时间：2023-03-02 15:06:22
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现将《大连市进一步促进再就业工作和保障国企下岗职工基本生活的有关规定》、《大连市建立劳动就业互助组织的有关规定》印发给你们，请遵照执行。
大连市进一步促进再就业工作和保障国企下岗职工基本生活的有关规定
为进一步促进再就业工作和保障国企下岗职工基本生活，根据国家、省有关规定，结合我市实际，制定本规定。
一、实行减员分流的国有企业（包括集团公司），必须首先清理本企业职工以外人员所占岗位，凡本企业职工能顶岗的，要优先安排上岗。
二、有正常生产任务的企业，原则上不得安排下列人员下岗：
（1）配偶方已经下岗（失业）的；
（2）离异或丧偶抚养未成年子女者；
（3）市级以上劳动模范；
（4）烈士遗属；
（5）现役军人配偶；
（6）残疾人、工伤5－10级、因病部分丧失劳动能力的；
（7）归侨和侨眷；
（8）孕期、产期、哺乳期的女工；
（9）持有享受城镇居民最低生活保障证明的人员；
（10）就业困难的大龄职工（按大政发〔1998〕33号文规定）。
今后，除企业破产、关闭外，原则上不再实行整体分流。确需整体分流的企业，需经市再就业工程领导小组批准。
三、列入计划的国企下岗职工，可选择进再就业服务中心，也可直接办理失业。下岗职工进再就业服务中心后，选择自谋职业的，按原规定执行；自找单位（国有和市属集体企业除外）的，发给个人5000元再就业补助费（县市区自定）；社会调剂的，对接收单位适当给以补贴。选择办理失业手续的，企业按规定给予一次性经济补偿。
四、实行提供就业岗位责任制。对社区服务、物业管理、保安管理等适合下岗职工再就业的岗位，要优先提供给下岗职工。对社会兴办的各类集贸市场，由市工商行政管理部门牵头，规划、房地产开发部门和市再就业办参与，逐一查核，下达安排下岗职工摊位数量，落实减免摊位费政策，市场主办单位必须执行。
五、用人单位招用外来劳动力必须向劳动部门申报，市内四区经批准使用外来劳动力的单位和外来劳动力全部实行劳动就业IC卡管理。凡未按规定申报、办卡的，按《大连市外来劳务工管理条例》规定处罚。
六、建立健全以街道为主的服务机构，对失业人员、下岗自谋职业人员实行属地化管理。各街道要建立劳动就业互助组织，负责本辖区失业人员、下岗自谋职业人员以劳务形式上岗就业。街道主办的劳动就业互助组织由市再就业工程领导小组办公室审核发证后，工商行政管理部门直接办理注册登记，享受国税发〔1999〕43号文件规定的免征税费待遇。
七、接收下岗职工、失业人员占60％以上的劳动就业服务企业，组织以劳务形式上岗的，2年内免征营业税。
八、加强再就业培训。要动员社会各种培训力量，以适应市场经济的运作方式，对下岗职工、失业人员及下岗自谋职业人员进行培训。建立再就业培训专项资金，资金来源：再就业资金列支；失业保险基金中的转业训练费；社会赞助。
九、对就业困难的大龄职工，距法定退休年龄不足5年的，企业可按国家规定实行内部退养。
十、再就业服务中心要按时足额向下岗职工发放生活费并代缴各种社会保险费。符合领取失业救济金条件的失业人员，失业保险经办部门要按规定发放失业救济金。凡符合城镇居民最低生活保障条件的，民政部门按规定实施保障。
十一、帮助下岗职工转变择业观念，对无正当理由不参加定向就业培训或两次不接受介绍就业的国企下岗职工，不列为基本生活保障对象。
十二、加大再就业政策落实力度。市劳动、工商行政管理、税务部门要对再就业政策落实情况进行执法检查。市委督查室、市政府查办处，要定期督查，促进再就业政策落实。
大连市建立劳动就业互助组织的有关规定
为广开再就业渠道，鼓励下岗职工、失业人员、下岗自谋职业人员（以下简称下岗人员，下同）积极从事社区服务业，根据国家、省有关再就业政策规定，制定本规定。
一、劳动就业互助组织，是指由街道办事处主办的吸纳下岗职工再就业的劳动就业组织。
二、从业范围
按国税发〔1999〕43号、辽地税发〔1999〕39号文件界定的就业范围执行（具体范围附后）。
三、认定条件
（一）下岗职工占该组织从业人数的60％以上；
（二）从业人员全部签订劳务协议；
（三）主办单位为街道办事处。
四、审批程序
拟成立劳动就业互助组织的街道，由其代表人填写《下岗职工劳动就业互助组织申报表》（一式三份）。地处市内四区的，由所在区再就业办（劳动部门）审核，报市再就业办（劳动部门）批准并发给《下岗职工劳动就业互助组织证书》；地处其他县（市）、区的，报所在地区再就业办（劳动部门）审批并发给《下岗职工劳动就业互助组织证书》，到工商行政管理部门直接办理注册登记、并到税务部门办理税务登记手续。法律、法规、规章规定需要办理有关许可的，还需到行业主管部门办理许可手续。
五、享受的优惠政策
自2000年5月1日起，凡领取《下岗职工劳动就业互助组织证书》并在工商、税务部门办理登记手续的，执行中发〔1998〕10号文件和国税发〔1999〕43号文件规定的减免税收和免征行政性收费的优惠政策。
六、对劳动互助组织的管理
市再就业工程领导小组负责有关政策的拟定和协调工作，市再就业工程领导小组办公室负责认定、发证和年度检查工作。各县（市）、区再就业工作领导机构负责对本地区劳动就业互助组织的管理、指导、服务、协调工作。各级劳动部门会同工商行政管理、税务等部门，对本地区劳动就业互助组织进行检查，不符合认定条件的，收回证书，停止享受有关优惠政策。
附：劳动就业互助组织的从业范围
（一）初级卫生保健服务；
