时间：2023-03-02 15:07:58
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吉安县桐坪中心小学 王国玉
为提高我们教师业务水平，促进教师的专业成长。新学年开学，我们又等到了2019-2020学年度江西省中小学（幼儿园）“互联网+教师专业发展”全员培训项目，本次网络研修活动在师学通网学习，经过几天的学习，有的老师视频已经看完了，有的老师正在专心的学习。
在学习过程当中，值得学习的东西有很多，尤其是理念上的东西，还有技术手段上的东西。主要认为，一个好的老师，要有科学的教育手段，要以学生为中心，要为孩子好，认为这样的教育就是很成功的教育了。通过学习，我理解了一个真正好的老师应该是博喻，应该就是生活中的教育无处不在，无论哪一个学科，无论哪一堂课能跟生活实际联系起来，能让学生产生兴趣并持续学习，这就是好的学习。很简单，没有那么多的条条框框。技术手段上我学习到了制作思维导图，以前我是从网络上去下载，然后进行修改，通过学习，我自己现在会制作了，这是我认为我自己得到的很大的一个进步。
关键词：高校 足球 教练员
中图分类号：G805 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0296-01
一、现状
根据黄文宾的研究表明，目前普通高校足球队教练员的现状从总体上看主要表现在，大部分教练员接受的专项训练年限较短，一定程度反映出他们的专项技术一般，在很大程度上限制了他们的教学和训练能力，绝大多数教练员的执教年限较为短暂，指教经验不够丰富，而且知识结构不完善，绝大多数的教练员认为参加教练员培训是非常重要的，但是相当数量的教练员没有机会参加培训。
二、需具备的素质
1、专项训练能力。包括制定和执行训练计划的能力，总结训练和比赛的能力，训练手段和方法运用能力，对队员综合素质的判断能力，运动示范能力。专项训练能力对教练员的执教工作影响最大，同时，指导运动队训练是教练员执教工作的核心。教练员必须根据比赛赛程，本校的学习课程安排,本队队员身体,技战术训练水平等情况,遵循各种训练规律原则，制定出各种科学可行的训练计划，训练计划按其不同的时间性与时效性，可分为长远规划、阶段、年度、周和课训练计划等5种类型。不论哪一种计划,都应当有明确的训练目标。训练和比赛的总结是教练员的重要工作之一，始终如一地做好总结工作，可以发现训练和比赛当中本队的不足和存在的问题，以便在今后的工作当中加以改正提高，教练员应做到及时总结。在有限的训练时间内提高训练水平，达到好的训练效果，教练员必须采用合理有效的训练手段和方法。另外，经常变换训练手段和方法，可以对队员进行全面的锻炼，还可以消除训练中的枯燥感，提高队员的训练积极性。技术动作的示范，战术配合的演练，都对教练员身体活动能力提出了较高的要求，较好的运动示范能力，还可以有助于教练员树立自己的形象，提高自己的威信。
2、指挥比赛能力。包括临场应变能力，赛前决策能力。教练员的临场应变包括对战局的把握，对对方战术意图、打法的准确判断，以及本队战术打法的及时变化方面。比赛当中，场上情况复杂，变化频繁，争夺激烈。场下双方教练员积极地斗智斗谋。教练员需在极短的时间内审时度势，转化比赛矛盾，克敌制胜。赛前决策能力是指教练员在赛前制定作战计划的能力。赛前决策，是教练员指挥比赛的开始。
3、自我心理控制能力。自我心理控制能力，包括教练员自我心理减压和对情绪的调整两方面。随着现代足球水平的提高，比赛的激烈程度大大提高，在带队参加比赛过程中，教练员承受着巨大的心理压力。教练员应提高自我心理素质，比赛中时刻保持清醒的头脑,做到临危不乱，遇险不惊。
4、教育管理能力。在对运动员实施训练过程中，仅仅依靠纪律约束、奖罚是远远不够的，离不开教练员对运动员进行思想教育。教练员可以通过说服教育，加以适宜的表扬和批评，寓情于理，以理服人，从而达到事半功倍的效果。严格管理还体现在教练员对队员的公正与区别对待方面。不偏袒主力队员，搞特殊照顾，还要做到区别对待。
5、认知能力。对足球运动及新理念的认识理解能力与对高校足球特点和任务的认识理解能力。只有当教练员形成了这种对足球运动本质规律的深层次的认识后，才能保证教练员对比赛和训练的运筹，控制建立在一种更强的科学性基础上。高校足球的任务不仅是要活跃校园文化生活，更重要的是为国家培养后备人才。高校足球有它独特的搞法，这是高校教练员必须搞清楚的。
6、沟通协作能力。与队员建立相互信任关系、与同事协作的能力，是教练员应具备的重要能力之一。与队员建立友情关系，取得队员的信任，使这一集体紧紧地团结在一起，有利于发挥集体的力量，取得较好的成绩。在日常的训练工作中，教练员必须协教练员还应当具有协作意识，培养团队精神，与其他教练组成员齐心协力，顺利地完成各项工作任务。
三、需采取措施促进教练员执教能力的提高
1、应进一步加快全国高校教练员岗位培训步伐，尽快安排和逐步实行高校足球教练员继续培训制度。
2、严格执行教练员持证上岗规定。规定教练员持证上岗，执教高校教练员必须达到一定的岗位等级要求。
3、组织国外优秀的教练员对我国高校教练员授课。中国高校教练员不仅与世界上其他国家的教练员有着经验上的差距，而且在所学的知识上也有着很大的差距。因此，应尽量多组织一些国外优秀的教练员利用集训期间或岗位培训期间对我国的高校足球教练员进行授课，传授先进的足球理念和经验，以促使其训练水平的提高。
四、从自身做起，提高教练员的执教能力
1、认真、刻苦学习体育科学基础知识和足球专业理论知识，为科学化训练和提高训练质量打下坚实的理论基础。
2、不断了解和研究当代足球运动发展趋势，结合本队特点，在训练中勇于探索，大胆创新。使自己所带的队不断进取，不断前进。
3、学会对比赛和训练进行总结，不断提高指挥比赛所具备的各项素质和能力。
4、对运动员要全面负责、全面教育和管理，不仅要抓好运动员的训练和比赛工作，还要管理好他们的思想、学习和日常生活。既要把他们培养成优秀的足球运动员，又要使他们成为有知识的有能力的社会人材。
5、对运动员要一视同仁，不论是老队员还是新队员，不论是主力队员还是替补队员，都要以诚相待，决不能亲一部分，疏一部分。这样才能使自己的球队形成一个富有朝气、不断向上的团结、战斗的集体。
6、教练员要严格要求自己，身教重于言教。要求运动员做到的，教练员首先要做到。教练员的威信是靠自己良好的工作作风和日常生活中的模范行动建立起来的。
参考文献：
[1]黄文宾.普通高校足球教练员现状分析[J].文史博览·理论, 2006,9
[2]肖玉梅.对影响高校足球教练员执教工作主要能力的因素研究[J].体育科技文献通
报,2009, 17(5)
