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（一）认识和管理制度的问题
我国现代化建设中，医疗机构管理人员对会计监督存在认识不够的问题，从而在实际工作中，没够高度重视会计监督的管理，使得工作人员在实践过程中不注重会计监督职能的执行，会计监督没有发挥充分的实效性作用。医疗机构管理制度上的不完善，使内部管理和控制存在问题，医疗机构的财务管理和监督得不到有效的实施。
（二）医疗机构内部管理问题
我国医疗机构普遍存在内部管理问题，导致会计监督不能真正发挥其实效性。医疗机构内部管理人员观念和管理水平的问题，使医疗机构各部门之间的联系不够紧密，严重缺乏内部管理控制的理念，从而导致财务部门的管理工作不能正常进行，失去管理和监督的作用。另外，医疗机构把内部没有完善的审计制度，导致会计人员工作经常受到其他部门的影响，无法实现会计监督作用，让会计监督工作得不到实效性发挥。
（三）医疗机构工作人员综合素质问题
医疗机构管理人员不注重工作人员专业技能的提升，只注重医疗机构经济效益的提升，从而忽略对财务部门的管理，使会计监督失去实效性。会计人员工作水平的提升和高科技信息技术人员的录用，关系着医疗机构市场竞争力的提升和经济效益最大化提高，但是，医疗机构内部管理的问题，使医疗机构全体工作人员的综合素质能力提升受到严重影响，从而阻碍医疗机构的长远发展。
二、加强医疗机构会计监督实效性的必要性
我国社会主义现代化建设中，加强医疗机构会计监督实效性对于增强我国综合国力和医疗机构的市场竞争力具有重大的现实意义。
（一）提升医疗机构会计信息的真实、有效性
我国医疗机构在长期的发展过程中，一直存在会计信息不真实可靠的现象，给予了机构的内部管理带来极大影响。会计信息的真实有效，对于医疗机构的资金流动有明确的备注，促进医疗机构财务部门工作效率的提升。会计监督的实效性提升了会计工作人员的会计工作职能，维持医疗机构的正常工作秩序，促进医疗机构不断向前发展。
（二）加强医疗机构对财务部门的管理和监督
医疗机构的正常运营中，财务部门的管理和监督起着非常关键的作用。会计监督实效性的加强，对医疗机构财务部门的会计工作人员提出了更高、更新的要求，在医疗机构的各项经济活动中，发挥会计监督职能，对资金的流动真正起到监督作用。会计监督实效性的不断完善，加强了医疗机构对财务部门的管理和监督，以更有效的促进医疗机构经济效益的增长。
（三）保证医疗机构资源的优化配置
医疗机构资源的有效利用对于降低医疗机构的运营成本具有非常重要的意义。医疗机构加强对财务部门的管理和监督，使得财务部门会计工作人员注重会计工作的有效性，对医疗机构的资源进行有效的分配，协调各部门财务工作的顺利开展，以促进会计监督的实效性。
（四）提高医疗机构的整体经济效益
会计监督实效性的不断加强，使医疗机构注重管理水平的提升和服务意识的提高，从而增强医疗机构的市场竞争力，赢得人们的信赖和支持，以促进医疗机构整体形象的提升，为医疗机构带来最大化的经济效益。医疗机构加强内部管理和控制，完善管理制度，不断改革和创新运营模式，运营现代化信息技术，提升医疗机构的医疗水平，提高医疗机构的整体经济效益，确保了医疗机构未来的长远发展。
三、加强医疗机构会计监督实效性的有效策略
我国经济的迅速发展，对医疗机构的发展提出了更高的要求，医疗机构想要提高整体经济效益，就必须采取有效策略加强医疗机构会计监督的实效性。因此，医疗机构应做到以下三个方面：
（一）提升整体意识，完善会计监督制度
我国现代化建设中，医疗机构想要更长远的发展，必须不断更新观念，注重经营理念，从根本上认识到会计监督实效性的重要作用，提升医疗机构全体工作人员的整体意识，在实践过程中，认真贯彻和落实。与此同时，医疗机构不断完善会计监督制度，监理完善的财务工作人员管理制度，使医疗机构的日常工作变得规范化、高效化和现代化。提高医疗机构对会计监督作用的认识，是医疗机构内部管理的需求，是财务管理制度完善的重要部分，因此，在实践过程中，会计工作人员必须按照会计核算的规范标准执行，提高会计工作的工作效率。例如，在各部门进行经济活动时，会计信息的填写、审核、归纳和总结等必须真实有效，便于医疗机构财务部门日后进行复查和核实工作的正常开展。与此同时，在完善的管理制度下，不断加强医疗机构全体工作人员的服务意识，以更好的服务广大人民群众，促进医疗机构经济效益的不断提升和未来的额长远发展。
（二）注重技能提升，加强财会人员建设
加强医疗机构会计监督实效性，医疗机构必须注重财务部门工作人员专业技能的提升，以促进医疗机构内部管理的有效性。在实践过程中，管理人员要不断提高管理水平和自身的综合素质，定期对财会人员进行职业道德素养方面的培训，提升财会工作人员的业务素质和综合素质。因此，医疗机构在加强财会工作人员队伍的建设上要做到：第一，录取财会基础知识扎实的工作人员，严格审核会计从业资格证书，注重人员文化水平和素质修养的考核，以从根本上提升财会整个人员的工作水平。然后，对财会工作人员进行素质和专业技能方面的培训，促进新会计工作人员快速适应医疗机构的财务管理工作，同时加强业务技能的提升，以更好的运用现代信息网络技术，提高工作效率。最后，加强财会人员的交流和沟通，互相学习和进步，建立完善的会计监督制度，以提高财会工作人员的工作积极性和主动性，为医疗机构的财务管理和监督提供充足的动力，促进医疗机构改革和创新的有效性。
（三）加强管理控制，加大审计监督力度
新时代对医疗机构的发展提出的高要求，促使医疗机构不断加强内部管理，完善管理制度，与此同时，加强对财务部门的管理和控制，以保证会计监督的实效性，从而对医疗机构其他部门实施有效的管理和监督。因此，医疗机构的会计工作需要做到如下三点，以加大审计监督力度，促进会计监督的实效性：首先，加大原始凭证的审核，保证会计信息的真实性。医疗机构各部门在进行经济活动时，都会产生相应的票据，作为资金流动的原始凭证。因此，医疗机构加强对财务部门的管理和控制的同时财会工作人员必须严格审核票据的真实性，保证内容的完整性，为医疗机构的资金流动提供有效的保障。然后，审核会计信息的时效性，保证会计信息的准确性。医疗机构各部门在开展经济活动前，都要由财务部门的会计人员进行实现的会计核算，以保证医疗机构资金流动的有效性，从而对医疗机构整个财务活动进行管理和控制。因此，原始凭据的及时填写，可以保证会计信息的准确性。会计人员要注重财务报表内容、格式和项目的准确填写，及时的整理、归纳和建档，确保医疗机构财务信息的时效性，降低会计信息遗漏的可能性。最后，注重账簿的复查，确保会计信息的完整性。医疗机构财会人员在工作的时候，保证了评价的真实性和准确性的同时还要确保会计信息的完整性，做到实际项目和会计信息记录的一致性。医疗机构各部门进行经济活动时，可能会出现意外情况，所以必须及时和财务部门的会计人员联系，以保证活动的正常开展。医疗机构财务部门注重账簿的多次复查，保证了会计监督的实效性，为医疗机构的正常运营提供有效保障，以促进医疗机构的长远发展。
四、结束语
1．1调查对象
对南京市设有儿科的36家医疗机构儿科医疗资源进行统计分析，包括儿科病床总数、医生总数及职称、护士总数及9家社区卫生服务中心的医生总数。资料来源于南京市卫生监督所医疗机构监督档案。
1．2调查方法
运用调查问卷和查阅卫生统计年鉴等方法。调查问卷设计分为两部分:一是被调查医院的基本资料，包括医院的类别、等级、所在区县等;二是被调查医院的儿科医疗资源情况，包括儿科病床数、医生总数及职称、护士总数。再通过查阅南京卫生年鉴，了解南京市儿科资源纵向发展状况。
1．3统计学处理
对所获取的相关数据用Excel软件按医疗机构的类型、等级、性质、区域等统计指标分别建立相应的数据库，进行数据管理与分析，用表格进行相关描述。
2结果
2．1医疗机构基本情况
被调查的36家医疗机构中，公立医疗机构26家，民营医疗机构7家，其他性质医疗机构3家。一、二、三级医疗机构分别为9、19、8家。
2．2南京市儿科医疗资源总量情况
2．2.1总量纵向发展情况
医疗资源包括人、财、物。查阅南京卫生年鉴，1991年至2001年间，南京市只有1家儿童医院，2002年增设了1家，迄今为止共有2家;2001年南京市儿童医院的病床数为420张，2010年增至1020张，10年只增加床位600张;儿科卫生技术人员数2002年为1012人，2010年增至1511人，8年增加139人。统计资料显示南京市儿科医疗资源总体增长缓慢。
2．2.2总量横向情况
南京市目前约有儿科病床1668张、医生682人(其中高级职称247人，中级职称194人)、护士1051人。
2．3南京市儿科医疗资源配置情况
2．3.1不同类型医院间的配置
儿科医疗资源包括优质儿科人才资源大部分集中在儿童专科医院，尤其是62%的高级职称儿科人才集中在儿童专科医院，其余分布在综合性医疗机构。
2．3.2不同级别医院间的配置
75%左右的儿科资源都集中在三级医院，20%左右分布在二级医院，一级医院拥有不到5%。
2．3.3不同性质医院间的配置
赢利性医疗机构拥有的儿科资源少，竞争能力不强。90%以上的儿科资源包括优质资源集中在公立医疗机构。本次调查的36家医疗机构中，民营医疗机构8家，占22%，但拥有的儿科资源不到10%。
2.3.4不同区域间的配置
75%以上的儿科医疗资源包括优质的资源集中在城区，郊区只拥有15%左右，而高淳、溧水县两县拥有量不到10%。
3讨论
3．1南京市儿科医疗资源不足的现状
3．1.1总量不足