（二）便民服务，包括：小图书室的书、报借阅、代邮物品，代购、代送生活日用（食）品（不包括家用电器、家具），流动摊点的早餐、便餐、快餐、饮水服务，为中、小学生热饭，从事家庭送配餐服务，自行车寄存，打夹克油，擦皮鞋，擦洗排油烟机；
（三）家政服务，包括：为居民家庭清洗家具、用具，整理居室，修理门窗、上玻璃、修墙搭灶，粉刷、油刷，疏通下水道；
（四）看护、托教服务，包括：小学生、婴幼儿寄托、接送、辅导、教育，看护老、弱、病、残、孕人员；
（五）小区内专项服务：看车，治安巡逻，驾驶电梯，居民楼道、小区内卫生清洁、绿化；
（六）在居民区或文化广场传授音、体、舞、美；
（七）到居民家庭出诊、医治病人；
（八）避孕节育咨询；
1、严格执行编制纪律。凡事业单位新录人员要严格实行编制管理，超编单位一律不准进人。用人单位编制出现空额，确因工作需要补员的，先由用人单位征得主管局同意，报编制部门审核获得编内补员通知单，再按干部管理权限向组织人事部门申报增人计划，由有关部门审批后，方能按程序组织招录（聘）事宜。
2、严格实行考试聘用制。坚持“凡进必考”制度，事业单位除接受政策性安置的干部及其随调家属或退伍军人外，新进人员必须一律面向社会或在一定范围内公开招考，择优聘用。
3、严格规范进人程序。单位跨行业、跨部门、跨地区的人员调动，必须先征得主管局同意，由主管局报组织人事部门办理相关手续。用人单位在本系统内进行人员调动，按干部管理权限，由主管局办理调动手续。凡企业人员调入所属事业单位的，视同新进人员，实行公开招考，择优聘用。事业单位新进工勤人员，需按程序报批，实行合同管理。
4、严格人才引进标准。所属事业单位引进事业技术人员，要严格执行用人规定。确需补员的，对高等学历人才或有特殊技能的技术工人，符合用人单位要求的，经报主管局同意办理相关手续后，优先引进。一般岗位应有全日制专科以上学历。否则，主管局不得申报、办理引进聘用的相关手续。
5、严格离岗退养、提前退休审批手续。事业单位工作人员离岗退养、提前退休必须按程序报主管局同意后报组织人事部门审批，任何单位不得自行办理有关干部职工离岗退养和提前退休手续。
二、关于管理纪律
1、强化领导责任。各单位主要负责人要从讲政治的高度，进一步增强责任感。坚持公道正派，凭实绩和公论用人，带头严格执行有关人事管理的各项规定，带头执行民主集中制，严格实施岗位设置管理，科学设岗、因岗用人，坚持“凡进必考”制度，新录人员一律要事先向主管局申报，凡未经主管局同意，自行调动或先调后报的一律不予承认，限期处理，并追究有关人员责任。
根据《**省有突出贡献专家选拔管理办法》（**办发[2005]23号）精神，经研究决定，开展**年度**省有突出贡献专家推荐选拔工作，现将有关事项通知如下：
一、范围与条件
推荐选拔省有突出贡献专家人选的范围是：在我省各行业、各领域包括非公有制经济组织和社会组织中、在经济建设和社会各项事业第一线做出重大贡献和取得突出业绩的优秀人才，不包括在企事业单位中担任党政领导职务后不再直接从事专业技术工作的人员和党政机关工作人员。
选拔条件按《**省有突出贡献专家选拔管理办法》第二章第五条规定执行，具体见附件一。
二、原则与程序
推荐选拔省有突出贡献专家坚持党管人才原则，坚持服务于经济建设和社会发展的原则，坚持鼓励创新、促进青年优秀人才脱颖而出的原则，坚持公开、公正、竞争、择优的原则，以政治思想表现和对社会的实际贡献为依据，不受职称、资历、学历和身份限制，坚持好中选优，真正拔尖、宁缺毋滥。
推荐选拔省有突出贡献专家采取自下而上的办法进行。在我省行政区域内的机关、团体、企业、事业单位，均可向被推荐人选所在单位或主管部门，或者省、市人事部门推荐。拟推荐人选须在本单位进行公示，广泛听取群众意见，经本单位研究同意后，填写《**省有突出贡献专家申报表》（附件二）一式四份，连同能够说明本人突出贡献成就的奖励、荣誉证书等证明材料复印件（加盖公章），以及执行计划生育政策证明材料和上一级领导机关纪检部门出具廉政鉴定意见；是企业法人的，附由当地税务部门、劳动与社会保障行政部门出具的企业及本人近三年来的纳税情况、企业缴纳社保基金情况等证明材料，按照以下程序上报：
（一）被推荐人选的行政关系在各市的，向所在市组织人事部门推荐；
（二）被推荐人选的行政关系在省级部门的，向省级部门的人事处推荐；
（三）被推荐人选所在单位为非公有制经济组织和社会组织的，向所在市市委统战部推荐，经初步筛选后，向市组织人事部门推荐；
（四）中国人民在**部队院校、科研单位向省科协推荐，经初步筛选后，向省人事厅推荐；
各市组织人事部门对被推荐人选进行初选，提出拟推荐人选名单，经市委人才工作领导小组研究同意后报省人事厅；省级各部门的人事部门，对被推荐人选进行严格考察，并征求相关方面意见，提出拟推荐人选名单，经党组（党委）讨论通过后报省人事厅。
从本年度开始，将高技能人才纳入省有突出贡献专家的推荐选拔之列，选拔比例不超过选拔总数的10%。各市、各有关部门要注意推荐符合条件的高技能人才，初选程序完成后报省人事厅。
三、名额分配与工作安排
**年选拔省有突出贡献专家100名左右。各市、各部门推荐专家人选原则上控制在10名以内；省工业、农业、教育、卫生、科技和国防系统控制在20名以内。
推荐选拔专家工作按四个阶段安排：第一阶段（4月—5月）为宣传、调查摸底、单位推荐；第二阶段（6月—7月）为各市、省级各部门审查、上报材料；第三阶段（8月上旬—9月）为资格审查、专家评审；第四阶段（10月—11月）为公示、审批、省委省政府表彰。
四、注意事项与时间要求
一、实施背景
