时间：2023-03-01 16:35:55
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人力资源管理水平的高低直接决定了企业竞争力的强弱，高素质高水平的人才优势是保证一个企业具有极强竞争力的关键点。国有企业各项内部管理制度较为完备，但繁冗的制度显得比外企和部分民企的灵活性要差一些，虽在招聘之初，国企可以凭借自身影响力和较好的待遇吸引来诸多优秀的人才，但是国有企业因为层级较为森严，职位流动性相对较差，很多优秀的人才入职之后长期都在基层从事与能力不相匹配的工作，没有顺畅的职业发展通道。而且部分领导管理理念较为落伍，对人才培养的重视程度不够，不愿意为此花费更多的时间和精力，以上多种因素直接导致了国有企业优秀人才的流失，国有企业的后续发展就缺少了人才动力的有力支撑。纵观世界上一些有影响力的企业，在人力资源培训的投入上都是不遗余力的，如日本的企业界将对员工的培训作为企业的一项投资计划，这种先进的观念和意识为日本的企业培养了一代又一代极为优秀的员工，助力了一些日本企业的飞速发展。相比之下，我国的国有企业在人力资源的培训计划上则较为粗放简单，如何能最大限度的激发企业员工的才智，为他们的成长与发展提供与企业最为匹配的发展路径，是当前国有企业在进行战略性人力资源培训计划时亟待解决的问题。
二、国有企业战略性人力资源培训计划存在的问题
1.战略性人力资源培训计划缺乏重视、缺乏长远规划
国有企业人力资源部门的工作现状大部分还停留在传统模式上，只是考核员工的出勤情况、对和员工签订的合同的管理、以及内部员工工作调动有关的处理，这些工作是与新形势下的人力资源管理要求不相适应的。在国有企业中人力资源管理部门并没有得到应有的重视，更多的是沦为一个普通的职能部门，在企业的经营战略等关乎企业未来发展方向的重大经营决策的制定过程中，该部门的话语权通常较低，这与国有企业管理机制不够灵活、没有将人力资源培训计划列入企业长远发展规划有着很大的关系。除了制度层面的原因以外，国有企业的经营业绩同样也影响着对人才培养的投入，对于那些效益较差的国有企业来说，一个具有长远发展规划的人力资源培训计划更是难以实现。
2.国有企业的人力资源培训结果评估缺乏科学性
培训结果的好坏，需要一套科学的评价体系才能得以保证，在国有企业中对人力资源培训结果的考核则更多的偏向形式化。这种倾向不利于人力资源部门对培训效果的掌握，更不利于后续培训的规划与开展。培训评价缺乏科学性主要有以下几种表现：
（1）培训评价与实际工作脱节，没有在具体的生产工作环境中评价此次培训是否对工作效率有所提升；
（2）考核方式落后，还在用一张试卷作为判断培训是否达到效果的依据，形式化严重；
（3）缺乏完整的培训记录，没有将这些培训记录以及考核结果进行分类整理，使国有企业的培训显得不够系统。
3.战略性人力资源培训的安排随意性较大，内容与企业实际情况有出入
国有企业在进行人力资源培训的安排时随意性较大，有的是为了应付主管部门的培训指标或检查而进行的老生常谈，对员工来说，这些内容不足以应对员工在生产过程中遇到的各中问题。大多数国有企业在这方面只是浅尝辄止，并没有及时的为员工安排后续的培训内容。还有一些企业为了迎合市场热点，忽视企业的实际情况盲目开展各种培训，花费巨大而意义甚微。如在互联网+的概念开始流行之后，部分企业的人力资源部门就开始在企业里举办各种互联网+研讨会，没有综合考虑企业的实际需求而盲目举行的培训不但浪费了企业的物力财力，更占用了员工的工作时间，降低了企业的生产效率。
三、国有企业实施战略性人力资源培训计划的具体对策
1.建立长远、可持续发展的培训规划，为员工铺设合理的职业晋升通道
（1）建立长远、可持续发展的培训规划。科学研究表明，员工的劳动生产率与受教育程度之间存在正相关关系，企业建立长远、可持续发展的培训规划可以使员工与生产相关的技能、知识得以丰富提高，最终实现企业生产力的提升。长远、可持续发展的培训规划要求国有企业要以战略高度来审视企业的人力资源，通过培训来实现这一资源的保值、增值。国有企业的员工大多都习惯了体制内的生活，不求有功但求无过，这种心态非常不利于企业的发展，有效的人力资源培训规划可以激发这些员工的工作积极性，为他们的职业生涯提供规范有效的指导。
（2）为员工铺设合理的职业晋升通道。国有企业员工的消极怠工与企业自身晋升通道狭窄、论资排辈现象严重等情况是有较为直接的因果关系的，国有企业为员工铺设合理的职业晋升通道，就相当于为员工的自身发展提前设置了一个目标。对于那些积极向上、有事业心而且也有能力的人才来说，实现个人事业的成功是吸引其效忠一家企业的主要因素之一。国有企业通过疏通员工晋升通道，可以使员工提升个人素质有了更为直接的意义，员工看到晋升的希望之后，自然就会去寻找可以积极提升自己能力的途径。此时国有企业再根据企业的需求开展各种培训，员工参与培训的积极性就会得到更大的提高，最终实现企业与员工共同发展。
2.设计建立科学完善的人力资源培训评估体系，
国有企业为了解决当前评估体系缺乏科学性的问题，需要根据管理学相关原理科学的设计出一套完善的评估体系。该体系可以从多个层面考察培训的效果，会为企业的人力资源培训工作注入更多的活力并指明方向。
（1）从企业角度。从企业的层面考察培训的评估效果主要着眼点在于公司的业绩水平，对比培训前后公司经营业绩的变化可以将培训的结果更为具体化的展示出来。企业花费了资金、时间对员工进行了培训，在企业层面的评估是整个评估体系中最为关键的。
（2）从受训者的角度。国有企业组织战略性人才培训，参与培训的对象范围也比较广泛，企业对受训者进行评估，是最为直接的观测培训是否达到目的的一个角度。具体的评估流程则要结合培训的性质、受训员工的岗位特点来进行设计，可以使用问卷问答的形式对一些内容进行评估考核，而针对那些操作性较强的技能培训，则需要深入到生产一线去进行实地评估考察。
（3）从人力资源部门的角度。人力资源部门作为培训的组织者通过科学的评估体系可以综合掌握这次培训的得与失，进行经验的总结，为下一次培训做好铺垫。
3.合理安排战略性人力资源培训，提升培训内容与企业实际的相关性
人力资源管理部门需要将培训纳入日常的工作计划之中，通过及时收集各个部门的反馈以及对国有企业所面对的外部形势来安排培训的内容。培训内容的安排需要兼顾多方面的需求，既要保证对问题的针对性，同时也要保证培训的常态性。有的企业建立了企业内部大学或者内部讲师制度，将培训计划列入公司的经营战略之中，是公司人才战略的重要一环。在安排培训计划方面，可以根据员工的层次与不同需求开展工作。
（1）对新员工的培训。在新员工入职之后人力部门通过入职培训将企业的发展脉络、经营现状、企业文化等内容对新员工予以讲解。这种培训可以让新员工从整体上认识企业了解企业，让员工体会到企业荣誉感，进一步融入企业的文化氛围之中做好铺垫。在具体的工作层面，则可以通过组织岗位技能培训、实习计划等帮助新员工快速的了解并掌握所处岗位需要的技能，尽快的开始在工作岗位上发挥自己的才能。