调查显示南京市儿科病床1668张、医生682人。儿科发展的根本是儿科人才的发展，在儿科医疗资源中，最重要的是儿科人才。2009年南京市儿童人口数为81万，每千名儿童只有儿科医生0.8419名，远低于同期南京市医师比例2.63名•(千人)－1的平均水平。而且南京市的儿科医疗资源除了满足南京本地儿童需求，还有相当一部分用于治疗周边地区转来的危重患儿。由此可见南京市儿科医疗资源短缺，总量不足。
3．1.2儿科资源向城区、公立高层次医疗机构集中
调查显示南京市75%以上的儿科医疗资源集中在城区，90%以上的儿科资源包括优质资源集中在公立医疗机构，75%集中在三级医院。儿科医疗资源呈现向城区、高层次公立医疗机构集中的状态。这一结论与朱铭杰等南京市医疗资源分布呈现向城区、高层次医疗机构集中的研究结果一致。
3．2南京市儿科医疗资源不足原因分析
3．2.1医学院校撤销儿科专业，儿科人才培养机制缺乏
调查显示南京市儿科医师总量不足的主要原因是缺乏儿科医师培养机制。1998年教育部调整《普通高等学校本科专业目录》，儿科作为调整专业从1999年起陆续停止招生。中国医师协会儿科分会会长朱宗涵指出，儿科专业被取消后，新的儿科医生培养机制没有建立，事实上切断了儿科医师的稳定来源。
3．2.2医疗机构注重经济效益，不重视儿科发展
儿科与成人科室相比“风险高、工作累、收入低”。公立医院药品、检查收入是医院收入的最大来源，而儿科用药量小、检查项目少，“投入大、收益少、压力大”是医院发展儿科兴趣不大的主要原因，同时超负荷的工作与不成比例的收入使儿科人才大量流失。
3．2.3儿科医疗资源配置不均衡
合理的资源配置应首先满足初级医疗保健及常见病的诊治，需求结构呈“金字塔”形。而南京市儿科医疗资源分布呈现向儿童专科医院、公立医院和城区集中状态，资源配置结构倒置，主要原因为财政投入不足且向基层投入少。欧美发达国家政府对非赢利性医疗机构的补贴达到70%，发展中国家为40%，而我国大部分省市比例竟不足10%。2005年南京市政府财政投入占医疗机构总收入的比例，医院、社区卫生服务中心分别为12.4%、6.7%。
3．3对策建议
3．3.1建立儿科人才培养机制
建议恢复医学院校儿科专业设置，从源头解决儿科人才短缺。同时加强基层儿科人才队伍建设，通过规范化培训、进修学习、远程教育、城乡对口支援等形式提高诊疗水平。出台必要的政策及措施，增加儿科医生编制、不以经济效益作为考核指标、放宽基层医师职称晋升条件等吸引更多人才从事儿科工作。
3．3.2合理有效配置儿科医疗资源
将儿科建设列入医疗卫生发展规划，合理有效配置医疗资源，达到优化资源结构和社会效益最大化目标。严格执行《医疗机构基本标准》，二级以上综合医院必须设立儿科且床位规模应与医疗机构级别相符，对新增儿科床位给予财政补助。完善考核机制，对取消儿科或床位数不达标的医院年度考核评为不合格。鼓励医院依托重点专科特色开展相应儿科诊疗。县级医院在构建新型农村合作医疗和城市医疗卫生服务体系中发挥着承上启下的作用，是我国基层三级医疗服务网的龙头。应重点加强县级医院儿科建设，建立县级儿童医疗中心，减少患儿异地转诊。
3．3.3落实社区首诊、双向转诊制度
一、台湾的QFII制度：
台湾于1990年12月28日颁布该项制度，允许外资专业投资机构自1991年起直接投资台湾股市，规定符合特定资格条件的外资专业投资机构，可以直接申请投资台股。最初获准进入台湾证券市场的外资机构投资者必须满足以下条件中的一项：（1）若是外资银行，它的总资产要在西方大银行排名前500名之内，且持有证券资产总额在3亿美元以上；（2）若是外资保险公司，要求从事保险业务10年，且持有证券资产总额在5亿美元以上；（3）若是基金管理机构，要求公司成立满5年，且经营证券投资基金资产总额在5亿美元以上。1991年3月，台湾核准第一家外资专业投资机构直接投资台股。
1993年以来，台湾监管当局不断放宽成为QFII的资格条件：
（1）增加QFII的类别。1993年QFII主体从外资银行、保险公司、基金管理公司拓展到外资证券商和台湾岛内证券商拥有控股权的海外证券商，1995年拓展为外国政府投资机构和养老基金，1996年包括了共同基金、单位信托或投资信托；
（2））放宽经营年限要求。1993年把可担任QFII的外资保险公司的经营年限从不少于10年放宽到不少于5年；
（3）放松实力要求。1993年有资格成为QFII的外资银行从总资产为世界前500名降为世界前1000名；
（4）放宽证券投资要求。1993年对可以申请成为QFII的外资基金管理机构其经营证券投资基金资产额从5亿美元以上放宽到3亿美元以上，1995年进一步放宽到2亿美元以上。对成为QFII的外资保险公司投资证券金额的要求从开始的不少于5亿美元放宽到1995年的不少于3亿美元。现行的QFII的资格条件包括：（1）若是外资银行，它的总资产要在西方大银行排名前1000名之内，且具有国际金融、证券或信托业务经验；（2）若是外资保险公司，要求从事保险业务3年，且持有证券资产总额在3亿美元以上；（3）若是基金管理机构，要求公司成立满3年，且经营证券投资基金资产总额在2亿美元以上；（4）对证券公司而言，净资产超过1亿美元且具有国际证券投资经验；（5）其他机构投资者包括：外国政府拥有的投资机构、经营历史不少于2年的养老基金、经营历史不少于3年的互惠基金、单位信托、投资信托并且其管理的资产不少于2亿美元。
台湾QFII制度的演变情况详见表一：资料来源：（1）LEE-RONGWANG，CHUNG-HUASHEN，"DOFOREIGNINVESTMENTSAFFECTFOREIGNEXCHANGEANDSTOCKMARKETS-THECASEOFTAIWAN"，APPLIEDECONOMICS，1999，31，1303-1314；（2）台湾证券交易所。
在资金运用方面，一开始要求QFII将汇入资金基本上全部投于证券，1991年底允许QFII将汇入金额的10%存入3个月期的新台币定期存款账户，1992年初更允许这10%的金额可投资于距到期日3个月内的货币市场工具，1994年又允许QFII使用的3个月期定期存款账户到期后可以续存3个月，1995年将可投资货币市场工具的限额从10%提高到30%.1998年台湾允许QFII投资期货市场，2000年允许投资台湾本土公司发行并在本土交易的可转换债券和资信级别较低的金融债券。
当前QFII的投资范围包括：（1）上市交易和柜台交易的股票；（2）上市交易和柜台交易的受益凭证；（3）政府债券、金融债券、普通公司债券和可转换公司债券；（4）定期存款、货币市场工具、开放式基金、以现金结算的认购或认沽权证、国际金融机构发行的新台币债券等。QFII的投资享受一定的税收优惠，除红利部分需交纳20%的预提税外，QFII免交资本增值税。
台湾证券市场自由化进程将加速推进，可能在近期内取消对外资控制上市公司股权的上限设置（银行、电讯及新闻出版类上市公司除外）。长期而言，随着加入WTO，台湾将最终取消QFII制度。
二、印度的FII制度：
印度的FII（FOREIGNINSTITUTIONALINVESTORS）制度类似台湾的QFII制度。1992年印度政府外国机构投资者指引（GUIDELINESFORFOREIGNINSTITUTIONALINVESTOR）开启外资参与印度证券市场的大门。根据1995年11月印度证监会（SECURITIESANDEXCHANGEBOARDOFINDIA，简称为SEBI）公布的SEBI（外国机构投资者）指引规定，外国投资者必须具有专业能力、财务实力、良好声誉、历史业绩并受注册地金融监管当局严格监管，经印度证监会和印度储备银行（RESERVEBANKOFINDIA，简称为RBI）批准后可取得FII资格。FII的投资范围包括印度一级和二级市场上市证券（包括股票、债券、认股权证）、未上市的债券、印度国内的互惠基金及单位信托。FII投资单一印度公司股权上限为10%，所有FII投资单一印度公司的股权上限为24%，但特殊情况可达40%.投资所得在扣除10%资本增值税和20%的股利与利息所得税后可以汇出，无需进一步审批。
尽管开放程度不及台湾，印度也不断调整政策鼓励机构投资。在原有的养老金、互惠基金、投资信托、保险公司、再保险公司、银行、资产管理公司、投资顾问公司、机构投资组合管理公司、受托人、被授权人、受托代管公司的基础上，最近FII的范围扩大后涵盖捐赠基金、大学基金、基金会和慈善基金等。印度证监会允许外国证券商代表注册的FII在印度运作，外资可与印度伙伴合作设立合资股票经纪公司、资产管理公司、商人银行。FII可开立外币帐户和非居民卢比帐户，两类帐户之间的资金流动以市场汇率结算。近年来，印度资本市场的规模和深度均因引入外国机构投资者而有所发展。
三、外国机构投资者对当地市场的影响：
有关QFII对股市和汇市影响的论战由来已久。支持者认为，由于稳定效应和示范效应，外国投资对本国股票市场影响正面。发展中国家股市投资者以散户为主，易追涨杀跌，不利于市场稳定。外国机构投资者注重基本分析，利于股市的深化、稳定和成熟。反对者认为，外国投资者本身是不稳定和不确定的。外资的流入会托高股价，但其流出将拖低股票价格。如果没有严格监管，大量而突然的外资出入会加大股市的波动。另一方面，外国投资将伴随频繁的货币兑换，不利于货币汇率的稳定。汇率风险的增加会影响对外贸易，并加大对冲成本。
台湾与印度的情况均表明，外国机构投资者的进入增加当地市场的资金供给，具体情况如下图所示。
资料来源：台湾证券交易所，印度证券交易所。
截止2000年底FII在印度证券市场的累计净投资达120亿美元。