人才资源是第一资源，科学技术是第一生产力。目前，从矿业公司专业技术岗位人员的成长渠道和长远发展来看，存在以下几个问题：一是专业技术人员的思想观念没有彻底转变，依然存在“官本位”思想，“重长轻师”现象的企业长期以来存在问题；二是专业技术岗位人员的成长渠道狭窄而单一，企业中从事技术研究、技术管理的领导岗位有限，多数专业技术人员望而不及；三是专业技术岗位人员在收入和待遇上与管理岗位存在差异，使多数专业技术人员在职业生涯上选择了管理岗位；四是专业技术岗位人员的延续和储备出现断层，随着企业职工年龄结构老龄化，带来专业技术人员的老龄化和断层。2008 年以来，矿业公司共引进大学（大专）毕业生127人，仅占目前在岗职工总数的0.46%。企业新进人力资源有限，因此，建立工程技术岗位等级序列，尽快开辟专业技术人员成长渠道，挖掘现有人力资源潜力，促进专业技术人员长才，为企业科技创新带来动力成为企业面临的新课题。
为发挥企业现有人才资源优势，推进企业科技创新，充分调动广大工程技术人员的积极性和创造性，2010年7月，矿业公司根据鞍钢集团公司《关于建立工程技术岗位等级序列的实施意见（试行）》 、《关于扩大工程技术岗位等级序列试行工作的通知》的要求，把建立工程技术岗位等级序列工作作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一，采取分步组织的思路，从试点推进到全面实施，稳步地推进工程技术岗位等级序列工作，为营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才环境，拓展工程技术人员发展空间，促进企业科技创新，为矿业公司实施矿业发展战略，实现可持续发展奠定坚实的基础。
二、工程技术岗位等级序列工作的主要内容
1.工程技术岗位等级序列的岗位层次
工程技术岗位等级序列包括首席工程师、主任工程师、主管工程师三个岗位层次。基层单位设首席工程师岗位，车间（部门、作业区）设主任工程师、主管工程师岗位。
2.工程技术岗位等级序列的岗位范围
根据生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度，工程技术岗位等级序列实施的岗位范围原则上在主体生产单位、辅助辅料矿山、相关辅助生产单位、设计研究单位及公司机关相关部门，包括从事生产、设备、技术、质量、科研、设计等关键技术工作的岗位，从事集团公司工程技术系列相关的专业。
3.工程技术岗位等级序列的岗位设置
本着精干、高效的原则，每个单位首席工程师岗位原则上不超过3个，主任工程师岗位每个车间（作业区）级单位一般为1个。主管工程师岗位每个车间（作业区）级单位不超过3个。
4.工程技术岗位等级序列的岗位待遇首席工程师岗位薪酬参照基层单位副职待遇水平执行；主任工程师、主管工程师岗位薪酬分别参照车间（作业区）正职、副职待遇水平执行。
三、推进工程技术岗位等级序列试点工作的主要做法
矿业公司根据现有铁矿山、选矿厂、烧结厂及辅料产品单位的实际情况不同，各企业涵盖的生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度、工程技术人才队伍建设状况等方面差异性较大。因此，建立工程技术岗位等级序列工作采取分步实施，试点推进的方式来进行，按照学习调研、制定方案、实施操作、总结工作四个阶段有步骤地推进。
1.高度重视，强化学习调研
建立工程技术等级序列工作是集团公司推进技术人才队伍建设，拓展技术人才成长渠道的一项重要工作，矿业公司各级领导高度重视此项工作，作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一。
2.严密筹划，制定实施方案
2010年7月，矿业公司组织人事部着手制定了《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作实施方案》（附件1）、《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作时间进度表》，稳步推进此项工作。
2.1制定文件。矿业公司组织人事部起草了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（征求意见稿）》、《鞍钢集团矿业公司首席工程师评审办法（试行）》（附件2），下发到各基层单位，组织各单位相关人员进行学习。
2.2征求意见。矿业公司组织人事部通过下发征求意见稿、开展专题调研、召开座谈会等各种形式征求各方面意见。
2.3完善方案。矿业公司组织人事部根据各方面意见，对实施办法进行修改、完善，形成了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》（附件3），提交矿业公司党政联席会议讨论后下发，为推进试点工作提供了有力的制度保证。
3.严格程序，规范实施操作
3.1确定试点单位及实施的岗位、专业范围。
3.2编制调研。矿业公司组织人事部、综合管理部就试点单位现有编制及工程技术岗位编制设置情况、工程技术人员队伍现状及工程技术等级序列岗位的初步设置情况进行指导、调研。
3.3工资测算、审批。试点单位结合工程技术岗位等级序列进行岗位设置后，进行工资增额测算，矿业公司根据试点单位测算情况向集团公司主管部门请示，集团公司审批后进行实施操作。
3.4实施操作。2010年 8 月，大孤山球团厂、鞍千矿业公司形成了科学、可行的操作方案，按照循序渐进、分层实施的原则，进行了首席工程师、主任工程师和主管工程师的选聘。
