时间：2023-03-02 15:07:52
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇招聘管理范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
1.目的
2.适用范围
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3.工作职责
3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。
3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。
4.工作内容
4.1招聘计划
4.1.1提出招聘的理由
A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。
B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。
D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。
E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。
4.1.2招聘计划的内容
A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。
B同岗位的人员需求数量。
C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。
4.1.3招聘计划的提出及审批
A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。
B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企业内部招聘信息，由企业内部职工申请应聘。
B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。
C企业向社会招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。
4.2.2招聘渠道
A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。
B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。
4.3 应聘人员的甄别
4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；
4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。
4.3.3 测试内容
A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。
B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。
C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。
D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。
E测试层级
面试岗位
招聘主管
用人单位主管
用人部门负责人
人力资源部长
分管领导
总经理
助理级
√
√
专员级
√
√
√
主管级
√
√
√
部长级及以上
√
√
√
F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程
4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。
A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。
B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。
D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。
E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。
F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。
G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。
5. 附则
第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。
第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
第九条应聘人员必须具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。
第十一条公开招聘应按下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。
第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。
地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。
第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第四章考试与考核
第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。
第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。
对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。
政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第五章聘用
第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。
第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。
第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章纪律与监督
第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。
聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；
（七）违反本规定的其他情形的。
第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第七章附则
第一章 总则
第一条 目的
为优化吉林成大弘晟能源有限公司（以下简称公司）人力资源配置、满足公司持续发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本管理办法适用于除公司高层管理人员外所有岗位的招聘工作。
