时间：2022-02-07 11:53:53
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男儿欲上凌霄阁
—专业技术工作总结
××市×××医院××科
【摘要】×××，男，××××年×月××日生，××××年7月毕业于××医学院医疗系，×××年×月5日被评为副主任医师职称，现在××市×××医院×××科工作，任××科主任，专长危重病医学。
人生尚有梦，
勤学日不辍。
临床如履冰，世界秘书网版权所有,
求索无寒暑。
“几度风雨，几度春秋”，自从一九七六年开始学医，学习工作，工作学习，转眼之间已历时26年。
26年前怀着对医学的好奇和神秘感，开始踏上学医的漫漫长路，通过一年的跟师学习，“悬壶”行医于僻静乡村。2年后因父亲被癌症夺去了生命，深感自己知识贫乏，热切希望深造。恰逢恢复高考，一边行医，一边复习，于一九七九年九月进入温州医学院学习。通过五年的勤奋学习、系统训练，扎实地掌握了医学基本知识、基本理论、基本技能，于八四年以全校第四名的优异成绩毕业，带着医学生的梦幻，怀着对医学的虔诚，踏上“如临深渊，如履薄冰”的临床工作一线。
毕业以后从事危重病抢救工作，危重病医学是一门年轻的学科，直到二十世纪七十年代初才象其他专业一样，登上医学神圣的殿堂。这门学科有许多还没有开垦的“处女地”。本人在危重病医学领域里摸石子过河，不断求索，通过多年的临床实践，积累了一些临床经验，尤其在人工气道建立与维护、机械通气、感染、急性呼吸窘迫综和征、顽固性心力衰竭、心肺复苏、脑血栓溶栓、dic、各种顽固性休克等方面有一定的创新。被评为副主任医师以来，最近五年的工作、科研、著作等情况如下：
一、人工气道创新所在
“於无路处创出路，於有路处辟新路。”
人工气道的建立和维护是危重病抢救主要方法之一，也是围手术期麻醉病人保持世界秘书网版权所有,呼吸道通畅的基本措施之一，人工气道技术广泛应用于icu、急诊室、麻醉科以及临床其他各科。如何进行人工气道的建立和维护直接关系到病人的生死存亡，在人工气道建立过程，医务人员稍有不慎，造成人工气道痰液阻塞、气管插管或气管套管脱出等，致使病人窒息死亡；假如气管套管套囊维护不当，往往会造成气管糜烂、溃破，甚至穿孔等。因此，人工气道的维护方法不同，疗效千差万别。在临床实践过程中深感有一本专著指导人工气道的建立和维护的必要性。所以，一边临床工作，一边着手收集有关人工气道的建立和维护公文写作国内外最新资料，集百家之长，汇临床精华，历时三年，规范了人工气道操作规程，编著《人工气道建立与维护》专著一部，近40万字，已由人民军医出版社出版。这本书是我国第一本这方面的专著，对推动我国危重病抢救工作起一定的积极作用
二、辛勤耕耘科教并举
注重临床科研并举，近三年承担市科委课题二项、市卫生局课题一项，其中一项已结题，正在进行成果鉴定。五年来在省级以上杂志上共12余篇；除出版《××××××》专著一部之外，还参与编写《××××××》专著一部，6万字，1999年由第二军医大出版；编写《××××××》讲义40万字，××省卫生厅医学继续教育项目内容。
承担×××省卫生厅医学继续教育—《危重病监测治疗学》项目一项（ⅰ类学分）；承担×××市医学继续教育—《急诊急救新进展》项目一项（ⅱ类学分）。已举办××省危重病监测治疗学学习班五期，共有主治医师以上职称512人参加培训学习；举办××市急诊急救新进展培训班1期，共有120名医务人员参加培训学习。
三、钻研业务，技术娴熟
熟知危重病抢救国内外新进展、新技术、新知识；能熟练地进行危重病各项操作技术；近年来开展了早期急性心梗、脑梗塞溶栓治疗，体外无创起搏，人工气道建立与维护等技术；在其他科室的协助下开展危重病血液灌流、血浆置换、急诊胃镜、气管镜灌洗等诊治技术。在急性呼吸窘迫综和征、多器官功能不全综合征、弥漫性血管内凝血、顽固性心力衰竭、植物状态、呼吸衰竭、脑血管意外、严重颅脑损伤、多发伤、急性心梗、各种休克、脓毒症等方面，积累了一套独到治疗方法。使危重病抢救成功率达到达领先水平。
四、团结同事，当好领头雁
带领全科54位医护人员，在全省率先实行急诊急救危重病病区(icu)急诊病区一体化管理。使××市×××××科不管从科室建设方面，还是技术力量方面，都走在××市××前列，在××市×××领域起领头雁的作用。承担××市×××质控中心、××市中毒急救质控中心等任务；是卫生部国际紧急救援中心网络医院、中旅救援中心协作单位。
行医路上，几多艰辛，几多欢欣，送走一批病人，又迎来一批患者，时光就在这迎来送走中慢慢消逝。纵浪天地，大化任求，不为良相，愿为良医。
春色入帘全不觉，
危重病域探幽径。
关键词：事业单位：专业技术人员：岗位绩效考核
一、考核原则
1.坚持民主公开、客观公正的原则。
2.坚持德才兼备、考核择优的原则。
3.坚持简化环节、注重实效的原则。
二、组织保障
事业单位应成立专业技术人员岗位绩效考核工作领导小组，由主要领导、分管领导、科室负责人及纪检人员等组成，负责组织实施绩效考核相关工作。
三、考核内容
以岗位说明书为依据。
四、岗位说明书的编制
岗位说明书界定了专业技术岗位存在的价值体现了岗位的具体工作内容和职责。事业单位专业技术人员自行编制岗位说明书，经领导审核同意后报岗位绩效考核工作领导小组。作为岗位绩效考核的依据。
编制岗位说明书注意事项：
1.实事求是：岗位说明书编写、审核均要遵循此原则，必须认真、严谨。
2.客观描述：针对具体岗位，对事不对人。
3.表述精准：使用简短而明_的词语，剔除废话。如有可能，请使用只有一种含义的词。
4.忌流水账：注意语言简练、准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。
5.归纳总结：在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作。
6.操作性强：填写具体、详细，可操作，不要出现“完成本职工作”等含糊不清的词语。
7.通用语言：尽量用通用语言替代独特名词。
8.动词词组：建议使用动词词组描述通过主要活动带来的最终结果。例如：“按会计准则规定设置会计科目、会计凭证和会计账簿”。
9.合并同类：多个专业技术人员工作性质相同的，为同一岗位。
10.编制流程：岗位说明书应由岗位员工本人填写，上级领导指导、审核，包括规范用语，检查内容的真实性，把握和平衡各项内容的尺度等。
11.保存文件：要求每岗一书，每一个岗位保存为一个文件。
具体范例可参考附件1。
五、考核量化标准
事业单位专业技术人员岗位绩效考核实行十分量化考核和十分外奖扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作实绩”
1.承担工作量，分值3分。
2.工作质量，分值4分。
3.工作态度，分值3分。
十分量化赋分中，“工作量”“工作质量”“工作态度”3项均应赋整数分值。
（二）奖励、减扣分部分
