时间：2023-02-27 11:15:51
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一．培训内容
这次培训班的课程充实紧凑，涉及到办公室工作的各大方，
面，具体讲授了以下专题：
财政部办公厅秘书处邱玲处长讲授的《认真执行国务
院公文处理办法进一步提高财政公文质量》。内容包括：
（）年月了《国家行政机关公文处理办
法》，相较于旧的《办法》，作了重要的修改并新增了不少内容。（具体内容见材料）
（）公文办理中需要注意的问题和常见差错。其中，主
要讲解了“函”这一文体。“函”说白了就是非文件，是一个大类。相较于正式的“文件”，函的形式更灵活、运作的过程更简便。
府办公厅秘书处冯宏梅处长讲授《关于国家行政机关
公文格式的若干问题》。对公文的格式作了具体而详尽的总结。
（）介绍了公文的种类。分为①文件式（红头文件）；②信函式、命令式；③会议纪录、电报；
（）介绍了文件式的格式，文件式是公文中最常用的
文体，包括版头（眉首）、主体、版记三部分，每一部分都有具体而详尽的规定；
（）介绍了信函式、命令式的格式；
（）介绍了会议纪要的格式；
（）介绍了省政府办公厅的动作。即收文、分办、办
理、呈送、核稿、审批、发文（对外发文）、督办、返谴、归档的全套模式。
广东省档案局石大泱处长讲授《加强机关档案工作、提高档案水平》。内容涉及以下三个方面：
（）《档案法》对机关档案工作的规定。重点指出行政部门形成的档案是国家档案的重要组组成部分。受国家重点保护；要求行政部门档案要集中统一管理，要维护档案完整。
（）档案工作与机关工作的联系。石处长指出档案工作是各项业务工作的一个基础，机关工作的过程、结果都客观地记在档案中。同时，档案材料也是加强机关管理的基础材料、是机关领导决策的重要参考、是开展机关各项研究工作的重要材料、是编史修志的第一手材料。
因此，机关部门应对档案工作给予高度的重视。
政府办公厅信息处罗展怀处长讲授《政务信息工作理
论与实践》。主要内容包括：
（）怎样看待信息工作。首先认识信息工作的特点：对
现实情况反映快、涉及社会经济的范围广、形式灵活。其次是了解信息工作的作用：是领导了解各方面工作的渠道，可以让领导掌握社会动态；是向领导同志汇报工作、扩大影响的经常性渠道；是反映问题和解决问题的一个途径；可以成为推动政府转变职能、转变工作作风的有力手段。
（）信息工作的具体内容。作为政务信息，包含了三个
层面：为上级领导服务；为本级领导服务；为下级领导服务。
二、培训心得
各级领导在培训班上的发言、授课，对办公室作为一切工作运转中心的重要地位给予了高度肯定，对今后更好地开展办公室各项工作提出了新的建议：
邱玲处长在如何提高财政公文质量的问题上提出在办公室的具体工作中，首先要深入学习年的新《办法》，严格按照新《办法》的各项规定进行公文写作，务求格式规范、内容严谨；
其次是要深入了解新《办法》中提出的“函”这一形式，相较于文件，“函”的灵活和运转的简便有助于减轻繁杂的办公室事务。一些重要性、紧急性低的内容应多用“函”的形式发出，以简便流程、减轻办公室的工作量。
冯宏梅处长在公文格式的问题上提出各级机关部门应严格把住公文的格式关，将格式上的错误降到最低点。
同时，冯处长也介绍了省政府办公厅的运作过程以供各级机关部门参考：①收文，由秘书处资料科收文，包括上级、同级、下级各方面的来文，分为阅卷和办卷来进行登记，分送承办的科室；②办理，由省政府办公厅综合一二处办理，收文后每人签收，按规定处理，将不符合要求的文退回，将不属于本处职权范围内的文再分送；③承送，报送领导审批；④核稿，是正式文件的核稿，领导审批完付印前由办公厅主任最后审核，再由秘书处审核一次，有原则性改动的重新审批，没有原则性改动的可付印；⑤发文，由发行科发文，电报则由省委机要局发出；⑥督办，对已发文进行事后监督，包括电话催办、领导上门等方式；⑦返谴，用领导批示回报表，复印领导批示，送达先阅先批者处；⑧归档，书面存档，方便以后查阅，将所涉及所有材料罗列。
此外，冯处长建议各级机关制作政务动态通报，将一天内重要领导批示，上访情况等整理制文，第二天放至领导处，以全领导全面掌握情况。
石大泱处长对档案工作提出了新的要求：首先是要对《档案法》进行深入学习，将《档案法》里的各项规定落实到各项具体的工作中；其次是认识到档案工作与机关工作的密切联系，在，具体工作中加大对档案工作的重视；再次是提出办公室作为档案工作的领导，应如何在具体工作中加强它的领导作用。
罗展怀处长提出了做好信息上报工作的具体内容：首先，要保持良好的沟通交流渠道，其中又以人的沟通为主为重；其次是要把握上报住处的最基本的内容，这些内容包括重大的经济社会动态、突发事件、重要的工作部署、领导决策落实的情况、需要上级帮助解决的困难、上级要求上报的内容、领导批示的反馈等等；再次是要提高上报信息的针对性。这主要是指内容的针对性：考虑内容的重要性、综合性；介绍的经验是否先进和可借鉴性；反映的问题是否需要上级关注和帮助解决、提出的建议是否针对上级提出来的。
随着市场行业的惊蛰力增大，证券公司只有急客户之所需，排客户之所忧，为客户提供全方位、周到、便捷、高效的服务，才能获得更多的客户。以下是小编整理的证券公司下年度工作计划，供您阅读,参考。希望对您有所帮助!
证券公司下年度工作计划1
为了20__年能够有目标、有目的、有成效的工作，取得更好的成绩，特制定计划如下：
一、带着一颗“爱心”去工作
1、带着一颗“爱心”去工作。保持良好的礼节礼貌，要从服务他人的角度出发，让客户觉得你是真心地关心他，缩短经纪人与客户之间的距离，对客户思想形成正确的引导。
2、做好宣传，严格执行公司的服务规范，做好来电咨询和新客户的预约开户工作。定期联络客户做好客户的维护工作。
3、做好沟通汇报，工作无小事，对重要事项做好记录并传达给公司相关负责人员，做到不遗漏、不延误。
二、自身素质方面
在认真工作的同时，我也会努力提高自己的自身素质。不断提升职业道德，掌握证券从业规律，拓展证券知识，提高自己的证券业务水平。
1、多学习、学习先进的证券业务理论，学习公司同事的宝贵经验，学习专业知识。
2、多琢磨、以便构建良好的客户关系。证券经纪人只有与客户之间相处得融洽，相处得愉快，才能更好更深入的完成任务!