3.4.1注重宣传。试点单位在实施操作前进行了大量的宣传教育、思想发动工作，召开动员会，宣传实施工程技术岗位等级序列的意义目的，宣布实施方案和岗位选聘条件，把有关精神传达到每一名干部职工，鼓励专业技术人员积极参与选聘。
3.4.2注重规范。试点单位在人员选聘上严格按照竞争择优的程序，按照启事、个人申报、组织审查、专家评审、组织考核、单位讨论、公司审核、任前公示、聘任上岗、公司备案等十个步骤组织实施。
3.4.3注重公平。试点单位在人员选聘上坚持三个原则：一是德才兼备原则。二是同行公认原则。三是优中选优原则。
4.扩大试点范围，不断总结完善
2011年 2月，矿业公司组织人事部对具备实施条件的单位---设备检修协力中心、东鞍山铁矿进行了工作指导，利用其薪酬改革的契机在这两个单位也实施了工程技术岗位等级序列。2011年7月，根据试点单位运行情况，矿业公司组织人事部对试点单位的主要做法和实施过程中存在的问题进行全面总结，并进一步修订、完善《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》。同时，通过总结试点工作，矿业公司组织人事部将工程技术等级序列人员的考核、评价问题作为下一步工作的重点，与试点单位共同研究，不断完善对工程技术等级序列岗位人员考核评价办法，量化、细化任期考核目标，做好日常考核和年度评价考核，对日常工作不到位、出现问题的人员及时予以解聘，避免出现“一劳永逸”现象。
四、实施的初步效果
两年来，矿业公司通过试点单位推行工程技术岗位等级序列工作，严格按照集团公司的有关规定推进，采取分步实施的方法，推动工程技术岗位等级序列工作不断向前发展，取得了良好成效。现大孤山球团厂、鞍千矿业、设备检修协力中心、东鞍山铁矿四个单位稳步地完成了实施工作。
1.专业技术人员的认识和工作积极性普遍提高
矿业公司实施工程技术等级序列工作还处于起步阶段，但通过试点单位的推进工作，专业技术人员对工程技术等级序列有了新的认识，崇尚科技、钻研技术的氛围初步形成，极大地调动了专业技术人员工作的积极性、主动性、创造性，从而迅速推动了各项工程技术项目的研究和开展，工程技术岗位等级序列人员的作用凸显。
2.专业技术人才的提升空间不断拓宽
矿业公司实施工程技术等级序列，解决了专业技术人员由于发展通道单一和“重长轻师”现象的长期存在，为有技术专长的管理者提供了新的发展空间。试点单位推行此项工作，开辟了工程技术人员发展的新通道、提供了上升的新空间和自我价值实现的新平台，特别是对大学生工作的积极性、主动性、创造性具有重要的促进作用。
年度工作计划，是对未来一年工作可能面对的情况、问题、变化等做出的前瞻性部署和打算，也是党政机关、社会团体、公司企业等常用的文体。写好年度工作计划，对单位或部门的工作能起到指导、组织、推动和监督作用。因此，优秀的领导干部都非常重视制订年度工作计划书。撰写年度工作计划容易，但要写好并非易事，尤其是写出新意更是难上加难，容易犯结合不紧密、内容太空洞、语言不简练的错误。那么，如何写年度工作计划？依笔者的经验和体会来看，主要应把握好“紧、实、精”三个字：
结合要“紧”。写好年度工作计划，“结合”二字很重要。初写年度工作计划者，容易犯两个错误，一个就是吃不透上情，不知道上级的政策规定，这样的计划既没有高度，也会偏离方向，特别是组织人事部门的年度工作计划，政治性、政策性都很强，必须坚持党管干部、党管人才的原则，不熟悉中央关于组织人事工作的政策、规定和要求，要写好年度工作计划，是不可能的；另一个就是吃不透下情，不搞调查研究，不掌握本单位的真实情况，很难写出符合实际的年度工作计划，尤其是组织人事部门的年度工作计划，关系到本单位、本部门干部群众的切身利益，不从群众中来，再到群众中去，不可能写好年度工作计划。因此，要写好年度工作计划，必须实现上情与下情的有机结合。所谓吃透上情，就是熟悉上级关于组织人事工作的政策和规定，知道上级的要求，明白哪些事情可以做，哪些事情不能做，为什么不能做，这样，才能体现党的方针政策，符合上级的要求；所谓吃透下情，就是掌握本单位、本部门的现实情况，坚持从客观实际和现实情况出发，认真调查研究，做到反复酝酿讨论，不凭主观意愿、理想、热情和动机撰写计划，这样，才能保证年度工作计划有根据和基础，符合单位的实际。
面通知 内容要“实”。实在是撰写年度工作计划的生命。有的虽然洋洋洒洒，但让人不知所云。撰写年度工作计划，坚决反对不顾客观条件，不讲现实可能，一味追求高指标，甚至吹牛浮夸。尤其是组织人事部门的年度工作计划，必须按照科学发展观的要求，坚持实事求是的原则，以人为本，最大限度地实现人的全面发展。因此，撰写年度工作计划，一定要实实在在，量力而行，积极而稳妥，体现解放思想、与时俱进、继往开来的精神，做到敢想、敢说、敢做与实事求是、老老实实结合起来。具体来说，就是要做到目的明确、做到任务清楚、做到措施可行、做到要求具体。必须做到目的明确，一看就知道为什么要制订计划；必须做到任务清楚，一看就知道要做什么，提出的指标符合实际，跳一跳够得着；必须做到措施可行，一看就知道应该怎样去做，方法、步骤和措施清楚;必须做到要求具体，一看就知道什么由谁来做，什么时候应做什么，什么时候完成，一目了然。这样的年度工作计划，才有操作性，才能受到群众的欢迎。
