时间：2022-10-30 04:53:33
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摘要：独立学院行政管理存在着行政管理制度不够健全，设置不够合理等问题。加强构建管理体制、提高行政管理人员综合素质、核心相关人才和模式引进，将有利于提高独立学院行政服务效能，促进学院全面发展。
关键词：高校行政 服务效能 规范管理
关键词：高校行政 服务效能 规范管理
当前，高校的发展已从规模扩张的外延式发展转入提升办学水平、提高办学质量的内涵式发展，所以高校行政管理水平的高低直接关系到高校转型升级的成败。独立学院是我国高等教育大众化的产物，也是我国人才强国战略的一个重要组成部分。独立学院的行政管理水平的高低在目前的大背景下，不仅关系到学院的办学质量，更关系到学生的在校成长和毕业生就业率。所以独立学院只有努力努力提高行政效能，才能实现学院的又好又快发展。
当前，高校的发展已从规模扩张的外延式发展转入提升办学水平、提高办学质量的内涵式发展，所以高校行政管理水平的高低直接关系到高校转型升级的成败。独立学院是我国高等教育大众化的产物，也是我国人才强国战略的一个重要组成部分。独立学院的行政管理水平的高低在目前的大背景下，不仅关系到学院的办学质量，更关系到学生的在校成长和毕业生就业率。所以独立学院只有努力努力提高行政效能，才能实现学院的又好又快发展。
一、独立学院行政管理的概述
一、独立学院行政管理的概述
独立学院行政管理，是指独立学院为了实现学校教育的目标，通过设置一定的机构进行管理的活动。长期以来，独立行政管理和内部行政管理人员仍然存在很多问题，例如制度不够健全、设置不够合理等，对行政管理人员缺乏重视、晋升途径单一、激励途径单一等。调查发现，当前独立学院行政管理存在以下特点：
独立学院行政管理，是指独立学院为了实现学校教育的目标，通过设置一定的机构进行管理的活动。长期以来，独立行政管理和内部行政管理人员仍然存在很多问题，例如制度不够健全、设置不够合理等，对行政管理人员缺乏重视、晋升途径单一、激励途径单一等。调查发现，当前独立学院行政管理存在以下特点：
1.内部管理较为简洁，职能部门设置较为简单
1.内部管理较为简洁，职能部门设置较为简单
我国公办院校受传统管理模式的影响行政化程度较高，机构臃肿庞大；独立院校由于具有私立的性质，机构设置较为灵活，行政化程度比公办院校较为适中，管理较扁平化。但由于许多独立学院创办时间不长，专职行政管理人员不足，行政管理机构设置略显简易。部分独立学院在行政管理方面设置诸如“综合科”等兜底性的管理部门，经常出现“一人多管”的情况，管理部门之间联系不足，工作效率较为低下。
我国公办院校受传统管理模式的影响行政化程度较高，机构臃肿庞大；独立院校由于具有私立的性质，机构设置较为灵活，行政化程度比公办院校较为适中，管理较扁平化。但由于许多独立学院创办时间不长，专职行政管理人员不足，行政管理机构设置略显简易。部分独立学院在行政管理方面设置诸如“综合科”等兜底性的管理部门，经常出现“一人多管”的情况，管理部门之间联系不足，工作效率较为低下。
2.行政管理制度不够健全，设置不够合理
2.行政管理制度不够健全，设置不够合理
独立学院在行政管理方面与许多公办院校一样，主要侧重于“人治”，在制度建设方面的工作相对较为滞后，相关的管理制度一般参照所依托的高校或者其他名望较高的高校的制度制定，没有或者较少考虑自身的特色和现状。管理方面往往寄希望于院长等管理者的经验和能力，由于绝大多数的独立学院院长采用聘任制，轮换较为频繁，故许多地方在行政管理方面出现“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情况。在制度完善方面，独立学院主要考虑在任院长的思路和意见，对于教师和学生的意见往往考虑较少。而一些独立学院聘任的院长来自于知名高校，对本学院的了解不是很深，所以许多独立院校修改管理制度时不完全符合校情，缺乏长远的打算和规划，可操作性不强。
独立学院在行政管理方面与许多公办院校一样，主要侧重于“人治”，在制度建设方面的工作相对较为滞后，相关的管理制度一般参照所依托的高校或者其他名望较高的高校的制度制定，没有或者较少考虑自身的特色和现状。管理方面往往寄希望于院长等管理者的经验和能力，由于绝大多数的独立学院院长采用聘任制，轮换较为频繁，故许多地方在行政管理方面出现“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情况。在制度完善方面，独立学院主要考虑在任院长的思路和意见，对于教师和学生的意见往往考虑较少。而一些独立学院聘任的院长来自于知名高校，对本学院的了解不是很深，所以许多独立院校修改管理制度时不完全符合校情，缺乏长远的打算和规划，可操作性不强。
3.行政管理方式方法开拓创新意识不强
3.行政管理方式方法开拓创新意识不强
当前，无论是公办院校还是独立学院，都面临着转型和发展的问题。独立学院的行政管理在这种形势下更需要与时俱进，求真务实，求新求变，只有这样才能更好地服务本学院，保证其在各个方面的业务又好又快的发展。由于独立学院在行政管理方面的专职人员人力相对不足，绝大多数时间在忙于手上的工作，所以鲜有时间将精力放在行政管理业务的学习和管理方式方法上创新的思考上，缺乏足够的创新的意识。
当前，无论是公办院校还是独立学院，都面临着转型和发展的问题。独立学院的行政管理在这种形势下更需要与时俱进，求真务实，求新求变，只有这样才能更好地服务本学院，保证其在各个方面的业务又好又快的发展。由于独立学院在行政管理方面的专职人员人力相对不足，绝大多数时间在忙于手上的工作，所以鲜有时间将精力放在行政管理业务的学习和管理方式方法上创新的思考上，缺乏足够的创新的意识。
二、独立学院行政管理的思考
二、独立学院行政管理的思考
1.管理体制建设是独立学院行政管理的基础
1.管理体制建设是独立学院行政管理的基础
首先，要有一个合理的组织结构。好的组织结构可以有效增强独立学院行政管理的效果，提高管理效率。鉴于相关人力资源的不足，在机构设置方面要力求合理。相关的业务工作和相似的工作属性的职能部门可以合并办公。在职责权限的划分方面力求做到细致入微不留盲点，以免出现部门之间的重复工作或相互扯皮。同时在机构设置中要设立专门的调研和服务的部门，主要负责教师和学生的意见反馈，研究针对本学院的有特色的管理方式方法的制定，以及为各职能部门提供工作协调和处理的服务，及时掌握校内和校外的动态，为学院的领导层提供决策依据。
首先，要有一个合理的组织结构。好的组织结构可以有效增强独立学院行政管理的效果，提高管理效率。鉴于相关人力资源的不足，在机构设置方面要力求合理。相关的业务工作和相似的工作属性的职能部门可以合并办公。在职责权限的划分方面力求做到细致入微不留盲点，以免出现部门之间的重复工作或相互扯皮。同时在机构设置中要设立专门的调研和服务的部门，主要负责教师和学生的意见反馈，研究针对本学院的有特色的管理方式方法的制定，以及为各职能部门提供工作协调和处理的服务，及时掌握校内和校外的动态，为学院的领导层提供决策依据。
其次，行政决策要体现规范性和科学性。对于决策者而言，任何行政决策都关系到学校发展的方向和各方面工作开展的顺利与否。许多独立学院所聘任的院长在任时间不长，对本学院的了解和认识不是很深，所以在进行某些重大决策时要充分考虑到资深教师和在校学生的意见，同时也要积极征求相关专家、学者的观点态度，力求做到科学决策。
其次，行政决策要体现规范性和科学性。对于决策者而言，任何行政决策都关系到学校发展的方向和各方面工作开展的顺利与否。许多独立学院所聘任的院长在任时间不长，对本学院的了解和认识不是很深，所以在进行某些重大决策时要充分考虑到资深教师和在校学生的意见，同时也要积极征求相关专家、学者的观点态度，力求做到科学决策。
再次，要强调行政执行力。再好的行政管理模式没有好的执行力都是无法体现的。对于管理人员和在职教师要形成激励机制，将执行力纳入年终绩效考核中，做到奖惩分明。相关职能部门也要做好督促工作，对于执行过程中遇到的问题做到及时反馈。