在上述十分以外设置，发生时直接计算，同类事项不重复奖扣分。
1.上一年度，获得国家级表彰的，每个奖0.4分；获得省级（国家部委办局）表彰的，每个奖0.3分；获得市级（省厅委办局）表彰的，每个奖0.2分；获得局级（市部委办局）表彰的，每个奖0.1分。
2.考核年度内。合理化建议或工作创新被各级政府部门决策采用的，奖0.3分。
3.考核年度内，在突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖0.2分，失职扣0.2分。
4.考核年度内，每加班1天，奖0.05分；每旷工1天。扣0.05分：病事假累计满10天以上的扣0.3分，超过10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度内，行政行为引发行政效能投诉，经落实负主要责任的扣0.3分。
6.考核年度内，违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣0.5分。
7.考核年度内，因工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的或收到纪律处分的，按照严重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情奖、扣分的其他事项。
9.应提供奖扣分的依据材料。
六、考核实施
（一）考核周期
考核周期以一年为宜。
每年年末，专业技术人员根据年度工作任务，制定下一年度岗位说明书，经领导审核后报岗位绩效考核工作领导小组：下一年年末，专业技术人员撰写工作总结，自我汇报，内容应与岗位说明书一致。
（二）考核赋分
岗位绩效考核工作领导小组收集数据，衡量并进行汇总、赋分后公示。
（三）考核反馈
岗位绩效考核结果公示后，岗位绩效考核工作领导小组应组织专业技术人员进行深入交流，使其确切了解自身的绩效水平及改进措施。若专业技术人员对考核结果有不同意见，岗位绩效考核工作领导小组应具体问题具体分析，依据事实判断，维持或更改考核结果。
（四）考核改进
岗位绩效考核工作领导小组将本轮考核经验进行总结，改正考核中的不足之处，进入下一轮考核周期，最终实现岗位绩效考核的良性循环。
（五）结果应用
根据我院发展需要，经市编办、市人社局、市卫计委同意，我院2018年计划面向社会公开招聘专业技术人员74名。按照省人社厅等5部门印发皖人社〔2015〕29号、省编办等5部门印发皖编办〔2017〕59号等文件精神，本次招聘人员纳入公立医院社会化用人控制员额管理，在职称评定、工资福利、进修培训等方面与纳入编制管理人员享有同等待遇。现就有关事项公告如下：
一、招聘基本原则
坚持德才兼备、按岗聘用的用人标准和“公开、平等、竞争、择优、回避”的原则，按照招聘岗位条件及要求，面向社会公开招聘。
二、招聘岗位
本次计划招聘专业技术人员74名(具体见岗位目录)。
三、招聘条件
1、具有中华人民共和国国籍;
2、拥护改革开放，热爱卫生事业，品行端正，遵纪守法;
3、具备正常履行招聘岗位职责的身体条件;
4、具备国家承认且符合招聘岗位要求的学历、学位、专业条件及执业资格(具体见岗位目录);
5、报考A类岗位的人员应具有医疗卫生专业研究生及以上学历、硕士及以上学位、年龄在18周岁以上、35周岁以下(1983年3月19日至2000年3月19日期间出生)，博士研究生年龄放宽至45周岁(1973年3月19日后出生)。
6、报考B类岗位的人员应具有医疗卫生专业本科及以上学历、学士及以上学位、年龄在18周岁以上、35周岁以下(1983年3月19日至2000年3月19日期间出生)，具备中级及以上相关卫生专业技术职务任职资格。
7、报考C类岗位的人员应具有本科及以上学历、学士及以上学位，年龄在18周岁以上、28周岁以下(1990年3月19日至2000年3月19日期间出生),报考财会岗位应取得会计从业资格证，2016年之前毕业报考C类其他岗位须取得相应从业资格。
8、党政机关和事业单位正式职工报考的，须按人事管理权限提供单位及主管部门同意报考的证明;其他单位在职人员报考的，须出具单位同意报考的证明。
下列人员不得报考：
(一)不符合招聘岗位条件要求的人员;
(二)在读的全日制普通高校非应届毕业生;
(三)现役军人;
(四)曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员;
(五)尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员;
(六)刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员;
(七)经政府人力资源社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员;
(八)法律规定不得参加事业单位工作人员报考或聘用为事业单位工作人员的其他情形人员。
四、招聘程序和办法
(一)报名与资格审查
1、报名方式和时间：报名采用现场报名方式，报名时间为：2018年 3月6日8:30- 3月19日17:00。报名地点：淮北市人民医院人事教育科(地址：淮北市淮海西路66号人民医院行政楼四楼、电话：0561-3055045)。
2、资格审查：报名的同时进行资格审查，报名资格审查工作由招聘工作组办公室(以下简称招聘办)负责实施。报考人员需提供报名表、本人毕业证、学位证、报考岗位所需的资格证、居民有效身份证件原件及复印件各1份及本人近期一寸正面免冠彩色照片4张。2018年全日制普通高校应届毕业生须提供本人学生证、成绩单及所在学校盖章的毕业生就业推荐表的原件及复印件各1份;修完教学计划规定全部课程、各科成绩合格、2018年毕业但尚未取得毕业证书、学位证书的非全日制学历教育的人员，可凭学校或省、市负责自学考试、成人教育等工作的教育主管部门出具的该学历层次、毕业时间以及“2018年毕业，已修完教学计划规定全部课程，各科成绩合格，毕业证书、学位证书待发”的书面证明和各科“成绩单”的原件及复印件各1份。
报名截止后，各类岗位的报考人员与招聘岗位数应不小于3：1的竞争比例，达不到竞争比例的岗位将予以取消或相应减少招聘岗位数;招聘紧缺稀少专业的岗位，经市人社局、市卫计委研究同意后，竞争比例可放宽至2：1。报考岗位被取消的人员，可以于3月26日前改报其他符合报考条件的岗位，未改报其他岗位的报考人员，将不再参加笔试。
每位报考人员限报一个岗位，并须使用同一有效身份证报名和参加考试。
报名结束后，考生于3月27日-3月30日到报名处领取准考证。
(二)笔试(A、B类岗位报考人员不参加笔试)
1、科目：笔试科目为1科。内容主要为各专业相关基础知识、专业知识;卫生法律、法规，笔试满分为100分。
2、时间：2018年3月31日(周六)上午9:00-11:00
3、地点：具体见准考证