3、多反思、多总结。自我反思是提高业务素质的基本途径。对于自己证券从业工作中的成功或失败，要及时总结，不断为自己今后的工作积累经验。从而不断进步，自己超越自己。
在以后的日子中。我将勇于进取，不断创新，努力完成公司分配的工作和任务，争取取得更大的进步!望公司领导和同事多多帮忙和指正。
证券公司下年度工作计划2
一、行政办公室工作
办公室处于酒店各部门承上启下的地位，是联结董事长、总经理与各部门的桥梁，是协调各有关部门关系的纽带，是保持酒店内工作正常运转的中枢，在酒店日常管理工作开展中具有十分重要的地位和作用。
从20__年度酒店工作来看，酒店的各项决策能否在各部门不折不扣地得到贯彻落实，酒店后勤工作是否保障有力，员工文化生活开展工作得是否有声有色，很大程度上取决于有没有一个合格、称职的办公室。
为了更大程度发挥酒店办公室的作用，在10年度，我将和同事们在以下4个方面开展办公室工作：
1、发挥办公室的参谋职能。
A、在决策形成过程中，在帮助领导全面了解基层情况、确定工作方向和重点、范围及程度上发挥参谋作用。
B、在决策实施过程中，在帮助领导及时了解工作进展情况、审时度势、强化控制上发挥参谋作用。
C、在决策实施过程结束后，在帮助领导正确总结经验、进行新的决策活动上发挥参谋作用。
2、发挥办公室的承办职能。
A、对上级领导部门交付的事项，如工作调研、信息反愧工作总结等，需要认真对待，按期完成。
B、对于酒店领导的决策，带领本部员工不折不扣地去落实(负有领导、组织、指挥和管理的责任)。
C、对员工需办理有关事项或对酒店的意见建议，根据实际情况去处理。
3、发挥办公室的管理职能。
A、文书管理。对文书工作统一领导，统一组织安排，负责督促、检查，把好质量关，防止滥抄乱送和形式主义。
B、事务管理。对会议安排、部门用车、对外接待、办公用具以及为酒店员工提供生活服务的有关事项认真操办。使办公室真正成为中心枢纽。
4、发挥办公室的协调职能。
抓好纵向协调、横向协调和内部协调，即致力于上下级之间关系融洽，上令下行，下情上晓，上下紧密配合、步调一致的协调工作。
二、人力资源部工作
人力资源是酒店最宝贵的资源，在酒店经营、管理中是起决定作用的资源。人力资源部工作的优劣直接影响酒店的生存与发展。人力资源部肩负着为酒店实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。10年度将协助人力资源部做好下列9项工作：
1、人力资源战略规划
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。前期，酒店所有的人力资源管理工作都参照了济宁香港大酒店的方法来进行。但是离达到提高效率、降低成本、减少风险的效果有一定的差距。为了酒店在招、育、用、留人方面做到滕州市酒店行业的水平。将协助人力资源部设计出实用、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。
2、招聘与配置：
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，将协助人力资源部依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，协助相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在酒店范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接-班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接-班人。
3、培训
培训工作是酒店基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是酒店与员工共同发展的重要保障。将协助人力资源部建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。
A、在培训内容上将分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。
B、在培训时间上，将力争做到全年人均学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。
C、在培训层次上将分为四类：包括高管培训、中层培训、基层培训和员工培训。
D、在培训性质上将分为入职培训、在职培训和晋升培训。
3、绩效与激励
绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、平者让、庸者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样我店才能基业长青、稳步发展。将协助人力资源部加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，制作酒店短、中、长期的激励措施。
证券公司下年度工作计划3
证券客户经理工作不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，需要足够的耐心，平时细心的工作，能够坦诚地与客户交流。为了201x年能够有目标}方案范文.库.整.理^、有目的、有成效的工作，取得更好的成绩，特制定计划如下：
一、带着一颗“爱心”去工作1、带着一颗“爱心”去工作。保持良好的礼节礼貌，要从服务他人的角度出发，让客户觉得你是真心地关心他，缩短经纪人与客户之间的距离，对客户思想形成正确方'案的引导。
2、做好宣传，严格执行公司的服务规范，做好来电咨询和新客户的预约开户工作。定期联络客户做好客户的维护工作。
3、做好沟通|方|案范|文库=整理%^汇报，工作无小事，对重要事项做好记录并传达给公司相关负责人员，做到不遗漏、不延误。
二、自身素质方面在认真工作的同时，我也会努力提高自己的自身素质。不断提升职业道德，掌握证券从业规律，拓展证券知识，提高自己的证券业务水平。
1、多学习、学习先进的证券业务理论，学习公司同事的宝贵经验，学习专业知识。
2、多琢磨、以便构建良好的客户关系。证券经纪人只有与客户之间相处得融洽，相处得愉快，才能更好更深入的完成任务!
关键词：证券企业；人力资源外包；风险测度；熵值法；模糊综合评价
中图分类号：F241 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.04.13 文章编号：1672-3309（2012）04-31-04
一、引言