随着中国女子选手在世界网坛中的优异表现，网球运动在中国越来越普及。同时因为网球是一项阳光下的运动，认同的爱好者也越来越多。而其中有一部分人，更是想从一名网球爱好者转变成一名网球教练。如何实现这个转变?需要提高哪些方面的技能?如何把这份工作作为一项职业来从事?对于这些人来说，上述问题都是非常值得思考的。
对网球运动非常热衷与将这项爱好作为工作是两种截然不同的概念，打球和教球之间也存在巨大的区别。我们首先需要对每个标准的击球技术有充分的认识。比如PTR(全称Professional TennisRegistry时，职业网球教练员组织)对21项基本技术都有人着清晰的进阶性描述，一个网前正手截击动作的描述就包括怎样引拍，左右脚按照何种顺序移动，击球点在哪里，与身体的相对位置如何，重心怎么转移，如何收拍等等。
其次作为教练员，我们应该对经常会犯的技术错误以及出现这些错误的原因有充分的了解。不仅要能够指出错误，还要教会学员能够改正这些错误的方法。比如，许多学员喜欢用下腕来打球，如果只是简单地告诉他们不要用手腕，对于纠正这个错误的效果并不大。我们的教学系统中就针对50多种常见错误给出了改正方法，对于用手腕打球的解决方法是在拍柄和手腕之间先放一个球，用一半的握拍来打，因为抓着的那个球可以帮助手腕的锁定，手腕就不能动了。像这种使用第三方工具辅助教学的方法能够让学员有直接可触及的参照，改正错误也就会变得顺理成章了。
再次，我们要学会喂球和送球。同平时打底线球的握拍不同，常见的喂球方式是使用大陆式击球，且站姿方面也很有讲究。―般人在自己打球时基本不会练习这种技术，所以对于想成为网球教练的人来说需要单独安排时间进行训练。在掌握了基本的喂球技巧之后，就要锻炼自己在不同训练目的下的喂球送球技巧，不但强调单双打的不同喂球节奏和活球的送球技术，还学会如何针对实战能力，通过不同的喂球送球创建出各类场景训练模式。
在了解了技术动作，纠错方式和送喂球后我们就需要研究如何把这些内容穿捅起来编排成为一节课程了。如何做开场白，这节课跟学员讲些什么内容，如何进阶性地教授击球技巧，何时让学员做演示，教练员如何开展场地训练和球员互动，课程结束之后如何进行总结等，这些都需要去探索。其实我发现不论在职业领域还是业余领域，很有优秀的教练都有写教练笔记的习惯，将点点滴滴的教学体会记录下来，在适当的时候进行总结，这是一种很有效的自我提高方式。
不过，以上内容要――自学的话对于大部分人来说还是有难度的，如今国内已经有一些相对成熟的网球教练员组织。加入这些组织就相当于进入了一个资源网，它们针对国际标准化的教学方式、纠错方式、送球方式等，已经拥有一套现成的系统和一份详尽的资料供大家去学习。在这些组织当中，通过密集性较高的培训和考试就能对教学的开展有一个结构化的认识。
即便通过了这些考试。在实践工作中还是要注意保持一种良性循环的状态。在日常的网球教学里把所学到的东西运用在自己学员的身上，获得学员的反馈，再结合所取得的经验去开发更多的课程来获得更多的反馈，这就是一个良-生循环的过程。所以，形形教练员组织的作用不仅仅是提供培训和考试，还给大家设立了一个教练员间交流的平台。网球教学本身是一个不断发展的过程，也就需要通过不断的学习和交流增加教学经验和水平。
总而言之，从一名网球爱好者到一名网球教练，虽然长路漫漫，却不是无迹可寻。再加上热爱网球的心，坚定的信念，不懈的努力，相信那些抱有这样梦想的人一定能够如愿。
国内教练员培训系统和组织
PTR中国
Professional Tennis Registry，简称PTR，由丹尼斯・范得米尔创立于1976年，原名为USPTR，它最初的创立目的是在国际范围内推广一种全球认可的《标准网球教程》。现在PTR已经被ATP、WTA等国际网球组织和多个国家的网球协会认可。培训组织为PTR会员准备了5个部分的测试证书。
PTR是世界公认的国际性网球教练资格评定组织。PTR职业证书课程培训班的重点是针对符合生物力学的击球方式展开一系列的评定，在进行团体授课时呈现自己纵观全局的基本能力。PTR所教授的内容都是经过运动生理力学专家确认过的，是符合最基本的生理力学原理的。在团队培训中，PTR以拥有着行业标准式的授课方式而著称。
PTR同时为会员提供《标准网球教程》《双打教程》、《心理素质训练》、《网球训练方法大全》、《教练员运动医学手册》、《少儿网球教程》、《运动科学手册》、《网球企业管理》、《运动生理手册》、《运动营养手册》、《运动教学手册》。
PTR中国在国内已经拥有8年的运作经验，在上海、北京、深圳、武汉等地也有大区的负责人，PTR中国的网站为省略。可以在那里了解到更多关于PTR中国的信息。
ITF教练员培训
ITF教练培训是中国网球协会的等级培训系统，颁发的是等级培训证书，和中国网球协会教练员培训挂钩。中国网球协会教练员等级培训分为初级(ITF一级)、中级、高级(ITF二级)、特级(ITF三级)四个等级。参加相应职称评选的教练员必须通过相应级别教练员培训班的培训考核，现在社会上有的网球教练学习班中，培训和考核合格之后就可以获得ITF一级教练员的证书，因此初级教练员的资格取得起来相对容易一些。而更高级别的培训则是每年由国家体育总局网球运动管理中心组织各省开设网球教练培训班。
快易网球教练员培训
快易网球教练员培训是中国网球协会的专项培训，通过考核颁发专项培训证书，参加培训的教练员所学的主要是组织初学者进行集体教学的能力。按照中国网球协会的规定，取得此类等级证书的教练员，必须参加专项规定培训才能进行年度注册，这一政策相当于会计的继续教育，目的是保证授证教练员的质量。快易网球以国际网联的Tennis Play＆Stay课程体系为核心，采用最新、最先进的网球教学方法组织课程教学，教练员将学习到如何在第一堂课使初学者掌握发球、对打、得分，使初学者能以更快速、更有效、更易接受的方法掌握网球技术。快易网球教练员的培训对象包括俱乐部中面向初学者的全职、兼职网球教练；大、中、小学中从事网球教学的教师和教练；青少年或成年业余网球培训班的教练和助教；其他面向初学者组织教学活动的网球教练。
2011年是全体教职员工乘势而上，再攀高峰，喜获丰收的一年，在交通局正确领导下，学校稳步发展，我校严格按照上级的指导方针与要求，结合当前培训市场的特点，不断加强基础设施建设，强化科学办学，开展全新的驾驶培训模式，同时不断加强教练员队伍建设，提高教练员教学水平，加强了内部管理，使学校各项工作都做到了人性化，高效化和规范化 一、 优化队伍建设，增强教练员队伍素质提高 今年培训管理部的工作有了很大的进步，我们逐步走向成熟，管理水平及能力不断提高，年初我们的队伍进行了优化，招聘了一批有丰富驾驶工作经验，有一定素质的驾驶员进行系统的培训，初步实现了我们自己培训，为自己服务的目标，新的教练员上岗以后在老教练员的帮代下，进步很快，水平不断提高，工作热情也空前高涨，我们很快进入了角色，有的人不论是教学成绩，教学态度，教学质量，招生，用油车辆保护，都很突出.