第二章 招聘原则
第三条 公平原则
公司招聘坚持公告公开、平等竞争、择优录用，以使用人机制更趋科学、合理。
第四条 计划原则
以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括：以定编计划确定招聘计划数，以岗位要求确定招聘人员类型、条件。
第五条 责任分解原则
在甄选应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自职能在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
第三章 招聘计划
第六条 确定年度岗位编制计划
1. 岗位编制计划与审核
公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度岗位编制计划。内容包括年度岗位编制，本年度岗位编制增减及原因分析。人力资源部负责对岗位编制进行审核，报总经理审批。（附件1：《年度岗位编制审批表》）
2. 岗位编制调整
各部门确因公司发展需要、组织机构调整等原因，需修订岗位编制计划，由部门负责人填写《岗位编制调整申请表》（附件2），并说明调整原因，经人力资源部门审核，报总经理审批，人力资源部门组织实施。
第七条 招聘计划
人力资源部负责根据人员需求和市场供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间等。
第四章 招聘组织分工
第八条 人力资源部根据岗位编制负责全公司人员统一招聘，并办理体检、劳动合同签定等相关事宜，用人部门在人力资源部的组织和协调下参与招聘工作。矿业分公司井下工种招聘因工种特殊性，由人力资源部与矿业分公司共同完成。
分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，报人力资源部审批备案。
第九条 人力资源部和用人部门的具体分工如下：
1. 人力资源部
1) 招聘策略策划。
2) 招聘计划的拟定、具体实施与监控。
3) 招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体
评定。
4) 组织设计招聘过程中所需的考试与测试题目。
5) 招聘审批过程。
6) 招聘工作评估。
2. 用人部门
1) 本部门招聘计划的拟定。
2) 本部门招聘计划的协助实施。
3) 招聘过程中对应聘人专业素质要求的核定及具体评定。
4) 设计招聘过程中所需的专业考试题。
第五章 招聘渠道
第十条 招聘渠道分为外部渠道和内部渠道。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
第十一条 内部招聘：公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，在整体考量和尊重员工前提下，采用自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会，最终通过调岗完成内部招聘。
第十二条 外部招聘：在内部招聘难以满足公司人才需求时，由人力资源部统一进行外部招聘。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员可来自职业介绍所和人才交流机构以及大中专院校。具体招聘渠道如下：
1. 校园招聘
每年将公司招聘信息及时发往各院校毕业生就业管理部门。对专业对口的院校有选择地参加该校人才交流会，招聘信息并进行招聘活动。
2. 媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
3. 招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。
4. 委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介进行招聘。
第六章 招聘流程
第十三条 内部招聘流程
1. 内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位要求办理审批，拟定《内部招聘公告》（附件3）。公告的方式包括公司内部网通知、在公告栏等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2. 内部报名
所有正式员工在部门负责人的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
3. 筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的要求进行初步筛选。
4. 考试与测试
对初步筛选合格者，由人力资源部组织出题，用人部门配合，对应聘者的专业知识、专业能力等进行考查。
5. 面试
人力资源部组织面试甄选小组进行内部评审，确定拟录用人员，报经总经理批准后生效。
6. 录用
人力资源部公布人事调动名单，相应员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
7．内部调剂
内部调剂为内部招聘的一种方式。除分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，并报人力资源部审批备案外，其他岗位调剂由人力资源部统一组织。
审批：普通员工需经调出（入）单位负责人、分管副总同意，人力资源部长审批；基层以上（含）管理人员，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员须经董事长审批。（附件4：《调岗审批表》）
第十四条 外部招聘流程
1. 报送招聘申请表
各单位根据年度招聘计划在岗编范围内提前一个月向人力资源部报送招聘申请（附件5：《招聘申请表》），人力资源部根据需求和市场人员供给情况，审批招聘申请。招聘申请中包括岗位、人数、资格要求（性别、年龄、学历、工作经验等）。
工人招聘周期为一个月；管理技术人员招聘周期为二个月；高层管理人员招聘周期为三个月。
2. 招聘公告
根据招募对象的来源和范围不同，由人力资源部确定招聘渠道、招聘公告，以使目标对象尽可能的了解招聘信息。
3. 初步筛选
应聘人员填写《应聘人员申请表》（附件6）。报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。审查求职者的个人情况，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
4. 面试
人力资源部向求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证、技能证书等相关证件的原件。面试由人力资源部组织，用人部门配合参与。人力资源部对应聘人员的综合素质进行面试和评价，最终形成面试意见，填写《应聘人员面试测评表》（附件7）。面试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。
5. 录用
人力资源部通知拟录用人员进行体检，并根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。
