时间：2023-02-27 11:13:52
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安全培训的对象是进入社会的成年人，所以安全生产培训同其他形式的职业培训和教育相比较，更有着专业性、强制性、科学性、成人性、多元性、实践性等特点。针对这些特点，就需要我们培训机构不断适应新形势的发展要求，更新培训观念，开展以解决实际问题为目标、提高人的素质为目的的安全培训，要树立培训是生产力，培训是提高企业核心力的观念，切实推进和开展各项安全培训工作。
具有竞争力的安全培训机构，更是要有以保障劳动者安全健康作为最高价值观，确立以学员为主体、以知识能力提高为目标、以市场需要为主导、提高教学质量达到学员基本满意为标准的办学宗旨，创新安全培训方式、方法。针对非煤矿山、危化品、烟花爆竹等高危行业经营生产单位，一般生产经营单位的主要负责人及安管人员，以及特种作业人员所从事不同行业的特点，深入细致地做好调研、分析、设计工作，坚持专业技能培训与安全思想教育相结合的原则、坚持理论联系实际的原则、坚持目前需求与长远需求相结合的原则，有针对性地开展培训。在培训方式方法上也要改变传统的你教我学的教学模式，多实行参与式、研讨式、案例式、提问式、答题式的互动式教学方法，充分调动受训学员的学习热情，从而达到最佳的培训效果。
二、提高培训机构管理人员的综合素质
一支好的管理人员队伍是做好安全培训管理工作的根本前提和基本保证。无论是安全培训机构负责人还是普通管理人员都应该注重自身的学习和锻炼，不断提高自身的综合素质，以适应新时势下安全培训工作的需要，所以对培训机构的管理人员各方面的要求都很高。
1、政治思想要求
安全培训管理工作的政策性很强，这就要求我们安全培训机构管理人员应具有高度的责任感，坚定正确的思想路线，认真贯彻执行国家有关安全培训法律、法规和各项制度要求。每一位培训机构的管理人员对培训工作都应该充满热情，坚持原则，尽职尽责，与时俱进。
2、基础知识要求
安全培训管理又是一门技术性比较强的管理学科，过硬的业务能力是安全培训机构管理人员应该具有的必备素质。当前，很多培训机构的管理人员都是“半路出家”，大都没做过安全培训管理工作，因此必须不断地加强学习。在学习法律法规、管理学、教育学、财务管理、信息技术等基础知识的同时，安全培训管理知识、有关安全知识及安全文化知识等专业知识更是要长期坚持学习。
3、业务能力要求
作为安全培训机构的管理人员，要有制定培训规划和计划的能力，要有开发培训项目的才能，要有进行需求分析、课程设计、项目实施和评价评估的才能。这就要求我们培训机构管理人员在日常的工作中不断学习、积累和创新，组织建立科学的培训课程体系，不断推进信息化建设，才能够适应客观环境变化和满足新时期下安全培训工作的需求。
三、加强师资队伍建设
多数安全培训机构的教师队伍目前都存在着同样的问题：教师责任心不强、兼职偏多、年龄偏大，专业能力不强等实际问题。培训机构也是在多渠道寻找符合条件的优秀教师，包括到人才市场招聘，或者选拔人员参加省局举办的教师资质培训班。最重要的则是要花大气力做好现有师资的在职培训工作，提高师资队伍的整体水平。
目前，具有终身教育性质的高层次师资培训将比学历教育具有更为重要的地位。因此，各地安全培训机构要尽快完善在职教师的继续教育体系，满足在职教师对专业知识、技术知识、专业技能、技巧的更新要求和职业技术教育能力、素质的再提高教育。
要贯彻以在职进修为主、以自学为主的原则和学习与实践相结合的原则。对教师要进行转换专业的培训，以解决教师总体缺乏和结构不合理的问题。对学历不合格的教师应做到文化水平的提高与专业技术培训双管齐下，同步前进，实现学历上(大学本科)、专业结构上一次性合格。
四、建立安全培训制度，完善安全培训机制
1、理论学习
在本次培训中，公司聘请各个项目上十分优秀的老师们对我们进行了包括公司各种规章制度、不同物资的标准化验收程序、现场物资管理风险防控、物资策划、租赁站及防护用品、周转料管理、机械设备管理结算、招标采购管理、资产盘点管理、周转料管理、废旧物资处理、低成本运营管理的等各类知识理论的讲解与培训，老师们以各类文字材料为基础结合自己丰富的工作经验对我们进行了深入浅出的讲解，通过老师们的讲解，我首先对公司的各种文件，各类要求有了更加深入的了解，明白了作为一个物资系统的工作人员需要遵守的规章度、各类物资机械材料的基础知识和验收技巧、物资机械招标过程中的注意事项以及现场物资管理风险防控等种种和物资工作息息相关的知识。这解决了我在实际工作中遇到的一些困难与疑惑，让我明白了以后再遇到此类问题时应该如何去做。此部分的理论培训为我以后的工作具有重要的指导意义。
2、内业学习