今年我们经历了两次培训，一是岗位培训，二是换证培训与考试，学校利用这两次培训，首先对我们理论知识进行再提高，要求每个人在讲课时必须充分利用四四教学法去教学，结合每个学员的心理，认真按照教学大纲的规定教学，严格执行省、市道条及教练员管理办法，对待学员严肃认真、负责、对待不同性格，不同岗位，不同年令，不同性别的学员，做出不同的教案，促使教练员从简单的教学水平，走向真正的理论与实际教学相统一的高水平的教员。
二、 加强教练员管理，狠抓培训质量
历年来，驾培市场竞争激烈，全区八所驾校，都有一定的实力，要想站稳市场，赢得社会与学员的认可，年初，学校完善了教练员管理制度，明确了目标责任，教练员在教学中，必须严格遵守国家相关政策，法令法规，按章操作，坚决做到有法可依，有法必依，必须做到勤政，廉洁，严禁收受学员的现金与实物，接收学员吃请，严禁向学员摊派各种款项如有违纪行为，学校将严厉处罚，学校还不是时找学员交谈，了解教学情况，由于加强了教练员的管理，学校教学质量不断提高，同时社会的评价，与知名度也不断的提高。
三、 重安全教育，强化安全意识
首先，加强了我们的安全教育，年初与教练员签定安全责任状要求每个教练员把安全放在第一位，强化安全生产就是效益，制定种种安全训练的规定，必须按要求去做，不允许有一丝一毫的安全隐患存在。训练前检查好车辆的状况，收车后做好保养工作，确保110%的安全训练，教练员必须做好学员的思想工作，提高学员的安全意识，保证学员出入平安。
关键词：青少年 篮球 培训
中图分类号：G841 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）03（a）-0103-02
东莞市有着浓厚的篮球运动基础与氛围，在这种环境下，对青少年篮球喜好与技能的培养有着较好的发展，探究东莞市青少年篮球培训俱乐部的发展现状，对其他地区的篮球运动发展有着重要的借鉴意义。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
走访东莞市塘厦镇9所青少年篮球培训俱乐部，选取9所俱乐部中37名教练以及每个俱乐部随机抽取20名学习者，共计217名研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
通过中国知网、维普期刊等资料库对相关文献进行收集和整理，对之前学者所进行的研究进行了归纳和总结，为该研究提供了一定理论基础。
1.2.2 问卷调查法
在俱乐部培训过程中进行问卷的发放与回收，共发放教师问卷37份，回收37份，有效率100%；学生问卷共发放180份，回收174份，排除无效问卷6份，有效回收率为95%。
2 研究结果与分析
2.1 东莞市塘厦镇青少年篮球培训场地现状
从表1中可以看出当前塘厦镇青少年篮球培训俱乐部的场地设施是以公园和学校为主要场所的，其中，9所俱乐部中有4所是在各个有篮球场的社区中进行，占总数量的44.4%，另外有33.4%的俱乐部培训场地是在学校中，利用学校的篮球场上课；从表中可以看出，在当前塘厦镇篮球培训俱乐部中，仅有11.1%的俱乐部培训场地是在专业的篮球馆中。
2.2 东莞市塘厦镇青少年篮球培训课程设置现状
从图1中可以看出，在当前俱乐部的授课内容中，篮球运动的基本功占着超过一半的比重，其次是基础战术的教学训练，而半场实战和全场实战的所占比例均低于10%。因此可以认为当前塘厦镇篮球青少年培训俱乐部的课程结构是以基本功练习为主，过多的基本功练习在一定程度上对学生的学习兴趣会造成影响。
2.3 东莞市塘厦镇青少年篮球培训俱乐部培训收费现状
通过调查可以得知，在9所俱乐部中，以培训高水平篮球运动员为目的的培训俱乐部是免费培训的。从访谈中了解到，不收取训练费用的俱乐部是属于政府管理的体育队，旨在训练高水平运动员，因此，不收取训练费用， 对于高水平运动员来讲还会给予一定的训练补贴。其他俱乐部单节课收费30～50不等，其中大部分俱乐部收费在30～50元之间，共占所有俱乐部的77.8%，仅有11.1%的俱乐部收费较高，为单节课50元。
2.4 东莞市塘厦镇青少年篮球培训俱乐部师资力量现状调查
将教练调查表进行汇总，在37名教练员中，具有教练员等级证书的共18人，约占所有教练人数的一半，其中，国家级教练员的数量最少，仅总人数的2.7%，而二级教练员的数量相对较多，占35.1%，特别值得注意的是，二级教练员资格的教练员也是所有教练员中所占人数最多的。
而从对教练来源的调查结果中可以发现，在当前塘厦镇的篮球培训中，教练来源最主要的是兼职学生，占总人数的40.5%，其次是学校的体育教师，占29.7%。专业的教练较少，仅有10.8%，另外，约有18.9%的教练是社会人员。从教练员的来源看，大部分教练员有科班出身的基础，能承担一般的培训任务。
从表2中可以看出，当前37位教练中，大部分教练的执教年限为1～3年，有一定教学经验但熟练度存在不足；执教10年以上的教练有着较强的业务能力，教学训练效果出众，但在当前塘厦镇仅有8.1%教练执教10年以上；有5年以上执教经验的教练员也较少，仅13.5%；1～5年执教经验的教练员是当前塘厦镇青少年篮球培训俱乐部的中坚力量，共25人，占总人数的67.6%，这一执教年限的教练员往往年富力强，有一定经验而且精力旺盛，能很好的完成培训工作。
3 结语
青少年的篮球兴趣与水平是篮球运动进一步发展的重要基础，塘厦镇作为篮球大市东莞市的一部分，在当前青少年培训的发展方面虽然有一定的成绩，但仍有需要进一步完善的地方，特别体现在对教练师资和场地的完善上。
参考文献
[1] 贾晓雨.高中篮球选项课学时教案中策略选择的优化――基于WSR系统方法论视角[D].福建师范大学，2013.