语言要“精”。年度工作计划是用语言来表达的，高度再高，新意再强，内容再实，观点再明，语言表达不准确、不精练，不是好计划。因此，写好年度工作计划，一定要坚持在语言上求“精”，力求做到简明扼要、具体准确，并非越长越好、越长越有分量、越长越有政绩，关键看内容、看质量，是不是符合上级的要求和本单位的实际，离开了这一点，写得再长也没有用。总的原则，就是要用最简练的语言，表达最完整的意思，做到准确、鲜明、生动就行，不能像写议论文一样，先提论点，再找论据；也不能像写记叙文一样，详细讲述过程和故事情节，能用一个词的，不用两个词，能用一个字的，不用两个字，必须惜墨如金。此外，还要做到通俗易懂。让群众一看就明白，读起来通顺。特别是撰写组织人事部门年度工作计划，群众看不懂，怎么被群众接受？群众接受不了，就没有办法保证计划执行，执行不下去，怎么算是好计划呢？好的计划，必须语言简练，大家一看，清清楚楚。
切实抓好乡镇机关公务员制度“入轨”工作，不断加强乡镇机关的管理与建设
结合中央的指示以及本身实际情况，在完成了乡镇机构改革的工作之后，要加速乡镇机关公务员过渡的“入轨”工作。这部分工作应该要尽快开展。我们建议：
1乡镇机关的“入轨”工作，应在机构改革“三定”的基础上，尽快组织实施。
2目前乡镇党群机关和政府机关在职责、岗位、工作安排、目标等地方拥有密切的联系，所以在做好乡镇机关“入轨”工作的时候，要有政府人事部门和党委组织部门一起完成，进行有效的统一管理。
3鉴于乡镇机关干部状况与公务员制度的科学性、规范性要求差距较大的情况，为实现平稳过渡，在“职位与人头”矛盾处理上，应坚持“职位设置按规定、人员过渡面对现实、逐步到位”的原则，以解决低职位与高职务的矛盾。
4过度单位和人员的范围不能够超出规定的界定范围，在对拟过渡人员的考核上要注重其公务员知识、业务知识以及业务能力和工作成绩这些实践项目。
5在必有职位的确定问题上，各县应该达成共识，可以允许乡镇安装自己的需要和特点进行部分职位的设定。在《职位说明书》上应该明确各职位的工作和兼任工作内容，其式样应由县统一确定。
6“入轨”工作要有个明确的标准和要求，在操作过程中要依照《条例》以及法规来进行，形式化的行为应该杜绝。
积极稳妥解决乡镇干部聘用制问题
乡镇干部聘用制对我国乡镇经济发展和干部队伍建设产生过十分重要的积极作用，但从目前情况看，其历史使命以基本完成，一是当初实行聘用制是为了解决干部的“能进能出”问题，而公务员制度本身就具备了这种机制；二是公务员队伍中干部身份的不同，不利于公务员队伍的有效管理，像是录用干部和聘用干部；三是目前大中专毕业生数量过于庞大，舍弃高学历的应聘人员而选用农民干部的做法也不和时宜，就算是需要少量招收，也能通过公务员的录取机制解决。所以我认为，今后的乡镇机关应该不再启用干部聘用的方式；再就是推行公务员制度，分批解决机关现有“聘干”的“聘转录”。
按公务员录用办法适时补充乡镇公务员
现在乡镇存在这样两个情况，第一，部分职位存在人员空缺需要进行填补；第二，聘请和借用了不少的临时人员。所以在做好乡镇公务员制度“入轨”工作的时候，需要对于临时人员进行清退，在“入轨”工作完成后，按照乡镇的职位空缺和编制来进行补录人员，根据公务员考试录用的准则来进行人员填补。应该注意以下问题：
1拓宽选人渠道。乡镇公务员的补充渠道应该进行扩展，从大中专应届毕业生到转业军人、优秀村干部和企业单位等等。
2乡镇公务员的补充应该是经过公务员考试来录用，由县组织人事部门统一进行公平、公开、公正的考试，多层筛选出来的。
3区别对待。以考核为主要手段，一些情况特殊的情况需要分别对待，首先，乡镇的职位以及录取比例，是根据乡镇的发展水平、经济水平和人员情况来确定的；其次，人才缺乏的地区，应该适当的对报考者的年龄、文化等硬性指标进行降低；最后，在一些特殊的职位上，可以采用考试和考核两者共存的方式。
4严肃考录纪律。做好录取工作的公平性工作，从报名到录用的各个环节都应该杜绝舞弊和作假的情况出现，对于有这些情况的考生，应该当即取消去录用资格。
进一步加强乡镇干部培训工作
1做好对乡镇干部的培训工作，地、县组织人事部门应该将其纳入工作计划当中，进行有效的统一规划。
2要按培训分工，组织各级特别是县级党校、干校和成人院校，在培训计划基础上，分工、分批培训各类乡镇干部。
3上级财政部门对于培训专项经费的下拨应该给予支持，保证培训工作的顺利进行。
4采取到上级部门、单位挂职锻炼、分批外出参观学习、请进来讲学等多种方式提高乡镇干部的素质与专业水平。
5培训工作应该起到应有的效果，不能只注重形式化的来完成任务，应该专业、实用，在培训过程中能够激发学员的动力，让他们才加和支持乡镇干部在职考试，像是一些专业性的考试和函授等等学历的获取。
进一步加强乡镇组织人事工作
乡镇机构的工作效率、乡镇干部的素质、乡镇机构的人员编制等等工作都受到乡镇组织人事工作的制约，所以应该做好乡镇人事工作。目前，各县根据乡镇机构的情况和公务员制度，来加强乡镇组织人事工作的进一步深化，为乡镇的其他工作创造条件。
1对乡镇组织和人事管理的权限和范围进行确定，乡镇应有的权限应该放行。
2要明确乡镇组织人事工作的职责、任务、目标及纪律，并应配备专职的组织、人事干部。
3上级部门对乡镇下发的政策文件和业务指导，应该清楚明确，让乡镇的业务操作更加容易。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，全面落实县委关于采取超常规措施，加快实现“一县一业”突破发展的决策，奋力壮大生猪产业；坚持优质人才向优势产业领域聚集，鼓励有志于发展生猪产业的干部自主创业、服务产业，投身经济建设主战场；坚持以人为本，着力改革创新，建立有利于干部投身生猪产业建设的工作机制，为发展“一县一业”增强推动力量；坚持干部自愿与所在部门、单位工作需要相结合的原则。
二、对象范围