物资内业资料是反映整个工程实体从开工到完工过程的施工过程所有材料与成本的文件，内业资料准确与否会直接影响工程的竣工结算。本次内业学习中老师从内业资料清单及详解、相关表格模板讲解、各类计划编制 、招标管理、合同管理、日常工作流程、成本分析、各类台账的登记要点、内业完善美观等方面详细讲述了不同内业资料在编制过程中需要注意的问题和要点。同时老师根据实际过程中的工作经验给我们分享了十分宝贵的工作经验进、有据可依、有单可查、严丝合缝。最后老师通过模拟练习提供了理论联系实际的机会也检验了学习成果。
3、实操练习
理论知识的学习永远代替不了实际操作，所以在讲完理论之后老师又带我们去施工现场进行实际操作练习，理论与知识相结合才能使得认识更加深刻。在材料验收与管理方面，老师们在讲解过后，带我们去了项目的钢筋加工场对现场的钢筋进行了实测实量，亲身体验了钢筋验收过程中的标准化流程，加深了我对于钢筋验收过程中的记忆；带我们去了现场的无人值守过磅系统体验了无人值守过磅系统是如何操作的；带我们去了库房，亲眼看到了材料在库房中应该如何存放。此外在信息化讲解过程中，老师通过模拟系统让我们制作了一个项目从开始物资机械招标到进场点收核算再到最后的合同封闭的整个过程，在这个操作过程中我了解了在网上是如何实现项目的物资管理工作，虽然我现在在实际工作中还没有接触到这些内容，但是这次培训已经为我打下了坚实的基础，相信在以后遇到这些工作时我也能够顺利的完成。
4、管理创新
创新是一个企业发展和生存的动力，是一个企业生存和发展的根本，是企业发展中不可缺少的一部分。因此在本次培训中公司为我们见习生安排了管理创新课题。我们以小组为单位，结合老师们的讲解以及在项目上实际工作过程中遇到的问题，大家集思广益，共同参与讨论，一起确定了我们的管理创新课题，然后我们分工合作，每个人都竭尽全力的去完成自己的工作。我有幸作为汇报人在公司领导和各位同事面前圆满的完成了汇报工作。通过此次的管理创新竞赛，不仅让我了解了创新对于企业发展的重要性，更让我明白了工作划分和团队合作的重要性。在实际工作中我们只有不断创新，不断加强团队合作，才能实现自我的提升与发展。
5存在的问题及解决办法
关键词：职业生涯；培训计划；职业晋升
中图分类号：C913.2 文献标识码：A
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？
一、职业生涯规划的一般原则
任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：
1 发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。
2 适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。
3 内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。
4 领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。
5 优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。
关键岗位任职模型基本结构（表1）
岗位名称： 岗位编号：
核心能力
必备经验
其他要求
岗位关系 可升迁至此的岗位
可相互转换的岗位
二、 建立适合的人才发展通道
多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：
6.1技工类人才成长路径
技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。
高级技师III级---------------
2年
高级技师II级----------------------
2年
高级技师I级-----------------------------
3年
技师III级---------------------------------------
2年
技师II级----------------------------------------------
2年
技师I级-----------------------------------------------------
3年
高级技工-----------------------------------------------------------
2年
中级技工-----------------------------------------------------------------
1年
初级技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新进毕业生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成长路径
通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。
