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原告：宜昌市宏兴实业有限责任公司。住所地：兴山县高阳镇劳动街。
被告：兴山县技术监督局。住所地：兴山县高阳镇小河街。
1995年4月20日上午，被告兴山县技术监督局的两名干部陈经义和王君全到原告宜昌市宏兴实业有限责任公司（下称宏兴公司）进行食品卫生检查，发现宏兴公司在其门市部门口设有一小摊，出售百货、日杂和副食。经对摊上的副食进行抽样检查，发现其中部分食品存在过期和其他质量问题，陈经义、王君全作下了检查笔录。在准备查封时，被门市部营业员阻挠，致使查封工作不能进行。随后，兴山县技术监督局派人找到宏兴公司经理张超及上级单位商业局领导，要求宏兴公司自行清理整理并作出检讨。4月21日晚，兴山县技术监督局以本局名义在兴山县有线电视台上播发了《提请消费者注意》的书面文稿，文中称：“宏兴公司门市部（县煤球场对面）经销大量过期变质食品，请消费者注意，不要只注意价格而忽视质量，上当受骗。”
原告宏兴公司认为，此报道重点强调了本公司门市部的地址及经销大量过期变质食品，歪曲了客观事实，对本公司的声誉造成了极为恶劣的影响，侵犯了本公司的名誉权。据此，向兴山县人民法院提起诉讼，要求被告兴山县技术监督局更正此报道的内容，并赔偿因此而造成的经济损失9000元人民币。
被告兴山县技术监督局答辩称：我方根据《中华人民共和国产品质量法》及宜昌市技术监督局宜市技监字（1995）1号《关于对强制性食品标签标准开展执法检查的通知》，对原告的门市部进行了检查，对发现问题的副食类商品准备封存，结果遭其营业员阻拦。我方即找到原告的经理和上级主管部门，要求原告自行清理整顿，并作出检讨。为了对消费者切实负责，我单位根据《产品质量国家监督抽查补充规定》第十八条的规定，在兴山县有线电视台上对原告进行了通报批评。我单位是依法执行公务，不存在侵犯原告名誉权的问题。
「审判
兴山县人民法院经审理认为：兴山县技术监督局的执法人员在对宏兴公司出售的商品进行抽查过程中，即未对所检查的商品作出抽样鉴定，又未按法律规定的程序作出行政处罚，仅根据一份未经宏兴公司签字的现场检查笔录，即在兴山县有线电视台播出具有批评性质的文稿一则，并在文稿中点名指出宏兴公司销售大量过期变质的副食品，是侵犯他人名誉权的行为，此行为对宏兴公司造成了极不良的社会影响和经济损失。根据《中华人民共和国民法通则》第一百二十条、第一百三十四条的规定，于1996年1月8日判决如下：
一、责令兴山县技术监督局给宏兴公司恢复名誉，消除影响，并向宏兴公司赔礼道歉。
二、对宏兴公司赔偿损失之请求，因无直接经济损失，本院不予认定。
宣判后，兴山县技术监督局不服，以一审判决认定的事实有误和本案应属行政案件为理由，上诉至宜昌市中级人民法院。
宏兴公司未予以答辩。
宜昌市中级人民法院经审理认为：兴山县技术监督局的食品卫生检查行为，是依法进行的行政执法行为；该局在兴山县有线电视台上的通报批评，是以单位名义播发的，应认为它是按照湖北省《产品质量监督管理条例》第八条规定将监督检查结果予以公布的行为，属依法行政。因此，原审判决认定案件性质错误，违反法定程序，可能影响案件正确判决。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三）、（四）项的规定，于1996年4月27日裁定如下：
一、撤销一审法院民事判决。
二、发回兴山县人民法院重审。
「评析
本案是一起行政执法机关在行政执法过程中因行政行为是否适当而引起行政关系相对人认为损害其名誉权所造成的诉讼。此种诉讼从原告的诉讼请求所涉及的法律关系看，似应为侵害名誉权的民事侵权诉讼。但从其因果关系及其实质来看，应属行政诉讼的范围。
首先，被告兴山县技术监督局进行食品卫生检查，无论是否属越权行为，均应认定是行政执法机关的一种行政行为。被检查人如认为此种行政行为不当，或者此种具体行政行为侵犯其合法权益（当然包括有民事权益）的，按照我国《行政诉讼法》第二条的规定，被检查人提起的诉讼应为行政诉讼，而不属民事诉讼范围。
其次，兴山县技术监督局在检查后，以本局名义在当地有线电视台上播发了“提请消费者注意”的书面文稿，也应当认为是一种行政执法行为。（1991）技监局发550号《产品质量国家监督抽查补充规定》第十八条规定：“对影响国家监督抽查工作正常进行的，由技术监督行政部门或行业企业主管部门进行通报批评。”湖北省《产品质量监督管理条例》第八条规定：“产品质量监督检查结果应当告知被检查者，并以适当的方式公布。”显然，兴山县技术监督局在媒体上播发的文稿具有“通报批评”的性质。此种“通报批评”是否合适，内容是否夸大其辞，均体现的是行政行为的性质。对这种行政行为不服，应当按行政程序解决问题，而不是按民事诉讼程序解决问题。
经理聘任书1兹证明：
根据公司章程第____条规定，经公司执行董事决议，聘任____为公司总经理，任期____年；经理名单：____姓名：____住所：____
