时间：2023-03-06 16:03:29
引言：易发表网凭借丰富的文秘实践，为您精心挑选了九篇员工压力调查报告范例。如需获取更多原创内容，可随时联系我们的客服老师。
企业调研报告格式： 一、封面
二、目录
目录依次由企业调查报告的章、节、小节、参考文献、附录等的序号、名称和页码组成。目录内容应简明扼要。
目录二字(三号宋体、加黑)上空一行，下空二行为第一章等等。
章、参考文献、附录均采用四号宋体、加黑，节、小节等小标题及所有页码均采用五号宋体。
章、节、小节的排列示例如下：
第一章 这里是第一章的名称 1
1-1 这里是第一章第一节的名称 1
1-1-1 这里是第一章第一节第一小节的名称 1
三、符号说明
企业调查报告中所用符号(包括缩写词等)都应说明其含义、单位(或量纲)。
在该页的开始，采用四号宋体、加黑、居中打印符号说明四字。每个符号说明占1～2行，符号后面是破折号。含义与单位之间用逗号，最后是句号。每页排1～2列，如果2列排不开，再另取一页。
四、正文
正文是企业调查报告的核心部分，占主要篇幅，一般由标题、文字段落、图、表和公式五个部分构成。实事求是，准确完备，合乎逻辑，层次分明，简练可读。
正文的编写格式如下。 1.标题
每章的标题采用三号宋体、加黑、居中打印;章下空二行为节，采用四号宋体、加黑、居中打印;节下空一行为小节，采用小四号宋体、加黑、左起打印。换行后，采用小四号宋体打印文字段落。
2.图
图题采用中英文对照，中文在上，英文在下。中文字体为五号楷体，英文字体为五号 Times New Roman，且第一个英文单词的首字母大写。图题紧接图的下一行左起打印。图中的标注一律采用英文。被引用的图应在图题右上角用方括号标出参考文献序号。
图号按章顺序编号，例如，图3.2(英文为Fig. 3.2)即为第三章第二图。如果图中含有几个不同部分，应将分图号(如图3.2.1表示图3.2的第一个分图)居中标注在分图下一行，并在图题下列出各部分内容(不写英文)。
绘图必须工整、清晰、规范。其中机械零件图按机械制图规格要求;示意图应能清楚反映图示内容;对于照片，如有必要，应在右下角给出放大标尺;试验结果曲线图应制成方框图。
应将图尽可能置于某页的开始或结尾，并且在图之前的文字段落中有如图x.x的字样。
3. 表
表的编排，一般是内容和测试项目由左至右横读，数据按内容或项目依序对齐竖排。表中只用长度相同、粗细适中的横线(居中)，禁止使用竖线。
表按章顺序编号，如表5.4为第五章第四表。编号的后面空一格，居中打印表的简短确切的标题，且置于表的上方。在中文表标题和表之间，居中打印英文表标题，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文标题分别采用五号楷体、Times New Roman。
表内的缩写词和符号等，必须与文字段落中的一致。各符号的单位应尽可能标出。表内不宜用同上、同左等类似词，一律填入数字或文字。表内空白处代表无此项内容。
如果数据已绘成曲线图等，可不再列表。
应将表尽可能置于某页的开始或结尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字样。
4. 数学、物理和化学式
数学、物理和化学式在正文中另起一行打印。式的序号按章顺序编排，如(4.2)表示第四章的第二式，并标注在该式所在行(当有续行时，应标注于最后一行)的最右边。
较长的式，另行居中横排。如果式必须转行，只能在+、-、、、处转行，上下式尽可能在等号=处对齐。
五、参考文献
按正文中参考文献出现的先后顺序用阿拉伯数字在方括号内连续编号，同时，所列的参考文献都应在正文中出现。
视具体情况，将参考文献序号作为上角标，或作为文字段落的组成部分。如某某人[1，3，7～9]对此作了研究、数学模型见文献[1，5，9～12]。
参考文献中每条项目应齐全。文献中的作者不超过三位时全部列出;超过三位时只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之间用逗号分开，在等字或et al前加逗号;中外人名一律采用姓在前、名在后的著录法。著录时应特别注意各国人的姓名写法，如法国人、德国人、荷兰人、葡萄牙人和巴西人的姓前有词头或冠词。名可以缩写为首字母(大写)，但不加编写点.。
参考文献的第一页编排是先空一行、采用三号宋体加黑居中打印参考文献四字，再空一行，采用五号宋体、左起、悬挂缩进、依次打印参考文献。
参考文献的著录格式示例 1. 连续出版物
序号 作者. 题名. 刊名，出版年份，卷号(期号)：引文所在的起始或起止页码
2. 著作
序号 作者. 书名. 版本(第1版不标注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码
3. 企业调查报告集
序号 作者. 题名. 见(英文用In)：主编. 企业调查报告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码
4. 企业调查报告
序号 作者. 题名：[博士或硕士企业调查报告](英文用[Dissertation]). 保存地点: 保存单位，年份
5. 专利
序号 专利申请者. 题名. 专利国别，专利文献种类，专利号. 出版日期
6. 技术标准
序号 起草责任者. 标准代号，标准顺序号-年，标准名称. 出版地: 出版者，出版年
六、附录
附录是作为企业调查报告主体的补充部分，并不是必要的。
1.下列内容可以作为附录编于企业调查报告后：
(1) 为了企业调查报告的完整，但编入正文又有损于编排的条理和逻辑性，这一类材料包括比正文更为详尽的信息、研究方法和技术更深入的叙述，对了解正文内容有用的补充信息等;
(2) 由于篇幅过大或取材于复制品而不便于编入正文的材料;
(3) 某些重要的原始数据、数学推导、计算程序、框图、结构图、注释、统计表、计算机打印输出件、重复性数据图表等。
2. 附录中的有关格式
企业调查报告的附录依次为附录A，附录B，附录C等编号。如果只有一个附录，也写成附录A。采用三号宋体、加黑、居中打印附录A。在附录A下一行，采用三号宋体、加黑、居中打印附录的题名。
在附录题名下空一行，采用五号宋体打印附录正文。如果有小标题或更低一级的标题，则采用五号宋体、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小标题的上面空一行。
附录中的图、表、式的编号与正文分开，即将A、B、C或取代编号中章的序号。例如图A.1、表B.2、式(C.3)分别表示附录A中的第1个图、附录B中的第2个表、附录C中的第3个式。
七、其他要求
(一)企业调查报告内容一律采用激光打印机双面打印，在正文中有彩色图形更好。纸张大小为A4复印纸，页边距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。
(二)页码编排：自中文摘要开始，到符号说明，采用i、ii、iii、iv、编排页码;自正文开始，到企业调查报告的最后一页，采用阿拉伯数字编排页码。页码一律采用五号宋体，置于页面底端外侧。
(三)页眉设置：在页眉的下端画一条双横线(两条横线的间距为0.5mm)，双横线左、右边距分别为2.5cm和2.0cm。在单页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印河北工业大学工商管理硕士(MBA)企业调查报告 在双页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印企业调查报告题目。除了封面、封二外，其他页面均打印此页眉。
(四)编写企业调查报告时，行间距一般采用1.25倍行距。作者可以根据具体情况做适当调整，但行间距不可太大或太小。
八、范文
企业调查报告1 随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?