（2）对管理人员的培训。国有企业的管理人员层级森严，对于不同层级的管理人员要提供相应的培训计划。例如对于基层的管理人员来说他们所需要的培训更多的是侧重于生产经营环节中遇到的一些具体的问题，技术性较强，对其提供的培训内容，则要在这一方面有所倾向。而对中层管理人员来说，他们在工作中更多的是进行传达，对沟通能力、运营能力、理解能力有较高的要求，对其组织一些可以提高沟通表达能力的培训以满足其工作需要。高层管理人员是企业的决策者，需要具有大局观、整体意识，在安排相应的培训计划时，可以更多的考虑企业的宏观策略、面对的外部环境等这些内容。
（3）对技术人员的培训。技术人员是国有企业中较为重要的人力资源，国有企业大多是和国家经济命脉相关的企业，在这些企业中的核心技术人员的技术水平将会直接影响国有企业的发展，因而需要对这些人员加大培训投入，可以通过外派进修、会议交流等方式提升其专业技能。
[关键词]国有企业 人力资源 绩效考评
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0100-01
一、引言
绩效考评是人力资源开发管理的一件非常重要A活动，它与人力资源管理的各个环节紧密联系。它不仅能激励员工，提高员工的工作积极性，也为人力资源管理的其他环节提供信息。没有绩效考评，人力资源管理就没有标准或依据，甚至会失去方向。长期以来，国有企业为了提高运行效率、增强国有企业的竞争力和适应能力，也在不断寻求一些途径来改善组织绩效。但目前，绩效考评存在诸多问题，引出多重矛盾，他们只能在一定时期内提高员工的个人绩效，但不能从根本上改善国有企业的整体绩效。
绩效考评是指通过收集、分析、评价和传递员工在其职务上的工作表现和结果方面信息的过程，为绩效管理提供依据。绩效考评对评价与激励员工，促进企业发展等发挥重要作用，是企业人力资源管理的重中之重。所以目前关键的一点就是如何完善和创新绩效考评相关的管理体系，加强国有企业绩效管理，使国有企业实现员工个人绩效与企业整体绩效更加协调。
二、国有企业人力资源绩效考评的作用
绩效考评是人力资源管理的核心问题之一，对促进企业内部管理机制的正常运转和实现企业经营的管理目标具有重要作用，是一种高效的企业管理方式。通过绩效考评可以正确的评价员工，对员工进行晋职、降职和调职等，做到奖惩分明，为员工的付出提供合理的薪酬，还可了解招聘方面和工作的分配，及时对员工进行培训，做出合理的工作计划和人力资源规划。
1.在企业的发展过程中，不免会有一些不求上进、责任心淡薄的员工，这在一定程度上影响了企业的正常健康发展，而且也影响那些工作积极、思想认识高的员工，容易出现懈怠心理。所以实施绩效考评，能够给每个员工做到综合的评价，全面了解员工的工作状态，针对每个员工的专业和工作能力进行合理分配，做到物尽其用，人尽其才。绩效考评能够以客观、准确的评价来淘汰员工，同时能提高员工的工作积极性和主动性，激发他们的潜能，以达到企业目标的实现。
2.实施绩效考评可以掌握员工的工作情况，及时做出人员调整，将关键性的工作交给有上进心的、责任心强的员工，可以使员工在工作中体会到自豪感，增加员工在企业环境中的满足感;企业可以有针对性的对员工进行学习培训，尽可能的发挥员工的长处，激发员工的斗志，使员工能够自愿投入到企业的教育培训中，增加企业的人力资源价值。
3.企业当中出现的问题可以通过绩效考评的结果来发现，从而可以弥补企业在管理上的漏洞，能够及时调整人力资源的结构，提高人才的引入标准，防止出现奖惩不明的情况。企业对员工进行考核，依据考核结果来进行薪酬奖励体现公平公正原则，保证各阶层的和谐稳定，凝聚人才，保证人才的质量，避免人才流失，为企业储备优秀的后备人才力量。
三、当前企业人力资源绩效考评现状分析
绩效考评作为企业人力资源管理的重要手段，对企业的绩效管理提供依据。虽然好多国有企业正在准备实施绩效管理，但从目前我国的企业绩效考评水平来看，国有企业要想建立比较完善、比较规范的绩效考评管理体系还是需要进一步深入研究的。有些国有企业虽然也进行绩效考核，但是它只是形式上的工作，而绩效考评的作用却没能淋漓尽致地发挥出来。绩效考评要想在工作中真正发挥作用是很困难的，这就使得国有企业人力资源绩效管理很难达到预期的效果。
（1）企业认为绩效管理就等同于绩效考评。绩效管理不仅包括绩效考评，它还包括绩效计划、绩效反馈等。但在国有企业中，大部分管理者还是将绩效管理与绩效考评混为一体，他们认为绩效管理就等同于绩效考评，其实这是很大的误解，这扭曲了绩效管理原有的价值。一味地将员工的考核结果作为核算工资、奖金的依据，这样会使员工对绩效管理产生抵触，这样绩效管理仅仅具有考评功能，而失去了它原有的价值。
（2）绩效考评缺乏一个标准的绩效指标体系。目前，我国国有企业绩效考评的内容不够全面，内容总会以偏概全，管理者仅仅就某一方面作为考评的内容，就使得考评的指标与企业发展的关联度不大，指标不够详细。而且有时绩效考评也带有一定的主观性，管理者在对员工进行绩效考评时会通过自己对员工的印象等进行一定的评判，这样就使绩效考评有点受管理者主观影响，是绩效考评的公正性受到威胁。
四、解决国有企业绩效管理问题的对策
（1）领导要高度重视和支持绩效考评。大多数企业的绩效考评形同虚设，就是因为没有得到领导的重视。所以，企业领导必须要认识到绩效考评的重要性，它不仅让企业树立一个良好的价值观，而且可以提高员工的工作积极性。
（2）企业要建立合理、科学的绩效考评体系。一个科学的绩效考评体系，会让员工有极大的安全感，也会提高员工的工作积极性。要想建立科学合理的绩效考评体系，首先必要设计恰当的绩效指标，然后要制定切实可行、全面的绩效标准。
（3）要让考评者进行专业培训，使考评更加公平、公正。为了使考评的误差降到最低，就必须对考评者进行有关考评相关政策等方面的教育，还要对他们进行考评标准、步骤等相关方面的培训。
（4）相关部门对考评者进行监督。由于在实际工作中，考评者在绩效考评中还是会受到主观因素的影响，使考评产生误差，所以国有企业相关部门必须建立完善的监督机制对考评者进行严厉的监督，使绩效考评不失公平。
（5）员工申诉。尽管建立完善的监督机制，绩效考评有时还是会出现不公平的现象，为了确保考评更加公平，企业必须建立员工申诉制度，当员工受到不公平考评时，他们可以及时向企业申诉，说明问题，让企业重新对自己进行考评。
五、结语
国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在企业中所占的比重越来越大，而绩效考评作为企业生产经营发展的重要标准，对企业有着重要影响，发挥着明显的人力资源管理优势。只有加强企业的绩效管理，实施有效的绩效考评，能帮助企业实现战略目标，增强市场地位，激励员工为企业带来更多效益，提升国有企业的综合管理水平，从而能够促进国有企业持续、稳定、健康的发展。
参考文献：
[1] 《国有企业人力资源管理中绩效考核的作用分析》.汪菊华.