身份证：____________________
执行董事或董事签名：
经理聘任书2我代表北京市聚龙市政工程有限责任公司，兹任命王兴芳先生担任城良线入地隧道工程（良乡高教园）四标段工程的项目经理，其职责和权限为：
1、代表企业实施施工项目管理。贯彻执行国家法律、法规、方针、政策和强制性标准，执行企业的管理制度，维护企业的合法权益。
2、组织编制项目管理实施规划。
3、在授权范围内负责与企业管理层、劳务作业层、各协作单位、发包人、分包人和监理工程师等的协调，解决项目中出现的问题。处理项目经理部与国家、企业、分包单位以及职工之间的利益分配。
4、对进入现场的生产要素进行优化配置和动态管理。
5、进行现场文明施工管理，发现和处理突发事件。
6、参与工程竣工验收，准备结算资料和分析总结，接受审计。协助企业进行项目的检查、鉴定和评奖申报。
7、经授权组建项目经理部确定项目经理部的组织结构，选择、聘任管理人员，确定管理人员的职责，并定期进行考核、评价和奖惩。
8、按照企业的规定选择、使用作业队伍。主持项目经理部工作，组织制定施工项目的各项管理制度，协调和处理与施工项目管理有关的内部与外部事项。
总经理签名：（公章）
签字日期：
经理聘任书3兹聘任：
________为________有限公司副总经理，任期叁年。对上述人员的任职资格已审查，符合法律规定的条件。特此聘任。
为了进一步做好工人技师的考评和聘任工作，现就贯彻京政发〔1987〕117号文北京市人民政府转发的市劳动局《北京市工人技师考评和聘任暂行办法》（以下简称“暂行办法”）中的几个具体问题通知如下：
一、关于考评、聘任技师的工种范围问题。
1.对本市尚未列入由国务院主管部、委提出，经劳动部核定设置技师的工种范围，而又确实需要考评、聘任技师的工种，由市行业工人技师考评委员会提出并制定技师考核标准，报国务院主管部、委同意，并报市劳动局备案后，可以考评、聘任技师。
2.哪些工种可以考评、聘任高级技师，按劳动部和国务院主管部、委的规定执行。在劳动部和主管部、委没做出规定之前，由市行业工人技师考评委员会提出并制定高级技师考核标准，报市劳动局同意后，可以考评、聘任高级技师。
二、关于工人技师考评机构的职责和任期问题。
1.本市工人技师按行业进行考评。经市劳动局同意成立的市一级行业工人技师考评委员会分两类：一类是考评技师的工种涉及到两个以上局、总公司（如机电加工类工种主要涉及到市机械局、汽车工业联合公司、农机局、仪器仪表总公司等单位）的市行业技师考评委员会，由市劳动局指定一个局或总公司牵头，会同有关局、总公司组成，评委从全行业范围内选聘。考评委员会办公室设在牵头的局、总公司。一类是考评技师的工种基本只涉及到一个局、总公司的市行业技师考评委员会，评委主要从该局、总公司系统内选聘。考评委员会办公室设在该局、总公司。以上两类行业技师考评委员会的正、副主任委员均由组成考评委员会的局、总公司的主管领导担任，评委由工人技师和工程技术人员（中级以上技术职务）组成。
2.市一级行业技师考评委员会除根据“暂行办法”结合本行业特点制定实施细则、负责本系统和全市同行业各单位的技师考评工作以外，还要建立经常化的考评制度，制定技师考核标准，审定考核试题。考评委员会办公室负责考评组织工作及报考技师的资格审查工作。
3.市一级行业工人技师考评委员会只按“暂行办法”对报考技师的工人进行考评，认定是否具备技师条件，发给技师证书。是否聘任，由各区、县、局、总公司或基层单位决定。
4.区、县、局、总公司一级的工人技师考评委员会，在市一级行业工人技师考评委员会指导下，负责本系统内技师考评的组织领导工作。
5.市行业工人技师考评委员会的正、副主任委员和办公室成员是岗位职务，如兼任办公室主任的劳资处长调离劳资处工作后，自然免去办公室主任职务，由新任劳资处长担任办公室主任。
6.市行业工人技师考评委员会的评委实行聘任制，由市劳动局发聘书，聘期由市行业技师考评委员会确定。
三、关于培训问题。
各区、县、局、总公司应根据技师标准，按照缺什么补什么的原则，对报考技师的工人组织培训。具体培训内容、时间和形式，由市行业工人技师考评委员会审定。
四、关于工人技师的审批和管理问题。
1.经考评符合技师条件的工人，需填写市劳动局统一印制的“审批表”，一式三份，基层单位、主管部门各一份，报市劳动局备案一份。技师证书由市行业技师考评委员会盖章，报市劳动局加盖钢印后生效。
报考技师的申请表和技师聘书，市劳动局不统一印制。
2.为了加强对工人技师的管理，各区、县、局、总公司要建立、健全技师管理制度。
五、关于工人技师聘任的比例问题。
技师聘任的比例，以实行技师聘任制的技术工种的技术工人总数为基础，控制在2％以内，各区、县、局、总公司根据本系统具体情况分别核定，在全系统内可调剂使用。确实需要突破“暂行办法”规定比例的，须由各区、县、局、总公司报市劳动局批准。