为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、 XX市XX科技有限公司概况
XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。
二、 公司企业文化的简要介绍
(一) 以品质为基础
公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持：优秀人才、优秀品质、优秀服务。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。
(二) 以创意为发展
勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。
(三)以成果分享为共同目标
一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。
一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：
三、 XXxx科技有限公司企业文化管理问题及其原因
(一)企业的管理制度不够健全
企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了优秀人才但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。
(二) 公司员工对企业文化认识不足
很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。
(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台
公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以很忙来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议
(一)企业管理制度的完善
管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。
(三) 加强对于企业文化的宣传
首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特、 色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。
(三)建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通
一、我国企业海外并购现状
随着我国改革开放的不断深化，我国企业在走出去的战略指引下，不断加快海外并购的步伐。根据德勤的《崛起的曙光：中国海外并购新篇章》的报告。报告中称，20**年下半年至20**年上半年，中国的海外并购活动数量出现爆发式增长，中国境外并购交易总共有143宗，总金额达342亿美元。20**年中国企业的海外并购投资者中排名第三，仅次于美国和法国。
虽然，我国企业海外并购的增速极快。但中国企业还普遍缺乏海外并购的实践经验，根据历史数据统计显示，我国企业海外并购失败的很大一部分原因是由于财务尽职调查流于形式、财务尽职调查不到位。财务尽职调查审计主要对尽职调查的调查方式的规范性、调查内容的完整性、调查结果的合理性进行审计，是完善尽职调查，防范企业并购风险的重要手段。
二、财务调查报告中存在的问题
(一)财务调查报告只是对于目标企业所有的资料进行简单的罗列
目前相当一部分财务尽职报告并未深入地对目标企业的财务状况作出分析。这主要是由于目标企业财务及相关人员对尽职调查普遍存在抵触心理，而且目标企业大多数财务核算较为薄弱，资料管理较为混乱，财务部门迫于某种压力，存在很多隐瞒事项。因此，这种方法会削弱尽职调查业务的作用，拿不到并购方想要的真实、完整的信息资料，使得尽职报告对于减少信息不对称的作用不甚明显[2]。
(二)对于并购方的投入产出价值调查不准确，容易落入并购陷阱
我国企业的许多海外并购案被媒体进行大肆宣传，但其结果并没有如预期的提高股东的价值。这主要是由于对并购的投入产出调查分析不准，未能判断有没有控制并购风险的能力，对并购所要付出的成本和承担的风险估计不足，未能准确评价并购投资的回报率，未能有效地回避并购陷阱，导致并购失败。
(三)财务尽职报告过于高估目标企业的发展潜力
在并购亏损企业时，许多企业对于目标企业的发展情况盲目乐观。缺乏对企业财务承担能力的分析和考察，对企业的财务调查与分析只停留在账目表面，没有结合企业的市场份额、人力资源和销售渠道等情况来综合考虑，导致过高估计目标企业的发展潜能，分散并购方的资源，甚至使并购方背上沉重的包袱。
(四)对目标企业的现金获得能力调查分析不足，导致现金流危机
目标企业在一定程度上控制现金流的方向，在不同项目间进行现金流调整。经营性现金流通常被外界信息使用者关注最多，它最容易被调整，人为提高其报告值，误导会计信息使用者。同时目标企业往往是出现财务困境的企业，企业不仅需要大量的现金支持市场收购活动，而且要负担起目标企业的债务、员工下岗补贴等等。这些需要支付的现金对企业的现金获得能力提出了要求，如果处理不当，会带来现金流危机，使目标企业反而成为企业的现金黑洞。
三、审计在财务调查尽职报告中的作用
(一)审计财务尽职调查报告的程序
财务尽职调查的目标是识别并量化对交易及交易定价有重大影响的事项，因此，主要的工作就是对收益质量和资产质量进行分析。在财务尽职调查报告的实施阶段应根据详细的调查计划和企业实际情况，实施规范性的调查程序，促进调查结果的有效性，为企业的并购决策提供合理的判断依据。
首先，对财务尽职调查报告的方案进行审计。审计的主要内容有整体操作思路是否符合规范要求。以及审计尽职调查设立的调查方案中有关目标企业财务状况的评估、验资等是否履行了必要调查程序，从而促进尽职调查方案的全面性[3]。
其次，对财务尽职调查报告的方法进行审计。对于财务调查报告的整体框架进行审计，是否采用多种调查方法，以便得出尽可能全部的调查报告，避免做出不正确的决策。
再次，对财务尽职调查报告的步骤进行审计。合理的调查步骤是避免并购陷阱的必要条件，审计人员应对每一阶段的调查进行审计，根据不同的并购类型、目的、内容来审查并购中财务尽职调查的处理步骤是否符合目标企业财务状况、资产价值调查业务规范、企业盈利能力分析规范等要求，确保企业并购活动的顺利进行。
(二)审计财务尽职调查报告的内容