再次，要强调行政执行力。再好的行政管理模式没有好的执行力都是无法体现的。对于管理人员和在职教师要形成激励机制，将执行力纳入年终绩效考核中，做到奖惩分明。相关职能部门也要做好督促工作，对于执行过程中遇到的问题做到及时反馈。
2.提高行政管理人员的综合素质是行政管理的核心
2.提高行政管理人员的综合素质是行政管理的核心
独立学院的行政管理人员多为中青年，相关的工作经验较为不足，所以提高他们无论是业务还是其他方面的素质对于提高本学院的行政管理水平尤为重要。
独立学院的行政管理人员多为中青年，相关的工作经验较为不足，所以提高他们无论是业务还是其他方面的素质对于提高本学院的行政管理水平尤为重要。
首先，要统一思想认识，把自己的位置摆正。对于高校而言，所谓的管理者必须把自身定位在“服务者”的位置，服务于教师，服务于学生。只有摆正位置才能保证在业务工作中方向不会出现偏差。
首先，要统一思想认识，把自己的位置摆正。对于高校而言，所谓的管理者必须把自身定位在“服务者”的位置，服务于教师，服务于学生。只有摆正位置才能保证在业务工作中方向不会出现偏差。
其次，要定期和不定期组织管理人员的培训。针对其经验不足的特点可以在学院内部或者从其他渠道请来有经验的管理人员进行业务讲授和交流，用别人的经验充实自己，以应对日益复杂的工作任务。同时还要经常对管理人员的业务水平进行考核，好的经验要大力地推广，业务水平始终停滞不前的要采取末位淘汰的机制激励其成长。
其次，要定期和不定期组织管理人员的培训。针对其经验不足的特点可以在学院内部或者从其他渠道请来有经验的管理人员进行业务讲授和交流，用别人的经验充实自己，以应对日益复杂的工作任务。同时还要经常对管理人员的业务水平进行考核，好的经验要大力地推广，业务水平始终停滞不前的要采取末位淘汰的机制激励其成长。
3.相关人才和模式引进是提高行政管理水平的重点
3.相关人才和模式引进是提高行政管理水平的重点
独立学院是具有私立高校性质的高等学府，其管理方法和公办学院管理方法有一定的共通之处，但它的管理方法与特点和公立院校要区别开来，一味地借鉴公立院校管理的标准是远远不够的，也绝不完全适合本学院。所以独立学院要取其精华、去其糟粕，积极大胆地引进对本学院发展有益的管理人才和管理模式，不拘泥于本系统和本地域，眼界要放宽。
独立学院是具有私立高校性质的高等学府，其管理方法和公办学院管理方法有一定的共通之处，但它的管理方法与特点和公立院校要区别开来，一味地借鉴公立院校管理的标准是远远不够的，也绝不完全适合本学院。所以独立学院要取其精华、去其糟粕，积极大胆地引进对本学院发展有益的管理人才和管理模式，不拘泥于本系统和本地域，眼界要放宽。
对优秀管理人才的引进，并不一定一味地到高校去寻找相关人才，也可以到企事业单位中寻找对于本学院某些管理层面更适宜的管理人才。企事业单位的管理人才眼界更开阔，考虑问题的角度更为全面，这与独立学院的某些特性是相符的，从企业的视角对独立学院的某些方面进行管理或许更能有助于独立学院在管理方面形成自己的特色。此外，有条件的学院还可以从国外的高校中引进相关人才，这样可以借助国外更为先进的管理经验帮助本学院发展。
对优秀管理人才的引进，并不一定一味地到高校去寻找相关人才，也可以到企事业单位中寻找对于本学院某些管理层面更适宜的管理人才。企事业单位的管理人才眼界更开阔，考虑问题的角度更为全面，这与独立学院的某些特性是相符的，从企业的视角对独立学院的某些方面进行管理或许更能有助于独立学院在管理方面形成自己的特色。此外，有条件的学院还可以从国外的高校中引进相关人才，这样可以借助国外更为先进的管理经验帮助本学院发展。
国外许多优秀的高等学府都是私立性质的，所以在管理模式引进方面，独立学院可以大胆借鉴国外优秀大学的管理模式。通过有针对性的考察，选择适宜的国外高校，通过签订协议或者建立友好关系等方式，将国外对私立高校的管理方式、管理理念有选择性地进行引进，这对于明确本学院的发展方向、快速提高本学院的办学档次有十分积极的意义。
国外许多优秀的高等学府都是私立性质的，所以在管理模式引进方面，独立学院可以大胆借鉴国外优秀大学的管理模式。通过有针对性的考察，选择适宜的国外高校，通过签订协议或者建立友好关系等方式，将国外对私立高校的管理方式、管理理念有选择性地进行引进，这对于明确本学院的发展方向、快速提高本学院的办学档次有十分积极的意义。
4.合理安排工作岗位，建立完善的薪酬和晋升制度
4.合理安排工作岗位，建立完善的薪酬和晋升制度
人才的引入需要合理地予以安置，各行政管理部门在工作职责和工作要求上虽各不相同，但同一级行政管理人员薪酬待遇并无实质性区别，工作年限越长，薪资越高，无法调动行政管理人员的积极性，容易产生倦怠情绪。因此对于每位行政管理人员，独立学院应帮助其制定合理的职业生涯规划，并在此基础上，合理安排工作岗位，依照个人能力安排工作岗位，给予不同的待遇，提高行政管理人员竞争意识。此外还要拓展行政管理人员的晋升途径，建立多重晋升制度。独立学院可以综合学历、能力、职称、年限和经验等因素建立一整套与行政岗位特点相契合的多重晋升制度。
人才的引入需要合理地予以安置，各行政管理部门在工作职责和工作要求上虽各不相同，但同一级行政管理人员薪酬待遇并无实质性区别，工作年限越长，薪资越高，无法调动行政管理人员的积极性，容易产生倦怠情绪。因此对于每位行政管理人员，独立学院应帮助其制定合理的职业生涯规划，并在此基础上，合理安排工作岗位，依照个人能力安排工作岗位，给予不同的待遇，提高行政管理人员竞争意识。此外还要拓展行政管理人员的晋升途径，建立多重晋升制度。独立学院可以综合学历、能力、职称、年限和经验等因素建立一整套与行政岗位特点相契合的多重晋升制度。
参考文献：
参考文献：
[1]杜英芳.高校管理人员职业认同调查[J].教育与职业,2010,6
[1]杜英芳.高校管理人员职业认同调查[J].教育与职业,2010,6
[2]仓道来.思想政治教育学[M].北京：北京大学出版社,2004
[2]仓道来.思想政治教育学[M].北京：北京大学出版社,2004
[3]谢辉.论高校行政管理中思想政治教育工作有效性的发挥[J].2011,3
[3]谢辉.论高校行政管理中思想政治教育工作有效性的发挥[J].2011,3
[4]邝洁.论我国高校行政管理的服务特性[J].湖南社会科学,2010,3
摘 要：文章通过问卷调查及访谈的形式来研究影响广州地区高校图书馆员职业生涯的诸多因素，提出了职务晋升与职称晋升之外的第三种晋升途径，以及让读者参与其职业生涯管理活动中去的理念。
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）01-0006-05
作者简介：谢剑敏（1986-），广东金融学院图书馆助理馆员，中山大学资讯管理学院2012级图书情报专业在读硕士研究生。
传统的高校图书馆员职业生涯管理工作包含两个方面：高校图书馆员的自我职业生涯规划与馆组织对馆员的职业生涯管理。参与双方就是高校图书馆及馆员。馆员职业生涯规划的制定基于对其自身性格、兴趣等因素分析的基础上，主要是参照馆组织的战略规划，而后者较长的周期性使得实现后的目标成果无法应用于馆员日常的读者服务工作中，这是一块缺陷。图书馆2.0是Web2.0环境下的一种新产物，它是时下图书馆界热议的话题，是一种全新的理念和服务方式。它主要有以下几个特点：一是以用户为中心；二是邀请用户参与互动的主动式服务，能够为用户提供一对一的个性化服务；三是依托新技术开展新的服务内容。它的出现对馆员的工作内容产生了影响，该群体的职业生涯管理活动仅仅依靠自身和馆组织的参与难以达到理想水平，鉴于此，笔者认为让读者加入其中，可以提高管理成效。此外，对于某些开设了图书情报类专业的院校，图书馆员的发展晋升途径除了职务晋升与职称晋升外，还可以考虑从馆员转变为教师。
1 调研方法
本次调研主要采用实地问卷调查的方法，辅以文献调查和网络调查。调查问卷主要分为两部分：第一部分是馆员基本资料，包括性别、年龄、职称、岗位、学历、收入等；第二部分是调查当前影响高校图书馆员职业生涯管理及职业生涯规划的因素有哪些，并运用德尔菲法对其影响程度进行排序。本次调查选取了广州地区13所高校图书馆的部分馆员作为调查对象，并从中选取了12位馆员参与本次德尔菲法测评活动，调研时间为2013年3月至4月。