C类考生中已取得“住院医师规范化培训合格证书”者笔试成绩加10分，笔试成绩于考试结束后10个工作日内在淮北市卫计委网站、淮北市人民医院网站予以公布(以下招聘信息均在上述网站)。
(三)面试
1、报考C类岗位的考生根据考生的笔试成绩，从高分到低分的顺序按招聘岗位数与考生数1：2的比例确定面试人选名单，不足规定比例的按实际人数确定或核减岗位。最后一名如有2人以上笔试成绩相同的，一并确定为面试人选。面试人选名单及面试通知书领取时间在上述网站公布，面试具体时间、地点见面试通知书。因自动放弃等原因产生面试人选空缺的，按同岗位笔试成绩由高到低依次等额递补一次(面试当天放弃的，不再递补)，递补人员名单在上述网站公布。实际参加面试人选少于或等于招聘岗位数的，面试成绩应达到75分及以上或当天同一考场实际参加面试人员的平均成绩，方可进入下一程序。
2、报A、B类岗位的考生直接进行面试。
面试采取结构化方式进行，面试当天按各面试组以现场抽签方式决定面试顺序。面试时间为15分钟。主要考察考生的知识水平和运用理论解决实际问题的能力、思维能力、言语表达能力以及考生的仪表仪态、行为举止。面试成绩满分为100分，面试成绩当场评定并向考生宣布。
报考C类岗位的面试人员笔试成绩与面试成绩按6︰4的比例合成确定考试总成绩，在上述网站公布。报考A、B类岗位的考生面试成绩也在上述网站公布。
(四)体检
根据应聘人员的考试总成绩从高分到低分的顺序，按招聘岗位数与考生数1︰1的比例确定体检人员。报考C类岗位的人员，若出现最后一名考生考试总成绩并列，以笔试分数高者确定体检人选，如笔试成绩仍并列，则加试笔试，以加试成绩高者确定体检人选，已取得“住院医师规范化培训合格证书”者同等条件下优先进入体检阶段。报考A、B类岗位的考生，若出现最后一名考生面试成绩并列，择日加试面试，以加试成绩高者确定体检人选。A类考生中“四证合一”或已取得“住院医师规范化培训合格证书”者同等条件下优先进入体检阶段。体检标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发【2005】1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)》(国人厅发【2007】25号)、《关于修订《公务员录用体检通用标准(试行)》、《公务员录用体检操作手册(试行)》的通知》(人社部发【2010】19号)和《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》(皖人社秘【2013】208号)等规定执行。
(五)考察
体检合格人员确定为考察人选。考察人选名单在上述网站公布。考察内容主要包括应聘者的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩(学业成绩)以及是否需要回避等方面的情况。如报考者所提供的相关资料和信息不真实，或本人不适合招聘专业岗位工作要求的，则取消其聘用资格。因考察人选不合格或自动放弃出现岗位空缺的，在同岗位面试入围人选中按考生总成绩由高分到低分依次等额递补一次，递补考察人选名单在上述网站公布。
(六)公示
根据考试总成绩、体检结果和考察情况确定拟聘人员，拟聘人选名单在上述网站公示7天。
(七)审核与聘用
1、公示结果无异议或不影响聘用的，由我院与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。公示如有异议，经查实，属不合格的，不予聘用，其对应空缺岗位不再递补。
2、新聘人员实行试用期制度，A类、B类岗位人员试用期为3个月，C岗位人员试用期不超过一年，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满考核合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
3、2017及2018年毕业的人员，若招聘时未要求取得相应资格，从签订聘用合同起两个考试周期内，应取得招聘岗位要求的相应任职资格，凡未按时取得相应资格的，取消聘用。
4、2018年毕业的人员于2018年8月15日前提供毕业证书、学位证书原件，如不能及时提供毕业证书、学位证书原件的终止聘用。
本公告由淮北市人民医院公开招聘专业技术人员工作组负责解释。
咨询电话：0561-3055045 淮北市人民医院招聘工作组
监督电话：0561-3119611 淮北市卫生和计划生育委员会人教科
0561-3119593 淮北市卫生和计划生育委员会监察室
0561-3198926 淮北市人力资源与社会保障局事业单位管理科
淮北市人民医院专业技术人员招考专业目录l.rar
1bb64a0933580cff4ea6f7a7091e020e.rar (9.56 KB)淮北市人民医院公开招聘专业技术人员报名表l.rar
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关键词：专业技术人员；培训；模式
中图分类号：G726 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.09.10 文章编号：1672-3309（2012）09-22-03
企业专业技术人员是生产经营中的关键人员、核心力量，专业技术人员通过持续有效培训，更新知识结构，提升综合素质，有助于促进人才资源的保值增值和高效开发。培训作为企业人力资源开发的最直接方式，成为企业人力资源保值增值的重要途径。在加快推进专业技术人才队伍建设过程中，必须创新培训理念模式，完善培训体系，提高培训质量，不断探索完善培训的方式方法，提高培训的针对性和实效性，实现人才资源整体开发，协调发展。
一、企业专业技术人员培训存在的主要问题
企业员工培训一般分为经营管理人员培训、专业技术人员培训和技能操作人员培训三类，从企业培训工作取得的成绩和存在的问题中发现，三个类别的培训存在着较大的不平衡性，其中专业技术人员培训相对薄弱，主要原因是：
一是课程设计困难。由于专业技术人员所从事的工作专业性强、业务领域广、知识技术更新快，因此在培训内容选择、课程设计上存在较大难度，特别是一些应用范围小、实践性强的技术门类，教什么，怎么教的难题始终存在。
二是培训资源不足。企业专业技术人员培训在师资、教材等方面资源不够丰富。特别是对于专业技术人员培训，在师资方面更显得力量不够，如要聘请到高水平专家存在一些实际困难。
三是工学矛盾突出。专业技术人员都是企业生产建设的骨干和生力军，工作任务重，岗位难以替代，导致参加培训与岗位工作之间的矛盾比较突出，即使一些技术人才参加培训的主观能动性较强，也会经常受到实际工作任务和工作安排的限制。
四是培训模式落后。内容上，重理论教学，实际操作不足；方式上，重课堂灌输，学员与老师互动交流不足；手段上，以文字讲义为主，现代化手段应用不足，客观上制约了培训的效果。
