题。此外，对学生的创新精神激发不够。人力资源管理不仅要做好常规事务，还要追求管理变革与创新，如没有实践教学及实践活动的经验积累和见识增长，则无法锻炼人的实践应用能力并形成创新精神。
(二）理论与实践教学配置不合理
教学计划是教学活动的纲领文件，教学计划中须充分体现实践教学环节。只有合理安排各类课程的实践教学目标、内容及进程，才能促进学生理论联系实践、学以致用。以人力资源管理人才为培养方向的工商管理专业为例，相对于其他专业基础课、必选课而言，人力资源管理课时(每周3学时)严重不足，即便是理论教学尚且要追赶进度才能完成，实践教学则难免被一再压缩。虽然学校人才培养方案中体现了实践教学内容和比例的增加，但只是在社会实践、实习实训、毕业论文与设计等方面增加了实践学分，而对专业基础课和主干课程的实践教学却无刚性要求。实践教学及学分常常集中在最后一学期，那时的学生大多在四处奔波找工作、匆忙应付毕业论文，而在学生最有兴趣、最有精力、专业课程最集中的二、三年级，却没有切实开展专业课程的实践教学活动。
(三）对课程实践教学的重视和投入不够
以往，学校各方面对课程实践教学的重要性认识不够。首先，职能管理部门没有从宏观层面加速实践教学制度和配套政策的制订和实施，对实践教学环境的营造不够。其次，授课教师没有重视实践教学活动，针对提高学生动手动脑能力设计相应的实践教学内容，没有为学生提供更多的专业实践机会。此外，学生们没有跳出“考公务员、考编制、考研必须死读书”的思维定式，没有认清：不论何种职业路径，最终要走入社会和职场，实践能力和综合素质是未来职业发展的根本。
此外，学校在实践教学设计、实践教学平台构建、实践教材编撰、双能型教师队伍建设等方面也存在一些问题。比如：在实践教学设计方面，如何围绕课堂实践教学、实验课、技能拓展、实习实训、社会实践等模块，优化实践教学体系。在实践教学平台构建方面，如何整合利用好校内管理学综合实验室的各项资源及校内外实训基地，让更多的学生参与人力资源管理实践。在教材方面，如何编制应用型教材和案例资源库，为实践教学提供有针对性、专业性和实战性的素材。队伍建设方面，如何加强课程教学团队中教师实践能力的培养，使更多的“双能型”教师承担实践教学任务。
二、工商管理专业人力资源管理课程的目标任务
(一）工商管理专业人才培养要求
工商管理专业是培养在社会一线运用企业管理、经济、法律等专业知识和技术开展工作，具有管理与决策、沟通与协调、现代办公与信息处理等能力，在某一专业领域具有实践创新精神的中高级应用型人才。
由于工商管理专业包括了企业管理、人力资源管理、财务管理、物流管理等专业，但工商管理专业培养的本科生绝不可能在以上专业领域通学通用。为此，滁州学院应区别其他高校的工商管理专业人才培养定位，根据本校已设置的工商管理、市场营销、财务管理等专业，以及“市场需求、特色与错位发展、培育新的专业增长点”为原则，将工商管理专业人才培养定位为企业生产运营和人力资源管理方向，即该专业培养的学生可以在企业及非营利组织从事生产运营管理、行政管理或人力资源管理等工作。根据以上人才培养的职业和岗位定位，找出相应岗位的关键能力及能力要素集合，构成人才培养的能力模块，最后根据不同能力模块要求配置相应的课程系统，即课程模块。可见，人才培养目标决定了人的能力需求，而能力需求又决定着课程体系的设置。以培养人力资源管理人才为例，不仅需要工作分析、招聘与配置、绩效考评、培训开发、薪酬管理等人力资源管理技术，还需要人际沟通、信息处理、管理应变等思维和能力，为此，须开设人力资源管理、组织行为学、公共关系学、劳动关系等专业必修课程，以基本满足该岗位对专业知识与技能的要求。
(二）人力资源管理课程的作用
人力资源管理是一门理论与实践高度结合的应用型课程，须培养学生“应知、应会、应试”等方面技能，不仅掌握人力资源管理的基础知识和理论、基本技术和方法，而且要达到企业人力资源管理师三级职业资格的要求。通过理论知识与实践技能一体化的课程教学，使学生基本掌握人力资源管理的理论框架、方法技术、实践技巧，引导学生涉猎人力资源管理领域并继续以后的探索。