随着3C经济时代的到来，越来越多的证券类企业开始实施人力资源外包。人力资源外包是指企业为了专注核心竞争力业务和降低人力资源管理活动成本，以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给专业机构承担[1]。然而，由于在人力资源外包过程中各种因素可能会造成外包结果与预期目标相偏差，导致发包证券企业出现损失，这就是外包风险。科学准确地对人力资源外包风险进行分析和测算，是人力资源外包决策控制的前提。
国外学者较早起步研究人力资源的外包风险问题。Maris.G Martinsons(1993)认为，人力资源外包风险主要表现在：人力资源的战略柔性下降、长期的高费用抵偿了短期的费用节俭、外包商不能满足企业对人力资源的需求、忽略了企业内部改进的可能性和努力的必要性[2]。Greer(1999)的研究表明人力资源外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识[3]。Cooke 等人(2004)研究发现,人力资源外包活动会增加直线经理的工作任务并给其带来不便，因为“外包商可能并不完全了解经理的实际需求或者两方根本没有沟通和建立工作关系” [4]。Lilly 等(2005)总结了人力资源外包中存在的风险：隐藏的过渡与管理成本、外包商的锁定、合约修订、法律争议与诉讼、服务质量的下降、外包成本上升、企业竞争力丧失、隐藏的服务成本[5]。国内学者中，白艳莉（2007）认为人力资源外包存在6 种风险：外包商甄选失当、企业对外包商过度依赖、高额转换成本的风险、信息泄露、企业人力资源管理弱化、变革引发的冲突风险[6]。易华（2010）认为企业人力资源管理外包从发包方来看，可以分为企业内部和企业外部两方面的风险。前者主要包括成本估算、人力资源角色重新定位和员工抵制的风险等；后者主要包括外包服务商选择、文化差异和信息安全等[7]。
本文在充分考虑证券行业和证券公司特点的基础上，建立了证券公司人力资源外包的风险度量指标体系，然后基于熵值法建立了模糊综合评价模型度量了外包风险，为证券企业管理层的管理决策提供了理论依据。
二、证券公司人力资源外包的内容及风险评价指标体系
（一）证券公司人力资源管理外包的内容
证券公司的人力资源管理内容与其他行业公司是较为相似的，这主要包括人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。在人力资源管理外包的探索过程中，人力资源管理内容和项目正在逐步被证券公司所外包，但由于法律制度约束、公司商业机密保护等原因，当前我国的证券公司主要将以下几个方面的业务全部或部分地进行了外包。
1.人才招聘与配置外包。证券行业是人才密集型行业，对知识型、智力型人才的需求特别旺盛。长期以来，证券公司是通过自主招聘的形式吸收社会人才的，随着近两年人力资源管理外包业务在各行业的兴起，证券公司也开始尝试将人才招聘外包给专业的人才遴选机构。。简单说来，证券企业的人才招聘外包，就是把内部的招聘移交给外包专门机构完成集中、整合的招聘过程，是涉及从人力发掘到最后招聘录取工作的集成化过程。
2.培训与开发外包。员工培训作为人力资源管理部门的重要职能之一，对于开发员工潜能，适应变幻莫测的市场，增强证券公司竞争力起着无可替代的作用。同时，内部培训又是人力资源管理工作中的一项繁琐而复杂的工程，需占用企业大量场地、人员、资金和时间，而且培训的效果往往因为种种原因而常常不尽人意。因此，将员工培训工作外包，运用企业外部专业化的理念和知识为员工提供培训服务，已成为现代证券企业人力资源管理的发展趋势之一。
3.绩效考核与管理外包。绩效考核与管理外包常见于行政管理的绩效管理工作当中，实际上，绩效考核与管理的外包在证券行业也存在，但只是采取了部分外包。这主要是指部分证券公司将本公司的绩效考核和管理制度的制定、考核管理体系的设计等内容外包给专业化公司，以实现人力资源管理的专业化、高效化。
4.薪酬体系及福利设计外包。证券公司作为金融服务行业中的典型性“高、精、尖”企业，其薪酬待遇一直位列各类行业前茅。然而，证券公司的薪酬管理工作非常复杂，薪酬结构及水平须随着市场及公司业务的变化而调整，而且证券公司一般都在全国各地分设大量营业部，高端证券公司中一般还有一定数量的外籍员工，因此证券公司的薪酬管理难度非常大。为了确保其内部人员着重进行与公司经营息息相关的战略性活动，证券行业在逐步尝试将薪酬及福利设计外包出去。
5.劳动关系管理外包。为了节约成本，早期的证券公司曾将业务专业性和技术性较低的营销工作、客服话务等外包，在市场经济背景下，第三方中介机构负责招聘、培训、薪酬支付等日常管理工作，也就是说公司将劳工关系管理工作外包了。
20__年，受国家宏观政策影响，资产业务发展受到一定制约，与此相反的是，随着经济发展，人民越来越富裕，对理财的需求却是越来越大，同时，对理财服务水平的要求也越来越高。在这一年，招行、恒生银行等股份制与外资银行大量进驻中山，这些银行对我行的中高端客户虎视眈眈，极力以各种方式手段抢夺我行客户，在竞争如此强烈的经营环境之下，为增强我行对外竞争力，行领导果断决策，通过竞聘方式，组建了财富管理团队，分片区协助网点维护客户，提升理财队伍素质，并于本年6月13日正式上岗。
在分行党委和个人金融部主任室的正确领导下，我们紧紧围绕 “建设省内卓越银行”，20__年率先实现净利润超6.8亿的经营目标，积极筹备，部署计划，践行目标。
一、工作绩效目标完成情况
截止11月末，管辖片区中高端客户数量为 同比增长 户，中高端客户资产额为 万元，同比增长 万元。重点产品营销，包括基金营销 万元，各支产品完成率分别为 人民币理财产品共，同比增长
二、主要工作措施及成效
按照分行财富经理的职责范围，我们分管的中西片区包括城区的中区支行、北区支行、西区支行、南区支行和沙溪、大涌支行共18个网点。我们的工作主要有加强对片区内理财经理的指导，协助支行吸收存款和销售产品，以私人银行为依托，引进高端服务内容。
在上岗以来的约半年工作中，我们总能认真履行本职工作职责，紧密配合分行完成省行下达的各项工作指标，围绕省行“跑赢大市”和“率先实现百亿利润目标”的经营目标，落实分行各项工作部署和要求。勤跑网点，多打电话，全力以赴，和片区网点一起营销客户，力推重点产品销售，促进 中高端客户数量与资产双增长。做培训，发短信，多管齐下，千方百计与片区理财经理保持良好有效沟通，促进理财经理综合素养特别是专业技能、营销技能及合规内控的全面提升。积极组织理财经理团队活动，增强归属感，凝聚一切队伍力量。做为分行财富管理工作新篇章的开始，我们的工作在行领导的关心与主任室的带领下，取得了一定的成效，为我行个金条线今后工作的长足发展，积累了一些成功的经验。
(一) 立足本职，做好理财经理的相关工作