财务尽职调查报告并不是审计目标公司的财务报表，而是了解并分析目标公司的历史财务数据。对目标公司的资产状况、销售收入、利润、现金流等财务指标进行全面调查，充分了解企业的生产经营情况，更好地为企业的并购决策提供依据。
首先，对财务尽职调查的主体和目标进行审计。进行财务尽职调查要全面的理解企业的实施并购的目的和战略，从而把握调查的方向，确定调查的内容。为防止财务尽职调查对于调查目标和主体的不确定，审计过程中应加强对于尽职调查活动中的目标和主体的审核，以避免尽职调查的盲目性。
其次，对财务尽职调查的范围和内容的审计。合理的评估目标企业的价值，做出正确的并购决策，需要全部的财务尽职调查报告作支持。因此，尽职调查如果仅对财务报告及其附注实施调查程序，可能无法全面分析目标企业的财务状况。对于财务尽职调查范围和内容的审计主要包括：
对目标企业资产价值评估调查的审计，对于不同的评估项目是否确定合理的价值评估类型和评估范围，以及反映目标企业财务状况和资产价值评估相关的内容进行有效的审计，促进企业资产价值评估调查的正确性。
对目标企业财务指标的审计，对于尽职调查是否全面了解目标企业的财务组织构建情况，以及目标企业的资产总额、负债总额、净资产价值等进行审计。同时，审计尽职调查是否对目标企业的资产、负债、所有者权益项目的真实性、合法性进行调查，促进财务指标调查的全面性。
对目标企业关联公司交易的审计，关联交易的复杂性和隐蔽性使投资者对于目标企业的价值无法做出合理的判断，审计的主要目的是对尽职调查中目标企业关联方的识别以及对目标企业关联方内部控制制度进行合规性和实质性的测试。从而促进对目标企业财务状况及经营能力的正确评价，促进投资决策的合理性。
IT互联网行业与传统行业有很大的区别，商业和运营管理模式需要不断的探索和创新，这就要求行业人力资源管理的理念和实际操作经验也不断的改进和发展。在IT互联网行业中，由于从业人员年龄较低、学历较高使得这个层级的人群是离职率较高的群体，而且他们对企业文化、工作环境、沟通交流和薪酬待遇的要求也很高，这就给IT互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。尤其是企业激励机制建设环节，更应该体现企业优势，施行差异化管理。在当前行业薪酬水平不断攀升的情形下，人力资源管理者应该掌握行业人力资源管理实践趋势，尤其是薪酬管理的趋势。那么目前IT互联网行业的薪酬现状如何呢，我们将通过薪酬调查报告详细解析。
获风投企业薪酬竞争优势明显
据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。
薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策
在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。
IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出
除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。
岗位之一：用户研究工程师
职位条件：
1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。
职责内容：
1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。
薪酬结构：
基本工资+年终奖
薪酬组成情况：
基本工资（90%）+年终奖（10%）
收入水平：
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月
职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；
而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。
岗位之二：商业咨询顾问（BI）
职位条件：
要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。
职责内容：
能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。
薪酬结构：
月薪12K+年底奖金
收入水平：
30w～100w.
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
美国薪资网访问了8000多名家庭主妇，发现全职母亲平均工作量为每周94.7小时。按职场通用的1周基本工作40小时的标准来计算，全职母亲每周加班54.7小时。如果在职场提供同样的服务，全职母亲的年薪应为11万美元（约合人民币691389元）。
4.8%
英国东伦敦大学和威斯敏斯特大学研究人员对447名大学生进行调查后发现：带水进考场能让考试成绩提高约4.8%，并且，年龄越大的学生带水的几率就越高。研究人员表示，在考试过程中喝水，有可能提高了考生的思考功能，并能缓解焦虑心理。
13个
美国民意调查机构盖洛普访问了146个国家逾1000名15岁以上人士，结果显示：全球平均痛苦指数是13%，即每13个人之中便有1人感到痛苦。痛苦指数最低为巴西、瑞士、挪威（低于1%）。香港特别行政区的人痛苦指数达13.9%，高于中国内地的12%。
2500名
广东省妇联和广东省检察院联合的一份调查报告显示：近3年来，广东有超过2500名女童曾遭遇犯。报告称，受害人近半在14岁以下，而且女童者65.74%是熟人，加害人多在20岁以下或50岁以上。
3年
据美国夫妻育儿网站Netmum的最新研究显示：结婚3年就离婚的夫妻数量是7年后离婚数量的4.5倍，并且婚后不久便有小孩的夫妻出现离婚的可能性更大。4/5的被调查者表示新生儿的降临给夫妻关系带来更大的压力。
10岁
中国少先队事业发展中心近日的《互联网/社交网络运用状况调查报告》指出：中国70%以上未成年人首次触网年龄是10岁以下(含10岁)，听音乐、玩游戏、聊天是他们使用互联网的最主要目的。
风可以吹起一张白纸，却无法吹走一只蝴蝶，因为生命的力量就在于不顺从。
——别折断自己的翅膀
明知道错了而认错，是老实；拿得准对错而认错，是老到；明知道错了而不认错，是老板；明知道没错而认错，是老公。
——“认错”的学问
洪水越来自高处，危害性就越大。
——谎言亦是如此
生命不会持续供给愉悦或磨难，高低起伏，凹凸有致，才符合自然界规律与美学。
———得意与失意时都需平静对待
经常迟到、情绪化的员工才是不可多得的人才。经常迟到的人越到夜里便做得越用心,情绪化的员工往往特别有创意。