对一线工人录用，由人力资源部长审批；对基层以上（含）管理人员，技术岗位等录用，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员，须经董事长审批。
6. 报到
被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历、身份证、技能证书等相关证件复印件备案，并填写员工登记表，同时签订劳动合同，试用期为1-6个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
7. 试用
试用期的人员在此期间，本人可以随时提出辞职。试用期人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
8. 转正
人力资源部应在员工试用期满一星期前向用人部门书面征询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到用人部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工是否予以转正。
第七章 附则
第十五条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第十六条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第十七条 本管理办法自颁布之日起实施。
附件1:《年度岗位编制报批表》
附件2:《岗位编制调整申请表》
附件3:《内部招聘公告》
附件4:《调岗审批表》
附件5:《招聘申请表》
附件6:《应聘人员申请表》
附件7:《应聘人员面试测评表》
附件3：
内部招聘公告
公告日期： 结束日期：
在 部门中有一全日制职位 可申请。此职位对内部候选人开放。
所要求的技术或能力：
（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）
1、
2、
3、
员工申请程序如下：
1、确保在 日前将填好的《应聘人员申请表》交至人力资源部。
2、人力资源部将根据上述的资格要求对所有的申请人进行筛选。
3、面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。
4、内部招聘结果将在 日前公布。
【关键词】基层医院；招聘护士；管理
随着社会的进步和发展，人们对健康的要求也越来越高，医学模式已由原来的“生理”医学模式转变为“生理、心理、社会”医学模式，而护理模式也由以执行医嘱为主的护理转变为主动、全面为病人服务的人性化整体护理，进而发展为今天的优质护理服务。为适应这种护理模式的转变，需招聘护士来充实临床护理工作，而招聘护士总体年龄较小，护龄短，缺乏临床经验和与患者的沟通能力，在工作易受各种因素影响而流失现象严重，从而影响了护理工作的正常运行和护理质量的提高[1]。因此，加强招聘护士的综合管理，提高其综合素质及对医院的信任度，减少其离职率，已成为医院管理的重中之重。近年来，我院针对护理队伍中存在的问题，制定了相应的管理措施，形成了良好的管理机制，使护理队伍得到稳定，护理质量得到了相应提高。
1方法
1.1严把进入关
1.1.1来院应聘的护士必须是从正规院校毕业，中专以上学历的护理专业毕业生，并具有德、才等多方面条件。
1.1.2护士聘用原则是公开、公正、择优，有执业资格证、品学兼优、工作责任心强、大专生实行优先录用，符合条件者可进行理论及操作考试，按成绩高低依次录取所需护士。
1.1.3被录用的护士试用期为3个月，在试用期内对聘用护士进行培训，试用期满后根据试用科室对其考核意见确定与其签订合同，合同期为3年。聘期满后，根据其工作能力和单位需求，予以解聘或续聘。
1.2制定相应管理制度
1.2.1制定《招聘护士管理制度》、《招聘护士培训、考核、奖惩制度》，详细规定了招聘护士在工作中的行为，参加“三基”培训及医院组织的其它培训的义务，定期参加对其工作进行考核的义务等等[2]。
1.2.2提高护士待遇是稳定护理队伍的重要因素。2008年，我院明确规定了招聘护士试用期满后，可享受与正式护士同等待遇，如五险一金等，以有效调动招聘护士的工作激情。
1.2.3制定招聘护士的激励及淘汰制度。我院招聘护士享有与在编护士同等要求和待遇，对工作突出、成绩优秀的招聘护士给予重用，并给予重点培养，提高其地位，消除其自卑感[3]。为激发招聘护士的责任感和进取心，采用德、能、勤、绩考评实行淘汰机制，以提高她们的自身素质，做出更好的成绩。
1.3招聘护士的培训
1.3.1加强岗前培训要提高招聘护士的综合素质、专业知识和操作技能，提高护理质量，保证护理安全，加强岗前培训是培训招聘护士的重要措施[4]。培训内容有职业道德、法律法规、规章制度、三基三严等。经过培训，招聘护士基本掌握临床各项技能，其工作责任心得到了强化，提高其法律意识、安全意识，从而尽快适应医院的管理和临床的需求。
1.3.2在岗培训
1.3.2.1组织招聘护士医疗安全、职业道德等相关知识学习，树立她们爱岗敬业的职业思想，培养其职业责任感，以提高她们对职业价值的认识；定期举行业务知识讲座、护理查房，护理知识沙龙等活动，以提高她们的学习热情，进而提高招聘护士的综合素质。
1.3.2.2招聘护士多数是独生子女，在生活中以自我为中心，缺乏换位思考能力，与患者的沟通能力差。在工作中，就要求高年资护士起到传、帮、带的作用，护理部也要加强培养她们的沟通技能，指导她们运用换位思考，以提高其沟通能力。
1.3.2.3护士扎实理论知识的储备和正规熟练的操作技能是防范医疗纠纷的有力保证。所以，加强“三基”培训在在岗培训中尤为重要，也是护理管理者常抓不懈的永恒主题[4]。为提高招聘护士护理技术操作水平，护理部每年应根据招聘护士实际情况，制订培训目标，定期举办院内护理操作培训班、技能操作竞赛活动，以强化护理技术操作。各科室根据本科特点，制订切实可行的带教计划，选派思想作风优良、工作严谨、业务素质高的护士进行带教。采用有效方法、多种方式加强她们专科及相关护理知识的学习，以提高其专科理论及操作技术水平。
1.3.3继教培训医学在不断的发展，在护理工作中，护士要适应知识技术的更新、岗位的变化以及服务对象日益增加的健康需求，就要不断学习，包括到上级医院进修学习、在职规范化培训、学历教育等，通过具有针对性、实用性和前瞻性知识技能的学习，才能提高护理人员的专业素质和护理服务水平。
2结果
经过以上管理措施的实施，我院护士综合素质得到了提高，2011年后，我院患者满意度达92%以上，杜绝了护理事故的发生，护士离职率大大降低，2011年后我院招聘护士的离职率仅为1%，稳定了护理队伍。同时，医院社会效益和经济效益都得到了提高。
3体会
招聘护士的管理，要不断完善管理体系，加强她们的在岗培训，强化她们的基础理论、基本知识的掌握，重点加强专科知识、临床技能及分析处理问题能力的培养，以提高其综合素质和服务能力。建立合理的分配制度，认可其劳动，适当运用激励机制实行人文管理，激发她们的工作热情。对提高护理队伍的素质和稳定护理队伍起到了一定的促进作用。
参考文献
[1]潘杏玲.基层医院聘用护士的管理[N].中国医药导报，2009年8月第6卷24期：119-122页.
[2]徐妙娣.基层医院聘用护士管理存在问题及对策[J].中医药管理杂志，2008年4月第16卷4期：317-318页.