二、以技术难题攻关为导向的专业技术人员培训模式
针对上述的原因和问题，巴陵石化供销部摒弃以往的专业技术人员培训模式，创新思路，结合企业生产经营实际情况，开创了以技术难题攻关为导向的专业技术人员培训模式，并取得了较好的效果。
（一）培训模式概述
按时间顺序分成三个阶段，第一阶段预习及总结本单位技术工作、针对提出的技术难题进行集中授课和教学研讨。专业技术人员接到培训通知后，按照课程设置，自学、预习有关内容，并提出在工作中所遇到的生产或科研疑难问题。培训老师将对专业技术人员准备的各类问题和交流材料进行分类汇总，设立技术难题研讨题目，与授课专家、专业技术人员共同探讨，制定教学培训方案。然后进入集中脱产培训，按照课程设计内容进行学习、研讨。根据专业技术人员的实际需求，选择有代表性的单位进行现场教学。一般脱产学习8周左右。第二阶段是带着问题回企业实践，完成解决技术难题的研修报告，历时12个月左右。专业技术人员将运用集中培训阶段所学到的知识、技能，来完成解决专家组所指定的技术难题的研修报告。期间专业技术人员始终与专家保持联系，在专家的指导下完成。第三阶段是审议解决技术难题的研修报告。专业技术人员完成解决技术难题的研修报告后，集中进行交流答辩，专家讲评，答辩合格者准予结业，带回解决实际问题的方案。此阶段一般1周左右。各教学阶段总历时约15个月，其中脱产学习60天左右。
（二）培训流程
1、进行需求调查，选择课题。多渠道进行需求调查，专业主管部门、直属企业、高校、生产技术人员、网络、报刊、杂志等，了解公司专业发展规划和最新动态；企业技术现状和需要解决的技术问题；本专业的新理论、新技术、新方法等。调查方式有问卷调查和个别访谈。
2、确定开班宗旨和培训对象。开展调查研究，弄清课题与生产现状的具体关联，研究课题所涉及的技术环节，确定所涉及的知识技能范围和所涉及的基础理论、前沿知识，分析所涉及的专业技术人员的层次水平、文化程度、应有的专业条件及其与课题的相关程度。在此分析的基础上，确定培训班的宗旨及培训对象。
3、成立专家指导小组、召开论证会。由项目负责人聘请有丰富专业经验的专家和领导担任专家指导小组成员，负责审定培训方案，参与教学组织和教材开发、指导完成解决技术难题的研修论文及答辩等工作。组织召开专家论证会，对培训方案进行审定。根据专家指导小组论证会，进一步改进培训方案和课程设计，并注意讲授、研讨、案例分析和现场教学等多种教学方法的运用。
4、以专家组为核心，聘请教师。在外请师资选择上，强调“具有扎实理论功底和丰富实践经验、掌握足够现场案例及国内外发展现状、并有一定教学经验”的原则，聘请集团公司总部、科研院所、石化企业、大学等单位的专家来授课。特别注重行业一流，系统领先的专家。
5、组织教师编写教材。项目负责人与外请老师充分沟通，让他们掌握专业技术人员所选择解决技术难题的情况，了解培训目标、培训对象的层次及水平、课程设计、培训内容及各项内容之间的相关性。同时，认真听取他们的意见，与教师共同商定讲课的内容和其它需要解决的问题。特别是选取结合课题的新知识、新理论、新工艺的内容。
6、组织教学，及时了解情况。由于项目运作时间长，集中时间短，在集中授课期间项目负责人主动积极地与学员、教师沟通，及时把专业技术人员对培训的意见与建议反馈给教师，使教师有针对性地修改授课内容和授课方式，以保证培训效果，企业实践期间加强与专业技术人员联系，督促课题进展，保证专业技术人员与专家的联系畅通。
7、教学反馈和评估。教学反馈立足于改进培训工作，注重围绕专业技术人员，从专家、企业、行业系统三个环节，保证反馈及时有效。评估是检验整个培训的关键，主要看技术难题的解决和专业技术人员能力的提高方面。
三、专业技术人员培训模式的特点
（一）找到了企业和专业技术人员共同发展的结合点
企业是经济组织，经济组织要讲效益。企业专业技术人员是生产经营中的关键人员，能否解决技术难题是提高经济效益、衡量专业技术人员技术水平的重要指标之一。培训以突出解决石化企业技术难题为导向，既考虑了企业的经济效益又在解决难题中锻炼了专业技术人员的动手能力。
日常工作中专业技术人员忙于日常事务，很难静下心来集中一段时间学习，即使有时间，也苦于没有高水平的专家指导，也难了解石化系统面上的情况，专业知识、经验教训很难做到共享。
经过实践探索，我们找到一个连接企业发展和专业技术人员继续培训的纽带——企业技术难题，在此基础上按照集团公司战略发展规划、跨国公司人才素质标准以及结合国内外新理论、新技术、新方法前沿内容来组织教学活动，突出抓核心能力的提高。
（二）符合知识经济时代资源共享的实际
以专家组为核心，组成开放式的师资队伍。为了更好地落实专业技术人才培养计划，充分发挥老专家的“传、帮、带”作用。在有关部门的指导帮助下，成立了19个专业的专家指导小组。每个指导小组由4—6人组成。通过专家指导小组来讨论和确定培养方案，进行教学策划和课程设计，参与教学工作，审查技术难题确定的立项报告，指导攻克技术难题，对解决技术难题项目进行评审。其中专家组长须熟悉生产实践并有较高的理论水平，有创新思维。以专家组为核心，经过专家组成员的推荐，又吸纳了来自国内企业、科研院所的权威和高等学府的100多名院士、专家、学者，为学员授课、主持研讨、指导解决技术难题项目的研修报告。目前，初步形成了一个开放的师资队伍。这些专家学者的理论水平很高，实践经验丰富，思想上不保守，肯于把自己的研究成果和研究方法传授给学员，同时具有敬业奉献精神，严谨科学态度和一流人品。开放式师资队伍的建立是集合系统内和系统外资源的结果，是把直接经验和间接经验嫁接给专业技术人员的有效载体。
（三）遵循了“认识——实践——再认识”的规律
辩证唯物主义认识论认为，在人类改造世界和认识世界的过程中，实践和认识是密切联系的，不可分割的。实践是认识的来源，是认识发展的动力，是检验真理的唯一标准，是认识的目的。认识只有满足主体改造客体的实践的需要时，才有其价值。在这一过程中存在着两次飞跃，即在实践中从感性认识能动地飞跃到理性认识，又从理性认识能动地飞跃到实践。认识就是在实践的基础上由浅入深、由片面到全面、由低级到高级的无限发展的辩证过程。在培训过程中，转变了以往只重视书本知识传授，积极采用启发式、讨论式、典型实例分析等形式多样、行之有效的方法，充分发挥学员的主动性和创造性，激发独立思考及创新意识，把学员已积累的实践知识通过培训上升为理性认识，再回到实践，完成到理论的升华，用于指导实践中技术难题的解决，使过去的隐形知识显性化。
四、取得的主要成效
巴陵石化公司供销部通过创新专业技术人才培训模式，有效地解决了专业技术人才培训实施的难题，实现了培训质量和效益的全面提高。
（一）从专业技术人员角度讲，为公司培训工作探索出一条新路子，对企业职工培训起到示范作用