一、绩效管理与激励机制
绩效管理，就是管理者通过系统的、科学的方法和原理来评估员工的工作行为、工作结果和工作能力，促使员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异业绩的管理过程。作为绩效管理的重要组成部分的绩效考核，是指通过系统的方法、原理，来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。对高校教师进行绩效管理，就是通过对高校教师教学和科研工作进行科学、客观、公正、全面地考核和管理，从而完善对高校教师队伍的绩效评估。
激励就是激发、鼓励之意，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲，它起着加强、激发和推动的作用。激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。在高校教师管理中采用激励机制就是高校管理者为了达到既定的工作目标，所采用的一系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性和创造性的动态组织系统。
二、绩效管理对国有企业激励机制的影响
现在的国有企业对其员工的管理已经不能再沿用过去那种单纯进行说教的方法，也不能只是要求员工执行企业制定的各项规章制度，它强调人本化管理，就是对企业优秀员工及技能标兵进行有效而积极的激励。由于中国社会文化的特殊性，西方的那种单一强调物质刺激的方式在中国并不适用。这种激励方式忽视了企业员工的思想层次的目标导向，不但不能够对企业员工进行有效而积极的激励，反而会造成部分企业员工的价值观走向一种“一切向钱看”的偏路，形成一种只讲报酬不讲贡献，只讲眼前利益不顾长远目标，只讲实惠不讲道德的倾向。因此，企业管理需要运用一切直接和间接的因素来激发企业员工的内在潜力，不仅仅只依靠行政或物质刺激的手段，还需要通过建立激励机制，激发企业员工内在的工作动机。作为一种管理方式，绩效管理近几年被引入国有企业。绩效管理就是建立以绩效为基础的评价体系，通过对企业员工工作绩效良莠的评价和有效反馈，来激发每位企业员工的工作热情和创新精神，推动企业员工的能力发展和潜能开发。科学、合理的绩效管理方法就是国有企业对企业员工进行定性和定量评估相结合的绩效考核制度。参考国有企业对员工的聘用制度，建立起有效、灵活的专业技术人员的职称晋升和企业管理人员的职务晋级等激励机制，体现公平、公正原则。科学、合理的绩效评估体系是建立科学的激励机制的重要基础，是促进激励机制对企业员工产生正效应的有效方式。相反，如果国有企业不能对员工进行有效的绩效管理，就是说缺乏一套完善、健全的绩效管理机制，比如说考核脱节，不能对优秀的员工升职、加薪，就会严重打消企业员工的工作积极性，对激励机制产生负面影响。
三、建立健全绩效管理体系，完善激励机制
第一，建立健全绩效考核评估体系。一是科学设置绩效考评指标体系。确定绩效考评指标是进行绩效考评工作的关键步骤，也是绩效考评工作的难点所在。因此在设置绩效考核指标的过程中，应着重贯彻的原则：其一，目标导向原则。即将本单位的总体战略目标、工作重点自上而下层层分解到每一个部门、岗位，通过每一个员工的有效行动促进总体目标的实现，防止了各部门的绩效目标都完成的非常好，而单位整体绩效目标完成不好的现象。其二，SMART原则。即目标符合具体的、可衡量的、可达到的、现实的、有时限的五项标准。
二是协调有效地开展绩效考评工作。实施绩效考评的根本目的是为了保障分配公平，提高工作效率。能不能达到考核目的，关键在于领导的重视程度，核心在于考评主体能不能发挥作用。一是强化责任观念。要求承担考评主体责任的人员克服当老好人的思想和畏难情绪，坚持公平、公正、公开的原则，以高度负责的敬业精神和实事求是的职业态度认真履行职责，积极主动地完成督查考评任务，保证督察考评工作的有效实施；二是强化证据观念，对工作业绩的考评，要求承担考评主体责任的人员坚持证据第一的原则，每一项加分要有加分的理由，每一项扣分要有扣分说明，确保了考核的公正性和严肃性。
三是完善绩效考评机制。以公平、公开、公正为原则，成立绩效考评领导小组，重点考核工作各单位（部门）工作计划完成情况，关键业绩指标完成情况和阶段性工作完成情况；全面负责接受员工对日常绩效考评结果、年度打分排序结果不公的投诉，对扣分证据是否充分进行调查，根据调查结果提出处理意见，组织实施对所属员工的绩效考评，审核绩效考评结果，落实绩效考评结果应用，做出最终裁决，维护员工的合理利益。
四是强化绩效考评激励约束机制。在绩效考评体系中，首先要设置考评实施细则，包括关键业绩指标类、受理投诉类、违规违纪类、上级督查检查类、问题整改类、信息资料上报类、职业资格取证类等项目类加减分内容。针对单位（部门）及员工个人在本职工作上的创新成果，设定加分项目和加分标准，鼓励员工多做贡献；但是对加强企业管理比较重要的约束性内容，包括员工行为管理方面，制定减分规定，通过抽查与各单位（部门）申报相结合的方式，对所在单位（部门）、员工进行相应减分，强化绩效考评的激励约束作用。
一、国有企业人力资源管理中常见问题分析
在过去国有企业人力资源的管理中，最重要的问题就是用人制度的问题，管理层人员观念落后，也没有一个合理的竞争机制运作。
在计划经济的长期影响之下，很多的旧观点不能够维系。现在我们国家多数的国有企业所面临的一个严峻问题就是人力资源管理和企业的发展战略脱节严重，仍然处于人事管理的层面上。主要的职责是分配工资方案、调配人员、培训人才等，没有一个符合企业发展需求的长期统一的人员筹划。而事实上，人力资源应该在企业的经营过程中起到很重要的作用，是要纳入到企业经营决策层面上的战略计划的。但实际上，许多企业的人力资源只是充当执行者的角色，做的业务也都单一固定。诸如，发放工资、补充员工、解决劳务纠纷等，企业的经营上面也只重视产品开发，市场，成本等这些方面，而忽略了人力的开发和管理。但是这其实是一种非常短见的做法。
现在国企用人制度主要有两种，一种是全员劳动合同制，另一种是聘任制，而且对管理层人员还有一些技术性人才采用分级聘任制。但是在整个的市场化的过程中，这样的制度缺陷却慢慢地显示出来，因为这样的制度往往缺少竞争，不公开、不透明，聘用时候仍然是采用主管提名的方式，再进行人事部门和组织部门的考察讨论。诸如竞争上岗、公开选举的方式仍然没有得到广泛推行。而劳动合同制也是一样，员工在签订了企业劳动合同之后，一般情况下只有没有严重违反纪律都不会享受到相应的福利待遇，不能够上庸者下，而在人事配置方面也比较随意，不规范，所以很容易出现人设岗现象，这个时候工作能力时常不能得到充分地体现。因此造成了大量的人才浪费和配置不当的现象。人员结构在这个过程中失衡，员工数量偏多，且管理层人员人数偏多而技术类人员缺乏。因为领导层的人员难以再下到基层，导致年轻有为的人无法上去，之后反而因为强化领导班子，设置许多调研类的岗位，管理层下来就开始调研，但是其实就是换一个说法继续领取管理层的工资。这样的现象屡见不鲜，对人力成本来讲是一个很严重的损失。
另一个比较严重的问题就是分配机制的不合理和激励制度的不完善。通常来讲，分配制度应该成为管理经营的一个助推剂，分配水平应该和生产经营的效益协同作用。但是我们看到，由于分配制度创新的难度较大，就现在来讲明显要落后于企业经营环境的变化，导致许多问题的出现。比如，工资结构不当、员工收入不能实现全部货币化、福利待遇不能转变成经营性待遇等。
而没有一个合理的激励机制就会很大程度上打击员工工作上的积极性。而国有企业的一个很严重的问题就是员工的积极性不高，这其实与激励机制不足有着很大的关系。同时，国有企业和外企、民企不同，工资薪金方面的倾向性激励不足，特别是企业骨干和管理人员收入差距明显。因此，国有企业不仅没有很好的正激励，也没有良好的负激励，只负赢不负亏是国有企业经营者的一个特点，所以也就没有建立国有资产负责任的机制。
