时间：2023-03-06 16:03:57
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随着中小城市酒店之间硬件设备方面差异的逐渐缩小，酒店的竞争主要体现在软件服务方面即员工服务质量方面的竞争。酒店经营者越来越关注员工队伍的培养与稳定，因此中小城市酒店对员工的培训投入力度逐渐在加大；培训的对象不仅仅是针对新入职员工和一线基层工作员工，更多的倾向于全员培训；培训的内容主要是入职培训、消防安全培训、酒店制度培训和酒店工作流程培训等内容，培训项目逐步向多样化发展；在培训形式方面以部门集中培训为主、交叉培训为辅。
2中小城市酒店培训存在的主要问题
2.1培训观念不够正确
一方面，酒店经营管理者对培训的认识不到位、观念不够正确。近几年中小城市酒店人员流动率都在35%左右。在人员流动率居高不下的情况下，酒店的经营者认为对员工开展深度培训会得不偿失，他们认为自己辛辛苦苦培训出来的员工最后又流入到竞争对手的酒店，酒店的营销战略、经营理念和竞争优势都被培训的员工带走，这样会给酒店造成很大的损害。因此，在这种观念的影响下他们就会很少对员工开展深度培训。另一方面，酒店基层员工对培训的重视程度不够。由于酒店基层员工平时工作任务比较繁重，而酒店安排的培训时间常常会选择在他们的休息时间，所以基层员工往往带着抵触心理来参加培训，再加上在培训项目的设计上没有考虑到员工的需要，没有及时进行更新，培训目的往往没有达到员工的心理预期，从而导致基层员工对培训的不重视。
2.2培训项目和内容设计不够合理
由于酒店在培训前没有根据酒店经营的产品、服务和管理的实际需求以及员工的能力差距来确定培训内容，没有对员工的培训需求进行充分的调研，没有根据不同岗位制定科学合理的可持续的培训项目，从而导致培训项目设计缺乏针对性，培训缺乏吸引力。另外，由于酒店的培训内容过于集中在酒店服务技能方面，对知识性、文化性、素质性的培训内容较少，没有根据员工的需要安排学习内容，缺乏个性化的培训内容设计，导致员工对酒店缺乏心理上的归属感，在一定程度上影响日后团队精神的培养和酒店对外形象及企业竞争力。再加上在培训内容上没有及时更新知识且结合员工实际工作案例来进行分析和讲解，员工感到枯燥乏味，从而导致培训效果不佳。
2.3培训方式不够灵活
受酒店经营管理者观念、设施设备和工作性质等因素的影响，现在中小城市酒店所采用的培训方式主要是以老员工培训新员工、短期、集中培训、理论讲授的方式为主，以情景模拟、案例教学为辅，培训方式陈旧单一、不够灵活。一方面，由于采用老员工培训新员工这种闭门造车的方式，造成新员工不能及时掌握酒店新知识、新技能。另一方面，由于酒店追求经济效益，所以安排的培训时间都会比较短和集中，加上采用讲授法这种培训方式容易造成满堂灌，员工无法集中注意力去听课、无法主动地吸收知识和思考问题，更不用说对知识进行迁移了，所以员工参与培训的积极性不高，从而导致培训效果不佳。
2.4培训师资队伍不够健全
酒店培训质量的好坏在于培训队伍的建设。培训队伍综合素质的高低、培训能力的高低直接影响到整个培训质量。优秀的培训师能够充分调动员工培训学习的积极性、参与性，成为员工学习的楷模。当前中小城市酒店培训队伍主要来自于酒店内部，主要由专职培训师、中高层管理者和岗位能手组成，其培训能力与大城市酒店及国际知名酒店管理集团相比还处于落后水平，培训队伍缺乏现代化的企业培训理论和实践的学习，对培训缺乏整体性和系统性的考虑，再加上培训队伍普遍没有参加过系统的教育教学理论学习，缺乏教育心理和教学方法等方面的知识，缺少培训方法和技巧，控场能力不高，无法很好的把自己所掌握的知识和技能传授给员工，从而导致培训效果不佳。
2.5培训效果评估机制和奖励机制不够健全
酒店培训是一个系统工程，培训的目的是能够使参加培训的员工在职业态度和职业行为上有所提高，但是在中小城市很多酒店培训中存在着重形式轻效果的现象，忽视了培训后的实际运用，缺乏对培训效果的检查评估和奖励机制。许多酒店经营者认为培训次数多，效果就会好，没有对培训后的员工进行考核，培训质量如何也不得而知，因此参加培训的员工无动力、无压力，往往把参加培训当作是完成任务，从而导致培训效果不佳。
3提升中小城市酒店培训效能的对策
3.1树立培训的投资意识
培训是人力资本投资最主要的一种方式。美国经济学家舒尔茨曾估算，人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可见，对人力资本的投资可以产生更多的回报。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计，通过培训可以减少酒店73%的浪费，尤其是餐饮部、客房部等日常损耗较大的部门受益更大。因此，中小城市酒店应树立培训的投资意识，具体做法是：一是在培训经费投入上要有一定的保证，将培训列入酒店年度常规工作计划当中并作为酒店发展的战略组成部分，即使酒店的经营状况不好，也不能随意裁减或压缩酒店培训的经费；二是在培训时间上要给予保证，确保培训的可持续性、有效性；三是在培训环境上要营造一种积极向上的、有人文关怀的学习氛围，比如，可以在酒店信息公告栏张贴培训信息和计划，在员工活动场所张贴培训相关标语，在酒店培训教室旁开辟图书馆、艺术画廊、形体房和爵士鼓、萨克斯、小提琴、钢琴等器乐培训室等，让培训学习形成自发性、自觉性和自主性的行为，从而提高酒店员工的培训意识，树立正确的培训观念，进而提高酒店员工的综合素质。
3.2建立培训菜单，构建三级培训体系
培训的关键是要“区别对待，因人施教”。为提高培训效能，一方面可以针对员工的需求开展菜单式培训，通过对员工知识、能力水平和培训需求的调查，列出培训菜单，由员工根据自己的需要选择培训内容或项目，提高培训的针对性。另一方面，可以在中小城市酒店培训体系中根据员工层级的不同构建中高层管理人员、基层管理人员和服务人员三级培训体系，对各级人员进行有针对性的培训。对中高层管理人员加强其最新管理理念和经营理念等管理技能的培训，使其全面了解酒店经营管理和市场情况，以及管理岗位的技能要求，并带领酒店走在管理高效的前沿。对基层管理人员加强其目标管理、计划跟踪和沟通技巧及培训能力的培训，提高其执行力、管理能力和指导能力。对服务人员开展分类、菜单式培训，一方面可以对新入职的员工培训以酒店企业文化、工作流程、礼貌礼仪和意识培训（如：从业意识、责任意识和奉献意识等）为主，使新员工能尽快熟悉工作环境，了解酒店的经营理念，树立正确的人生观和价值观，对酒店文化产生较强的认同感；对老员工的培训以岗位技能、语言、安全和消防以及酒店新知识、新技术培训为主，不断更新老员工的知识体系，提高其服务技能和服务质量，促进其可持续发展。