总监---------------------------
2年
副总监------------------------------
1年
总监助理---------------------------------
3年
经理---------------------------------------------
2年
副经理------------------------------------------------
1年
经理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新进大学生--------------------------------------------------------------------------
6.3技术通道人才成长路径
通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。
高级工程师II级--------------------
2年
高级工程师I级---------------------------
3年
工程师III级-------------------------------------
2年
工程师II级--------------------------------------------
2年
工程师I级---------------------------------------------------
1年
助理工程师II级--------------------------------------------------
1年
助理工程师I级---------------------------------------------------------
1年
新进毕业生--------------------------------------------------------------------
从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。
7 ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。
随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。
关键岗位梯队成员构成表（表2）
岗位
名称 岗位现职
人员（A） 梯队
定员 梯队成员 备
注
B C
人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。
关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）
公司年度人才培养目标：
姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注
当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。
三、培训工作探讨
1、新员工岗前培训
新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：
（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。
（2） 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。
（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。
（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通
2、专业技能培训
在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。
3、导师指导培训
七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。
作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。
4、一点课培训
一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。
四、总结
通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。
员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。
参考文献：
职业生涯规划与发展作者：姚裕群
一、积极组织全员培训
为了保证这次培训效果，县项目办提前把培训日程及培训内容发放到各乡镇卫生院项目办，由各乡镇卫生院项目办负责组织辖区内各村医，确保所有村医都按时接受培训。