本课程通过对人力资源的获取、开发、激励、保留等知识、理论、技术方法等学习，旨在培养未来从事人力资源管理的职业人员，使他们不仅具备人力资源专业化知识、多元化技能、既懂理论又能实践，还具有适应未来岗位和职业发展的胜任素质，成为具有国际视野、市场观念、策略管理意识、现代化操作技能的人力资源管理工作者。
(三）人力资源管理课程的内容结构
为确保人力资源管理课程的内容体系完整、层次脉络清晰、教学难易适度，通过“人力资源管理是什么？人力资源管理做些什么？怎样开展企业人力资源管理工作？未来的中国人力资源管理是什么样子？”等问题的研究贯穿课程。课程主要安排人力资源管理导论、人力资源规划、工作分析与评价、招聘甄选与人员配置、培训与开发、绩效管理与绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯管理等任务模块，每一模块都包含着人力资源管理职能工作的原则、方法、技术、流程及实践应用。
为掌握以上知识和技能，本课程应在第四学期安排4个学分、每周4学时、总计72学时的教学任务，可按2:1分配理论与实践课时的比重，即理论48学时、实践24学时，理论课主要讲解基础知识、基本原理和方法，实践课主要通过案例分析、情景模拟、实验课、践行辅导等形式开展以学生为主的体验式教学。本课程的先行课程是管理学、经济学、统计学、组织行为学等公共课及专业基础课，后续课程是企业战略管理、劳动法、公共关系学等专业基础与选修课。
三、人力资源管理课程的实践教学改革
长期教学中，作者强烈地感受到实践教学在激发学生学习兴趣、培养学生实际能力方面的作用。为增强实践教学效果，学校各方面须共同努力、系统开展实践教学的规划设计和组织实施。
(一)宏观层面的政策保障
1、完善实践教学体系
实践教学质量必须由制度建设为保障。首先是结合市场需求及办学目标确定各专业人才培养定位，修订人才培养方案，研究实践课程如何设置，保证专业基础及核心课程的实践教学学时、内容及实施标准。二是逐步建立实践教学的规章制度和实施办法，细化实践教学内容和形式，使实践教学活动制度化和规范化。三是从院系层面加强组织领导，落实实践教学的师资培养，针对人才培养规格研制课程实践教学大纲和实施方案，加强对实践教学活动的检査、指导和效果评价，定期组织实践教学公开课等。四是有效监管实践教学执行情况，完善计划、实施、监督、评价、反馈、激励系统，将实践教学管理落到实处。此外，要规范评定实践教学课程的成绩，制定实践教学的考核标准和办法，并纳入教学质量管理体系。
2、构建多元化的实践教学系统
实践教学应灵活多样地体现在教学的全过程。按实践教学形式和功能不同，实践教学可分为课内实践和课外实践两方面。课内实践教学是培养学生学习并掌握本课程的基础知识和专业技能，可根据不同章节的教学内容安排在课堂上进行应用案例研讨、情景模拟与角色扮演、践行辅导等活动，使学生课内将知识理论与现实生活中的管理问题联系起来。还可在人才测评、绩效考评等模块有针对性地安排实验课，使学生初步了解人力资源管理软件的应用。课外实践活动是帮助学生在掌握人力资源管理知识理论的基础上，运用基本的专业技能发现、分析和解决问题，并激发创新意识。课外实践活动包括认知性实践和应用性实践，主要有社会实践调研、岗位见习、毕业实习、大学生科研活动等形式。此外，学校和院（部）应加大对实验室软硬件设施和实践活动经费的投入，加强校内外实践实训基地建设，支持专业教师的实践能力培训、到社会基层挂职、兼职等，为有效开展专业课程的实践教学活动提供经费补贴。
3、建立实践教学的考评体系