2 调研结果分析
本次调查共向高校图书馆员发放问卷100份，回收有效问卷87份，回收率为87%。
2.1 样本基本资料统计（见表1）
从被调查馆员性别来看，女性占多数，性别的不平衡可能会对图书馆工作的协调性产生一定的影响。从年龄分布来看，18～29岁、30～39岁、40～49岁、50～59岁的人数分别是27人、37人、19人、4人，以中青年居多，说明目前高校图书馆工作者年龄分布较为合理，且中青年馆员成为了馆员工作群体的主力军。从学历层次来看，本科及以上的被调查者达到69人，占被调查者总数的79.3%，反映了当前高校图书馆员学历层次有了大幅度提高。从专业背景方面来看，图书情报学类、计算机类、外语类、文、理工科的馆员都占有一定比例，这顺应了图书馆2.0背景下信息服务的发展趋势，也有利于学科馆员体系的建设。从职称方面来看，助理馆员和馆员占大多数，研究馆员人数极少，这与职称评聘是分不开关系的。将图书馆员的收入与当地居民平均收入进行比较，结果是高校图书馆员的收入高于平均收入，处于中等偏上位置，但不能算是高收入群体。通过样本基本资料的统计分析，可以大致地了解广州地区高校图书馆员的工作概况，为随后的馆员职业生涯管理调查奠定基础。
2.2 描述性统计分析
本文的内容主要是依据已回收的调查问卷，运用德尔菲法来研究影响高校图书馆员职业生涯规划及职业生涯管理的因素。此次进行的德尔菲法专家测评包括选择测评专家和两轮专家测评两个环节。参与测评的候选专家均为高校图书馆员，共计12名。第一次测评结束后，笔者对测评结果进行了统计加权汇总，形成新的调查表后反馈至对方再次匿名测评，最后，对两轮问卷中的排序题进行统计加权计算，形成最终结果。排序题的两轮测评结果及最终加权汇总排名结果（见表2、表3、表4）。
附注：①第二部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员职业生涯管理的因素排序：）A.岗位轮换；B.培训效果；C.晋升机会；D.领导重视；E.工作环境；F.规划指导；G.工作挑战性；H.定期培训
②第三部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员自我职业生涯规划的因素排序：）A.组织归属感；B.知识技能；C.人际关系；D.工作经验；E.工作满意度；F.读者需求
③排序题中，数字1～7分别表示选项的重要性，其中1代表最重要的条件，2代表次重要，4代表重要性排在第四，以此类推。
[JP2]在影响馆员职业生涯管理的各种条件中，晋升机会是馆员最为重视的，晋升机会直接决定了职业各方面状况的改善，包括岗位、待遇等，在某种意义上，也就标志着职业生涯的阶段性成功。规划指导及领导的重视也是馆员希望被满足的需求，规划指导本是组织应做的工作，然而很多高校图书馆并未开展此项工作，这使得一些对职业生涯尚为生疏的馆员感到迷茫，不知道今后的职业道路该怎么走。领导是否重视，这是决定整个组织能否为员工开展职业生涯管理活动的一大因素，故也成了馆员关注的焦点。此外，岗位轮换、工作挑战性、定期培训与培训效果等都会对馆员的职业工作产生较大影响。值得一提的是，馆员认为工作环境的影响并不是特别大，究其原因，大概是由于当前国内高校图书馆的工作环境都较为和谐，并能够随着高校的发展而不断得到改善。从馆员的自我职业生涯规划来看，在图书馆2.0背景下，馆员越加重视读者的地位，他们认为读者需求在其职业生涯规划中的影响逐渐加深。当然，目前这还不是决定性因素，要规划得成功还涉及其他因素。工作满意度、组织归属感及工作经验这三项是影响程度最大的，工作不满意，缺乏归属感容易导致职员离职，也就不存在职业规划了，这两者具有直接的因果关系，而丰富的工作经验是职业规划制定的基础，只有入职时间久了，对图书馆组织各部门各岗位都有了一个大致的了解之后，才能切合实际地规划职业生涯。当然，要让规划做得完善还需要不断地提高业务技能，学习新知识，同时维护好与同事、领导间的人际关系。综合以上两部分内容，公平的晋升机会、高水平的职业满意度是高校图书馆员优质的职业生涯管理的必备条件。
2.3 访谈内容阐述
笔者就论文研究主题与部分高校图书馆员进行了交流，通过访谈，反映出两个问题：一是高校图书馆对于员工的职业生涯普遍关注不够，很多馆员对于自己的职业前景大都持中性甚至是悲观的态度，即组织有什么要求，就做什么工作，完全失去了主动性，不清楚自己到底适合何部门、何岗位；二是很多馆员认为读者在其职业生涯中发挥的作用越来越大，这主要体现在读者需求、读者满意度、馆员与读者的交流方面，高校图书馆的读者大部分为二十几岁的年轻人，他们思想活跃、信息需求量大，甚至比馆员更早地接触到新技术、新知识，这对图书馆2.0 的技术创新是一种推动。
3 图书馆2.0环境下高校图书馆员职业生涯管理的有利条件
3.1 学历层次提高，服务意识增强
高校图书馆员的职业特点主要体现为三点：一是服务对象的单一性；二是读者需求的广泛化、专业化；三是服务方式的多样化。在图书馆2.0背景下，后两个特点将体现得越发明显。为了使馆内员工，特别是新晋的青年馆员能更好地满足读者的需求，高校图书馆目前对馆员的学历要求逐渐严格，馆员学历层次的提高为高校图书馆提供优质的信息服务奠定了知识基础。因为已有的一些规定，例如本科生需通过大学英语四级方能取得学位证书等，使得馆员在走出校门前就具备了某些方面的技能。除了外语，还有其他方面的能力，如计算机、组织管理、人际交往等通常也都是和学历成正比的，这些能力有助于未来职业生涯的发展。此外，图书馆2.0“读者至上”的观点对馆员心理也会有影响，这种服务理念自然会让馆员心里践行，增强自己的服务意识[1]。服务意识与业务价值关系紧密，意识增强了，业务价值一般也会增值，这对馆员的职业生涯发展有百利而无一害。
3.2 培训机会增加，实践能力提高
早在2006年1月，Michael Stephen就在其论文《Web2.0，Library2.0，and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 World》中提出图书馆员在图书馆2.0环境下要具备16项能力，如适应图、声、像等非文本信息；发展联合主题搜索，适应OpenURL标准；使用最新的传播工具（如Skype）连接信息内容、知识、用户等[2]。为了提高馆员在这些方面的能力，高校图书馆普遍增加了针对读者需求的培训课程，如智能手机平台上的移动图书馆软件的使用教学，新的聊天交流工具的使用方法，真人图书馆外借流程等。职业生涯要想取得成功，工作技能的熟悉与掌握是必要条件。读者需求的专业化、多样化趋势催生了图书馆2.0的出现，而后者又迫使馆员去学习新知识、新技能。技术的变革对馆员的实践能力提出了更高的要求，他们不但要懂得如何使用馆内的软硬件设施来服务读者，同时馆内缺乏而读者拥有的一些设备，馆员也要知道如何操作。培训的内容若能在以后的实践中合理运用，那么便能获得良好的效果，这对职业生涯发展途径中的职务晋升来说，大有裨益。
3.3 人际关系改善，交流合作增多
图书馆2.0提倡图书馆提供主动式的服务，要与读者进行充分的交流。不仅如此，组织内的馆员之间也要加强交流合作，这已成为解决某些疑难问题的先决条件。图书馆2.0环境下的高校图书馆读者，虽然通常只是本校的师生，但他们的需求不同，越来越多的读者，尤其是大学生用户，崇尚个性化的、一对一的服务，他们的这种服务需求，以现在的条件来说，仅想依靠个别馆员来满足实属不易，往往需要若干馆员合作来完成[3]。为了加强相互间的交流合作，图书馆内部已经开始使用多种作为2.0产物的交流工具（如Facebook、Flickr），有些馆会不定期地进行部门间的对话会议。对高校图书馆员个体来说，通过2.0技术的产物来加强自己和他人间的交流合作，无论是与读者还是与同事交流，都是改善人际关系的一条途径，对其职业是一种帮助，使其在未来被动的岗位变换时不会显得手足无措。图书馆2.0为馆员人际关系的改善提供了条件，而人际关系的好与坏，在很多时候往往会成为职业生涯能否获得成功的决定性因素。