二、精心准备提高质量
为了保证这次培训质量，担任培训的人员认真准备，把培训内容制成课件，采用多媒体方式进行培训。培训人员就各项服务规范的服务对象、服务内容、服务流程、服务要求和考核指标做了详细讲解。县项目办主任郭志斌重点对居民健康建档表格的填写，逐项进行了讲解，对容易出现错误的地方如血型、口腔、体质指数和腰臀围比值的计算、足背动脉搏动等内容进行了重点强调。
三、现场模拟注重实效
培训分为两个阶段进行，第一阶段是课堂教学，第二阶段是外出实践考察，培训班于12月8日上午8.30分举行开班仪式，农业部人力资源开发中心副主任严端祥同志、对外联络处处长高京清同志、中国农科院郑州果树研究所副所长王志强、李松章同志、韩国有机农业研究所韩南容研究员等出席了开班仪式，严端祥副主任发表了重要讲话，对本次引进国外智力举行果树生产与贮藏加工学习班的办班宗旨、学习内容、学员学习纪律等提出了具体指导意见，王志强副所长代表承办单位表示了办好本次培训班的决心，学员代表甘肃省天水市果树研究所的谭维军同志代表学员发言，表示了要认真学习，不辜负农业部对果树事业培养人才的厚望。开班仪式结束后，韩国有机农业研究所韩南容研究员围绕有机果树栽培的发展和技术要点作了学术报告，给到会学员灌输了新的果树管理理念。学习班于13日下午6时正式结束。在几天的培训学习中，各位学员认真学习、认真听讲，丰富了思想，充实了自技术，大家回到各自的工作岗位之后，将结合当地的具体情况，落实学到的技术知识和管理理念。
本次培训班，先后邀请了韩国有机农业研究所的韩南容研究员，中国农科院郑州果树研究所的王志强、杨朝选、陈汉杰研究员、焦中高博士：中国农业大学食品科学与营养工程学院的博士生导师廖小军教授，国家农产品贮藏保鲜中心的修德仁研究员，北京农学院的晁无疾教授分别就各自熟悉的专业领域进行了授课，这些专家专业造诣深厚，实践经验丰富，讲授的内容既有理论深度，又有实践指导性。学习班上发放的教材图文并茂，专业针对性强，也是今后学习保存的重要资料。
12-13日，会议组织全体学员到位于河南三门峡市、灵宝市的鑫源果业有限责任公司实习考察，该公司是一家集浓缩果汁、果浆及罐头的生产、研发、销售于一体的外向型现代化民营企业，公司资产总额1.88亿元，占地95.32亩，厂房面积13000平方米。现有员工200余人，技术人员40人。公司引进国外先进生产线，整合国际先进工艺，形成了年产浓缩苹果汁4万吨、果浆8000吨、罐头2000吨的生产能力，可年加工原料果30万吨，实现产值3亿元人民币，年创利税3000万元，可带动5万果农致富，使果农年增收1亿元人民币，产品主要销往欧洲和东南亚等地，目前已通过多种国内外认证。学员们通过参观，了解了现代化果品龙头企业生产和管理的全过程，对老师讲解的果品加工工艺有了感性认识。
学员们通过学习，均有很大收获。许多学员表示：本次学习班办得很成功，请来的老师都是国内外知名专家，学到了很多东西。生活安排得也很好，不收任何费用，现在这样性质的学习班不多见了，要求我们转报上级部门，今后多安排类似的学习培训活动。我们要求，学习班结束之后，大家要保持相互联系，共同提高。建议每位学员回去之后，写一份小结或学习体会交上来，以后再有类似学习机会，我们将视学习体会情况发放通知。
结合当前工作需要，的会员“hhtgrth”为你整理了这篇开展“国培计划（2018）”送教下乡项目总结提升暨学科教材第二次研修培训活动范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
为全面加强我县教师队伍建设，进一步推进课堂教学改革，切实提升教师的学科素养，准确把握学科课程标准，用好教材、驾驭教材的能力，提升我县中小学教育教学质量。2021年3月13日至14日，姚安县教育体育局开展“国培计划（2018）”送教下乡项目总结提升暨学科教材第二次研修培训活动。培训分别在姚安一中、大成中学、思源实验学校、龙岗中学、大龙口中学、教师进修学校、县教育体育局等8个培训点同时开展，来自全县初中语文、数学、英语、物理、化学和小学数学、语文及幼儿教育的1187名教师参加了此次培训活动，培训现已圆满顺利完成。
为了更好地做好“国培计划（2018）”送教下乡项目的总结提升，解读好、掌握好、运用好学科教材，专门从昆明聘请了石梦媛、邢保华、杨晓炜等15位“全国优秀班主任”“昆明市学科带头人”“春城教学名师”专家为培训班授课。专家们对初中、小学、幼儿教育的教材进行了全面梳理，做了深入细致的解读，以教学课例为案例，贴合教学实际，讲解深入浅出，分享个人经验，课堂氛围轻松而愉快。为我县中小学幼儿园教师用好教材，驾驭教材提供了有力的指导和帮助。