实证研究表明，外资的进出会加大本币汇率的波动但对股市波动的影响轻微，另外，在外资流入之前，股价的波动主要由非基本因素变化引起，在外资流入之后，股价的波动由基本因素和非基本因素变化引致（LEE-RONGWANG，CHUNG-HUASHEN，1999）。台湾的QFII总体买超，先亏后盈。外国法人从1991年4月起获准汇入4.47亿美元，其中多于台湾股指4900点左右建仓，结果指数下跌到4000点，亏损累累。1992年外资汇入资金增为8.46亿美元，但股指进一步下滑至3000点，QFII总体平均获利率为-11.62%.1993年初，台湾股市徘徊于3000-4000点，外资继续吸纳当地投资者避之惟恐不及的绩优股，并一反台湾股市超短线进出的作风，采取中长期投资策略，且操盘人也逐步本土化，当年第4季度台湾景气回升，股指上升到6000点，平均获利35.94%，结果重视基本面研究的外国法人机构成为1993年和1994年多头市场的赢家。
QFII进入不但影响了台湾的投资理念，而且提高了台湾市场机构投资者的比重。
表二：台湾投資人類別交易比重年份台湾自然人台湾法人外国自然人外国法人
199689.38.60.02.1199790.77.60.01.7199889.78.60.01.6199988.29.40.02.4200086.110.30.03.6200185.510.10.04.4
资料来源：台湾证券交易所
四、QFII制度对中国的影响与对策
首先，改变市场结构、资金供求。
由于外国机构投资者的进入，我国证券市场以散户投资者为主的市场结构将会有所改善，机构投资者占比将会逐步提高。市场资金的供应渠道将进一步趋于多元化，股票市场与外汇市场的联动性会进一步增加，投资者将会密切注意金融监管当局审批QFII的进展情况及其对市场的影响，人民币汇率的波动将会加大，外汇市场和证券市场的国际化程度会逐步提高，那些在国际化进程中进展较快的国内金融机构将在未来的竞争中赢得先机。
其次，影响投资策略与投资理念。
目前我国证券市场投资者的主要目标是通过短线操作获取二级市场价差，对股票价格的涨落关注过多，对上市公司本身的经营和效益则关心不够。客观地讲，这种投资理念是我国特有的经济制度和证券市场制度的产物。随着越来越多的外国券商和外国投资者进入我国，国内券商和投资者与国外的接触日益频繁，国际上流行的投资理念将逐渐被我国的投资者接受。投资者会更加重视上市公司及其股票的投资价值，中长期投资、组合管理和风险管理意识也将深入人心。
最后，金融创新步伐将进一步加快。
由于在国外市场上的丰富经验，QFII对金融衍生产品研究与开发将有一定的推动作用。境内外券尚、基金管理公司、保险公司等在金融创新方面的竞争将进一步加剧，对风险管理的要求会越来越高，各方对熟悉国内外市场运作的高级金融人才的争夺将迅速升级。
我们的对策：
宏观对策：精心策划，配套改革，逐步开放。
我国建立QFII制度，需与加入WTO的承诺条款相协调，本着金融互惠的原则选择信誉卓著、实力雄厚的外国机构投资者进入中国市场，适当保护关系国计民生的重要行业如金融业、电信业等，定期检讨开放效果，密切注意对外汇市场可能带来的负面影响，根据具体情况调整相关政策，注意与外汇管理和金融监管制度协调，加快税收制度、会计制度、信息披露等方面改革。
论文摘要：本文对入世后检测机构人才建设的重要性及如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才等方面进行了较深入分析，并提出具体实施方法，以供同类检测机构参考。
随着全球经济一体化时代的到来，生产技术飞速发展、市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本著名企业家松下幸之助曾说“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”对检测机构而言，“人员贯穿于质量体系的各个要素，人员是最宝贵的资源”，如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才，那么检测机构就没有发展的动力和后劲。
入世后，国内外贸易日益频繁，为我国的检测机构提供了广阔的检测市场。这对检验检测机构发展提供了机遇，同时也提出了挑战。检测机构的发展，检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高要求，如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并在这种冲击下保持、甚至发展自己的实力，人才问题成为关系检测机构发展的关键，检测机构要本着“人力资源是第一资源。组织应当根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境”的方针，坚持引进高科技人才，留住骨干人才，用好现有人才，培养未来人才，实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。
众所周知，技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员“其素质的高低直接关系到质量方针的实现”，检测机构如何应对这一局面，已成为近年来大家探讨、研究的问题。如宁夏检测机构目前状况就是年轻人少，学科带头人少。经统计，宁夏检测机构专业技术人员的年龄、学历、专业、职称等方面的结构均不太合理。因此，针对这些现存问题，如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才，做到人适其事、事得其人、人才辈出的局面，是检测机构的当务之急。
一、发现人才
人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容：一是人才是最宝贵的财富；二是人才是事业成败的关键；三是德才兼备是人才的基本标准；四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台，创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才，了解人才特点，挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等，竞争择优、充满活力的选人用人机制：可采取选拔与竞聘相结合，以竞聘为主的人才选拔机制，使各类人才脱颖而出。
二、培养人才
根据ISO/IEC17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新，都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会，有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训，提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度，从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施：
1.坚持以人为本，强化岗位培训及现有人员素质培训，要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式，提高现有人员的理论知识及业务水平。
2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强，具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新，推动检测机构发展。
3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养，培养专业领域带头人。
4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习，及时掌握新理论、新标准、新方法，不断更新专业知识结构。
5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨，不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责，因事设岗，因岗设人，并定期对各类人员的能力进行评价，达不到考核标准的，应予以辞退。
三、引进人才
检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向，公开向社会招聘高水平、高学历，具有丰富经验的人才或精通建材检测重点项目相关专业领域的技术人才，并以他们为基础，带动检测机构自身人才的成长，力争培养几名有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中，应注意两个问题：
1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构，却极力引进多名硕、博士，而自身的人员结构无法为其凝聚起科研团队，又缺乏科研课题及适宜研究设备、环境，使高层次人才从事简单、重复性的检测工作，造成人力资源浪费，无法留住人才。
2.要处理好外部引进和内部培养间的关系。个别检测机构花大代价引进人才后，不得不在其他员工身上勒紧腰带，客观上挫伤了众多员工的积极性。因此，检测机构应一方面加大现有人才培养力度，另一方面合理提高对口人才的引进待遇，双管齐下，才能促进发展。
四、留住人才