根据《公司法》第二百十七条的规定,公司中的高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司的董事会秘书和公司章程规定的其他人员。《公司法》第四十七条规定,有限责任公司的董事会决定聘任或者解聘公司经理,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人。在《劳动合同法》出台之前,社会上有观点认为公司中的高级管理人员应排除在《劳动合同法》调整之内,而应由民法调整。因为公司中的高级管理人虽名为“雇员”,但实际工作中却经常行使“雇主权”,对一般工作a人员有指挥、管理的权力。因此,很难将他们确定为劳动关系中的弱者,无须受到劳动立法的特殊保护。但《劳动合同法》最终并没有采纳前述的观点,未在劳动关系上区分高级管理人员与一般工作人员的权利和义务。理由也很简单:高级管理人员虽行使企业管理权,但相比于用人单位,其还是弱者,其劳动权益当然也应当受到《劳动合同法》的保护。
但与一般工作人员相比,高级管理人员因具有特殊的身份,用人单位在与其签署和履行劳动合同时,必须根据法律法规以及单位自身的特点,重点把握好以下四方面的内容。
第一,聘任或解聘的程序性问题。对于高级管理人员的聘任或解聘,《劳动合同法》没有特别规定,但并不能因此认为他们聘任或解聘的程序与一般工作人员相同。如前所述,我国《公司法》对高级管理人员的聘任或解聘已有明确规定,因此要适用和遵守《公司法》的规定。未经公司董事会的同意或者授权,公司是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。这其中,还要特别注意董事会决议的程序性,如果董事会的召集或者决议在内容或程序上违背《公司法》或《公司章程》中的有关要求,也有可能导致董事会决议无效或被撤销,进而影响到根据董事会决议或决定对高级管理人员的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二条就明确规定,董事会的会议召集程序、表决方法违反法律、行政法规或公司章程,或者决议内容违反公司章程的,股东可以请求人民法院撤销。
对于委派的高级管理人员,则要注意高级管理人员的劳动关系所属问题。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定:“经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”因此,由上级部门或者母公司或股东单位委派的经理,其可能并不与公司直接签署劳动合同;即使是与公司签署的劳动合同,如果缺乏董事会的授权或批准,劳动合同也有可能是无效的。
第二,竞业限制问题。竞业限制,又称竞业禁止或者竞业避止,是指用人单位为保守商业秘密和维持竞争优势,根据法律规定或者合同约定,禁止员工在企业工作期间以及离职后一定期限内从事与单位有竞争关系的业务或者到与单位有竞争关系或者其他利害关系的其他单位任职的一种法律制度。按是否受聘于用人单位,竞业限制期可以分为两个阶段。第一阶段是高级管理人员的聘任期间内。在该期间,《公司法》第一百四十九条已明确规定,高级管理人员不得未经股东会或股东大会同意,利用职务之便为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与其所任职公司同类的业务。第二阶段则是在高级管理人员离职后的一定期间内。《劳动合同法》第二十三和二十四条规定,用人单位可以与高级管理人员签署竞业协议。但与以前的法律法规对竞业限制的模糊规定不同,《劳动合同法》明确了离职后的竞业限制最长期限为两年;竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付;竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。鉴于当今社会处于信息时代,公司企业间的竞争越来越多地体现在对技术、人力以及信息等资源的争夺过程中,而高级管理人员由于在公司和用人单位中处于的核心地位,从企业管理的角度在劳动合同中与他们约定竞业限制必将成为一种普遍的趋势。由于法律没有明确规定在高级管理人员离职后,支付竞业限制经济补偿金及违约金的标准,因此从企业节约成本的角度,当然是越低越好;但如果企业给予的竞业限制经济补偿金过低,则有可能会被认为违背了平等、公平、诚实信用等原则,而引发争议。比较合理的做法是根据高级管理人员的月收入水平的一定比例(比如50%-80%,或市场认可的其他比例)在其离职后的竞业限制期内给予经济补偿。
【关键词】经营者竞聘任期责任制；探索；实践
曾几何时，我们的国有企业拥有一流的技术开发队伍，一流的技术工人队伍和过硬的产品与品牌，但随着时代的发展，如今它们在和民营企业、私营企业的竞争中日趋下风，销售市场萎缩，经济效益增长不快，有的甚至陷入困境，一个重要原因就是体制机制创新滞后。当前，国有企业正不断推进产权制度改革，积极转换企业经营机制，促进企业体制机制的创新，特别是许多国有企业在用人机制上进行了大胆创新，使得它们市场竞争中重新焕发了活力，为国有企业领导体制的改革闯出了一条新路，其中对经营者竞聘任期制的尝试便是一个很好的例子。