（试行）
第一章 总则
第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。
第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。
第二章 招聘原则
第四条：员工招聘实行下列原则：
（一）编制控制，按计划用人；
（二）内部竞聘与外部招聘相结合；
（三）全面考核，择优录用。
第三章 权责划分
第五条：权责划分：
（一）行政人事部：
1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；
2、负责招聘计划的制定；
3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的；
4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；
5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；
6、负责实习员工的转正考核评价工作；
7、负责录取人员的手续办理及分配工作。
（二）用人单位：
1、参与面试；
2、参与应聘人员的考核评价工作；
3、负责实习员工的工作安排及考评；
4、参与员工转正的评审工作。
第四章 招聘计划制定
第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。
第五章 招聘录用程序
第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。
第八条：岗位招聘录用程序：
（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：
1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（**集团招聘录用评分表附后）。
2、
笔试：实习到期员工由行政人事部与用人单位共同组织考试，由用人单位出题，主要围绕以下内容：（1）如何开展好本职工作；（2）结合现岗位工作开展的实际，提出建议和意见；（3）本岗位所要求的工作技能考核。个别岗位如保洁、门卫、广告维护等岗位可根据实际情况进行岗位职责考核。考试合格后由行政人事部组织述职。
3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：
（1）遵章守纪，服从公司安排；
（2）岗位职责掌握情况；
（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（**集团招聘录用评分表附后）。
（二）技术类岗位招聘录用考核总分为100分（面试10分，理论考试10分，实操技能考核60分，单位实习评价意见20分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：
1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。
2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。
3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。
4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：
（1）工作技能掌握情况；
（2）运营业务掌握情况；
（3）
公司规章制度掌握情况。
除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。
第六章 招聘管理规定
第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。
第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。
第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。
第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。
第十三条：鄂市地区各级人员及**、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，**、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。
第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《**集团组织管理制度》相关规定执行。
第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。
附件：**集团行政后勤服务人员报名登记表
**集团驾驶员报名登记表
**集团行政后勤服务人员招聘录用评分表
**集团驾驶员招聘录用评分表
（一）招聘计划
计划招聘农村小学教师200名，其中：英语150名，音乐25名，美术25名（招聘岗位附后）。
计划招聘高中教师90名，其中：语文10名、数学19名、英语16名、物理6名、化学3名、生物13名、政治10名、历史5名、地理4名、信息技术4名（招聘岗位附后）。
计划招聘幼儿园专任教师50名（招聘岗位附后）。
（二）招聘条件
1、具有中华人民共和国国籍；
2、遵守国家宪法和法律；
3、具有良好的品行；