在知识经济时代，对于检验机构来讲，最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情，检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面，要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设，加大科研项目的实施力度，为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面，要通过鼓励技术创新，推广先进成果等多种手段，发现各方面表现突出的人，充分体现知识价值、劳动价值、人才价值，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，激发员工的积极性和责任感，并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性，为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手：
1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。
2.全面实行综合目标管理责任制，根据每个检验人员的具体量化目标进行月份、年度的准确公正的考核，考核结果与奖金分配、先进优秀的评选以及职称晋升挂钩。
3.对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性，更要看重实际业务水平和工作的实绩，评聘分开，采用低职高聘、高职低聘的方法，鼓励能人、新人脱颖而出，调动检验人员的自我激励。
4.鼓励员工攻读研究生、博士学位，丰富、深化专业知识，并给予适当的学费支持。
5.对员工考取各种专业资格证书，考试通过学费予以报销。
6.鼓励技术骨干开展课题研究，获得立项的，给予一定的经费资助及奖励。
7.对在核心期刊、国家级、省级刊物发表具有一定价值的论文、著作，以及在行业学术年会论文交流获奖的，都要予以奖励。
总之，检测机构应本着引进高科技人才，稳定骨干人才，用好现有人才，培养未来人才的原则，有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制，创造有利于人成长的政策环境，为优秀科技人才脱颖而出开辟道路，形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向，健全技术人员知识更新再教育培训制度，稳定科技人才队伍，调动人才的创新热情，坚持技术创新、管理创新、机制创新，在关键技术和科研前线取得突破，实现质检科技事业跨越式发展。
参考文献：
［1］《完善和健全实验室质量管理体系的3个要求》王为群，薛荣珍，职业与健康2005年1月第21卷第1期。
论文摘要:目的了解养老机构中老年人的护理级别是否与护理服务需求一致,为照护老年人提供准确客观的护理等级评定方法。方法将153例等级护理老年人分别按医嘱护理分级、标准护理分级及Barthel指数分级法分为一般照顾护理(自理)、半照顾护理(介助)、全照顾护理(介护)三级,比较不同分级法的差异。结果医嘱护理分级与标准护理分级、Barthel指数分级比较,差异有显著性意义(均P<0·01),后两者之间差异无显著性意义(P>0·05)。结论医嘱分级法较老年人实际需求较远,改进措施除增加医护人员和改善相关条件外,可将Barthel指数分级法作为标准分级的补充来替代医嘱分级法,以尽可能满足老年人需求。
养老机构中,分级护理由医生根据老年人自理能力和需求,结合其家属及养老机构行政人员的意见后制定,以医嘱的形式下达,由护工提供护理服务。因此,此护理分级方法受到医生主观因素和外界客观因素的双重影响。为了解其是否与“以人为本”的护理服务相适应,并探讨较为准确的护理分级评定方法,笔者于2005年5月对广州市2所养老机构护理分级方法和内容进行了调查,同时采用日常生活活动能力(Barthel指数)评定方法对老年人进行了评估和量化分析。
1对象与方法
1.1对象广州市2所养老机构中的等级护理老年人153例(排除年龄<60岁、语言交流障碍、神志不清及特护老年人),其中男51例、女102例,年龄60~102岁,平均80·2岁。
1.2方法
1.2.1护理分级根据文献[1-2]将老年人护理分为3个等级:①一般照顾护理。身体健康状况尚好,个人日常生活能自理者,提供一般照顾护理服务,定为自理。②半照顾护理。身体健康状况一般,功能减退,活动受限,个人日常生活能力部分丧失者,提供半照顾护理服务,定为介助。③全照顾护理。身体健康状况较差,功能活动障碍或减退,丧失日常生活自理能力,需要专人照顾护理者,提供全照顾护理服务,定为介护。
1.2.2护理级别的评定方法2所养老机构现行分级护理资料从其主管业务的行政人员处取得,由笔者和4位经培训的大三护理本科学生对选取对象的当日医嘱的照护级别(自理、介助及介护)进行登记(医嘱护理分级)。然后,根据《广州市托老服务工作守则》[1]、《老年人社会福利机构基本规范》中的护理分级依据[2],评估老年人实际需要的护理级别,即自理、介助、介护(标准护理分级)。再根据Barthel指数分级法[3],对老年人进行分级,Barthel指数计分≤40分为介护,41~60分为介助,>60分为自理。
1.3统计学方法所得数据输入计算机,逻辑检错后采用SPSS11.5软件包进行χ2检验。
2结果
3种护理分级方法评估结果,见表1。
表1示,医嘱分级与标准分级、Barthel指数分级比较,χ2=10·95、20·43,均P<0·01,差异有显著性意义;后两者比较,χ2=1·97,P>0·05,差异无显著性意义。
3讨论
分级护理是护理工作一项重要的管理制度[4]。养老机构中护理分级制度明确规定了各级护理级别的依据和护理要求,对养老机构中护理工作以及管理起着规范性的作用。因此,落实分级护理制度是规范指导护工的护理工作和提高护理服务满意度的有力保证。
本研究结果显示,医嘱护理分级与Barthel指数分级及标准护理分级均存在显著性差异(均P<0·01),而Barthel指数分级与标准护理分级比较,差异无显著性意义(P>0·05)。可见,医嘱分级与老年人的实际需求存在差距。其主要原因可能与在养老机构中护理等级划分由医生、行政人员及老年人家属共同参与有关。调查中发现,医生的人员配备远低于实际需求,从而导致老年人的病情变化难以得到及时的监测与治疗,老年人的护理等级也就很难根据其实际需求来调整;由于不同的护理等级的收费也有所不同及家属的参与,使得老年人可以享受何种护理等级,很大程度上取决于家庭的经济状况及其家属的意愿。除此以外,负责执行护理工作的护工文化程度普遍偏低,当护理级别与老年人自理能力有差异时,只能简单机械的执行,使得需要调整护理等级的老年人不能得到最恰当的照顾
以老年人的生活自理能力和需求为依据的标准护理分级,虽能体现老年人实际需要的护理,为老年人提供满意的服务,但我国养老机构划分老年人护理等级的《老年人社会福利机构基本规范》2001年才出台,且全国各地大都依据本地实际情况,各自制定护理等级及护理内容,至今许多养老机构中护理等级的划分没有统一的标准和依据。
Barthel指数分级法是被国际上公认的ADL评定方法之一,它评定简单、可信度及灵敏度高,是临床应用最广、研究最多的ADL评定方法之一[5]。临床上对于护理分级差异性分析,大都采用了中文版Bar-thel指数分级法[4-6],它不仅可以用来评定治疗前后的功能状况,而且可以预测治疗结果及预后,体现需要护理程度。本组老年人采用Barthel指数计分法对其生活自理能力缺陷项目进行全面的评估并分级,其结果与标准护理分级评估结果一致,而其评定更简单。因此,Barthel指数适用于我国的老年人,可用于评定其功能的高低。
综上所述,不同护理分级方法之间存在差异,尤其是医嘱分级较老年人实际需求相差较远,因而建议将Barthel指数分级作为现行标准护理分级的补充内容,以完善现行标准护理分级制度,同时应借鉴发达国家“以人为本”的理念、人性化管理和人性化护理的经验[7],针对老年人的个性差异和不同需求,提供合适的护理设施和护理方式,以充分体现老年人的护理需求。
参考文献:
[1]广州市民政局.广州市托老机构照顾护理分级标准及护理内容[S].粤发[2000]2号,2000.
[2]中华人民共和国民政部.老年人社会福利机构基本规范(MZ008-2001)[S].民发[2001]24号,2001.
[3]南登昆.康复医学[M].北京:人民卫生出版社,2001:43-44.
[4]王淑琴,刘雁梅,汤红梅,等.军队医院病人分级护理差异性分析[J].护理研究,2005,19(6):51-52.
[5]顾敏,顾旭,姚云海,等.早期康复治疗对手外伤患者Barthel指数影响探讨[J].现代康复,2000,4(1):34-35.
论文摘要:2006年5月,检查组对天津市部分邮政储蓄机构的内控状况､现金管理等方面进行了专项检查,并对天津市邮政储蓄机构的经营状况进行了调查研究｡本文就邮储在机构､人员､内部管理等方面存在的诸多问题进行分析并提出防范风险特别是操作风险的政策建议｡
一､天津市邮政储蓄机构的基本情况
(一)业务开展情况
1.储蓄基本情况｡2006年9月末,全市邮政储蓄存款余额达267.06亿元,较年初新增储蓄有款31.92亿元,年增长率为13.57%;较去年同期新增储蓄余额57.77亿元,增长率为27.6%｡其中,定期储蓄存款224亿元,占储蓄余额的84.07%;活期储蓄存款42.2亿元,占储蓄余额的15.83%;定活两便储蓄存款0.09亿元,通知存款0.1亿元｡2006年9月末,邮储存款余额市场占有率为9.76%,存款余额居全市第5位｡