3.3建设高水平的培训团队
酒店整体人员素质的培养和酒店培训质量的高低受培训团队综合素质、培训方式的选择、培训能力的高低等方面的影响。建立高水平的培训团队，有利于中小城市酒店的长远发展。
3.3.1优化培训团队结构
在中小城市酒店培训团队建设方面，可以构建由酒店内部培训师和酒店外部培训师组成的培训团队。酒店内部培训师队伍主要由酒店培训部门的专职培训师、中高层管理人员、各部门挑选出来的业务骨干（含领班、主管、优秀服务员等）组成；酒店外部培训师队伍主要由酒店知名专家学者、专业培训公司和高等旅游酒店院校的教师组成，或者建立酒店兼职培训教师库，根据不同的培训对象和培训内容，酒店可选择最适合的培训师来进行培训，如：针对刚入职的酒店新员工可以安排酒店内部专职培训师进行酒店企业文化方面的培训；针对酒店中高层管理人员可以安排国内或国际酒店知名专家学者进行最新经营管理理念方面的培训等。通过优化培训团队结构，提高中小城市酒店培训效能。
3.3.2提高培训能力
作为一名酒店培训师，必须是酒店职业化、专业化、规范化的高素质人才队伍中的精英，不仅需要具有良好的语言表达能力、礼仪风范和专业知识，而且需要具有良好的培训项目设计能力、课堂组织和控制能力，能够针对不同的培训学员采用灵活、有效的教学方式。因此，在酒店内部培训师队伍建设上，可以邀请教育界专家不定期的为酒店内部培训师开展专题或者主题教学能力培训，如：教育心理学培训、教学方法和教学技术手段培训、如何设计培训项目、如何进行教学设计等。每一次主题培训后，由培训部门对其进行相关培训能力的考核。如：在完成教学方法主题培训后，可以要求每一位培训师设计并上一堂20分钟的培训课，酒店运用微格技术对其培训能力及效果进行测评。通过培训和考核，提高酒店内部培训师的培训能力。
3.3.3打造首席培训师
首席培训师是酒店培训师队伍中的“榜样、教师、教练”。酒店在建立高水平的培训团队过程中，可以通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式打造酒店内部首席培训师，树立酒店培训品牌，培养一批适应酒店发展需要的培训领军人才，带动酒店培训师队伍的建设和发展。
3.4建立“四段式”培训考核评估体系
酒店培训课程的结束不意味着培训工作的截止，中小城市酒店应建立“四段式”培训考核评估体系，对培训效果进行全面的评估，并及时做好培训效果的追踪和信息的反馈，为下一步的培训计划提供参考。所谓“四段式”培训考核评估体系就是培训课刚结束时，通过调查问卷的方式，对培训师的培训内容、培训方式等进行满意度调查；培训课结束一至两周时，对培训员工的理论知识和技能掌握情况进行考核；培训课结束后一至两个月，对培训员工工作行为及表现进行考核，了解培训员工工作行为变化情况以及知识、技能、态度等的转化情况；培训课结束后半年，对酒店经营效益、顾客满意度和员工流失率等方面综合评估，通过培训前和培训后的比较了解培训最终成效。酒店在建立“四段式”培训考核评估体系时，应注意考核评估材料的收集、整理和归档，保证考核评估的客观、公正、合理。
3.5建立完善的培训激励机制
既然知道了学习旅游专业的学生应该具备的素质条件，也知道了酒店的培训做法及经验，那么作为刚从高校毕业不久的青年教师们，该如何去从事教学工作呢？如何才能够提升学生的学习效果呢？如何才能够塑造学生过硬的从业素质呢？笔者以为，主要应该从以下几个方面入手，并且要长期坚持做下去。
1.树立现代化的教育教学理念。“转变观念、提升理念是解放思想的根本目的”。传统的教学方式方法是把教材的主要内容讲给学生听，课程学习结束后组织一次考核考试就可以了。事实已经证明，这种教学的结果就是“学生考后就忘得精光”。所以必须及时更换教学理念，树立与社会主义市场经济发展需要的教育理念，主要包括学生是课堂的主体之一，而不是纯粹的被动的知识接受者；搜集资料、分析提炼资料比传授知识更为重要；哪怕是理论知识的学习，也应该通过“行动化”的手段来检验学生是否掌握所学的内容；必须加强人文修养方面的教育，可根据学生的兴趣爱好来开展等。
2.坚持理论教学与实践教学并重的原则。高校加强实践教学工作已经成为一种必然的选择，“双师型”教师应运而生。所谓的“双师型”教师，简单地讲就是教师既懂得理论知识，有很强的理论功底；同时还应该具备很强的实践操作能力。用一个简单的例子来说的就是，老师既可以做酒店的部门经理（自己最为擅长的领域），甚至是酒店的总经理，同时也完全能够胜任学校的教学工作，并且二者能够相互促进，取得相得益彰的效果。所以应“谋划长远，通过派教师深入企业挂职、参与企业的技术研发、产品开发、决策咨询等途径，着力打造‘双师型’教学团队，进而实现应用型人才培养的目标”。
3.老师应该成为学生就业择业的合格导师。不能说上大学就是为了就业，只有就业这个唯一的目标。但在上大学的成本不断攀升的情况下，如果学生在毕业后找不到工作，无论是对学生个人还是对社会来讲都将成为一个严峻的问题。教师与学生接触的时间比较长，能够知道学生的优势所在，喜欢什么而不喜欢什么，应该自觉充当起学生择业的咨询导师。为了胜任导师这个“工作”，教师需要加强学习与研究，清楚地知道学生的性格类型、发展潜力、相关行业的发展趋势。因为大学生如果长期用来端盘子、刷马桶等工作，那绝对是严重浪费宝贵的人力资源，不符合人力资源优化配置的原则。
4.加强方向性课程的教学工作。一般来讲，专业基础课都是由有经验的老教师来讲授的，学校、学院也比较重视，教学效果相对较为理想。但在方向性课程方面，有些学校由于师资力量有限，无法开设比较多的可供学生选择的方向性课程。学生固然要掌握专业基础课，但仅仅这样做还是很不够的。学生将来要在专业领域有所发展，肯定需要在某一方面有较为雄厚的知识与技能储备。所以，学院应该鼓励教师尤其是青年教师开展各类生动活泼的方向性课程，这些课程最好是偏向实践应用的。这样，学生在未走出学校之前就具有了较强的实践操作能力，这对于他们的成长、成才将起着奠基性作用。另外，笔者特别想说的一点就是必须加强团队教学工作。一个大学生需要学习多门课程，会接触到风格各异的老师。各位大学老师对于教学方式方法的理解肯定会有所不同，但有一点则必须达成共识：那就是绝对不能因循守旧，绝对不能照本宣科；绝对要坚持教育教学理念的创新，绝对要坚持教学模式的创新，绝对要坚持学生培养模式的创新。改革创新将成为大学专业教育永恒的主题，也是永恒的课程。
二、结语
电子商务师是通过专业的网络商务平台，帮助商家与顾客或商家与商家之间完成商务买卖活动的中介人员，也可以说是融IT与商务于一身的高素质复合型人才。