某国有企业是全国特大型化工企业，是一个58年建厂的老企业，在全国具有一定的知名度，集团公司下设包括股份公司（上市公司）在内的40多家分子公司和控股参股公司。多年来，集团高层在用人机制上不断进行大胆创新，采取多种方式拓宽选人用人渠道，尤其近几年在用市场化的方式来选聘企业经营管理者方面取得了较大的突破，在集团内部实行了经营者竞聘任期责任制，变过去组织任命式的“伯乐相马”为市场竞争式的“赛场选马”，效果比较明显。
所谓经营者竞聘任期责任制，就是由上一级组织确定竞聘岗位和任期目标，然后通过公开竞争，择优聘用企业经营者，签订任期目标责任书，并按程序组建经营班子。经营者竞聘的适用范围一般是集团公司的全资或控股分、子公司以及独立核算的非法人经济组织，竞聘原则上面向集团公司各单位，也可以面向社会，只要符合条件的均可应聘。竞聘的具体程序是：集团公司确定公开竞聘职位竞聘公告报名资格审查一轮或多轮面试（考核），产生最终胜者组织考察集团公司董事会、党委会讨论通过任前公示签订任期目标责任书办理聘用手续。经营者竞聘任期责任制规定，通过竞聘产生的经营者必须依法经营，全面完成任期目标，自觉接受集团公司的监督和考核，并承担相应的风险责任，对经营班子的其他成员有权进行任职提名或提出解聘建议，经营者在经营期内独立主持所在企业的生产经营管理工作，在约定范围内自主经营，按聘约规定享受所任职岗位的相应待遇。经营者每届任期一般为三年，任期届满，其职务自行解聘，但对于那些综合素质好、经营业绩好、作风形象好的经营者，通过考察、考核，可不经过竞聘而续聘一个新的任期，但在两个任期届满后要重新进行竞聘。另外，实行经营者离任审计制和经营者奖惩制度，对每届经营者离任前必须进行审计，对于任职期间有重大贡献的经营者，集团公司在按任期目标责任书对其进行收入兑现的基础上，按照其他规定给予奖励和荣誉表彰，对于第一年考核完不成任务的给予诫勉或解聘，第二年仍然完不成任务的则必须解聘。
从2000年开始，该国有企业对其下属的分、子公司先后组织了6次经营者竞聘工作，采用竞聘方式选拔产生了8个单位的总经理、厂长。通过几年的实践来看，几家实施经营者竞聘任期责任制的单位，其经营状况与以往相比均有明显的好转，有的企业走出了困境，重新焕发了生机，如集团公司下属全资企业——锦纶厂，原是一个多年的亏损大户，2003年初通过实施经营者竞聘，产生了新一届厂长，组建了新的经营班子，几年来新班子敢于开拓，精于管理，通过对原有装置不断挖潜，加大技改，企业主要产品环己酮的产量出现了大幅度的增长，加上当时市场机遇好，使得企业赢利水平出现了翻天覆地的变化，如今锦纶厂已成为集团公司主要的赢利大户，走向了良性的发展轨道；另外一家同样实施经营者竞聘任期责任制的单位——建化公司，通过竞聘产生的经营者思路比较灵活，市场意识强，在2003年水泥价格疯狂飙升的时候，经营班子抓住了机遇，迅速扩大生产，使公司的水泥产品在市场上狠狠地赚了一笔；还有一家属于第三产业的监理公司，通过竞聘形式产生的新的经营者能转变思路，不断向外拓展市场，使得近几年所承接的项目监理的业务量提升迅速，市场份额和企业效益同步增长。
经过几年的实践，我们认为，经营者竞聘任期责任制的推行，至少在以下几个方面取得了积极的作用：首先，通过经营者的竞聘，可以把那些思路灵活、敢于开拓、市场意识强、年轻有干劲的人充实到企业的管理队伍当中，一定程度上可以改善企业的中层管理人员结构，为企业干部队伍注入新的活力；其次，通过实施经营者竞聘任期责任制，可以使企业内部经营、管理机制发生实质性的变化，使企业更加充满生机和活力，在市场中更加富有竞争力；再次，通过竞聘这种形式来产生经营者，可以使经营者建立起对企业负责、与企业共命运的理念，新的经营者一般都具备良好的素质，较强的适应能力，能在各自岗位上发挥应有的作用，尤其是由经营者组建新的经营班子后，责、权、利更加明确，班子积极性能得到充分的发挥。
但从实施情况看，经营者竞聘任期责任制的推行还存在如下问题：
1．竞聘来源及“入口”把关问题。竞聘上岗的核心是竞争，但竞争必须要有众多的竞争者，从目前实际推进的情况来看，竞聘者主要来自于集团公司内部各单位，范围相对比较窄，有时报名的人不多（要看具体岗位和条件），报名的形式是个人自荐的多，单位组织推荐的少。这样势必造成参与竞聘者的素质参差不齐，可选余地较小，有时总体素质不高，以致于最终只能在“矮子里面挑长子”，使得整个竞聘工作的效果受到影响。
2．对参与竞聘者的客观评价问题。作为一名企业经营者，除应具备较好的文化素质、专业素质和能力素质以外，还需具备一定的领导和管理岗位的实践经验，但限于目前评价的手段和方法，难以对他们的综合素质作出全面的和客观公正的评价，特别有的竞聘者口头表达能力很强，在面试时能获得评委的好评，但其实际运作企业的经验比较缺乏。另外，在考官的组成上，由于聘请的都是集团公司内部的领导和相关专业人士，与竞聘者可能存在各种各样的感情、亲情关系，在面试打分时就很难避免会出现有失公平的情况，使竞聘工作的公正性也受到影响。