——英国《新科学家》周刊的新发现
没有人能想到一份普普通通的调查报告竟会引发一场全国范围的激辩。
2009年9月4日，《东方早报》刊登了一份关于华东地区白领人群日常生活状态的调查报告――《华东区白领生活形态调查研究报告》。报告结果显示，在上海地区8成白领自认活得不如农民，58％的白领羡慕农民日出而作，日落而息，53％的白领认为比不上农民的理由是“他们没有辐射和交通污染”，43％的白领希望能和农民一样一日三餐都正常。
调查结果甫一公布，立即在全国上下引起了激烈的争论，一时间成为国内各大报刊，网站论坛上的热门话题。有的网友说白领们叫苦实在太矫情，是“得了便宜还卖乖”，有本事你也去种地!有的则认为现在都市白领面临的生活压力大，羡慕农民也可以理解。
截至记者发稿时，报告的结果已了将近一个月的时间，国内各大媒体上关于这一事件的争论仍在继续。而由此次激辩所引发的关于白领标准和白领人群生活压力的讨论也开始引起人们的注意。
一份报告引发的“口水仗”
“白领”。“羡慕”“农民”这几个关键词似乎从一开始就注定了这份《华东区白领生活形态调查研究报告》必将成为大家争论的一个热点话题。
9月4日，《东方早报》的文章刊出后，随即引来全国上下的一片嘘声，“矫情”、“得了便宜还卖乖”的叫骂声不绝于耳。9月7日，《北京青年报》刊发文章――《白领羡慕农民：矫情背后的真实》对这一话题进行评述。文章认为，宽容地看，8成白领自觉活得不如农民，并非全是矫情。他们所抱怨的现实生活际遇，也并不都是无病的小资情结在作怪。在房价、药价高涨的现实下，白领们光鲜的外表背后，也有着不为外人知的艰难。但这一观点随即遭到了某省级卫视读报栏目主持人的“挞伐”；白领们羡慕农民日出而作，日落而息――他们怎么不羡慕农民烈日当头地享受紫外线的充分照射，而且经常的还要在暴风雨中“虎口夺食”?希望能和农民一样三餐都正常――只要白领们放弃那些“小资情调”的夜生活，基本是可以实现的。
9月9日，《南方周末》发表了时事评论员熊培云的署名文章《白领为什么羡慕农民?》。文章称，对于“白领羡慕农民”的调查结果，他并不感到意外，更不觉其荒诞。同时，他也能理解部分网民的愤怒。但是，都市白领人群对农民生活的“局部羡慕”也是非常真实的。
但随后，在国内各大知名网站、论坛上就相继出现了大量反驳熊培云观点的文章，而网友们对此事件的评论更是不计其数。
国内知名网络论坛――中华论坛《新闻观察》版块的版主郭一平亲眼见证了这一网络“盛况”。从月初起，相关的讨论帖子就开始大量出现。最多的时候，这类帖子的日浏览量可以达到3万以上。郭一平说，“差不多是创纪录了”。
但在他看来，对这话题的争论是没有任何实际意义的。因为双方各说各话，永远都是“公说公有理，婆说婆有理。”
杨金强是上海某生活杂志的编辑，他到现在还记得半个月以前编辑部的一次选题策划会上的情景：刚一谈到这个调查报告，编辑部就炸开了锅。有的说，整天坐在办公室里的白领跟面朝黄土背朝天的农民去比不太厚道。有的说，白领们所承受的压力是远非农民们所能想象的。大家各执一辞，互不相让，火药味还挺浓。
杨金强听着有些可笑：反对者总是在强调绝大多数农民生活的困苦现状，而赞成白领说得有理的，实际上一直是在拿极少数的富裕农民来说事儿。“白领羡慕农民这本身就是一个伪命题。”他说。
谁算自领?
这次关于“白领羡慕农民”的激辩，还引发了人们对都市白领标准的大讨论。在目前的中国，相较于农民阶层身份的相对清晰，白领阶层的身份似乎更难以界定。
“白领，在英文中的写法是“white-collar”，它最早出现在上世纪20年代初的西方社会，意即“穿着白色衣领的员工”。这类人群主要是指受雇于人而领取薪水的从事脑力劳动而非体力劳动的职员，包括管理人员，技术人员、政府公务人员等。一般情况下，这类人员的工作条件较好，社会地位和经济收入也较高，是令许多人羡慕的阶层。
在中国，一般认为“白领”一词是在改革开放以后才出现的，基本上沿用的是“从事脑力劳动的职员”这一概念。通常，在写字楼上班，坐办公室的职员都会被称为白领，如果职位较低，工资不高，最多在白领前加一个“小”字。
按照中国社会科学院2007年11月公布的全国主要城市白领工资标准，综合各城市物价水平，居住成本、交通成本城市现代化等诸多方面因素，共分7个档次；香港与澳门分别以18500元与8900元位居一档；上海、深圳、温州、北京位居二档，在上海成为个白领，月薪要达到5350元。而在北京这一数据为5000元；成都，哈尔滨等城市列第六档，工资标准为1 900元与1 700元；最低的第七档为拉萨，白领标准为900元。
这一“研究结果”的公布，在社会上引起了广泛的关注与争议。争议的内容，大致包括以下几方面。一是究竟什么是白领?能用工资标准划分白领吗?二是这样的标准究竟是高还是低?
著名人力资源专家，北京绿洲源管理顾问有限公司人力资源部经理张锡民先生认为，虽然不同的地区不同的人们对白领阶层的划分仍然存在不同的意见，国际上也没有什么统一的划分标准。但现在为各方所公认的一个标准是，白领必须从事的是非体力劳动，其工资收入水平因各地的生活，消费成本不同可以上下浮动，但一般来说，是高于当地的平均收入水平的，至少要是当地平均消费和物价水平的1.5倍。
而北京链家地产资深置业顾问李二伟先生则认为：白领阶层的一个显著的特点就是有着良好的教育背景和专业技能，所从事的主要是脑力的而非体力的文职或管理性工作。相应地，其收入水平应当足以使其在工作所在地维持一种相对体面的生活。
“从这个意义上来看”，李二伟说，在这份调查报告中很多羡慕农民生活的所谓的白领，实际上都只是“伪白领”或“准白领”，而非真正意义上的白领人士。
白领生存状况之辩
9月26日，京郊密云县石城乡寇大龙正在自家的院子里拾掇着刚刚收下来的玉米。
他坐在一只小矮凳上，左手扶着一个木制的玉米脱粒推子，右手拿着一棒玉米。玉米棒子在推子上使劲儿一推籽儿就落在了推子下面的簸箕里。
“那些整天坐在写字楼里吹空调的白领会羡慕我们?您别跟我开玩笑了!”他觉得这事儿有点好笑，说话时连头都没有抬。
这并不是他第一次听到这个说法，事实上，半个月前他就在一个网络论坛上看见了这个调查报告。当时他用自己的网名在论坛上回了一句“太矫情了”。
“这帮人就是没事儿闲的。”他一边忙着手里的活儿一边笑，“你们谁要是愿意跟我换换，我现在立马就同意。”
大龙今年36岁，中专文化，曾是一名公交车司机。从2002年开始，他辞职搞起了货物运输，几年下来赚了不少钱。现在，他住着二层小楼，家里电话电脑等一应俱全。
在外人看来，他的日子过得相当滋润，但他自己却不以为然：“啥时候有活儿了你不还得一点一点地干?他指着满院子的玉米说：“哪里有你们坐在办公室里舒服!”