随着全国各个企业、各级政府对电子商务、电子政务的高度重视和大力投入，让利用计算机技术、网络技术等现代信息技术进行高级商务开发、管理和营销的电子商务人才成为了人力资源市场需求的热点。
电子商务的快捷、便利、高效有目共睹，电子商务的狂潮也将随着网络的快速发展逐渐到我们的生活中来。考取电子商务师证书，是成为朝阳行业的高技术人才的必由之路。
关键词:星级酒店;员工离职意向;影响因子;重庆
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)22-0107-05
合理的员工流动有利于酒店优化配置人力资源,促进酒店健康发展 [1] 。随着重庆市酒店的日益增多,行业竞争日趋激烈,对优秀人才的吸引力下降,员工流动越来越频繁。据走访调查得知重庆市星级酒店员工的平均流失率高达35%,高流失率给酒店经营管理带来了服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大、员工的归属感弱化等一系列消极影响,妨碍了重庆酒店业的正常发展。基于此,本文以重庆市中高档星级酒店为研究对象,通过访谈与问卷调查,探索促成员工流动的各种因素及其相关性,以便酒店采取针对性的措施,降低员工流失率,稳定员工队伍。
一、文献综述
国外学者多从员工工作满意度、组织承诺及员工流动的影响因素等角度研究企业员工流动问题,并形成了诸如“参与决定”模型[2] 、普莱斯模型 [3] 、莫布雷中介链模型 [4] 等员工流动的分析模型。而国内学者多从定性角度探讨员工流动问题 [5～6],与酒店员工流动的相关研究成果较少,其中潘澜的“酒店员工主动流失模型”较具有代表性 [7]。
已有研究成果表明,影响员工流动的因素主要包括宏观社会因素(如,经济发展水平、劳动力市场状况、同行业竞争情况、用工制度、行业偏见等)[7～8], 组织内部因素(如,企业规模、薪酬、培训、晋升、沟通体系、企业管理模式等) [9～12] 和个体因素 (如,性别、婚姻状况、年龄、教育程度、月薪、职位等) 。[13～14]
二、研究方法
1.被调查酒店概貌
本研究涉及重庆市3家四星级和1家三星级酒店,调查对象包括酒店一线员工和各层次管理人员,分布于前厅、客房、餐饮、人力资源、销售、财务等业务部门。
2.问卷设计
本研究在参考已有研究成果的基础上,并结合重庆酒店业实际情况设计了“中高档星级酒店员工流动动因调查问卷”,包括被调查者人口统计特征(年龄、性别、婚否、教育程度、学业背景、工作时间、月收入、职位、从业经历等)、员工离职意向和员工离职的影响因子三个部分。其中,员工离职意向包含员工寻找更为理想工作的可能性,在存在其他机会时是否放弃目前工作以及是否愿意长期留在目前供职的酒店等六个问题。影响因子包括酒店内部因素(薪酬水平、晋升制度、培训体系、酒店目标意识程度、参与酒店管理的机会、工作环境、个人能力发挥和工作绩效评价)和外部影响因子(酒店行业发展前景、家人支持、社会舆论和跳槽代价)。问卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不赞同,(2)表示不赞同,(3)表示中立,(4)表示赞同,(5)表示很赞同。
3.调查的实施
本研究采用问卷调查和访谈调查两种形式。问卷于2008年6―8月向重庆市3家四星级酒店和1家三星级宾馆发放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效问卷429份,有效率 95.12 %。
此外,研究者在发放问卷的同时与四个酒店人力资源部负责人进行了较为深入的交流沟通,了解重庆市酒店行业人力资源的基本状况和员工流动的倾向与态势。
4.数据分析方法
本研究的相关数据采用SPSS 11.5 for windows统计软件进行分析。其中采用描述性统计获得被调查者的人口学统计特征,均值分析判断被调查者对相关问题的态度倾向,相关性分析揭示酒店内外部影响因子与员工离职意向之间的相关程度。
三、研究结果
1.被调查者概貌
429位被调查者中普通员工占66.4%,领班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚员工55.5%;40岁以下的年轻人超过90%,初、中等学历占76.9%,68.5%的员工的学业背景与酒店管理或旅游专业无关。
2.员工离职意向分析
员工离职意向的强弱直接影响酒店员工队伍的稳定。本研究发现被调查者中有1/3的员工(33.6%)认为“以自己目前的状况和条件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的员工表示“如果现在有其他合适的机会,会马上放弃目前的工作”,半数以上员工(54.1%)没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,近1/4的员工(23.8%)为了寻找“跳槽”的机会,“经常看报刊上的招聘消息,寻找其他工作机会”,而“希望一直在目前的酒店工作”的员工仅占35.5%。当然,尽管不少员工有离职的愿望,但由于诸多因素的影响,也不是一放弃目前的工作就能够顺利地再就业。因此,近半数的员工(48.8%)表示“短期内我不会离开目前的酒店”。而真正担心以自身的条件无法找到更为理想的工作,也不经常去搜集招聘信息,寻求其他工作机会,或者有其他合适的就业机会,也不愿意放弃目前酒店工作的员工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。这一结果表明:目前酒店员工的离职意向明显,潜在的流动愿望比较强,员工队伍的稳定性不容乐观,是酒店未来的生存与发展的巨大潜在威胁。
3.员工对引发离职愿望的影响因子的态度倾向