2.中间业务情况｡目前,天津市邮政储蓄机构开办的中间业务有代收代付(工资､代收电信资费､养老金､失业保险金､代收水费电费等)､保险､国债和基金等业务｡截至2006年9月末,中间业务收入0.57亿元,占邮储业务收入16.17%｡其中保险业务量9.31亿元,保险业务收入0.375亿元,占中间业务收入的66.31%,市场占有率达到38.63%｡目前,已与全市9家寿险公司､3家财险公司建立了合作关系,的险种主要有寿险､家财险和意外险､机动车辆险等｡
(二)机构设置情况
天津邮政储汇局成立于1989年12月份,隶属天津市邮政局,目前设置综合办公室､市场部､信贷业务部､储汇业务部､会计核算部､稽查安保部､保险业务部､清算中心､储蓄卡部等部门｡
目前,天津市邮政储蓄网点361个,其中市内六区邮政储蓄网点155处｡共拥有自动柜员机(ATM)176台,其中市内六区106台,塘沽区15台,大港区14台｡
(三)人员情况
2006年9月末,天津市邮政储蓄从业人员2076人,其中正式职工696人,占33.53%;具有大专以上学历人员232人,占11.18%｡
二､当前邮政储蓄存在的主要问题
(一)机构设置和人员素质制约邮政储蓄业务的发展
其一,天津市邮政储汇局为天津市邮政局所辖二级单位,各区县储汇分局为各区县邮政局的业务部门,因此各区县储汇分局与市储汇局并没有行政隶属关系;其二,邮政储蓄独立于邮政局,天津市邮政储汇局作为专业局负责对各区县邮政局的储汇业务经营进行发展筹划､业务指导､业务管理和监督检查;其三,邮政储蓄机构的人事管辖权集中于邮政局,市储汇局对各区县储汇分局并不具备人员管理的权利｡这种业务与机构､人员相分离的管理模式,严重制约了邮政储蓄的发展｡
目前,邮政储蓄从业人员中只有1/3为正式职工,从业队伍缺乏稳定性;大专以上学历人员仅占11.18%,学历层次较低,素质不强,业务水平不高,缺乏金融业务经验及专业化管理能力,难以提供令用户满意的多元化金融服务｡
邮政储蓄这种特殊的管理模式,使监管部门无法对邮储的业务和管理人员进行有效的监管,大大削弱了执法力度,监管措施难以落实到位｡
(二)财务管理模式使现场检查难以延伸
邮政储蓄机构作为邮政局的下属机构,其邮储业务收入按季统一上划天津市邮政局｡天津市邮政储汇局作为报账单位,其财务核算完全由天津市邮政局帐务中心负责｡邮政储蓄没有独立的财务核算体系和行政管理机构,无法全面掌握财务收支情况,无从进行成本核算,制约了邮政储蓄业务的发展｡
在这种财务管理模式下,银行业监管机构无权对邮政部门的账务进行检查,也就使邮政储蓄机构的财务收支完全游离于监管范畴之外,使现场检查难以延伸,为监管工作带来极大的困难｡
(三)操作风险是邮政储蓄面临的最大风险
银行业操作风险是指由于银行内部程序､人员､系统不充足或运行失当,以及因为外部事件的冲击等原因导致直接或间接损失的可能性｡通过对天津市邮政储蓄机构的日常监管､现金业务管理及内部控制状况现场检查发现,邮储机构在现金业务､大额交易､网点管理等方面存在诸多操作风险隐患｡如单人进出库房､不严格执行存款实名制､柜员交接时不对现金进行请点等严重违规现象｡这些问题的发生源于邮储业务操作流程不完善､内控制度缺失和业务人员有章不循,若不及时进行整改,将极易造成操作风险,不利于防范案件和保证储蓄资金安全｡三､政策建议
(一)积极推进邮政储蓄改革进程
目前,中国邮政储蓄银行已开始筹建,邮政储蓄改革已进入实质性操作阶段｡邮政储蓄机构应尽快做好成立邮政储蓄银行的准备工作,重点要在法人治理结构､银行组织体系､内部控制和风险管理体系､分账核算､人员专业化管理等基础建设方面做好准备,力争早日达到银行经营管理等各方面的要求｡
(二)建立健全操作规程,完善风险管理机制
一是要建立健全各项业务的操作规程,科学制定财务管理､业务监督､业绩考核等一系列相关制度和办法,对重要岗位和敏感环节,应制定详细的操作规程和监督管理办法,加强事后监督,有效落实责任追究制度｡要组织相关人员对已不适应当前发展和基层实际管理情况的内控制度进行修订,为无章可循的业务环节制定操作规程;二是建立风险管理机制,设置相应的风险管理机构,制定风险管理的制度和办法,不断提高对各项业务风险的识别和防范水平,为业务的全面开展奠定坚实的基础｡
(三)引进和培养精通金融业务的专业人才
改革与发展,人才是关键｡首先,应大力引进金融和财务会计专业人才,充实从业人员队伍,为改革和发展奠定基础;其次,借鉴商业银行的先进经验,切实加强在岗职工培训,提高从业人员业务水平;再次,建立一套完善的激励约束机制,从物质和精神两方面给职工以提高专业水准的动力和压力｡通过上述措施营造聚才､育才和有利于优秀人才脱颖而出的用人机制,做到人尽其才,才尽其用,满足邮政储蓄业务发展对人才的需求｡
国立科研机构是由国家(中央政府)建立和资助的各类研究机构，包括国家大型科研机构、部门所属研究机构和其他各类研究机构。国立科研机构是知识创新和技术创新的重要力量，主要承担与国家使命有关的基础研究和关键竞争前沿技术的开发，在国家创新体系中具有不可替代的作用。
我国国立科研机构每年产出大量的科研成果，但是对这些科研成果及相应知识产权的管理状况却不尽人意。在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析其中存在的问题，然后借鉴国际著名科研机构的知识产权管理举措，为完善我国国立科研机构的知识产权管理机制提出对策和建议。
1我国国立科研机构的知识产权管理现状和存在的问题
1.1知识产权管理机构情况
目前，我国国立科研机构设置知识产权管理机构主要采取了挂靠式和独立式两种管理模式。挂靠模式下，知识产权管理部门一般都挂靠在科技主管部门内，没有专门的知识产权办公室或专业管理人员。管理人员一般管理科研成果的奖励、鉴定等，并在原有管理模式之下兼管知识产权管理。独立模式是成立专职的知识产权管理机构，配备必要的设备和一定的经费，并确定一定数量的专业管理人员。智力成果的产生及知识产权的形成、转移、许可和转化都由知识产权管理机构来统一管理。
笔者对我国64个国立科研机构的调查显示，设有专职知识产权管理机构的单位有7个，占总数的11％左右；由科技部门(如科研开发处、科技处、计划财务处、科技投资管理处等)管理的46个，约占总数的73％；由外事部门兼管的4个，占6％；由科技部门和外事部门共管的3个，占4％；由其他部门兼管的4个，占6％。关于知识产权管理人员的配备，在被调查的科研院所中，配备专职管理人员的有5个，占8％；配备兼职人员的单位有42家，占66％；个别单位既有专职人员，又有兼职人员，专兼职人员都没有的单位有17家，占总数的26％。有许多知识产权工作量大、面广、任务艰巨的科研机构也没有设置专门的管理机构和专职的管理人员。根据访谈中了解的情况，目前许多科研机构所从事的知识产权工作都是停留在专利统计、奖励申报和审查等流程性、事务性的管理层面。知识产权管理兼职人员往往未经专门学习和培训，缺乏工作经验，并且常因人员变动而难以保证。
1.2知识产权管理制度建设
根据笔者调查，在64家国立科研单位中，制定了知识产权管理内部规章制度的有20家，占31％，这说明，有2／3以上的调研对象正在建立或根本没有建立单位内部知识产权规章制度。根据对科研机构的管理制度所做的具体调研，除了少数知识产权工作开展较好的科研机构制定了知识产权管理规章制度，且内容比较全面之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身存在很多问题，如制度建设滞后、修订不及时、偏重知识产权的申请和授权等。以某科研机构为例，其关于科技成果的管理制度，基本上都是20世纪90年代末制定的，部分内容亟待更新。
1.3知识产权管理激励机制
1.3.1经费支持知识产权机构健全的科研机构每年都有一笔经费(大约在10万至30万元)，用于申请国内专利以及维持专利所需的年费。一般课题组支付专利申请费，科研机构支付维持费。有的研究院所每3年进行一次专利评审，如果某专利有效益，则继续支付专利维持费，否则研究院所就不再支付专利维持费了。根据调研结果，在对专利申请的激励方面，64个参与调研的国立科研机构中有48个制定了支持专利申请的经费补助政策，并且政策的规定比较具体，操作性强，基本上的得到了落实。
1.3.2科技奖励在对科研人员的奖励(主要是专利法规定的针对获得专利授权的奖励)方面，调研结果表明，绝大部分的科研机构对科研人员获得知识产权都进行了奖励，一般是针对不同的成果方式事先制定不同的奖励标准，并定期兑现。
1.3.3利益分配在知识产权利用(主要是专利的实施)过程中，科研机构通过对知识产权的转让或许可使用可以获得相应的报酬，这部分报酬一般可以按照一定比例在科研机构和科研人员之间进行分配，不同单位有不同的规定。但是，关于支付科研人员专利实施报酬方面不容乐观。许多科研机构都没有落实对科研人员报酬的支付，只有少数科研机构以变通的方法进行了一定程度的支付。这一方面是由于国家相关法律规范的缺失；另一方面也不能排除资金限制和部分科研机构管理方面存在的问题。
1.4我国国立科研机构知识产权管理机制存在的问题分析
1.4.1知识产权管理意识偏颇我国国立科研机构在知识产权管理中呈现重数量、轻质量，重申请、轻利用的特点。之所以重视知识产权，一方面，在很大程度上是因为科学论文和专利数量正在成为科研人员升职、晋级、评聘的关键要素，也成为科研机构彰显其科研实力的重要指标。因此出现了科研人员为求数量而将一些市场前景不明，价值不大的成果申报专利，或者将一个专利分拆成多个专利的情况。另一方面，目前我国国立科研机构的知识产权管理在很大程度上还停留在专利统计、奖励申报和评审等事务性工作方面，而对知识产权的开发利用和产业化等知识产权管理下游阶段的工作还远没有提上日程，导致我国专利技术应用转化率远低于发达国家水平，从整体上来说影响了我国的科技竞争力。这些简单化的认识曲解了知识产权制度的社会意义。