4 图书馆2.0下提高高校图书馆员职业生涯管理水平的对策思考
4.1 读者参与馆员职业生涯管理
读者参与馆员职业生涯管理活动主要包括两方面：一是读者需求是馆员自我职业生涯规划，尤其是短期规划的参照标准，规划随读者需求的变化而变化，即读者在未来一段时间内会有哪些需求，想得到何种服务，那么馆员就要加强这方面能力的提高，学习这方面的知识；二是读者参与到馆员绩效评估之中，从用户的角度出发，来对图书馆各部门的工作进行综合评价，指出图书馆工作中的不足，馆组织根据读者建议对馆员进行相关培训。
4.2 运用新技术构建职业信息系统
图书馆2.0提供了很多新技术，如P2P、RSS、Mash-Up等，可以利用这些新技术来构建一个关于职业生涯的系统，作为开展管理工作的工具。该系统由各个数据库构成，为的是全面显示馆内职位空缺状况及人员配置情况，达到供给与需求的平衡，馆员的招聘录用工作也依此进行。其次，系统在录入所有馆员电子档案后进行操作时，要明确体现各职位、各岗位之间的联系，阐明职位变动制度与流程，馆员的职业规划、馆组织的教育培训活动等涉及职业生涯管理的工作要通知到位，减少信息不对称性，增强馆员间的了解和信任，逐步建立和完善职业信息系统，以保障未来职业生涯相关工作在高校图书馆中有效开展。职业信息系统是一个动态的系统，与其相应地管理也要实现动态化、整体化，一些不易改变的因素要涵盖在内，包括性格、特长、工作风格、价值观等，而经常变动的因素，如数量，获得表扬或批评的次数等都要在系统数据库内及时得到修改，如此才能保证公平公正性。
4.3 拓宽馆员职业生涯发展途径
Web2.0背景下，有的学者提出为那些拥有广博知识并能提供主动式服务的馆员量身定做一条“管理型阶梯”，即他们可以在采访、编目、咨询、情报、技术支持等各个不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，也可以同时主持多个专业领域的研究项目，拥有更强的独立性和更多的从事专业研究的资源[4]。还有学者提倡借鉴青岛海尔的“星级技术能手制”、“工职级动态转换制”等具体做法，在双职业阶梯的基础上进一步设计员工的技术型通道，即“明星馆员”方式[5]。笔者认为，在开展了图书馆学、情报学或信息管理与信息系统专业的高校，选取本校图书馆优秀的馆员来担任专业教师是一种不错的选择。由馆员作教师，并不是要完全改变其工作岗位，而是兼任，使其传授丰富的工作经验给学生，把理论知识与实际应用进行结合，不论是对馆员，还是对学生都大有裨益。在职业成就上，这可以说是一大进步，而由单纯的教辅岗走向教师岗，也是一条适宜的前进道路。国内已有很多高校采取了这种形式，且都取得了不错的成效。
参考文献：
[1] 井水，李静.图书馆2.0背景下馆员心理契约研究――基于陕西省高校图书馆员的调查与分析[J].图书馆论坛，2013（2）：6.
[2] Michael S.Web2.0，Library2.0 and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 Work.[EB/OL].http：///sirsi/e_article000505688.cfm.2013（3）：6.
[3] That is a Librarian’s Job.[EB/OL].2013（3）：23. http：///careerqa_blog/.
[4] 刘亚君，杨国祥.基于心理契约的高校图书馆职业生涯管理[J].情报科学，2009（2）：198.
[关键词]民办高校；青年管理干部；制度
[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0066-02
高等学校管理是高等学校各项工作的计划、组织、领导和调控的过程，是高等教育管理的一个重要组成部分。高等学校管理的目的和意义在于，通过计划、组织、领导和控制高等学校运行过程中的各个环节，协调处理好各要素之间的关系，调动师生员工的积极性，优化配置学校的人、财、物等资源，以更好地履行高等学校的职能，达到组织的目标。
20世纪末，随着我国高等教育向大众化的门槛迈进，民办高等教育的规模逐渐扩大，组织结构日趋复杂。民办高校的特点是兼职教师多，流动性大，管理上更倾向于行政集权，导致管理人员有更多的资源支配权。和公办高校相比，民办高校管理干部队伍中，青年人员占据相当大的比重，尤其是辅导员岗位和教务管理岗位大部分都是青年人。建设一支高素质的，能担重任的青年管理干部队伍，对民办高校改革、发展、稳定提供坚强的组织保证。
1民办高校青年管理干部的来源与现状
民办高校青年管理干部的来源十分复杂。有些是民办高校的优秀毕业生留任的，有些是其他高校的应届毕业生，还有一些是从教师转为行政管理干部的。他们大部分在本科或者硕士阶段学习的都是非教育学或者管理学的知识，并不具有高等教育学的学科背景。虽然学校也会对他们组织一些关于教育学和管理学的培训，但是培训只限于报告或者讲座，实务培训较少，且培训内容不系统、不具体。青年干部参加其他管理水平较先进的高校访问、交流的机会很少。他们过多的是凭借自身积累的经验来进行管理工作，在民办高校发展之初，他们的摸索与经验还能搞好管理工作。但是随着民办高校的规模不断壮大，特别是民办高校进入内涵发展的阶段，他们的管理有效性逐渐降低。他们的政治素质、领导执行能力、沟通协调能力、应对突发事件能力和高效的业务能力逐渐捉襟见肘。
民办高校青年管理干部同时还面临自身发展的困惑：学历的提升，职称的晋升，待遇的提高等。民办高校一般都是中层干部管理科级干部，而科级干部的管理自较少，人员配置方面大都是一人多岗，可调动的管理资源较少，青年管理干部事务工作十分繁重，除了正常的上班时间以外，有时还要加班加点。工作效果很难有大的突破或取得一定的成绩。青年管理干部除了要接受学校管理能力的考核，还要接受科研能力的考核。除此以外，还面临提升自己的学历学位的压力。三重压力使得民办高校青年管理干部陷入窘境，工作积极性降低，很难发挥其工作热情和主动性。
民办高校以生为本，中心工作以教学为主。新的工资制度改革，按职务、职称等制定薪酬。工资薪酬横向分成二次就业和第一职业两类人员，纵向分成管理和教师两大类，其中管理类按照职务制定薪酬等级，教师类按照职称制定。由于学校的薪酬制度倾向于教师系列，具有中级职称的青年科级干部的校内津贴明显低于具有讲师职称的教师。此外，教师还有超额工作量奖励，行政管理干部没有额外补贴。收入的差距，加剧了青年管理干部内心的苦闷。
2民办高校青年管理干部体制中存在的问题
2.1岗位设置不精确
民办高校由于其资金来源都是学生的学费，所以对学校人、财、物的使用要达到资源配置的最大化。在人员岗位的设置上，也会一人多岗，特别是对青年管理干部的聘用。在实行二级管理的高校中，院系青年管理干部需要同时承担人事、教务、行政、财务、资产管理、档案等事务性工作。不同大小的院系工作量会有不同，简单地以学生人数来划分所需管理干部的人数是不科学的。由于院系大小的不同，管理人员人数的不同，导致岗位设置不精确，虽然同岗同酬，但是没有同岗同工作量。这样势必导致青年管理干部人员心理失衡，不利于调动其工作积极性。
2.2工资制度不透明，考核机制不完善
民办高校新的工资制度改革借鉴了公办高校的绩效考核制度，学校公布了各级各岗工资标准的区间。但是工资制度依然不透明，具体主要表现在工资标准制定的依据没有公开。个人对于自己的工资水平所处等级没有知情权。特别是对于青年管理干部，没有结合工作量大小，管理人员的知识水平，职称水平，单单按照岗位执行是不合理的。另外考核机制也不完善，积极有效地完成工作和懒散应付地对待工作，工资待遇没有区别性地对待。一段时间后，该制度会造成青年管理干部工作慵懒，相互观望，低效的管理效率，整个学校工作会滞后。
2.3青年管理干部晋升空间少
民办高校青年管理干部人员的职称评审参加的是行政系列的晋升。相对于教师系列，学校晋升名额较少。且由于自身的知识能力不相关，科研能力较弱，加上外部环境对民办高校的歧视，晋升难度很大。学校暂时不能解决大多数青年管理干部人员高等教育管理研究系列研究员及以上的晋升通道。管理人员出现自身发展的“瓶颈期”。