关键词：幼儿教师 入职教育 课程建设
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“
[1] [2] [3]
入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（）园所文化宣讲；（）新教师的职业生涯规划；（）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（）幼儿教育理念的确立；（）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（）安全教育；（）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（）教师人际交往与沟通技巧介绍；（）保育员工作技能以及评价标准讲座；（）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
关键词：欧美企业
教练技术教练模式
性格工具360度反馈
教练技能
企业管理
中图分类号：F 406 文献标识码： A
文章编号：1671－623X(2011)05－0029－05
一、引言
企业教练(Enterprise Coaching)起源于20世纪80年代的美国，是一种新兴的、有效的管理技术。企业教练采用教练技术，通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队的整体力量，从而提升企业的生产力。教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力，经过教练技术帮助的企业效益普遍得到大幅度提升。
目前西方企业引进教练技术比较流行的四种教练模式是：临床模式、行为模式、系统模式和社会建构主义模式，教练往往根据实际情况采用其中之一。
1，临床模式
临床模式的目标是帮助客户深入了解自我并改进绩效。教练鼓励受教练者从内心诚实地进行自我反省，同时调查和了解其个人情况，诸如人际关系、日常压力管理和重要个性特征等，由此分析哪些内在的人格特征导致了绩效问题。教练倾向于使用心理测量工具，比如人际反应特质量表FIRO、MBTI量表和九型人格量表，来更好地了解受教练者的整体的个性特征及其信念。
2，行为模式
教练通过鼓励受教练者了解其行为对自己和他人的影响，来支持个人的改变，并且寻找新方法使他们的行为符合组织的期望。教练经常利用一些评估技术，如通过绩效评估中的360度反馈以及结构性问卷收集数据，或通过面谈来取得详细的目标行为的信息。教练非常关注什么样的行为改变将帮助客户更有效地完成工作。
3，系统模式
系统模式寻求在组织系统中理解受教练者的领导力问题，关注其社会互动领域，帮助厘清受教练者与组织中其他成员或组织系统互动时有效的和无效的方式及反馈路径。因此，教练采取更广泛、更组织化的方式评估教练过程，如果采用360度反馈和访谈法，不仅收集有关受教练者绩效和领导力行为的资料，还包括组织环境的相关信息。
4，社会建构主义模式
教练关注的是去除假设和演绎之后的事实，帮助受教练者明确自己的真实角色。因为受教练者及其利益相关者就同一事件有各自不同的版本，会选择突出某部分而忽略其它部分。教练先聆听受教练者讲述他们的经历及其观念，然后对关键的利益相关者进行访谈，获取他们对受教练者的评价。这些评价可以帮助受教练者了解他们为什么在工作中遇到困难，其行为如何塑造其人际关系。
本文将采用具体的案例介绍企业引进教练技术的三种主要模式：基于性格工具的教练模式，基于360度反馈的教练模式，以及基于教练技能的模式。这三种模式分别属于临床模式、系统模式和行为模式。
二、基于性格工具的教练模式
1，性格工具在教练技术中的运用
性格工具主要用于了解个体的个性特征和行为风格。当企业面临着外部环境变化的挑战时，利用性格工具的教练模式能够帮助企业有效地完成团队建设和组织发展的任务。团队建设和组织发展包括诸多课题，比如组织变革、组织成员的沟通与冲突应对、问题解决与决策、团队成员的配合协调及其对整体绩效的影响，等等。要认清并解决这些问题，非常关键的一点就是对个体差异的认识和把握。在教练技术中使用了多种量表及其他测量工具，以获取关于个体的人格信息，其中MBTI、FIRO-B、DISC(即Myers-Briggs Type Indicator、Fundamental Interperson－al Relations Orientation-Behavior、Dominance InfluenceSteadiness Conscientious)和九型人格(Enneagram)是较为常用的工具。企业教练利用这些性格工具对个体进行评估，了解个体行为差异背后隐藏的稳定的、连续的、一贯的支配因素，如个体获知信息的方式、做出判断的方式，这些因素直接影响到团体成员的行为方式和关系协调，从而影响团队绩效。
2，俄克拉何马州健康研究中心案例分析
俄克拉何马州立大学健康研究中心(OklahomaState University Center for Health Sciences)成立于1972年，经过30年的发展，该中心于2002年成为一个拥有完整健康保障系统并且能够实施临床治疗的医疗机构。2003年，新的CEO被委派来对该机构进行一项改革，新的领导层希望研究中心变成一个开放的、以产出为导向的组织。他们从外部请来一家咨询机构帮助他们实现组织的发展。这个咨询小组经调查分析后发现该机构要实现组织发展，应该把重点放在人力资源、过程以及组织架构的发展上。
而针对人力资源的开发，他们认为引进教练技术对于促进个人发展和提高自我认知是一个正确的选择，且在实施教练行为中个体评估工具将得到充分的利用。为了实现高效团队的建设和人力资源的开发，在进行个人评估中使用了MBTI、FIRO和DISC这三种工具。MBTI用于识别个体进行决策的过程，FIRO用于了解个体人际关系取向，DISC则用于明确个体与生俱来的个人风格。整个评估过程会在一个保密的环境中进行，测试结果只会在团队成员之间共享。管理层的责任则是将这次根据测试获取的信息用于日常的管理行为和内部互动中。