实践证明，这种培训模式是非常有效的。炼油设备组在专家指导小组的指导下，充分研究了在石化企业中设备领域存在和急需解决的重点问题，结合石化企业设备领域今后技术发展方向，选定炼油企业普遍存在和较难解决的设备难题——临氢设备问题，作为本班的技术难题的课题。学员们认为该班教学内容准备充分，选题恰当。用该班学员的话说：我们学习的主要内容可以概括为：1个中心、2个扩展、3个紧贴。1个中心是指以临氢设备为中心，突出工作中普遍遇到的问题。2个扩展是指从培训深度和广度两个方面进行扩展培训。3个紧贴指的是紧贴企业实际，紧贴技术难点，紧贴工作需要。学员普遍反应，经过培训之后，他们深化了理论功底，提高了处理实际问题的能力，也掌握了全行业情况，建立了互助关系。
（二）从生产管理角度讲，对生产管理起到了指导作用
催化裂化专家组组长在指导三期催化裂化培训班过程中，每次都把来自不同单位学员的技术难题进行提炼，汇总成催化裂化装置运行情况存在问题表，这样中石化催化裂化生产装置的运行情况一目了然，对总部宏观管理起到指导作用。
（三）从企业角度讲，为他们输送了一批解决实际问题的专家
经过培训的学员回到工作岗位以后，他们能够把所学到的知识很好地应用到生产实际，能够正确分析和有效解决实际问题，使企业生产管理、企业发展与时俱进。第一期催化裂化培训班专业技术人员讲到，在他们单位中参加培训和不参加培训的技术人员工作效果不一样，把所学到的知识用于提升管道改造，他负责的MAP新技术实现了催化裂化重大工艺革新，超出了国际水平，催化裂化烯烃降低的结果极大地改善了油品的质量。
（四）从学员角度讲，培养了科学的思维方法、创新能力和良好的品德，建立了技术交流网络
企业持续发展的基石是科技创新能力，科技创新的基石是要有创新型科技人才。一个技术人员的创新意识是建立在对本领域或装置深刻全面掌握的基础之上，只有具备了知其然知其所以然的意识，才能有所创新。这种培训形式，能够使学员达到对本装置工艺流程全面的深刻理解，从表面现象能够分析到深层机理，甚至对于搞工艺的技术人员能够从装置设计的角度考虑工艺问题，形成一个科学的思维方法。在装置运行过程中，不光是等它出现了问题，能够解决；而且能够发现生产中存在的问题，然后一一解决，这样才更主动，才有创新意识。
参考文献：
一、企业专业技术职务评聘工作是企业人事管理工作的重要组成部分，应与完善企业承包经营责任制，加强内部管理，推进企业人事、劳动、工资制度改革结合进行。各地区、各部门人事（职改）部门应区别不同企业的特点和经营管理水平，切实加强对企业专业技术职务评聘工作的指导和协调，帮助企业建立和增强自主管理和自我约束的内部机制，逐步完善企业专业技术职务聘任制度。
二、企业聘任专业技术职务，应引入竞争机制，实行择优聘任，竞争聘任，打破专业技术职务“终身制”，真正做到人尽其才，能上能下，能进能出，充分发挥专业技术人员的积极性、主动性和创造性。
三、各级政府人事职改部门不再采取下达职数的直接控制办法，实行结构比例的宏观控制。由企业在首次评聘后实际形成的结构比例内根据生产经营、科研设计、技术改造和技术开发等专业技术工作的实际需要，区分专业技术岗位的工作性质，评价工作内容的繁简难易、责任大小，合理地设置和调整专业技术职务岗位。个别企业如工作需要提高首次评聘后的结构比例时必须经上级人事（职改）部门核准。在合理设置专业技术职务岗位的基础上，明确工作标准，落实岗位职责，建立健全岗位责任制，使专业技术人员做到事职相符，人适其职，责权利统一。
四、对三线军工企业和以专业技术人员为主体从事高科技开发、承担国家专项重点任务以及重点技术改造的老企业，设置的高、中级专业技术职务岗位的比例可略高于同类工交企业。
五、对企业所属医院、学校等事业机构，应参照社会同类事业单位的办法设置适当的专业技术职务岗位。其他非主体系列一般不设高级专业技术岗位。
六、在《经济专业人员职务试行条例》修订以前，应严格控制经济专业岗位的设置范围，一般只在决策层和管理层评聘高、中级经济专业职务，并限定其岗位职数和比例。对大型工交企业，高级经济专业岗位，应控制在工程技术系列同级岗位数额的5％以内；中级经济专业岗位应控制在工程技术系列同级岗位数额的20％以内；中小型企业一般不设高级经济专业岗位，中级经济专业岗位应比大型企业更少。
七、企业单位的行政领导不兼任专业技术职务。具备担任专业技术职务的能力、业绩、资历、本专业（或相近专业）学历和相应外语水平等基本任职条件的。可以根据《关于职称改革评聘分开试点工作有关事项的通知》（人职发［1991］7号）精神，按照评聘分开的原则，由上级职改部门组织，通过规定的评审程序，评审相应的专业技术职务任职资格。少数企业单位的个别行政领导如有特别需要必须兼职的，应在限定的职数和结构比例范围内，履行所兼任职务的岗位职责，并报经企业主管部门和人事（职改）部门批准。
八、企业评聘企业技术职务应注重政治思想标准，着重考核专业技术人员履行岗位职责，解决生产、经营、科研、设计、工艺等实际问题的能力以及创造的效益及贡献，不宜过分强调论文、著作。企业中少数成绩优异、贡献突出，虽不具备职务试行条例规定的学历、资历条件的专业技术骨干，可由企业根据工作需要和实际业绩提出破格评审和聘任意见，经企业主管部门和人事（职改）部门同意后，按规定程序评聘相应的专业技术职务。
关键词：高职院校；人文教育；课程体系；构建与研究
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）10-0247-02
梁启超曾告诫留学美国学习建筑的梁思成：“分出点光阴多学些常识，尤其是文学，或人文科学中某些部分。”作为近代伟大的思想家、史学家和政治家，梁启超要求孩子们做学问不仅要专精，还要广博，这对今天的高职教育同样具有借鉴意义。
首先从终身教育的理念看，高职教育既要着眼于学生当下的就业，也要着眼于学生未来的发展，人文素养的提升在一定程度上能纠正工科专业所偏重的逻辑思维和实验理性思维带来的负作用。相关素养的提升，有利于个体完善知识结构，对于将来从事技术开发也有重要的辅助作用。高职院校需要根据自身情况，以专业为依托，探索并构建符合自身发展的人文课程体系。
一、国内外研究现状及趋势，构建人文课程体系的意义和价值
（一）本课题研究现状及趋势
世界各国都注意到专才教育的缺陷，在课程设置上出现了人文教育的复归，我国也借鉴国外的经验增加人文教育，同时制定了一系列的方针政策，推动高等教育改革，加强人文素质教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》（以下简称《纲要》）提倡高等教育促进文理融合；国家“十二五”规划则明确提出要“弘扬科学精神，加强人文关怀”、“推进学科体系、学术观点、科研方法创新”、“大力推进哲学社会科学创新体系建设”。
发展人文教育，促进文理交融，已成为国家高校素质教育的长期方针。但从高职院校总体课程体系布局看，专业技能教育体系比较完善，而作为高职院校课程建设的重要组成部分，人文类课程的设置却相对单一、陈旧，未成体系。构建人文课程体系，有助于高职院校在注重实用性、技术性为代表的专业教育的同时，关注学生的全面发展，着力于学生素质的全面提高，有利于学生今后的可持续发展。高职院校需要根据自身情况，参考世界各国专家学者提出的课程设置方法，构建符合自身发展的人文类课程体系，促进专业建设。