县乡党政群机关在职在岗国家工作人员，乡镇事业单位、县级涉农事业单位在职在岗国家工作人员（教师和医务工作人员除外）。
三、主要任务
干部带薪发展生猪产业的任务是：新建生猪良繁场、生猪育肥场，饲养商品猪和良繁母猪；参与饲料加工厂、腊肉加工厂的发展建设工作等，主要方式包括：
（一）独资办场。独立出资，新建育肥商品猪200头以上、或繁育母猪20头以上标准化圈舍，年销售商品猪400头以上、或出栏仔猪400头以上。
（二）合资办场。与他人合资，新建育肥商品猪400头以上、或繁育母猪40头以上标准化圈舍，年销售商品猪800头以上、或出栏仔猪800头以上。合资办场干部的个人投资额应不少于5万元，并提供经公证的合作协议与出资证明。
（三）其它方式。鼓励新办腊肉加工厂、饲料加工厂，或到县内生猪产业加工营销企业从事管理工作。
四、时间要求
（一）干部带薪发展生猪产业的时间以本人申请为准，必须在1年以上，最长不超过3年。
（二）因人力不可抗逆因素（不含疫病和其他人为因素）影响，造成重大损失的可提前返岗。
五、激励措施
（一）在职在岗国家工作人员自愿离岗离职从事生猪产业发展的，带薪离岗发展产业期间工资等一切待遇不变，创业收入归自己所有。
（二）享受县上统一的生猪产业扶持政策。
（三）办场规模、销售商品猪达到大户、大场水平的，参加产业典型的评选表彰奖励。
（四）在生猪产业发展上贡献突出且符合领导干部选拔任用条件的，在同等条件下优先予以提拔任用，特别优秀的，可破格提拔任用。
六、管理办法
（一）带薪离岗发展生猪产业人员由本人自愿申请，报告单位同意，由组织人事部门按干部管理权限审定。
（二）带薪离岗发展生猪产业人员在发展生猪产业期间，其身份、级别、待遇、行政、工资关系不变，工龄连续计算，考核、调资、晋级不受任何影响。副科级以上领导干部的任职年限连续计算，但不再担任原单位领导实职。带薪离岗人员从事生猪产业发展期满，返回原单位直接上岗工作；原为领导干部的，安排领导实职。
（三）带薪离岗发展生猪产业人员实行目标责任管理，由县产业办与带薪发展生猪产业人员签订目标责任书，明确圈舍新建、商品猪育肥、母猪繁育等任务指标，明确每季度工作进展指标，明确生产进度报表、定期检查验收、督查考评措施、奖励处罚标准。
（四）带薪离岗发展生猪产业人员的日常监督管理，由组织人事部门和原单位共同负责，以原单位为主；产业发展工作进度和任务完成情况的监督检查，由县产业办负责，建立干部带薪发展生猪产业台帐，按月汇总，按季通报。
（五）组织部、人劳局和产业办负责带薪发展生猪产业人员的工作进度考核和年度考核，由县产业办会同组织人事部门负责制定《干部带薪离岗发展生猪产业考核办法》，每半年进行一次工作进度考核，考核结果纳入年度考核成绩。年度考核以生猪产业发展任务为主，并征求所在乡镇和纪检、公安、计生、税务、等部门意见后确定考核等次。
（六）从事生猪产业发展期间，达到法定退休年龄的，正常办理退休手续；申请调县外工作的，按在岗人员对待，正常办理调动手续；申请辞职的，按有关规定正常办理辞职手续；发生意外情况的，按在岗人员的有关政策规定执行。
（七）带薪离岗发展生猪产业人员必须带头严格执行党和国家的法律法规，合法从事生猪产业生产经营活动，不得从事与生猪产业无关的其它生产经营活动，严禁违法违纪行为。凡从事其它经营活动的，该年度的年度考核一律为不称职（不合格），并按相关规定严肃处理；有违法违纪行为的，依法依纪查处。
七、有关纪律
（一）实行两个一票否决。本场（户）因人为因素，发生疫情的实行一票否决；圈舍规模、良种水平达不到“**模式”标准的实行一票否决。
（二）年度考核生猪发展完成任务达不到50%的，定为不称职（不合格）等次；达不到80%的，定为基本称职（基本合格）等次；完成任务的，定为称职（合格）等次；超额完成任务且经济社会效益特别突出的可直接确定为优秀等次。
（三）带薪离岗人员连续三个月不从事生猪产业发展的，由组织人事部门进行通报；半年以上的予以辞退，由所在单位办理辞退手续。
（四）带薪离岗人员在发展生猪产业期间，连续两年考核为不称职的，予以辞退。
八、组织领导
（一）宣传政策，广泛动员。各单位要深入宣传，动员干部职工走出机关，深入一线，积极投身生猪产业建设主战场。各单位和组织人事部门要确定专人，接收申请，办理手续。
（二）通力协作，齐抓共管。各乡镇党委、政府，要协助县产业办公室做好带薪发展生猪产业人员的管理。要经常沟通情况，掌握发展进度，关心支持他们的创业活动，确保带薪离岗创业干部安心发展。各单位不得无故要求带薪发展生猪产业人员提前回岗工作。
（三）加强宣传，树立典型。坚持先进引路、典型示范，积极培养树立发展生猪产业取得成功的干部典型，大力宣传，形成支持干部带薪创业的良好氛围。
新河煤矿党委针对本部井下停止开采、大批干部职工赴山西外出创业的实际，深化企业干部人事制度改革，以制度来预防选人用人的不正之风，以创业论英雄，以综合素质比高低，以创业和综合素质配干部，配齐配强外出创业领导干部，极大地增强了领导干部提高综合素质及外出创业的积极性，为新河煤矿的生存与发展提供了强有力的组织保障。
一、制度建设是预防选人用人不正之风的有效途径
把选人用人的标准交给职工群众，使职工群众有知情权、参与权和监督权。
新河煤矿在拟用山西异地办矿干部时，一律在职工群众中进行评议，分发职工评议表，由职工根据拟用人的德能勤绩廉情况进行综合考评，把选人用人权彻底交给职工群众。把职工满意不满意，答应不答应，拥护不拥护来作为选拔用人的重要标准。在任用干部前，一律进行公示，公布监督电话，将拟用干部的情况放大张贴在矿内公共场所。通过一系列举措，使一批威信高，作风民主、领导放心、群众满意的生产骨干走上领导岗位。