对于这份说“白领羡慕农民”的调查报告，他说了一句：“光看见狼吃肉，没看见狼挨打。”
但在北京某广告公司的年轻白领张洪山看来，“只见狼吃肉，不见狼挨打”的恰恰正是寇大龙这样的京郊农民们。
张洪山是河北人，今年28岁。2004年大学毕业以后他就进入了北京某广告公司工作，现在月薪有8000多元。按照中国社会科学院2007年公布的北京白领工资标准，他无论如何都算得上是白领阶层了。但他自己却“从来都没有感觉自己是白领”。
小张所在的广告公司在北京的朝阳区，但他却住在几十公里之外的石景山区。每天上班光在路上就要跑上将近两个小时。“别人是朝九晚五，我这儿却是朝五晚九――每天早上5点就起床，晚上将近9点才回到家。”他自嘲道。
他曾经想过要搬到公司附近来住，但看看已接近他月薪一半的房租，他只得作罢。至于攒钱买房，他坦言“还没有想过，也不敢想。”
舒伟是河南郑州市郑东新区某律师事务所的助理律师。他2005年6月从西南政法大学法律系毕业以后，先在一家公司做法律顾问，从2007年起进入这家律师事务所做起了助理律师。
舒伟现在的月收入大约有6000元，在郑州这个尚不甚发达的中部城市，他的收入绝对属于中上等水平。初进律师事务所时，他曾信心满怀地要在五年以内买房买车，但随着郑东新区的建设，他很快发现，这并不现实。
“我的工资是比两年前高了，但这里的房价涨的更快，前两年一平米还不到5000，现在都涨到8000多了。”毕业好几年了，他现在还几乎没攒下什么钱，至今仍住在单位附近某都市村庄的出租屋里。
他的房东是当地的村民。他们的生活让舒伟十分艳羡：“不用上班，只要在自家的院中盖上两栋小楼出租每个月就有上万元的收入。到了年底，还会有村里的集体分红。
相较于收入上的失落，精神和心理状态上的落差更让舒伟牢骚满腹：“我们每天起得比鸡都早，干得比驴都累，最忙的时候每天的工作时间在10个小时以上，而他们却可以每天都睡到自然醒，然后悠哉游哉地喝茶遛狗。我们娶不起，住不起，生不起，养不起、病不起，但他们似乎从来都不用担心这些问题。”
“虽然他们很多人都只有初中文化，但和他们相比，我感觉不到任何的优越感。”舒伟说。
如何“解放”白领?
这些拥有良好的教育背景且有着一技之长的白领们本应处于整个社会金字塔的高端，是许多人羡慕的阶层，却又因何开始羡慕起农民的生活了呢?
智联招聘网资深人力资源顾问孟婷女士认为，这与我国近年来农村、农民自身的发展以及都市白领人群生活压力的增大有关。近年来，伴随着我国整体经济实力的高速发展，我国农村地区也有了很大的发展，许多农民的生活条件已经得到大大的改善。而与此同时，城市地区的各项生活成本、工作压力却在不断提高，在我国目前各项社会保障制度尚未完善的情况下这势必会让一部分都市白领人士产生一些心理落差。
“比如，一些大城市周边地区的农民几乎不会为自身的住房问题担忧，这对许多白领人士来说是不可想象的。而相较于白领们沉闷紧张的生活，农民们相对轻松，规律的生活又让许多白领人士心向往之。”孟婷说。
而北京链家地产资深置业顾问李二伟认为，与其把这份《华东区白领生活形态调查研究报告》当成一份研究报告，还不如把它当成份趣味调查。“这份看似荒诞的报告背后折射出的是当下都市白领人群的普遍焦虑与无奈。其实，更多的白领是在借这份报告发泄自身的压力。”他说。
在他看来，我们大可不必用“那你为什么不去当农民”之类的话语去呛这些白领们，他们还不至于弱智到连自己的境遇比农民高都不知道。白领们的这些抱怨，是他们工作疲态的表现。而这种工作疲态的心理呈现则与他们所浸其中的企业文化有关。
在国内的各式公司、企业中，多数的老板和上司都喜欢听话勤恳加班加点的员工，并将之视为勤奋努力和敬业的象征加以推广。久而久之，这就造成了国内白领人群心理压力过大生活节奏过快，甚至一日三餐都不能按时的情况。
“实际上，这是一种非常落后的企业文化。现代企业需要的更多的是员工内在的激情和创造力，而不是简单的服从和老牛式的勤勤恳恳按部就班。”李二伟说。
“在谷歌微软等一些知名的跨国公司，主管人员一般不会对员工的工作时间作要求。他们可以比较自由地安排自己的工作，或者像早起的乌一样清晨五点就开始忙碌，或者像夜猫子一样昼伏夜出。他们甚至可以带着自己心爱的宠物来上班 只要它不在公司里乱跑，乱叫。如果工作累了还可以带宠物到外面的草地上一起享受一下阳光和运动。”他说，在这种企业文化的熏染下，白领们生活工作的压力就会小很多。
为什么我们的薪酬设计方案会遇到各种各样的阻力呢？细细观之，在薪酬设计过程中存在着这样或那样的问题，总结起来有以下几个方面。
一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致
一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。
如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。
二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操
薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。
薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。
一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。
如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。
三、方法不科学
薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。
薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。
还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。
四、流程不公平
如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。
某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询， 在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。
薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。
五、没有制定详细的项目计划
由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。
项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。
六、没有薪酬调查数据可参考
薪酬调查数据是薪酬设计的基础。
我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。
薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。
薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。
七、员工利益受损
有些薪酬设计方案不能得到员工的支持，其中重要一点是员工利益受损。
作为广东移动深圳公司的一名员工，小张可以随时通过公司PCA“幸福加油站”网站获得帮助——打开“幸福加油站”的压力管理页面，用专业工具评估自己的状态和压力来源。根据压力报告的建议，在“PCA乐园”栏目中，点播一首舒缓的音乐，待心情平静下来后，再根据网站的指导方法，梳理出自己当前的状况和可能的原因，并可以获得一套有效的解决方案。
小张正在接受的就是PCA服务的一部分——员工心理资本增值服务。“PCA，是我们2008年首创的新概念”，易普斯咨询公司首席顾问张西超说。
作为EAP项目的升级版，“员工心理资本增值服务”是怎样一步步介入管理的呢？
不断升级的“帮助计划”
自20世纪30年代EAP在美国诞生以来，从最初帮助员工戒烟、戒酒、摆脱药物滥用的心理咨询，到了20世纪70年代，开始着重于解决员工的心理压力。而到2004年，随着积极心理学与组织心理学的融合，EAP越来越成为一门员工心理资本“升值”的技术，服务内容不断延展。
而在中国，“从2000年到现在，EAP在国内发展得很快。2002年，我们做的联想EAP项目，是EAP本土化的标志性事件。”作为业内资深专家，张西超见证了本土EAP的变迁。
当“富士康13连跳”事件爆发后，国内企业对EAP的需求再次被激发起来。张西超说，当时一个国有能源类企业找到他们，因为员工的工作场所通常远离城市、远离家人，长年在外作业。“这正是最需要心理关怀和疏导的对象。”
而具体入手时，易普斯首先会对员工展开问卷调查，得出员工心理健康状况调查报告。通过调查，一系列结果会呈现在易普斯咨询专家的眼前：员工对压力的主观感受、压力对工作的影响、幸福感、职业枯竭率、抑郁倾向和焦虑倾向、员工满意度、辞职意向……
“EAP绝不是头痛医头、脚痛医脚，而是一个复杂的系统性分析和改善。”张西超说。调查（也称心检）只是EAP重要的第一步。
三层面介入管理
而随后的员工帮助计划，在实施中通常有三个层次。
最基础的一层是心理风险管控，通常会通过调查，对8%～10%的员工进行危机干预和心理咨询。而在易普斯，有“7天×24小时×365天”的呼叫中心，随时为员工安排心理咨询服务。同时，可以根据客户的需求，给予电话、网络或面访等不同形式的咨询。
事实上，心理咨询正是EAP最基础的一项服务。而为了达到最好的咨询效果，客户做心理咨询最好能够提前预约，公司也会根据客户需求，在两小时内将最适合的心理咨询师匹配好。“甚至员工的直系亲属和配偶，都可以享受这项服务。”张西超补充道，因为这都是对员工工作表现有直接影响的人。
如果说，心理咨询与危机干预是一个小众的心理帮助的话，那么EAP的第二层次“员工关爱”，就是服务于70%～80%员工的。而它几乎涵盖了EAP的全部内容：心理调查、规划、宣传、咨询、培训和评估。
而第三层次，则是文章开头提到的PCA——员工心理资本增值服务。这是针对所有员工展开的，让员工更自信、乐观、坚韧，同时充满希望。张西超特别强调：“我们现在更重视对企业心理资本水平的测评。”这其中包括，员工面对压力的方式、整体的幸福感、心理资源的模型、工作资源和工作要求的模型，从而建构每个员工心理资源的框架。
易普斯的调查显示：心理资本高的员工对工作的满意度，是心理资本低的员工的2倍，活力则是后者的5倍，忠诚度是后者的9倍！员工心理资本提升的高回报可见一斑。
这是企业“保健”行为
张西超说：不少管理者在实施EAP项目的第一步——心检之后，看到调查结果大为震惊：“原来自己根本就没有读懂过员工。”
张曾经有一个客户，从员工的测评结果来看，员工最大的压力源竟然是企业内的考试。而这个结果，偏离了考试这一手段的初衷，即通过考试提升员工服务质量。看到心理调查报告后，企业立刻对考试进行了调整。
“EAP，首要的责任是帮助企业找出员工心理上存在的问题，并预见可能发生的问题。”从EAP在中国推广的现状来看来，目前有60%～70%的员工处在压力状态中，有10%的人需要进行心理咨询和干预。
如今，EAP已经不再是一个药方，而是提升员工心理资本，进而提升企业整体心理资本的企业保健行为。
原来可以这样灵活
在增加员工心理资本的过程里，张西超进行过大量方案创新。
例如：他们曾给中国移动河南分公司策划过一个选拔“阳光大使”的活动。整个选拔的过程，就是一个积极心理学在组织中的普及和应用，让每个参赛者展现积极乐观和阳光的心态，以感染其他员工。评选出来的这些典型，为更多员工起到了榜样作用。
“这种活动是我们给客户量身策划的，从设计方案、写脚本，到出题目，都是由我们做。现在很多客户都把公司的活动改成‘提升心理资本’活动了。”张西超兴致勃勃地说，“我们还会给客户编一些心理剧，由员工去表演，还拍成电影在企业内部传播。”甚至，企业过去的晨会，只是在谈工作，而现在一些企业还会把提升心理资本的员工帮助计划内容加进来定期讨论。
让人惊喜的回报
一般一个EAP项目的全部周期为三年，项目运作的时间是一年。从科学的角度讲，三年的评估更有说服力，而EAP效果的评估指标，也主要是通过使用率、服务满意度、个人改变影响指标、组织运行影响指标、投资回报的评估这五方面来进行。
而投资回报率的评估最难，它可以通过缺勤率、病假率、医疗支出、工作失误率的减少，以及客户评价的满意度提高等方面，给出相对的投资回报率。
调研报告不同于调查报告，调查报告是因为发生了某件事(如案件、事故、灾情)才去作调查，然后写出报告。下面就让最新小编带你去看看学校食堂经营调研报告模板，希望能帮助到大家!