（二）研究本课题的意义和价值
第一，科学与人文都是以人为出发点并以人为归宿，两者共同构成完整的价值体系，高职院校科学教育和人文教育之间存在着融合的可能性。
第二，任何一个学科都有自身的历史、价值、规范和社会现象，在高职院校特定专业领域，如建筑设计类专业中，跨学科合作构建人文课程体系有其独特的优势。
第三，“科技以人为本”，须树立综合教育的思想。人文类课程体系的构建与推广，有助于培养学生从整体和大局、从“人本”角度考虑问题。
第四，结合专业构建人文课程体系，有助于教师跨学科合作，提高自身素养。
第五，人文课程体系的构建，能进一步激发学习主体的学习兴趣，拓展专业知识面。
第六，在构建人文课程的实践过程中，跨学科、跨系科、跨学校、跨部门之间的合作，有助于发挥群体优势，提高研究工作的组织程度与集成度。
二、课题的研究思路和研究方法
课题在实地调查，与多个省份高职院校相关专业交流的基础上，主要以上海思博美术设计学院及常州工程职业技术学院建筑工程系为研究对象，比较分析上海与江苏两地、公办及民办高职院间人文类课程的开设情况，结合特定专业探索高职院校人文课程体系的构建。从课程建设、教学队伍建设、课程资源建设及评价机制的建立等方面，发挥集群优势，进行跨学科、跨系科、跨地区间的合作，对课程涉及面进行人文教学资源的整合及开发。
构建建筑装饰、艺术设计类专业的人文课程体系，综合采用以下研究方法：文献研究法、调查研究法、行动研究法、现象学研究法。通过对实践过程中的资料加以分析，针对实践中的实际问题，总结带有普适性的教育原理，提出相应的改革措施。
三、课题研究的基本内容
课题从政治理论、语言文字、文明礼仪、文学艺术、哲学和历史修养、心理健康等方面，挖掘学科的人文内涵，从建筑装饰、艺术设计专业的课程建设、教学队伍建设、课程资源建设及评价机制的建立等方面，围绕核心课程，建立与之关联的课程群。强调显性课程和隐性课程的完整规划，形成多样性教育情境，在实践中探索建筑装饰、艺术设计类专业人文课程体系的构建。
第一，课题组通过实地走访、访谈、问卷调查等形式，对多个省份相关专业人文类课程的实施情况进行调研，并对调查结果进行科学论证和分析。主要以上海思博美术设计学院及常州工程职业技术学院建筑工程系为研究对象，分析论证区域间、公办及民办高职院间人文类课程的开设情况，在此基础上就如何结合专业构建人文课程体系进行准确定位，从理论层面探讨课题实施的可行性。
第二，结合专业特点，围绕以下几个方面制定人文课程体系的构建方案，处理好人文课程体系与专业课在课程建设和专业建设中的辅与主、点与面、质与量、教与学等方面的辩证关系。（1）课程建设。包括在专业技术基础课模块如《素描》、《色彩》、《建筑初步》，技术应用课模块如《建筑装饰设计》、《景观设计》、《室内设计》等课程中渗透人文教育；结合专业特点的人文类公共必修课如思想政治理论课、《大学语文》、《公共英语》、《应用写作》等课程的优化；针对专业的人文类公共选修课如《梁思成林徽因与中国建筑史学》、《儒道互补（职场修身法则）》、《职场心理》等系列课程的开发；以及有人文针对性的系列讲座、学生社团、校企合作、行业协会合作等涉及面都是建筑装饰、艺术设计类专业构建人文类课程体系的有效组成部分。（2）教学队伍建设。跨系科合作，通过人文类课程体系的构建，促进建成一支结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教学团队。（3）课程资源建设。以构建人文课程体系为依托，重视教材建设，建设系列化、一体化、多种媒体有机结合，具有校本特点的立体化教材；积极开发网络教学与管理资源，实现优质教学资源共享，提高人文课程体系的教学效率。（4）建立切实有效的激励和评价机制。建立健全人文类课程的评价体系，如针对人文课程体系的学生评教、教师评学制度的建立及方法的推广，促使人文类课程体系不断完善。
第三，结合专业对高职院人文课程体系的构建进行实践论证。课题实践具有以下特色：（1）上海、江苏地域差异及公办、民办高职院校办学模式的不同，使人文课程体系在构建过程中具有更多可参照性。构建课程体系的同时更多兼顾到市场价值理念，可提升研发成果的内涵与质量。（2）课题组成员自身的专业及教科研特长有助于对课题实践细节的具体把握。比如徐增英先生为中国美协、上海美协及中国版画工作委员会会员，上海明圆文化艺术中心艺术顾问，有丰富的国内外个展联展交流经验，作品被上海鲁迅纪念馆、上海图书馆、浙江美术馆等多家艺术机构收藏，多年来在一线系统讲授《设计学》。其加盟课题组，对课程体系的构建、课程资源的开发所发挥的借鉴及指导作用。（3）课题研究组跨学科、跨系科、跨学校、跨地区间的合作，有助于发挥集群优势，从而为专业建设服务。（4）学生自课题实践过程中，于人文知识、人文精神、人文思想及人文方法习得的隐性价值。
正如《纲要》所提出的“职业教育是面向人人、面向全社会的教育，是实现人的尊严、择业自由和全面发展的终身教育。”高职院校需要在研究中实践，在实践中提升，变通借鉴，以提升职业素养为核心，以专业为依托，构建具有高职教育特点及专业特色的自己的人文课程体系。
参考文献：
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关键词：高等职业教育；园艺技术专业；校企合作；人才培养模式
高等职业教育人才培养要以技术应用能力培养为主线，突出实用性、技能性和岗位的针对性，这就要求学校与企业必须建立长期紧密的联系，以企业为依托，以实践为桥梁，以专业为平台，以教学为中心，所办专业要依托企业，植根企业，服务企业，突出专业特色，推行以互惠共赢，联手共建专业为基础的新型校企协作人才培养模式。
西安职业技术学院生物工程系在校内建设园艺技术专业综合实训基地，校外依托西安华林农业设施工程有限公司建立企业实践教学基地，研究校企合作实训过程中的实践教学、课程开发、人才培养、专业建设以及教学管理，并解决在此期间所出现的一系列问题。探索出一条以企业为依托的多种形式的校企协作教学模式，以获得学校和企业间可持续的、互惠共赢、优势互补、资源共享的协同效应，推进我院园艺技术专业人才培养模式的转变和创新。
1 明确人才培养目标
本项目通过生物工程系在校内园艺技术专业综合实训基地建设，校外依托西安华林农业设施工程有限公司，确定本专业园林工程发展方向和人才培养目标为四个“一”：
一颗心：有较好的心理素质和团队精神、爱岗敬业、吃苦耐劳（职业素质和职业道德）。
一幅画：能进行一定规模的园林绿化工程的规划设计并形成系列设计图（规划设计能力）。
一双手：能依照规划方案组织实施(组织施工能力)。
一张嘴：将设计方案与用户充分沟通，让用户信服并采用(社交能力)。
2 优化理论教学