一是做好理财经理的培训工作。财富经理团队协作，共同完成全辖新聘任上岗理财经理的培训工作，包括职业道德教育、风险内控要求、日常工作规范、产品知识普及与营销技巧分享等，并将为上课而专门用心制作的PPT发送网点，供一线营销人员参考使用。同时，将培训工作日常化，对新业务、新产品及时做好培训工作。
二是做好理财经理日常工作指引。及时将分行当前重点营销信息转达至各理财人员，恰如其分地为其分析，使大部分理财经理都能因势导力，配合分行的各项业务顺利发展。
三是做好理财经理背后的技术支持。我们自己用EXCEL表制作了基金定期定投的计算公式供所有营销人员销售演示，得到了使用并业绩初见成效理财经理的肯定好评;在加息信息一出时，即为加息后是否转存，我们计算出了各期限年次的天数供全辖参考使用，减少了理财经理的工作量。另一方面，我们也随时为理财经理的个性化需求，比数据，编表格，做分析，找产品，满足大家对中高端客户营销的服务需求。
四是驻点工作，以身作则，对新聘理财经理尝试实践带教。在管辖片区网点的两例经验来看，效果较为明显，在驻点期间都实现了产品的突破性销售，同时，也得到了网点客户对中行财富经理的高度认同。
五是业绩追踪，对做得好的理财经理及时肯定，多做精神激励，使其渐入良性循环之佳境。对于业绩暂落后者，多了解，多沟通，想方设法帮助其进步。同时，我们提出建议，对销售业绩达到一定目标的优秀者全辖邮件通报表扬，对我行每次的重点产品销售做总结，并对业绩优秀者，特别邀请主管行长颁发奖杯，以之鼓励，形成理财经理队伍销售气氛的你追我赶。
六是关心理财经理8小时以外的生活，做好家访工作。关注内控，做好特别提醒工作，在孙文中路与石岐支行并网点营业期间，我们与孙文中路网点主任一起，重点关注理财经理做好过渡期间的客户服务与日常工作，同时提醒网点主任要关注其动态变化，防止意外事件发生。
七是不定期组织理财经理班后休闲活动，调节理财经理生活，增强队伍凝聚力。如理财经理欢乐夏日聚餐、江门龟峰山登山比赛等，促进了大家的相互交流，增加了理财经理的归属感。
(二) 极尽己能，协助支行吸收存款和销售产品
在今年的工作中，上级行对储蓄存款工作极其重视，为此，我行也将其作为年度工作中的重中之重，尤为重视。
我们做为服务我行中高端客户而组建起来的一支团队，首先，对待外部竞争，我们齐心协力，不分你我，信息交流，资源共享，充分沟通，团队合作，抓住一切机会，争揽行外资金，提升我行市场份额。 对于产品销售工作，我们即联系理财经理，又与网点主任保持沟通，同时也积极配合支行行长的工作要求，做好营销计划，共同营销客户。
片区在20__年熊猫金币的前期销售中，起到了较好地带头作用，引发了全行追逐销售的良好效果。在重点基金国富中小与中银双利的销售表彰中，片区三位新聘理财经理全部夺得并包揽全辖新人奖，还有两位年资尚浅的理财经理亦取得销售量与完成率的胜利奖杯。
(三) 开展系列客户活动，并以私人银行为依托，引进高端服务内容，增强中高端客户的忠诚度和贡献度
为增强中高端客户对我行的忠诚度与贡献度，同时吸引新客户，增加新的金融资产，我们与网点一起约访客户，满足与激发客户需求，请私人银行家、投研顾问等团队一起为客户做资产配置建议书，成功实现产品销售。筹划并组织了系列客户维护增值活动。在分行的大力支持下，成功举办了中高端客户子女观澜湖夏令营。同时联合私人银行，组织签约客户亲临私人银行观赏亚运会开幕式彩排晚会，开展中高端客户养生专卖讲座。发展中行传统优势业务，邀请广东省教育厅下属服务专业机构办出国留学讲座，宣传我行外汇等相关业务。携手中银境外机构，与中银香港对有投资移民意向的目标客户做香港投资移民讲座等等。
(四)以实际行动支持分行IT蓝图上线工作，为100年行庆献礼做出财富经理力所能及的贡献。
今年是我行IT蓝图工作多年筹备推进的重要关键之年，配合分行工作，我们财富经理也是加班加点，毫无怨言。就算是国庆假期回家探亲，在接到加班通知时，也是毫不迟疑地选择了提前回到中山，热情地投入我行的IT蓝图工作之中。
三、存在的问题、原因及改进计划
6月份，我们开始尝试财富管理模式的转型，经过约半年的实践，财富经理在高端客户维护、理财队伍培养，专业知识传授、产品销售方面均发挥了一定的作用，但我们的工作仍处在摸索探求阶段，工作成果还不够显著，分管片区部分网点存在理财经理销售活动量较少，产品销售不理想，业绩停滞，客户基础薄弱，储蓄存款增长缺乏后劲等不足之处。新的一年，我们将紧密围绕分行各项工作部署及主任室对财富管理工作新要求，有针对性地推动各项工作有效开展，务求取得新的突破。
在国家十二五规划的开年之初，在当前高通胀经济环境之下，人民群众的储蓄存款存在银行“保本、保息、不保值”的状况之下，为我们的财富业务发展提供了广阔的空间，趁着国家发展新五年规划的新风向，我们计划明年再继续努力。
期货年终工作总结范文【二】
20__年对于股票市场可谓是经历了一个严冬，股指从年内的最高点3067点一路下探到2134点跌了30%。 随着大盘的一路下跌，工作越来越困难，信心一天天丧失，情绪一天天低落下去，有段时间在外面发材料，发现人们只要一听是证券，就像躲瘟疫一样，老股民们告诉我，现在他们谁也不信了，死套就死套了，干脆不动了，更不想了解了，免得闹心伤神。个别新股民们直接惊讶“你们还在卖股票啊?听说都赔死了，你们还想再让别人赔啊?”简直其气死人。对于股市，大家心底第一念头就是排斥和否定。客户要么不给交流的机会，要么你说什么他都反对。由于行情不好，潜在客户进入股市的意愿不强，老股民投资亏损，资产严重缩水，股票被套，交易量骤降。总之，今年算是白过了，自己从自信到迷茫，从迷茫到失落，从失落到习惯，习惯了就是没有感觉了的意思。习惯了很可怕，但也正是因为习惯了，才不觉得可怕。希望这样的失落不要再继续，希望明年可以慢慢好起来。
现对于今年的工作总结如下：
一、遵守公司规章制度
本人严格遵守公司规章制作，不迟到不早退，认真完成领导交待的每项工作。在客户招揽和客户服务过程中遵循：诚实守信、勤勉尽责、公平对待客户客户利益优先原则。遵守法律、行政法规、监管机构和行政管理部门的规定、自律规则以及职业道德，遵守所服务证券公司的相关管理制度，规范执业，自觉维护证券行业及所服务证券公司的声誉，保护客户合法权益。
二、银行驻点
银行驻点，是每个证券经纪人必须经历的，因为银行是证券经纪人招揽客户的渠道和营销的平台，在银行可以接触到很多优质客户。20__年通过银行驻点，使我总结出以下几点：
(1)亲和力与交际能力是所应具备的第一要素。努力帮助大堂做事，银行有什么事情都帮忙做好，不懂的不要胡乱回答，而是问柜台或大堂经理，有把握正确的才回答。主要与三个人打好关系：一个是大堂经理，一个是银行负责人(主任或行长)，还有一个是最重要的，就是银行的理财经理或客户经理。
(2)在银行驻点中最忌讳的就是三天打鱼两天晒网，这样的话，闻讯而来的客户就会流失到别的证券公司咨询和开户，同时还会造成驻点人员与银行之间的隔阂。