通过个性评估工具的运用而引进教练技术，俄克拉何马州立大学健康研究中心取得了三个方面的重要成果。第一，通过这些评估，团队成员对于自身的行为、团队中其他成员和成员间交流方式都有了更好的理解，成员间的相互理解极大地促进了他们之间的相互信任。同时，DISC评估使得管理团队发现差距和不足，更重要的是确认个体是否具有完成工作任务所需的人际交往技巧和管理风格。第二，对于团队整体来说，教练培训使得他们能够在日常事务中了解团队其他成员的性格特质和行为模式，这有利于强化与管理团队的联系。值得一提的是，每当有新的成员加入团队或者成员的职位发生变动时，这些利用性格工具的教练行为会被重复进行。每年更新一次的DISC评估也保证了个人管理风格与其承担的责任相符合。第三，对于组织来说，利用性格工具的教练模式为研究中心实现组织发展的目标提供了人力资源。虽然实现组织发展还需要组织结构变革、新的企业文化创立以及工作流程创新的支持，利用性格工具的教练模式首先为这些措施的
实施配备了高效的人员与团队。
从以上案例，我们可以看到俄克拉何马州立大学健康研究中心基于性格工具的教练模式取得成功的原因主要有三点。首先，高层领导的支持对于教练培训项目的成功实施有着积极的影响。在案例的背景介绍中提到，该研究中心的新领导层是被委派来进行一项组织变革的，他们希望该研究中心变成一个以产出为导向的组织，而教练技术的引进极大地推动了这项改革。其次，对于基于性格工具的教练模式，选择适当的测量工具和量表至关重要。在上述案例中，该研究中心采用了MBTI、FIRO-B和DISC三种性格测试工具。三种工具各自测量的重点不同，综合利用使得测试效果更加全面有效，有利于实现高效团队的建设和人力资源的开发，进而对于整个教练项目的顺利实施提供了帮助。第三，让员工充分理解引进利用性格工具的教练模式的意义，获得他们的积极配合也是促进项目成功的一个重要因素。在任何组织中，取得员工的理解和支持对于教练项目的成功实行都是一个重要的因素，更何况像俄克拉何马州立大学健康研究中心这种知识型团队。
三、基于360度反馈的教练模式
1，360度反馈在教练技术中的运用
一方面，360度绩效反馈在教练技术中的运用体现在提高绩效的辅导上。在教练技术中最初运用360度反馈，找出不理想的结果优先予以强调，为以后的辅导面谈指明方向。这种方式的绩效辅导可以确保从个体和组织的需求出发，因为辅导方针是建立在有效的“行为数据”的基础之上。
另一方面，360度绩效反馈在教练技术中的运用，为教练对象管理技能的发展提供指导。在领导力或管理技能发展项目的开始过程中，利用360度反馈工具来确定项目内容。来自项目成员的数据可以汇总成一份评估报告，从综合的角度分析出项目成员的优势以及待发展环节。这样，教练可以有效地定制项目内容来满足特定的需求。当然，360度反馈还可以用于个人――给项目成员提供反馈，告诉他们与岗位要求的差距，并帮助他们根据低分值项制定发展计划。
2，利乐公司案例分析
利乐集团(Tetra Pak)是世界上能够提供综合加工设备、包装和分销生产线以及为液态食品生产厂提供整体解决方案的国际性公司。利乐食品加工系统是利乐集团三大经营领域的一个事业部，它专注于液体食物的加工，为消费者提供包括加工所需零件以及成套设备在内的产品。
在过去的20年里，利乐公司面临着复杂的外部环境，所处市场发生了极大的变化。这些改变使得知识型员工以及他们的胜任力对于组织的发展来说至关重要。1998年以前，利乐公司的组织结构采用矩阵制，直线经理负责监督员工的工作、发展生产技术以及拥有本部门资源的分配权。每当开始一个新项目时，项目经理需要向直线经理要求资源。在这种结构下，狭隘的部门主义会造成项目小组的低效率，同时多头领导也会引起员工的困惑。1999年夏天，利乐公司决心进行组织结构变革，将跨部门的项目小组作为组织总体运行的主要单位，打破原有的职能部门的限制，建立起固定和高效的项目团队。
在新的组织结构中，最先仍然由原来的直线经理担任项目团队的经理，但是他们拥有的更多的只是技术专家，而缺乏人际沟通协调的技巧，这样不利于整个项目团队的建设以及有可能造成团队的低绩效。于是，利乐公司决定引进胜任力教练以确保新成立的项目小组正常并且高效地运作，成立了胜任-力中心，这些中心由胜任力教练进行管理。胜任力中心取代了原来的职能部门，履行日常人事工作，例如胜任力开发、对员工的评估、工作环境管理以及项目的布置等。胜任力中心的目的在于保证每个项目小组都能够得到完成工作任务所需的胜任力，并且确保这些胜任力能够得到进一步的发展。项目小组的每个成员都由胜任力教练进行管理，一般一个胜任力教练管理20－30个员工。
胜任力中心首先利用360度绩效反馈对该公司项目经理这一职位的胜任力进行调查。他们的工作首先采用访谈法对教练对象进行调查，他们的访谈对象包括项目经理自身、项目经理的上司以及他们的下属。通过全面的访谈调研，初步得到项目经理这一岗位的胜任素质。
通过360度反馈和查阅内部文件，工作小组得出的结论是，在组织中，项目经理与原先的直线经理等级相同，项目经理的胜任力包括：为项目过程的正常运作提供充分的资源；负责协调项目小组内部的人际关系；发现团队成员完成组织期望的技能水平，并且对其进行培训开发；在360度绩效评估的基础上，对团队成员进行绩效考核和反馈。
胜任力中心根据以上项目经理所需的胜任力，对符合条件的直线经理进行培训，并且在公司进行内部招聘，选拔能够胜任项目经理的员工。在日常运作中，胜任力教练的工作根据他所管理的项目小组成员差异而有所不同，但是他们共同的工作都包括：定期集中项目小组成员进行关于胜任力的交流，关注成员的工作状态，确保成员的胜任力的开发。
通过胜任力中心的运作，利乐公司的组织结构变革取得了成功，各个项目小组的绩效都得到了提高。
从以上案例，我们可以看到利乐公司基于360度反馈的教练模式取得成功的主要经验在于三个方面。第一，配合胜任力中心的运行，对于组织机构进行了变革，由原来的矩阵制变成以跨部门的项目小组为主要运行单位的组织结构。这种新的组织架构有利于建立起固定和高效的工作团队，为教练培训项目的顺利实行提供了有力的组织架构支持。第二，项目团队的成员定期召开会议也是促进教练培训项目成功的一个重要因素。团队成员定期会议为员工提供一个讨论和交流经验的平台，同时也加深教练们对员工的工作现状和思想动态的了解，使得胜任力中心的运作更加有效。第三，每月一次由公司的人力资源经理主持的胜任力教练论坛也对教练培训项目的成功产生了积极的影响。在这个论坛上，教练们可以分享经验以及得到来自人力资源经理和其他教练的建议，以便更好地解决在工作中遇到的各种问题。