4、具有岗位所需的专业或技能条件；
5、具有适应岗位要求的身体条件。
6、报考农村小学教师，应具有国家承认的国民教育系列专科毕业及以上学历、已取得小学及以上教师资格、年龄在30周岁以下。
7、报考高中教师，应具有国家承认的国民教育系列本科毕业及以上学历、已取得高中及以上教师资格、年龄在40周岁以下；区在编在职教师，须有正式在编3年（首聘期）以上工作经历，并须提供任职学校校长签字同意报考的证明。
8、报考幼儿园教师，应具备幼儿师范学校（包括职业学校幼儿教育专业）毕业及其以上学历、已取得幼儿园教师资格（含全日制学前教育专业毕业，取得小学及以上教师资格）、年龄在25周岁以下。
尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员，经人社部门认定具有考试违纪行为且在停考期间人员，以及刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员等不得报考。
二、招聘方法和程序
实行面向社会公开考试招聘的方法，按照制定计划、招聘公告、报名和资格初审、笔试、资格复查、体检、公示、审批聘用等步骤进行。
（一）报名和资格初审
1、报名时间：年6月1日－6月5日（双休日正常报名）。
2、报名地点：区教育局前楼2楼。
3、报名所需资料：
报考中小学、幼儿园教师，须持本人毕业证、教师资格证、有效身份证原件和复印件到报名处初审，并填写《区年公开招聘中小学、幼儿园教师报名表》和《报考中小学、幼儿园教师诚信承诺书》，交近期同底版免冠二寸照片3张，并进行现场采像。
4、每人限报1个岗位，一经报名不得更改。
5、报名考试费按省物价局、省财政厅（价费〔〕226号）文件规定，每科收取45元。分学科专业知识、学科教学设计和公共知识3科。
（二）笔试
1、笔试时间：年6月18日。
2、考试地点：见准考证。
3、笔试内容及分数设置：
报考小学教师岗位，分学科命题。笔试内容以现行普通师范专科相应的专业课知识为主，设专业基础知识60分，教学设计50分，教育学、心理学、《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》等公共知识40分，总分150分。音乐、美术类的考生还要加考小学语文教学内容的教学设计。
报考高中教师岗位，笔试内容以现行高中教学知识为主，设专业基础知识90分，教学能力、教材教法（对教材的理解和把握、教学设计、案例分析等）50分，教育政策法规、教育学、心理学等公共知识10分，总分150分。
报考幼儿园教师岗位，笔试内容以现行幼儿师范专业课知识为主，设专业基础知识90分，教学设计50分，教育学、心理学、《教师法》、《未成年人保护法》等公共知识10分，总分150分。
笔试均采取闭卷形式，笔试过程中对考生进行录像备查。
省在基层服务期满的“大学生村官”、“三支一扶”人员报考的，按有关规定，笔试总成绩加2分。
（三）资格复查
笔试结束后，区招聘工作领导小组按同类岗位考试成绩，由高分到低分按计划数1:1确定资格复查人员，考试总成绩相同的，根据《关于做好年大学生志愿服务西部计划工作的通知》（中青联发〔〕16号）规定，参加国家倡导的大学生服务西部计划的志愿者，服务期满考核合格者优先；省普通高等学校品学兼优毕业生优先；其次按专业知识成绩高低顺序排序，专业知识成绩再相同的，按教学设计成绩高低顺序排序。进入资格复查的人员须在规定时间内，将相关资料送交招聘工作领导小组办公室审查。审查的内容包括本人毕业证、教师资格证、身份证等原件，单位表现证明（无工作单位由居委会或村委会出具表现证明），当地派出所和综治办出具的无违法违纪证明，无违反计划生育政策的有效证明。资格复查出现空缺岗位，在报考同类岗位符合条件的人员中从高分到低分依次递补。审查结果将通过教育网进行公布。
（四）体检
1、资格复查合格人员，在区级以上医院参加体检。按《省教师资格申请人员体检标准及办法》执行。
2、体检时间和地点：另行通知。
3、体检费用由考生自理。
4、对因体检不合格而空缺的岗位，在报考同类岗位的人员中，经资格复查后由高分至低分递补，递补只进行一次。
（五）公示
资格复查、体检均合格者列为拟聘用对象。招聘工作领导小组将拟聘对象进行公示，时间7天。同时公布监督举报电话，接受社会监督。如经查实有不合格者，取消其招聘资格。空缺名额不再递补。
（六）审批聘用
1、选岗。按招聘不同类型和学科分类，从高分到低分依次进行（分数相同的，以专业基础知识成绩高低顺序排序）。
2、新招聘人员统一实行聘用制。被聘用人员与用人单位签订聘用合同，按管理权限审批后，纳入编制管理，财政拨发工资，首聘期三年。新聘人员试用期六个月（其中新参加工作的人员，见习期一年），试用期满合格者，予以正式聘用；试用不合格者，取消其聘用资格。试用期包括在合同期限内。
三、组织实施
为切实加强对此项工作的领导，确保顺利完成招聘任务，区政府决定成立中小学、幼儿园教师招聘工作领导小组，组成人员名单如下：
领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，负责日常事务。罗永伟同志任办公室主任，工作人员从区教育局、人社局、监察局抽调。
四、其它事项
（一）报考人数与设岗计划招聘人数之比小学英语学科须达到2：1，其余各学科须达到3:1，如报考人数达不到此比例，减少相应的计划数。
（二）纪检监察部门要对岗位设置、报名、考试、资格复查、体检、聘用等各个环节进行全程监督，确保招聘工作公开、公平、公正。
因工作需要，广东东莞长安镇招聘大数据发展管理局需面向社会招考专业性技术岗位聘员和普通技术岗位聘员。现将有关事项公告如下：