三、业务培训与学习
按照公司人力资源部的培训安排，11年度参与公司组织的视频培训，认真学习了公司及证券业协会的新业务与规章制度。并积极参与证券业协会组织的证券从业资格考试《证券投资基金》《证券投资分析》《证券发行与承销》且已全部通过考试。通过这些课程的学习，提高了我的职业素质和服务水平，增强合规意识、服务意识以及荣誉感、责任感。
关键词 职业资格证 证券从业资格证 课程设置
中图分类号：G424 文献标识码：A
1 高职学生获取职业资格证书的重要性和必要性
1.1 反映学生专业基础知识和基本实践技能
高职院校对人才培养的模式和目标进行了界定，不再复制本科以理论为重心的培养模式，而是基于工作岗位，构建相关理论，发展职业能力，培养高技能人才。强调学生专业基础能力，特别是基本实践技能。职业资格证的获取将学生专业基础知识和基本实践技能结合起来，使学生能达到岗位的基本要求。正是因为如此，绝大多数高职院校的各专业，将获取专业对应相关岗位的职业资格证书作为考核的必备条件，只有获得相关岗位的职业资格证才能准予毕业。将人才培养与就业岗位对接，以保证学生毕业后能顺利在对应岗位上就业。
1.2 岗位性质决定的
目前很多行业和岗位都设立了进入门槛，要求从事某一行业或专业必须具备相应的从业资格证。如银行业要求有银行从业资格证；会计岗位要求有会计证；保险行业要求有保险人资格证；根据《证券法》和《证券从业人员资格管理办法》的相关规定，经营证券业务的机构不得聘用无资格证书者作为证券从业人员。证券从业资格证是进入证券行业的必备证书，同时也是进入银行或非银行金融机构、上市公司、投资公司、大型企业集团、财经媒体、政府经济部门的重要参考。对于高职院校投资与理财专业的学生，获取证券从业资格证是由岗位性质决定的。
2 目前高职院校获取证券从业资格证情况
2005年以来，证券业协会统计考试通过率均在30%左右，各科通过率不均，基本上都在20%～40%之间。其中本科生参加证券从业资格证通过率最高，在80%以上，而高职学生通过率低于30%。曾经我校学生获取职业资格证书通过率仅为10%左右，但在2010、2011届四个班学生，通过率突破了50%，且不少同学获得了一级资格证书和二级资格证书。
3 职业资格证通过率不高的原因分析
3.1 课程设置不合理
证券从业资格的考试中有五门课程，获得资格证的只需要通过两门，获得一级资格证的需要通过三门课程的考试，获得二级资格证的需要五门课程的考试。不管获得哪个级别的资格证，都必须考“证券市场基础知识”这门课程，而各职院从2006年后实行项目课程改革以来，专业基础课程没有设置，学生直接学习“证券投资分析”和“证券交易服务”这些专业课程。而“证券市场基础知识”是对股票、债券、基金、金融衍生品、证券市场等的介绍，是学习其他证券课程的基础。且这门课程涉及到内容广泛，术语很多。学校不开设置这门课程，学生自学很吃力。对于概念的内涵、性质及特点，以及各种证券产品的特性只限于字面理解，因而考试时记忆不牢，容易混淆。
3.2 重看书轻技巧
笔者对学生辅导时在多个班级进行过调查，相当多的学生，尤其是女生反映：书看了一遍又一遍，翻烂了，就是记不住，每次考试都是五十多分。同时，他们表明不喜欢做题，就是从前到后一遍遍看书。反映了学生看书时很被动，就像看小说那样，只是一遍遍地看过去，没有在总结归纳中去理解，没在理解中去记忆。“证券市场基础知识”概念、术语及知识点非常多，这样漫无目的地看书，效果肯定不好。
3.3 重理论轻实践
职业资格证和学校传统考试最大的区别就是基于职业技能，以实践操作为考试重点，以熟练操作为目标。但是受到设备、场地、实践技能及传统考试思维模式等因素的影响，学生在备考职业资格证时，仍以教材为学习重点，忽视了实践的培训。例如，在“证券交易服务”考试中，涉及到证券交易规则和程序，在教材上最少要写两章，有交易时间、数量、幅度等很多知识点。而真正在电脑中对证券交易操作一遍，可能只需要几分钟。如果先看书，学习基础理论，然后再在电脑中操作三两遍，这些知识点就不用死记硬背了。
4 “四融合”提高获证通过率的路径
4.1 课程与职业资格认证融合
对于基础不是很好，学习方法和习惯不是很理想的高职学生，自学“证券市场基础知识”是一件不太容易的事。一些学校针对学生考前进行考证培训，但是效果不是很好。因为不是作为一门课，对学生约束性不强，且学时往往不多，老师仍只能提纲挈领地将知识点串起来，没有更多的时间讲授，让学生真正理解后去记忆。因此建议学校将考证中的基础课程作为一门核心课程进行建设和学习，一方面巩固了学生专业基础知识，另一方面提升了学生获取职业资格证的通过率。且采取一定的激励措施，将课程的考核与职业资格证结合起来，通过了职业资格证考试中相关课程的同学，可免修该课程，提高学生考证的积极性。
4.2 课内与课外学习融合
高职院校越来越重视学生职业资格证的通过率，因为涉及到高质量的就业。然而对于高职学生来说，仅凭课内学习获取职业资格证不太现实。毕竟学生学习能力不够强，且考试的内容较多，这就需要将课内与课外结合学习。要想职业资格证通过率高，对于基础知识部分的内容，老师上完课后，一定要布置作业，让学生该做的要做，该记的要记，该总结归纳的要总结归纳。学校要为学生课外学习营造浓厚的氛围，给予学生固定的时间和固定的教室，在考前还有必要派相关教师去自习室答疑。
4.3 理论与实践融合
尽管高职院校实行项目化课程教学改革，但是在考试中仍以理论为主。教师习惯教理论，学生也习惯了十多年的填鸭式的理论教学。而职业资格证考试中不仅要考专业相关理论基础知识，还要考核实践技能。2011年证券业协会对证券从业资格统计显示，五门课程中“证券投资分析”通过率最低，原因是因为“证券投资分析”的实践性最强，而从难度系数上分析，“证券发行与承销”的容量最大，“证券投资基金”的理论性最强。显示学生仍偏好理论学习。这就要求学校在对学生职业资格考试培训时，要注重学生的实践技能的培养。像证券从业资格考前，要让学生多利用看盘，多利用模拟炒股软件进行证券交易和分析。
摘 要 投资顾问业务在证券市场的发展中占有重要地位，但是我国的投资顾问业在发展过程中还存在着很多问题。本文通过对投资顾问业务现状的分析，阐述了我国投资顾问业存在的问题，对营业部里证券投资顾问正在经历的角色转变进行思考，由小见大地反思券商经纪业务的转型。
关键词 投资顾问 经纪业务 券商转型
一、我国券商投资咨询业务中存在的问题
我国投资顾问业务中存在的问题是证券业从发展阶段向成熟阶段过渡过程中的客观现象，资本市场的进一步发展需要我们正视这些客观存在的问题并逐步加以解决。据中国证券协会统计，61家券商2010年上半年经纪业务净收入总额占营业收入总额的比例为62.5%，这一占比在2009年同期为67.2%。面对严峻形势，各大券商为求生存纷纷转变其经营模式，困扰券商开展投资顾问业务的问题如下：