另外，人力资源成本投资不足和人才储备的不充分也是国有企业面临的一个很大的挑战。根据有关调查显示，我国3%以上的国企年人均培训不足一万元，而且绝大多数的国有企业也没有一个完善的培训体制。岗前培训。在岗中的教育培训方案也没有得到合理妥善的实施。而在人才的储备方面，很多企业的领导者没有一个动态发展的理念，用人的时候往往一个萝卜一个坑，不愿意花多时间去培养储备多余的人才，因此在这样的情况下，往往后备力量匮乏。有的时候业务部门亟需的人才，尤其是特殊人才会因为国有企业行政部门的众多和关系复杂很难落实。这时候也会在很大程度上耽误影响人才的选拔过程。而国企中人际关系等因素也会影响到真正优秀人才的发掘发现，使得整个的业务水平，人员素养停滞不前。
再者，国企中，员工的绩效评估也缺乏合理性和有效性。现阶段我国很多的国有企业仍然是采用过去以经验判断为主的方式对员工进行绩效考核。员工绝大多数情况下都是被动的参与其中，而评估的结果也一般不会对薪酬水平和晋升产生影响。
以上的这些问题涉及到很多的敏感问题，但是政策性强，改革也比较艰难。
二、问题的产生原因分析
我国长时间处于高度集中的计划经济体制的制约之下，人们没有忧患意识，往往认为一次投入就会终身受用，从而就忽略了人力资源的管理和开发，也就自然一直没有建立起来比较合理的人力资源保障系统。早期对人才不培训，不储备，后期对人力资源不追加足够的投资，这将最终导致人力资源质量的下降，以至于最后影响企业的经济效益。改革开放三十余年，很多的国企已经在很多的方面有了竞争意识和忧患意识，比如设备技术的开发和产品的市场拓展，但是在人力资源方面一直都没有跟上市场的需求。因为传统的用人观念根深蒂固，用人制度的改革举步维艰，在国有企业有着非凡的阻力。
三、建立现代化的国企人力资源管理体系
要想解决文章上面所讲的问题，就一定要深入到管理体制上去，转变现有的人力资源职能、改革绩效评估系统、重组优化人力资源，以便寻找更好的改革策略。
首先，要转变旧的观念。把人力资源的管理放在一个企业经营的战略决策上面。人力资源管理部门应该有一个恰当准确的定位，即经营战略的决策部门，而非执行部门。企业的管理者要相应地放权，扩大对人才的投资和培养。用长远的眼光来吸引人才，培训人才。同时也要加强员工的持续教育，争取实现终身教育。让员工了解企业文化，经营环境，发展方向。
在观念的转变中，改变人力资源部门的职能尤为重要。建立起“以人为本”的理念，实现从劳动人事管理到人力资源管理的改变。与此同时，等级观念和身份制度这些也不要废除，应该建立起一个平等、公平的竞争环境，把能力和效益视为用人分配的准则。人力资源部门的重组后，主要的职能分为以下几种：
（1）综合管理：制定并实施人力资源战略，制定重点工作计划，定期收集汇总工作总结和建议，为管理层提供有效建议。
（2）人事招聘：制定人才选拔机制和员工晋升制度，任命下一经营单位的负责人员。
（3）福利薪酬：进行工资的宏观分配，制定合理的分配制度，配合社会保障机构做好员工的相关保险等事项。
（4）业绩考核：制定业绩考核标准并且组织实施，制定下层单位领导层人员的绩效考核办法并实施。
（5）教育培训：安排长期、中期和短期的年度计划并监督执行，组织员工的长期培训和人才储备工作。
[关键词]国有企业 重组 档案管理
我们都知道,国有企业的企业档案工作是国有企业的一个重要组成部分,在我国国企面临着转换经营机制的今天,企业档案工作当然也需要转换其管理机制,以期能够为国有企业的发展提供更好的服务。
在国有企业重组中,企业资产评估及处置,人员安置与遗留等方面的问题都需要企业的档案来规整以及解决。国有企业重组,它的档案管理方式是多种多样的,都是在具体实践中形成的。比如根据地域和行业的不同、企业规模大小不一,档案管理方式就会不同。还有国有资产监督管理部门、档案行政管理部门及国有企业等相关部门在重组档案管理工作中都有着不同的作用方式,档案管理必须配合它们。另外,近些年来档案管理方式的多样性又被注入了新元素,比如,档案管理在向集约化、社会化发展的趋势。
一、国有企业重组中现行的档案管理方式
1、重组国有企业内部统一管理
它可谓是国有重组中最主要的档案管理方式,其又分为以下几种方式: a国有企业档案的集中、统一式管理,即是重组国有企业档案部门对企业所有档案集中统一管理。这种管理方式可使企业较快理清档案的工作脉络,有利于形成统一的企业档案信息利用中心。
b分级式管理。它是指国有企业重组后根据组织结构,分层级进行管理,较为适用分级管理的有两种情况,第一是重组后国有企业成为多法人单位的集团公司,以独立法人为单位实行分级管理;第二是重组后形成单一法人但内组织结构层级较多的大型国有企业,为便于有关部门就近利用档案所以采用分级管理。
2、国资经营公司的集中管理
该管理方式是通过下设的企业档案管理中心对所属重组的国有企业的档案实行集中管理,该管理方式为较为特殊的档案管理方式,它随着我国国有资产管理形态之变化而产生。部分国有资产经营公司作为国有资产之投资主体及经营主体,国有资产经营的公司直接领导企业档案管理中心来进行工作。
3、国家档案馆接收管理
根据有关规定,破产重组国有企业的档案主要是由国家档案馆来管理与接收,对重组国有企业,尤其是破产重组的国有企业档案进行接收管理,是一件非常有积极意义的事。
4、市场化寄存管理
一般来说,由档案寄存中心来完成市场化寄存管理。国家综合档案馆设立了为重组国有企业档案提供寄存管理服务项目,它是为各类国有(非国有)破产企业、社团和公民个人提供档案寄存的一种有偿服务,为配备档案保管条件成本过高,或者不具备保管条件的重组的国有企业提供了一个解决方法。
5、国企重组中的行业集约化管理
这种管理方式是指在国有企业重组中要在集团公司的内部形成一个统一集中管理之平台,档案管理工作的责任主体是行业集团,按照行业划分成不同的行业区域,分别进行的集约化管理。
二、国企重组中档案管理方式之发展与优化
1、大力加强企业档案之基础建设以适应企业机制转换
我们认为,国企的管理工作势必要科学化,一定要加强企业档案工作之基础建设与业务建设,以促进管理工作进一步向科学化迈进。
企业要在精简非生产性人员的同时,为了企业档案管理水平和企业机制转换的需要,亦需重视招聘优秀人才。
2、大力促进国企档案管理工作之科学化首先要实现档案的系统综合管理
国企档案管理工作作为企业管理重要组成部分,要将其作为一个系统来综合的管理,把档案收集与档案开发利用的全过程紧密衔接起来。
a国企档案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好国企改制后的档案资料管理工作,做到依法治档。
b做好企业改制后档案收集与保管重心的调整工作,企业的体制不同,新增的内容就不相同,档案内容发生较大变化。企业自身形成的材料以及与企业有直接关系的外来文件是企业改制后的保管重点。
c在国企改制过程中,改制后企业档案归属及流向的确定非常重要。改制后新企业运行的坚实基础和企业改革顺利实施的重要保证就是系统、完整、科学的企业档案。
d要做好改制后企业档案库藏的优化工作,通过全面科学的规整保留住有保存价值的档案,并使其得到更好的保管与利用。企业内的库藏档案之优化需纳入年度工作计划,以保持其优化状态,档案管理工作方可及时掌握企业的生产、经营活动情况,以确保企业档案的完整准确和系统安全,从而能够有效地利用。
3、开发和完善企业档案信息资源
就目前来说,企业对档案信息地需求也在不断扩大,对信息的要求越发多样而复杂。企业的综合档案是企业的宝贵财富以及重要的信息资源,它在企业生产经营活动中起重要作用,综合开发档案信息,能够创造出巨大的经济效益与社会效益。
同时企业的各个部门都是企业档案部门需要紧密配合的对象,档案部门要综合地开展档案信息资源的扩充并能够为咨询、论证工作提供可靠依据。
a国企的档案人员要确定档案工作为企业发展服务的内容与方法,提高对信息资源的认识,同时企业高层领导要从战略高度来重视信息资源之开发、运用,加强信息资源管理,提高企业综合竞争力。
b国企的档案部门要对企业档案进行整理编研工作,开拓“以档养档,有偿服务”的新路子,要注重培养、任用具有经营头脑和创新思维,有超强专业技术能力、良好信息素养和应变能力的复合型高级档案管理人才。另外,企业要建立一套标准、规范的企业信息资源库,使企业信息资源的流程建立在全面系统及科学的基础上。