(1)员工对酒店内部影响因子的态度倾向。薪酬是满足员工物质与精神生活需要的基本条件,调查发现仅有7.7%的员工认为酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店内部影响因子中的均值最低。晋升制度影响员工的工作满意度和对酒店的承诺,但41.7%的员工认为酒店的晋升制度并不具有吸引力,均值2.62,仅高于薪酬因子的均值。培训是促进员工个人能力发展的基本途径,有34.5%的员工不满意目前酒店提供的培训。参与酒店管理能更好地激发员工的自豪感、成就感,使员工更为积极地投身于本职工作,近3/4(73.2%)的员工认为酒店没有提供参与管理的机会。在工作中发挥自己的专长是员工获得成就感和自豪感的前提,也影响员工积极性和创造性的重要因素,但3/4(76.2%)的员工认为无法发挥自己的专长,这可能与大多数被调查者没有酒店管理或旅游管理学业背景有很大关系。员工对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度体现着酒店与员工之间的沟通效果,这也决定着员工对酒店的认同感、归属感,多数员工(76%)表示对酒店的文化、目标与政策有较多了解。绩效考核公正与否会影响员工的工作积极性和酒店的凝聚力,七成以上的员工认为在酒店的工作成绩得到了较公正的评价。不同的工作环境会引起员工不同的生理、心理与行为反应,也会影响员工的工作效率与工作满意度。近1/2的员工对酒店工作环境好坏的态度倾向于不明显,而认为酒店的工作环境好或者不好各占1/4左右。
总而言之,在内部影响因子中,员工最不满意的是薪酬和晋升制度,不太满意的是酒店的培训、参与管理的机会以及能否发挥专长,比较满意的是对酒店文化、发展目标和方针政策的了解程度和绩效考评,而对酒店的工作环境大多数员工态度倾向不明显。
(2)员工对酒店外部影响因子的态度倾向。行业发展前景、家人朋友的影响、社会舆论以及跳槽代价等外部对员工择业均有不同程度的影响。调查发现80%以上的员工并不认为酒店行业的发展前景黯淡,并不觉得家人朋友不支持自己从事酒店工作,也不觉得在酒店工作要承受较大的社会舆论压力,但是近90%的员工认为离开就职的酒店,寻找到其他工作无须付出很大的代价(如表2所示),这对酒店员工队伍的稳定具有重要影响。
4.酒店内外部因素对员工流动的影响
(1)酒店内部因素对员工流动的影响。由表2可知,8个酒店内部影响因子均与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈显著的正相关关系,除晋升制度外,7个因子与“短期内我不会离开目前的酒店” 呈显著的正相关关系。与此同时,有7个因子与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作”之间呈显著的负相关关系,6个因子与“我不会以目前的酒店工作作为永久的工作”之间呈显著的负相关关系,表明酒店的薪酬、晋升制度、培训、员工对酒店文化、政策、目标的了解程度以及参与酒店管理的机会等因素对员工离职有显著影响。
(2)酒店外部因素对员工流动的影响。4个酒店外部影响因子均与“经常看报上的招聘消息,寻找其他工作机会”之间呈显著的正相关关系,有3个影响因子(酒店行业发展前景、社会舆论压力和寻找其他工作付出代价太高)与“如果现在有其他合适的机会,我会马上放弃目前的工作” 之间呈显著的正相关关系。酒店行业发展前景和跳槽代价与“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之间,酒店行业发展前景与社会舆论压力与“短期内我不会离开目前的酒店”之间呈显著的负相关关系。由此可见,4个外部因子均对员工流动有不同程度的影响,但行业发展前景、社会舆论和跳槽代价的影响更为突出。
四、结论与建议
1.结论
本研究通过重庆4家星级酒店429名员工的流动愿望以及引发流动愿望的内外因素的调查研究发现:
(1)酒店员工的流动愿望非常明显,有40%以上的员工表示只要有其他合适的机会就会马上放弃目前的工作,超过半数的员工没有把目前从事的酒店工作作为永久性工作来对待,而真正愿意继续留在酒店供职的员工只占1/3左右,由此可见重庆市中高档星级酒店员工队伍稳定性不容乐观,这是酒店未来生存与发展的潜在威胁。
(2)就员工对酒店内外部影响因子的态度倾向与认同程度而言,员工对酒店内部影响因子的认同度由低到高依次为:薪酬的吸引力
(3)相关性分析发现8个酒店内部影响因子和4个酒店外部影响因子对员工流动都有不同程度的影响,但结合员工对这些因子的认同度来看,可以断定:酒店内部因素是引发员工离职意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店内部影响因子中,薪酬吸引力/晋升制度吸引力/参与酒店管理的机会/能否发挥自身专长和培训体系的吸引力是主要的影响因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影响最为明显,而其他因素是次要因素,就外部影响因子而言,寻找其他工作的代价高低是主要因素,而其他因素是次要的影响因子。
2.对策建议
鉴于以上研究结论,笔者认为,应当采取以下措施促进重庆市中高档星级酒店员工队伍的稳定,以利于其未来的可持续发展。
(1)完善薪酬体制,提高员工福利待遇。首先要达到同行业平均水平的工资,这是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在条件允许的条件下,向员工提供较丰厚的薪酬,这能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本酒店。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟;实行绩效薪酬体制,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,加大绩效工资在总体工资中的比例,以激励员工的工作动机。
(2)提供有效公平的绩效评估与晋升制度。制定有效的、公平合理的业绩考核制度,并采取多种激励措施:除了物质奖励外,精神鼓励、发展前途、必要的职权、参与管理、培训机会等更加重要;酒店可结合自身情况,实施资深员工奖励制度;设立内部晋升制;颁发技能工资;提供职业规划;提供培训机会等。
(3)双向沟通,实行情感管理。一是管理人员主动找员工沟通,二是鼓励员工主动找管理人员沟通。这样既能体现酒店对员工的重视,同时也能使员工的意愿、意见和建议能畅通地传达到高层领导处。了解员工,并用其长。
管理层不仅要关心员工,而且要懂得关心员工的家人,让员工及家人觉得为酒店做事是光荣的、是乐意的。通过宣传澄清对酒店不利的社会舆论。
饭店首先应是员工之家,然后才是宾客之家。国际假日集团创始人Wilson 早就说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,要在激烈的竞争中取得成功,留住员工,尤其是留住优秀员工无疑是酒店的努力方向。
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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing
GAN Ting,QIN Yuan-hao
(College of Economics and Management,Southwest University,Chongqing 400715,China)
论文摘 要:高校旅游管理专业酒店实习过程中,由于学校、酒店、实习生对“实习岗位设置”的理解存在差异,导致高校无法参与安排实习岗位、酒店把实习生当成普通员工使用、实习生对岗位认识不足等诸多问题与障碍。学校应加强理论与实践指导、酒店应站在为酒店业培养人才的角度考虑、实习生应明确实习目的等,从而满足三方的诉求。
酒店实习是高校旅游管理专业实践教学中的重要环节,是实现专业培养目标、培养学生综合能力和增强学生就业竞争力的重要途径[1]。如何优化旅游管理专业酒店实习岗位设置模式,对于培养优秀的酒店业管理人才具有十分重要的意义。本文就此进行探索。
1.岗位设置的不同理解
酒店实习生岗位设置是指实习酒店因人力资源需求对实习生岗位类别和比例结构进行有效的人员设置。
1.1人才培养目标对岗位设置的要求
高校旅游管理专业人才培养目标定位是中高层次的管理人才,学校希望实习生通过酒店实习提高自身的专业服务技能、管理技能和人际交往能力,对于实习生岗位设置,要求实习酒店提供比较全面的实习岗位,使实习生尽可能多的了解酒店的运营状况和管理模式,也要求酒店在提供实习岗位时,注重对实习生能力的培养。
1.2实习酒店对岗位设置的态度
酒店对实习生岗位的设置常常局限于眼前利益,缺乏对酒店管理人才的长期培养。如:有的酒店单纯利用实习生质优价廉的特点, 认为实习生实习期短、流动性强,在岗位设置上一般只考虑基层岗位,根本不涉及管理岗位,也没有根据实习生的特点及专长进行分配。
1.3实习生对岗位选择的看法
高校旅游管理专业的实习生,通常将自己定位为管理类人才。虽然一开始只能接触基层岗位,但这仍然不能掩盖实习生对管理岗位的偏爱和追求。在岗位的选择上实习生更青睐于前厅部、销售部、行政部,以及后场文员等,因为他们认为这是从事管理工作的有利起跳点。以衡阳师范学院07、08级旅游管理专业学生为例,调查表明,有21%的学生希望到行政部实习,31%的学生想要去前厅部,23%的选择了销售部,14%的学生愿意去餐饮部,对客房部感兴趣的仅有3%,剩余8%的学生对岗位选择没有特别要求。
2.岗位设置产生偏差的原因分析
2.1从学校看
一是理论教学与酒店岗位需求存在差异。高校旅游管理专业培养出的人才具有较深的专业理论功底,但却缺乏实际操作能力,这与酒店岗位要求的高综合素质、高实践能力人才之间存在一定的差距。二是学校在岗位设置中缺少主动权。为了节约成本,酒店实习生岗位基本是按照酒店人力资源的需求来设置,而不会顾及学校专业培养目标的要求。当学校针对岗位设置提出涉及酒店多个部门、多个岗位的“苛刻”条件时,大多数酒店都予以拒绝。第三,实习心理辅导不足。学校在实习管理中对实习生的心理辅导不够,导致实习过程中各种心理问题层出不穷。
2.2从实习酒店看
一是岗位设置利益化。很多酒店片面的把实习生当作廉价劳动力使用,尽可能的节省培训时间和培训成本,单纯的利用实习生资源。二是岗位设置欠妥。酒店提供的基本上是基层服务岗位,而这不可能让实习生了解酒店的整体运营状况和管理模式,在不允许“串岗”和换岗的情况下,可能影响实习生的工作积极性,甚至对酒店行业的厌恶,形成酒店人才的“潜流失”[2]。三是缺乏系统培训。酒店很少给实习生进行系统的培训,即使培训,内容完全停留于形式,枯燥、单调,根本没有涉及到管理知识。
2.3从实习生看
一是实习目标不明确。很多实习生没有意识到基层岗位的重要性,经常抱怨实习时间长、实习内容单调。二是心理素质较低。实习生心理素质低表现在心理上对基层岗位的理解和适应能力不强。以衡阳师范学院06级旅游管理专业酒店实习为例,调查显示只有8%的实习生能够完全适应新的工作环境,而高达74%的实习生则长时间的停留在磨合期。此外,实习生容易把实习简单的理解为劳务输出,导致实习过程成中的各种情绪问题和心态问题。
3.旅游管理专业酒店实习中岗位设置的优化对策
3.1从学校看
首先,要构建优质、稳定的实习酒店。学校与酒店的长期稳定的合作可以使酒店充分了解学校的培养目标、学生的综合能力以及学生的特长爱好;学校也可以在此基础上了解酒店的管理模式、人力资源需求以及对实习生的重视程度。其次,要加强技能培训。包括专业服务技能、环境适应能力和人际交往能力的培训。高校在教学过程中应优化课程体系,强化实践教学,经常组织学生参加“勤工俭学”、鼓励学生争当“社会志愿者”,督促学生将假期社会实践活动,以加强学生适应能力的培养;重视学生情商的培养,在专业教学中多灌输交际思想,也可有针对性的组织一些活动,拓展学生的交际圈,锻炼和提高学生的交际能力。再次,聘请酒店职业经理人授课。不仅能够提升学生的观察角度,使学生了解酒店管理人员的日常工作和管理模式,还可以解答学生对于酒店在实习生岗位设置上的疑惑和不解[3]。最后,提高学生心理素质。高校在培养管理人才的同时,应开展心理知识讲座、设立心理咨询室、模拟挫折训练等来增强学生的心理素质,引导学生正确的解脱压力,积极面对挑战。
3.2从实习酒店看
一是要树立为酒店业培养人才的理念。酒店对于实习生的使用应着眼于为整个酒店行业的培养储备人才。二是要尽可能多提供一些实习岗位。为了使学生充分了解酒店业,酒店应尽可能多的为实习生提供实习岗位与轮岗的机会。在酒店正常运作的情况下,实习岗位设置应涉及前厅、客房、餐饮、康乐、销售、行政等多个部门;实习期较长的,应尽可能提供轮岗机会,2-3个月进行一次岗位轮换。三是要建立人性化的人力资源管理体系,加强实习生的在岗培训和薪酬管理。在岗培训内容应包括基层岗位服务技能、管理能力以及其他职能部门运作情况的培训。对于实习生薪酬管理,要根据其工作中的表现给予适当奖励,以提高其工作积极性。
3.3从实习生看
一是提高对酒店实习的认识。实习生在实习之前就应对整个实习有一定的理性认识,了解实习目的,在实习中思考解除疑问。例如,在衡阳师范学院旅游管理专业的酒店实习中,实习前由实习指导老师提供一些与酒店管理有关的论文选题,实习生可根据自己的兴趣爱好选题,边实习边研究,实习结束后进行论文比赛。既有利于激发实习生探求管理知识的欲望,也提升了酒店实习的层次。二是增强服务意识。实习生应当放低姿态,从主观上增强对基层岗位的认同感;充分意识到在对客服务中,可以学到很多知识,增强人际沟通能力和应变能力。
参考文献:
[1]彭惠军,田亚平.高校旅游管理专业“三赢”实习模式探讨[J].商业经济,2007,(12):116-118.