2.4待遇偏低，与其他系列相比差距大
民办高校青年管理干部与其他系列人员相比，工资待遇偏低。同样的中级职称，行政管理干部相比辅导员、实验员、教师人员差距较大。工资待遇与其工作付出不成正比，虽然其承担的是日常的事务性工作，但是千头万绪的工作也是非常繁重的，其岗位要求不允许其出现任何偏差。
3加强民办高校青年管理干部建设的对策
3.1自我素质的提高
民办高校青年管理干部面对困境首先要勇于面对，从提高自身素质入手，提高自己的竞争能力。从思想上承认高等教育学这一学科，对于自身知识储备的不足，要主动学习高等教育学和管理学的理论知识，多阅读相关的文章，为掌握高等教育规律提供理论保障。同时，还要多参加高校间的交流与学习，多向管理水平先进的高校学习，提高自身的实践能力。机会不是别人给的，要抓住一切学习的机会。在工作中要虚心请教，不断地学习与积累经验，要学会利用先进的科技水平，提高自己的工作效率。
3.2学校要制定合理的工作阶梯制度
学校首先要根据管理、服务工作的繁简难易程度，制定一套符合民办高校特点的岗位责任书。该管理干部岗位责任书要有明确的职责义务、任职条件和任期。其次要构建一套管理人员岗位评价指标体系，结合高校其他人员考核指标同时实行。对管理人员要进行定期和不定期、定性和定量相结合，多层次、多形式考核和监督管理。最后，要建立合理的工作阶梯制度，一岗一阶梯，多岗多阶梯，多阶梯相应的工作量大，职责义务繁重。但同时也对应多梯级的激励机制。采用多层的激励体制能满足青年管理干部的合理需要，激发其进取和创新意识，增加其成就感和荣誉感，容易形成青年管理干部的自我激励和发展机制，有利于整个学校管理效率的提高。
3.3完善管理干部机制，改善青年管理干部的待遇
民办青年管理干部中大部分是教学管理人员，他们没有合理的职称机制，而一般工资待遇都是对应职称或行政级别来制定的。虽然教学管理工作责任大、涉及面广、任务繁重，但不健全的教学管理人员职称体制让他们并没有得到付出劳动所应享受的待遇。他们只能利用业余时间总结工作经验，写出一些文章，向研究系列职称迈进来提高自己的职称。只有完善教学管理人员待遇，增加额外补贴，才能提升教学管理的品质，提升教学管理队伍的素质。
3.4健全竞争机制，提高青年管理干部的积极性
通过青年管理干部之间的竞争和对他们的激励，激发其工作积极性。通过相互竞争，实现优胜劣汰，对于那些学历层次低、不思改革、责任心差、工作形式传统的管理干部进行分流。对于创新能力强、业务水平高、工作效率高，成绩突出的人员进行奖励。只有真正建立青年管理干部的激励竞争机制，才会有越来越多的优秀人才加入到民办高校的管理队伍中来，创造一个高效益的管理工作环境。
参考文献：
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迅速提升高职院校社会服务能力已成为当前高职教育领域关注的热点问题。特别是2006年教育部、财政部启动的国家示范性高职院校建设项目对高职院校“增强社会服务能力”提出了明确要求以后，各地高职院校积极投入研究和实践，取得了很多可喜的成绩。但是，提升高职院校社会服务能力是一项系统工程，要努力达到社会服务领先，真正实现全方位社会服务功能，关键仍然是要建设一支体现高职特点的师资队伍。
一、从社会服务功能内涵上看对高职教师的特殊要求
各地高职院校通过对社会服务能力的深入研究，在高职院校开展社会服务的功能定位和内涵上基本达成了一致意见。高职院校社会服务能力主要包括五个方面：一是人才服务。高职教育服务社会，最基本、最主要的形式和内容就是为社会提供成千上万合格的高技能应用型人才。二技术服务。为地方行业和企业提供技术服务，是高职院校服务地方经济社会建设的重要方面。三是培训服务。职业培训是职业教育的应有之义，培训服务是高职院校为社会服务的主要形式，也是高职院校社会服务的优势项目。四是文化服务。高职院校是所在区域的文化中心和文化高地，处于社会先进文化改革和发展的前沿，引导着社会的价值取向和文化诉求。五是咨询服务。咨询服务被认为是高职院校为地方经济发展服务的最简单、最原始、最基本、最常见的形式。
针对构成高职院校社会服务能力的五个基本方面，不难看出，无论哪个方面，教师的作用都是举足轻重的。高职院校教师面向社会服务的能力，主要源于高职教育的“市场导向”和“就业导向”。社会服务能力应该是教师的人才培养职能和应用技术研究职能的合理延伸。教师的活动直接体现了学校的所有活动，如果高职教师的活动远离了他人、社区和社会，高职院校必将逐渐与整个社会脱节。也就是说，高职院校在人才培养的过程中必须与社会相互合作、相互促进。这就必然要求高职院校教师不仅是教学专家，还必须具备行业专家的经验和能力。高职教师在人才培养、技术服务、培训服务、文化服务和咨询服务等所有方面，都必须主动适应和满足高职院校发展的特殊要求。所以说，提升高职院校社会服务能力的关键就是建立一支结构合理、素质优良、业务精深的可持续发展的高职双师型师资队伍。
二、当前高职师资队伍建设在适应社会服务要求上存在的突出问题
随着高职教育的迅速发展，办学规模的扩大，高职师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，但是在适应社会服务上最突出的问题有两个。
1.教师实践能力不强
娴熟的专业实践技能是高职院校教师开展社会服务的必备条件之一，而该条件是当前很多高职院校教师所缺少的。高职教师师资力量先天发育不足――教师缺乏行业、企业一线工作经验。高职院校中的相当比例的专任教师是大学毕业后直接进入学校担任一线教师的工作任务，这些教师专业理论知识基础掌握较好，但由于缺乏一线企业的工作实践，缺乏行业、企业一线岗位工作经验和专业岗位工作技能，在教学上自身就缺乏动手操作能力，更不用说指导学生的实践教学环节和服务社会了。
分析其成因，主要是因为高职院校教师来源渠道狭窄，很多教师是普通高校毕业生，而来自企业一线的专业技术人员，数量和水平都不是很高。因为很多高职院校教师缺少专业实践经验，对职业、行业了解很少，缺乏从业的技能和实操能力，使得高职院校的社会服务工作难以有效开展。虽然教育主管单位提出把高职院校教师下到企业单位进行锻炼、增加企业工作经验、提高实操能力，作为提升高职教师能力培养的一个途经。实际情况却是伴随着高职教育迅猛发展，很多教师工作处于超负荷状态，工作负担很重，疲于应对校内的教学科研任务，去企业实践和锻炼的时间得不到有效保证。另外，企业在高职教育中责任缺失的问题没有得到解决，校企合作常常是不均衡发展，造成了教师的教学与科研工作往往与经济建设和生产发展需要相脱节。
2.教师实践教学能力提升的内在动力不足
高职教师社会服务意识薄弱。部分教师社会服务意识薄弱，认为教师的职责在于“教书育人”，与企业的联系较少，对去行业、企业实践提升职业技能方面重视不够，认为开展社会服务与己无关。特别是，学校也缺少社会服务方面的激励机制，师资培养机制不健全，无法激发教师进行社会服务的积极性。激励或奖励主要包括教师晋升、教师地位和威望等方面。对教师实践教学能力的考核、评价机制不健全。对高职院校师资的资格认证、聘用、考核、职称等方面，仍沿用普通高校教师资格标准及考核办法。以职称评审为例，高职院校职称评定工作基本上照搬普通高校的要求，看重的是教师的学历与论文的数量、质量，而对其应具备的专业技能和技术资格未做明确要求。这样就导致高职院校教师都不太注重旨在提高实际操作技能的非学历的继续教育和培训，而是关起门来搞科研，其所得到的科研成果往往以论文的形式发表，未能服务于地方的经济发展，科研成果转化率低，不利于学校社会服务能力的发展。
三、如何建设适应社会服务要求的高职教师队伍
1.增强教师主动参加实践的意识和紧迫感