c国有企业的信息管理机构必须按照现代化的企业管理模式来进行档案管理。比如建立企业的档案信息中心或者培养起信息资源的管理人员等等。让档案信息资源可以被企业更加充分、有效地利用。
参考文献:
[1]刘丽新.对改革中国有企业档案管理的几点思考[J].煤,2005;3
若想要找出一条可行的道路，保证国有企业行政管理能够得到足够的改善，首当其冲的便是要明白现在国有企业行政管理体制的具体实施情况，这样才能有目的性地对其进行改革与创新。而管理体制则可由三个方面进行概述，主要是国有企业的事务管理，国有企业的政治文化思想管理，国有企业的财务管理。而这三方面的相互制约与合作带动了整个国有企业的不断发展。在这其中，行政管理需要做到将内部各部门的分工与步调达到同步，从而提高整个国有企业的生产能力，先协调好内部才能更好地做到整体的优化。而就当前的情况而言，国企由于其本身的职能限制，还需要做出对整个社会的优良榜样，当前改革的主要目的还是为了加大国有资产的占比，从而做到市场的健康调控。而这就需要国有企业能够对国有资产进行高效管控，最终做到国有企业中各项部门权力和责任的具体划分，将所有权和经营权进行明确的掌控，力求公正公开，从而使其对我国的宏观市场经济产生有益影响。因此，很有必要多方面全方位进行改革创新，使其更好地科学完善，以适应新时代所产生的新需求，而国有企业行政改革则是合理统筹整个国有企业资源分配的关键，所以国有企业行政管理改革是当前环境下国有企业改革的一个大前提。
2国有企业行政管理在国有企业发展过程中的作用
2.1有利于提高国有企业的核心竞争力
提高国有企业的核心竞争力是保证国有企业可持续发展的前提条件，国有企业行政管理工作是为国有企业的发展而服务的，它在一定程度上推动了国有企业的发展，为打造一个处于不断上升阶段的国有企业做出了巨大的贡献。国有企业行政管理通过创造了一个良好的工作环境的方式，提高了员工的专业素养和工作热情，使员工始终保持一个良好的工作状态，从而为国有企业创造了更多的经济效益，提高了国有企业的核心竞争力，有利于国有企业实现可持续发展的战略目标。
2.2有利于提高国有企业员工的工作效率
国有企业行政管理工作内容之一就是为国有企业制定超前的工作计划，并做好国有企业中的各个层级、各个工作部门之间的交流沟通工作，避免国有企业中的职员因为烦琐而复杂的行政工作而分心，使其将更多的精力和耐心投入自己的职责工作中去，提高每位员工的积极性和创造性，从而提高员工的工作效率。
2.3有利于提高国有企业的经济效益
国有企业行政管理的工作内容主要是为了提高国有企业经济效益。行政管理工作主要负责国有企业中人力、物力和财力的分配，使各种资源的利用到达最佳的程度，这样既能调动各部门工作的积极性和主动性，又能最大限度地为国有企业节省各种资源，提高国有企业的经济效益，推动国有企业的可持续发展。
3国有企业行政管理工作现状及其问题分析
3.1管理机制积重难返
相较于得到改良与发展的商业模式管理，其对应的行政管理措施以及部门就相对不健全。许多部门的职能相互冲突又没有一个有效的问责机制，导致有些工作无法正常运转，而对于有些工作又没有一个特点鲜明的部门与之对应，不能将职务与部门进行有效对接，从而导致整个国有企业的效率大幅下降。在人才培养方面，由于各种福利措施都与行政级别有着很大关系，以至于在引进与培养人才时无法以实际能力或者对国有企业的贡献作为基准，而是采用按年龄排辈分的方式，并且有着很重的“官本位”的思想。下层的人员则将精力放在找关系，找人脉中，想方设法加入到管理人员的行列中，而非把精力放在提升自身上。这使国有企业人员的队伍很难稳定下来，这使得那些干实事的人不仅无法得到应有的待遇，甚至在做事的过程中也受到上级领导自以为是的阻碍，从而威胁了国有企业的健康发展，导致国有企业优质人才的流失。长时间的不良习惯的积累使得整个国有企业的发展也受到阻碍。
3.2上层人员的责任意识差，行政权力无法得到控制
在国有企业中，上层领导的行政权力很难得到有效的监督与控制，导致出现形式主义与官僚主义问题，有些行政人员对国有企业的具体发展和运行情况尚不了解，仅凭自身理念制定一些不符合当前运营情况的规章制度，从而影响国有企业内各部门的正常运行。同时这些人员没有相应于其权力的责任意识，国有企业内也没有有效的问责机制，以至于出了问题之后便相互推诿或者推到下级。而基层的问题无法有效反馈到上级，上级也无法有效获取第一线信息，以至于产生正反馈，使得整个行政管理体制逐渐恶化。而且有的人事相关的管理人员对国有企业新成员招纳的方式和手段很不合理，同时国有企业本身也没有关于这方面的问责或监察制度，导致国有企业内部所招聘的各类新员工良莠不齐，而且这种不公平不公正的现象也会在国有企业内部产生巨大的不良影响，从而影响内部员工的工作积极性。在新员工招聘结束后，相关的管理人员也无法做到因人制宜，做到相对应岗位的培训，甚至无法进行相应的岗位分配，以至于招聘后的工作无法落实，大大阻碍国有企业的和谐与发展。而有的上级人员虽然有着很高的理论知识和做事积极性，但是却极度缺乏将其现实化和制度化的能力，无法将各个部门进行协调从而形成行之有效的制度，虽然意识到国有企业存在的问题想要进行解决，但是却没有相应的能力，在做一些重大改变时也无法准备充足的备案，遇事手忙脚乱，反而适得其反。由此可以见得关键人员的素质对整个国有企业的风气与未来走向有着举足轻重的影响。
3.3相关的行政管理机制不完善
有些国有企业对于有些相关问题没有充分认知，以至于无法建立起一个完善的管理体制，或者虽已建立但是无法有效执行，缺乏监督部门和相关的规章制度，或者各种部门的职责划分不合理造成遇见关键问题无法有效问责。而一个不公正的制度，或者无法落实到每一个人的管理制度会很大地损害国有企业的凝聚力，因为制度和各项政策可以说是国有企业管理的基础，若能有人在这方面上下其手，说明国有企业本身的管理体制需要进行革新，但又由于信息的传递受到阻塞以至于无法找准一条可供解决问题的道路，导致最后整个国有企业的生产效率较差。
3.4国有企业行政管理的工作模式存在照搬党政机关行政模式的现象
由于计划经济在我国实行了很长一段时间，使得许多国有企业行政人员形成了一种计划经济思维惯性，在对国有企业进行行政管理时，工作人员仍然存在着一些机关风气，在对国有企业毫不了解的情况下，照抄照搬党和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文缛节，纸上谈兵，并不追求国有企业效益的提高，浪费了员工大量的精力，在很大程度上阻碍了国有企业经济的发展。
4国有企业行政管理改革创新的可行道路
4.1在实事求是的基础上进行改革创新
在新时代的发展大环境下，对于国企这种“庞然大物”，不能想当然地进行改革，而是要多向基层人员多看多问，综合各方意见以及未来的发展方向，逐步对不合理的规章制度进行取缔。改革不可能一蹴而就，需要循序渐进。首先要保证行政管理实施本身的有效性，其次便是整个制度的公正性，而且不能总是墨守陈规，任何管理制度都是在不断的改动中得到进步的，要做到与时俱进，最后还要保证最终制定的规则能够落实在国有企业的有关方面，并且保证大部分人的利益。在制定新的制度时，我们也要学会在完善过程中运用新时代的管理方法与技术，在管理工作中试点运用新技术，新科学，在将行政管理制度规范化的同时，也以当下较为流行的网络技术进行管理，从而提升国有企业管理效率。也可以吸取其他国有企业中优良且经过验证的改革经验，在讨论其在当前国有企业的可行性后进行试点，从而建立一个更为有效的管理机制。
4.2加强行政人员的管理，提升其整体素质
有一句俗语“火车跑得快，全靠车头带”，国有企业若想在新时代继续前进，领头人的高素质需求必不可少，而若想要继续提升整体素质，首先要加强国有企业人员对国有企业本身的责任意识，树立正确的思想政治观念，并且要对优秀和做出巨大贡献的人员进行激励。其次要选拔一批表现优秀的干部员工进行表彰，从而激发全体国有企业成员的积极性，提升总体素质对日后各项措施的具体实施都有很大益处。如果在国有企业内部能够做到上下凝聚一心，不合理的政策及时取缔，合理政策及时落实，在这样一个和谐上进的大氛围下，员工的自主性和积极性也能得到激发，从而大大加快相关行政管理工作的进度。