学校食堂经营调研报告1
一、调查背景
学校现有在校学生7000多人，到食堂就餐人次每天维持在5000余人次以上。因此，学生食堂的存在和发展状况不仅仅是关系到学生的生活问题，而且在更大程度上关系到学生的身体健康和学习状况。然而，据调查情况所知，学生群体和食堂之间存在着很多的不和谐因素，如果任由这些因素蔓延和发展，势必会影响到学校的正常运行。
为了过更好的了解我校学生食堂整体情况，进一步提高食堂的工作水平，改善学生的生活质量和营造和谐的就餐环境，现将我校食堂情况作如下调查。
二、调查内容：
(1) 菜品方面：
① 对于菜品价格，70%的学生认为能够承受。30%的学生认为价格偏高，其中，10%的学生认为荤菜的价格太高。
② 食堂的菜品单一，同一价格上荤素搭配不合理，而且在同一天中经常出现菜品重复的现象。
③ 菜品口味单一，时而偏谈或时而偏咸;用油少;没有地方特色;菜色不好看。
(2) 服务方面：
在对食堂各方面的服务状况的调查中，40%的学生对服务工作表示认可和接受，60%的学生认为不满意。究其不满意的原因，表现为：服务人员微笑少，表情僵硬;语言冷漠，缺少热情;耐心差;打菜量度不准确，偏少;刷卡错误次数多，经常多刷;还有存在经常打错菜等问题。
(3) 卫生方面：
关于食堂整体卫生满意程度的调查显示：50%的学生认为食堂卫生状况有待于进一步改进，30%的学生认为一般，10%的学生认为满意，10%的学生认为很差。其中问题有：
① 食堂卫生管理不规范，责任心不强，清洗力度不够。
② 用餐间异味较浓。
③ 个别工作人员在上班时没有按规定穿工作服，戴口罩，工作服太脏。
④ 食堂室地板较滑，部分地方存有积水，周围环境卫生较差。
(4) 餐卡方面：
在被调查的学生中，反映的问题归纳为：打错卡的现象发生比例高;对充钱数的最低限制跟很多学生带来不便;对非人为因素造成卡失磁补卡收费不合理。
三、调查总结：
在这一次调查中，说明我们食堂在很大方面，存在着不容忽视的问题，值得我们去深思。现针对上述情况提出如下建议，希望对食堂改进有所帮助。
1、 以“城乡环境综合整治”为契机，彻底做好食堂内部和外部卫生，创造良好的就餐环境。
2、 制定完善的激励机制，加大对食堂工作人员的培训。对于工作中表现较好的工作人员给予奖励，表现较差的给予处罚，直至开除。
3、 食堂应购置一套餐具清洗和消毒工具，保证餐具卫生。并由专人负责验收。
4、 根据学生的需求，适时调整相应的菜品价格和种类。
5、停止使用一次性木块或竹筷，使用环保型木筷或铁筷。
6、取消充卡最低限制，为方便学生就餐，对非人为因素造成的卡消磁，应免费更换。
学校食堂经营调研报告2
一、调查背景
古人云：“民以食为天”，人们只有在解决温饱问题之后，才可能进一步地发展自己。在当今的大学里，食堂与学生群体之间也存在着千丝万缕的关系，食堂是在校大学生一日三餐就餐的地方，是每个同学都必到的场所，根据调查96%学生的吃饭问题都是在学校的食堂解决。食堂紧密的联系着大学生的学习、生活和健康。食堂既是学校的硬件设施之一，又是学校管理的重要组成部分。为了更好的了解学校食堂情况，为学校更好的加强对食堂的管理，我们做了一次有关学校食堂的调查，比较全面地了解了我校食堂的现状，为进一步加强和改善食堂监管工作提供了依据。具体的从学生对学校食堂的饭菜口味、服务质量、价格、卫生状况、对食堂的意见和建议等多方面做了调查。
基于食堂对学生群体生活影响的重要性，本社会调查实践小队制定调查方案，从本校食堂(大方人家)的经营现状、存在的问题、改进措施三个方面来对食堂问题作出调查，并进行充分思考，进而提出一些相应的改进措施。
二、调查时间
20__年5月25日-26日
三、调查地点
学生食堂(大方人家)
四、调查对象
在校学生
五、调查方法
问卷调查、数据分析、实地观察、口头访问
六、调查成员
______ _____________
七、调查内容
A调查对象每月食堂用餐消费情况：
1、月均生活费500元-1000元(不含)的83人(22.6%)，其中每月用于食堂消费金额平均值约为450元，约占生活费的46.67%;每周有一、二次天在外改善伙食。
2、月均生活费1000元-1500元(不含)的54人(14.8%)，其中每月用于食堂消费金额平均值约为500元，约占生活费的32.00%，每周有一、两天在外改善生活。
3、月均生活费1500元-20_元的42人(11.4%)，其中每月用于食堂消费金额平均值约为550元，约占生活费25.7%，常在外改善生活。
B食堂饭菜的价格：
1、认为食堂饭菜价格合理的223人，占60.76%;
2、认为食堂饭菜价格一般的108人，占29.43%;
3、认为食堂饭菜价格过高的36人，占9.81%。
c饭菜满意度
1、菜和主食的口味和质量满意度方面：很满意的21人(5.72%)，满意的257人(70.03%)，一般的64人(17.44%)，不满意的23人(6.27%)，较差的2人(0.54%);
2、肉类的满意度方面：很满意的18人(4.90%)，满意的164人(44.69%)，一般的153人(41.69%)，不满意的27人(7.36%)，较差的5人(1.36%);
3、蔬菜的满意度方面：很满意的43人(11.72%)，满意的228人(62.13%)，一般的81人(22.07%)，不满意的13人(3.54%)，较差的2人(0.54%)
D服务及管理满意度
1、餐具卫生和环境方面：很满意的69人(18.08%)，满意的259人(70.57%)，一般的28人(7.63%)，不满意的7人(1.91%)，较差的4人(1.09%);
2、饭菜的保温及充足方面：很满意的23人(6.27%)，满意的187人(50.95%)，一般的136人(37.06%)，不满意的14(3.81%)，较差的7人(1.91%);