为加强实践教学系统监管，应建立校、院两级实践教学考评系统。首先是建立每学期初、中、末期实践教学检査制度，检査教学计划中是否安排了实践教学内容以及实践教学的执行效果。只有将实践教学与理论教学放在同等重要的位置，才能引导师生将理论运用于实践，通过实践加深对理论的理解。其次是将教学督导制度引入实践教学管理，通过学校教学督导组不定期的实践教学检査，利用学生联络员定期反馈实践教学相关信息，将实践教学执行情况纳入教师教学考评系统，形成多层面、多维度的实践教学评价体系。此外，还要建立实践教学质量奖惩制度，对认真开展实践教学活动的教师，认定其实践教学工作量，而对不按计划执行实践教学环节或学生评价实践教学较差的教师，不认定其实践教学工作量，并在教学综合考核中不予评优。
(二）微观层面的具体实施
人力资源管理重在实践和运用，该课程实践教学不仅能培养学生的专业技术能力，更能促进学生的思维、态度、价值观等养成。只有将案例教学、情景模拟、践行辅导、实验课、社会实践等课内外实践教学有机组合的多元化实践教学模式，才能充分保证人力资源管理课程的教学效果。
1、案例教学
案例教学是运用语言、书画、音像、视频等媒介手段，将特定的真实事件作为案例带入课堂，让学生充分了解案例、分析讨论，甚至扮演角色以体验特定的实践情境或行为过程，以寻求问题解决方案的一种教学方法。案例教学法具有自主、亲验、交互等实践性特点，通过教师与学生角色互换，引导学生自觉学习、自主学习、团队学习。案例教学可采用小组讨论、课堂辩析、情境演示等方式。
人力资源课程的案例教学可采取章前案例引导，针对各章学习重点，引导学生联系管理实践和社会热点难点问题开展研讨，激发学习兴趣；其次是根据关键知识点要求，在各章中间穿插应用案例、能力要求或技术方法等板块，拓展学生的知识范围和学习视野，提高分析和解决问题的能力；最后在每章结束部分安排应用案例分析、课内体验或践行辅导等项目，让学生在模拟情境中亲历亲为，提高实践调研、分析思考及团队协作的能力。在劳动关系一章开始引入，发生在2010年5月的富士康集团连续12名员工跳楼自杀事件，这是一起因企业与员工利益矛盾而引发的极端事件，而随后，企业、员工、政府、媒体等方面的不同声音是否客观真实地评判、有利于问题的解决，我们可运用劳动关系及调整机制来分析富士康事件背后的真实原因及规避此类事件的解决方案。再如，在学习职业生涯管理一章的个人职业生涯规划与管理时，教师可引入真人真事：中国互联网企业创始人马云的职业发展，组织学生分析讨论马云的职业发展存在哪些偶然和必然的因素？他的职业成功有何启示？通过课堂上的研讨与辩论，让大家认识到职业生涯规划与管理的重要性，以及决定职业成功的关键因素。
2、情境模拟与角色扮演
情景模拟在人力资源管理教学中的应用，可以围绕有待探讨的某一人力资源管理课题，指导学生从管理实践、案例及相关资料中收集素材，编写成情景模拟实施方案或“剧本”，将管理实践活动“搬”进课堂，使学生身临其境，扮演各种角色，从中学习和体验管理知识和技术。该方法的特点是通过学生扮演管理角色，自我激发学习的积极性、实践性和创造力。②
在员工招聘一章，教师可设计“银行大堂经理的招聘”这项体验活动，使学生掌握本章的主要技术方法。该项目目的：_是让学生通过实践观察和信息收集，了解银行大堂经理的工作职责及任职要求，二是让学生熟悉面试方法的应用和面试效果的评价，三是锻炼学生的沟通和应变能力。在工作分析一章结束后、员工招聘一章开始前，授课教师启动项目策划，指定当地某家商业银行，给出该银行的部分背景资料，选三组学生（每组各4-6人）具体实施。第一步是要求各组学生针对该银行现状编写大堂经理的工作说明书，充分讨论并达成一致。第二步是在招聘一章结束前，要求三组学生分别设计该银行大堂经理的招聘面试活动方案，包括面试时间、场地、形式、内容、方法、情境、面试评价量表等，确定一组学生扮演面试考官，第二组学生扮演应聘者，第三组学生作为面试活动的评价者。最后，在招聘一章结束时，教师安排2节课来实施该项目，第一节课，由三组同学模拟开展面试的角色扮演活动，其他学生旁观，第二节课，在其他同学发表评议的基础上，授课教师总结评价整个活动的组织实施，并对主要参与人给出评价分值。该项目活动帮助学生进一步了解企业“为什么要招人”、“按何标准招聘”、“如何开展招聘活动”、“如何组织面试”、“面试中有何方法和技巧”等关键知识点，系统而直观地运用到实践中。