建立适合异地创业发展的各项选人用人制度和程序。
1、建立设置管理岗位和拟用干部由项目部支部推荐制度。设置岗位和拟用干部，由项目部拿出书面材料，矿党政充分听取项目部的推荐意见，了解设置该岗位和拟用干部的重要性和必要性，必须本着精干、简政、高效的原则，因需设岗，因岗设人。从现有创业队伍中进行筛选，进行培训，予以任用。
2、建立组织人事部门与矿纪检监察部门联席会议制度。每次选拔拟用干部，首先征求纪委意见，保证做到有违法违纪问题未查清的，不推荐、不考察、不上会动议。矿党委安排考察和测评，由纪检监察部门与组织人事部门共同考察、共同测评。成立考察组时，矿纪委都有专人参与监督，在考察组中有相同的发言权。矿党委还专门安排在考察测评过程中征集群众反映的热点问题，查找违法违纪线索。
3、建立组织人事部门与其它职能部门通气制度。在任用干部前，矿组织人事部门与安全检查科、保卫科保持联系，了解拟任用人员在安全生产过程中是否存在违章指挥、违章生产、违反劳动纪律等“三违”问题，如存在“三违”的一律不予任用。与保卫部门保持联系，了解拟任用人员是否违反治安管理等问题，是否受到行政处罚，如出现问题的，在没有查清问题前，不予动议。
4、完善完备各种程序，确保任用干部手续不简化不缺失。新河矿异地三个项目部都在山西临汾地区崇山峻岭，与矿本部相隔一千多公里，交通极为不便。但每次选拔任用干部，所有民主推荐、民主评议、专项考察、个别谈话了解、上会酝酿、任前公示、警示教育等程序样样齐全。在实际工作中，全部由矿本部领导及职能部门专人上山西进行，不因路途遥远而疏忽细节、简化程序，确保每提拔任用一名干部都经得起各种检验。新河煤矿在山西异地设置了3个项目部党支部和1个职能部门党支部，由党支部书记兼任项目部经理，配备了专职支部副书记，共选拔任用了49名领导干部赴异地创业，新提拔任用了8名干部，没有发生一例举报上访事件，并有多名异地创业的年青干部被矿党委推举为矿处级后备干部。
二、制度建设是促进干部综合素质提高的有效途径
关键词：ERP 人力资源 信息化 流程再造
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-234-02
现代管理学认为，业务流程再造（BPR）是企业整体提升管理水平的有效途径。ERP（企业资源计划）是整合管理理念、业务流程、基础数据、人力物力于一体的企业资源管理信息平台系统。ERP管理模式定义了相对科学标准的流程模型，为企业进行有效的业务流程重组再造提供了技术支持。
一、企业人力资源管理流程再造的关键因素分析
知识经济时代，企业的竞争逐渐演变为人才的竞争，人力资源是蕴含于企业竞争优势中难以模仿的特定资源，必须对企业的人事工作流程重新设计、构建，把人力资源管理部门从旧有的事务性管理模式向战略性、高附加值的人力资本管理模式转变。
1.制定企业人力资源战略。企业变革必然引起业务过程的变化，需要对流程进行优化。ERP管理模式是有效解决企业管理思想和业务流程固化的方法和工具。需要注意的是，若仅是对传统业务流程进行自动化改造，则不可能达到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企业业务流程重组机制，对不增值的业务流程重组改造，因此，企业人力资源战略的制定与有效执行，是基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的关键。
2.人力资源管理流程再造的要点。人事工作的对象是“人力资源”，人力资源管理工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源，最大程度地发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为企业做出贡献，这是人力资源再造和其他流程再造的区别。一般地，人力资源管理流程再造可分为三个要点：人本管理、业务培训和人员分流安置。首先，人本管理是人力资源管理的主题性内容，倡导“以人为本”的管理思想，重视人的生命价值与精神价值；其次，业务培训是实施业务流程再造的基础性内容，对传统业务流程的根本性变革必将涉及各个职能部门及岗位业务模式的变更，业务培训是实现业务模式变更的有效方式，是确保业务流程再造顺利实施的前提性条件；最后，分流人员的安置是实施业务流程再造过程中面对的一个现实性问题，其影响可能对企业整个运营方式的变革产生冲击，必须引起企业管理层的高度重视。
3.新型的管理理念、范围及目标。人力资源管理流程优化与再造是以集约化、扁平化和专业化的组织管理模式为前提，以提高效率和效益为导向，建立科学化、差异化和精益化的人力资源配置、绩效考核和培训机制，对人力资源管理总流程和各专业模块管理流程进行的简化、增加、删除、合并和重组。
主要包括人力资源管理流程优化再造的方法及步骤，人力资源管理整体流程的优化与再造，组织管理流程的优化与再造，人力资源规划流程的优化与再造，岗位管理流程和人员配置管理流程的优化与再造，培训管理流程优化与再造，绩效管理流程优化与再造，薪酬福利管理流程优化与再造等内容，最终形成一套“制度标准规范、结构层级清晰顺畅、专业分工协作职责明确、机制运转高效”的人力资源集约管控体系。
二、推行基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的实施方法