四、基于教练技能的教练模式
1，基于教练技能的模式
基于教练技能的模式主要是指，企业教练对被教练者(一般指中高层管理人员)进行教练技能和行为培训，通过有效的教练问题来引发被教练者的觉醒性和职责感，提升其业绩表现，提高工作效率和效益，协助其解决问题，进而达成目标。企业教练通过与被教练者建立相互信任的教练关系，与被教练者开展有效的教练对话。这种有效的对话是一种拓展性的对话，可使被教练者看到更多的可能和选择。教练会帮助被教练者澄清“那是什么(现状)”和他“真正想要的东西(未来)”。但是，教练不会提供给他从现在走向未来的方法，因为被教练者早就拥有最好的方法和能力而未能自我察觉。教练的工作就是引导被教练者去认识和启程。
2，英国电信运营商沃达丰公司案例分析
沃达丰(Vodafone)是英国的一家电信公司，成立于1986年。该公司发展到20世纪90年代中期，
由于竞争日趋激烈，沃达丰的高层意识到为了公司日后的发展，他们需要一个新的指导和合作型的企业文化来替代原本的以命令和控制为主的文化，所以他们在公司的企业文化进行改造的过程中引进企业教练帮助其实现目标。这项教练培训计划主要包括以下三个阶段：教练技能培训课程；一对一教练；针对已完成前两个阶段培训人员的总结研讨会。
在第一个阶段，举行为期两天的教练技能培训课程，旨在让经理们掌握和实施有效的教练行为所需要的技巧。这个培训课程覆盖了各种教练的技能和行为，例如如何设定目标，主动倾听以及获取资源。沃达丰公司与教练咨询机构一起制作了一个视频，展示了各种教练技能的运用，为经理们提供了一个范式。它告诉经理们在实施教练行为时，基于目标、现实情况以及员工的选择应采取哪种教练方式能更大限度地提高教练行为的效果。教程的重点在于让每个参与培训的人员在涉及自身团队的实际情境中实践他们从教学视频中所学到的教练技巧。
在第二个阶段，即教练课程3－6周之后。每个参与者都必须安排至少两次一对一的教练活动。这些教练活动的目的在于保证教练技能的实际操作，排查以及解决日常运作中遇到的问题，同时确保学习成果的迁移。
在第三个阶段，即第一个阶段结束的3－6月之后。已完成前两个阶段培训的人员以6人为一组召开总结研讨会，旨在共享信息，共同解决在实施教练行为过程中遇到的问题，同时为下一步的总结评估提供方便。
沃达丰公司教练培训项目取得的重要成果包括有三。第一，对于管理者的影响。对于大部分的管理者来说，该项教练培训使他们实现了促进员工发展这一基本目标。无论是正式的一对一教练活动或者是随性即时的交流，员工们都充分发表了自己的意见，使管理者能够更好地了解员工对于自身以及企业未来发展的看法，双方的关系得到明显的改善。管理者与员工之间日益增加的相互信任使员工感到被赏识与重视，并且便于管理者发现员工的潜在能力。管理者发现他们可以更放心地将任务交给下属们负责，权力的下放使得管理者有更多的时间进行走动式管理。通过教练培训，管理者的角色逐渐从传统的执行者向规划师转变。第二，对于员工的影响。通过教练培训项目，经理们更多地授权，员工发现自己拥有更大的自，他们的自信心得到增强，同时使他们将更多的时间放在工作上，而不是关注如何保住饭碗和为自己在工作中的行为辩解。在碰到问题的时候，员工们把精力花费在寻找解决办法上，而不是像以前一样推诿责任。他们更加关注企业应如何运作，更加了解企业和上司对于他们的行为抱有什么样的期望。第三，对企业的影响。教练技术的培训项目对于沃达丰公司建立指导合作型的企业文化提供帮助，使其在日趋激烈的市场上重新夺回领先地位。
从沃达丰公司的案例，我们可以看到企业在采用基于教练技能的模式时应该注意的三个问题。第一，在整个企业中，建立一种从上而下的教练理念是至关重要的。基层的管理者在他们的上级那里接触到越多的教练技巧，他们就会更多地在自己的管理活动中应用教练技能。第二，有必要在各个层级的管理者内部形成同等级的小组。因为每个管理者的教练技能总是无法避免地呈现出不同的层次，同层级的小组便于管理者相互交流和共享信息，这样才能保证教练技能的有效实施。第三，教练技能跟其他管理职能结合得越紧密，效果就会越突出。教练技能运用的一个潜在效果就是提高员工绩效和促进员工个人发展。企业内部教练激励员工将他们的个人努力和企业目标结合在一起，同时团队建设和领导力课程也为企业教练的实施奠定了基础。
五、对中国企业引进教练技术的启示
通过上文对欧美企业引进教练技术三种主要模式的介绍以及案例分析，我们可以看到欧美企业针对自己的需要，根据不同的目标会引进不同的教练技术模式。无论采用哪种模式，欧美企业引进教练技术，都达到了原本设定的目标，并且组织绩效也得到了一定的提高。欧美企业引进教练技术的模式和方法值得中国企业借鉴，对中国企业引进教练技术具有三点重要启示。
首先，公司高层领导的支持是教练项目成功实施的一个关键性的影响因素。在以上三个案例的分析中，可以看到他们引进教练技术取得积极的成果跟公司高层的支持是分不开的。因此，国内企业在引进教练技术的时候一定要注意获得公司高层的支持。
关键词：我国羽毛球教练员；现状；岗位培训
羽毛球运动是我国的传统优势项目之一，随着经济的高速发展，科学技术水平的提高，羽毛球运动训练的科学性，使我国竞技羽毛球运动的发展在世界上具有非常高的地位。在大众健身方式的选择上羽毛球运动也成为非常受欢迎的运动项目之一，因此羽毛球教练员不管是在大众羽毛球运动还是竞技羽毛球运动的需求量不断增加，其素质高低直接影响着我国大众羽毛球运动的发展特别是竞技羽毛球运动的提高。为保证羽毛球教练员知识的不断更新，提高我国羽毛球教练员专业理论知识水平和实际训练能力，跟上时代的步伐，充分发挥其重要作用，就来自北京、天津、吉林、辽宁、浙江、福建、江西、山东、广西、甘肃、湖北等全国十几个省市的羽毛球教练员的基本现状做了相关调查。主要从教练员的基本情况、区域状况、专业素养、技术等级、参加培训的情况以及对培训授课情况和需要改进的部分等方面进行了调查与研究，为进一步提高羽毛球教练员的专业素养提供指导，与竞技体育及大众体育相结合，促进我国羽毛球事业的不断发展和捍卫中国羽毛球运动名副其实的强国地位。