此次培训由农业部农机化司主办，农业部农机试验鉴定总站和福田雷沃重工承办。培训组织过程中，福田雷沃重工不但总结过往组织经验，提升培训组织效率，主动创新培训模式、升级培训教具，以更加科学有效的方式提升培训效果，还安排了专家讲课、学员现场拆装和理论与实践结合的考评测试等内容。培训内容涉及雷沃谷神全系列收获机械和拖拉机产品的使用维护保养及故障判断与排除技巧。此外，还安排了培训人员进行福田雷沃重工工厂参观体验环节，让用户到福田雷沃重工的产品创造过程能有一个最直观的体验感受。
为全面提升培训效果，福田雷沃重工持续对培训中心现有的软硬件设施进行了系统升级。目前，福田雷沃重工培训中心已形成拥有专业讲师120余人、教学仪器40余台（套），教学内容涉及农业装备产品KPI检查、产品整机、关键零部件（缸、泵、阀、发动机、变速箱、驱动桥、割台等）结构、功能原理、维修及应用、拆装技能及质量要求等的大型培训中心。
据了解，通过“全时云培训”等信息化技术的全面应用，已经让福田雷沃重工遍布在全国各地的培训网点逐渐成为培训效率高、培训内容升级快的一站式“农机培训网”。
本次培训作为我国农机行业最高端的培训活动，受到了全国范围内农机专业合作社、种粮大户及行业专家的充分肯定。福田雷沃重工农业装备事业部服务总监张增祥告诉记者：“目前，我们公司的培训软硬件设施在过去基础上已实现全面升级，未来，我们还将在课件开发、培训形式等方面尝试新的举措，不断丰富‘全国农机职业技能培训和鉴定示范基地’的内涵，努力把福田雷沃重工打造成国内农机行业领先的培训基地，并以公司所在地潍坊为中心建成辐射全国的农机培训网，为提升农业机械作业效率、保障农机作业安全、全面推进农业机械化发展贡献力量。”
作为行业龙头企业，福田雷沃重工通过多种形式积极配合农机合作社等新型农业生产组织方式的发展，除积极参与全国农机维修高技能人才培训班外，2013年，由中国农机化协会和中国农机化导报联合主办的“雷沃杯”2013全国20佳农机合作社理事长评选活动也取得了较好的宣传示范效果，树立了一批农机专业合作社典型人物，通过总结和宣传农机专业合作社发展中好的经验和做法，探寻先进合作社的科学发展模式，推动农机专业合作社更好更快发展。
2012年上半年站务科在公司的统一领导下，以“旅客第一、服务至上”为宗旨。全面贯彻落实科学发展观。坚持抓生产不忘抓安全，以经济效益和社会效益为中心，全体员工认真履行工作职责和岗位操作流程，热心为旅客服务，战酷暑、冒严寒，取得了较好的成绩。现将2012年上半年的工作总结如下：
一、 安全生产两手抓
二、以“三优、三化”为标准，重服务，抓管理。
站务科员工在抓好自身工作的同时，不断提升服务技能，努力提高优质服务，热心为旅客解难事、办好事、做实事。在售票窗口和超长线、中长线车上推广标准化服务，热情接待旅客来电、来访，耐心解答问询。处理投诉事件3件，旅客满意率达98%。认真贯彻落实公司各项规章制度，处理违规违纪员工5次。通过几昼夜的奋战全面完成了售票系统升级任务，对全科员工统一组织培训升级后操作技能2次，提高了企业的管理水平，树立忠县陆上交通运输的良好形象，从而推动企业生产整体向前发展。
相关专题：半年工作总结上半年工作总结2012年上半年工作总结站务科工作总结站务科2012年上半年工作总结仅供范文写作参考，切勿完全照抄！
一、增值税发票税控系统升级
为确保发票税控系统2.0顺利上线，我股开展多项延续性工作。系统上线前我股根据管理区内实际情况制定工作计划，通知区内纳税人在系统停机前领取发票，更改开票系统离线开票时间以确保不影响正常开票业务。系统维护期间，我股联合办税服务厅工作人员积极开展业务测试，系统压力运行测试等工作，为下一阶段系统上线运行打下坚实基础。于此同时为确保增值税发票税控系统2.0上线后平稳、有序、高效运行，我局开展了增值税发票管理系统2.0版纳税人培训，向纳税人讲解新系统操作规范，注意事项。系统上线后，针对出现问题，我股积极与第三方服务机构沟通，解决实际问题，为系统的顺利运行保驾护航。
二、纳税服务规范3.0升级
为构建“自主遵从、优质便捷”的纳税服务体系，适应税收征管体制改革的新机构、新职责、新变化，回应纳税人和缴费人的新需求、新期盼，我局结合纳服规范3.0的新要求，新做法开展以下工作，提高服务质效。一是积极参加培训。选派业务精湛、政治素养高，服务态度好的干部参加省市局《规范（3.0版）》师资培训，组成管理区局专业师资团队。二是组织针对性培训。由师资团队对管理区局纳税服务部门、分局业务骨干进行培训。采取视频教学、实地示范教学、新旧版纳税服务规范对比教学等多种形式加强对办税服务厅人员《规范（3.0版）》培训，确保办税人员严格按照新规范要求办理各项税收业务。三是规范办税服务。纳税服务部门及时更新办税指南在办税厅张贴，按照《规范（3.0版）》要求，强化办税服务。办税厅导税员做好对纳税人的办税引导，要求办税厅人员认真落实《规范（3.0版）》各项规定要求，坚决杜绝在办理材料、办理时间、办理流程和基本规范等方面超出《规范（3.0版）》要求的行为发生，从而为纳税人提供更加优质、便捷的税收服务。