一、报名条件和报名方法
1、报名条件
（1）符合招聘岗位要求（见附件1）；
（2）思想政治素质好，遵纪守法，作风正派，具有良好的职业道德，团队合作意识强；
（3）身体健康，能胜任应聘岗位的工作；
（4）具有扎实的专业基础知识，较强的专业技能水平及语言表达能力；
（5）符合计划生育政策规定；
（6）博士研究生年龄在45岁以下，硕士研究生年龄在40岁以下；
（7）长安镇属行政事业单位聘员以上人员不属本次招考范围；曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员，不得报名。
2、报名方法
下载或现场填写《长安镇大数据发展管理局招聘人员报名表》（附件2）一份，并提交报名资料；报考专业性技术岗位的考生可将个人简历等有关材料扫描发送到我局的招聘报名邮箱（[email protected]）。报考人员只能选择一个岗位进行报名。
报名提交的资料：
（1）身份证原件及复印件；
（2）户口簿原件及复印件；
（3）相应的学历证书、职称证书等证明材料原件及复印件；
（4）近期大一寸免冠彩色照片2张；
3、报名时间：2018年1月18日至2月8日（共16个工作日）。
4、报名地点：长安镇东门中路388号智慧大厦三楼大数据发展管理局。
二、资格审查
根据招聘条件，由长安镇大数据发展管理局负责报考资格审查，并向通过资格审查的报考人员发放准考证，通知具体考试时间、地点。入围招录人选后，考生还需提供计划生育证明和学历验证报告。
三、考试方式
本次招考拟招聘专业技术岗位人员1人，普通技术聘员8人，共9人。其中，专业技术岗位直接采用面试的方式招聘，普通技术聘员采用笔试+面试的方式招聘。各拟录用人数与拟招考岗位的报名审核通过人数应符合1:3比例方可开考，达不到比例的则相应减少或取消。
1、笔试
（1）数据管理员（3人）：题型为选择题、简答题、应用题、案例分析题，主要考查考生对计算机及网络、数据库的日常管理、维护与运行等方面的基础知识；
（2）技术解说员（3人）：题型为选择题、简答题、公文写作题，主要考查考生的计算机应用基础知识、公共基础知识和文学基础知识等；
（3）会计（1人）：题型为选择题、案例分析题，主要考查考生对经济法基础以及初级会计实务方面的基础知识；
（4）项目材料员（1人）：题型为选择题、材料分析题、公文写作题，主要考查考生的公共基础知识和职业能力。
普通技术聘员笔试为100分制，笔试合格分数为60分，笔试时间另行通知；笔试结束后，按笔试成绩高低排名，合格并符合1:3入围比例的，由我局通知入围者进入面试环节。
2、面试
面试分为专业技术岗位人员面试和普通技术人员面试。专业技术岗位人员面试为100分制，主要考查考生对数据分析方面的基础知识，包括：数据来源、数据导入与预处理、统计基础、数据建模分析、数据可视化等；普通技术聘员面试为100分制，主要考查考生对各自报考岗位的认识及相应的岗位知识、技能水平。面试评委领导小组由5人组成。面试时间、地点另行通知。
3、考试成绩计算
专业技术岗位人员考试总成绩=面试成绩；普通技术聘员考试总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。
四、体检
考试结束后，按考试总成绩由高到低的顺序，按职位招录人数从考试总成绩合格考生中等额确定体检人员名单。
体检工作按照《广东省公务员录用体检工作实施细则（试行）》的体检标准进行体检，体检不合格的可以复检一次。如出现体检不合格或放弃体检、录用资格的，相应职位依次递补体检人选。
五、确定拟聘人员、公示
体检合格者确定为拟招录人选，在长安政府网站公示5个工作日。
六、办理聘用手续
拟招录人选经公示无异议的，签定聘用合同，正式聘用。
七、有关问题说明
应聘者应符合公布岗位的资格条件，报名时提供的有关材料必须真实、准确，且需与在《长安镇大数据发展管理局招聘人员报名表》中填写的内容一致。如有不符或弄虚作假的，一经查实，一律取消考试资格和成绩，已签的聘用合同无效。
咨询电话：81601001-3822,13926820822
附件：
关键词：人力资源管理；人员招聘；企业
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年1月23日
一、招聘管理在企业中的地位
对于招聘在人力资源管理以及在企业中的地位情况，是由招聘工作内容在整体企业运营中的地位决定的，而人员招聘恰恰处于人力资源管理工作中、企业组织中最基础的地位。
人才招聘工作，在新成立的企业中，更是起到先决条件的，企业只有招聘到一定数量和质量的员工才能够正常运转。在已经运营的企业中，人才招聘关乎着企业在环境以及经济发展的浪潮中战略目标以及企业结构的变化调整，这都是人才招聘工作的内容，并实现新老员工交替，以及人力资源储备，以保证企业正常运转，并且使企业岗位能够合理安排合适的人才，提高企业生产经营能力，发展战略目标，最终实现可持续发展。
二、招聘管理在人力资源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企业战斗力。招聘是企业最初接触员工的时间，如果招聘时就选用了较为合适的人员，那么给企业带来的利益是客观的。据专家分析，招聘管理的有效性特别是在小型组织中的作用将更加突出，给企业带来的营业额水平将大大提升。有效的招聘，意味着企业将获得符合企业发展的人才，随着人才的发展晋升，企业战斗力也将稳步上升。