一、研究方法
（一）调查法
1.问卷调查法。针对羽毛球教练员的基本情况、区域状况、专业素养、训练能力、运动技术等级、训练中遇到的问题及岗位培训中需要改进的方面等方面设计问卷，进行调查分析。
2.访谈法。在调研过程中，主要是针对教练员岗位培训及训练相关授课内容与专家、教练员、队员等进行的交流、问答、做笔记等形式相结合。
（二）归纳分析法
对获得的照相、笔记、问卷等进行整理、归纳、总结、概括性的逻辑分析研究。
一、调查结果与分析
（一）我国羽毛球教练员基本现状分析
1.羽毛球教练员性别年龄结构分析
年龄结构是指某一社会群体个年龄段人数的比例关系，教练员年龄结构可以在一定程度上反映这一人才群体的创造力[1]。调查问卷结果显示：教练员的男女比例不协调，男性多于女性。据资料表明，教练员出成绩的最佳年龄段是40―50岁[2]。据调查结果显示，参加岗位培训的教练员年龄结构分布基本合理，26―35岁年龄段的教练员比例相对较多，教练员趋于年轻化，由于现代竞技体育的训练和比赛任务相对过去更为繁重，因此羽毛球教练员队伍年轻化是比较有利，而且还有利于训练手段和方法的创新，使整个羽毛球教练员队伍更富潜力和朝气。（图1）。
2.羽毛球教练员的专兼职和任职年限结构分析
图2显示我国业余教练员和兼职教练员占的比例最大，而专职教练员少，并且调查结果分析显示专职教练员年龄主要集中在20―34岁之间，说明我国职业教练员年轻化，训练经验不是很充裕，可以由经验丰富的老教练给予指导，年轻教练员利用理论与实践的有机结合来促进我国羽毛球运动事业的发展。同时业余教练和兼职教练的发展与提高，为我国大众羽毛球的发展提供有力资源。
教练员的执教年限也反映出教练员的经验水平，从图3可以看出，我国教练员的执教年限基本在1―4年，一方面跟教练员的年龄趋于年轻化有关，另一方面也说明我国教练员业余、兼职较多，没有把羽毛球的训练作为自己的主要职业；专职教练员大部分只刚退役的运动员，执教年限相对较短。
3.羽毛球教练员学历结构分析
据表4显示，教练员的学历主要是本科学历，研究生和中专学历占相当一部分，说明我国羽毛球教练员基本专业素养处于高水平阶段，能够运用羽毛球专业相关交叉学科进行训练，基本能够满足训练需求。
（二）我国羽毛球教练员岗位培训情况分析
1.教练员参加岗位培训的次数
对本次参加岗位培训的教练员进行调查，其以前参加岗位培训的次数，结果显示如图6：多于三分之一的教练员之前从未参加过岗位培训，有一部分教练员参加岗位培训的次数很少，说明我国教练员继续教育学习的机会不是很多。
2.教练员对岗位培训的认知度分析
通过设计问卷教练员对参加岗位培训的必要性调查分析，结果显：75%的教练员认为非常有必要。可见岗位培训也是教练员进行自身继续学习的一种重要形式，提升自己的主要途径。也希望相关部门也能够更加合理、规范的开展岗位培训，满足教练员的需求。
3.教练员对中、高级岗位培训的期望程度分析
调查分析结果显示，参加此次培训48%的教练员对中级、高级教练员培训有非常高的期望，也说明羽毛球教练员也非常希望通过某些形式更新自己的训练理念和训练方法，提升自己的专业素养和优化知识结构。
三、结论与建议
（一）结论
1.参加岗位培训的教练员年龄结构分布基本合理，教练员趋于年轻化，教练员的男女比例不协调，男性多于女性。
2.我国业余教练员和兼职教练员占的比例最大，而专职教练员少，职业教练员年轻化。
3.专职教练员大部分是刚退役的运动员，执教年限相对较短。
4.我国羽毛球教练员基本专业素养处于高水平阶段，能够运用羽毛球专业相关交叉学科进行训练，基本能够满足训练需求。
5.多于三分之一的教练员之前从未参加过岗位培训，有一部分教练员参加岗位培训的次数很少，说明我国教练员学习的机会不是很多。
6.75%的教练员认为非常有必要参加培训，参加此次培训48%的教练员对中级、高级教练员培训有非常高的期望。
（二）建议
1.尽可能提供一些渠道、途径能够使教练员不断更新自己的训练理念和训练方法的培训。
2.希望相关部门对羽毛球教练员定期进行岗位培训，不断提高教练员的文化素质和优化其知识结构。
3.举办各省市羽毛球教练员之间的比赛或交流大会，切磋球技，以提高专业技术能力和羽毛球教练员的整体水平。
4.规范羽毛球教练员队伍相关制度，严格岗位考核制度，争取做到全国羽毛球教练员持证上岗。
5.对于教练员的培训形式可以多样化，全面化。（作者单位：首都体育学院）
参考文献：
关键词 教练技术 大学生 就业指导
中图分类号：G455 文献标识码：A
Exploration on Application of Coach Technology
in College Students' Career Guidance
YE Dawei
（Suqian College， Suqian， Jiangsu 223800）
Abstract Students face great pressure on employment. There is little deviation between job market demand for talent and direction for the training college. Some students lack of self-confidence， job searching skills. Employment orientation is not clear. Coaching is a new enterprise management technology. It played a very good effect in the field of employee training and business management. It can improve efficiency and enhance the effect of trainee status by stimulating the potential trainees. The coaching for career guidance plays a good effect in employment.