3、服务员态度方面：很满意的12人(3.27%)，满意的233人(63.49%)，一般的101人(27.52%)，不满意的12人(3.27%)，较差的9人(2.45%);
八、调查数据总结
从以上数据可得出：月生活费越低的学生用于食堂消费的金额所占比例越大，主要在学校食堂用餐，而生活条件相对好的学生用于学校食堂消费的金额比例相对要小，并常在校外消费，改善生活。然而，不论是经济条件好还是经济条件一般的学生，每个月在学校食堂消费的金额大都在500左右，同时，大部分学生对食堂饭菜的价格是可以接受的，对于食堂提供的饭菜基本满意，学生对肉类的需求相对高于对蔬菜的需求，可以看出，在服务及管理方面，对餐具卫生和环境情况从总体上达到标准。
九、其它意见
在调查表后附的意见栏中，学生向食堂提出了数条中肯而宝贵的意见，根据调查问卷，实践小队整理出以下主要存在的问题：
1、食堂饭菜的价格虽被大多数学生所接受，但还有部分学生感觉偏高;
2、在早上、中午高峰期,会出现拥挤现象;
3、较晚到食堂时，饭菜品种少，饭菜的保温工作有待提高;
4、食堂的'菜品单一，同一价格上荤素搭配不合理，没有地方特色;
5、有时，食堂地板较滑，行走不便。
十、建议措施
1、加大对食堂饭菜质量的监管力度，进一步做好饭菜的保温工作;
2、尽可能多地满足学生对饭菜口味的需求，根据不同的季节及时更换品种，并注意营养搭配;
3、加强对食堂员工的管理，对员工进行服务礼仪的训练，并灌输服务理念及强调责任心观念，从整体上提升员工的基本素质，进而提高服务质量;
4、针对同学们提出的意见进行及时有效的沟通，并将信息即时反馈回学生中间;
5、学生应积极响应学校所提出的文明用餐的理念，维护排队秩序，少用快餐盒和一次性筷子，节约每一粒粮食和每一滴水。
十一、调查活动总结
学校食堂是学生关注最多的问题之一，它关系到的不仅仅是学生吃饭的问题，更多的关系到学生的日常生活，进而影响到整个学校的正常运行。此次调查报告，我们更多的从学生的角度出发来阐述、调查。因此，我们开展的调查，更多地从学生对食堂的具体情况入手，具体的从学生对学校食堂的饭菜口味、服务质量、价格、卫生状况、对食堂的意见和建议等多方面做了调查。在调查中，我们发现，食堂和学生之间存在着一定的矛盾，一方面学生对食堂存在异议，一方面食堂工作人员因自己辛苦的工作没有得到认可而困扰。此次调查报告，一方面着重对现状有一个客观真实的报道，一方面则提出了自己的改进措施。我们的调查报告仅是一种尝试，旨在使学生能够满意的就餐，安心的学习;保证全体学生的用餐质量和生活质量，营造一个良好的、愉悦的、和谐的校园氛围。进一步提高食堂的工作质量，营造和谐的就餐环境和改善大家的生活条件，使同学们能够得到更好的饮食服务。
学校食堂经营调研报告3
近段时期，随着物价指数的大幅上涨，__市一些学校食堂饭菜价格出现了上涨的现象。为了切实加强学校食堂管理，规范办学行为，真正把学校食堂办成服务师生、服务教学的重要场地，按照__市领导要求，__市物价局会同__市教育局、__市卫生质量监督局组成工作组对__市部分学校食堂经营管理情况进行了调研。调研采取实地检查、座谈、走访学生的形式进行，涉及大中专院校、市直城区学校、农村中小学等各级各类学校14所，现将有关情况报告如下：
__市现有各级各类学校790多所，在校学生45万余人，90%以上的学校办有学生食堂。现有省A级食堂5个、B级食堂80个。近年来，全市各地各校食堂坚持“以生为本，服务为先”的工作宗旨，建立健全学校食堂各项管理机制，不断加强学校食堂建设，为服务教育教学，服务师生生活，构建和谐平安校园作出了积极贡献。__市学校食堂在经营过程中有如下特点：
(一)提高认识，维护学校食堂的公益性原则。学生食堂的主要功能是为师生，提供餐饮服务，具有明显的公益性质。学校食堂经营管理的好坏，直接关系到学生的身体健康，安全和正常的学习，关系到学校的稳定。学校的后勤部门应加强对食堂的管理，要从维护广大师生根本利益出发，充分认识食堂管理这项工作的重要性。要始终坚持为教育，为师生服务的方向为原则。食堂提供的饭菜应该保质保量，价格适当，充分考虑大多数学生的经济承受能力，对食堂的就餐价格实行最高限制，切实维护广大学生的利益。
(二)科学统筹，积极化解物价上涨带来的压力。面对物价上涨的压力，各地各校应积极应对，不能将物价上涨的压力一味转移到学生身上，给学生家庭增加负担。
一是要科学安排食谱，尽量避开高价，如东宝中学在物价高峰期，避开涨幅较大的肉类食品，取之以禽蛋、鱼类食品，提前让学校菜园的蔬菜供应食堂，降低了生产成本。
二是实行大宗食品原料招标采购制，__市学校后勤管理中心近年来组织城区大中型学校食堂统一招标采购大宗食品原料，进入学校的食品原料比市场价低5%左右，既保证了原料质量，又有效降低物价上涨风险，各地各校要继续贯彻这一政策。
三是因地制宜发展校内养殖业，近年来，__市学校“两个基地”建设成效显著，为学生食堂提供了大量物美价廉的原材料，对物价上涨也有一定的消化能力。特别是农村学校要充分利用区位优势，种植蔬菜，圈养家禽，减轻物价压力。四是合理拉开饭价档次，至少要保证三个以上盒饭档次，一方保证贫困学生和普通消费水平学生在学校能吃饱吃好，同时可以满足家庭条件较好同学的需求，获取的利润用于平衡最低消费。
(三)加强监督管理，理顺食堂经营秩序。发挥社会舆论监督，职能部门行业监督，学校内部民主监督的优势，定期评定食堂的饭菜价格和质量，听取学生代表、工会代表的意见，定期公布食堂帐务，做到一月一核算，一月一公布，要坚决取消学校食堂个人承包制，教育、物价行政主管部门要定期不定期地对学生的饭菜价格、饭菜成本、食堂成本开支范围进行检查，严肃查处种.种价格违规行为。
(四)加大财政投入力度，规范学校食堂经营行为。在现阶段农村中小学校公用经费相当吃紧的前提下，改善农村中小学校食堂条件是心有余而力不足，政府要通过逐步加大对农村基础教育的投入力度，缓解公用经费的压力，同时对学校食堂进行适当补贴，保障学校的正常运转。