3．竞聘信息的不对称问题。竞聘经营者，需要对该单位生产经营和资产状况等有较全面的了解，参与竞聘时才能做出全面的、符合实际的竞聘方案，从这个角度讲，原单位职工尤其是原班子成员参与竞聘，就占据了很大的优势，而外单位职工参与竞聘，由于对竞聘单位情况了解不多，没有优势可言，所做的竞聘方案也就不尽完美，竞聘过程中相对处于劣势，使得竞聘工作也失去了公平性。
4．经营期内经营的短期化问题。经营者竞聘任期责任制都设有经营期限，一般为三年，在期限内为了达到自己的经营目标，有的经营者往往会出现短期化行为，出现杀鸡取卵或河泽而渔的现象，这对企业的长远发展是极其不利的。此外，为完成经营目标，经营者有时会在降低人工成本上做文章，使得职工的收入不能和企业的效益同步增长，员工怨声载道，这也是与竞聘的预期相违背的。
经营者竞聘任期责任制为我们选聘企业经营者提供了科学的方法，虽然还存在上述一些缺陷，但我们认为可以从以下几个方面予以改进：
1．完善对经营者的业绩考核，形成科学的评价体系
要真实、科学、有效地反映经营者的综合素质和工作实绩，必须建立一套完善的考核评价体系。目前集团公司对通过竞聘上岗的经营者的考核重在其经营成果，根据每年年度的审计结果，对照其目标责任书中提出的年度目标予以确认，这显然是不够完善的。我们必须从企业的现实情况出发，建立起一种与企业制度创新相同步，以出资人评价企业经营者经营业绩为主，劳动、审计、财务、技监等管理部门评价为辅的全方位的企业经营者业绩考评机制，采用年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的办法，来进行业绩评价。具体操作中，年度经营业绩考核指标可以包括基本指标与分类指标，基本指标有年度利润总额和净资产收益率等，分类指标可由集团公司相关部门根据该单位实际情况，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素来确定。任期经营业绩考核指标也可包括基本指标和分类指标，基本指标有资产保值增值率和3年主营业务收入平均增长率等等。同时，可以将年度经营业绩考核和任期经营业绩考核的结果分为A、B、C、D、E五个级别，可以把C级作为完成考核目标值的进级点，绩效年薪的60％在年度考核结束后当期兑现，其余40％根据任期考核结果等因素延期到离任的下一年兑现。
另外，在经营期内上一级部门要加强对经营者的审计监督，重点抓好经营者的年度审计和企业重大经济项目的专项审计，审计结果作为对其考核的主要依据。
2．建立和完善激励约束机制，真正使经营者的责、权、利相统一
经营者一旦竞聘上岗，必定要承受相当的压力，如果激励不到位，经营者就会缺乏动力；同时，光有激励而缺乏约束，也是不现实的。因此建立较为完善的激励和约束机制，是推行经营者竞聘工作的重要内容。
激励方面要采取多元化的办法。首先是利益激励——经营者的薪酬要与企业的发展紧密挂钩，可采取年薪给一块、期股期权分一块、保险补一块、贡献奖一块、风险抵押、群体持股等多种形式；其次资质激励——对自身素质发展较快，经营业绩比较突出、个人资信度较高的企业经营者，专门发给证明文件，以此作为其任职资格考评的重要依据，在条件成熟时，可推行经营者资质等级评定，以激励经营者的积极性；还可以采取荣誉激励——对素质层次高、经营业绩好、社会贡献大、员工认可度高的经营者，可给予相应的荣誉称号，以激励其锐意进取、创先争优的内在动力。
约束方面，要与激励相对称。一是通过企业职工的民主管理和民主监督进行约束；二是通过建立起科学完善的法人治理机构，形成内部有效的自我监督和自我约束机制；三是对经营者实行契约化管理，以契约形式来约束经营者的行为。
3．建立经营者培育机制，提高经营人才的储备
为提高竞聘的成功率，避免职位出现空缺时无人参与竞聘或报名参加竞聘者总体素质不高的情况，必须加强培训，建立经营者的培育机制，提高企业经营人才的储备。培训必须以经营者的职业需求为主要内容，以提升经营者的综合管理能力尤其是市场驾驭能力为目的，建立相应的培训计划，努力形成一个以企业经营规模和经营层次为主导的分层、分类培训教育体系。同时，培训必须以市场化为导向，采用组织培训、挂职锻炼、定向委培、自我进修、出国深造等多种形式相结合的办法，将组织培养与市场培育结合起来，不拘一格、讲求实效。通过这些手段，可以建立一种以职业需求为内容、以资格培训为主体、市场化培训为导向的经营者培育机制，并在一定程度上形成一个开放型、滚动式、综合性的企业经营者人才储备库。
4．改进面试方式，扩大竞聘范围
关键词: 人才瓶颈 解决出路 企业战略 企业管理
摘要:针对于中小型装饰设计工程公司向更层次发展,提出了机会导向型与名牌战略性,分析了授权与集权的两难以及人才内部提拔和外部聘任是阻碍中小型公司向高层次公司发展的根源,并且从古典管理学的角度提出了解决上述困境根源的方案。