由于酒店管理专业具有较强的实践性，因此，校内实验室及校内实训基地成为了酒店管理专业实施工学结合人才培养的重要载体。1.酒店管理专业校内实验室建设完成。酒店管理专业校内实验室已建设完成并全面启用，实验室按照酒店实际情况和岗位工作流程进行设计和布置，配备了符合培养目标的常规设备和专业设备，使学生在校内实训过程中能够模拟酒店企业主要岗位的操作和示范，还能真实地体验酒店企业的工作环境，培养学生的服务意识。酒店管理专业通过实验室建设，基本满足了餐饮实训、酒水实训、客房实训及前厅Opera操作等实训项目，使学生基本达到酒店服务操作技能训练的目的。2.酒店管理专业校内实习基地全面启用。酒店管理专业充分利用校、院两级资源，让学生在课余时间直接嵌入到实习过程。酒店管理专业利用教工食堂一角成立了“伴咖啡•学院经典”咖啡厅校内实习基地。该基地从硬件装修、机器设备、服务流程及制作工艺完全呈现真实的咖啡厅场景，迄今为止，共安排了包括毕业年级在内的酒店管理学生100%进行有效实习实训，使学生体验真实的职业氛围。实习进行前，邀请专业人士为学生培训咖啡、饮品制作的基本知识，指导教师对学生进行上岗前的基本培训，严格按照酒店人的标准要求实习学生，转变角色，用心服务；加强沟通、正确处理人际关系；少说多做，善于学习；培养学生勤于做事、吃苦耐劳的精神。同时，在不影响正常实训教学的情况下，面向全校师生服务，变“输血”为“造血”，实现基地的滚动发展。
二、校外实训过程中的工学结合
2007年，沈阳工学院与沈阳假日大厦有限公司进行校企合作，与名下的沈阳中山皇冠假日酒店、沈阳中山假日酒店等进行订单培养，双方共同参与对学生的选拔、培养、评价。2009年，酒店开始接纳学生的认识实习、生产实习和毕业顶岗实习等。2013年，双方在总结6年合作经验基础上，丰富了合作内涵，沈阳工学院——沈阳假日大厦有限公司实践教育基地成功申请成为辽宁省大学生实践基地。基地认真践行我校“应用为本，学以致用”的办学理念，重视学生理论联系实际能力、岗位应用能力以及职业认知能力的培养，重视培养学生的团队合作意识和创新精神，为酒店管理专业提供了实习实训平台。酒店管理专业每个学期均有实践教学，分为认知实训、专业实训、综合实训等。大一期间，酒店管理层会与学生见面，鼓励学生立足专业，强化技能，人力资源部定期为学生安排与行业相关的专题讲座；大二期间，为学生安排酒店认知实训专用周，深入基地内部，参观并了解酒店各部门的工作流程，同时，带领学生到员工餐厅就餐，参观员工宿舍及休闲娱乐室，体验员工生活；大三期间，专业实训课的部分内容需要在基地完成，并由基地的校外指导教师为学生布置任务，学生带着任务完成实训内容。大四开始，学生在基地进行顶岗实习，在学校老师和公司中高层管理者（校外毕业论文指导教师）的指导下，结合酒店实际情况进行毕业论文选题，运用所学的专业知识，分析问题，为酒店拿出切实可行的方案，进而解决问题，完成毕业论文，顺利毕业。通过校外实训，践行了工学结合“教、学、做”一体化教育模式，加强了实践教学环节，提升了学生的实践能力、职业道德和社会责任感，建立了学院与企业共同培养酒店类人才的新机制。
三、顶岗实习过程中的工学结合
通过毕业设计形式与内容的创新，一方面可以提升学生的综合职业能力，以毕业设计实习报告、毕业设计作品、服务流程优化方案、营销策划方案等形式来代替毕业论文写作，更具有实用性和适用性，有利于学生职业能力的可持续发展；另一方面，创新的毕业设计形式改变了论文的枯燥性，通过项目引领，任务驱动性更强，起到学生自主学习，自我创新的作用。
1撰写毕业设计实习报告
毕业设计实习报告是与专业紧密联系，加强校企合作，改革论文撰写途径，进行毕业设计创新的良好方式。实习报告通常是学生根据实习岗位及工作内容，结合实践过程中的实习心得体会进行写作。这种方式在一定程度上可以防止学生的抄袭，与实习酒店结合紧密，更符合就业导向和高职高专学生的毕业设计要与所学专业及岗位需求紧密结合的原则。
2设计毕业作品结合
酒店管理专业学生的顶岗实习工作需要，为更好检验学生的专业学习情况，充分发挥学生的想象力、创造力，毕业设计可以进行作品设计，例如进行酒店主题宴会设计。主题宴会设计一般由主题宴会花台设计和菜单设计两部分构成，两个部分都必须全部完成。主题可从商务宴、寿宴、婚宴、等任选其一。首先宴会设计要利用实习酒店自身优势，凝练主题，同时要注意分析目标顾客，有针对性地设计符合顾客需求，深受顾客欢迎的主题宴会产品，主题宴会设计要融入现代服务理念，综合运用所学知识，设计好花台、餐具、桌椅等，要求所有设备设施要与主题一致，注意整体的协调性。菜单也是宴会设计的重要组成部分，菜品名称要体现宴会主题，要注意菜品的营养均衡，菜肴的品种搭配，结构合理。学生可以自己完成，也可分组完成体现工作的协作性，要求学生形成文字说明材料并利用PPT进行宴会设计的总体展示。
3撰写服务流程优化方案
学生结合实习酒店自身情况，综合运用所学知识，理论与实践相结合，对酒店服务流程进行重新设计，优化服务过程，提高工作效率和服务质量。服务流程优化方案应以宾客为导向，体现整体服务的思路，例如有的酒店在客房服务流程的设计中，专业化分工过细，造成客房业务被分割成很多部分，由几个部门分别运作，人为地破坏了对客服务的连贯性，造成了部门间工作效率低，完成一件工作常常要经过许多部门协调配合，否则就不能正常完成，客房的工作人员多是招聘一些中年妇女，这些员工流失率较高，员工培训与管理的难度很大。学生针对酒店存在的这些问题进行认真分析，写出服务流程优化方案，对客房部的一些部门进行整合，提高员工待遇，组织机构扁平化运作等等，这些服务服务流程优化的措施对加强酒店管理也有很强的指导意义。
4撰写营销策划方案
酒店营销策划方案是酒店在市场销售和服务之前，为使销售达到预期目标而进行的各种销售促进活动的整体性策划。酒店管理专业学生可以分析营销策划中存在的问题并提出相应的建议，制定系统的营销计划及实施方案，及时评估营销效果，帮助酒店规避风险、获取更大的效益。例如酒店管理专业学生可以制定圣诞节营销策划方案，确定营销策划主题，明确市场定位、制定产品价格、选择营销渠道、设计促销方式等，帮助酒店增加客源，提高经济效益。