高职院校培养的是行业、企业一线需求的高技能应用型人才，从教师的角度说，实践教学技能是专业教师应具备的基本工作能力，在很大程度上影响这专业教师的个人发展，而专业教师的实践教学技能又是制约高职院校人才培养水平的重要因素。相对高职院校而言，师资队伍在年龄结构、职称结构、双师素质教师比例、校企合作深入程度等方面存在的不足，学院应将提升教师实践教学技能工作放在师资队伍培养工作的首位。高职教师需要通过理论和实践两方面提高自身实践教学素质。在理论方面上，可以组织教师交流、相互学习以及外出参观等形式；在实践方面上，可以通过到实践基地顶岗实习、参评相应的专业技术职称、指导学生参加实践技能竞赛等多种形式。只有这样，才能使教师明确我国高职高专教育的政策方针，更好的担负起教育的重任，增强教师参加社会实践，提高自身实践能力的意识和紧迫感。
2.以企业为依托建设和完善校内实训基地
以企业为依托尽快建设和完善校内实训基地，是高职院校学生职业技能提升的有效保障，也是高职教师实践教学技能提升的理想场所。在学院加大校内实训基地建设投入的基础上，要积极引导、鼓励教师参加新上专业实训室的建设；提升和维护原有专业实训室；积极开展实训中的新实验、新项目、新专业和新课程的开发，以求在校内实践室的建设和使用过程中，使教师的实践技能得到锻炼和提高；也要引进行业、企业一线的专业技能岗位能工巧匠，达到在校内建设模拟仿真实训基地提升校内实训基地实训能力和对校内专业教师的传、帮、带提升专业教师实践教学技能的目的。
3.加强校企合作，积极为教师搭建实践的平台
为提高高职教师实践教学能力，就需要为教师提供相对稳定的校外实训、实习基地，为教师提供与企业沟通交流的平台。高职院校可以依托自身在科研和教学方面的优势，加强各专业与相关企业的合作，通过合作为教师提供挂职锻炼、实践培训的机会，有利于其在第一时间了解行业发展动态，为今后丰富教学内容，搜集教学素材，为教师提升实践能力、开展科研、技术开发与服务等创造良好的外部环境。通过建立校企合作关系、建立产学研基地等方式，提高教师与企业专业人员沟通、交流、合作的能力，做到理论与实践相结合，培养教师的综合实践能力。
4.建立和完善有效的激励机制和教师考核评价机制
第一条为提高检察官队伍素质，促进检察事业发展，实现检察官培训规范化、制度化和科学化，依据《中华人民共和国检察官法》，制定本条例。
第二条检察官培训工作实行统一领导、归口管理、分级实施。
第三条检察官培训坚持把思想政治教育放在首位，坚持理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效。
第四条检察官培训与检察官任免、奖惩相结合。
第二章培训种类与方式
第五条检察官培训分为领导素能培训、任职资格培训、专项业务培训和岗位技能培训。
第六条各级人民检察院正副检察长在任期内接受一次领导素能培训。时间不少于1个月。
第七条晋升高级检察官的，应在晋升前接受晋升资格培训。时间不少于1个月。
第八条未达到检察官法规定学历条件的现任检察官，除另有规定的以外，应接受续职资格培训。培训时间为6个月。
第九条各级人民检察院应根据不同业务部门的特点，针对工作中遇到的新情况、新问题，适时开展专项业务培训。
第十条各级人民检察院应采取灵活多样的方式，广泛开展以计算机、公文写作、外语等通用性基础技能为重点的岗位技能培训。
第十一条检察官培训应注重科学性、针对性和实用性，培训内容应按照少而精的原则，根据岗位职责、工作需要确定。同一种类的培训应在教材、课程设置、考试考核方面统一。
第十二条检察官培训应加强国际间的交流与合作，有计划地选派优秀检察官出国培训、进修、攻读学位，邀请国外的专家、学者、检察官来华讲学。
第三章培训组织与管理
第十三条检察官培训实行两级为主的管理体制。最高人民检察院统一领导全国检察官的培训工作，省级人民检察院领导本辖区检察官的培训工作。
第十四条最高人民检察院、省级人民检察院设立教育培训主管部门。地市级人民检察院设立专门机构或确定专人负责检察官的教育培训工作。
第十五条最高人民检察院教育培训主管部门负责：
（一）贯彻执行党和国家的教育方针政策和法律法规，制定检察官培训工作的具体政策和规章；组织制定全国检察官培训的中长期发展规划和年度工作计划，指导、管理全国检察机关培训工作；
（二）规划、管理和指导检察机关的培训基地建设、师资队伍建设和教材建设，组织编写和审定统一使用的检察官培训教材；
（三）指导国家检察官学院及其分院、地方检察官学院和培训机构的工作，制定国家检察官学院及其分院的培训计划，并对其培训工作进行检查、监督；
（四）组织、指导和管理检察官境外培训工作。
第十六条省级人民检察院教育培训主管部门负责：
（一）制定本辖区检察官培训规划和年度工作计划，指导、组织、管理本辖区检察官的培训工作；
（二）制定省级检察官学院及其他培训机构的培训计划，并对其培训工作进行指导、检查和监督；
（三）具体管理本辖区检察官的境外培训工作。
第十七条最高人民检察院设立国家检察官学院及分院；省级人民检察院设立省级检察官学院等培训机构（或检察官培训学院、进修学院）；经省级人民检察院批准，地市级人民检察院可以设立培训机构。
下级培训机构在接受本院领导的同时，还应接受上级人民检察院教育培训主管部门的业务指导。
国家检察官学院指导分院的教学业务工作。
第十八条国家检察官学院承担：
（一）省级人民检察院正副检察长、地市级人民检察院检察长的领导素能培训；
（二）晋升高级检察官资格培训；
（三）省级人民检察院正副检察长、地市级人民检察院检察长的续职资格培训；
（四）最高人民检察院检察官的岗位培训；
（五）国家检察官学院分院、省级检察官学院及其他培训机构的师资培训；
（六）最高人民检察院指定的其他培训。
经最高人民检察院教育培训主管部门规划，国家检察官学院分院可承担部分上述培训任务。
第十九条省级检察官学院和培训机构承担：
（一）地市级人民检察院副检察长、县级人民检察院检察长的领导素能培训；
（二）本辖区检察官的续职资格培训；
（三）本院或本辖区检察官的专项业务培训和岗位技能培训；
（四）最高人民检察院教育培训主管部门和省级人民检察院指定的其他培训。
第二十条对检察官的各类培训，应进行严格的考试考核，并将情况存入干部人事档案。对考试考核合格的，应颁发合格证书或结业证书。
第二十一条任职资格培训结果应作为检察官任命、晋升、续职的重要条件；领导素能、专项业务和岗位技能培训结果应作为检察官年度考核、晋升职级的重要依据。
第二十二条上级人民检察院教育培训主管部门应定期对同级培训机构和下级培训机构的办学质量和效果进行评估，评估结果作为对培训机构奖惩和整顿的主要依据。
第四章教师与教材
第二十三条国家检察官学院及其分院、省级检察官学院及其他培训机构应按照工作需要配备专职教师、聘请兼职教师。
第二十四条专职教师应当具备下列基本条件：
（一）良好的政治素质和品行；
（二）硕士以上学位；
（三）教育教学能力和经验。
第二十五条兼职教师应当具有丰富的实践经验和较高的法学理论水平，一般从检察机关或其他政法机关、高等院校、科研机构等部门聘请。
第二十六条检察机关教育培训机构实行专职教师与检察业务骨干岗位轮换制度，有计划地选送专职教师到人民检察院挂职，选拔符合专职教师条件、具有一定学术水平和检察工作经验的业务骨干到培训机构任教。
第二十七条专、兼职教师的教学科研工作要定期接受考核、考评。对不能胜任教学工作的专、兼职教师，应调离教学岗位或者解聘；对工作成绩突出的教师应予以表彰、奖励。
第二十八条专职教师和教育管理人员按规定享受教学岗位津贴和其他津贴。专兼职教师及教育管理人员授课、阅卷、监考等应当获取相应的报酬。
第二十九条最高人民检察院设立检察教材编审委员会员，负责领导检察教材建设，统一规划并组织各类教材的编写、审定和修订工作。
经检察教材编审委员会批准，省级人民检察院根据需要，可编写培训辅助教材。
第五章基地与经费
第三十条国家检察官学院及其分院、省级检察官学院应当具备适应检察官培训工作需要、具有较完善培训设施和培训功能的固定场所。
第三十一条培训基地应具备能满足检察官培训工作需要的规模及教室、图书阅览室、计算机房、学员宿舍、食堂和其他附属设施。
第三十二条检察官培训经费属业务经费，应单独列支，并随着经济的发展和培训工作的需要逐年增加。检察官培训经费应严格管理，专款专用，不得截留、挪用、挤占和浪费。
第六章附则