1 装饰设计工程公司在西安市场上的整体状况
据统计,在西安市注册的装饰设计工程公司共有500余家,实--际经营的有200余家。从资金、业务的类别和人员数量上可划分为上中下三个层次。一般来说拥有5∞万以上注册资金,人员在50人以上,主要从事工装,比如修建校史馆,博物馆等属于大企业;注册资金达到100万 500万之间的,人员在15人左右,主要从事展会的搭建和设计以及大型专卖店的设计施工属于中等企业;注册资金在50万——100万之间的,人员在10人以下,主要从事店面的简单装修以及店面门脸的装饰属于小企业。很有幸,在我工作的那段日子,我曾经就职于中等企业,对于从“小舢板”的个体企业成长为“大船”的企业集团,我个人认为将面临着以下一些困境和矛盾。
2 企业成长矛盾分析
2.1 企业战略:机会导向型与名牌战略性当企业在初始发展阶段的时候,机会对于一个企业是非常关键的,只要抓住其中的某一些机会,就可以使企业得以生存和运转下去。就拿我们公司为例,在成立的三年的时间里,公司的客户稳定量基本为零。每年的客户要重新去挖掘,就算是原来的老客户,也要重新的去联系、沟通。这种现象说明,我们的公司还处在“做生意”的阶段,以找机会来维持自己的生存。而我在联系业务的过程中,在和同行聊天中得知,高层次从事工装的公司就很注意施工前的规划、施工中的质量、施工后的访谈,甚至不惜成本也要做好,保证客户满意。而且长期坚持,形成了一个稳定、长期的品牌效益。所以在我看来,他们从战略八手,以品牌要效应,就是“做企业”。所以我曾向老板建议,公司要发展,必须从创新、质量、态度上的提高来满足客户的需要。有了良好的企业形象,才能更好的取得客户的信赖,得到社会公众的信任。
2.2 企业管理,分权与集权的两难当企业初创阶段的时期,所需管理的人员不多,管理方法手段不多,管理的力度也不广,老板完全有能力和时间对公司的所有重要事情进行管理,基本上公司所有的事情都由他发起和掌控。但是,这样一来,就会把自己变成干手观音,什么都抓,什么都管,到头来,不但没有各方面都取得成绩,反而常常纠缠于细微处而忽略了大方向,得不偿失。老板的亲历亲为不但没有成为员工的表率,反倒容易引发员工的怨言,觉得老板插手太多,无法发挥自己的主动性。同时,老板也会觉得员工不负责任、不努力。
我们公司曾经发生过这样的事情,我们公司共有8名业务员,其中三名老业务员,剩下其余为新手,老板原来是想让老业务员带带新人,没想到,在一个展会结束后,因为老板所发的提成点数并没有象之前所允诺过的数额去发放,两名老业务员,在没有任何形式通知的情况下离职,并带走了公司大量的客户信息以及诸多尾款。使公司蒙受了不可估量的损失。老板很震惊,对员工的忠诚度产生了明显的怀疑,虽然尾款后来追回,但是老板对员工的不信任感以及员工对老板的忠诚度都产生了很深的危机。
2.3 人才瓶颈:内部提拔和人员的聘任当企业初创阶段的时候,一切以生存为第一要务,老板的成本意识都非常的强,这样就导致一个人要干多个人的工作,既使是老板本人也不例外。除了与企业生存有关的业务外,对后勤等起支持作用的机构要求较少,往往就会由其它岗位上的人来兼任。对人才的使用要求还比较单一,即能够给公司带来业务的人。此外,在这种工作环境状态下的老板,一般来说都是企业最有能力和最有资源的人,也就是企业最重要的人力资源。
但是,当企业成长为集团时,随着业务范围的扩张和业务流程的延伸,企业对人才的要求不再是单一而纯粹的,则是呈现出了多样化和专业化的要求。这些人才究竟是从内部培养提拔还是采取外部聘任,这个矛盾一直困扰企业的发展与壮大。从内部培养提拔,虽然熟悉企业的现状,容易形成整体团队的凝聚力,并且对于人员的稳定具有一定的好处,但是如果一味抱着内部培养的思路,就可能阻碍企业的发展。而使用外部聘任的方法,能够在最短时间内获得企业发展所需要的能力。但是,外部聘任的人才毕竟与企业自身培养的人才,在业务能力、企业文化、团队荣誉感上,更重要的是目标认同感等方面有一定差距。
3 解决措施
3.1 规范化代替随意化,树立良好的企业形象以我所在公司为例,和同类别高层次的装饰公司相比,我们具有报价低、服务热情、沟通环节少、小展台资源多等优势。根据这种生存空间,就需要公司制定出若干管理规定,如奖惩制度、人员聘任制度等,当然这样一来可能会导致部分老员工的反弹,会觉得受到了束缚,一些人甚至觉得自己没有得到自身价值的尊重。这个时候,一方面要表明规范化的趋向不可逆转,另一方面,要加强说服工作,对于始终无法转变的有碍团队发展的“顽固”分子,要及时的解除聘任关系。只有这样,企业的行为才是可以预测的,也才可以避免各种看不见的损耗,才能平衡各方面的利益要求。同时也能够在前进中树立企业良好的内外部形象。