（一）投资顾问部的构成人员存在一定的问题。人员远远不够，对于每块业务都只有一个专员做咨询，当多个客户前来咨询时表现出无人接待的情况。另外，投资顾问们的专业水平有待加强。有些投资顾问并不是担任该职务的合适人选。现有的投资顾问有许多脱胎于原有营业部客户经理或经纪人，部分经纪人、客户经理借助过去在营业部工作经历获取了一定的客户资源，或靠特殊的个人关系手中掌握几个大客户而生存，而这一群体离专业的投资顾问要求甚远。
（二）证券投资顾问的角色有待进一步转变。营业部简单地将其经纪人转型为投资顾问，而这一转型也仅仅只是名头的变化，内在咨询服务并没有深层次的转变。券商在对投资顾问新人进行投资理财培训及合格投资顾问中、高级培训时，并不强调外来专业讲师的指导，也不专讲股票、基金等专业知识，而是大力进行投资理财理念、营销习惯技巧培训。
（三）券商总部和营业部两者在向财富管理者角色转变的过程中一些利益的冲突函待协调，从总部的角度而言，财富管理的主要载体是券商资产管理集合，在推广该集合的过程中，营业部投资顾问更多的是被要求完成单纯营销者的角色，而盈利则是由总部通过收取集合管理费来实现的，而站在营业部的角度而言，财富管理的主要方式指导投资者下单，盈利是通过租赁营业部交易渠道获取佣金而实现的，投资顾问更多的扮演的是一个指导者的角色。在客户资产总额一定的情况下，如何根据投资者的风险偏好正确引导投资者，如何协调总部资产管理部门与营业部之间的利益冲突，都需券商在实践中摸索解决。
二、从投资顾问的发展趋势管窥券商经纪业务的转型
从营业部投资顾问工作的完善过程不难发现目前投资顾问角色转变的发展趋势。根据《证券投资顾问业务暂行规定》（以下简称《暂行规定》），“投资顾问业务”是指“证券公司、证券投资咨询机构接受客户委托，按照约定，向客户提供证券及证券相关产品投资建议，并直接或者间接获取经济利益的活动。投资建议内容包括投资的品种选择、投资组合以及理财规划建议等”。投资顾问的角色不仅将目前国内一般意义上的经纪人和证券分析师融为一体，还会提供其他相关立体的、全方位的综合服务。从目前投资顾问角色的逐步转变，可以管窥券商经纪业务的逐步转型。通过观察和交流我将券商经纪业务的转型总结为如下三个方面：
（一）证券经纪业务将由目前的粗放式经营向追求质量、效益、效率的集约经营转变。券商以证券交易营业部作为对外提供证券经纪服务的载体的时代已经过去，取而代之的是以先进的通信技术和交易手段为支撑的“虚拟证券营业部”。券商为减少在证券交易营业部模式下产生的大量刚性成本，开始根据市场的实际发展态势和竞争程度调整网点布局，对营业部依赖程度逐渐降低，虚拟的证券营业部以其低廉的经营成本迅速占领市场。同时，券商大力支持证券经纪人制度，通过经纪人而不是传统的营业部来发展和管理客户，证券经纪人将逐渐成为券商经纪业务中承担现有证券营业网点职能的中介者，其作用和影响在证券市场中日益加大。
【关键词】招聘 应聘者培训 证券公司 成本 效率
近几年很多用人单位对应聘者进行了短期培训，采取这种招聘模式能让企业和应聘者有了较长时间的相处，减少了双方的盲目性。但是，目前越来越多的应聘者反感这样的培训活动，因为每一个公司的培训内容都是大同小异的，毫无特色。这样参加培训但未被录取者不仅没学到知识、浪费了时间，反而耽搁了他对其他公司的应聘，参加培训的应聘人员付出了太高的机会成本。
一 国内某证券公司的招聘情况
1．××证券公司招聘情况简述
（1）招聘的岗位。有柜台、银证专员、客户经理、理财顾问和营业部咨询师等。
（2）招聘流程与一般企业的招聘流程不同，如下图所示：
从上图我们很明显的看到该公司的招聘比其他企业的招聘多了一步“应聘者培训”的内容，而就是这一步给予了企业和应聘者相互了解的更多时间和检验信息真假的机会，对双方都是有利可言的。
（3）证券公司的招聘时间设定。该证券公司属于国营单位，以前招聘的时候都是采取内部人员招聘，不对外公开招聘，所以没有一个招聘规划，在设定团队目标、扩展业务时才会临时采取对外招聘的方式，招聘时间不固定。
2．××证券有限责任公司的应聘者培训情况
企业的实战培训一般都集中进行，其目的是要解决一些共同的、普遍的问题，让应聘者尽快熟悉和了解企业的基本情况，为将来顺利工作奠定良好的基础。××证券有限责任公司培训的内容见下表。
应聘者培训程序：（1）在应聘者报到后，全体应聘者进行一定时间的集中培训；（2）由公司人事部主持应聘者培训，制定应聘者培训计划，并经公司领导批准后实施；（3）应聘者应积极参加应聘者培训，并填写应聘者培训表；（4）各部门积极配合人事部对应聘者的培训工作，凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备；（5）应聘者培训完毕，将其培训成绩记录在案，各位员工应聘者培训表在员工签及各级主管评价后留存人事部。
应聘者培训具体要求：（1）每人总分数为100分；（2）迟到、早退一次各扣5分；（3）认真完成每天地课后总结，第二天上交，少交一次扣5分；（4）保持教室的清洁，乱扔垃圾扣5分；（5）手机关机，保证课堂的安静，否则，发现一次扣5分；（6）分成N个小组，每个小组成员互帮互助，互相监督，一成员犯错，其他成员均受惩罚；（7）各小组要有自己的文化、自己的目标、自己的口号和歌曲；（8）各小组进行组织文化、组织纪律、业务能力等各方面的PK，输掉的一组要受惩罚。
二 应聘者培训模式存在的问题
合理利用应聘者培训这种模式不仅有利于企业的招聘，对应聘者也有好处。但是应聘者培训也只是较好的一种招聘模式，实际利用中也存在着很多问题。
1．参加培训人员的素质参差不齐
很多企业提供的工作岗位差别挺大的，但却只有几条模糊不定的工作要求。如2009年10月份××证券有限责任公司的工作职责要求：一是要派驻到营业部指定的渠道开发客户和证券咨询服务；二是要负责渠道的日常维护工作；三是要随时掌握行业新的相关信息动向和客户需求。其招聘条件：一是有证券从业资格或证券经纪人专项资格；二是学历全日制大专及以上；三是要热爱证券市场，具备一定金融、证券及营销专业知识；四有良好的开拓进取精神和沟通能力。而像理财顾问和营业部咨询师等技能要求较高的岗位，都没有具体的专业、能力和职业素养的要求。
由于招聘条件的不明确，各种专业、各领域的人员都可以参加到培训中，导致应聘培训人员素质参差不等，这无形中增加了培训过程中的管理难度、增加了培训人员及相关人员的工作量，进而影响到整个招聘的公平、公正性和有效性。
2．对应聘者基本信息审核不到位