理论教学是知识传授的主要途径，校企共建是优化理论教学的重要方式。其中包括课程体系优化和教材优化。课程体系是专业人才培养方案的核心。高职园艺专业课程体系的改革，应以培养现代园艺产业生产一线所需要的高端技能型专门人才为主要任务，强化生产实用性，突出技术应用性，弱化理论系统性，提高知识运用综合性，校企合作、全员参与，打造出工学结合的高职课程体系。教材建设是课程建设的重要方面，是课程改革的必然要求。面向岗位构建课程体系，必然会出现面向岗位的模块课程、项目引领课程或综合化课程等新型课程。这些新型课程的出现，对教材建设提出了更新更高的要求，这就要求教师根据市场需求在企业的协助下编写实用性强、职业教育特色鲜明的教材，以满足课程改革的需要，从而为人才培养提供优质、丰富的教学资源。此外，教材建设要特别注重具有一体化设计多种媒体有机结合的立体化教材的开发，提高课程的数字化程度，充分发挥现代科学技术在教育领域的作用。
3 教师和企业专业技术人员共同参与教学
高职园艺专业培养的是具有较强实践动手能力和解决实际应用问题能力的学生，缺乏实践经验或者实践经验不足的教师是不可能培养出实践能力强的学生的。因此要加强教师的实践经验，这可以从培养和引进两个方面下功夫。在师资队伍建设过程中，可选派专业教师到生产第一线进行实践锻炼，促进教师的教学、科研及实践等综合能力快速提高。另外，积极聘请企业技术人员来校担任兼职教师，近几年西安职业技术学院从西安华林农业设施工程有限公司、绿友园林公司、左翼园艺公司等单位聘请技术专家或能工巧匠多人担任了兼职教师，从而加强了与企业技术带头人的沟通，强化了校企合作。另外，还鼓励专业教师和兼职教师之间相互交流学习，从而提高专业教师的实践能力。
4 生产及教学资源的有机结合和合理利用
通过校企合作进行专业共建，既可以解决本专业校内实训资源不足的实际问题，又能够解决企业技术及人才不足的困难。近几年西安职业技术学院生物工程系与西安华林农业设施工程有限公司在这方面的合作已经取得了不错的效果。
5 毕业生的顶岗实训及就业
对学生的实习，我们实行的是校企双重管理，即学生在实训企业中，要接受企业和学校两方面的管理。企业负责学生的技能培训、考勤、绩效、评价；学校负责学生的再教育，包括思想、理论知识的再学习、考核和评价。对企业而言，学生身份是员工，要完成一定的生产任务；对学校而言，学生身份是学生，要完成企业顶岗实训的学习任务。学生走进企业，充当的是企业的员工。企业按照员工管理制度管理考核学生，能够使学生较快地进入角色；同时，学校委派专业教师或学生班主任管理教育学生，能实现学校对学生企业顶岗实训的管理。过去领学生在企业实训，大多是老师管理学生，企业一般不参与直接管理，只是在上岗前对学生进行一定的培训，后期的企业实训主要是学生操作、老师管理，有问题时企业会与老师协调，学生对企业绝对服从的力度不够。现在，由于企业对学生直接参与管理，并且与考核制度和薪金发放挂钩，所以效果要远远好过从前。
通过学生在企业的顶岗实训，使企业与学校有机地结合起来，将用人与培养人有机地结合起来，让学生一边在企业中实践，一边在企业中学习。在顶岗实训过程中，要做到校企职责分明、相互沟通协调，充分发挥企业文化育人、环境育人的作用，充分利用企业行家能手的实践经验作为培训资源，根据生产环节，建立定期培训制度，建立技术专家带学生的企业导师制。校企合作应编写顶岗实习指导手册，在顶岗实习期间开展镶嵌式教学，为学生及时提供专业知识，有效提高学生的实际工作能力。这种形式既是国际上的普遍规律，又是中国的高职特色。
学生通过教学实习期间在企业进行3～6个月的生产实践后，基本熟悉各岗位工作的基本要求。同时企业可根据学生在实践过程中的不同表现，优先录取品学兼优的学生提前顶岗，实现学生就业和企业员工选聘的对接。
总之，园艺技术专业的建设，要求学校必须按照社会和企业对人才的需求来确定人才培养目标，制定课程体系，开展实践教学。企业技术人员及专业教师共同承担人才的培养工作，让企业参与专业实践教学，这些任务只有企业及专家携手共同参与专业建设，才能够取得良好的效果。（收稿：2012-02-02）
参考文献：
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[2]许学明.高职教育园艺专业人才培养模式改革初探[J].连云港职业技术学院学报,2006年第三期
关键词：工学结合；高职园林技术；课程体系开发
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）18-0152-02
教育部教高[2006]16号文件指出：“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。”那么，什么样的人才培养方案才是工学结合的人才培养模式呢？以此为契机，本文就笔者的体会及实践，谈谈高职园林技术专业课程体系的开发。
一、工学结合与典型工作任务
所谓工学结合是将学习与工作结合在一起的教育模式，其主体是学生、企业、学校。我们认为，工学结合是利用学校和企业（或课堂和实践场所），两种既不相同却又紧密联系的教育环境和教育资源，将工作与学习结合在一起的教育模式。它是以培养学生的综合职业能力为目标，在职业岗位中学习，在学习环境中工作，把学习与工作的结合贯穿于整个教育教学活动之中的一种人才培养模式。工学结合是我国职业教育改革的方向，也是培养毕业生“零距离”上岗的有效途径。
那么，如何开发工学结合课程体系？工学结合课程体系的开发思路是：首先从市场中调研实际工作任务，然后从中提炼典型工作任务，最后从典型工作任务中选取学习性工作任务，从而完成工学结合课程体系的构建。在此过程中，典型工作任务的获取在工学结合课程体系的构建中起到一个衔接的作用，是将实际工作任务转化为学习性工作任务的桥梁，是工学结合课程体系开发必不可少的一个环节。
二、园林技术专业人才市场需求分析
园林技术专业是一门融自然科学、工程技术和人文科学于一体的综合性学科。根据最近对人才市场需求的调研分析，我们发现园林专业的就业形势相对显得较“软”。并不是需求总量少，人才需求总量很多，但单个企业需求的数量比较有限。
随着现代园林的发展，园林就业市场对求职者的要求显得比较苛刻。不仅要求在专业上有明显的一技之长，更关注求职者是否具有良好的职业道德和较强的协调与沟通能力，它要求园林人才的人品和人格的完整性，即以“诚信、敬业”为目标。在业务能力素质中更为注重与岗位相关的技能素质的要求，例如：从事园林设计的工作人员，不仅要有过硬的专业知识，还要懂植物的生长特性、懂美学、懂平面及立体构图、色彩构成、工程技术等，同时要有很好的个人修养和气质，要有很强的交流及沟通能力。从事园林施工的人员，首先要掌握园林工程施工等基本的专业知识，其次必须要有很好的协调和沟通能力，吃苦耐劳的精神也是必须具备的。
那么现在市场上园林技术类专业的人才岗位到底有哪些特点？
三、园林技术类人才岗位调研分析