1.4.2缺乏专职知识产权管理机构和专业知识产权管理人才目前我国国立科研机构的知识产权管理通常属于科技处的职能，科技处工作内容繁多，对知识产权管理重视程度不够，这就使知识产权工作往往局限在成果管理的工作层面，缺乏对知识产权的申请、保护和利用上中下游管理工作进行有机结合的统筹考虑，难以进行全过程的管理。此外，负责知识产权管理的工作人员中很多都没有法律背景，也不具备相关专业知识，难以实现知识产权的高层次管理。
1.4.3知识产权管理制度不健全根据上文对国立科研机构知识产权制度建设情况所作调查，目前2／3以上的科研机构还没有形成规范的内部知识产权管理规章制度。而在已经制定规章制度的科研机构中，除了少数几个单位制度建设比较成熟、可操作性强之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身也存在诸多问题，有待完善。
2国外著名科研机构的知识产权管理策略
2.1德国马普学会(MPG)
马普学会(TheMax-Planek—Gesellschaft，MPG)是德国也是国际知名的综合性学术科研机构，成立于1948年，旨在推动科学领域的研究，下设80个科研机构和一些临时研究中心。
MPG在众多研究计划中积累了相当多的研发成果，其中不乏有商业价值者。因此，MPG在1970年设立了马普学会专利办公室，后转制为嘉兴创新公司(GarchingInnovationGmbH，GI)，负责对研发成果的管理和知识产权的应用。
GI的工作人员包括科学家、经济和法律专家以及专利工作人员，主要任务是：向研究所提供知识产权应用方面的信息；向科学家提供知识产权方面的建议；评估发明人的知识产权及其商业价值；聘请专利律师确定专利申请范围、谈判专利许可和优先协议；引导发明人与企业合作；在评价发明人思路、风险基金申报、支持的获取等方面给予指导；在知识产权应用过程中提供数据库、保护期限、商业利益划分、会谈和发明人联系方面的帮助等。
GI非常重视专利申请的审查与评价，认为专利申请的审查有利于对专利转化的可行性进行研究和审查，从而可以促进专利的后期转化，同时也有利于对非专利信息和专利信息的收集和分析，并借此判断专利是否能反映技术发展的趋势。GI的知识产权管理工作在实际操作中取得了很好的效果，不仅提高了MPG的专利申请数量和质量，而且通过专利技术许可和创办新公司等方式加快了专利技术的产业化过程，实现了专利技术的经济效益。
2.2法国国家科研中心(CNRS)
法国国家科研中心(CentreNationaldelaRecher—cheScientifique，CNRS)成立于1939年，是欧洲最大的基础研究机构，下辖7个学部和2个国家研究所。
1992年，CNRS协同其他国家科研机构成立了法国科学发明和转化公司(FISTS.A)，作为管理其科研成果的专门机构。FISTL6j的服务包括：评价和选择创新项目、制定和执行保护战略，并将新技术进行直接的或在线的产业合作研究、资金注入和技术转化合同谈判、帮助发现和管理初创企业等。
CNRS采取了一系列措施来促进知识产权的应用，包括：①制定创新法(InnovationLaw，1999)，以此来鼓励研究人员成为企业家，并通过孵化器和其他鼓励措施对其进行支持；②建立信息中心，促进实验室研究信息的传递，鼓励向缺乏研发能力的中小企业进行技术转让；③进行专业培训，通过对科技人员与产业界的合同关系、知识产权管理和其他相关培训来增强实验室创新成果向私营部门的转化应用。
2.3美国国立卫生研究院(NIH)
美国国立卫生研究院(NationalInstitutesofHealth，NIH)是世界上最大的医学研究及资助机构，成立于1938年，目前共拥有27个研究所及研究中心。
NIH非常重视科技成果的管理和转化，专门成立了技术转让办公室(TheOffice0fTechnologyTransfer，OTT)，对NIH的发明资产进行评价、保护、监控和管理。OTT的职责包括对每个研究项目进行评估、跟踪和管理，监督专利实施、谈判、许可证合同，提供合作研究和开发合同(cRADAS)政策回顾等。
在NIH中，OTr占有重要地位，直接受NIH主任管辖。OTT的办公室虽然设在NIH总部，但实际上所有的运作却是渗透到NIH每一个组成机构之中。OTr在NIH的每一个机构和研究中心都设有“技术发展协调员”，负责与具体项目科学家进行联系，了解项目情况。为了促进技术转让，OTr在美国的许多大学都设有自己的技术转让办公室，如加州大学、马里兰大学、华盛顿大学等。技术转让成功后，OTT会给予大学一定比例的许可费收益。
在经费支持方面，与马普学会各研究所承担专利申请费用不同，NII-I的专利中请费用不需研发机构承担，而是由OTT统一负责，而且对于任何有商业应用价值的产品，OTr都会尽力促进其商业化运作。另外，为促进研发机构的成果产出，OTT还规定，成功实现技术转让后将技术转让费的15％或25％返还给技术研发机构，但不得超过15万美元。
从以上案例可以看出，国际著名科研机构非常重视知识产权管理工作，都设立了独立的知识产权管理机构，这些机构逐渐发展演化成专职的知识产权管理公司，配备了具有多种学科和知识背景的管理人才。一方面对科研机构的科技成果产出进行评估，选择合适的知识产权保护方式；另一方面积极开展科技成果和知识产权的商业和产业转化与利用，促进先进科技在各创新单元之间的流动，既实现了自身的经济利益也发挥了知识产权的价值。
3完善我国国立科研机构的知识产权管理机制的对策建议
3.1树立正确的知识产权管理意识
要积极开展对科研人员和其他管理人员的教育和培训，一方面要明确保护知识产权的重要性；另一方面也要树立正确的知识产权价值观。政策制定者也要从有利于科学发展和技术创新的角度来制定政策，引导科研机构以更加合理的方式来评价科技成果和知识产权在机构科技评估和人员竞聘中所发挥的作用。
3.2加快建立专职的知识产权管理机构
知识产权管理机构是知识产权管理的“作战部”、“参谋部”和“后勤部”，设立专职的知识产权管理机构有利于集中人力、物力和资金从整体上规划和组织知识产权的创造、申请、保护和利用的全过程，有利于充分调动管理人员的积极性，使其集中精力专职服务于知识产权管理工作。
3.3实行知识产权管理人员从业资格证书制度
知识产权管理人员的素质能力直接决定了知识产权管理水平的高低。随着科技发展和新型科研合作方式的形成，科技成果产出和知识产权管理工作将变得越来越复杂，特别是在全球研发网络背景下，知识产权管理工作可能会涉及多国利益，因此要求知识产权管理人员不仅要具有法律背景和相关专业技术知识，还要能够灵活处理涉外知识产权事务。实行从业资格证书制度有利于培养更高层次的综合型知识产权管理人才。
3.4完善知识产权管理制度
对知识产权的有效管理依赖于合理的知识产权管理制度，知识产权管理制度应该包括以下方面：科技成果登记制度；评估、选择申请专利的种类及保护方式的制度；科技成果及专利资助和奖励制度；知识产权质量评估制度；科技保密制度；对职工调入和离职人员签订知识产权保护协议制度；职工离职后的竞业限制制度等。此外，知识产权管理制度的建设是一个不断完善的过程，应该与时俱进，根据实际操作情况及时进行调整和补充。
3.5为知识产权管理提供充足的资金支持
知识产权管理费用主要包括专利申请费、审查费、维持费和费以及对专利申请人和单位的奖励费用和用于知识产权管理工作的办公费用等。充裕的知识产权管理资金能够激发科研人员和知识产权管理人员的热情和积极性，保障知识产权管理工作的顺利开展。
关键词:全面质量管理;疾病预防控制
Abstract:Theapplicationoftotalqualitymanagementincentersfordiseasecontrolandpreventionisbenefittothera-tionaluseoftheresourcesandprovidingbettertechnicalservice,whichnotonlycomplieswiththenationalaimonstrengthen-ingtheconstructionofdiseasecontrolsystem,butalsomeetstherequirementsofpeopletothepublichealthservice.Astheproducingsectorofgovernment’spublichealthservice,thecentersfordiseasecontrolandpreventionshowsocial,politicalandtechnologicalcharacteristics;consequently,itisverycomplicatedandspecialtoadvancethetotalqualitymanagementincentersfordiseasecontrolandprevention.Itisnecessarytodesignandestablishthequalitymanagementpatternsapplyingtothecentersfordiseasecontrolandpreventiontoadvancethetotalqualitymanagementefficientlyandsystematically.