4.3加强员工的国有企业认同感和危机意识
国有企业认同感是员工能够高效投入工作的关键，这需要体制能够为这些员工提供足够的关照，但是对那些利用体制的漏洞的人也要进行一定程度的惩罚，从而使上下一体，保护那些真正在做事的人的利益。而在当前时代飞速发展的大环境下，若没有足够的危机意识则会很快被发展洪流所抛下，所以至少应该激发国有企业上层管理人员的防患于未然的意识，从而提前进行各种备案以免遇见危机时不知所措。危机管理主要依据国有企业所在行业的各种动态以随时进行备案的调整，特别是各种政策的修改。而且提升整个国有企业的危机意识也能有效促进国有企业内部各个部门之间的合作共赢，以免内耗导致的资源大量浪费。这也是当前社会竞争压力逐渐增大的一个大趋势，没有显著未来的国有企业是很难留住大量的优秀人才的，因为大家都更愿意在能看见美好未来前景的情况下，向前发展，如果没有足够的危机意识，那么在遇见危机时又不能拿出良好的解决方案，最后就会造成剧烈的人员波动，使得局面更加难以控制。
4.4建立合理有效的行政管理体系
要想改变国有企业行政管理的现状，就必须构建合理、有效、科学的行政管理体系，制定符合国有企业的管理规章制度，使在行政管理过程中，各部门都处于一种良好的工作状态。科学有效的管理体系应该是涵盖管理控制、沟通协调、监督引导、奖惩制度等多方面内容形成的包括事务体系、权利体系和技术体系在内的一个结构完整的体系，明确每一位行政管理人员的职责权限，使行政管理工作紧紧围绕国有企业的长远发展而进行。
国有企业的行政管理工作以为国有企业的经济利益提供服务为出发点，旨在以利用最少的资源实现国有企业经济效益的最大化。国有企业行政管理工作应该摒弃机关作风，从国有企业的实际情况出发，灵活运用国有企业行政管理体系，将每一项工作都责任到人，提高国有企业行政管理人员的忠诚度和责任感，制定符合实际的行政管理制度，顺利完成每一阶段的行政管理工作，在工作中不断总结与完善，进一步促进国有企业的可持续发展。
国有企业应该建立健全行政管理制度和管理方针，对各部门的工作进行细化，避免出现工作人员互相推卸责任的现象，提高工作人员的效率，提高国有企业的价值。国有企业的行政管理模式要突出其艺术性的特征。随着我国经济的不断发展，对国有企业行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人为本”的科学行政管理模式是符合当代经济体制的一种新兴的国有企业行政管理模式，是我国科学发展观在国有企业发展中的落实和贯彻。国有企业只有充分尊重人权，培养每一位职员的个性发展，才能使行政管理人员发现自身的特长，提高其处理行政事务的能力，从根本上提高国有企业的行政管理效率，保证国有企业经济的快速发展。国有企业的行政管理工作应该结合国有企业自身的特点和发展需求来制定，从提高国有企业经济效益的角度出发，明确行政管理部门在国有企业中的角色，不能以一种居高临下的态度对待下级人员，保证国有企业行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，国有企业还应该强化行政管理部门的职能，使国有企业行政管理工作深入国有企业的方方面面，正确处理好各部门间的关系，加强各部门间的交流沟通，促进国有企业的协调发展，形成一个良好的循环过程。
4.5积极引进国外科学的行政管理方法
我国要积极引进国外先进科学的目标管理、绩效测量、成本核算等行政管理方法，将国有企业管理中降低成本、谨慎投资和科学产出的管理意识引进到我国国有企业的行政管理中，提高我国国有企业人员的服务意识和责任感，采用科学有效的方式对行政管理人员的工作绩效进行测量与评估，提高相关工作人员的工作效率。
关键词：国有企业；人事管理；人力资源管理
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）—07-0066-01
随着经济全球化的发展和知识经济时代的推进，人力资源在促进经济增长与繁荣中远远超出了物质资源的影响，人力资源逐渐成为企业核心竞争力的决定因素。现代企业要想在激烈的市场竞争中获得立足之地，就必须高度重视人力资源的开发与管理，提高企业的人力资源竞争力，为企业的长远发展打下坚定的基础。
国有企业是我国国民经济的重要支柱，对国民经济起主导作用。但国有企业在人才资源上面临着许多问题，一方面高级管理人员、技术人员严重流失，另一方面，企业职工人浮于事现象严重。国有企业虽然进行了人力资源管理改革，但是无论是从范围还是深度上都明显局限于传统的人事管理，国有企业明显落后于国外大公司。因此，国有企业必须正视人力资源管理的现状，坚持科学发展观以人为本的原则，积极主动的推动人力资源管理，调动企业职工的工作积极性，实现职工个人价值与企业经济利益的统一。
一、传统人事管理的弊端
国有企业的人事管理工作以行政性的事物为主，如招聘、考核、薪酬发放等。然而，人事部门对于国有企业长远发展具有重要作用的人力资源战略规划、人才激励机制、职工职业生涯规划、职工培训等工作却做得不够。在很多国有企业，员工流动性很低，出现普遍的“进得出不得，上得下不得”的奇怪状态。而在激励机制方面，很多国企依然采用平均分配的制度，绩效管理也只是流于形式。这都是造成了员工工作积极性不高的主要因素。以下将从三个方面分析人事管理的不足。
在人力资源规划方面，现代人力资源管理旨在以企业的发展战略与经营规划为出发点，对现有的人力资源进行分析和评估，从而制定科学合理的人力资源规划。而传统的人事管理在人力资源规划方面几乎是一片空白，人事管理部门只是依据相关领导的指令进行人事工作安排。在招聘与选拔方面，现代人力资源管理不仅关注应聘者与职位匹配的能力素质，更关心应聘者的职业生涯规划和个人价值观念是否与企业相符。而传统的人事管理只关注应聘者是否与职业相符，只起到了一个沟通的作用。不仅如此，一些国有企业的人事管理虽然制定了用人与选拔标准，但在实际工作中操作性不强。在一些垄断性和拥有资源优势的企业中因人设岗、任人唯亲的现象非常普遍。在薪酬管理方面，现代人力资源管理旨在综合各种经济因素建立切实可行并能有效吸引优秀人才的薪酬管理体系。薪酬管理体系不仅要兼顾到国家政策、行业状况、企业实际情形，还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析。而传统的人事管理在薪酬方面可发挥的空间较少。
二、构建现代人事管理的重要措施
1.树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值
在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。
人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。
员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。
2.建立健全人力资源管理体系
人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，我国的人力资源管理刚刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。
3.引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍
人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多国有企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。
4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标