在企业人员招聘过程中，应聘者一般会向招聘者提供的信息主要是公共信息，应聘方自己掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断。因此，应聘方往往利用信息的不对称，为了谋得一个较好的工作，获得应聘的成功，很可能隐藏自己的不足，努力装扮成招聘方需要的人员，达到被招聘的目的。而且日益泛滥的虚假材料严重影响着用人单位的聘用决定给用人单位带来了隐患。近年来社会上出现了贩卖、使用假文凭的现象。尽管2001年我国颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》，明确了对购买和使用假文凭者也要施以刑罚，但使用假文凭的现象仍然屡禁不绝。
3．应聘者培训增加了招聘成本
招聘成本是指企业员工招聘工作所花费的各项成本的总称，既包括过程中的招募、选拔、录用和安置成本，也包括因招聘不慎而使得员工离职给企业带来的损失以及重新再组织招募所花费的费用。
××证券有限责任公司采取的招聘流程要比其他企业多出一步，那就是7天的应聘者培训，在假设其他条件一致的情形下，在这7天当中，××证券有限责任公司需要支付更多的招募成本，如招募人员的直接劳务费用（讲师的酬劳）、直接业务费用（办公费、水电费材料费等）、间接费用（行政管理费、临时场地及设备使用费等）。
××证券有限责任公司招聘的大多数员工要从最基础的业务员做起，对新应聘员工的技能要求不高，而且实战培训的内容并不针对各个应聘岗位的工作内容，而只是基本的企业情况介绍和个人品行的一个观察和培训。所以本人觉得该证券公司对应聘高层人员的培训是不合理的，是增加企业成本而绩效不会太大的一项浪费。
4．应聘者培训内容没有针对性、没特色
××证券有限责任公司要求所有的实战培训学员从基层做起，无论你是研究生还是专科生，是有丰富的工作经验还是刚毕业毫无经验，无论你应聘什么岗位，都接受的是销售业务员的工作内容培训和企业文化的培训，这样即浪费了优秀应聘人员的时间，还增加了企业的成本，而对企业以后绩效的提高也是无效的。
虽然基层培训给所有人员普及了一些专业知识和礼仪要求，但是应聘者培训是为招聘优秀人员而设定的，在这种低层次的培训中，应聘人员之间的差距得不到很好的体现，有失此次培训的目的。
另外有很多应聘者参加过很多的应聘培训，这些培训的内容无非都是公司介绍和礼仪知识的讲解，应聘者培训内容毫无特色，不仅不会起到宣传公司的目的，反而会有反面的评价和影响。应聘培训者不仅浪费时间、精力，还会影响他对其他公司的应聘。
三 改进企业“应聘者培训”的措施
1．制定详细具体的招聘要求
××证券有限责任公司应聘培训人员素质参差不齐的一个主要原因是招聘条件模糊不定，在后面的简历筛选过程中，放宽了要求，致使参加培训人员杂、乱、多，影响了最终招聘的效果。
招聘条件模糊不定主要的原因是其规划不到位。目前一些企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性的工作，解救性、补充性措施。从××证券有限责任公司的团队目标实现期限来讲，××证券有限责任公司此次招聘是临时的决定，没有做好长久的招聘计划。
2．建立企业招聘成本核算体系
在企业人员招聘过程中，成本包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本包括企业内招聘人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用等；外部成本指外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等；而直接成本是广告、招聘会支出、职业介绍机构收费、员工推荐人才奖励金等。在企业招聘过程中，全面考虑各项招聘成本，认真对待招聘工作的每一个环节，选择适当的招聘手段，甄选合适的人员，才能使招聘工作顺利进行，取得事半功倍的效果，为企业竞争提供更好的人才基础。
3．按照不同的岗位要求分层次制订策略
针对不同的岗位分层次制定策略，不仅节约了讲师和培训人员的时间，而且让培训者学到了更多实用的知识，让培训更有特色，应聘者之间的差距也才会得到明显的体现，有利于企业招聘顺利有效地进行。
对于一般岗位，宜采用“广而短”的策略，即在符合任职资格的条件下，人员来源要广泛战略上应立足“短期利益”，也就是着眼解决企业当前的人力紧缺问题。这样做有利于减少企业招聘成本、降低人员流失率。如保险行业招聘推销人员适合采取此种策略。
对于专业型岗位宜采用“宽而专”的策略，即对专业人员的聘用考核，在符合任职资格的条件下应“宽大为怀，将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位的匹配度上，“专”且“精”则优，最大限度地做到“不拘一格降人才”，为企业当前和今后的技术发展提供充分的保障。
对于中上层的管理岗位，则应采用“严而慎”的策略。企业中层以上管理人员是企业生存的骨架和血脉。一旦因管理人员的自身素质不高造成管理缺陷轻则使企业“血脉不通”，行动迟缓，效率低下重则使企业“全身瘫痪”，不战自败。因此，对中层以上管理人员除了要严格考核其任职条件、工作业绩之外还必须深入了解其个人品质、管理理念。只有应聘人员所尊崇的理念与本企业的企业文化相一致，才能带好自己的团队，实现企业的整体目标。
参考文献
［1］仲理峰、时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型［J］.心理学报，2004（1）
［2］陈萍、乔安钦.关于企业招聘成本的思考［J］.郧阳师范高等专科学校学报，2008（6）
［3］李瑾.企业招聘成本分析［J］.人口与经济，2009（S1）
［4］李焕荣、刘得格.企业的招聘风险分析与对策研究［J］.商业研究，2006（18）
《证券投资学》作为一门集理论与实践于一体的应用性课程，在人人谈股的当下，受到越来越多人的关注。尤其在专业证券投资人才需求与日俱增的情况下，该课程的教学质量更是与从业人员的专业素养和技能水平紧密相连。然而面对瞬息万变的证券市场，传统的教学模式已经难以取得满意的教学效果，客观上要求在教学实践中必须进行改革。本文在分析传统教学模式问题的基础上，提出了几点改革建议，总结教授这门课程的经验,以期达到增强教学效果的目的。
关键词：
证券投资学；教学改革
一、引言
2015年的中国资本市场，注定将载入史册。这是令所有投资者毕生难忘的一年。从牛市起步到漫天飞舞的疯牛;从千股涨停到千股跌停进而引发流动性丧失;从监管层积极出手救市，到别有用心的做空队伍的集体缴械……随着全民炒股热潮的掀起，《证券投资学》作为阐述证券投资的核心课程，被越来越多的人关注。证券投资学集应用性、实践性和操作性于一体，是理论与实际的有机结合。完善这门课程的教学模式，提高教学效果，是培养理论与实践相结合的创新型专业人才的需要，更是一个教学工作者必须思考的问题。显然作为一门实践性极强的课程，传统的以教师为中心、以书本为主体的静态教学模式变得不再适合。
二、传统教学模式中存在的问题