3、实践锻练与课内辅导
简称践行辅导，即将课内传授的基本知识和理论运用到课外的实践锻炼或体验活动中，教师对学生的体验活动及反馈予以适时指导，使学生感受到“理论来源于实践并指导实践，理论必须与实践相结合”。人力资源管理导论一章主要介绍人力资源管理相关概念、主要任务、管理者的职能定位，仅课堂讲解无疑是抽象和枯燥的。为使学生了解人力资源管理工作包括哪些内容，管理者的工作职责与角色定位的关系，我们设计了“对人力资源管理工作的体验”这一课外践行项目，目的之一是帮助学生了解人力资源管理者(以下简称HR)应具备的能力和特质、主要工作内容及活动范围，其次是锻炼学生理论联系实践、分析思考问题、团队合作的能力。选择两组同学（每组各4人）实施。由教师联系某单位的人力资源部门，安排两组同学利用课余时间在该部门见习两至三周，主要是观察和学习。之后，两组同学分别利用课后时间研讨，教师参与并提供辅导。各组研讨的问题是：HR应具备的能力和素质特征；本组公认表现较好的HR并分析原因；找出见习中印象最深的一次工作场景或问题解决案例。两组同学将以上内容归纳成文字或表格。本章结束后，教师安排2节课时间，由两组同学分别对该活动进行总结和评价，总结组同学依次发言，互不重复，总结时间不超过20分钟；评价组同学对总结情况进行评价并形成一致意见，评价时间不超过20分钟。随后，其他同学自由发言，时间不超过20分钟。最后，教师对整个活动进行总结和点评，对参与的学生给出实践活动评分。本次活动使学生对HR及其工作有了初步印象和感受，对本课程开始产生兴趣。
4、实验课
在目前安徽省应用型普通本科高校之中，设置人力资源管理专业的不到三分之一，更不用说配备人力资源管理专业实验室。滁州学院尚未设置人力资源管理专业，人力资源管理实验课程的开设，从硬件上可以依托经管学院的管理学综合实验室，学校可再投入少量经费购置一些不太复杂且比较常用的人力资源管理应用软件，如人力资源测评系统、绩效考评系统等即可。在人力资源管理实践课环节可分组开设一至两次实验课，每次2学时，在教师的指点下，学生分组在实验室里操作管理软件，体会书本知识与模拟环境的不同，体验人力资源职能管理方式的差异及人力资源信息化管理的便捷，引导学生综合利用所学知识，基本掌握实验室软件的操作要领和应用技巧。当然，教师也可以联系本地具备人力资源管理信息化条件的企事业单位，借用他们的人力资源信息管理系统，组织学生观看系统运行的演示，帮助学生总体上了解该组织人力资源管理的整体运行情况及内外环境变化对人力资源管理的影响。
5、社会实践活动
社会实践是最常见的课外实践教学形式，是根据专业及课程功能要求，安排学生进入社会生产和生活中直接体验和感受。适合于人力资源管理的社会实践活动主要有：参与社会调査、开展大学生科研活动及创新创业项目、管理岗位见习或实习等。
为使学生学以致用，教师可结合课堂教学内容，布置学生以问卷、访谈等形式开展社会实践调査活动，如：针对某一地区或企业开展员工流动性调査、员工薪酬满意度调査、员工心理压力及影响因素调査等。通过社会调査活动，让学生了解基层组织的人力资源管理现状，既锻炼学生的动手动脑能力，又培养他们的组织协调及团队合作能力。再如，通过参与教研及科研活动，能够培养学生的思维、应用及创新能力，为此，教师可吸收学生参加自己的教研与科研活动，从资料收集、整理等基础工作做起，直至思考分析问题并提出解决方案。教师应帮助学生申请大学生科研课题及创新创业项目，指导并帮助他们开展应用性和探索性的实践研究。在校大学生参加管理岗位见习或实习的机会非常有限，一般只能联系到学校或院（系）实习实训基地，或任课教师的兼职单位，而且接触的大多是最基层的管理或技能岗位。见习或实习期间，同学们受所在单位HR和指导教师的指点，从最简单和基本的事务做起，边工作边学习、边做事边思考，通过阶段性地实习，了解所在单位的人力资源管理状况，并主动运用所学的专业知识和技术，提出现实问题的解决方案，积累工作经验。