一、人事档案在国有企业管理中的重要功能
（一）个人成长的记录
国有企业人事档案记录了员工的个人信息，具体包括员工的学习经历、工作经历，能够从中了解其成长轨迹。从某种意义上来说，人事档案是对员工个人成长经历的记录。在国有企业的招录、聘用、调动、评职称等各项工作中，该记录具有重要的凭证功能，具有一定的法律效力。在人事档案中，能够呈现出员工的个人全貌，并着重突出其个人成长。人事档案的内容具有现实性和真实性的特点，能对员工个人进行客观、准确的评价。与此同时，人事档案还具有动态性和流动性的特点。人事档案信息需要随着员工的不断成长而增加和补充，并根据员工的调动进行转移。
（二）工作中的价值体现
人事档案中记录了员工在国有企业的工作经历，具体包括对其业务能力、工作态度的评价，能够将员工的个人价值充分体现出来。人事档案是企业的重要资源，其对于人力资源的利用提供了重要的参考依据。在人事档案信息中，能够对员工的业务能力和职业素养进行全面的了解，将其安排在合适的岗位，合理进行工作任务的分配，进而充分发挥员工的个人能力，提高工作效率和工作质量，对于员工的个人成长有着积极的帮助作用。在人力资源管理工作中，需要以人事档案信息作为参考依据，留住优秀人才，使其在合适的工作岗位上继续发光发热，同时能够选拔和培养优秀人才，为企业的发展与进步增加新鲜血液[1]。
二、人事档案管理工作中的相?P问题
（一）思想认识不足
在实际的工作当中，人事档案在国有企业管理中的重要功能并未受到足够的重视，对于人事档案管理的思想认识不足，没有在其中投入更多的精力。国有企业的人事档案管理水平在很大程度代表其软实力，与生产运营和经济增长同样重要。但是由于缺乏专业化的管理，在人事档案的收集、整理的过程中，容易出现疏漏和差错，部分档案内容丢失，人事档案的功能价值也会受到影响。与此同时，在国有企业的人力资源管理工作中，未能有效利用人事档案信息，没有正确认识到人事档案管理的现实意义。
（二）缺乏完善的管理制度
国有企业的人事档案管理工作，需要以完善的管理制度作为基础，才能有条不稳定开展工作，高效利用人事档案，为企业的人力资源管理工作提供重要的支持和帮助。部分国有企业将人事档案作为一般资料，没有设立专门的管理部门，缺乏专业的档案管理人员。档案在存放的过程中，档案分类、归档范围、保管期限并不明确，给档案的调取和查找增加了一定的困难。与此同时，人事档案多为纸质资料，受到高温、潮湿等环境条件的影响，导致档案出现发霉、虫蛀、褪色等情况，导致档案受到破坏，还会出现档案丢失的情况。另外，由于缺乏严格的管理制度，容易出现违规修改档案内容的情况，破坏了人事档案信息的现实性和真实性。
（三）信息化水平有待提升
人事档案信息内容复杂、繁琐，并根据员工的个人发展而出现动态变化或流动性变化，给档案管理工作增加了一定的难度，需要将信息技术应用进来，提高人事档案管理信息化水平。但由于部分国有企业在硬件条件建设中的投入不够，仍采用传统的管理方式和方法。一些国有企业拥有自己的人事档案信息系统，但是人事信息未能实现动态更新，与员工的个人成长和工作经历不同步，信息化水平有待提升。
三、新时期国有企业人事档案管理的有效策略
（一）专业化的人事档案管理
提高国有企业人事档案管理的专业化水平，改变传统的思想观念。企业管理人员应正确认识人事档案在国有企业管理中的重要功能，并在人事档案管理方面投入更多的精力。将人事档案管理与人力资源管理、生产运营等各项工作紧密联系在一起，制定完善的工作计划。结合既往的工作经验，提出人事档案管理中的实质问题，有针对性进行工作安排。培养专业的档案管理人员，管理人员在严谨、细致进行档案收集、整理、分类、归档等各项工作，避免出现疏漏差错。与此同时，人事档案管理人员还需要对国有企业的发展规划进行全面的了解，创新管理方式，能够将人事档案视为国有企业发展的重要资源，为人才的培养与选拔提供有价值的参考依据。提高国有企业管理人员对于人事档案管理的重视程度，培养专业的人事档案管理人员，从整体上提高人事档案管理水平。在国有企业的生产运营和发展规划中，人事档案作为重要的信息资源，能够得到有效的运用，充分发挥其功能和价值[2]。
国网广宗县供电公司在开展人事档案管理工作的过程，针对其中的难点问题，着力与人员队伍建设，以提升管理人员的人事档案管理工作水平。企业领导对此高度重视，实施分层级管理，共同部署和谋划，并落实到实际工作中，创造良好外部环境。基于此，增加管理资金的投入，购入先进的硬件设备，加强档案室管理。定期组织交流会议，对于近期的档案管理工作进行交流，对于人事档案管理不当的相关问题，提出改进和完善措施。在人事档案管理工作实践中不断总结经验，加强对档案收集、整理、归档等内容的控制，明确其中的难点问题，逐渐予以改进和完善，形成科学的工作流程。经过上述管理措施后，企业的人事档案质量得到了显著的提升，档案信息的完整性、真实性得到充分的保障。
（二）建立完善的人事档案管理体制
专业化人事档案管理工作的开展，需要以完善的管理体制作为基础，对于人事档案管理的相关内容作出明确的规定，突出制度化和规范化管理。以维护人事档案完整、便于工作借阅和使用为目标，明确适用范围。将人事档案分为入职档案（个人简历、身份证明、劳动合同、协议等）、培训档案、职位档案（职位和职务的说明、任命、变动、变更等）以及薪资考核档案（考核成绩、薪资升降记录等）等各类档案，涉及国有企业管理工作的多项内容，按照人事档案信息不同的属性和内容，进行归档，并有着明确的归档位置。人事档案中需要补充新材料时，可以快速、准确的找到档案位置，将材料放入。为了保障人事档案完整和准确，需要?栏窦觳榈蛋覆牧鲜欠裨獾狡苹幔?核对档案信息内容是否完整加强档案室的环境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盗。人事档案的转递需要严格遵循转递程序，其查阅、借出使用，需要出具相关证明材料，办理查阅和外接手续，未经批准，不得擅自查阅、借出使用人事档案，档案信息内容不得随意涂抹与更改。
（三）人事档案管理的信息化建设
在人事档案管理的信息化建设的过程中，国有企业需要增加相关硬件、软件的摄入，构建完善的人事档案信息系统，建立电子档案馆，使档案的查阅和更加方便。在信息系统当中，只需要输入关键词，即可快速检索出人事档案，极大的提升了工作效率。而为了保障人事档案信息的安全，避免被盗取信息，需要对人力档案信息的查阅和调取设置权限，国有企业管理人员及员工需要在得到授权的情况，登陆个人账号并输入密码，方可获得相关信息，充分保障员工的个人隐私。中国银行股份有限公司天津市分行在人事档案管理工作中，启动了专项审核和数字化制作项目，以此来推动人事档案管理的信息化建设，引进先进的硬件、软件，形成完善的人事档案管理体系，实现了人事档案的信息化和科学化管理。
该过程中，企业基于C/S架构的局域网管理系统，建设人事档案信息化管理系统，该系统具有实时数据统计分析和数字化管理的功能，档案的收集、整理、归档和应用更加方便快捷。随着技术革新与升级，系统的基本架构、技术标准也在不断完善，为企业的人力资源管理工作拓展了全新的路径[3]。
【关键词】技术创新 激励机制 创新模式
中国石化沧州分公司是河北省十强企业，连续两年销售收入超过100亿元，固定资产总额达26.7亿元，生产装置加工能力为350万吨/年，为繁荣地方经济和发展国民经济做出了重要贡献。在集团公司和地方政府的关怀支持下，公司经过三十多年的扎实发展，已经成为功能配套、管理规范的中型炼油企业，各项经济技术指标在同行业处于较高水平。
随着市场经济的发展特别是入世以后，国有企业面临着三方面的挑战：一是经济国际化，二是企业市场化，三是高新技术发展白热化。能否顺应时代潮流，适应新的挑战，关系到沧州石化的生存与发展。技术创新是沧州石化在知识经济时代面临的现实选择，也是企业可持续发展的基础。
一、沧州石化技术创新管理已取得的成绩