传统教学模式下，教师在授课过程中照本宣科、注重理论知识讲解，忽视实践操作，使得证券投资学课程在教学过程中存在以下问题：
1.重理论，轻实践教师在讲授证券投资学这门课程的过程中，通常花很大的篇幅来讲述相关的投资理论、基本原理及概念，而对具体的证券投资实践，比如如何操盘、盯盘及操作分析规则讲解较少，即使有所涉及也多是通过PPT向学生演示，这样的教学效果远不如直接通过交易软件进行演示形象。以至于很多学生在学习这门课程之后，根本不会使用股票交易软件，或是对操作流程比较模糊。另外，近年来有很多财经网站和证券机构会在全国范围内开展模拟炒股竞赛，这可以作为一个很好的教学实践平台，让学生参与进去，身临其境，其效果将远远超过教师在课堂上声嘶力竭的喊话。
2.教材内容陈旧教材内容陈旧，缺乏时效性，跟不上证券市场的改革与创新步伐。具体表现有：一、教材内容滞后于证券投资实际的发展。国内证券投资学教材内容更新的速度远不及市场变化的速度，比如很少有教材内容涉及融资融券、股指期货、个股期权、FOF、新三板市场等。另外，近两年金融改革推出的一些举措更是不曾出现在教材中，比如沪港通、沪港基金互认、股指熔断、注册制改革等。新知识、新理论的不断涌现，都要求我们必须不断更新证券投资学的教学内容。
3.学生缺乏积极性要想把握好证券投资这项专业技能，所涉及到的领域多，覆盖面广，时效性强。而教学实践中，教师在教授这门课的过程中，通常以静态的理论讲授为主，跟学生缺乏互动，甚至连课堂提问的次数都屈指可数。在这样的教学模式之下，既不利于教师对学生知识把握程度的摸底，也难以调动学生学习的积极性。而证券投资学作为一门时效性极强的课程，需要学生积极主动的去关注当下国内外的时事动态，在实践中去验证相关理论及方法。
三、《证券投资学》教学改革建议
1.选取富有时效的教材为加强证券投资学课程的实践意义，在选取教材时，应选择那些内容丰富、知识更新快的教材。高校在安排教学大纲时，应跟学科发展动态紧密联系，并及时跟进。教师在教学时，教学内容应根据最新的法规准则进行补充，扩充学生的信息量；面对一些实践性强的章节，如操盘、盯盘及操作分析规则等，应适当增加课时，以提高学生的实操能力。
2情境教学情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情感色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的情感体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能能得到发展的教学方法。针对证券投资学中一些与现实密切联系的问题，可采取情境教学的方法，让学生在所设情境中进行角色模拟，切身感受和发现问题，并及时进行归纳总结，寻找解决方法。通过情境教学，将理论与现实经验和问题联系起来，加深学生对于知识的理解和把握。
3.案例教学案例教学，是一种开放式、互动式的新型教学方式。通过案例教学，组织学生应用投资理论对当下一些证券投资热点问题开展讨论，反复互动与交流，通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞，从而达到启迪思维、深化理论理解的目的。具体步骤如下：首先，进行理论讲解，预先将案例分析中涉及的理论知识和技能要求向学生进行讲授；其次，精心准备案例材料，选取符合当下实情的案例故事；第三，引导学生对案例进行分析并及时归纳总结。比如本门课程开篇讲述的就是对证券市场及其投资工具的认识，教师可在完成基本知识点讲解后，通过沪深两市上市券种，对比分析国内外投资工具的异同，并对不同类型的市场进行直观对比。
4.实践教学建立校内实训基地，进行证券模拟交易，加强学生的实际操作技能。在模拟实训中，通过互联网接入证券实时行情，对交易进行动态观察，作出分析和判断，以验证所学理论知识。同时，加强学校与当地券商的合作，建立校外实训基地，定期输送学生到证券公司进行校外实训，让学生在具体岗位参与培训，加深对理论知识的理解与领会。最后，还可以鼓励学生积极参与从业资格考试，将教学和职业技能培养结合起来，既可以为学生以后的就业添砖加瓦，又能够调动学生学习知识的热情，总之，我们希望通过教学改革，将证券投资学这门课程的理论与实践联系起来，使学生能够学以致用，在学习中实践，在实践中学习，提升教学效果。
参考文献：
[1]陈玉芝.《证券投资学》教学改革探讨[J]考试周刊,2011(21)
我国对于证券行业的财务管理方面的相关法律法规建设还处在发展阶段，因此，证券企业必须针对自身的发展情况，制定相应的财务管理机制。首要的是明确财务管理的会计流程，明确每个会计流程上的责任人和团队任务，制定证券企业的财务管理指导纲要，明确财务管理的基本原则和指导思想。对于财务管理中的会计核算、财务预算、财务风险评估以及财务监督审计工作，制定相应的管理制度，根据公司的发展现状，制定不同时段内的发展规划，为财务管理做好指导工作。
2加快证券营业部的财务管理的信息化进程
信息技术的快速发展使得财务工作的信息化也得到了普及，通过对财务管理工作的具体工作流程进行指令化操作，可以快速的实现财务管理的电算化，结合专业的财务管理软件，可以真正实现符合公司财务管理现状的人机交互操作，这大大的简化了营业部财务管理的技术流程，降低了操作失误带来的业务风险和损失，同时，通过与其他的证券公司的财务管理系统进行匹配，可以快速的实现数据共享，大大的增强了证券营业部的整体的财务管理水平。
3提升财务管理人员的素质水平
证券财务管理人员是证券营业部财务管理的主要操作者，他们的专业素质和技术水平将直接体现在财务管理的实际效果上。在证券营业部财务管理团队中开展财务管理培训，提高财务人员的业务熟悉度，减少人为因素造成的财务失误；在人才引进中，注意对于高素质专业财务人才的引进，提高证券营业部的整体财务管理水平；对财务管理人员进行业务评级活动，针对财务业务能力、信息化操作技术等等方面，进行业务评优，促进财务人员对于财务管理法律法规、财务基本知识、财务信息化操作水平等方面的能力的提高。
4完善营业部财务管理的预算管理和风险管理
财务预算是证券营业部财务管理的重要组成部分，根据已经掌握的历年的财务信息资料，基于财务分析技术，可以制定出在下阶段的财务支出计划，做好财务预算工作，财务预算需要有效的财务预算审核监督，建立专职的财务预算管理部门，通过监测证券公司的财务实况，来对财务预算进行评估，最终提交有效的财务预算方案；在证券营业部内建立财务风险管理，根据预设的风险评估机制，对具体的财务业务活动进行风险评级，从业务内容和技术环节上进行营销分析，进而为下一阶段的财务活动提供指导依据；与此同时，建立一个基于财务管理的绩效考核机制，对营业部的具体业务活动做出财务评估，为公司的证券营销策略的建立提供真实有效的参考数据。
5总结