Key words coaching technology； college students； career guidance
1 什么是教练技术
“教练技术”一词源于体育教练。二十世纪七十年代，当时的一个美国网球教练可以让一个完全没有网球基础的人在20分钟内熟练的打网球。在面对媒体采访时，这位教练解释，“我并没有教她什么是网球技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，使她的心态经历了从‘会’到‘不会’的转变。”这引起了美国一些知名企业高层管理者的兴趣。他们聘请这位教练给公司的中层管理者做培训，将网球教练的教练方式转移到企业管理中来。由此，教练技术作为一种崭新的管理技术诞生。此后，在美国的通用电器、IBM、福特、卡特彼勒等知名企业中，教练技术得到推广运用取得了很好的管理成效。经过多年的发展，教练技术成为激发受训者潜能，提升受训者效率的最有效管理技术。
作为一种崭新的企业管理技术，教练技术在企业管理、员工培训等诸多领域发挥了很好的效果。如今的教练技术已经形成了一套系统化、科学化的理论体系，逐渐被越来越多的企业所青睐。教练技术通过激发受训对象的潜能，使其能够认识到完成任务的可能性，自己寻找解决问题的方法。
2 教练技术在大学生就业指导中的作用
（1）体验式教学，增强就业指导课程的生动性和实践性。教练技术在运用于大学生就业指导的过程中，特征之一是采用体验式教学方式。教练者适当设计就业指导项目，使其更贴近大学生就业环境。受训者通过亲身参与和体验，切实感受项目过程中的成功与失败，项目结束后大家在一起进行经验交流，由教练者进行总结、提升，将总结后的成功经验进行复制，减少类似项目环境下犯错的几率。这种体验式的教学模式，增强了就业指导项目的生动性，能够提高受训者的参与热情。其次，通过亲身体验获得的感受能够使受训者记忆更加清晰、深刻。
（2）通过成就感体验，建立信心，挖掘自身潜能。教练者认为每个人都在一定范围内都存在潜能，但很多时候潜能并不能够被受训者意识到。教练技术通过巧妙的项目设计，使受训者通过自身努力认识到潜能的存在，并掌握挖掘自身潜能的技巧。相当一部分学生缺乏面临巨大的就业压力和复杂就业环境的勇气，有的学生甚至逃避就业，缺乏就业信心。信心的建立来源于成就感体验，成就感体验来源于通过自身的努力完成既定目标后的满足感。教练者在项目中运用教练技术，使受训者通过自身努力完成看似不能完成的任务，建立自身信心，挖掘自身潜能。
（3）增强就业指导课程和现实就业环境的结合度，使就业指导更具有针对性。体验式的就业指导课程设计充分考虑了现实的就业环境，通过模拟真实工作环境设计培训项目，让学生在就业之前体验如何招工作，如何做好工作，给自己增加就业相关经验，可以让他们在真实就业环境中少犯低级错误，少走弯路。此外，通过系统的体验式培训课程，能够让学生更直观地了解行业情况，减小在行业选择时候的盲目性，让他们在择业时候能够更好的明确方向。
3 将教练技术运用到大学生就业指导中的实践
3.1 课程的设计
大学生就业指导体验课程的设计主要包括课程目标确定、课程项目选择和安排、课程导入环节和结束环节的设计等。课程目标确定要根据学生和教师的具体情况明确课程所需要达到的效果和目的。根据课程目标有选择性的确定所需项目并对项目进行时间和顺序上的安排，这是顺利完成体验课程的保证。较好的课程导入环节设计能够保证：（1）充分调动学员的积极性；（2）打破教练者和受训者之间的坚冰，让受训者在较短时间内接受教练者；（3）让受训者在短时间内了解体验课程的流程，并做好心理准备；（4）打破受训者之间的坚冰，尽快让陌生感消失。课程结束环节的设计具有画龙点睛的作用，让学员对整个课程有个清晰的回顾并产生思考，这对于项目所需达到的效果具有很好的催化作用。
3.2 项目的开发
项目的质量决定了就业指导课程的效果。项目的开发和设计中要做到针对性、实践性、安全性、可操作性的统一。针对性就是要从当代大学生就业环境，以及用人单位对大学生的需求出发来设计项目。大学生就业压力大，竞争激烈，就业市场需求方向和大学生自身素质存在差异。在开展大学生就业指导体验培训课程中，要充分考虑环境因素和实际情况，做到有针对性的设计课程项目。实践性指的是在项目设计的过程中，要充分考虑到受训学员的参与性，应以受训者亲身实践为主，教练者的讲授过程不应占用过多时间，突出体验式课程的特征。安全性是指在项目的设计过程中要以受训者自身安全为前提，特别是一些具有危险性的项目，应充分做好安全措施。可操作性是指所设计的项目要易于教练者操作，根据学校可提供的硬件环境设计体验项目。一个完整的体验式培训项目内容包括：项目名称、项目场地、项目工具、项目规则、项目操作流程、项目分享点。
3.3 项目的操作过程
完整的项目操作过程包括：项目的场地布置、项目的前期引导、项目的介绍、项目的监控、项目的分享和总结等几个部分。在课程开始之前先根据课程和项目需要选择项目开展的场地，做好所需器材的场地布置，对在项目开展过程中可能出现的问题要提前预判做到心中有数。项目的前期引导主要是根据环境及受训对象的具体情况做好项目介绍前的铺垫，达到烘托气氛，营造氛围的效果。项目的介绍环节中，教练者要介绍项目的名称、项目的任务、项目的规则等。要让受训者在最短时间内明确项目的任务和规则。项目过程中的监控环节要求教练者做到三件事：（1）观察受训者在项目中的表现并适当记录；（2）时刻提醒受训者不要违规；（3）监控整个团队防止意外事件的发生。在项目的分享环节中，教练者要先带领学员回顾项目过程中学员的表现，教练者提出问题由学员之展开交流和讨论，分析项目中出现问题的原因，最后由教练者进行总结，并将问题拓展到真实工作环境中进行分析和提升。
参考文献
[1] 韩威，魏搏，蔡甄.教练技术在大学生职业生涯教育中的应用与实践[J].教育与职业，2009（3）.
[2] 戴维斯.领导的艺术精粹——神奇的教练技术[J].领导艺术，2009（9）.
[3] 欧阳彦琨.教练技术在大学生生涯指导中的应用[J].中国大学生就业，2011（S1）.