1.人力资源管理流程再造的工作定位。企业流程再造要求企业的人力资源体系适应新的工作流程，成为企业再造过程中的加速器；要求人事部门从事务性工作中解脱出来，利用即信息技术实现办公自动化，利用ERP人力资源信息化管理系统进行高附加值的人力资源管理工作，实现人力资源管理从成本中心向利润中心转变。
2.人力资源管理流程再造的实施方法和步骤。根据企业推行ERP管理模式改革的战略部署，成立企业人力资源管理流程再造实施工作领导小组，组建由组织人事部门、信息技术部门和管理咨询机构人员组成的人力资源再造项目团队。制定人力资源管理流程再造的实施方案，全面推进企业人力资源管理整体流程优化与再造，人力资源规划标准流程建设，组织管理标准流程建设，岗位管理标准流程建设，人员配置管理标准流程建设，员工管理标准流程建设，培训管理标准流程建设，绩效管理标准流程建设和薪酬福利管理标准流程建设等工作，实施人力资源管理流程再造。
3.人力资源管理流程再造的评估与改进。通过流程的优化再造，结合ERP人力资源信息化管理系统平台，缩短了各级业务模块和业务单元之间的运转时间，精简了部分业务链条和流程节点，简化了复杂的流程，删除了不必要的环节，合并了冗长的业务链条，重组了零散的业务单元，使人力资源管理整体流程运作更加快捷、顺畅，极大地提升了人力资源管理整体水平，提高了员工劳动生产效率，逐步形成人力资源集约化管理模式。
变革，是企业永恒的主题。企业流程再造是变革式的管理重组，流程再造就是价值再造，它不但带来企业组织结构调整，更重要的是人力资源管理的最终落实和加强。人力资源管理流程优化与再造过程中，需要通过多种形式加强员工对新流程的认知与理解，从而尽快适应新流程的运用与管理；需要有计划有步骤地将所有单元业务流程进行限时优化与再造；需要建立流程运行、修订和改进机制，将流程自查、自检和自纠活动纳入常态化管理。
三、ERP人力资源信息化在企业集团的应用
人力资源信息化的效率及成败对于企业生存与发展的重要性是不言而喻的。某特大型国有控股公司经过70多年的发展，拥有全资及控股分、子公司150余家，员工近3万人，年销售收入710多亿元。由于其产业结构和组织结构复杂，各分子公司地域分布较广，人力资源管理的信息量较大，无法实时向控股公司提供重要决策资讯。因此，急需一套既有先进管理思想又适合具体实际的人力资源管理系统，最终确定引入SAP人力资源管理系统作为控股公司ERP系统的解决方案。
通过信息中心、组织人事部，各分、子公司相关领导，技术顾问、劳资人员的共同努力，系统融合了现代人力资源的管理理念和控股公司的管理实践，将人力资源管理工作上升到公司战略高度，充分体现“以人为本”的思想，以提升组织管理能力和战略执行能力为宗旨，力求创建以能力素质模型为基础的任职管理体系和以绩效管理为核心的评估与激励体系，满足控股公司集权与分权，跨行业、跨地域的集团化管理模式需求，取得了“三个层次”、“三集中”、“三统一”和“集成化”的成果。
1.在例行性工作、基础性工作和开拓性工作三个层次运用人力资源管理软件，统计查询处理员工信息，彻底摆脱手工处理数据汇总的局面；对人力资源管理流程实施优化再造，结合企业战略与人力资源战略建立起一套有效的企业人力资源运作的基础设施平台，通过提升员工和组织的绩效为直接创造价值的部门提供最优服务。
2.将人力资源管理的组织架构进行了重组和调整，改变了原先分散管理的模式，使组织结构层级更清晰，各单位部门的权责划分更明确，体现为组织管理、人员调配、薪资/奖金的核算与发放的“三集中”。通过集中管理，组织人事部可以对各单位的组织架构、人员配备情况进行动态的监控，实时掌握各单位组织及人员的变动情况，及时调整每个阶段的人力资源部署，合理配置人力资源，达到人力资源整合的目的。
3.控股公司对各分子公司的机构进行了统一的机构设置、统一的员工管理规定和统一薪资的核算规则即“三统一”，通过系统实施，大大提高了整个公司工资管理的效率。
4.重组业务流程，实现人力资源管理与内部业务和外部业务的“集成化”。ERP系统的实施，将人力资源部门日常的、事务性的工作流程化、自动化，降低了事务处理成本，提高了工作效率和准确率。
5.人力资源信息化建设是一项随着人力资源管理的发展而不断完善和改进的系统工程，需要进一步完善人力资源管理ERP-HR系统的后期建设。通过OA系统集成和公司网站的集成等手段，在初期实现组织管理、人事管理、时间管理和薪资管理的基础上，又扩展了培训管理、招聘管理、员工发展管理、绩效管理和信息咨询的系统应用，实现了控股公司从人才的引进、培养、评估三方面对人力资本的管理。
四、结束语
在国际竞争的平台上，企业面对着国际和国内同行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争格局。通过对新形势下人力资源战略定位的审视与思考，企业在管理理念、体系制度、技术研发等诸多方面需要进行市场化的调整与变革。在人力资源管理方面，需进一步强化创新管理，设计制定基于企业未来发展战略的人力资源支撑战略，完善市场化人力资源开发制度，加强员工职业化建设及专业能力提升，建立“大人力资源”理念等工作，深化企业的管理架构调整及管理流程再造，不断提升企业的核心竞争能力。
参考文献：
1.肖胜方.人力资源管理流程再造.中国法制出版社，2011.3
2.张学英.人力资本存量贬损及应对策略研究.人民出版社，2010.1
3.李幸.SAP人力资源管理基础实训指导.西南财经大学出版社，2007.1
4.朱勇国.信息化人力资源管理.中国劳动社会保障出版社，2006.1
5.王惠忠.企业人力资源管理.上海财经大学出版社，2004.2