Keywords:Totalqualitymanagement(TQM);DiseaseControlandPrevention
全面质量管理(TotalQualityManagementTQM)即一个组织以质量为中心,以全员参与为基础,目的在于通过让客户满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。目前国家对疾病控制体系建设的投入不断增加,CDC的硬件设施有了很大改善,如何更好的执行疾病预防控制机构工作规范和质量管理的各项规章制度,保证工作质量,提高工作效率和效益,成为每个疾控机构当前面临解决的首论文要问题,而加强CDC质量管理,建立全面质量管理体系应该是全面提升疾病控制工作的有效途径。
1实施全面质量管理的前提条件TQM因为涉及了关于管理组织的一些根本变化,是一场“质量文化”的革命,必然要打破和改变一些原有关联,甚至要触及部分人员的利益和工作模式,这种改动如操作不当势必会出现人心不稳,事态混乱的局面,这就需要我们在推进TQM的过程中首先必须要采取适合CDC这种组织环境的方法,要考虑CDC所处的社会环境、经济环境和技术环境。1·1认识上要充分统一要推进新的管理模式,第一要解决的问题就是认识上的差异,以及由此而产生抵触心理以及旧的作者单位:天津市疾病预防控制中心(天津300011)作者简介:陈璐(1972-),女,硕士,主要从事质量管理工作。思维习惯。任何组织都存在着官僚的一些基本特征,他们惧怕和抵制着变革的发生,在CDC系统内也同样面临着这样的问题,所以高层管理者往往成为实施TQM的最大障碍,而TQM要取得成功,高层管理人员学会接受变通和革新的重要性是一个不可或缺的必要条件[1]。高层管理者在内部进行全局观念的教育是必不可少的,任何一个分管领导只是作为最高管理者的管理代表对某项工作实施管理权,他要为最高管理者负责也要为疾控中心整体的发展负责,在中心内部制度建设上也要适当调整政绩考核制度,减轻高层管理者的心理压力。并且在CDC中层干部既是TQM的设计者又是推进者更是执行者,所以他们的支持和理解同样关系到TQM的成败,应该让他们明白TQM的管理思路、操作步骤、实施TQM的必要性和重要性,达成共识。1·2全员参与,全员培训TQM强调的是以全员参与为基础的,以自我岗位分析为特点,所以每一个岗位的工作人员都应该参与到TQM体系的建设中,对TQM的建立思路和管理要求进行培训,使每位员工都应该明白TQM的管理理念是什么,需要做什么、如何去做。提高员工的质量意识和服务素质,CDC作为社会的公共卫生服务的提供部门,首先要明确政府和社会作为我们的客户他们的需求是什么,如何才能提供令他们满意的产品。并且在员工内部要建立“互为顾客”的概念,互相了解和体会对方的需求,只有建立了这样一种意识才能让每位工作人员将重点放在自我分析上,不断分析自我、完善自我。并且将SOP(标准操作规程)看作是一贯的、具有可预见性的但同时也是持续发展的操作规程,而不断地去改进和完善[2]。
2实施全面质量管理的步骤2·1质量管理组织框架的完善建立层次清晰,职责分明的质量管理组织框架是实施TQM的基础建设和前期准备。质量管理组织框架应分至少三级来建立,第一级是中心管理层,即质量管理委员会,起到决策、评判和裁决的作用,负责确立质量方针和质量发展目标,明确实施质量管理的步骤与范围,对专业技术内容进行审评,对违规行为进行裁决;第二级是执行管理层,就是建立专门的质量管理职能部门,负责TQM的具体推动、组织、检查和落实,对质量方针和质量目标进行宣贯、组织内部质量体系文件的编写修改与维护、实施和推动质量管理模式的建立,对工作行为进行符合性的质量检查与考核、对质量体系的实施有效性进行评判;第三级实施操作层,各科室设立质量管理小组或兼职的质量监督员,对各种行为进行适时的质量监管,对本科室的规范性工作进行建立和实施。对这三级机构的工作和人员要求是不同的,第一质量管理委员会应包括领导层成员和技术专家,明确其在行政和技术方面的权威性,第二质量管理职能部门应具有很强的执行力和沟通协调能力,同时应赋予他全面管理的职责地位和权利。第三质量管理小组或兼职的质量监督员应对质量管理有清晰的认识,本身又具有相关专业的技术知识,工作严谨认真。这三个层级的管理部门应建立良好的沟通与交流机制,做到信息的快速传递与反馈,和有效的上情下达和下情上传,建立有效的管理组织框架。2·2质量管理体系运转程序和标准的建立目前CDC的工作职责主要分三大块,首先是疾病控制的政府职责工作,第二是作为技术支撑和技术服务的实验室工作,其三是作为内部管理的行政职责工作,这三种工作性质内容工作模式完全不同,不能采取单一的管理模式和程序,要在全面质量管理总体思维指导下,按照不同的管理规范和标准依据,因地制宜分类进行管理,才能够建立符合CDC工作实际的质量管理模式。对于疾病预防控制工作,应根据政府和社会对其的具体要求和需求进行充分的理解和体会,明确对公共卫生服务的质量要求,分项目进行管理,制定年度短期目标和中长期发展目标,将常规工作纳入项目中,细划工作任务和考核指标,建立规范的工作程序和操作指导。对于实验室工作可以按照ISO/IEC17025国际标准及实验室资质认定评审准则的要求,将质量管理要求更专业化和标准化,能够很好的做到将TQM的管理理念和专业管理标准的完美结合[3]。对行政管理工作可以按照ISO9001的管理要求建立内部管理体系,强调工作的规范、岗位职责的明确、工作记录的完整和检查监督的有效。这样在大的质量管理体系框架下,实施分类管理;在建立规范程序的前提下,强调质量意识、全员参与、自我分析和质量管理考核。2·3分步策略推进第一步通过培训教育使员工牢固树立“质量第一”、“顾客第一”的思想,制造良好的企业文化氛围,第二步制订人、事、物及环境的标准与程序,建立质量管理体系,第三步对体系标准进行宣贯培训,推动全员充分参与,第四步建立层级管理和考核机制,及时发现问题解决问题,第五步建立信息反馈机制,形成PDCA(plan,do,check,action)闭合环。全面质量管理的推进必须要分步进行,可先从标准明确、基础工作较扎实的部门开始。如以实验室计量认证和国家实验室认可为契机推动和建立质量管理体系。实验室是CDC系统最早接触质量管理和规范操作的部门,往往具有很好的工作基础和人员意识,并且实验室具有工作程序相对固定、工作指标明确的特点。是相对最容易建立全面质量管理的部门,这样操作不仅减少了TQM推行的压力和阻力,而且以点带面能够起到很好的带动作用,使质量管理的全面推行更可行和更具操作性。
3实施全面质量管理需注意的事情3·1处理好质量管理与质量考核的关系全面质量管理认为,质量不是靠检验出来的,也不是靠统计出来的,而是服务形成过程中各个环节质量的总和,所以加强环节过程的规范与管理尤为重要,必须形成全过程监管机制,同时这也就要求引入考核机制以增强质量管理的强制性和力度。全面质量管理的重点和目的在于管理,而质量考核应是推进质量管理的有效手段,管理是“以人为本”的,而考核是对事不对人,以事实为依据的,管理追求的是全面性,考核本身是具有片面性的,所以考核只是一种管理的手段,考核的最终目的也是为了更好的实施管理,是为管理服务的。3·2处理好考核与激励的关系考核本身带有强制性,操作不当容易引起被考核部门的对立和抵制,与管理的激励原则相违背,所以考核必须掌握好“先立法,再执法”的原则,就是先明确工作的原则、程序、要求及考核的原则与指标,整体的考核方案与评分办法要与被考核部门见面并得到认可,达成共识,在双方都共知的情况下开展考核,这样就可以避免被考核部门因不理解考核内容认为是挑刺或故意为难而产生抵触心理。并且在考核实施过程中也应该注意对发现的问题应当面指出确认,积极反馈考核结果。应让被考核科室明白考核是为管理服务的,是为各专业部门服务的,是为了更加规范行为提高质量,并注重发现与奖励质量管理工作突出的人和事,大家才会接受和认可考核,达到激励规范的目的。3·3处理好质量管理与业务需求的关系在质量管理实行初期,因为要建立全新的工作流程、增强工作记录的可溯性、强调工作的规范性,势必会出现工作量增加、工作记录表格增加、工作环节增加的情况,这种“管理成本”的加大导致大家对新的管理模式的不适应和怀疑,尤其在业务工作量大的情况下,难免会产生质量管理增强了,而业务需求的满足度却下降了的情况。首先要明确这种情况的发生是阶段性的,质量管理的最终目的是质量与效率的双赢,出现这种情况一方面基于大家对规范管理的不适应,一方面在程序的设定上还存在不合理的情况,要具体事件具体分析,在加强教育培训的同时,更要强调全面质量管理的自我分析和体系建设的“适应性”和“人性化”,应该结合工作实际具体分析工作流程的合理性和有效性,制订出既符合质量要求更具有人性化的高效率的工作模式。3·4建立长远运行机制与绩效管理有机结合“将质量管理变成一种习惯”,建立长远的运行机制将质量管理与绩效考核有机结合,将工作规范程序与岗位说明书有效结合,让工作规范程序以工作为单位,岗位说明书以人为单位,工作规范程序成为岗位说明书的基础,使质量考核的成绩和结果作为绩效考核的一部分,能更有效的与每位工作人员的职业发展和人事分配改革挂钩,将更有助于质量管理的推行也更能客观真实的反映工作人员的工作实际,更有助于全面质量管理的长久发展。
[参考文献]
[1]史蒂文科恩,罗纳德布兰德.政府全面质量管理[M].北京:中国人民大学出版社,2001·
【关键词】金融机构；绩效评价；比较；平衡记分卡
引言
作为金融机构，无论商业银行还是非银行金融机构都需要一套有效的管理机制。管理是为了实现金融机构的目标，然而金融机构总目标对于金融机构内各个层次、各个职能部门的具体人员而言，并不都是清晰可见的。金融机构内部需要一套把每个员工的行为都引向金融机构总目标的系统，而绩效评价系统恰恰可以通过衡量的内容在事前引导员工的行为；通过衡量的结果（同时配以奖惩激励制度）在事后促使员工改进自己的行为，从而在“下一轮”工作中表现得更加符合金融机构的目标。因此，绩效评价系统是实现金融机构目标管理控制过程中必不可少的重要环节。