3.2 解决集权和分权关系,充分发挥主动性老板在使用分权管理方法时,要注意责权统一的原则。有责无权不能有效地开展工作:反之,有权无责会导致不负责任的滥用权力。老板授权之后就应放手让员工在职权范围内独立处理问题,使他们主动地做好工作。信任人、尊重人、可以给人以巨大的精神鼓舞,激发其事业心和责任感。而且只有上级信任下级,下级才会信任上级,并产生一种向心力,使老板和下属之间的工作目标达到和谐的统一。相反,当一个人的自尊心受到伤害时,他就会本能的产生一种情绪冲动,影响工作效率和人际关系。
3.3 内部培养提拔与外部聘任并重,化解人才之困有人运用拆字法,形象地比喻说,企业无人则“止”。商场如战场,企业间的竞争是同一个道理。多少家企业因人才而兴,多少家企业也因人才而亡。一个人才济济、同心协力的企业,绝不会在突然之间由盛转衰:而一个人才流失,内部混乱的企业,也绝不可能长盛不衰。
真正符合企业需要的人才必须在两个方面与企业一致,一是能力,二是态度,就是基于战略的人才资源管理的思路,人才所具有的能力必须对企业战略的实现是有帮助的,符合企业战略需求,否则,他所具有的能力对企业来说就没有价值。所以说不论是内部培养提拔还是外部聘任专业人才,都是解决企业人才瓶颈的手段。
参考文献:
[1]德伯华,执行的艺术[M]线装书局2003
完整的聘书的格式一般由以下几部分构成。
(一)标题
聘书往往在正中写上“聘书”或“聘请书”字样，有的聘书也可以不写标题。已印制好的聘书标题常用烫金或大写的“聘书”或“聘请书”字样组成。
(二)称谓
聘请书上被聘者的姓名称呼可以在开头顶格写，然后再加冒号；也可以在正文中写明受聘人的姓名称呼。常见的印制好的聘书则大都在第一行空两格写“兹聘请××……”。
(三)正文
聘书的正文一般要求包括以下一些内容：
首先，交待聘请的原因和请去所干的工作，或所要去担任的职务。
其次，写明聘任期限。如“聘期两年”、“聘期自XX年2月20日至XX年2月20日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接写在聘书之上，也可另附详尽的聘约或公函写明具体的待遇，这要视情况而定。
另外，正文还要写上对被聘者的希望。这一点一般可以写在聘书上，但也可以不写，而通过其它的途径使受聘人切实明白自己的职责。
(四)结尾
聘书的结尾一般写上表示敬意和祝颂的结束用语。如“此致——敬礼”、“此聘”等。
(五)落款
落款要署上发文单位名称或单位领导的姓名、职务，并署上发文日期，同时要加盖公章。
聘书注意事项
聘书要郑重严肃，对有关招聘的内容要交待清楚。同时聘书的书写要整洁、大方、美观。
聘书一般要短小精悍，不可篇幅太长，语言要简洁明了、准确流畅，态度要谦虚诚恳。
聘书是以单位名义发出的，所以一定得加盖公章，方视为有效。
聘书范文一
聘请书
为了提高数学质量，本校总部成立了刊授教学研究会。特聘请刘×老师为指导教师，参加教 学研究，并关心、指导本校的教学工作。
此致
敬礼
刊授大学(盖章)
×年×月×日
聘书范文二
聘书
兹聘请赵××同志为××家电集团维修部总工程师、主任，聘期自×年×月×日至×年×月 ×日，聘任期间享受集团高级工程师全额工资待遇。
××家电集团(章)
×年×月×日
聘书范文三
聘请书
为提高我院的科研水平，本院成立了科研项目评估委员会，特聘请×××教授为该委员会学 术顾问，指导我院的科研工作。
此致
敬礼！
××市社会科学院(盖章)
院长：×××(盖章)
×年×月×日
二、董事会休会期间，根据董事会授权、行使董事会部分职权，代表董事会处理公司的重大业务活动。
1、根据董事会决议，批准和签署50万元以上的投资项目合同文件和款项。
2、在董事会作出决议后，批准抵押融资和贷款担保款项的文件。
3、在董事会作出决议后，批准公司法人财产的处置和固定资产购置的款项。
三、督促检查董事会决议的实施情况。
四、签署日常经济合同以外的重要合同及其他重要文件。
五、根据经营需要，向总经理和其他人员签署“法人授权委托书”。
六、根据董事会决定，签发公司总经理、副总经理、“三总师”聘任（解聘）文件。
七、根据董事会决定，签发下属合资企业经理的聘任（解聘）文件。
八、向董事会提名进入控股、参股企业董事会的董事人选。
九、领导董事会秘书处和专门委员会的工作。
十、在发生紧急情况下，对公司事务行使符合法律规定和公司利益的特别裁决权与处置权，并事后向董事会、出资人报告。
十一、行使董事会和公司章程规定的其他职权。
十二、召集和主持党委会会议，主持党委的日常工作。
十三、认真贯彻落实党的方针政策和上级党委的决定。
十四、保证和监督企业年度经营目标，经济政策的落实。
十五、协助总经理搞好企业管理，参与除董事会决策以外的重大决策，保证经营目标的完成。
十六、向总经理推荐行政管理干部人选。
在2011年12月26日召开的证监会2011年第290次发行审核委员会会议上，被否决上市的华致酒行连锁管理股份有限公司就是典型案例之一。
七名董事五名新面孔
根据该公司招股说明书（申报稿）披露，华致酒行上市前董事会成员共由11名成员组成，其中吴向东、谭志强、陈臻、彭宇清、李大海、李响、张迎昊为董事，王一江、施天涛、余应敏、吕本富为该公司独立董事。此外，该公司的10名高级管理人员还包括：总经理谭志强，副总经理彭宇清、陈舒羽、郝岚、黄飞、舒曼、晏卫国、朱力，财务总监贺会锋和董事会秘书陈臻等。