收入低：由于政策支持，在人力资源分配上，岗位人员编制上，教育资源分配上，教学口占比较大的优势每年对师资队伍建设，国家有专项资金的支持，并有参加各类培训机会，进行业务能力提高；在个人收入方面，设立强有力的奖励制度。在倾斜政策指引下，教师队伍收入有了较大幅度提高，财务人员与其收入相比，差距拉大。2012年教师与财务人员在同等条件下，年收入要相差三分之一强。当然，各中专学校间因考评标准不同也存在着差异。
处境比较尴尬虽然，财务部门在学校的各项事业建设发展中起着至关重要的作用，但因其工作性质所定，接触的人员少之又少，财务人员与其他人员相互之间交往，仅仅限于业务办理过程，所以，在各部门业务学习及组织的活动中，财务人员参与度几乎为零，工作中遇到的误解，导致在各种考核中处于劣势地位，工作业绩无从体现。另外，中职教师队伍中，因提高教师素质队伍建设，积极培养并大量涌现出“双师型”人才，这给财务人员增加了无形的压力，职称聘定因倾斜于教师，专业资格考试，又要通过国考，难度比较大，各种培训、学习机会少之又少，因而，也纷纷加入教师队伍的考聘，授课，带班，完全按教师考核标准要求进行各种资格准备，但却得不到象教师那样培训提高的学习机会，在生源减少的情况下，获取授课机会的概率较低，陷入两难境地。
改变现状的一些建议
建立较完善的工作评价体系由于财务部门是一特殊服务部门，在坚持符合财务管理制度的同时，最大限度的为学校提供有效的服务。虽然学校都有较为完善的财务制度和一套报账审批流程，但由于相关利益主体部门，对财务知识缺乏基本了解、掌握，对财务管理制度缺乏正确的认识，加上主观臆断，在办理经济业务过程中，满意度不同。面对各种矛盾和利益冲突，领导的鼓励支持尤现重要，领导的支持，才可能使财务人员更好的坚持制度，遵守财经纪律，维护财务法规的权威性。另外，建立相对科学可行的财务工作评价体系，比如从量上进行考核、质上进行阶段性验证，使财务人员工作受到客观公正评价。
提高财务人员地位首先：会计学科隶属管理类，财务人员专业技术职称不同于其他专业技术职称，财务人员岗位应定为管理岗，区别于其他专业岗位。其次：按照会计基础规范化要求，足额设置岗位，同时，把财会队伍建设纳入学校人才队伍建设的整体规划，给财务人员提供学习晋升的机会.最后：随着经济活动的多元化，就实际工作情况，让懂得国家财经法规和财经业务知识的人员参与到学校的决策中去以便从财务管理、资金配置等方面提出建议，便于学校长期持续的发展。
关键词：警察教育；外国模式；我国培训
教育培训是世界各国提高警察素质的一个长期系统工程，以使警察职业素质与时展对警察的要求相适应。我国警察培训的现状，素质教育体系还不能完全满足新时期新需要，培训理念、培训模式、教学团队还不能完全适应公安改革和公安工作的发展，一些培训机制、体制问题还制约着警察培训工作的顺利开展。研究国外警察教育培训体制，借鉴其成功经验，博采众长，为我所用是一项有现实意义的工作。
一、国外警察培训的几种模式
（一）美国的警察教育培训模式
美国的警察教育，不论是高等教育、还是职前教育或在职进修，都属于以培训及补充知识为主的职业教育模式。这种教育模式不计学历，也不授予学位，主要是为职前警察和在职警察提供必须的警察业务技能和知识。
1.培训特点。美国警察的培训具有学制短、收效快，针对性、实用性很强，并特别注重知识更新的特点。在美国，教育培训对警察机关来说是经常性的工作，对警察个人来说是终身性的任务。警察部门要经常对全体现职警察进行在职和回归教育，以提高其智能水平和业务素质，使其更好地适应警务工作的需要。他们培训一般学制为一至二年，以法律知识、警察业务知识和警察技能训练作为教育培训的主要内容。美国实行这种警察教育培训模式，主要是由其良好的国民教育基础国情决定的。
2.培训体系。美国的警察教育自成体系，具有很强的独立性。这是由美国警察体制及其政治方面的分权制所决定的。它不受国家教育部门的领导和制约，只由警察部门自己负责；其教育规章制度严格而完善，计划规范，未经教育训练者不能从警，也不得晋升。各警察学院招生不受国家普通招生规定的限制，只受当地警察局的领导，上下左右之间均无隶属关系，自主性强，各地均办出了自己的特色。在录用警察时，各地警察机关根据社会制度和文化差异，会考虑不同种族的比例。
3.培训内容。美国警察职业教育培训内容明确而实用，各警察院校和训练中心所设课程虽不很一致，但教学内容均是从警察工作实际出发，课程设置十分重视理论与实践相结合，把技术训练放在高于知识训练的地位，实践技能教学占比重较大。一般来说，课程的一半时间进行课堂理论讲授，另一半时间让学生参加实践。有些专业课程实践时间更长，占总课时的70%-80%，教学多运用模拟教学和电化声像的现代化教学手段，气氛逼真形象，训练基础设施完整，教学效果突出。
4.培训教师的选择。美国各级各类警察院校或培训中心都不设专职教师，各类课程的教学均由资深警官或有一定工作经验的优秀年轻警官轮流兼任，或向社会普通大学、科研机构以及社会其他部门临时聘请教师。这些兼职教官可以边办案边授课，把办案过程中遇到的实际问题在课堂上向学员讲述，让学员分析和解疑。这种教学方式具有很强的针对性和时效性，能使理论与实践的结合更加紧密统一。
（二）法国的警察教育培训模式
法国是当今世界警察素质较高的一个国家，其警察教育培训体制也是当今西方国家最完善、效率最高、最具特色的警察教育培训体制之一，是大陆法系国家的典型代表。
1.培训特点。具有培训体制完整、层次分明、任务突出的特点。法国建立了独立的警察教育培训体制，全国警察教育培训工作由内政部人事培训部统一领导，并负责审定教育培训计划，指导学校工作和招收分配学员。大行政区设培训领导小组，负责本区的警察教育培训工作。省以下设具体培训点，负责具体落实教育培训任务。如此形成的自下而上、层次清楚并且独立的警察教育培训体系，使得其组织健全、分工明确，保障和推动了警务工作的发展。警察培训重点是进行职业和技能的训练，立足于学员从事未来警务工作和担负的责任所需要的各种品质和能力的培养，并根据警务工作的需要而不断调整变化。
2.培训体系。法国警察培训体系是世界上建立最早、最完整的体系，其中内政部所属警察培训学校就有6所，包括里昂圣西尔高级警长学校，尼斯高级治安警官学校，加纳爱克兹高级探长学校，巴黎国家警察学校等，其他22个大区和96个省根据情况大多设有自己的培训中心。各培训机构根据功能和培训对象的不同，分为三个层次。第一层是法国国家高等警察学院，具体负责高级警监的初任培训和继续教育。第二层是专门对警官进行初任培训和继续教育的两所国家警察学院，一所是治安警察学院，具体负责对初任治安警官及在职治安警官进行为期18个月的教育训练；另一所是刑事警察学院负责对初任刑事警官及在职刑事警官进行为期16个月的训练。第三层是根据警察数量和人口密度合理分配在全国的专门对警员进行培训的14所警察学校和16所规模小于警校的培训中心。
1.目前财务队伍现状
1.1财务人员配置
普遍存在人数编制较少，满足不了实际工作的需要。
据某校财务报表数据显示：2003年在岗财务人员3人，在校生为 2000人左右，在校教职员工89人；离退40人，2011年底，在岗财务人员为4人，在校生为5000余人，在校教职员工130余人，临聘人员加其他临时工80余人。凭证张数从2517张到现在的5300多张，增长率为110.6%，财务人员人数增长率为 33，也就是说，1名财务人员为33名教职工20临聘人员1250名学生进行服务，由此不难看出：财务人数编制偏少，且增长缓慢，工作量却急剧增长。
1.2压力大：主要来自工作、个人发展方面
财务工作内容包括：日常的财务核算，财务预算，及财务监督。长期性日常工作有：日常的报账业务，收缴学费，工资发放，代缴个税，基建账务处理，固定资产管理，每年预算、决算上报业务等等，加之办学主体形式日趋多元化，日常业务趋于繁杂。每处理一笔业务，都需以严谨的态度，高度的工作责任心去应对，业务处理难度越来越大。加之，会计规范化管理要求，风险意识的不断加强，应对来自物价部门、财政部门、上级主管部门、审计部门等等各方面的检查越来越多。久而久之，财务人员时时处于繁忙、紧张的工作状态。