金融机构作为以货币为经营对象的特殊企业，是面向广大社会大众的“准公共部门”，其经营的好坏可能影响到整个国家或社会经济的发展，这使得对金融机构绩效评价的评价内容跟其他企业有所不同。就拿银行来说，如果有一套好的银行经营绩效评价体系，及时发现商业银行的经营风险和财务风险并采取适当的对策，那么，1997年始发于泰国的亚洲金融危机就不会如此的旷日持久，也不会带来如此大的影响。作为非银行金融机构的股份制保险公司也是我国金融体系的一个重要组成部分，比如养老保险、人寿保险等，这些保险业务的好坏也涉及到国计民生和国家经济的发展。本文选择较为典型的商业银行、中信实业银行新华人寿保险公司上海分公司现行的业绩评价体系进行比较分析，揭示其优劣，并着重分析我国金融机构业绩评价体系应该改革的方向，希望能够对建立一套行之有效的、符合我国金融体制改革战略目标的金融机构业绩评价体系有所帮助和启迪。
一、我国商业银行现行的业绩评价体系
商业银行是重要的金融机构，这已经是经济理论界的一种共识。如新古典综合派代表萨缪尔森认为：“银行以及其他金融机构很像别的企业，它们被组织起来是为了它们的所有者赚钱。一个商业银行就是一个相对简单的企业，它为顾客提供某种劳务而以这种或那种形式从顾客那里接受报酬费。”新凯恩斯学派代表人物斯蒂格利茨对金融中介机构的界定是：“这是一些介于有额外资金的储蓄和需要资金的借款者之间的企业，最重要的金融中介机构集团是银行……”可见，从经济学角度分析，商业银行本质上是企业。从法律角度看，商业银行是依据《公司法》设立的企业法人。既然商业银行是法人企业，那么企业的财务效益目标就是绩效评价的核心。
我国商业银行建立的评价体系各有特色，主要包括两类：一类是以专项业务为考核对象的评价体系；另一类是以经营机构为考核对象的评价体系。下面笔者就这两种评价体系分别介绍典型的评价方法。
（一）以专项业务为考核对象的中国工商银行上海市分行
中国工商银行是国有商业银行的典型代表，它的评价系统以专项业务为考核对象。中国工商银行上海市分行为进一步推动全行各专项经营计划的完成，确保全行经营利润计划的实现，根据全行效益创造的推动因素设立专项业务业绩评价项目，具体体现在：维护存量市场、拓展增量市场、控制资产风险、激发组织活力、做大中间业务。具体的评价设计包括奖励项目设定及奖励费用预算安排两大类。奖励项目分为专项奖励（专项奖励、信贷资产质量、资金增值运作等）、市场拓展（贷款日均维护与拓展、存款日均维护与拓展等）、中间业务（工资业务、财险业务等）三类，并对每类项目详细确定目标金额和奖励费率。
中国工商银行上海市分行认为专项业务业绩考评是分行绩效评价体系的重要组成部分，是支行行长经营绩效评价的补充，可以进一步促进各专业部室有效管理本专业业务的发展。因而，中国工商银行上海市分行把绩效评价的重点放在各项专业业务上，为每个具体业务制定详细的评价标准，并以各行部（部门）为评价对象，由各行部（部门）负责将业绩评价奖励落实到直接有关人员。
（二）以经营机构为考核对象的中信实业银行上海市分行
与中国工商银行上海市分行不同，中信实业银行上海市分行为健全经营机构激励和约束机制，提高各机构经营管理和创利水平，鼓励先进，鞭策后进，充分调动各经营机构的积极性和创造性，提高科学化，规范化的管理水平，促进和完善责、权、利相统一的经营管理体制，真正做到奖优罚劣，首先把绩效考核的对象确定为开业一年以上的所有经营机构，制定了等级机构评定指标体系，机构等级的评定指标体系包括效益、规模、质量、资产（客户）结构、业务和安全等六个方面；然后对各方面具体指标确定权重、基本分、金额及其评价的计算模式；最后得出机构评定结果并与机构行长年薪挂钩。
二、股份制保险公司的绩效评价
作为非银行金融机构的股份制保险公司也是我国金融体系的一个重要组成部分，新华人寿保险股份有限公司就是其中之一。其绩效评价管理方法是在平衡记分卡制度的指导思想下制定的、一种比较新的制度。
美国会计专家罗伯特·卡普兰教授和戴维·诺顿创制了“平衡记分卡”（BalancedScorecard），该卡由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面组成。之所以取名为“平衡记分卡”，是因为要平衡兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标以及外部和内部的业绩等诸多方面。传统的绩效评估关注外部财务数据，已经快速地失去作用，不能为信息时代企业提供有效的规划工具。平衡记分卡首先在美国的众多企业得到实施，现在已经推广到全球很多国家的企业中。实施过平衡记分卡项目的中国企业的高级经理们谈及战略与绩效管理时，都非常称赞平衡记分卡对其实践所做出的巨大贡献。
新华人寿上海分公司的绩效评价管理方法是在平衡记分卡制度的指导思想下制定的，平衡记分卡的财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四方面贯穿于十个部门的绩效评价标准中。新华人寿上海分公司对营销服务部、办公室组织、人力资源部、计划财务部、核保核赔部、客户服务组织部、营销业务部、培训组织部、团体业务部、银行业务部等十个部门分别制定相应的绩效评价标准和具体的考核标准，取得了较好的成果。
三、比较与分析
（一）传统绩效评价系统存在的不足
1.传统的业绩衡量系统建立在传统会计数据的基础上，以财务衡量为主
这些数据对有形资产的刻画淋漓尽致，但在对无形资产和智力资产的确认、计量、记录、报告方面却显得捉襟见肘。而恰恰是无形资产和智力资产（包括员工技能、员工干劲和灵活性、顾客忠诚度、专利权和商标权、专有技术、商誉等等）对当今企业在竞争激烈的环境中获得经营成功起着举足轻重的作用。
2.传统业绩衡量系统注重企业内部，这在卖方市场情况下的确奏效，但是在买方市场条件下，厂商之间存在着激烈的竞争，他们无法再狂傲自大，否则便会失去顾客
因此，在业绩衡量系统中，除了把视野投向内部经营过程外，还必须投向外部利益相关者，关注如何吸引顾客、如何令股东满意、如何获得政府的支持和赢得公众的好口碑。
3.传统的业绩衡量系统偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果作出某些战术性反馈，控制短期经营活动，以维持短期的财务成果
这导致公司急功近利，在短期业绩方面投资过多，在长期的价值创造方面，特别是在有助于企业成长的无形的知识、智力资产方面投资过少，甚至削减这方面的投资，以至于抑制了企业创造未来价值的能力。而今天的企业面临的是快速多变的经营环境，因此需要主动把握未来，努力提高未来绩效。换言之，企业必须主动制定长远战略，作出“前馈性”反应。因此，企业业绩衡量系统也应衡量未来业绩的驱动因素。（二）商业银行与新华人寿的比较
相比于新华人寿上海分公司，中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行的绩效考核体系内容显得有些单薄，他们之间的差别主要在于：
1.中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行的绩效考核体系中指标计分方法不够科学。中国工商银行上海市分行在定量计分中过于注重对专项业务的考核，而对系统性的、整体上的定量几乎没有考虑到；与之相反，中信实业银行上海市分行虽然从整个体系上进行考核，但没有注重到具体的业务。然而，我们知道，业务和整体的考核是不可分割的。
2.定量指标和定性指标未能有效结合。两家银行的绩效考核体系中的定量指标和定性指标是一种离散型的结合，未实现有机地融合，而只是不同层面的一种补充与被补充的松散结合关系。而定性指标处于对定量指标的补充位置，这就不能像新华人寿的平衡记分卡一样实现定量指标与定性指标的有机结合。
（三）我国商业银行绩效评价系统存在的不足
近几年来，从银行长远发展考虑，我国商业银行对系统内部的经营绩效评价问题进行了积极有效的探索与实践，但随着经营环境变化和内部管理的深化，现行的评价体系也逐步暴露出一些不足。
1.评价定位模糊
目前商业银行内部经营绩效评价存在定位不明确问题，集中表现为：对所属分支机构的业绩评价与所属分支机构负责人工作成绩的评价不分；内部评价与内部考核不分，导致评价侧重点与目的被扭曲，评价过程的主观成份增大，影响内部绩效评价的客观公正。
2.评价指标的设置游离于经营目标
（1）在指标的设置与权重的分布上未能真正实现“三性”的协调统一，往往顾此失彼；（2）过度重视短期财务结果，易助长一些分支机构管理者的急功近利思想和投机行为，最终影响经营效益的持续增长；（3）缺乏对分支机构成长性与贡献度等经营性指标的衡量，降低了资源配置的效率；（4）评价指标的设置过于僵化和趋同；（5）缺乏对当今竞争环境下非财务因素的反映和关注，更是目前评价体系的缺失。
3.评价的时效性有待改进
评价还基本停留在会计年度上，虽然部分行在办法中也强调了年度内不同期间的评价，但执行情况并不理想，仍属于重结果的“秋后算账”，对评价客体在经营过程中的导向性不强，难以适应信息时代的管理要求。
4.评价结果的失真现象普遍存在
内部评价所需的基础数据基本上来自于财务会计报表与统计报表，由于技术与管理体制上的原因，数据失真现象并不鲜见，加之其他如人为操作的因素，评价结果的失真情况比较普遍。
（四）新华人寿存在的不足
在平衡记分卡的指导下，企业的绩效考核体系会更为有效，也将发挥出更大的作用，以使企业达到理想的目标。相比于中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行，新华人寿的绩效考核系统较为完善，但仍存在着一些不足：
1.在定量指标方面缺乏发展性指标
金融机构经营业绩的评价指标应该动静结合，多采用动态指标。财务绩效评价本身的不足之处就是对过去业绩的评价，采用发展性指标可以适当弥补这个缺陷。因为任何事物的发展都有一个趋势，有一定的规律。
2.对现金流量指标不够重视
新华人寿绩效考核系统的定量指标所关注的焦点集中在资产负债表和损益表的有关项目中，对现金流量表中有关现金流量的指标关注比较少。而投资者、债权人、雇员、顾客和经理对企业创造未来的现金流动能力具有共同的利益，金融机构用以实现其财务责任的是现金，而非收益。因此，评价现金流量的金额、时间和不确定性是经营绩效评价的基本目标之一。
结语