该公司招股说明书中披露道：“现任董事谭志强、彭宇清在发行人担任董事或在公司工作时间超过36个月，系因业务需要聘任为董事（其中谭志强在2007年5月至2008年12月曾担任公司董事职务）；现任董事陈臻兼任公司董事会秘书，系公司因业务需要新聘任的董事；现任董事张迎昊、李大海、李响系因股权变动，代表股东履行职责而担任董事。”
这就意味着华致酒行董事会成员构成中，7名董事中有5名为最近3年内的“新面孔”，再加上4名独立董事，则在报告期内该公司董事会成员构成发生变化的比例高达81.82%。
三名董事突击入股
其中张迎昊、李大海、李响3名董事的履任更直接相关于饱受争议且备受监管部门重视的PE机构突击入股现象。
根据招股说明书董事个人履历信息披露，张迎昊为中信产业投资基金管理有限公司投资总监，李响为KKR亚洲有限公司董事总经理，李大海则为邯郸豪峰投资有限公司董事长。
在2010年8、9月间，新天域旗下基金（Pullock和新远景成长）、KKR亚洲有限公司和中信产业基金关联基金（CV Wine）三家PE以12亿元合计获公司20.38%股权。其中，Pullock和新远景成长分别持股2.67%、1.05%，KKR亚洲有限公司持有7.50%，而中信产业基金关联基金持有8.71%。这就意味着这三名董事都是伴随着PE投资机构突击入股而履任董事会的。
华致酒行的保荐人中信证券持有中信产业投资基金管理有限公司35%股权，在开曼群岛发起并管理了境外股权投资基金CPEChina Fund，L.P.，并通过这家机构持有中信产业基金关联基金70.52%股权（见文后资料介绍）。但华致酒行却称：“CPEChina Fund，L.P.的运作严格按照相关法律法规及章程规范进行，经营决策独立，不受其他商业性机构的支配和控制，CPEChina Fund，L.P.以及CV Wine不属于中信证券的重要关联方。”这显然又涉嫌隐瞒关联方信息的问题。
同时，华致酒行招股说明书中，针对4名独立董事的任命原因披露为：“因完善治理结构聘任”。
此外，针对该公司5名高管变动，招股书的解释为：“其他5名高管人员陈臻、陈舒羽、晏卫国、朱力、郝岚分别负责董事会办公室、运营管理三部、酒行开发部（副职）、市场部和人力资源部，其中，陈臻、陈舒羽系公司报告期内因业务需要新设岗位聘任，晏卫国、朱力、郝岚系公司报告期内为强化部门职能引进的专业人才，并非公司人事调整，不会对公司经营稳定性造成不利影响。”
但是根据公开资料显示，晏卫国曾在湖南醴陵检察院等单位工作；朱力先后在北京葡萄酒厂、保乐力加酿酒有限公司、龙徽酿酒有限公司任工程师、生产部经理、营销总监等职；郝岚先后就职于联想、大唐、简伯特、IBM 等公司，三人现都为该公司副总经理。对于三人的聘任原因，该公司只备注“报告期正常聘任”，无其他更为详细的说明。
如此纷乱复杂且背景耐人寻味的高管人员变动，超过八成且伴随着PE投资机构突击入股现象的董事会成员变更，自然会引起监管部门的高度关注。
证监会在给华致酒行下发的行政决定报告书中叙述道：发审委注意到“你公司共有董事11名，其中董事长吴向东过去3年未发生变化，彭宇清在报告期内一直担任公司副总经理，2010年9月兼任董事，其余人均为2010年9月－11月任职。10名高管中，副总彭宇清、财务总监贺会锋任职时间超过3年，舒曼、黄飞一直在公司任职，2010年1月任副总经理，其余高管均于2010年任职。申请材料及现场陈述中未对上述董事、高管变化情况及对公司经营决策的影响作出充分、合理的解释。”
华致酒行并非独行者
事实上，从2012年初的几个月里，证监会披露的一批IPO反馈意见来看，发审委对于拟上市公司董监事及高管人员的稳定性关注度正在提高。与华致酒行相类似的，还有在2012年1月9日上会被否的高威科电气。
根据高威科电气招股说明书披露，上市前的一任董事会成员中，除独立董事外还包括有6名董事成员，在最近三年内除实际控制人张浔和刘新平两人未发生变化之外其余4人均为新进股东。由此计算再加上3名独立董事，该公司董事会成员发生变更的比例也高达77.78%。而且与华致酒行类似的是，高威科电气董事会成员的变更也是伴随着饱受争议PE突击入股现象，因此被发审委否决也便非意外事件了。
中信产业投资基金管理有限公司简介
中信产业投资基金管理有限公司是中国中信集团公司和中信证券股份有限公司从事投资业务的专业公司，经国家发展和改革委员会批准于2008年6月设立。中信产业基金旗下目前管理着四支基金，即规模为90亿元人民币的中信股权投资基金一期（绵阳基金）、规模为9.9亿美元的中信股权投资基金二期（美元），规模为100亿元人民币的中信股权投资基金三期（人民币），以及规模为50亿元人民币的中信夹层基金一期。
（来源：中信产业投资基金管理有限公司网站）
CPEChina Fund，L.P.基金介绍