另外，某省属教育厅仅有的十几所中职学校，绝大多数是从原有的行业所属学校划转过来的。由于历史原因和人员配置时其它主观、客观因素，人员在素质、年龄上参差不齐，无论在业务方面，岗位的调整上，都存在着一定的不确定性，很大程度上，就需要不断的再学习，提高。例如：有些财务人员，虽有丰富的实际工作经验，但是，确受职称所困，无法体现个人在工作中的价值；有些人员，年轻，学历高，但对财务工作认知度不够，职业敏感性较差，缺乏职业历练。不同的差异，都在很大程度上抑制了工作积极性。
如今，中职招生生源贫乏，学校事业发展面临着新的挑战，财务人员如何选择自己职业取向，又将是一个严峻的现实问题。
1.3收入低：由于政策支持，在人力资源分配上，岗位人员编制上，教育资源分配上，教学口占比较大的优势
每年对师资队伍建设，国家有专项资金的支持，并有参加各类培训机会，进行业务能力提高；在个人收入方面，设立强有力的奖励制度。在倾斜政策指引下，教师队伍收入有了较大幅度提高，财务人员与其收入相比，差距拉大。2012年教师与财务人员在同等条件下，年收入要相差三分之一强 。当然，各中专学校间因考评标准不同也存在着差异。
1.4处境比较尴尬
虽然，财务部门在学校的各项事业建设发展中起着至关重要的作用，但因其工作性质所定，接触的人员少之又少，财务人员与其他人员相互之间交往，仅仅限于业务办理过程，所以，在各部门业务学习及组织的活动中，财务人员参与度几乎为零，工作中遇到的误解，导致在各种考核中处于劣势地位，工作业绩无从体现。
另外，中职教师队伍中，因提高教师素质队伍建设，积极培养并大量涌现出“双师型 ”人才，这给财务人员增加了无形的压力，职称聘定因倾斜于教师，专业资格考试 ，又要通过国考，难度比较大，各种培训、学习机会少之又少，因而，也纷纷加入教师队伍的考聘，授课，带班，完全按教师考核标准要求进行各种资格准备，但却得不到象教师那样培训提高的学习机会，在生源减少的情况下，获取授课机会的概率较低，陷入两难境地。
2.改变现状的一些建议
2.1建立较完善的工作评价体系
由于财务部门是一特殊服务部门，在坚持符合财务管理制度的同时，最大限度的为学校提供有效的服务。虽然学校都有较为完善的财务制度和一套报账审批流程，但由于相关利益主体部门，对财务知识缺乏基本了解、掌握，对财务管理制度缺乏正确的认识，加上主观臆断，在办理经济业务过程中，满意度不同。面对各种矛盾和利益冲突，领导的鼓励支持尤现重要，领导的支持，才可能使财务人员更好的坚持制度，遵守财经纪律，维护财务法规的权威性。另外，建立相对科学可行的财务工作评价体系，比如从量上进行考核、质上进行阶段性验证，使财务人员工作受到客观公正评价。
2.2提高财务人员地位
首先：会计学科隶属管理类，财务人员专业技术职称不同于其他专业技术职称，财务人员岗位应定为管理岗，区别于其他专业岗位。其次：按照会计基础规范化要求，足额设置岗位，同时，把财会队伍建设纳入学校人才队伍建设的整体规划，给财务人员提供学习晋升的机会.最后：随着经济活动的多元化，就实际工作情况，让懂得国家财经法规和财经业务知识的人员参与到学校的决策中去以便从财务管理、资金配置等方面提出建议，便于学校长期持续的发展。
职业生涯是指一个人的终身职业经历。本文所涉及的职业生涯是狭义上的指一个人终其一生所有与工作或职业有关的经验和活动。研究生毕业的青年女性行政人员，正处于相对稳定的事业阶段，她们大多不再会选择换一份工作，而是谋求在现有岗位上的稳定和发展。然而现实状况也为她们的职业发展带来困境，其原因有如下几点：
（一）美好职业愿景与现实职业现状的冲突。青年女性选择从事高校行政管理工作大多迎合社会对女性的要求，安全稳定但并不紧张激烈，同时，她们依然希望工作能够让她们实现自我价值。但是，当她们踌躇满志想在事业上大干一场时，发现现实工作并没有她们想象的轰轰烈烈，而是以简单重复，缺乏创造性，替代性强的日常业务工作为主。年轻气盛、急于表现、对自我有较高的期望值的她们，在这种情况下找不到工作的成就感，这让她们容易在工作中磨灭了热情，甚至感到迷茫和苦闷。并且，工作中也时常遇到冲突，比如在关乎个人利益的人事部门，经常遇到因为教师对政策的误读或者其他的误解造成的对人事工作人员的不满，因此，人事工作人员平时不仅要处理各种繁杂的事务，还要不时面对怒气冲冲的教师，做好安抚和解释，不免也给自己带来负面情绪。青年女性行政管理人员善缺乏妥善处理冲突的经验，这时，如果不能很好的管理自己的情绪，容易对工作产生倦怠。
（二）自身发展诉求与传统社会观念的冲突。当今，受过高等教育的女性不再满足于在家相夫教子，她们也希望能像男性一样在事业上有所建树。但是，在以男性为主的社会中，人们大多认为男性天生具有管理才能，而对女性的工作能力持怀疑态度。虽然男女平等的呼声越来越高，在拥有与男性同样的工作机会的同时，女性仍然被期待在养育孩子、操持家务上多一些付出。青年女性行政人员，正处于适婚年龄，选择组建家庭孕育孩子势必对工作的发展有一定的中断，进而影响整个职业生涯的发展。传统男主外女主内的思想也深深影响着女性对自身的估量，成为女性在职业生涯发展中的障碍。
（三）个人职业发展与高校制度设计的冲突。高校重教学科研轻管理的管理体制一直以来制约了行政人员的职业发展，甚至有人笑称“机关便是年轻人的坟墓”。虽然，高校一直提倡三支队伍（教学科研人员队伍、行政管理人员队伍、教辅人员队伍）共同发展，但是在以教学科研水平衡量大学水平的社会导向下，学校仍然在政策导向、职称晋升、进修学习、工资福利、考核激励等方面向教学科研人员倾斜。高校青年女性行政管理人员的工作往往也紧张忙碌，而作为职场新人，她们中的大多数能够任劳任怨，干劲十足。然而，学校相对于教学科研人员，在对行政人员上显得缺乏认可和重视，现有考核制度又不能很好的体现出员工的优劣等次，这在一定程度上挫伤了她们的积极性，使得部分青年女性行政人员开始在工作中懈怠。另外，在科层制的管理体制下，女性大多处于基层管理岗位，在职务晋升上竞争激烈，而职称晋升、工资福利方面又是不平等的待遇，导致她们容易在岗位上停滞不前。
（四）社会性别刻板意识与组织需求对青年女性职业发展的影响。在大多数人们意识中，女性表现为“温柔、体贴、细心、善于合作”，而男性表现为“强壮、干练、统筹协调能力强”，更适合作为领导者，因此，在组织选取人才的时候，特别是职务晋升上，男性往往更受亲睐。事实也证明，目前高校女性中高层管理者的比例仍然很低。另一方面，女性“柔弱”的社会印象，更让组织者出于“怜香惜玉”的考虑，很多时候把复杂繁重的工作任务交给男性同事，而让女性承担较为简单的工作，这让女性失去了很多在工作中锻炼各项能力的机会，使得职业技能没有得到很好的提升。
二、高校青年女性行政管理人员职业发展对策
（一）社会方面：首先，政府应倡导男女平等，通过各种传媒及教育媒介，向民众传播性别平等意识，化解社会对女性能力的误区，在社会各个适合女性胜任的领域应考虑女性的比例。其次，应加快促进家务社会化和现代化，同时，要倡导男性与女性共同承担家务，帮助青年女性从家务中解脱出来，让其有更多的时间和精力参与社会工作。
（二）组织方面：首先，高校应加强对青年女性员工的职业生涯管理。高校领导者应在了解青年女性员工的知识水平、专业兴趣、职业期望以及需要和激励的基础上，为青年女性员工设定职业生涯目标，并及时做好绩效评估，并通过培训、轮岗、升迁等渠道促进员工职业生涯目标的实现。同时，根据内外界因素的不断变化，及时给青年女性员工提供修改职业生涯计划的机会，以寻找最适合其发展的道路。其次，应加强青年女性行政管理人员的职业认同感。行政管理工作看似简单，其实要做好就必须具备较好的语言表达能力、文字写作能力、沟通协调能力、组织策划能力等。因此，高校领导者应引导青年女性行政人员深化对工作的认识，使其认识到所做工作也能锻炼人、发展人，都有其重要的意义，使其热爱自己的工作，获取工作的动力。再次，应建立科学合理的考核机制，完善激励措施。高校应改革现有考核制度，使考核办法能够更合理地反映行政人员的工作成果，并将考核结果与职务晋升、职称评聘、薪酬奖励结合起来，奖勤罚懒，奖罚分明，促使员工向职业目标努力奋斗。最后，应将社会性别平等意识纳入决策主流。高校领导在决策过程中，要高度重视建设高素质的青年女性管理者队伍，帮助青年女性进行职业生涯规划，在竞争上岗、职务评聘和职称评审中，要保障女性的比例，使女性获取平等参与的机会。