对园林技术类人才岗位要求的调研主要是通过企业的问卷调查和网络来完成。问卷调查的主要对象是企业人力资源部门主管（或者办公室负责人及企业负责人），网络的调研主要是通过登录一些招聘网站来搜集园林公司对园林人才的需求及岗位的要求。
通过调研我们发现园林单位多为私企，规模普遍较小，这是园林技术专业高职类学生就业的主要方向。园林自身的特点是：“比建筑多了自然，比林业多了艺术”，它是一门综合交叉学科，这就要求从业者不仅要懂艺术还要懂植物，了解一定的建筑施工技术也是必不可少的。除此以外，作为私企，他们看重的是实际的操作能力，也就是应届毕业生“零距离”上岗的能力。综上所述，我们不难看出目前园林行业对从业者的要求比较高，通过调研我们发现，现阶段园林行业中懂技术、会管理的一线技术管理人员短缺，这些岗位工作条件相对恶劣，工作比较辛苦，又要求具有熟练的专业技能和一定的专业知识，其中包括：运用园林知识分析问题的能力；园林规划设计能力；园林工程施工管理能力；园林植物栽培养护能力；其它从事园林活动所需要的能力，如CAD制图技术、电脑效果图制作技术、机动车驾驶技术、体能、吃苦耐劳等，还要具有很好的协调和沟通能力，比较适合高职毕业生。
高职园林技术专业的学生到底怎样来适合当今市场的需求？这就需要符合市场需求的课程体系，因为课程体系的科学性和先进性会直接影响人才培养的质量与效果。“工学结合”模式下的课程体系是以市场为基础的。
四、“工学结合”模式下园林类课程体系开发
课程体系作为人才培养方案，其本身的科学性和先进性直接影响人才培养的质量与效果。在“工学结合”模式下进行园林类课程体系开发时，我们要紧扣园林技术类人才岗位的特点，注重专业核心课程和专业基础课程的开发和合理分配。专业核心课程内容与现阶段园林岗位工作技术技能必须一致。在教学内容上必须以园林工程的施工过程及职业要求为基础，以市场调研得到的实际工作任务为参考，以分析得到的典型工作任务为载体，最终将典型工作任务转化成学习任务，通过一个个鲜活的工作情境进行教学和学习。专业基础课程是核心课程的基础，对岗位技术技能的掌握和应用必须具有支撑效用，要根据学习和掌握工作岗位技术技能的实际需要进行取舍精选。
“工学结合”模式下的课程体系要符合高等教育的基本教学规律，注意与学生既有的知识能力结构紧密衔接，平稳过渡，注意兼顾学生未来发展所需要的智能技能开发和继续学习提高，社会进步培养具有正确的人生观和专业思想，具备课程专业所需的基础知识和较广博的专业知识，具有一定知识运用能力的技术应用型人才。
参考文献：
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【关键词】自治；艺术设计专业；人才培养；特色
教育具有特定的组织机构与运行方式，但是教育的特定性会随着社会的发展而变化。国家对民办性质院校愈来愈支持的政策下，民办高职院校在“办学自”的法律规定，将有更多“自”来进行体制内“自治”创新改革。我国高职艺术设计专业教育已进入泛化时期，内外部矛盾不断地暴露与激化，教育重视数量而非质量，导致艺术设计专业人才培养不能有效合理发展，在强烈的危机意识下，我们要做的是“自治”而非“被调控”。那么何为“自治”，如何“自治”呢？
一、何为“自治”
“自治”在教育当中可以用“自主治学”来表达，主要就是解决学校与政府、社会的关系问题。“自治”教育下，无论学校与社会发生怎样的关系，它首先是一个自主办学的法人实体。美国最高法院所阐述了自治主张为“高等教育的人物即在于提供一个最有益于思维、实验和创造的环境，那是一个可以达成大学的四项基本自由――在学术的基础上决定‘谁来教’、‘教什么’、‘如何教’、‘谁来学’的环境。”在我国民办高职院校与政府之间还未完全达到具有独立的实体和平等的伙伴关系，但是我国的《高等教育法》《民办教育法》等明确规定了高等教育面向社会自主办学的法人地位以及自主办学的若干内容。也就是说大多民办高职院校在我国的支持政策下并没有真正放开手脚勇于“自治”。那么在现存条件下该从哪些方面“自治”呢？笔者就我国民办高职院校艺术设计专业人才培养方面关于“自治”的创新性策略略举一二。
二、如何“自治”
“自治”不仅仅是一种价值理念，也是一项具体的制度。除了教师学者所应有的“学术自由”权利之外，笔者根据自己的学习研究，在艺术设计人才培养模式的范围内试提出一些“自治”创新的改革策略。
1、人才培养机制的“去沼泽化”
当前高校艺术设计专业培养机制的“沼泽化”是艺术设计专业生态链最严重的病态①。这些病态侵入并支配着其意识形态，腐蚀了近代以来形成的文化艺术精神，也瓦解着民族精神。艺术设计人才多但落后，教育的失败，其根本并不在政府不重视，而在于体制的落后、僵化、死板。从苏联高教模式类的“工业产品式人才”，到换汤不换药的应试教育的“天之骄子”，再到现在到处讲特色的“后现代的拼贴”。“象牙塔”变成了如高中般死板、空洞说教的“思想监狱”，变成了如大学世俗功利化的“社会预科班”，成绩已经不能说明一个人艺术设计素养的水平。本人认为，改革最需要从以下两个方面入手：
（1）去行政体系的教育管理体制
“学校不是党政机关、不是企业单位，而是教育与研究相结合的学术性事业组织”――朱九思。长期高度集权的行政体制运行，教育管理成为了国家行政体制的翻版。在国内外教育做的比较好的艺术类科研机构，决策层大都是一些科研、学术、专业高层式人才，很奇怪在我我国很多院校却无实际决策性权利，认为他们就是搞搞研究而已，成为行政者追逐权利的棋子。“这种意识的发展，便是人们普遍地漠视教育本性，对教育事业不负责任，滋生雇佣感和无奈感”。[1]萨维尼曾说“大学的本质在于将学术的严肃、对学术的热爱传达给愿意接纳的学生，启发与滋养他们的慧命。”若决策者非专业人士，他的思维中并没有意识到教育是一种具有独特价值观念和文化目标、独特原则和活动规律的专门性事业，是需要遵循其专门的活动规律的。从理论上讲，学校是自由开放、思想相对独立的教育组织，教师而非行政系统的职员。艺术类教育更是具有有机文化的生命土壤，长期的接受功利主义、实用的思维模式教育，会不知不觉的陷入形式主义的应酬圈里，成为行政权力场。本人认为去除深层根源行政性质的领导制度是彻底改革的一种方法。其实在集团化办学中校长类似市场企业的CEO性质的民办院校改革起来更容易，并且在中国教育史上会有开创意义。
（2）去“量化”科研评定制度
政策具有导向作用，每一项政策的出台相信都经过决策层的深思熟虑。但这个政策不是数字量化，对于创新性人才的研究和实践应该如何界定？“出成果”和“出人才”哪个重要？成果是量化定制，具有经费奖励，人才是软性指标，更应该保护性奖励。“量化曾经被称为是最成功的管理手段，但对学术、教育领域而言，量化并不科学。”――刘新成。量化看重的是量，而非质，而学术要的是质。其实，像我们一样作为办学主体的艺术创造类型教师，具有非常强烈的成就需要，发现和创造是心理上的安慰和满足，自我实现占据主导地位，“即使不能成为大叔，也要成为一棵最具生命力的小草”。