二毕业设计创新过程中的一些注意事项
1选题要结合
工作酒店实际及岗位需要不论采用哪种毕业设计形式，题目的选取一定都要结合实习酒店的工作情况，结合自己的岗位去写，有些题目可以和酒店经营管理人员结合共同拟定，这样更加具有针对性，毕业设计内容可以避免抄袭现象的发生。
2校企双方共同完成毕业设计的考核
在毕业设计考核方面，应该改革传统评价方式，由实习酒店兼职教师和论文指导老师共同对学生毕业设计进行考核，并分别按照一定比例加权平均得出最后的总评成绩。这种评价方式能将学生毕业设计成果、实习任务、岗位工作内容等有效结合起来，特别是实习单位酒店兼职教师对学生的评价显得尤为重要。酒店兼职教师对学生实习酒店情况非常了解，他们可以结合实际对学生毕业设计给出一个更加客观的评价。
3毕业设计答辩环节不可避免
一、规范管理、制度创新
从2004年3月开始试点推行工学结合培养模式，截至2010年5月，成都农业科技职业学院经济管理分院先后派出旅游管理、工商企业管理专业学生共计393人，教师14人次前往企业生产服务第一线进行以顶岗实习为主要形式的工学结合实践锻炼（详见表一）。表一：经济管理分院学生实习情况统计表
（一）管理无盲点，层层落实，全面规范
为了保证顶岗实习的顺利实施，经济管理分院成立了实习管理与指导小组对学生的实习进行定期和不定期的管理和指导。实习生日常管理工作由实习带队老师负责，实习点有关问题由带队老师定期向实习管理与指导小组汇报，并建立重大问题应急反应机制。学院实习管理与指导小组老师定期到各实习地点巡视指导，了解实习生的相关情况，处理相关问题。针对学生在顶岗实习中容易出现的问题，在总结以往经验的基础上，经济管理分院制定了一系列顶岗实习管理制度规范，以严格的制度来保证管理到位、教育落实。具体制度包括：实习计划、实纲、学生实习守则、实习考评制度等。
（二）创新工学结合模式，服务社会“零距离”
在旅游管理专业酒店顶岗实习取得良好效果并积累一定经验的基础上，经济管理分院充分调查与分析社会需求后，结合工商企业管理专业05级的教育教学实际，创造性的制定了2007—2008学年度《工商企业管理专业05级“鱼凫班”“工学结合、半工半读”实施方案》。经过前期学生自愿报名、选拔组班、岗前培训，46名工商管理专业的学生圆满完成了在鱼凫国都温泉大酒店为期一年的实习，并同时完成了必修课程的学习，顺利完成学业。达成了学校与企业间、教育教学内容与社会实际需求间、学生与用人单位间的“零距离”结合，真正实现开门办学，与社会需求、市场需求接轨，并尽可能降低学校办学成本、学生完成学业的成本以及学生就业的机会成本。同时，方案的科学有效实施，也有利推进了05级工商企业管理专业的专业建设、课程建设等各项工作健康、稳定、持续地不断向纵深发展。
（三）创立学生科研方案，鼓励学生实践研究
2008年，06级旅游管理专业学生酒店顶岗实习期间，为了进一步培养学生的实践思考和思维创造能力，同时督促学生在实际工作岗位上将所学专业理论与岗位实践结合，思考创新并形成阶段性成果，经济管理分院在2006级旅游管理专业驻金苑酒店实习生中首次实施了“实践课题研究促进方案”。根据方案，分院成立了专门的学生课题研究促进基金，用于学生实践课题研究的资助和奖励。学生课题研究的范围主要包括实习企业的日常管理、部门运营、对客服务、产品创新；实习团体学生成员的管理方法研究与正向引导；旅游管理专业校企合作可行性模式探索等三个方面。此举极大地提高了学生参与实践创新研究的积极性，两年来，共计有12个学生课题小组通过了学院审定，正式开题并顺利结题。
二、企业一线实践，打造高素质教师队伍
（一）选派青年教师深入行业一线，不断实践提高
几年来，经济管理分院先后选派旅游管理专业青年教师游红霞、杨胜龙、万婷春、王婷、叶春近等于2004年至2010年间分别前往遂宁市明星康年大酒店、成都温江鱼凫国都大酒店、广西南宁最佳西方（精品）红林大酒店、广东汕头金苑大酒店担任酒店实习带队指导教师，除了做到有效地规范学生的教学实习，加强教学实习管理与考评外，均在酒店担任了一定职务负责相关工作。在管理学生的同时自身也得到了提高，为今后的教学工作积累了更多的实践经验，收获了专业领域和酒店业管理服务方面更为丰富的理念和技能。04级旅游管理专业酒店实习带队老师万婷春在进行实习生管理的同时，更参与到企业的实际工作中，在国际五星级红林大酒店培训部担任培训助理一职，顶岗工作达半年时间。通过酒店实际工作的锻炼，她对整套酒店培训管理工作体系进行了全面深入的学习掌握，熟悉酒店人力资源部各项工作政策、程序及酒店人事管理工作实际状况；全面了解酒店的整体管理运行体系及各部门基本情况；对高星级酒店的人才需求实际状况进行了调查分析；还具备了酒店行政人员专业素质及实际工作经验，成长为一名优秀的高星级酒店培训管理人员。
（二）以实践推动教学改革，提高教学水平
完成实践锻炼后，专业教师们纷纷将实践收获运用到教学工作中，对旅游管理专业《饭店管理概论》、《餐饮服务管理》、《茶文化与酒文化》等多门课程进行了改革和重建，专业教学水平有了显著提高，课程教学的实践性内容得到极大的丰富和补充，获得学生的一致好评与欢迎。旅游管理专业教师杨胜龙、万婷春将酒店企业培训的方法运用到课堂教学中，收到良好效果。在学院2006年度名师示范课竞赛中杨胜龙老师获院级一等奖，在学院2007年青年教师技能大赛中万婷春老师获院级一等奖，在学院2010年说课比赛中叶春近老师获院级二等奖。
三、育人创新，终获累累硕果
经济管理分院推行在以工学结合为基础的人才培养模式以来，学生不仅通过顶岗实习了解到了更为丰富的行业实际，提高了专业技能水平，更锻炼了自己的社会适应能力，积累了实践工作经验，为毕业后真正进入社会打下了坚实基础。
（一）理论结合实践，增强学生专业水平