随着中国加入WTO，对沧州石化是机遇与挑战并存，其在继续抓好上市公司的生产经营与发展的同时，面对新形势及时制定了“确立主业、强化主业、发展主业；稳定辅业、改造辅业、搞活辅业”的指导方针，积极调整产品结构，充分发挥自身优势，加大对科技力量的投入，把科技项目开发工作列入重要议事日程，专门设立了科技项目开发办公室，积极与有关高等院校、科研院所进行技术合作，加紧新科技项目的开发，进一步增强存续部分的生存能力和市场竞争力，抓住一切机遇致力于做精、做优、做强。
通过近几年的管理，公司全体干部职工的主人翁意识和工作责任心进一步的增强，三支队伍的综合素质进一步提高。几年来，公司的高附加值产品回收率、加工损失率、综合能耗等经济技术指标均实现达标要求，在中国石化组织的生产装置达标竞赛中也多次取得好成绩。2008年，被中国石化集团授予“清洁生产企业”荣誉称号，公司连续11年跻身全国500家最大工业企业行列。2009年公司对生产装置实施新技术改造，扩大了生产能力，提高了产品质量。
二、技术创新管理存在的障碍因素及分析
沧州石化经过多年的技术创新，创新意识已越来越成为全体员工的普遍共识。但不可否认的是，其技术创新从组织管理、激励分配，人才培养、技术装备等方面仍存在一些问题和不足，主要表现在：
（一）技术创新管理理念缺乏
1.对技术创新管理认识不足。尽管沧州石化将技术改造、新产品开发列入每年的工作计划，但并没有形成各级领导、管理部门的共识。有的部门的人员认为技术改造是技术规划部门或是项目管理部门的行为，缺乏主动性。目前企业还没有完全认清技术创新与提升企业核心竞争力的辩证关系，对技术创新在提高竞争力中的作用认识不够，存在重产值数量，轻技术含量；重基本建设，轻技术改造；重技术设备的引进，轻技术的消化吸收和自主知识产权创新的误区。
2.技术创新管理缺少以市场为导向。目前，包括沧州石化公司在内的大部分国有企业还缺少科学严谨的市场调研，存在着重视技术上的可行性而忽视市场上的可行性，重视技术开展、研制和生产工作而忽视技术创新成果市场营销以及产业化等问题，其结果是技术开发项目和数量虽然不少，但有的经济效果不明显。
3.缺乏技术创新管理的战略意识。随着我国市场经济体制的逐步完善，面对竞争更为激烈、瞬息万变的市场，企业往往只注重眼前的短期经济利益，对未来的长远利益缺乏战略性考虑，尤其在创新能力的培养和提高上。
（二）企业技术创新管理要素缺乏
1.技术创新管理人才缺乏。沧州石化1685人中专门从事科研开发工作的仅有16人，仅占员工总数的0.95%。目前，沧州石化正面临着严重的人才危机，一方面由于国有体制在用人方面存在着“论资排辈”传统的观念，在分配制度、激励机制、人才待遇上仍有不足之处；另一方面一些外资、合资、中小企业特别是一些民营企业的崛起，他们在用人机制上的灵活多样以及“重金收买”人才的政策，使得不少才华横溢、经验丰富的专家、专业技术人员成为猎头追逐的目标。比如2007年，山东一民营企业以年薪20万元的代价挖走了聚丙烯装置的生产主任，20万元相当于他在国有企业三年的收入。
2.企业技术改造的资金不足。技术创新是一种高投入、高风险、高回报的企业活动，它能否顺利实施并取得成功直接依赖于企业的资金投入能力。技术改造资金来源于折旧、利润和外部投入。前几年，企业效益不佳，利润较少，在折旧和利润双双下降的情况下，企业的技术改造投资只能依靠外部投入，非常不稳定。
3.技术装备比较落后。目前，沧州石化公司技术设备老化问题比较突出，主要表现在生产设备差、设备役龄长，整个公司设备的新度系数只有41%。沧州石化公司是一个有着30多年历史的老国有企业，每年由于设备更新的费用来源计提折旧资金的3%，大约1500万元，此项费用还包括计算机更新等。从2007年开始装置由两年一修改为三年一修，很多设备超期服役，每年的维修费用都超出指标。
4.技术创新管理的信息不畅通。企业开展技术创新活动，需要的信息主要是技术信息和市场信息。目前，沧州石化公司的技术创新面临着信息不充分、企业间科技人员交流合作少、与外界缺乏联系等问题，公司ERP也起步较晚。企业缺乏收集信息的意识和能力，信息技术管理工作侧重于装置MES、DCS以及计划审批等管理系统，没有形成专职专人负责管理。
（三）企业技术创新激励机制缺乏
科技人员是企业技术创新的核心因素，要积累人才资源，必须要有好的人才引进、使用和成长机制。企业在创新激励机制方面还不能使科技人员对自己的劳动所得感到满意，没有完全调动他们的积极性和创造性。除此之外，工作环境和人才培育计划的激励机制等方面也有待完善。由于国有企业管理体制受到传统管理模式的制约，以及奖励资金有限，达不到重奖创新有功人员的目的，很难将“功劳”落实到某些人或某个人，这样就导致了有限的奖金显得更加微乎其微。
（四）专利技术转化率、专利质量不高
促进专利技术转化为现实生产力，是建立专利制度的根本目的。随着沧州石化公司广大科技人员的知识产权保护意识的逐步提高，公司专利申请的数量也在逐年提高。2010年，股份公司专利申请总数47件，比去年同期增长22%，沧州石化公司专利申请数量11件，比去年同期增长了9%，专利申请数量逐年增加，在技术含量较高的发明专利上与先进国家还有较大差距，存在追求完成股份公司专利数量指标，忽视专利质量，形成专利与生产经营相脱钩的误区，专利转化率达不到预期效果。
三、沧州石化技术创新管理策略研究
（一）完善企业技术创新管理机制
针对当前技术创新管理力量薄弱问题，公司将充实力量，配备人员，健全、完善技术创新管理体制，在实践中不断创新。一是全面实行项目负责任制，形成以项目负责制和专题组长负责制为基础的科研管理和技术创新项目运行机制，形成具有市场竞争力的用人、考核和激励机制；二是探索新的技术创新投融资机制，实行技术开发资金动态管理，提高开发资金回报率，吸纳外资、民营乃至职工个人投资，构成投资主体多元化的新型技术创新模式；三是加强知识产权保护和专利技术管理，尤其在成果转化形成产业后，要加强专有技术或专利技术等无形资产的管理和保护，维护企业合法权益。
（二）提供充足的财力保障
国外大企业始终站在高科技前沿，是与技术创新具有可靠和稳定的资金来源分不开的。沧州石化公司应争取国家和股份公司的政策支持，确保重大技术创新项目或重大核心技术开发的资金投入。每年公司自有开发资金均在1000万元以上，通过股份公司审核的大的科研开发或是改造项目，股份公司都会投入大量资金作为支持保障。为此，公司要集中使用科研和技术开发费用，抓好一批“短平快”技术改造和成果应用项目；鼓励各单位在生产成本中提高科技投入的比重，相应提高科技贡献率。
（三）强化核心技术的优势
重点研究本公司拥有优势的技术和关系产品更新换代的关键技术并根据市场变化，通过增强某些领域的研究与开发能力，以保持企业在某一领域的优势。公司应在提前完成“735”改炼胜利原油改扩建工程的基础上，充分发挥可加工含硫原油的“全天候”企业的优势，顺利接炼胜利原油、打通进口原油渠道，实现胜利原油与进口原油的混输混炼，为今后拓宽原油资源创造条件。同时，清洁汽油、柴油和石油焦是沧州石化公司的主要的大批量产品，其产品质量达到欧洲III排放标准，受到广大客户的好评与认可。公司应长期稳定可靠地增强提供这类高质量石油石化产品的能力，并且，在不断改进持续提高质量研发新产品。
（四）完善信息研究机构
信息对企业既是重要的经营支援，又是重要的技术创新源头。公司应建立信息研究机构，完善信息交流和组织方式，通过各种网络，广泛收集整理及应用与公司相关的国内外技术和市场信息，提高引进、消化、吸收和二次开发的能力。
（五）实施人才开发计划
公司应突出专业技术人员培养重点，建设一支以两级专家为领头人、以科技骨干为中坚，精干高效、结构合理、有创新能力的专业技术人才队伍。要重点开展对技术专家、技术骨干人员的培训，提高承担重大科研、技术开发、生产攻关能力；提高掌握国内外本专业先进科学技术发展动态能力；提高掌握本企业核心技术，应用和推广新技术、新成果的创新能力。坚持学习与实践相结合，培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。
参考文献：
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