2、有效降低人才流失。人才招聘不只是将人才引进到企业中来，更重要的是了解应聘者的能力所在和优缺点，在符合企业招聘要求的前提下，给他安排更适合的岗位和工作内容，并在岗位工作中实现他的价值并服务于企业。所以有效的招聘管理，能够使人员对工作有更高的满意度和责任感，最终降低人员负面情况，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘人员，并不是都是优质的，但是所招聘人员基本素质、技术水平、专业知识掌握情况对企业的培训方面有着很深的影响。如果招聘工作有效合理，招聘的人员是专业性强的高素质人才，那么在培训时所需的成本将很低，并且很少带来重复培训以及给企业发展造成负担的情况。
4、有效提升团队能量。企业中大部分项目都是以团队分工合作来完成的。这就对组织人员配备上有了更高要求，人力资源部门也应该就团队需求，了解和掌握各个岗位工作差异，按照工作内容要求来进行人员招聘。使引进的人才能够各司其职、和谐相处、互相配合，达到1+1>2的效果，发挥更多的团队能量，使团队能够开心地工作，高效率地工作。
5、降低劳动纠纷情况。在工作过程中，员工与同事、上级、下级、客户之间都有着很多联系，由于各方面的差异与认知不同，偶尔也会产生一定的分歧，也会为了利益发生劳动纠纷问题，这也是不可避免的。但是，在招聘期间如果注重员工的引入条件，尽可能选择高学历、高节能型的人才的同时，特别注意应聘者的性格、认知、是非观、价值观等多方面情况，选择性的招聘想要的人才，这样对于降低劳动纠纷有很好的作用。
三、企业人员招聘现状
1、被动的招聘方式。企业人才招聘方式比较被动，尤其是中小企业，一般会通过很多渠道来进行人才招聘，但是很多都避开与大型企业的招聘范围，退而求其次，往往避开最优秀的毕业人群，这样使得招聘结果差强人意，还容易造成人才流失，由于人才整体水平的下降，还会造成企业发展缓慢。企业的招聘态度要正确，招聘方式不要受局限，需要不断创新和推广。
2、招聘过于简单。社会竞争的不断加剧，对于人才的侧重也特别明显，企业招聘工作压力陡增。初聘中一般都采用投简历的模式进行初选，但是书面上显示的情况，毕竟不能代表全部，难以体现应聘者的个性与能力，这就容易造成人才不经意间的流失。初聘后一般会有笔试和面试两种，在这种模式下，对应聘者的了解终究是片面的，简单的招聘方式，会使人才的流失率加大。
3、单一的招聘方式。我国企业目前的招聘方式较为的单一，招聘效果可想而知。一般的初聘、笔试、面试等难以体现应聘者的实力和能力。顶多对人员的学历、工作经验、获奖情况等做了解，这终究是片面的，而且无从验证。面试虽然能了解更多，但是也可能难以与实际相结合运用的情况，难以考察应聘者的各方面能力素质。
4、招聘人员工作缺乏专业性。招聘时，招聘工作人员对人才的录用起到了决定性作用。招聘人员容易更加主观的去选择应聘者，容易因为个人情况造成人才定位的不准确性，这样招聘的人员也难以符合企业发展要求，甚至给企业带来一定的负担。另外，负责招聘的工作人员，不注重自身形象素质等情况时有发生，这给应聘者造成一定的不良印象，也会造成一定的人才流失。
四、解决措施
1、采取主动的招聘方式。企业单位在招聘这个最初的环节就要采取主动的措施，积极地寻找符合自身发展的人才，迅速壮大自己的人才队伍，才能更好地促进企业发展。首先要做到对自身企业的推广宣传，例如：网络、电视、报纸、杂志等各种方式。具体来说，可以制作属于自身企业的宣传短片，在城市中的大银幕、电视节目、网络进行宣传播放。可以通过采访形式，对企业进行宣传，并举例介绍本身的理念宗旨和优势等。企业也要积极和学校合作，多走进校园做宣传，积极参与校园招聘会，并可以邀请师生对企业进行参观互动，将最好的一面展示出来，积极吸引人才的加入。并且要制作企业宣传册，要详细的介绍企业、法人代表、影响力等，全面的介绍企业，提高企业的专业度、知名度、影响力。
2、改善初次筛选的方式。初聘的不足将对企业造成一定程度的影响，所以我们要改善初聘的状况。简历模式过于单一，可以要求应聘者将简历做成视频模式，或者是幻灯片等，不局限于纸质简历一种。多方面展示应聘者的能力和才艺，通过不同形式的简历，也可以考察应聘者的表达能力和表达形式，更深入地了解应聘者。还可以与应聘者直接进行一些问答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘阶段达到一定效率的工作情况，将对企业的发展更加有利，并且减少了企业更多的风险投资。
3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性，很难将企业和合适的人才进行匹配，企业单位招聘时不要局限于以往传统的问答，要得到企业想要的人才就要简单却深入地了解应聘者相关的能力，和潜意识表达的信息。可以通过心理测试，观察应聘者心理动态。可以请教专业的心理医生，制定符合企业自身发展的测试题目。
4、让招聘人员专业化。招聘人员本身就掌握着招聘的决定权，对公司的影响也是取决定性作用的。所以，更要对招聘人员予以重视，首先对其进行专业化的培训，并进行考核，培养好他们对于招聘的认识，以及自身工作的重点和应该具备的素质能力。在实际工作中，要让招聘工作者了解企业的需求，客观的为企业寻求适合的人才。
五、总结
综上所述，人员招聘工作在企业人力资源管理工作中有着非常重要的地位，并发挥着无可替代的作用。企业要稳定发展，就要求招聘工作有效开展，从内到外不断改善和优化自身情况，以吸纳更多的人才，促进企业发展。
主要参考文献：
[1]王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究[J].现代商业，2015.3.