通过一线服务实践，学生把书本知识和社会实践紧密结合起来，在实践中学习，在实践中思考，进一步完善和强化自己的专业知识体系。学生们把实践中的所思所得写成了实习报告，毕业论文研究的方向。2004年以来，实习学生共上交实习小结、实习报告达650余份，完成与实习相关研究论文50余篇。其中，04级旅游管理专业学生郑蒋萍以实习酒店红林大酒店大堂吧酒水种类为研究对象写成《大堂吧酒水种类可增加性的调查》一文被评为04级优秀毕业论文。05级旅游2班学生崔文婷将在金苑酒店前厅部的实习工作中的思考所得写成《金苑大酒店前台接待服务工作探析》一文被评为了校级学生优秀实践论文。
（二）锻炼社会适应能力，提升个人综合素质
在酒店的实际工作锻炼中，学生们都经受了前所未有的考验，社会适应能力大大增强。陌生的生活环境锻炼了学生的环境适应能力与吃苦耐劳精神；在与同事、上司的相处中增强了学生的人际交往能力与沟通能力；同时酒店复杂的工作环境更是最好的教材，学生在逐渐适应的过程中慢慢体会着职场生存之道，完成了从学生向员工的角色认知改变，极大丰富了他们的社会工作经验。
（三）适应社会人才需求，受到企业广泛认可
关键词：酒店管理 实践性教学
酒店管理专业是实践性、应用性非常高的专业。当前酒店企业对毕业生的动手能力，综合素质提出更高更新的要求。因此，在酒店管理专业人才的培养中，实践性教学是学生整个培养过程中的重要环节。酒店业的迅速发展，对酒店专门人才的迫切需求日益凸显。酒店管理专业的课程设置必须适应这一发展趋势。
一、酒店管理专业实践性教学模式现状
在酒店管理专业人才的培养中，实践性教学是学生整个培养过程中的重要环节。在从对学校实践性教学调研中看出，高校酒店管理专业在实践性教学模式存在有以下的突出问题：
1、课程设置不尽合理
高校本科教育的典型培养模式是“厚基础、宽口径”[1]，它在强调厚实基础的前提下，尽量拓宽学生的知识面，各个学科广泛交叉，专业界限越来越模糊。但这种模式仅仅强调了学生掌握知识面的宽度，而没有对掌握知识的深度提出要求。在实际工作中的潜力与后劲不足，不适应社会发展对专业型人才和酒店业可持续发展的需要。
2、应用技能技巧培养不足
学生毕业后，在饭店工作一般都要从服务员做起，服务时间的长短取决于工作的需要和本人的表现。而服务员的工作性质绝大多数是技能技巧性的。由于技巧培训不足，毕业生很难在服务员中树立威信，也不能成为一名合格的管理人员。
3、师资力量薄弱
酒店业是一个实践性较强的行业，需要一支理论和实践能力双重过硬的教师队伍。高校酒店管理专业缺少真正的“双师型”教师。由于大部分专业教师没有在本专业工作和实践过，或者虽然实践过，但时间短，实习岗位层次不齐，导致教师缺少实战经验。在实操课的讲授中，将知识只是停留在理论层面。
4、校外实习基地与教学不能有机衔接
目前高校酒店管理专业实践性教学除了在校内实践基地进行实操课，主要还是到酒店实习。但这其中存在一定的问题，主要表现在：实习安排不够突出，实习课时不够；酒店不重视实习生价值。每年学生实习正值酒店旺季，酒店片面追求企业利益，实习生直接上岗，没时间将知识学以致用。
二、酒店管理专业实践性教学模式优化
针对以上问题，从高校酒店管理专业实践性教学模式利益相关者的角度入手，借鉴国内外酒店管理专业实践性教学模式理论，应对高校酒店管理专业实践性教学模式进行优化。
1、“以学校为主导”的实践教学体系
从大学酒店管理专业实践性教学模块的四个部分：认识实习、课程实习、专业实习、毕业实习入手，以课程体系为指导、以校内外实践基地为依托、以岗位定制为方针、以跟踪实习动态为责任，逐步进行专业性质感悟、专业技能实习、专业素质训练、专业理论实践，旨在将专业理论和技能实践、课堂教学与专业实习、基础知识与专业技能组成一个完整的实践性教学体系。
从认识实习上看，要坚持“走出去、请进来、以校内实践基地为补充”的原则，以多种手段强化认识为辅。“走出来”即有计划有组织带领学生到校外实践基地参观；请进来即聘请校外实践基地管理人员或酒店界专家和酒店企业老总为兼职教师或来校给学生作系列讲座。
从课程实习来看，贯彻全面渗透、重点突出的原则，全面渗透体现在课内、课外、考评方式上。在课内充分利用各种实训室，模拟各种真实的酒店服务环境，提高学生对酒店市场的感性认识和领悟能力；在课外针对不同课程的特点采取灵活多样的教学方法。
从专业实习来看，按照岗位定制的原则，实施以分散为主，集中为辅，严格跟踪实习动态的方针。分散为主，集中为辅即依据校外实践基地的数量，根据学生人数，确定一个校外实践基地学生实习的人数，以4-6人为准，构成一个小团队。岗位定制则是考虑岗位条件与学生能力的搭配性，选择实践基地。
从毕业实习上来看，实行“导师实习负责制”，让毕业论文、毕业实习、就业和谐进行。“导师实习负责制”即根据毕业论文题目选择指导老师，本着以学生为中心的原则，要做好以下四方面工作：1.导师同企业、学生联系，确定实习单位。2.学生同导师相互联系，确保毕业论文的有序进行，保证学生安全。3.企业同导师联系，反馈学生的实习动态。4.企业同学生联系，了解学生就业意向，签订就业协议。
2、“以企业为主体”的实践体系
本着“一切为了酒店，为了酒店的一切”的原则，拥有一支具有优秀综合素质，经过系统理论教育的本专类酒店管理专业的大学生队伍就成为酒店提高自身人员素质的捷径。酒店就应该加强校企合作，以学生为中心，着力强化招收实习生的有利方面，加强管理培训，克服不利因素，做好实习生资源的开发和利用工作。
3、高校酒店管理专业实践性教学模式的构建
从实践性教学模式利益相关者的角度入手，以学校为主导、企业为主体，围绕学生为中心，构建高校酒店管理专业实践性教学模式。学校以校内外实践基地为依托对学生循环进行认识实习、课程实习、专业实习、毕业实习，提高学生的专业理论知识和专业技能，形成以学校为主导的实践教学体系。企业通过开展有效培训、完善规章制度、实施情感管理、建立科学薪酬、提供发展机会，为企业留住人才从而实现学生价值，形成以企业为主体的实践体系。以学校为主导的实践教学体系与以企业为主体的实践体系，将以学生为中心的思想完全渗透到实践的各个环节，就形成了高校酒店管理专业实践性教学模式。