[2]张曼晶.中小企业人员招聘风险及防范[J].知识经济，2013.14.
[关键词] 人力资源 招聘管理 系统开发
招聘是任何一家公司引进人才的必经之路，在人力资源管理信息系统框架下如何更好、高效地管理相关数据就显得非常重要了，本人力资源管理信息系统中提供了方便的招聘管理，并且将招聘的基本流程通过程序很好的实现。
招聘需求为公司的各部门制定招聘计划提供了环境，同时也提供了对招聘结束后的总结，方便人力资源的管理与分析。
应聘人员信息管理提供了对应聘人员的初始信息录入及应聘流程的实现，如果应聘人员未被录用将转入公司人才库数据库，从而也为公司提供了一个大型的人才库系统。
新员工报到手续管理实现了报到手续的网络化，从而使相关部门做好新员工的报到准备工作，履行好自己的职责。
一、应用功能概述
招聘需求管理、应聘人员信息管理、人才库信息管理、新员工报到手续管理。
主要功能见软件模块结构。
二、软件模块结构
三、部分模块序列
1.招聘需求查询
角色为部门招聘管理员、人力资源部专员（两种作用，预审及终审）及人力资源部部长，他们可根据条件查询各自需要的数据对象，只有当需求流程到达需要他进行修改操作时，他才具备那个操作的修改权限。
2.招聘需求新增
新增数据的同时将状态位标志置初始值“0”，表示现在此需求进入“需预审”阶段。其他控件都为只读状态。
3.招聘需求删除
部门招聘专员写完需求后就开始进入流程，在人力资源部预审前可以修改或删除，对于删除权限的控制可以在UI层实现，调用Model中的方法判断当前记录的删除状态即可。CanModiDele()
部门招聘专员写完需求后就开始进入流程，在人力资源部预审前可以修改或删除，对于删除权限的控制可以在UI层实现，调用Model中的方法判断当前记录的删除状态即可。
“岗位代码”和“年度”不能在需求编辑时进行修改，可以修改的项是“申请招聘人数”、“意见”及“上交日期”。“确定”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanModiDele()
时序图同招聘需求编辑相似。终审只是保存终审的相关信息即可，即只能修改“招聘情况总结”、“实际招聘人数”及“备注”，同时更改状态位数据由“2”变为“3”。终审后部长就不能再对记录进行编辑。其他控件都为只读状态。“终审”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanLastCheckup()
时序图同招聘需求编辑相似。部门审批前可以修改或删除，对于删除权限的控制可以在UI层实现，只要判断当前记录的状态值就可以。“招聘需求管理号”不能再进行修改，其他信息可以修改。其他控件都为只读状态。调用Model中的方法判断当前记录的编辑状态即可。CanModiDele()
进入终审就标志着此人员已成为正式录用人员。工号由人力资源部专员给出，工号的效用可以在UI层进行控制，即检查此工号是否可用。
除了要修改应聘人员数据记录外，还需进行如下操作。
(1)调用员工基本信息管理中的AddModel的扩展方法用于新增相关记录，所需传入的数据由员工基本信息表中的数据确定。
(2)根据报到相关部门数据调用新员工报到信息Proc中的新增方法将所需报到的部门记录新增出来，是多条记录，可以在UI层直接控制实现。
(3)要根据工号新增报到手续情况表中的一条记录，并置标志位为0。
“终审”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanLastCheckup()
四、程序设计描述
仅列出招聘需求信息管理类***_EngageProc。
